직원을 자극한다는 것은 ... 노동력 인센티브의 효과 분석

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인사 인센티브는 생산 합리화를 통해 직원의 요구를 충족시키는 것을 목표로 하는 목표가 조정된 활동입니다. 욕구는 물질적, 도덕적 혜택으로 이해될 수 있으며, 그 구현은 근로자에게 영향을 미칩니다.

모든 직원에게 우선 순위 역할은 동기, 즉 목표 달성에 더 가까워지는 행동에 대한 의식적인 충동에 의해 수행됩니다. 많은 사람들은 개인적인 기여 없이는 조직의 발전이 불가능하다는 것을 이해합니다.

독특한 특징

실습에서 알 수 있듯이 근로자의 작업 동기에는 개인적인 필요 충족과 관련된 인센티브가 포함될 수 있습니다. 문제를 해결하기 위해(혜택을 얻기 위해) 주요 활동에 참여해야 할 경우에만 동기가 형성됩니다.

결과를 달성하려면 조직은 목표 달성 가능성을 결정해야 합니다. 상황이 근로자의 진지한 노력을 요구하지 않거나 반대로 "거대한"노력과 관련된 경우에는 동기가 형성될 수 없습니다. 현재 문제에 대한 해결책은 직원이 자신의 요구를 충족하는 데 필요한 모든 물품을 보유하고 있는 경우에만 가능합니다.

결과 달성은 재료 및 도덕적 비용 목록에 포함되어 있으므로 노동 활동에는 근로자의 과도한 노력이 필요하지 않습니다. 동일한 조직에서 다른 활동에 참여하면 특정 혜택을 더 빨리 받을 수 있습니다. 노동 합리화와 적절한 계획이 큰 역할을 할 것입니다.

모든 조직의 책임자에게 어려운 작업은 특정 업무 상황에 적합한 특정 주요 동기를 선택하는 것입니다. 직원에게 미치는 영향은 현재 요구사항에 따라 달라질 수 있습니다. 어떤 선에 대한 필요와 욕구가 클수록 활동도 더 커집니다. 이 이론은 여러 번 확인되었습니다.

인사 인센티브는 순전히 개인에게만 제공되며 다음 범주를 기반으로 합니다.

필요;
필요를 충족하는 데 필요한 혜택;
받은 혜택에 대한 가격.

위에서 기술한 내용을 토대로 보면, 생산활동을 최대한 활용해야만 근로자 만족이 가능하다는 것을 이해할 수 있다. 직원의 업무를 촉진하여 각 그룹이 주요 역할을 하는 통일된 시스템을 형성합니다.

요구사항

직원의 성격은 일련의 특정 요인으로 인해 형성되며 그 중 가장 중요한 것은 다음과 같습니다.

현재 요구되는 시스템.
이해.
동기.
개인적 특성 등

심리적 측면을 고려하면, 욕구는 특정 행동을 촉발할 무언가가 의식적으로 부재함을 의미합니다. 이는 개인과 조직 모두에게 이익을 가져올 수 있습니다. 모든 관리자의 임무는 요구 사항의 수와 다양성이 매우 방대하다는 것을 이해하는 것입니다. 그들은 기본과 보조로 구분됩니다.

일차적 요구는 근로자의 생리적 요구와 관련된 것으로 이해되어야 합니다. 이는 본질적으로 타고난 것이며 다음과 같은 욕구의 형태로 표현될 수 있습니다.

물;
공기;
수면 등

이차적 욕구는 본질적으로 심리적입니다. 직원들이 개인적으로 발전하고 전문적으로 발전함에 따라 그들의 발전은 점진적으로 이루어집니다. 물론 첫 번째 그룹에 비해 훨씬 더 많은 목록을 포함합니다. 직원 업무에 대한 인센티브는 다음과 같은 여러 요소와 관련됩니다.

사회적 규범;
교육 모델;
개인 개발 등

일차적 욕구는 유전적 성격을 가지며, 이차적 욕구는 경험이 쌓임으로써만 발달한다는 점에 유의해야 합니다. 관리자는 직원의 현재 문제와 요구 사항이 본질적으로 모두 개인이기 때문에 측정하거나 관찰하기가 매우 어렵다는 점을 이해해야 합니다. 그들의 존재 여부는 직원의 행동에 반영되므로 특성화하기가 쉽지 않습니다. 궁극적으로 필요가 생기면 자연은 자신의 계획을 실현하려고 노력합니다.

조직에 효과적인 동기 부여 네트워크를 구축하려면 효율성에 영향을 미치는 일반적인 요소 집합을 결정하는 것이 필요합니다. Abraham Maslow는 자극의 본질을 밝힌 최초의 과학자 중 한 명입니다. 조직에서 결과를 달성하는 것은 사람들이 결과에 관심을 가질 때만 가능합니다.

충동은 무언가의 부재와 관련되어 있으므로 많은 사람들이 그것에 집중하기 시작합니다. 근로자의 문제는 일반적인 형태를 가지며 그의 욕구 충족과 관련됩니다. 과제가 해결되자마자 그 욕구는 일정 범위의 즐거움을 완전히/부분적으로 가져올 것입니다.

궁극적으로 직원의 만족도는 향후 행동에 영향을 미칠 수 있으므로 특별한 주의가 필요합니다. 대부분의 사람들은 즐거움을 가져다준 행동을 반복하려고 노력합니다. 생산상의 문제는 직원 만족도 부족과 연관될 수 있지만, 이는 허용되어서는 안 됩니다.

노동자의 모든 필요는 그를 자극한다. 유능한 관리자의 임무는 특정 유형의 활동이 조직의 목표 달성으로 이어지고 이것이 직원의 복지에 유익한 영향을 미칠 것이라는 환상을 만드는 것입니다. 동료의 진정한 욕구를 아는 것은 갈등을 예방하는 데 도움이 됩니다. 귀중한 인력이 이 조직에서 생산적으로 일하기로 결정될 것입니다.

보상 시스템

모든 조직에는 성과에 근본적으로 영향을 미치는 자체 보상 시스템이 있어야 합니다. 이에 대해 이야기할 때 우리는 '돈'이나 '받는 혜택'보다 더 큰 범주를 이해해야 합니다. 많은 사람들이 "보상"이라는 용어를 이러한 혜택과 연관시켜 심각한 실수를 범합니다.

직원이 자신에게 가치 있다고 생각하는 모든 것이 보상으로 작용할 수 있습니다. 관리자는 문제와 가치가 구체적이라는 것을 이해해야 하며, 따라서 보상 시스템은 개별적으로 개발되어야 합니다. 조직의 보수에 대해 이야기할 때 내부 보상과 외부 보상으로 나눌 수 있습니다.

모든 리더는 두 가지 유형을 능숙하게 사용해야 합니다. 근로자의 내부 격려에 대해 말하자면, 이는 작업 자체를 통해 달성됩니다.

성취감;
높은 중요성;
콘텐츠;
자기 훈련;
자제력.

생산 과정에서 발생하는 많은 문제는 동료 간의 단순한 소통과 협력을 통해 해결되어야 합니다. 오직 이 접근 방식만이 내부 보상을 진정으로 가치 있게 만들 것입니다. 내부 격려를 보장하는 가장 간단한 방법은 좋은 작업 조건을 만들고 현재 작업을 올바르게 공식화하는 것입니다.

노동자에 대한 외적 보상은 그가 환상에 대해 들은 후 나타나는 모든 것을 포함합니다. 원칙적으로 이는 노동 과정의 결과가 아니라 기업 자체에서 제공됩니다.

인센티브는 직원의 가치와 열망에 대한 고정 및 지향과 관련된 다양한 문제를 해결하는 데 도움이 됩니다. 모든 것이 올바르게 수행되면 잠재력을 더욱 완벽하게 실현할 가능성이 매우 높습니다.

관리자는 생산 문제가 전문성 및 자격 부족뿐만 아니라 관리 도구를 올바르게 사용하지 못하는 것과도 관련될 수 있다는 점을 이해해야 합니다. 각 직원은 고유하기 때문에 보편적인 인센티브를 찾는 것은 끝이 없을 수 있다는 점을 이해해야 합니다.

인센티브 전술을 고수하는 관리자는 그러한 방식이 부분적인 만족으로만 이어질 뿐 효율성이 크게 증가하지는 않는다는 점을 이해해야 합니다. 노무관리 방식을 고려할 때 동기 부여와 인센티브에는 큰 차이가 있습니다. 첫 번째는 현재 프로세스의 영향과 변경을 기반으로 하며, 두 번째는 통합 및 추가를 허용합니다.
상황적 측면

모든 기업에는 효율성 향상을 의미하는 다양한 인센티브 시스템이 있을 수 있습니다. 문제는 두 부서의 업무 불일치로 인해 팀 전체의 생산성이 저하될 수도 있다는 점이다. 어떤 경우든 그들은 서로를 보완하면서 활동을 조정해야 합니다.

문제가 있는 문제를 평가하고 해결하려면 통합된 접근 방식만 사용해야 합니다. 실습에서 알 수 있듯이 동기 부여와 자극은 서로에게 해로울 수 있으므로 내린 결정의 적절성을 잊어서는 안됩니다.

각 직원은 특정 목표를 추구하므로 관리자는 우연의 요소를 무시하지 않고 항상 책임을 져야 합니다. 한 직원에게 효과가 있는 것이 다른 직원에게는 효과가 없을 수도 있습니다. 모든 기업에는 수년에 걸쳐 발전해 온 고유한 전통이 있으므로 일반 정책이 한계를 넘어서는 안 됩니다.

직원은 회사의 얼굴입니다. 왜냐하면 최종 결과는 직원의 업무에 달려 있기 때문입니다. 그러나 근로자 생산성은 그다지 높지 않은 경우가 많습니다.

공장에서는 한가할 것 같지 않지만 사무실에서는... 근무 시간 중 대부분의 직장인들이 업무 그 이상으로 바쁘다는 것은 비밀이 아닙니다: 흡연, 다과회, 소셜 네트워크에서의 "놀기" . 물론 모든 유흥 사이트에 대한 접근을 차단하고, 직장에서 파문에 대한 벌금을 부과하고, 시간별 보고서를 요구할 수 있습니다... 하지만 이것이 효과적일까요? 직원들은 그러한 고용주를 두려워하고 순종하지만 뒤에서는 조용히 그를 미워할 것입니다. 그들의 노동 생산성은 증가할 수 있지만 크게 증가하지는 않습니다.

직원 스스로가 더 잘 일하고 회사에 이익을 가져다주기를 원하도록 그러한 근무 조건을 만드는 것이 가장 좋습니다. 그러므로 모든 고용주는 직원들에게 효과적으로 동기를 부여하는 방법을 알아야 합니다.

오늘은 직간접적인 물질적 인센티브와 직원을 위한 비물질적 인센티브 방법에 대해 알려드리겠습니다.

직접 자극이란 무엇입니까?

직원이 최선을 다할 때와 거의 아무것도 하지 않을 때의 보수 규모가 동일하다는 것을 알게 되면 그는 아무것도 하지 않는 것을 선호할 것입니다. 요점은 시도하는 것입니다. 결국 그는 여전히 일정 금액의 돈을 받게 될 것입니다. 따라서 보너스가 포함되지 않은 보상체계는 효과가 없다. 이는 낮은 노동 생산성뿐만 아니라 지속적인 직원 이직으로 이어질 수 있습니다. 경험을 쌓은 직원은 쉽게 다른 곳으로 갈 수 있습니다. 아마도 이 곳의 급여는 같지만 보너스가 제공될 것입니다.

높은 노동 생산성에 대한 보너스는 직원들에게 직접적인 인센티브입니다. 동시에 직원은 항상 기본 급여를 보장받지만 분기, 월 또는 주 말에 더 많은 급여를 받을 수 있다는 것을 알고 있습니다. 이를 위해서는 그는 일을 잘해야 하며 추가 보상에 대한 생각이 이에 도움이 됩니다.

직접적인 인센티브를 사용하기로 결정한 경우 보너스를 무엇에 제공할지 결정해야 합니다. 좋은 고용주 역할을 할 필요는 없습니다. 매달 모든 직원에게 무분별하게 보너스를 지급하는 것은 어리석은 일입니다. 급여를 인상할 수도 있었을 것입니다. 우리는 각 직원의 작업 결과를 현실적으로 평가하고 자신을 정말로 구별한 사람에게만 보너스를 지급하는 방법을 배워야 합니다. 보너스를 받지 못한 다른 직장인들도 더 열심히 노력하겠습니다.

노동 결과는 특별한 범주이며 직장에서 보낸 시간은 그것과 동일할 수 없습니다. 각 분야마다 노동의 결과가 다를 것입니다. 작성된 문서 수, 유치한 고객 수 등이 될 수 있습니다.

또 다른 중요한 질문은 보너스를 언제 지불할지에 대한 결과에 기초합니다. 한 달은 작업 결과를 평가하는 데 매우 짧은 시간입니다. 분기별 보너스와 6개월 또는 연간 결과에 따라 보너스를 할당하는 것이 좋습니다.

직원 노동의 간접적 자극

노동 생산성에 영향을 미칠 수 있는 것은 오직 돈뿐일까요? 이 질문에 대한 대답은 부정적입니다. 누구도 급여 외에 기분 좋은 보너스를 받는 것을 거부하지 않을 것입니다.

법에 따라 고용주는 병가, 연차 휴가를 지불하고 기금에 분담금을 지불할 의무가 있습니다. 만약 당신의 회사가 최소한 이것조차 준수하지 않는다면, 그 회사는 아주 나쁜 회사이고, 당신도 아주 나쁜 고용주입니다. 그러한 회사에서는 직원이 지체되지 않습니다. 직원은 자신이 얼마나 부당한 대우를 받고 있는지 깨닫고 조만간 더 나은 곳으로 떠날 것입니다.

위의 법률 조항을 준수하는 것은 좋지만 추가 보너스를 도입하면 더욱 좋습니다. 이는 직원의 "주머니에"직접적으로 지불하는 것을 포함하지 않지만 어떤 식 으로든 직원 비용에 대한 보상과 관련되어 있기 때문에 중요합니다. 다음과 같은 다양한 추가 기능이 있을 수 있습니다.

요양원 및 리조트 바우처를 무료로 또는 대폭 할인된 가격으로 제공합니다.
자발적인 건강 보험 정책 제공;
"휴가"에 대한 지불;
직원 교육비(전체 또는 부분)
대중교통 여행에 대한 보상 또는 연료 및 윤활유에 대한 보상;
이동통신 서비스 수수료 보상;
무료 음식 제공;
직원 자녀의 유치원 비용 지불;
각종 명절(지식의 날, 설날 등)에 직원 자녀에게 선물을 지급합니다.
공식 운송 수단으로 직장까지의 배송 및 왕복 배송;
할인 카드, 쿠폰, 구독권 발행.

직원을 간접적으로 자극하는 이러한 모든 방법을 사용하는 고용주를 상상하는 것은 거의 불가능합니다. 그러나 회사에 최소한 몇 가지가 있다면 그 회사는 좋은 회사입니다.

모든 직원에게 동일한 보너스 패키지를 설정하는 것은 효과적이지 않습니다. 일하려고 노력할 인센티브가 없습니다. 노동 생산성에 따라 보너스 등급을 설정하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 마리아 이바노브나는 6개월 만에 좋은 모습을 보여 피트니스 클럽의 6개월 회원권을 받았습니다. 그리고 Stepan Sergeevich는 한 해 동안 모든 작업을 훌륭하게 수행했으므로 내년에 회사는 자녀가 다니는 유치원 비용을 지불할 것입니다.

비물질적 인센티브는 직원에게 지급하거나 비용을 상환하는 것을 의미하지 않습니다. 그러나 회사에 비물질적인 인센티브가 있으면 직원들이 좋은 일을 하도록 더욱 동기를 부여할 것입니다.

비물질적 인센티브에는 다음이 포함될 수 있습니다.

유연한 근무 시간 제공, 때때로 재택근무 허용;
완료된 작업에 대해 경영진의 구두 감사;
최고의 직원의 사진이 걸려있는 스탠드 설치;
졸업장 및 감사장 수여;
휴가 계획 시 우선순위;
직원의 성명과 직위를 나타내는 직장의 개인화.

비물질적인 인센티브를 제공하는 다른 많은 방법을 생각해 낼 수 있습니다. 동의하세요. 비용이 많이 들지 않으므로 회사에서 비슷한 것을 구현하는 것이 합리적입니다.

동영상

비디오 자료에서 직원 동기 부여에 대한 유용한 정보를 찾을 수 있습니다.

인류는 경쟁이 사람들이 인내와 인내의 기적을 보여줄 수 있는 강력한 인센티브라고 오랫동안 추측해 왔습니다. 에서와 야곱 시대부터 이 속성은 능숙하게 사용되어 사람들이 착취하도록 영감을 주거나 범죄를 저지르도록 유도하는 데 성공했습니다. 따라서 경쟁을 기반으로 한 모든 동기 부여 도구는 숙련된 사람의 손에서만 효과적일 수 있습니다.

“대회는 직원의 업무를 자극하고, 격려하며, “지적 근육”을 발휘할 수 있는 좋은 방법입니다! 내부 기업 경쟁의 도움으로 매우 좋은 효과를 얻을 수 있습니다.”라고 Nashe Divo LLC의 대표인 Andrey Dakh는 말합니다.

“대회에는 매우 조심해야 합니다. 평가에 있어서 시기심과 주관성은 허용되어서는 안 됩니다. 경쟁은 경쟁을 낳고 이를 관리할 수 있어야 합니다.”라고 Liga-Luch의 HR 관리자인 Timur Ramtsev는 말합니다.

대부분의 HR 전문가들은 기업 경쟁 시스템의 도입이 안정성을 특징으로 하는 기업 발전의 특정 단계에서만 정당화될 수 있다고 생각합니다. 회사가 이미 급속한 성장의 단계를 통과했고 내부의 모든 커뮤니케이션 프로세스가 잘 확립되어 있고 좋은 의미로 "관료화"되어 있다면 경쟁 형태로 추가적인 업무 자극을 생각해 볼 수 있습니다. 그러나 '생존' 또는 급격한 도약의 시기에는 경쟁이 걷잡을 수 없게 되고, 모든 프로세스가 통제 불능 상태가 될 수 있습니다.

“어떤 경우에는 대회를 개최하는 것이 치열한 경쟁으로 인한 갈등을 유발할 수 있으며, 이는 결국 의도한 목표와 반대되는 효과로 이어질 수 있습니다. 즉, 직원의 효율성을 높이고 팀을 통합하는 대신 효율성이 감소하고 팀이 분열됩니다.”라고 채용 회사 Staff Service의 트레이너 겸 컨설턴트인 Olga Shapovalenko는 경고합니다. “재미있는 경우도 있어요. 한 제조공장에서는 직원들 사이에서 '미스 뷰티'가 뽑혔다. 두 결승 진출자는 무대 위에서 바로 대결을 펼쳤습니다. 일반적으로 웃음과 죄는 둘 다입니다.”라고 Andrey Dakh는 말했습니다.

목표에

“한 회사는 직원들이 가장 좋은 가격으로 자재를 구매할 수 있도록 구매 부서를 활성화하기로 결정했습니다. 그들은 좋은 상금으로 경쟁을 발표했습니다. 결과적으로 그 효과는 정반대였습니다. 구매자는 너무 많은 돈을 절약하여 찾을 수 있는 가장 낮은 품질의 재료를 구매했습니다.”라고 Ista-Bud 회사의 이사인 Arthur Vols는 말했습니다.

따라서 대회를 조직할 때 대회의 도움으로 어떤 목표를 달성해야 하는지 상상하는 것이 매우 중요합니다. 그리고 적절한 방법을 선택하십시오. 회사 내 부서 간이나 소매 체인의 매장 간 경쟁이 열리는 경우 이를 개최하면 팀을 단결시키는 데 도움이 될 수 있습니다. 그러나 축구 팀 회의나 팀 빌딩 훈련 등을 조직하는 등 재미있는 형식으로 이러한 이벤트를 진행하는 것이 더 좋고 편리합니다. “예를 들어 수익성을 높이기 위해 두 판매자 팀이 서로 경쟁하도록 강요하는 것은 매우 어려울 것입니다. 위치 차이나 당사자 중 한 사람의 기타 이점과 같은 "객관적인" 상황은 항상 존재합니다. 그리고 그러한 조치는 원하는 효과를 가져오지 못할 가능성이 높습니다.”라고 Andrey Dakh는 말했습니다.

전문가들에 따르면, 표준과 비교하여 작업의 전반적인 효율성을 높이는 것이 항상 더 좋습니다. 이는 "최고의 관리자", "이달의 최고 직원" 또는 "최고의 재봉사 기계 조작자" 스타일의 가장 전통적인 대회에 의해 촉진됩니다. 그러나 이를 위해서도 일련의 기준에 따라 직원의 업무를 명확하게 평가해야 합니다. “평가 매개변수는 직원 활동의 구체적인 내용에 따라 결정되어야 합니다. 이상적으로 모든 매개 변수는 월간 판매량, 유치 고객 수, 노동 규율, 기술 개발 및 구현, 특별한 성과, 신입 사원 적응 참여 등 특정 정량적 지표로 구체적으로 표현되어야 합니다. 집중적인 기준 개발 프로세스를 통해 평가의 객관성은 경쟁에 대한 직원의 신뢰라는 형태로 배당금을 가져오고 그에 따라 더 큰 동기 부여와 참여도를 제공합니다.” Olga Shapovalenko는 자신의 경험을 공유합니다.

예를 들어, 일부 회사에서는 경쟁을 통해 특정 유형의 전문적 또는 기업 역량을 비교하며, 이는 업무 프로필에 따라 직원마다 다를 수 있습니다. 관리 프로세스 간소화, 내부 커뮤니케이션, 동기 부여 또는 제품 출시와 직접 관련된 제안의 수도 고려할 수 있습니다.

동시에 기업이 일부 지표만 개선하려는 경우 평가 기준을 개발하는 것이 훨씬 쉬울 것입니다. 하나의 지표에만 집중하는 것이 가능할 것입니다. “지각 문제를 해결해야 할 때 우리는 조건에 따라 3개월 동안 한 번도 지각하지 않은 직원에게 귀중한 상품을 수여하는 대회를 발표했습니다. 경품 목록은 사전에 공지되었습니다. 그 결과 이 대회는 정규 대회로 자리 잡았고 현재 2년째 개최되고 있습니다.”라고 Timur Ramtsev는 말했습니다.

그러나 정량적 지표와 같은 하나의 지표에 대해서만 상당한 보상이 기대되는 경우 직원은 품질이나 자원 절약과 같은 다른 모든 것을 잊어버릴 수도 있습니다. 경쟁은 복잡한 기술, 마케팅, 심지어 관리 문제에 대한 해결책을 찾는 방법이기도 합니다. 한 건설사는 건물을 짓는 과정에서 토양여건과 관련된 문제가 발생하자 이를 활용했다. “우리는 여러 가지 이유로 인해 전통적인 방식으로는 이 문제를 해결할 수 없었습니다. 특별한 해결책을 찾아야 했습니다. 따라서 직원들 사이에서 경쟁이 발표되었습니다. 한 젊은 디자이너가 정말 혁신적인 방법을 생각해냈습니다. 그 결과 회사는 엄청난 양의 자원을 절약했고, 우리 직원과 그의 가족은 지중해 크루즈 여행을 떠났습니다. 소비에트 시대에 노동자들은 항상 합리화에 대한 보상을 받았습니다. 이제 이 관행은 잊혀졌지만 헛된 것입니다. 종종 훌륭한 결과를 제공합니다.”라고 Arthur Vols는 말했습니다.

실수하지 마세요

어떤 경우에도 직원은 배심원의 편견을 의심해서는 안됩니다. 경쟁 결과에 따라 직원에게 보상할지 여부를 결정하는 결정이 관리자 혼자 또는 좁은 범위의 내부자 집단에서 이루어지는 상황은 드문 일이 아닙니다. Aventures Group의 소매 체인 HR 부서 책임자인 Anna Basyuk는 "인센티브 및 보상뿐만 아니라 보상 시스템도 완전히 투명해야 합니다"라고 조언합니다. - 예를 들어, 당사 체인의 각 매장에는 판매자의 개별 판매 등급이 매일 게시됩니다. 각각의 판매량이 많을수록 개인 보너스도 높아집니다. 이러한 등급에 대한 홍보는 리더들에게 동기를 부여하고 다른 사람들이 더 나은 결과를 얻기 위해 노력하도록 장려합니다. 따라서 같은 직책에 두 사람이 근무하는데 그 중 한 명은 보너스를 받고 다른 한 명은 받지 못한 경우 직원들은 왜 이런 일이 발생했는지, 어떤 기준에 따라 보너스 기금이 분배되었는지 항상 알 수 있습니다.”

경쟁이 진행되는 동안 모든 단계의 사람은 자신의 우승 가능성이 얼마나 큰지, 자신의 작업에서 정확히 무엇을 "끌어내야" 하는지 결정할 수 있는 것이 중요합니다. 그리고 이를 위해서는 절대적으로 명확하고 이해하기 쉬운 평가 기준이 있어야 합니다. 또한 가능한 한 적은 사람이 "기회가 없어, 시도조차 하지 않겠습니다"라고 말할 수 있도록 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 이를 위해 근무 기간이나 시작 조건을 어느 정도 동일하게 만드는 다른 원칙에 따라 직원을 "후배"와 "베테랑"과 같은 범주로 나누는 여러 병렬 대회를 개최할 수 있습니다.

경쟁 기간이 길어질수록 승자를 결정하는 원칙의 투명성이 떨어진다는 점을 고려하는 것도 중요합니다. 또한 결과 지연과 관련된 많은 즐거움이 사라집니다. 따라서 한 달 또는 최대 한 분기의 결과를 기준으로 대회 결과를 요약하는 것이 가장 최적일 수 있습니다.

“대기업에서 내부 경쟁을 진행하기 위해서는 원칙적으로 기본 절차를 규제하는 많은 문서와 규정이 생성됩니다. 그들은 대회의 목표, 후보자 지명 절차, 평가 기준, 시기, 우승자 보상 방법을 매우 자세하고 명확하게 설명합니다. 대회 조건, 진행 상황, 결과에 대한 정보의 투명성과 가용성은 매우 중요합니다. 이 정보는 회사 신문, 뉴스레터 또는 내부 웹사이트를 통해 직원들에게 전달될 수 있습니다. 경쟁에 대한 정보가 직원에게 공개되지 않으면 설정된 목표가 달성될 가능성이 거의 없습니다.”라고 Olga Shapovalenko는 말합니다.

자금에 대하여

대회를 조직할 때 가장 자주 저지르는 또 다른 일반적인 실수는 부적절한 상금입니다. 너무 작으면 직원들은 스스로 긴장하기를 원하지 않을 것이며, 크면 경쟁은 직접적인 경쟁으로 발전할 수 있으며, 이는 음모로 끝나고 상대방을 방해하려는 시도로 끝나고 일반적으로 작업 프로세스가 혼란스러워집니다. 따라서 전문가들은 월급의 25% 이상, 100% 이하가 가장 적절한 상금으로 본다. 또한 상금의 가치는 직원의 소득과 비슷해야 합니다. 그러나 가장 이상적인 선택은 상품에 추가적인 가치가 있을 때입니다.

“물질적 인센티브가 항상 결정적인 역할을 하는 것은 아닙니다. 일반적으로 사람들은 동료로부터 대중의 인정과 긍정적인 평가를 얻으려고 노력합니다. 왜냐하면 모든 사람에게는 "좋은 사람"이 되려는 유치한 욕구가 있기 때문입니다. 그리고 여기에 물질적 보너스도 수반된다면 절대적으로 모두가 만족할 것입니다. 이 동기 부여 도구를 사용할 때 눈에 띄는 이점은 최소한의 재료 비용과 유연성으로 최대의 효과를 달성할 수 있는 능력, 즉 이 도구를 회사의 특성에 맞게 조정할 수 있는 능력입니다.”라고 Olga Shapovalenko는 말합니다.

예를 들어, 육류 가공 공장 중 한 곳에서는 9종의 생 훈제 소시지가 상품으로 수여되었으며, 샴페인 공장에서는 상품에 추가로 프리미엄 샴페인 한 병이 수여되었습니다. 회사가 일상 비용의 일부를 부담한다는 사실도 직원들에게 매우 호평을 받고 있습니다. 분기별 작업 결과에 따라 최고 직원 10명에게 휘발유 비용을 지불하는 관행을 도입한 Ista-Bud 회사의 경험을 예로 들 수 있습니다.

그런데 대회도, 시상도, 시상식도 놀이의 요소를 담고 있어야 합니다. 모든 사람은 자신이 승자가 될 수 있다고 느껴야 합니다. 그렇지 않으면 경쟁에 참여하는 것이 결코 적절한 인센티브가 될 수 없습니다.

중요한 점은 수상 절차입니다. 내부경쟁 개최의 효과를 극대화하기 위해서는 명문 영화제 시상식 못지않은 엄숙함과 높은 수준에서 조직되어야 한다. 결국 동료들의 박수와 관심, 축하는 세 봉급의 보너스보다 더 가치 있을 수 있습니다.

목표

직원 효율성 향상
발달 자극
고급 훈련
경쟁 분위기 조성
가장 생산적인 전문가에게 보상
문제에 대한 창의적인 해결책 찾기(경쟁 과제 사용)
그냥 재미있다

실시 원칙

동등한 시작 조건

명확하고 이해하기 쉬운 평가 기준

우승자 선정 절차의 투명성

객관성

자원 가용성 회계

규칙의 불변성

적절한 보수

모든 관리자가 팀에서 좋은 업무 분위기를 조성할 수 있는 것은 아닙니다. 그들은 자신의 임무를 성공적으로 해결하기 위해 의도치 않게 부하 직원을 죽이는 경우가 많습니다. 모든 회사가 큰 보너스를 지급할 수 있는 기회가 있는 것은 아니므로 직원의 비물질적 동기 부여가 중요합니다. 그것의 도움으로 당신은 놀라운 성공을 이룰 수 있습니다.

특정 회사를 위한 직원 인센티브 전략을 개발하는 것은 매우 복잡할 수 있습니다. 직원의 생산성을 높이는 데 도움이 되는 최선의 방법과 피해야 할 사항은 다음과 같습니다.

업무 효율성을 높이는 가장 좋은 방법

많은 사람들이 비재무적 동기를 과소평가하지만 이는 회사 경영에 대한 직원의 태도를 바꾸는 데 실제로 도움이 될 수 있습니다. 작업 조건을 개선할 수 있는 몇 가지 기술이 있습니다. 실제로 어떤 형태의 인센티브를 사용해야 하는지에 대한 예는 다음과 같습니다.

지난 한 달이나 지난 주를 단순히 요약하는 것이 아닌 정기적인 회의를 갖는 것이 중요합니다. 이 시간을 활용하여 최적의 근무 조건을 탐색하고 회사 발전 전략을 개발하십시오. 직원의 제안을 듣는 방법을 배우십시오. 그러나 의사결정은 관리자의 특권으로 유지되어야 합니다.
중요한 날짜에 직원을 축하하십시오. 출산이나 승진을 기념하는 작은 다과회라도 직원들을 더욱 가깝게 만들어 줄 것입니다. 축하는 팀 구성의 중요한 구성 요소 중 하나입니다.
직원을 교육, 전문 전시회 및 세미나에 보냅니다. 이는 회사 경영진이 그 사람이 더 잘할 수 있다고 믿고 있다는 확신을 줍니다. 개인적 성장의 기회는 일자리를 찾을 때 주요 동기 중 하나입니다.
직원들이 스스로 선택하게 하세요. 회사 저녁의 원하는 시나리오와 장소에 대한 설문 조사를 수행하거나 직원이 휴가에 가장 적합한 시간을 선택하도록 허용할 수 있습니다(합리적인 한도 내에서). 휴가 시간을 선택할 수있는 기본 권리를 통해 직원은 서로 협상하는 방법을 배울 수 있습니다.
사람들은 자신의 말을 듣고 싶어한다는 것을 기억하십시오. 항상 직원의 질문에 답할 준비를 하고 직원이 업무 문제, 때로는 개인적인 문제에 대한 합리적인 해결책을 찾을 수 있도록 도와주세요.
휴식을 취하고 먹을 수 있는 장소를 만드세요. 대부분의 경우 낮에는 간식을 먹거나 차를 마실 수 없는 사무실에서 불만족스러운 사람들을 만날 수 있습니다. 직원 중에 담배를 피우는 사람이 있으면 장애물 없이 담배를 피우며 몇 분 동안 고독한 시간을 보낼 수 있는 특별한 장소도 제공되어야 합니다.
회사 이메일이나 인스턴트 메신저를 사용하는 경우 개별 직원의 개인 성과에 대해 보고하세요. 이 경우 네트워크 마케팅에 관련된 회사를 예로 들어야 하며, 그 회사의 성과는 아래 수준에 있는 사람들에게 훌륭한 동기가 됩니다.
국내외 기업에서는 '금주의 베스트 영업사원' 등 직원 간 경쟁을 벌이는 경우가 많다. 보상으로 직원의 사진이 잠시 동안 스탠드를 장식하기는 하지만 이는 더 잘 일할 수 있는 훌륭한 인센티브입니다.
모든 사람에게 개인 공간을 제공하십시오. 회사에 모든 사람을 위한 자리가 없으면 아무 소용이 없습니다. 예를 들어, 작업자가 두 사람이 하나의 전화나 컴퓨터를 공유해야 하는 소규모 사무실이 있는 경우가 많습니다. 이는 직원이 사무 장비를 사용하기 위해 일종의 대기열에 지속적으로 서 있기 때문에 노동 효율성을 크게 감소시킵니다.
기업 행사 및 비공식 커뮤니케이션. 퇴근 후에는 정기적인 파티나 소규모 모임을 열어 직원들이 시사 문제를 다루지 않고도 휴식을 취하고 친목을 도모할 수 있는 시간을 갖는 것이 좋습니다. 또한 소련 시대의 유산을 활용하여 사무실을 대청소하거나 청소할 수도 있습니다. 이 경우 관리자도 적극적으로 참여하는 것이 중요합니다.

직원 간의 관계를 개선하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그 중 가장 효과적인 방법만 나열했습니다. 보상 시스템은 사람들을 리더에게 유리하게 만들고 팀 내 계층 불평등을 완화하지만, 이는 매일 호의적인 분위기가 유지되는 경우에만 가능합니다.

직원과 대화할 때 피해야 할 문구는 무엇인가요?

관리자가 직원과 공통 언어를 찾는 것이 훨씬 더 어렵습니다. 여기서는 가장 충성스러운 직원이라도 상사에게 반감을 갖게 만들 수 있는 특정 표현을 사용하지 않는 것이 중요합니다. 의사소통 시 다음과 같은 유형의 문구를 사용하지 마십시오.

팀에서는 "여기서는 감정이 설 자리가 없습니다"라는 태도를 사용해서는 안 됩니다. 사람은 하루의 대부분을 직장에서 보내기 때문에 감정적 폭발을 받아들이고 공개적인 공격성과 말다툼을 억제하는 것이 필요합니다. 화를 낸 사람과 대화하고 결정을 내리도록 도와주세요.
가장 중요한 것은 돈입니다. 이익을 늘리는 데 집중하지 마십시오. 업무의 질을 향상시키기 위한 계획을 세우고, 연간 매출액의 증가는 업무 문제 해결에 대한 직원의 접근 방식이 변경된 결과일 것입니다.
거친 말투와 고함. 최근 사람들에 대한 권력을 장악한 많은 사람들이 회사 업무를 조직하는 데 과도한 힘을 보이기 시작합니다. 예를 들어, 사무실 내 이동을 제한하고 직원이 피우는 담배 수와 마시는 차 잔 수를 세는 등의 조치를 취합니다. 충성도가 높은 기업의 예를 들어보세요. 예를 들어, 전 세계 사람들은 가장 유리한 조건이 만들어졌기 때문에 Google에서 일하는 것을 꿈꿉니다. 이 회사 직원들은 회사에서 낮잠도 잘 수 있어요. 동시에, 생성된 프로젝트 수와 전 세계 제품 배포로 판단할 때 사무실에서의 자유는 기업에만 이익이 됩니다. 물론 팀이 창의성과 관련이 없다면 경계를 설정하는 것이 가치가 있지만 여전히 호의를 유지하는 것이 필요합니다.
당신은 결과를 달성하는 방법에 관심이 없습니다. 최종 결과에만 집중하는 것은 가장 실패한 비즈니스 전략 중 하나입니다. 전문성 개발을 지원하고 직원의 요구 사항을 해결합니다.
실수를 받아들이지 않습니다. 실수에 대해 꾸짖고 위협하는 것은 새로운 것을 시도하려는 욕구를 죽이는 방법입니다. 직원과 함께 분류하고 정보를 얻을 수 있는 가능한 소스를 제안하는 것이 훨씬 낫습니다. 사람이 자신을 믿도록 돕는 것이 중요합니다.

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어떤 상황에서도 감정을 억제하는 것이 중요하다는 것을 기억하십시오. 비물질적 동기 부여의 기초 중 하나는 직원의 개인적 발전을 장려하는 것입니다.

일을 진행하는 데 필요한 것은 특히 직장에서 약간의 동기 부여와 인센티브입니다.여기에서는 직원들이 최대 성과를 달성하도록 인센티브로 사용할 수 있는 10가지 아이디어를 찾을 수 있습니다.

세상은 섹스와 돈에 의해 지배됩니까?

많은 사람들은 섹스와 돈이 세상을 지배한다고 말합니다. 사람들이 섹스와 돈보다 더 원하는 것은 무엇입니까? 사람들은 인정과 합당한 명성을 원합니다. 그리고 그렇습니다. 우리 모두는 단순히 월급을 받는 것 이상으로 자신의 행동에 대한 인정과 칭찬을 갈망합니다.

직원들은 자신이 능력의 한계까지 일하고 있다고 믿고 특정 결과를 달성하기 위해 모든 노력을 기울이고 있지만 작업을 계속할 충분한 인센티브를받지 못하고 관리자가 자신의 작업을 높이 평가하는 것을 보지 못하고 기다릴 수 없습니다. 그들이 마땅히 받아야 할 칭찬을 위해. 그리고 고용주는 직원이 정시에 업무를 완수하는 것만으로도 충분하며 직원에게 지급되는 임금은 평소와 같이 사업을 계속하는 데 충분한 인센티브라고 생각합니다.

그러나 오늘날의 상황과 시대에는 효과적으로 일하는 직원을 유지하고 유지하기 위해서는 부하 직원의 관점에서 세상을 보는 것이 매우 중요합니다. 이는 직원이 할 수 있는 요청과 요구를 이해하는 데 필요합니다. 따라서 직원이 받는 인정과 칭찬은 그가 수행하는 업무에 동기를 부여하고 관심을 갖는 데 도움이 될 것입니다.

다음은 짧은 동기 부여 팁입니다. 귀사에 적합한 것을 정확하게 선택하여 사용할 수 있습니다.

회사 돈을 많이 쓰지 않고도 직원의 관심을 끌 수 있는 방법

다음 아이디어는 모두 효과적인 직원 성과의 가장 중요한 두 가지 원칙인 존중과 인정을 달성하는 데 도움이 되도록 고안되었습니다.

직원이 수행한 작업에 대한 관리자의 인정은 불필요한 것이 아니며 간단한 "감사합니다"와 몇 마디의 승인도 놀라운 일이 될 수 있습니다. 많은 고용주는 자신의 이러한 작은 행동이 큰 도움이 될 수 있다는 사실을 완전히 이해하지 못합니다. 따라서 외부로부터 약간의 관심을 받으면 직원들은 이미 조직 내에서 특별하고 환영받는다는 느낌을 받습니다.

아이디어 #1: 습관과 취미 배우기 직원 인지도를 높이는 가장 빠르고 효과적인 방법은 다음과 같습니다.그의 습관과 취미를 알아보고 적절한 시기에 기억해 보세요.

. 직원에게 영감을 주고 싶을 때 직원에 대한 세부 정보를 아는 것이 도움이 될 것입니다. 주요 직원 중 축구 팬이 있나요? 그에게 다음 축구 경기 티켓을 주세요. 회계사 소녀는 로맨스 소설을 좋아합니까? 그녀에게 서점 인증서를 줘. 이러한 조치에는 대규모 재정적 투자가 필요하지 않지만 확실히 사람이 특별하다고 느끼게 만들고 단기적으로 직원의 성과를 크게 향상시킬 것입니다.

이 방법은 일반적으로 대기업에 더 적합하지만 소규모 조직에서도 사용할 수 있습니다. 회사에서 1년 이상, 2년 이상 근무한 비재무적 직원에 대해 순차적으로 포상하고 격려할 수 있습니다. 충성도를 높이는 가장 좋은 방법은 근속 기간에 따라 점진적인 보수 규모를 구축하는 것입니다. 그러나 때로는 충실한 직원에게 보상으로 추가 휴가(또는 하루 이상)를 주는 것도 좋은 생각이 될 수 있습니다.

아이디어 #3: 하루를 쉬세요

프로젝트 완료 또는 중요한 계약의 성공적인 체결을 위한 작은 축하 행사를 계획하세요. 직장에서 다과회를 할 수도 있고, 소풍을 갈 수도 있고, 식당에 모일 수도 있습니다. 이 기간 동안 업무와 관련된 어떠한 논의도 하지 않을 것이라는 점에 반드시 동의하시기 바랍니다. 전문적이지 않은 주제에 대해서만 소통하고 서로를 더 잘 알아보세요.그렇지 않고 지난 회계연도의 결과만 논의하고 내년의 목표를 설정한다면 직원에게는 이는 직장에서의 일상과 다르지 않으며 "의무"가 될 것입니다.

아이디어 #4: 개인적인 문제에 시간을 투자하세요

직원이 개인적인 업무를 수행하는 데 시간이 필요한 경우가 있습니다. 이러한 개인 시간을 제공하여 직원에게 보상하십시오.젊은 엄마가 아이와 함께 진료소에 갈 수 있도록 허용하거나, 예를 들어 직원이 점심 식사 후에도 보험이나 세금 문제를 해결하기 위해 머물도록 허용합니다. 몇 시간이면 조직 내에서 아무것도 해결되지 않으며 직원이 돌아 오면 완료되지 않은 작업을 완료 할뿐만 아니라 새 작업도 더 부지런히 수행하게됩니다.

아이디어 #5: 불만사항에 귀를 기울이세요

고용주는 직원을 자극하는 것 외에도 직원의 불만 사항을 경청해야 합니다. 무엇이 그들의 일을 방해하는지 알아보세요.그들의 우려사항에 기꺼이 귀를 기울이겠다는 점을 분명히 하십시오. 그러나 이는 그룹이 아닌 비공개로 이루어져야 합니다. 밝고 눈부신 햇빛 아래에서 일할 수 없는 사람을 창문에서 멀리 옮기십시오. 수석 회계사가 이전 모니터의 숫자를 보는 데 어려움을 겪는 경우 모니터를 변경하십시오. 긍정적인 사고는 물론, 직원의 고충, 고충도 해결될 것이라는 자신감은 미래에 대한 자신감을 높여줄 것입니다.

아이디어 #6: 성공을 공유하세요

직원들에게 서로의 진행 상황을 알립니다.예를 들어, 직원들이 이번 주의 성과를 설명하는 메모를 넣는 상자를 만드세요. 그리고 주말에 꺼내서 모든 메모를 읽고 회사에 기여한 각 직원에게 감사를 표합니다. 이렇게 하면 직원은 다음 주에 인센티브를 받게 됩니다.

아이디어 #7: 선물을 주세요

때로는 큰 성과에 큰 선물을 주는 것보다 더 효과적일 때도 있습니다. 작은 성취에 작은 선물을 주다. 직원은 기꺼이 "감사합니다"라고 말하거나 테이블 위의 액자나 사무실 문구 세트를 통해 직원의 동기를 높일 수 있습니다.

아이디어 #8: 놀이

사무실에서 토너먼트나 보드 게임 대회를 조직하세요. Monopoly, Crocodile 또는 기타 게임이 가능합니다. 게임 콘솔을 살 여유가 있다면 놀고 경쟁함으로써 직원들은 새로운 업무를 시작하기 전에 휴식을 취할 것입니다.

아이디어 #9: 음식 주문

직원들이 프로젝트를 완료하거나 보고서를 제출하기 위해 퇴근 후에 강제로 남아 있을 때, 시간을 낭비하지 않기 위해 사무실로 음식을 배달해 드리는 것은 어떨까요? 스시, 웍, 피자는 괜찮습니다. 이렇게 하면 직원들이 배고프지 않고, 팀의 기분이 좋아지며, 일을 완수할 수 있는 새로운 힘이 나타날 것입니다.