이사와의 고용 계약은 기간에 제한이 없을 수 있습니다. 우리는 이사와 고용 계약을 작성합니다

현재 위치: 인원

원칙적으로 회사 소유자는 이사와 기간제 계약을 체결합니다. 고용 계약(TD). TD 결론 특정 기간감독이 효율적으로 일하도록 강요하여 그의 권한이 확장될 수 있도록 합니다. 그러나 권한을 확장하는 것은 가능하지만 TD는 그렇지 않습니다.
이사가 재선되면 어떻게 해야 할까요? 새 학기, 법은 말하지 않습니다. 이사가 새로운 임기로 재선되는 경우에는 이전 TD를 종료하고 새로운 기간제 계약을 체결해야 합니다. 에 의해 일반 규칙기간의 정함이 있는 고용계약은 쌍방이 합의하더라도 연장이 불가능합니다. 기간제 고용 계약을 맺고 일하는 임신한 직원, 과학 및 교육학 종사자, 운동선수에게는 예외가 적용됩니다. 따라서 이사는 해고에 관한 모든 절차를 거쳐야 한다. 새로운 TD 기간으로 추가 계약을 체결하거나 새로운 계약이전 것을 종료하지 않고는 불가능합니다. 이러한 방법은 불법입니다.

총재의 임기를 연장하려면 다음이 필요합니다.
1. 이사를 재선한다
2. 기간이 만료된 TD 종료를 공식화합니다.
3. 재선된 이사와 함께 새로운 임기의 TD를 마무리합니다.
법원은 TD가 다음 날짜에 체결되었음을 인정하지 않습니다. 무기한, 긴급 TD가 이사와 반복적으로 체결 된 경우. 법은 당사자들의 합의에 따라 그러한 TD를 체결할 가능성을 허용합니다(러시아 연방 노동법 제59조 2항). 계약 기간은 구성 문서에서 결정되거나 체결 시 당사자 자체에 의해 결정됩니다.

이사 재선임

이사와 무역 계약을 체결하기 전에 회사 구성원이나 주주는 먼저 그를 해당 직위에 선출해야 합니다. 주식회사 및 주식회사의 대표 유한책임제공 특별 절차직위 선출(러시아 연방 노동법 제275조 2항) 주주인 이사와 직원이 모두 해당 직위에 선출됩니다.
회사의 이사를 재선하기 위해서는 참가자 또는 주주총회를 소집할 필요가 있으며, 회사 정관은 이 문제의 결의를 이사회의 권한에 회부할 수 있습니다. 감독위원회) 사회.

총회는 다음 두 가지 결정을 내려야 합니다.

1. TD 만료로 인해 고용관계를 종료하고 이사를 해임합니다.
2. 새로운 임기를 위한 회사의 이사를 선출합니다. 총회의 결정은 분 단위로 문서화됩니다. 자유 형식.

이 의정서는 이사와의 이전 고용관계를 종료하고 새로운 관계를 수립하기 위한 기초가 됩니다.
이사의 임기는 구성 문서에 의해 설정되거나 당사자가 스스로 결정합니다. TD의 기간은 5년을 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제58조 1항). 예외: 연방법이 다른 기간을 설정하지 않은 경우(러시아 연방 노동법 제58조 2항, 1항).

기간이 만료된 고용계약의 해지

첫째, 고용 계약이 만료되어 해고되어야 한다고 관리자에게 경고하는 것은 지루한 일입니다. 그런 다음 이사는 권한 종료에 대한 주요 활동에 대해 두 가지 명령을 내립니다. 인원 TD 종료 시. 다음 절차가 표준입니다. 러시아 노동법 제79조 제1부에 따라, 기간 만료로 인한 고용 종료와 해고 최소 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 합니다.

회사의 이사가 총회에 참석했다면 그는 무역 계약의 종료를 알게됩니다. 그렇지 않다면 그는 서명에 반대하는 회의록을 숙지해야 합니다. 회의록에는 임기 만료로 인해 이사와의 TD 종료 결정이 기록되어 있으므로 이에 대해 이사에게 다시 서면으로 알릴 필요가 없습니다.

TD를 종료하기 위해 관리자는 권한 종료에 대한 주요 활동 및 해고에 대한 직원에 대한 명령을 내립니다. 주요활동순서 행정 문서. 그 목적은 팀에 알리는 것입니다.

TD 종료 명령은 고용주를 대신하여 조직의 장이 발부하므로 다음 명령에도 서명합니다. 자신의 해고. 근무 마지막 날, 이사는 해고 기록이 포함된 작업장과 보상금을 포함한 모든 금액을 교부받아야 합니다. 미사용 휴가. 이사의 새로운 긴급 TD가 다음날 발효되고 고용 관계가 실제로 중단되지 않더라도 이 법적 요구 사항은 충족되어야 합니다.

질문

회사 정관에 명시된 총지배인의 임기는 3년입니다. 하지만 3년 후 총감독고용 계약은 종료되지 않았으며 그는 계속해서 이 직위를 유지했습니다. 임기 만료로 인해 고용 계약을 갱신해야 합니까? 아니면 헌장 조항에도 불구하고 이 고용 계약을 무제한으로 간주할 수 있습니까?

답변

2008년 12월 8일자 편지 N 2742-6-1, 2008년 4월 7일자 N 838-6-1의 Rostrud는 조직 책임자와 고용 계약을 "재계약"할 수 없음을 명시하고 다음을 설명했습니다.

일반적으로 현행 노동법은 다음과 같이 결론을 내릴 수 있습니다. 법으로 정한 것기간이 정해져 있는 고용 계약(러시아 노동법 제59조, 275조)의 경우 재등록 및 연장 가능성과 절차가 규정되어 있지 않습니다.

원장 임기 만료와 관련해 사법 실무다음과 같은 결론이 발견되었습니다.

— 권한 있는 관리 기관이 종료에 대한 결정을 내리지 않은 경우 기간 만료 후 조직장의 권한은 유효합니다(FAS 결의안 참조). 동시베리아 지구사건 번호 A33-4561/06의 경우 2006년 7월 25일자 번호 A33-4561/06-F02-3637/06-C2; 사건 번호 A40-9598/10-22-91에 대한 2011년 5월 30일자 러시아 연방 대법원의 판결 번호 VAS-6289/11; 사건 번호 A53-15902/11의 경우 2012년 10월 17일자 러시아 연방 대법원의 판결 번호 VAS-13633/12);

— 회사의 권한 있는 관리 기관이 이 직책에 다른 사람을 임명하기로 결정하지 않은 경우 조직 장의 기능을 수행하는 사람의 권한은 임기 만료 후에도 유효합니다(참조: 결의안). 2007년 10월 17일자 모스크바 지역 연방 독점금지국 N KG-A41 /10571-07, 사건 번호 A41-K1-21698/06 FAS 결의안; 우랄 지구 2011년 4월 26일자 N F09-1686/11-S1(경우 N A34-3780/2010).

이상의 점을 고려하면 다음과 같은 입장이 타당하다고 본다. 관리자의 임기가 만료되고 권한 종료에 대한 결정이 내려지지 않았으며 새로운 관리자가 선출 (임명)되지 않은 경우 조직 활동의 연속성을 보장하기 위해 관리자의 권한을 고려해야합니다. 임기가 만료된 후에도 유효합니다.

명시된 상황(관리자의 권한이 계속 작동하는 경우)의 틀에서 고용 계약 만료는 종료를 의미하지 않습니다. 노사관계리더와 함께. Art 4 부의 규범에 따라. 58 노동법 러시아 연방(이하 러시아 연방 노동법) 어느 쪽도 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약의 종료를 요청하지 않았고 관리자가 고용 계약 만료 후에도 계속 근무하는 경우 조건 긴급한고용 계약이 무효화되고 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

단독 기능에 대한 총괄 이사의 논란의 여지가있는 성과를 고려 집행 기관임기가 만료된 후 다음과 같은 문제가 발생할 수 있습니다.

- 비즈니스 파트너와 문제가 발생할 수 있습니다.

— 은행은 총지배인의 권한 연장을 확인하는 서류가 부족하여 회사의 당좌 계좌에서 자금을 이체하기 위한 지급 명령 실행을 거부할 수 있습니다. 그런 다음 문제는 법정에서 해결되어야 합니다(사건 번호 A40-95909/10-29-822의 경우 2011년 7월 11일 모스크바 지역 연방 독점 금지 서비스 결의안 참조).

따라서 위험을 피하기 위해서는 대표이사와 고용계약을 해지하고 새로운 계약을 체결해야 합니다.

조직의 이사 직위

이사는 작은 회사나 큰 회사의 대표입니다. 이것 개인, 규모에 관계없이 조직의 집행 기관의 기능을 맡습니다. 관리자의 직위를 항상 "이사"라고 부르는 것은 아닙니다. 계약에는 회사 사장, 회사 대표 또는 총책임자와 같은 직함이 포함될 수 있습니다. 계약서 제목이 회사 구성 문서와 동일하게 들리는 것이 중요합니다. 한 조직에서는 때때로 서로 다른 기술 및 업무를 담당하는 두세 명의 이사를 고용합니다. 생산 지역. 이 경우 좁은 지역의 관리자는 명령에 복종합니다. 고위 경영진(보통 CEO).

이사와의 계약 체결의 특징

고용주 회사와 이사 간의 관계는 노동법, 러시아 연방 법률 및 러시아 연방 구성 기관, 규정의 규칙에 따라 구축됩니다. 지방 당국, 구성 문서회사의 현지 행위. 고용주는 개인이 될 수 없으며 법인만 될 수 있습니다. 이것이 일반 직원과의 계약과의 주요 차이점입니다. 그러나 다른 기능이 있습니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

전제 조건

이사와의 계약은 2부로 서면으로 체결됩니다. 직원이 계약서에 서명합니다 ( 미래의 지도자) 및 회사의 소유자(설립자) 또는 주주총회 대표.

(이사뿐만 아니라) 모든 유형의 계약에 존재하는 필수 조항:

당사자의 세부 정보 - 직원의 성명 및 여권 세부 정보, 법인의 이름 및 세부 정보
결론 날짜;
구금 장소;
직위;
설명 노동 책임;
급여정보;
수습 기간 조건(있는 경우)
보상에 관한 정보입니다.

계약서에 수습기간 조건을 명시하지 않은 경우에는 무심판 채용으로 간주됩니다.

임원 계약에만 적용되는 조건:

이사의 보수가 회사 자산 가치의 25%를 초과하는 경우 계약은 자문 기관(설립자 회의, 이사회)의 승인을 받습니다.
관리자와의 계약 종료 시 최소 보상 금액은 3개월 수입 금액 이상입니다.
영업 비밀의 비공개 조항과 책임 조치가 계약에 포함되어야 합니다.
조항 o 재정적 책임활성화할 필요는 없으며 기본적으로 활성화되어 있습니다.

경쟁, 선거 또는 임명?

이사는 다음과 같은 방법으로 직무를 수행합니다.

대회가 진행 중입니다.
창립자 회의 또는 이사회에서 선출됩니다.
창립자가 직접 임명합니다.
다른.

러시아 연방 노동법 제 275조는 관리자와 계약을 체결하기 전 절차 목록을 공개합니다.

각 경우의 취임 방법은 노동법과 연방법또는 회사의 현지 행위.

경쟁을 기반으로 국가 및 지방 자치 단체의 수장이 직책을 맡습니다(2002년 11월 14일 연방법 161호). 대회는 법률이 정한 절차에 따라 진행됩니다.

LLC에 관한 연방법 14에 따르면, 유한 책임 회사의 이사는 참가자 회의 또는 이사회에서 선출됩니다(구성 문서에 해당 권한이 설정된 경우).

관리자는 그를 선출할 수 있는 공동 회의나 평의회가 없을 때 임명됩니다. 이는 일반적으로 회사에 창립자가 한 명 있을 때 발생합니다. 이 경우 창업자는 제3의 직원을 초대하거나 자신을 이사로 임명할 권리가 있습니다.

테스트 조건

이사가 선출되거나 경쟁 선발에 합격한 경우 이사와의 계약에는 수습 기간에 대한 규정이 없습니다. 러시아 연방 노동법 제70조는 직위에 임명된 경우에만 관리자에 대한 시험을 허용합니다. 수습 기간의 특징은 기간입니다. 고용주는 최대 6개월 동안 관리자를 테스트할 권리가 있습니다. 일반 직원의 경우 수습기간은 3개월이다.

이사와의 기간제 및 무기한 계약

관리자와의 고용 계약은 무기한으로 체결되거나 기간이 정해져 있습니다. 계약이 일시적인 경우 러시아 노동법 제 275조에 따른 계약 기간은 회사 구성 문서 또는 당사자 간의 합의에 따라 결정됩니다. 최대 기간 기간제 계약- 5년. 동시에 해당 계약에는 해당 직위를 채우는 것이 긴급한 이유가 명시되어 있습니다.

재정적 책임

유일한 집행 기관인 관리자는 계약이 아닌 법률에 따라 완전한 재정적 책임을 집니다(러시아 연방 노동법 제 277조). 계약에서 그러한 책임에 관한 조항은 정보 제공용일 뿐이며 전혀 존재하지 않을 수도 있습니다. 추가 계약완전한 맹세에 대해 또한 이사와 책임 계약을 체결할 필요도 없습니다.

회사 재산에 직접적인 피해(재산 낭비 또는 상태 악화)를 초래한 경우 책임이 부과됩니다. 관리자는 유죄 행위 또는 무활동으로 인해 발생한 손실에 대해 책임을 집니다.

이사가 회사의 유일한 설립자인 경우

만약 본인이 근로계약을 체결할 수 있는지 여부에 대한 논란 유일한 창업자, 러시아 노동법이 발효된 이후 14년 동안 지속되어 왔습니다.

러시아 노동법 규범으로부터 독립적인 결론을 도출하는 것은 어렵습니다. 부서 및 기관의 관리인 Rostrud, 재무부, 연방세청은 이미 이 문제에 대해 많은 설명을 제공했으며 주기적으로 입장을 변경했습니다. 안에 전신 2016년 3월 15일자 N 03-11-11/14234 재무부는 이러한 상황에서는 고용 계약을 체결하는 것이 불가능하다고 다시 밝혔습니다. 노동부는 다음과 같이 노사관계가 공식화되었음을 나타냅니다. 유일한 창업자합의가 아니라 서면 결정으로.

그러나 국방부의 해명은 법적 행위가 아니므로 법적인 효력이 없다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 시민은 법률을 다르게 해석할 권리가 있습니다. 러시아 연방 노동법에는 다음이 포함되어 있지 않습니다. 직접 금지창업자와 고용 계약을 작성하지만 허가 기준은 없습니다. 창립 이사는 노동법의 적용을 받지 않는 사람 목록에 포함되지 않습니다. 따라서 직원으로서 그는 러시아 노동법에 의해 규정된 모든 권리와 책임을 부여받습니다. LLC에 관한 연방법은 또한 자신이 일하는 것을 금지하지 않습니다. 전문가들은 단독 창업자와 계약을 체결해도 문제가 발생하지 않을 것으로 믿고 있다. 반대로, 계약이 이루어지지 않으면 검사 시 벌금이 부과될 수 있습니다.

이 강령에는 자신과의 계약을 체결하는 데 장애가 되지 않으므로 회사의 단독 참여자는 다음과 같이 두 번 서명합니다.

직원으로서;
그리고 고용주의 대표로서.

이 경우의 문구는 다음과 같습니다. "고용주"라고 불리는 "LLC (OJSC) "Inter" 유일한 참가자 Trushkin Viktor Petrovich는 헌장 및 05/02/16의 결정 1호에 따라 한편으로는 "직원"이라고 불리는 Trushkin Viktor Petrovich가 다음에 대해 이 고용 계약을 체결했습니다. ....".

정부기관 장과의 고용계약

정부 수반이나 직책에 채용할 때 시립 기관, 게다가 필수 여권, 작업서, TIN은 러시아 노동법 제 275조에 따라 시민은 다음을 제공합니다.

소득 및 재산 증명서;
배우자의 소득, 재산(부채 및 의무)에 관한 정보 및 미성년자;
앞으로 이 정보는 매년 재제공될 예정입니다.

그러한 정보 제공에 대한 규칙은 2013년 3월 13일 정부 법령 제 208호에 의해 규제됩니다.

이사직 등록 국영 기업다른 기능과 연관되어 있습니다. 관리자를 고용할 때 민간 회사계약은 어떤 형태로든 작성될 수 있습니다. 가장 중요한 것은 법률의 요구 사항을 고려하고 내용을 조건으로 채워 상상력을 자유롭게 발휘할 수 있다는 것입니다. 그러나 국가 원장과의 계약 또는 지방자치단체는 개인용과 달리 임의로 컴파일되지 않습니다. 그것은 기반으로합니다 표준형, 2013년 4월 12일자 정부 법령 제329호에 의해 승인되었습니다.

이사와의 계약 해지 추가 사유

제외하고 공통점모든 직원에게 적용되는 해고, 관리자에게만 적용되는 해고도 있습니다. 러시아 노동법 제 278조에 따라 이사와의 계약을 종료할 수 있습니다.

파산법(2002년 10월 26일자 연방법 127)에 따라 채무 회사의 이사가 해임된 경우;
결정 승인된 기관또는 고용 계약이 종료된 회사의 소유자;
계약서에 명시된 근거로 (보통 위반 조항입니다.) 직무또는 노동 기능을 수행하지 못함).

고용주가 이사를 해고할 수 없는 경우

목록 추가적인 이유이사와의 관계를 종료하는 것은 고용주가 언제든지 자유 의지로 계약을 종료할 수 있다는 인상을 줍니다. 그러나 이것은 전적으로 사실이 아닙니다. 다른 직원과 마찬가지로 고용주는 다음과 같은 경우 관리자를 해고하지 않습니다.

임산부(회사 청산의 경우는 제외)
3세 미만의 아이를 둔 여성;
14세 미만의 자녀 또는 18세 미만의 장애 자녀를 둔 미혼모;
어머니 없이 14세 미만의 자녀 또는 18세 미만의 장애인을 양육하고 있는 사람
3명 이상의 자녀가 있는 가정의 3세 미만 자녀의 단독 가장 또는 18세 미만의 장애인.

이들과의 계약은 특별한 사유가 있는 경우에만 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조, 제336조).

휴가 또는 병가 중에도 고용 계약은 종료되지 않습니다(청산 제외).

이사와의 고용계약 요약(중요사항)

대표적인 내용을 분석해보자. 무기한 계약 LLC 또는 OJSC의 총책임자와 함께 가장 중요한 정보에 주의를 기울이십시오.

이사와 고용 계약을 체결하는 사람은 누구입니까?

임명되거나 선출된 관리자 외에도 고용 회사의 대표자가 계약서에 서명해야 합니다. 질문이 생깁니다. 정확히 누가 이 기능을 맡아야 할까요? 연방법 14 및 연방법 208에 따르면 이사가 직위를 받는 방법에 직접적인 의존성이 있습니다.

드미트리 자모르두예프,후보자 법학, 모스크바 주립 법률 아카데미 교사

러시아 연방의 새로운 노동법이 채택되면서 고용 계약 내용과 관련하여 조직 책임자와의 많은 분쟁을 해결할 수 있게 되었습니다. 기존에는 고용계약 기간에 대해 명확한 답변을 할 수 없어 학계 인사들 사이에서 논란이 일었다. 노동법. 안에 현재 순간러시아 노동법 제59조 및 제275조 제1부의 규정은 조직의 장과 기간제 고용계약을 체결할 수 있는 가능성을 명확히 규정하고 있습니다. 설립을 규제하는 소스로서 특정 기간고용 계약, 조직의 구성 문서는 조직 및 법적 형식과 소유권 형태는 물론 당사자 자체의 합의에 관계없이 호출됩니다. 기간제 고용계약을 지지하는 기존 논쟁의 해결은 조직장의 업무를 통일적으로 규제하는 데 긍정적인 기여를 한 것으로 간주되어야 합니다. 첫째, 노동기준과 노동기준 간의 갈등이다. 기업법, 존재했다 오랫동안. 둘째, 관리자와 기간제 계약을 체결하는 것은 노동 규제의 차별화를 추가로 나타냅니다. 더욱이 계약의 긴급성을 “경영진의 노동권 침해로 보아서는 안 된다. 특별한 조건노동의무 수행에 있어 독립성을 바탕으로 결정되는 보수” 유한 책임 회사에 대한 기업법은 회사 정관에 명시된 특정 기간 동안 회사와 단독 집행 기관 간의 계약을 체결해야 한다고 명시하고 있습니다(연방법 "유한 책임 회사" 제40조 1항). 주식회사의 경우에는 약간 다른 구조가 제공됩니다. 고정 기간 고용 계약을 체결해야 할 의무를 구체적으로 명시하지 않고 연방법 제 69 조 4 항 "On 합자회사» 권리를 부여합니다 조기 종료유일한 집행 기관의 권한. 이 공식은 조직의 수장과의 계약이 시급하다는 결론을 내릴 근거를 제공합니다.

러시아 노동법 제 275조에 따라 관리자와 헌장 또는 고용 계약에서 특정 기간을 설정할 때 어떤 조직을 안내해야 하는지 알아내는 것이 필요합니다. 언뜻보기에 러시아 노동법 제 275 조의 공식적인 해석은 최소한의 기준을 설정하지 않고 조직의 관리 기관에 이 문제의 결정을 맡기기 때문입니다. 최대 한도. 이미 증명된 바와 같이, 회사법은 기간을 규제하지 않습니다. 기간제 계약. 이 경우 규제는 노동법 규범에 따라 이루어져야 하며, 또한 러시아 연방 노동법 제 275조를 다음을 통해 적용해야 한다고 생각됩니다. 체계적인 해석회계 일반 요구사항고용 계약 기간에 따라. 따라서 조직의 관리 기관은 계약 기간을 결정할 때 러시아 노동법 제58조에 규정된 5년 범위 내에서 재량권을 갖습니다. 러시아 연방 노동법 제58조에 따라, 고용 계약 기간은 연방법에 의해 별도의 기간이 정해져 있지 않는 한 5년을 초과할 수 없습니다.

연방 국가 단일 기업 관리자의 노동을 규제할 때 조례에서 의무적으로 설정하는 경로가 선택되었습니다. 법적 행위그들과의 고용 계약 (계약) 기간. 2003년 12월 11일자 러시아 연방 재산부 명령에 의거합니다. 6946-r "연방 국가 수장과의 모델 고용 계약 승인시 단일 기업"고용계약 기간은 최소 3년 이상, 최대 5년이어야 합니다. 일반적으로 노동 계약, 2000년 12월 22일자 러시아 연방 농업부 명령 N 1053(2002년 7월 16일 개정)에 의해 승인된 유효 기간은 3년입니다.

조직의 장과 무기한 고용 계약을 체결할 수 있다는 또 다른 관점이 있습니다. 러시아 연방 노동법 제59조에 따르면, “고정 기간 또는 무기한 체결 계약 옵션의 선택은 고용주의 권리이며, 고정 기간 고용 계약의 체결은 다음과 같습니다. 필수는 아니다.” 그러한 결론은 기업법 규범과 별도로 노동법 규범을 적용한 결과 도달할 수 있는 것으로 보입니다. 위에서 설명한 것처럼 관리자와 함께 특정 유형조직은 무기한 고용 계약을 체결할 수 없습니다. 그러나 조직장의 업무와 관련하여 원칙을 무시하는 것은 용납되지 않습니다. 포괄적인 규제여러 산업의 표준에 따른 활동 러시아법.

Korshunova T.Yu. 법적 규제조직장의 노동 : 통일성과 차별화 // Journal of Russian Law. 1998. No. 6. P.39.

쿠렌노이 A.M. 조직 책임자와의 노사 관계에 대한 법적 규제 // 법률. 2004. 1호. 60페이지.

고용 계약
총감독과 함께
(긴급, 수습기간 있음)

G. __________
"___"_________ ____ G.

우리는 __을(를) "회사"라고 하며, 한편으로는 ____________을(를) 근거로 ____을(를), 다른 한편으로는 __________(이하 "직원")을 기반으로 하여 다음과 같이 결론을 내렸습니다. 이 계약다음에 대해:

1. 고용계약의 주제

1.1. 직원은 _______("__"______ _____ 날짜 회의록 번호 ___)의 결정에 따라 회사의 총책임자로 임명됩니다.
1.2. 이 계약에 따른 작업은 직원의 주요 작업입니다. 직원은 회사의 권한 있는 기관(_____________________)의 허가가 있는 경우에만 다른 조직에서 다른 유급 직위를 맡을 수 있습니다.
1.3. 직원이 설립되었습니다. 집행 유예- ______개월(6개월 이내).
1.4. 직원은 "___"________ ____부터 업무를 시작해야 합니다.
1.5. 본 고용계약은 양 당사자가 서명한 순간부터 발효됩니다.
1.6. 고용 계약은 기간이 정해져 있으며 _______년 동안 체결됩니다.
기간제 고용계약 체결 근거: __________________.
1.7. 직원의 근무지는 ______, 주소는 ________입니다.

2. 당사자의 의무

2.1. 회사가 임명하고 직원이 리더십을 맡습니다. 현재 활동본 계약의 유효 기간 동안 회사.
2.2. 직원은 본 계약, 회사 구성 문서, 직업 설명, 회사 경영진의 결정 및 현행법 RF.
2.3. 직원은 ___________________에 대한 책임이 있습니다. 본 계약의 8.1항과 러시아 연방의 현행법에 규정된 경우 직원은 ___________의 결정에 따라 직위에서 해임될 수 있습니다.
2.4. 직원은 다음과 같은 직무를 수행해야 합니다.
- 러시아 연방 현행법에 따라 회사의 생산, 경제 및 금융 경제 활동을 관리하며, 내린 결정의 결과, 회사 재산의 안전 및 효과적인 사용에 대해 전적인 책임을 집니다. 활동의 재정적, 경제적 결과;
- 업무를 정리하고 효과적인 상호작용모든 사람 구조적 구분, 상점 및 생산 단위는 사회 및 시장 우선 순위를 고려하고 회사의 효율성을 높이고 판매량을 늘리고 제조 제품의 이익, 품질 및 경쟁력을 높이고 국제 규정을 준수하면서 생산 개발 및 개선을 위해 활동을 지시합니다. 국내를 정복하기 위한 기준 해외 시장관련 유형의 국내 제품에 대한 인구의 요구를 충족합니다.
- 회사가 연방, 지역 및 국가에 대한 모든 의무를 이행하는지 확인합니다. 지역예산, 정부 예산 외 자금, 은행 기관을 포함한 공급자, 고객 및 채권자뿐만 아니라 경제 및 노동 계약 및 사업 계획;
- 광범위한 사용을 기반으로 생산 및 경제 활동을 조직합니다. 최신 기술제품(서비스)의 기술 수준과 품질을 완전히 향상시키기 위한 기술, 진보적 형태의 경영 및 노동 조직, 과학적 기반의 자재, 재정 및 인건비 표준, 시장 상황 및 모범 사례(국내 및 해외) 연구, 경제적 효율성생산, 생산 보유량의 합리적인 사용 및 모든 유형의 자원의 경제적 사용;
- 회사에 자격을 갖춘 인력을 제공하기 위한 조치를 취합니다. 합리적 사용그리고 그들의 발전 전문 지식경험, 생명과 건강을 위한 안전하고 유리한 근무 조건 조성, 환경법 준수
- 경제적, 경제적 측면의 올바른 조합을 보장합니다. 관리 방법문제 논의 및 해결에 있어서 리더십, 명령의 통일성 및 공동성, 생산 효율성을 높이기 위한 물질적 및 도덕적 인센티브, 자신에게 할당된 작업 및 전체 팀 작업 결과에 대한 각 직원의 물질적 이익 및 책임 원칙 적용 , 지불 임금정시에;
- 함께 노동 집단그리고 노동조합 조직원칙에 따라 제공 사회적 파트너십개발, 결론 및 실행 단체협약, 노동 및 생산 규율 준수;
- 금융, 경제, 생산과 관련된 문제를 해결합니다. 경제 활동회사는 법에 의해 부여된 권리의 범위 내에서 특정 활동 영역의 관리를 타인에게 위탁합니다. 공무원- 부이사, 회사의 생산 부서 및 지점장, 기능 및 생산 부서장
- 회사 활동 및 경제 관계 이행에 있어 법률 준수를 보장하고, 법적 수단을 위한 재무 관리그리고에서 작동 시장 상황, 계약 및 금융 규율 강화, 규제 사회 및 노동 관계, 규모를 유지하고 확장하기 위해 회사의 투자 매력을 보장합니다. 기업가 활동. 모든 것을 해라 필요한 조치보호를 위해 재산 이익법원, 중재, 정부 기관의 회사.
2.5. 직원에게는 다음과 같은 권리가 있습니다.
- 위임장 없이 회사를 대신하여 행동합니다.
- 모든 국내외 조직에서 회사의 이익을 대표합니다.
- 회사 구성 문서와 러시아 연방 현행법에 의해 설정된 한도 내에서 회사의 재산과 자금을 처분합니다.
- 규칙, 절차 및 기타 승인 내부 문서사회가 결정하다 조직 구조회사의 총회에서 승인된 문서를 제외하고,
- 회사의 모든 직원에게 구속력이 있는 명령을 내리고 지시를 내립니다.
- 승인하다 직원 테이블회사, 지점 및 대표 사무소
- 대리인, 회계사, 부서장, 지점 및 대표 사무소의 임명 및 해고를 포함하여 직원을 고용하고 해고합니다.
- 회사 직원을 격려하고 처벌을 가합니다.
- 은행에 회사의 결제, 통화 및 기타 계좌를 개설하고 계약을 체결하고 기타 거래를 수행합니다.
- 제품 계약 가격 및 서비스 관세를 승인합니다.
- 회계 및 보고를 구성합니다.
- 경영진의 승인을 위해 회사의 연간 보고서와 대차대조표를 제출합니다.
- 회사 총회 준비 및 개최를 조직합니다.
- 회사 경영진의 회의를 주재합니다.
- 지출 및 지불 문서에 서명합니다.
- 그 권한 내에서 다른 권한을 행사합니다.
2.6. 직원은 또한 다음과 같은 의무가 있습니다.
- 본 계약의 조건, 회사 구성 문서의 조항 및 러시아 연방의 현행법을 준수합니다.
- 회사의 경제 활동 지표 준수를 보장합니다.
- 회사 활동의 일상적인 관리를 수행합니다.
- 업무를 통제하고 회사 부서 및 기타 서비스의 효과적인 상호 작용을 보장합니다.
- 재산을 보장합니다.
- 발생할 수 있는 원인과 조건을 제거하기 위한 조치를 취합니다. 갈등 상황팀에서;
- 노동 규율 및 안전 규정 준수를 조직합니다.
- 직원의 업무를 적절하게 조직합니다.
- 노동 생산성 향상을 위한 조건을 조성합니다.
- 근로자의 근로 및 생활 조건을 개선합니다.
- 경영진의 요청에 따라 활동에 대한 보고서를 제공하고 회사의 각 연례 총회에서 활동에 대한 연간 보고서를 제출합니다.
- 관찰하다 영업비밀회사는 경영진의 허가 없이 인터뷰를 하지 않고 협회 활동과 관련된 회의 및 협상을 개최하지 않는 등 회사 보호를 보장하기 위한 조치를 취합니다.
- 러시아 연방 법률에 의해 결정된 방식과 금액으로 세금을 적시에 납부하도록 보장합니다.
- 회사 경영진의 회의록을 관리하고 협회 회원들이 이를 열람할 수 있도록 조직합니다.
- 자신의 능력 내에서 다른 임무를 수행합니다.
2.7. 직원은 회사가 정한 내부 규칙을 준수할 의무가 있습니다. 노동 규정, 생산 및 재정 규율, 본 고용 계약의 2.4항에 명시된 공식 의무를 성실하게 수행합니다.
2.8. 회사는 다음을 수행합니다.
2.8.1. 본 고용 계약 조건에 따라 직원에게 업무를 제공합니다. 회사는 다음과 같은 경우에만 직원에게 본 고용 계약에 규정되지 않은 직무(업무)를 수행하도록 요구할 권리가 있습니다. 법으로 규정된러시아 연방의 노동에 대해.
2.8.2. 제공하다 안전한 조건러시아 연방의 안전 규정 및 노동법 요구 사항에 따라 작업하십시오.
2.8.3. 회사가 정한 방식과 조건에 따라 보너스와 보수를 지급합니다. 재정 지원개인적인 평가를 고려하여 노동 참여직원이 회사 업무에 있어 질서가 있고, 규정에 의해 확립된회사 및 기타 보수에 대해 지역 행위사회.
2.8.4. 러시아 연방의 현행법에 따라 직원을 위한 의무 사회 보험을 이행하십시오.
2.8.5. 만일을 대비해 지불 생산 요구, 직원의 자격을 향상시키기 위해 훈련합니다.
2.8.6. 직원에게 노동 보호 요구 사항 및 내부 노동 규정을 숙지하십시오.
2.9. 회사는 다음과 같은 권리를 갖습니다.
2.9.1. 러시아 연방의 현행법이 정한 방식과 조건에 따라 직원과의 계약을 종료합니다.
2.9.2. 직원이 성실하고 효과적인 업무를 수행하도록 격려합니다.
2.9.3. 직원에게 직무를 수행하고 회사 및 다른 직원의 재산을 관리하고 회사 내부 노동 규정을 준수하도록 요구하십시오.
2.9.4. 러시아 연방의 현행법에 따라 직원에게 징계 및 재정적 책임을 부과하십시오.
2.9.5. 현지 규정을 채택합니다.

3. 직원에 대한 지불 조건

3.1. 노동 의무 수행을 위해 직원은 한 달에 _______ (______________) 루블의 공식 급여를받습니다.
3.2. 사회는 인센티브를 설정하고 보상금(추가지불, 수당, 상여금 등) 그러한 지급 금액과 조건은 직원이 본 계약에 서명할 때 숙지한 직원 보너스 지급 규정 "______________"에 따라 결정됩니다.
3.3. 직원이 주요 업무와 함께 수행하는 경우 추가 작업다른 직위를 위해 또는 주직에서 해고되지 않고 일시적으로 결근한 직원의 직무를 수행하기 위해 직원에게는 통합 직위에 대한 급여의 __% 금액을 추가로 지급합니다.
3.4. 초과 근무는 처음 2시간은 1시간 30분, 이후 시간은 1시간 30분에 지급됩니다. 더블 사이즈. 직원의 요청에 따라 시간 외에대신에 급여 인상추가 휴식 시간을 제공하여 보상받을 수 있지만 초과 근무 시간보다 작아서는 안 됩니다.
3.5. 주말 및 휴무일 근무는 1개 부분만큼 지급 공식 급여휴일 또는 휴무일에 근무가 월 근무 시간 기준 내에서 수행되고 하루 또는 시간에 대한 공식 급여의 두 배를 초과하는 경우 공식 급여를 초과하는 일 또는 시간당 근무 월별 표준 근무 시간을 초과하여 업무를 수행한 경우 공식 급여를 초과하여 근무합니다. 휴무일이나 휴무일에 근무한 직원의 요청에 따라 하루 더 쉬게 될 수 있습니다. 이 경우 주말근무나 휴무일 근무는 일률적으로 지급되며, 휴게일은 지급 대상에서 제외됩니다.
3.6. 직원의 급여는 현금으로 지급됩니다. 현금하루에 반달마다 회사 현금 데스크에서(직원의 은행 계좌로 이체) 규칙에 의해 확립된내부 노동 규정.
3.7. 러시아 연방 법률에 규정된 경우 직원의 급여에서 공제할 수 있습니다.

4. 근무 및 휴식 시간 제도

4.1. 직원에게는 5일치 급여가 지급됩니다. 근무 주이틀 쉬는 날 - ______________________.
4.2. 시작 시간: _________________________________.
마감 시간: ___________________________.
4.3. 근무일 동안 직원에게는 ___에서 ____시간까지 휴식과 음식을 위한 휴식 시간이 제공됩니다. 근무 시간켜지지 않습니다.
4.4. 직원에게는 ___(최소 28)일의 연간 유급 휴가가 부여됩니다.
근무 첫 해에 휴가를 사용할 수 있는 권리는 이 회사에서 6개월 동안 계속 근무한 후 직원에게 발생합니다. 당사자들의 합의에 따라 6개월이 만료되기 전에 직원에게 유급 휴가를 제공할 수 있습니다. 2년차 이후의 근무에 대한 휴가는 휴가 일정에 따라 근무연도 중 언제든지 부여될 수 있습니다.
4.5. 에 의해 가족 상황그리고 다른 사람들 좋은 이유그의 기준으로 직원에게 서면 진술정해진 기간 동안 무급 휴가를 받을 수 있습니다. 노동법 RF 및 내부 노동 규정 "________________".

5. 직원 사회보험

5.1. 직원은 다음 사항을 준수해야 합니다. 사회보험러시아 연방의 현행법이 정한 방식과 조건에 따라.

6. 보증 및 보상

6.1. 본 계약의 유효 기간 동안 직원은 러시아 연방 노동법, 회사의 현지 규정 및 본 계약이 제공하는 모든 보장과 보상의 적용을 받습니다.

7. 당사자의 책임

7.1. 실패하는 경우 또는 부적절한 실행본 계약에 명시된 직무를 수행하는 직원, 노동법 위반, 회사 내부 노동 규정, 기타 회사 현지 규정 위반 및 회사에 손해를 끼친 경우 물질적 손해그는 러시아 연방 노동법에 따라 징계, 물질적 및 기타 책임을집니다.
7.2. 회사는 러시아 연방의 현행법에 따라 직원에 대한 재정적 및 기타 책임을 집니다.
7.3. 법률에 규정된 경우 회사는 직원에게 보상할 의무가 있습니다. 도덕적 손상, 원인 불법 행위그리고 (또는) 회사의 무활동.

8. 계약 종료

8.1. 본 고용계약은 결정에 의해 종료될 수 있습니다. 총회회사 및 러시아 연방의 현행 노동법에 규정된 근거를 바탕으로 합니다.
8.2. 모든 경우에 있어서 고용 계약 종료일은 직원이 실제로 근무하지 않았지만 근무지(직위)를 유지한 경우를 제외하고는 직원의 근무 마지막 날입니다.

9. 최종 조항

9.1. 본 고용계약의 조건은 다음과 같습니다. 기밀 성격공개 대상이 아닙니다.
9.2. 본 고용 계약의 조건은 구속력이 있습니다 법적 강제당사자가 서명한 순간부터 당사자를 위해. 본 고용 계약의 모든 변경 및 추가 사항은 쌍방 서면 계약을 통해 공식화됩니다.
9.3. 고용 계약 체결 과정에서 발생하는 당사자 간 분쟁은 러시아 연방 현행법에 따라 고려됩니다.
9.4. 본 고용 계약에 규정되지 않은 기타 모든 측면에서 당사자들은 노동 관계를 규율하는 러시아 연방 법률을 따릅니다.

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