일시적으로 다른 직책으로 이전되었습니다. 다른 작업으로 임시 이전

현재 위치: 인원

안나 그리고리예바

변경과 함께 임시 이전에 대한 질문 노동 기능동의 없이 지금 전화로 논의

발레리아 카자코바

안녕하세요! 파트 3이 작동하는지 알려주십시오. 미술. 러시아 연방 노동법 72.1"같은 고용주에서 다른 고용주로 직원을 옮기는 데 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 직장, 다른 사람에게 구조적 세분화동일한 지역에 위치하여 변경 사항이 수반되지 않는 경우 다른 메커니즘 또는 장치에 대한 작업을 그에게 위임합니다. 당사자가 결정정황 고용 계약... 회신 시간: 9:00 - 11:00

질문에 대한 답변은 전화로

표도르 클리모비치

좋은 저녁이에요! 구두로, 매니저는 보수 조건을 변경하지 않고 책임 범위를 확장하고 나의 동의를 요구합니다. 나는 그가 자신의 자유 의지로 사직서를 요구하거나 무언가에 걸리거나 0.25 스테이크를 위해 똑같이 할 것이라고 거부합니다. 그 전에는 이러한 기능을 다른 사람이 수행했습니다. 그는 그만두고, 이제 그들은 모든 것을 나에게 옮기기로 결정했습니다.

질문에 대한 답변은 전화로

예카테리나 몰차노바

주 직원(동료)이 없을 때 관리자가 tk72.2 조항을 참조하여 직원을 한 해에 몇 번이나 옮길 수 있습니까?

질문에 대한 답변은 전화로

이리나 비노그라도바

낮은 학년에서 임시 작업. 작업, 직원은 5 학년에 모집되었습니다. 그런 다음 그는 같은 조직의 지부에서 일하기 위해 전근되었습니다. 지점에서 그는 행정부를 만나러 성명서를 작성했습니다. 특정 날짜낮은 4학년에서. 그는 이제 5번째 범주의 작업 제공을 위한 신청서를 작성해야 합니까, 아니면 작업이 이미 작성된 신청서를 기반으로 이미 제공될 것입니까? 시간대 4학년에서 일해요?

변호사의 대답:
다른 직업으로 임시 전근하면 직원의 노동 기능이 변경될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 72.2조. 임시 전근에 대한 직원 통합 문서의 기록은 작성되지 않습니다. 임시 전근이 끝나면, 사용자는 이전 직장을 제공할 의무가 있습니다.근로자는 이전 기간이 만료된 경우에만 명세서를 작성하지만 사용자가 어떤 이유로 근로자에게 이전 작업을 제공하지 않습니다. 서면 진술이전에 체결 된 고용 계약 조건에 따라 작업을 제공하는 고용주의 이름으로. 양도기간 종료 후 이전 직업직원이 제공되지 않고 제공을 요구하지 않고 계속 일하면 임시 전근은 영구적 인 것으로 간주됩니다 (러시아 연방 노동법 제 72.2 조).

- 변호사의 대답:
  1. 다른 직업으로의 이동 유형: 임시, 영구 2. 다른 직업으로의 임시 이동 사유 3. 다른 직업으로의 임시 이동 및 등록 절차. 4. 직원의 다른 직원으로의 이동 거부 임시 작업... 5. 직원(들)의 다른 직업으로의 임시 이동 기간 6. 직원(들)의 임시 이동에 대한 지불 7. 다른 직업으로의 이동 종료. 아마도 추가 질문, 당신의 코스워크가 가깝기 때문에: 기간제 고용 계약을 체결하는 방법 직원을 다른 위치로 옮기는 방법 직원을 다른 조직으로 옮기는 방법 직원을 정규직으로 옮기는 방법 같은 조직

에브도키아 보브로바

저임금 직장으로 임시 이직

변호사의 대답:
- 변호사의 대답:
- 그러면 질문은 무엇입니까? 아르바이트가 있는 경우 추가 작업 일정이 결정됩니다. 물론 사전에 숙지를 위해 제공해야 합니다. 일정은 경영진에 의해 승인되며 실행에 필수적입니다. 이것은 생산 ...

예카테리나 자카로바

라는 문구로 다른 부서로 이직했습니다. 생산 필요성.. 이 공식으로 작업할 수 있는 기간과 이 필요 기간에 대한 공식 용어가 있습니까? 저는 반년 동안 이 방법으로 작업했습니다.

변호사의 대답:

그리고리 고로보이

직원을 동일한 조직의 다른 직무로 임시 이전하는 방법이 공식화됩니다. 노동에 입력해야 합니까?이 항목을 피하는 방법은 무엇입니까?
- 변호사의 대답:
엘리자베타 에고로바

정년퇴직 9개월 전 '경직'으로의 전학증명서를 발급받았으나 작업장에는 그런 일이 없습니다. 가게에서 37년을 일하다보니 어떤 취업기록이 남을지, 고용사무소에 등록이 가능한지, 복지관에서 급여를 지급해주나요?
- 변호사의 대답:
  만약 너라면 쉬운 노동 4 개월 이상 표시되고 제안 된 직업을 거부하면 고용주는 8 절, 파트 1에 따라 귀하를 해고 할 권리가 있습니다. 미술. 러시아 연방 노동법 77... 1. 워크북에는 다음과 같은 항목이 포함됩니다. 의료 진단서파트 1의 포인트 8 러시아 연방 노동법 제 77 조". 해고시 이 기초고용주는 급여를 받아야 합니다. 퇴직금 2주 평균 수입액( 미술. 러시아 연방 노동법 178). 2. 또한, 귀하는 중앙보건소에 등록하여 혜택을 받을 권리가 있습니다. 실업 수당은 다음 기준에 따라 지난 3개월 동안 계산된 평균 소득의 백분율로 설정됩니다. 마지막 장소작업: 처음 3개월 동안 - 75%의 비율로; 다음 4개월 동안 - 60%의 비율로; 추가 - 45% 평균 월 수입, 그러나 모든 경우에 더 높지 않음 최대값실업 수당 (4900 루블) 및 최소 실업 수당 (850 루블)보다 낮지 않습니다. 중앙보건소에 실업자로 등록하려면 다음을 제출해야 합니다. 다음 문서: 여권, 워크북, 학력증명서, 증명서 연금 보험, 고용 센터 레터 헤드에 급여 증명서, 수당은 현금으로 지급되지 않으므로 돈을 이체 할 저축 은행 계좌 번호를 열어야합니다.

올레샤 코즐로바

어떤 경우에 직원의 해고를 방지하기 위해 다른 직업으로 이직 할 수 있습니까?

직원이 4개월 이상을 필요로 하거나 직원이 필요로 하는 경우 영구 번역의학적 이유로 다른 직장에

알레나 안드레바

직원은 3 gr을 받았습니다. 인보이스 서비스에 대한 제한이 있습니다. 일하다. 작업 조건은 이러한 요구 사항을 충족하지 않습니다. 무엇을 할까요?

변호사의 대답:

크세니아 드미트리에바

건강상의 이유로 어떤 조건에서 다른 직업으로 이동
- 변호사의 대답:
  제73조 러시아 연방 노동법. 의료 보고서에 따라 직원을 다른 직장으로 이동

이반 고로드니체프

다운타임 동안 다른 작업으로 이동하려는 경우 서면 동의를 제공하지 않으면 어떻게 됩니까? 고압적으로 작업하고 있는데, 지금은 작업이 없어서 간단한 작업을 하게 되었습니다. 그리고 그들은 영토 청소로 옮기고 싶어합니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 72.2에 따라 직원의 동의 없이 최대 1개월까지 이전이 허용됩니다.

다리아 페도토바

시간에 대한 질문. 필요한 경우 다른 위치로 이동(아래 참조) ?. 저는 유치원에서 심리학자로 일하고 있습니다. 한 교사는 휴가를 가고 다른 교사는 병가에 갔다. 나는 이 두 가지 요율을 위해 일할 수밖에 없다. 합법적입니까? 생산 요구 사항에 대한 이전 오더가 있어야 합니까?

변호사의 대답:
이것은 전근이 아니라 임시 결근 직원의 직무 수행이며 이는 귀하의 서면 동의 (
- 변호사의 대답:
  제254조에 따르면 러시아 연방 노동법가벼운 노동으로 옮길 때 그녀에게 평균까지 지불해야합니다. 섹션 254. 임산부 및 1세 반 미만 자녀가 있는 여성의 다른 직장으로의 전근임산부의 경우 의료 보고서 및 요청에 따라 생산 속도, 서비스 수준이 감소하거나 이러한 여성이 부정적인 영향을 배제한 다른 직업으로 이전됩니다. 생산 요소, 이전 직장의 평균 수입을 유지하면서. 임산부가 불리한 생산 요소의 영향을 배제한 다른 작업을 제공받을 때까지, 그녀는 결과적으로 누락된 모든 근무일에 대한 평균 수입을 보전하고 고용주를 희생시키면서 직장에서 해고될 수 있습니다.

베라 게라시모바

노동법의 어떤 기사에 따르면 상사는 내 동의없이 다른 작업 영역으로 이동할 권리가 있습니다.

변호사의 대답:
미술. 72.1 러시아 연방 노동법: 동일한 고용주에서 다른 작업장으로, 같은 지역에 있는 다른 구조 단위로 옮기는 데 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 당사자가 결정한 고용 계약. 제72.2조. 다른 직장으로 임시 이직천재지변이 발생하거나 기술적인 성격, 산업재해직장에서의 사고, 화재, 홍수, 기근, 지진, 전염병 또는 전염병 및 모든 예외적인 경우전체 인구 또는 그 일부의 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위험에 빠뜨리는 경우, 근로자는 다음을 방지하기 위해 최대 1개월 동안 동의 없이 동일한 사용자와의 고용 계약에 규정되지 않은 작업으로 이동될 수 있습니다. 이러한 경우또는 그 결과를 제거합니다. 다운타임(경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 이유로 인해 일시적으로 작업이 중단된 경우)의 경우에도 동일한 사용자와의 고용 계약에 규정되지 않은 작업으로 최대 1개월 동안 직원의 동의 없이 직원의 이동이 허용됩니다. 자연), 재산의 파괴 또는 손상 또는 임시 부재 직원의 교체를 방지할 필요성, 가동 중지 시간 또는 재산의 파괴 또는 손상을 방지하거나 임시 부재 직원의 교체를 방지해야 할 필요가 2부에 명시된 특별한 상황으로 인해 발생한 경우 이 기사의... 동시에 낮은 자격을 요구하는 직무로의 이동은 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다. 경우에 따라 양도할 때 부분적으로 예견된이 기사의 두 번째와 세 번째, 직원은 수행한 작업에 대해 급여를 받지만 이전 작업의 평균 수입보다 낮지는 않습니다. 제74조. 당사자가 정하는 고용 계약 조건의 변경조직의 변경이나 기술 조건노동 조직적 또는 기술적 근로조건의 변경(기술 및 생산기술의 변경, 생산구조의 구조조정, 기타 사유)으로 인하여 당사자가 정하는 고용계약의 내용을 보존할 수 없는 경우, 직원의 노동 기능 변경을 제외하고 고용주의 주도로 변경할 수 있습니다. 영형 예정된 변경 사항당사자가 결정한 고용 계약의 조건과 그러한 변경이 필요한 이유, 고용주는 직원에게 다음과 같이 통지해야합니다. 쓰기본 강령에서 달리 규정하지 않는 한 2개월 이내. 직원이 새로운 조건에서 일하는 데 동의하지 않으면 고용주는 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업을 서면으로 그에게 제안할 의무가 있습니다. 공석또는 직원의 자격에 해당하는 업무 및 공석인 하위 직위 또는 저임금 업무)로 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 이 경우 고용주는 직원에게 모든 응답을 제공할 의무가 있습니다. 지정된 요구 사항이 지역에서 사용할 수 있는 공석입니다. 고용주는 제공되는 경우 다른 지역에서 공석을 제공할 의무가 있습니다. 단체 협약, 계약, 노동 계약. 부재중 일을 말했다또는 제안된 작업에서 직원의 거부, 고용 계약은 이 강령 제77조 첫 번째 부분의 단락 7에 따라 종료됩니다. 이 조에 따라 도입된 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 기존의 단체 협약, 협약과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않아야 합니다.

잔나 막시모바

상사는 내 동의없이 다른 업무 영역으로 이동할 권리가 있습니다

변호사의 대답:
다른 직업으로의 임시 전근에는 두 가지 유형이 있습니다. 당사자 간의 합의에 의한 전근과 직원의 동의가 필요하지 않은 고용주 주도의 전근 (러시아 연방 노동법 72.2 조). 당사자의 합의에 따라 양도할 때 직원의 보수 조건은 이 계약에 따라 결정됩니다. 그리고 본인의 동의 없이 다른 직장으로 이직한 직원은 수행한 작업에 대해 수당을 지급하되 이전 직장의 평균 소득보다 낮지 않습니다. 다른 작업으로의 임시 전근은 가장 광범위한 전근 그룹을 나타냅니다. 여기에는 대부분의 번역이 포함됩니다. 긴급한직원의 동의 및 직원의 동의가 필요하지 않은 번역(생산 요구에 따른 번역). 법률은 기업, 조직 또는 기관에 생산 필요가 발생하는 경우 고용 계약에 명시되지 않은 임시 작업으로 직원을 최대 1개월 동안 파견할 수 있는 권리를 고용주에게 부여합니다. 이에 따라 이행하는 것은 직원에게 의무이며, 번역 중 업무 수행을 거부하는 것은 위반으로 간주됩니다. 노동 규율.

나탈리아 포노마레바

10년 동안 그는 광산 구조원으로 일했습니다. 한 달 전에 척추에 있는 두 개의 탈장이 제거되었습니다. 직장에서 해고하겠다고 했는데 어떻게 해야 하나요?

변호사의 대답:
정해진 절차에 따라 발급받은 진단서에 의거 전직이 필요한 근로자 연방법및 기타 규제 법적 행위 러시아 연방, 그의 서면 동의가 있는 경우 고용주는 건강상의 이유로 직원에게 금기 사항이 아닌 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업으로 전근할 의무가 있습니다. 진단서에 따라 최대 4개월 동안 임시로 다른 직장으로 이동해야 하는 직원이 이동을 거부하거나 사용자가 해당 직업이 없는 경우 사용자는 해당 직원을 휴업해야 합니다. 진단서에 명시된 전체 기간 동안 작업장을 보존합니다( 직위). 휴업 기간 동안 직원의 임금은 본 강령, 기타 연방법, 단체협약, 협약, 근로계약에서 규정하는 경우를 제외하고는 청구되지 않습니다. 의학적 소견에 따라 근로자가 4개월 이상의 기간 동안 다른 직장으로 임시 전근 또는 영구 전근이 필요한 경우, 전근을 거부하거나 사용자에게 적절한 직업이 없는 경우 고용 계약은 이 법 제77조 첫 번째 부분의 8항에 따라 종료됩니다. ... 고용주는 이러한 직원의 서면 동의 하에 고용 계약을 종료하지 않고 당사자가 합의한 기간 동안 작업을 중단할 수 있는 권리가 있습니다. 휴업기간 동안 급여, 이 노동자들이 강령, 기타 연방법, 단체 교섭 협약, 협약, 노동 계약에서 규정한 경우를 제외하고는 비용이 부과되지 않습니다.

이고르 사브추크

한 병원에서 다른 병원으로 일하는 데 동의하지 않고 옮길 수 있습니까? 재활 센터마약 중독자의 경우 내 동의없이 급성 상태의 환자를 위해 다른 부대로 옮길 수 있지만 위치는 비슷합니다.

변호사의 대답:
제72.1조. 다른 작업으로 이동합니다. 움직이는다른 직업으로의 이동은 동일한 고용주를 위해 계속 일하는 동안 직원의 노동 기능 및(또는) 직원이 일하는 구조 단위(고용 계약에 구조 단위가 지정된 경우)의 영구적 또는 일시적 변경입니다. , 고용주와 함께 다른 지역에서 일하기 위해 전근. 이 강령 제 72.2조의 2부와 3부에서 규정한 경우를 제외하고 다른 직무로의 전근은 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다. 직원의 서면 요청 또는 그의 서면 동의가 있는 경우 직원은 다른 고용주의 정규직으로 이전될 수 있습니다. 이 경우 근로계약서는 이전 장소작업이 종료됩니다(이 코드 제77조 첫 번째 부분의 5항). 동일한 고용주에서 다른 작업장으로, 같은 지역에 있는 다른 구조 단위로 옮기는 데 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 당사자가 결정한 고용 계약. 직원을 건강상의 이유로 금기 사항으로 전근 및 전근시키는 것은 금지되어 있습니다.
연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 의해 확립된 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 다른 직업으로 전근해야 하는 직원은 서면 동의를 받아 고용주는 다른 직업으로 전근할 의무가 있습니다. 건강상의 이유로 직원에게 금기 사항이 아닌 고용주가 사용할 수 있습니다. 진단서에 따라 최대 4개월 동안 임시로 다른 직장으로 이동해야 하는 직원이 이동을 거부하거나 사용자가 해당 직업이 없는 경우 사용자는 해당 직원을 휴업해야 합니다. 진단서에 명시된 전체 기간 동안 작업장을 보존합니다( 직위). 휴업 기간 동안 직원의 급여는 본 강령, 기타 연방법, 단체협약, 협약, 근로계약에서 규정하는 경우를 제외하고는 청구되지 않습니다. 의학적 소견에 따라 근로자가 4개월 이상의 기간 동안 다른 직장으로 임시 전근 또는 영구 전근이 필요한 경우, 전근을 거부하거나 사용자에게 적절한 직업이 없는 경우 고용 계약은 이 법 제77조 첫 번째 부분의 8항에 따라 종료됩니다. ...

파벨 피산코

어떤 기준으로 한 작업장에서 다른 작업장으로 이동할 수 있습니까? (다른 직장으로 임시 이직 ...) 노동 협정이나 러시아 연방 법률을 참조하여 답변 해주시는 분들께 감사드립니다! 고마워!

변호사의 대답:
제72.2조. 다른 직장으로 임시 이직서면으로 체결된 당사자의 합의에 따라 직원은 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직장으로 임시 전근될 수 있으며, 이러한 이동이 임시 결근 직원을 대체하기 위해 수행되는 경우, 법에 따라 작업 장소가 유지되는 사람 -이 직원이 출근하기 전에. 이전 기간이 끝날 때 직원이 이전 작업을 제공받지 않고 요구하지 않고 계속 근무하는 경우 이전의 임시 성격에 대한 계약 조항이 무효화되고 이전은 영구적인 것으로 간주됩니다. 천재지변 또는 인재에 의한 재해, 산업재해, 산업재해, 화재, 수해, 기아, 지진, 전염병 또는 유행성 전염병이 발생하고 전체 인구 또는 그 일부의 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위험에 빠뜨리는 예외적인 경우 , 직원은 이러한 경우를 방지하거나 결과를 제거하기 위해 동일한 고용주와의 고용 계약에 명시되지 않은 작업으로 최대 1개월 동안 동의 없이 이전할 수 있습니다. 다운타임(경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 이유로 인해 일시적으로 작업이 중단된 경우)의 경우에도 동일한 사용자와의 고용 계약에 규정되지 않은 작업으로 최대 1개월 동안 직원의 동의 없이 직원의 이동이 허용됩니다. 자연), 중단 시간 또는 재산의 파괴 또는 손상을 방지하거나 임시 결근 직원의 교체를 방지해야 할 필요가 파트 2에 명시된 특별한 상황으로 인해 발생한 경우 부재 직원의 임시 교체 또는 재산의 파괴 또는 손상을 방지할 필요성 이 기사의. 동시에 낮은 자격을 요구하는 직무로의 이동은 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다. 이 기사의 2부와 3부에서 제공된 경우에 이동이 수행되면 직원은 수행한 작업에 대해 급여를 받지만 이전 직업의 평균 수입보다 낮지 않습니다.

직원이 많은 조직과 직원이 적은 조직에서 직원을 일시적으로 다른 직업으로 옮기는 것이 필요할 수 있습니다. 직원의 동의가 필요한 번역을 올바르게 작성하는 방법, 그렇지 않은 경우 잘못된 번역 및 디자인의 다양한 결과 -이 기사에서 알아낼 것입니다.

직원의 임시 이동을 시간제 및 결합과 혼동하지 마십시오. 먼저 임시 번역, 아르바이트 및 조합의 차이점을 살펴보겠습니다.

아르바이트

"조합"의 개념은 Art에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 282. 아르바이트는 여가 시간에 다른 유급 노동의 직원이 수행하는 작업이며 이러한 아르바이트의 수에는 제한이 없으며 주요 작업에 해를 끼치 지 않는 것이 중요합니다. 아르바이트는 고용 계약서에 표시되어 주요 업무가 아님을 나타냅니다. 아르바이트에는 두 가지 유형이 있습니다.

내부 아르바이트는 같은 조직에서 같은 고용주를 위해 일하는 것입니다.
외부 아르바이트는 다른 고용주, 다른 조직에서 일하는 것입니다.

콤비네이션

"조합"의 개념은 Art에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 60.2. 결합은 부재 직원의 직무 수행과 같이 더 많은 양의 작업을 수행하는 직원의 수행입니다. 동시에, 직원은 본업에서 해고되지 않고 근무 시간이 아닌 조합으로 일합니다. 자유 시간, 그리고 주요 영업 시간 동안. 즉, 작업자에게 큰 부담이 됩니다. 동시에 직원은 다음을 수행할 수 있습니다. 추가 근무한 직업과 다른 직업 모두에서. 결합시 아르바이트와 달리 새로운 고용 계약을 체결 할 필요가 없습니다.

임시 환승다른 직업을 위해

직원의 다른 직업으로의 임시 이동은 당사자 간의 합의에 의해 발생합니다. 쓰기... 임시 양도의 개념은 Art에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 72.2. 직원은 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직장으로 일시적으로 이동할 수 있습니다. 다른 직원이 없을 때 전근이 필요하고 기간이 1년에 맞지 않는 상황이 발생할 수 있으며, 그 경우 "주인이 퇴근할 때까지"라는 문구로 마감일이 설정됩니다.

임시 전근이 만료된 후 직원이 이전 직장으로 복귀할 것을 요구하지 않고 고용주가 "이전" 직업을 제공하지 않고 직원이 계속 일하는 경우 전근은 자동으로 영구적인 것으로 간주됩니다.

즉, 결합 및 아르바이트와 달리 임시 전근으로 본업을 초과하는 추가 부담이 없으며 (사용자 또는 다른 사용자 모두) 직원을 데려오지 않습니다. 부수입따라서 종종 그에게 흥미롭지 않습니다.

임시 전근의 세 가지 경우, 즉 고용주와의 합의, 생산 필요성 및 강제 이전을 고려해 보겠습니다.

당사자 합의에 의한 임시 이전

당사자 간의 합의에 의한 임시 번역이 아마도 가장 쉬운 번역일 것입니다. 복잡하지 않은 것처럼 보이지만 동시에 고용주는 그러한 번역의 올바른 디자인에주의를 기울여야합니다.

주요 직원이 아프거나 몇 달 동안 출장을 가거나 휴가를 떠난 상황을 고려하십시오. 멋진 휴가, 또는 평소에 또 다른 휴가, 그리고 그러한 직원을 교체할 필요가 있게 되었습니다. 예를 들어 문서에 서명하지 않고 긴급하게 완료되지 않은 질문이 있는 경우 생산이 중단되거나 직원이 완전히 종료되지만 대체자를 찾을 때까지 직원을 임시로 결석한 위치로 옮기는 것이 가능합니다. , 특정 작업을 수행해야 합니다.

아르바이트와 달리 직원의 임시 이동은 통합 문서에 표시되지 않으며 모든 것은 당사자의 합의에 의해서만 발생합니다. 반면에 임시 번역을 표시해야 하지만 인사 문서, 즉, T-2 형식의 직원 개인 카드 (유지 및 저장 규칙 4 항 워크북, 결의안 승인 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 No. 225).

직원을 임시로 다른 직장으로 옮기기 전에 그 사실을 알려야 합니다. 법에 정해진 기간이 아니므로 기다릴 필요가 없습니다. 특정일, 주. 이러한 메시지(통지)는 서면과 구두 모두가 가능하며, 가장 중요한 것은 직원이 상관하지 않는다는 직원의 동의를 얻는 것입니다.

고용주와 직원 간의 동의를 얻은 후 고용 계약에 대한 추가 계약이 체결되며, 여기에는 양도의 근거, 양도가 수행되는 기간, 수준을 표시해야합니다. 임금변경될 수 있는 경우, 근무 시간현재와 다른 경우. 임금 수준도 법률에 의해 결정되지 않으며 고용주와 직원의 재량에 따릅니다. 합의에 의해.

이러한 추가 계약에는 임시 이전 시점을 명확하게 표시하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 다른 직원의 출장이나 생산 요구 사항인 경우 다음을 지정할 수 있습니다. 특정 숫자이전이 이루어지기 전에; 특정 이벤트 전에이 이벤트가 표시되는 경우 예를 들어 직원이 휴가를 떠나거나이 직책에 신입 직원을 채용하는 등

등록 후 추가 계약관리자는 T-5 또는 T-5a 형식으로 직원의 임시 이전 명령을 작성합니다(이 양식은 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계 위원회 법령에 의해 승인됨). 이러한 명령에서 사용자는 임시 전근의 사유, 수행한 업무, 기간 및 임금을 명시해야 합니다.

고용주는이 명령과 다른 명령과 함께 직원이 서명에 익숙해야 함을 잊어서는 안됩니다. 이 친숙함과 직원의 주문 서명은 공식 영수증임시 이전에 대한 그의 동의.

또한 고용주는 총회 결의안에 유의해야 합니다. 대법원 2004년 3월 17일자 RF No. 2, 직원이 소속된 동일한 고용주에게만 임시로 다른 직장으로 이동할 수 있다고 명시되어 있습니다. 노동 관계, 그리고 건강상의 이유로 작업이 금기되어서는 안 됩니다. 또한 다운타임 발생 시 다른 작업으로 이동할 때 재산의 파괴 또는 손상을 방지하거나 일시적으로 결근한 직원을 교체해야 하는 경우 해당 직원이 더 낮은 자격의 작업을 수행해야 하는 경우, Art의 Part 3에 의한 양도. 러시아 노동법 72.2는 직원의 서면 동의가 있어야만 가능합니다(이 결의안 18항).

예를 들어 고용주가 다른 직원을 이전 위치로 데려갔기 때문에 직원이 일시적으로 다른 직장으로 옮겨졌다가 해고된 경우에도 고용주의 조치는 실수가 될 것입니다. 임시 전근으로 직원은 직장을 유지하고 합의된 기간 후에 안전하게 돌아올 수 있음을 잊지 마십시오. 이 상황은 러시아 연방 헌법 재판소에서 고려되었으며이 결론은 정의에 포함되어 있습니다. 헌법재판소 RF 날짜 2013년 12월 24일 No. 1912-O: “법원은 Art. 러시아 노동법 72.2는 다른 직업으로 임시 전근하는 경우를 제공하지만 서면 동의서양측에서 직원은 임시 결근 직원을 대체할 수 있으며, 이 직원은 법률에 따라 이 직원이 출근할 때까지 근무지를 유지합니다. 전직기간 종료시 근로자는 전직업 제공을 보장받으나 전직업이 근로자에게 제공되지 않는 경우에는 근로자가 이를 요구하지 않고 계속 근무한 후 임시계약서의 제공 양도의 성격이 무효화되고 양도가 영구적인 것으로 간주됩니다. 그러한 규정은 또한 위반으로 간주될 수 없습니다. 헌법상의 권리시민 ".

생산 요구에 대한 임시 이전

생산이 필요한 경우 임시 이전의 개념도 Art에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 72.2. 두 가지 경우가 고려됩니다.

천재지변 또는 인적 재해, 산업재해, 산업재해, 화재, 홍수, 기아, 지진, 전염병 또는 전염병이 발생한 경우 및 전체 인구 또는 그 일부의 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위험에 빠뜨리는 예외적인 경우 , 이러한 경우를 방지하거나 결과를 제거하기 위해 직원은 최대 1개월 동안 동의 없이 동일한 고용주와의 고용 계약에 명시되지 않은 작업으로 이전될 수 있습니다.
다운타임(경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 이유로 인해 일시적으로 작업이 중단된 경우)의 경우에도 동일한 사용자와의 고용 계약에 규정되지 않은 작업으로 최대 1개월 동안 직원의 동의 없이 직원의 이동이 허용됩니다. 자연), 재산의 파괴 또는 손상 또는 부재 직원의 임시 교체를 방지해야 할 필요성, 가동 중지 또는 재산의 파괴 또는 손상을 방지하거나 임시 부재 직원의 교체를 방지해야 할 필요가 특별한 상황으로 인해 발생한 경우.

또한 낮은 자격을 요구하는 업무로의 임시 전근은 직원의 서면 동의가 있어야만 허용된다는 점을 분명히 했습니다. 또한 위와 같은 이유로 임시 전근을 하는 경우 수행한 작업에 대한 임금 수준이 정해지지만 이전 직장의 평균 소득보다 낮지는 않습니다.

이러한 전근을 통해 운영상의 필요성이 있는 경우 고용주는 직원과 분쟁이 발생하는 경우 위의 상황으로 인해 임시 전근을 초래한 상황의 존재를 입증해야 할 의무가 있음을 고려해야 합니다. 이것은 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 2 호 17 항에 직접 명시되어 있습니다.

예를 들어 다음 상황을 고려하십시오. 직장에서 일종의 재해 (사고)가 있었고 고용주는 재해 (사고)의 결과를 제거하기 위해 근로자의 임시 이동 명령을 발표했지만 그 이유를 표시하지 않았습니다. 이동을 위해 직원이 임시로 이동하는 데 동의하지 않았습니다. 그 후 직원이 일시적으로 다른 직장으로 이동하기를 거부했기 때문에 고용주는 그를 해고했습니다. 이 상황에서 임시 전근을 거부하여 직원을 해고하는 것이 합법적입니까?

이 문제를 해결하기 위해 Kemerovo 정의를 살펴봅니다. 지방 법원 2012년 2월 29일자 No. 33-1817: “... 사건을 고려할 때 법원은 고용주가 직원을 옮길 근거가 있다고 결론지었습니다. . 법원은 이러한 상황으로 인해 지지대의 변형으로 인해 암석이 무너져 사람들이 사망하고 벨트 컨베이어가 꿰매어 연기, 화재 및 화재가 발생할 수 있다고 판단했습니다.

그러나 사건을 고려할 때 피고(고용주)는 특별한 상황고용 계약에 명시되지 않은 작업에 동의하지 않고 직원을 일시적으로 이동해야합니다.

Art의 Part 2에 따라 근로자의 이동을 허용하는 모든 특별한 상황의 존재. 러시아 연방 노동법 72.2는 주문에 언급되어 있지 않습니다.

또한 고용주가 일할 직원을 모집하는 것과 같은 제대로명령이 터널러에게 적용되고 광산 기계 운영자로 일했기 때문에 공식화되지 않았으므로 이전 이유를 나타내는 T-5 형식으로 명령을 발행해야합니다. V 이 경우이전의 근거는 근본적으로 중요하며, 주문은 적절한 문서에 의해 뒷받침되어야 합니다. 그렇지 않으면직원은 이전을 거부할 수 있습니다.

러시아 법은 불법 전근의 경우 직원이 직장에 있어야 할 의무를 규정하지 않습니다. 이러한 상황에서 그가 불법적으로 전근을 거부하는 것은 노동규율 위반으로 볼 수 없으므로 해고라는 형태의 징계를 부과하는 것은 위법이다.

2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 40 항에서 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청"에서, 고용주는 번역 자체의 합법성을 증명하는 증거를 제공해야 합니다(러시아 연방 노동법 72.1, 72.2조). 번역이 인정되는 경우 불법 해고결근은 정당화될 수 없으며 직원은 이전 직장에 복직될 수 있습니다.

위 사건의 상황과 법률의 요건을 고려할 때, 고용계약에 규정되지 않은 근로자를 이직할 때 사용자가 법을 준수했는지 여부는 사건 해결에 중요합니다.

이러한 사정을 종합하여 제1심 법원은 제2조에 따른 사건이 있다는 결론에 이르렀다. 러시아 연방 노동법 72.2, 전체 인구 또는 그 일부의 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위험에 빠뜨리므로 고용주가 고용 계약에 규정되지 않은 작업에 대한 동의 없이 직원을 옮길 권리가 있다고 간주 이 사건을 방지하기 위해."

이 사례의 분석을 바탕으로 사용자는 생산상의 필요가 있는 경우 올바른 임시 전근을 위해 임시 전근에 대한 직원의 동의를 얻거나 직원의 임시 전근을 독립적으로 명령해야 한다는 사실을 고려해야 합니다. / 그러한 전근 사유를 의무적으로 표시한 직원. ~에 올바른 디자인이유, 시기 또는 특정 사건을 명시한 임시 전근 명령을 통해 고용주는 직원의 오해를 피할 수 있을 뿐만 아니라 소송으로부터 자신을 보호할 수 있습니다.

또한 직원은 생명과 건강에 위험한 경우 전근을 거부할 권리가 있음을 명심해야 합니다. 임시 전근에서 직원의 부당한 거부 이러한 상황로 간주될 것이다 징계 위반, 결근은 결근과 같습니다. 이것은 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 19 항 "러시아 연방 법원의 러시아 노동법 적용"에 명확하게 명시되어 있습니다.

그러나 para. 5시간 1큰술 219, 예술 7부. 러시아 노동법 220조에 따라 직원은 징계 조치노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 생명과 건강에 위험이있는 경우 작업 수행을 거부하는 경우 (연방법에 의해 설정된 경우 제외) 그러한 위험이 제거 될 때까지 또는 유해한 작업 수행 및 (또는) 위험한 조건고용 계약에 의해 제공되지 않은 노동. 하는 한 노동법 RF에는 직원이 그러한 작업 수행을 거부하는 것을 금지하는 규범이 포함되어 있지 않으며, 위의 이유로 이동해야 하는 경우 직원이 Art에 따라 임시로 이동을 거부합니다. 위의 이유로 러시아 연방 노동법 72.2가 정당합니다.

위에 명시된 경우 임시 이전은 최대 1개월 동안만 허용되며 이러한 경우를 방지하거나 그 결과를 제거하기 위한 목적으로 사용되어야 합니다.

결론

결론적으로 임시 이전은 당사자들의 합의에 의해 이루어지지만, 이는 기껏해야 한다는 점을 말씀드리고 싶습니다. 그런 다음 서로에 대한 추가 청구가 없도록 적절하게 작성하면됩니다.

생산상 필요한 경우 직원의 임시 전근의 경우 주문서 자체에 임시 전근이 필요한 이유를 표시하는 것이 필수적입니다. 고용 계약의 기능이 재해의 결과를 방지하기 위한 조건을 제공하지 않거나 직장으로의 이전이 직원의 기술, 지식, 기술 및 이전 의지와 전혀 관련이 없는 경우 그의 생명과 건강을 실제로 위협하는 경우에만 직원이 이전을 거부할 수 있습니다. 반복합니다. 조직이 실제로 필요한 생산 요구의 경우 임시 전근에서 직원의 부당한 거부는 허용되지 않습니다.

따라서 필요한 모든 사항을 고려하여 작문 준비직원을 일시적으로 다른 직장으로 옮기는 것이 가능하거나 필요할 때 고용주는 직원과의 분쟁으로부터 스스로를 보호할 것임을 이해합니다.

Irina Chuchkina - 지역 IK U-Soft LLC의 변호사-컨설턴트 정보 센터네트워크 "ConsultantPlus". "Kadrovik"저널 편집실