상황이 불린다. 직원이 특정 비용을 받고 일할 때.

이러한 관계는 다양한 행위와 문서에 명시되어 있습니다. 그 안에 모든 사람이 검토할 수 있는 노사관계 규범이 포함되어 있습니다..

이러한 관계에 관한 행위 연방, 지방, 지역 수준에 존재.

노사관계를 규제하는 규제법

연방 수준

규제 행위 노동 관계~에 이 수준러시아 전역에서 그들의 힘을 가지고 있습니다. 그러한 행위는 국제조약이다. 따라서 법의 규범이 모순되는 경우 국제 조약, 이 특별한 경우에는 계약이 적용됩니다.

국민의 기본법인 헌법 러시아 연방, 노사 관계에 관한 규칙도 포함되어 있습니다. 좀 더 구체적인 관계 해결을 위해 노동 영역러시아 연방 노동법이 채택되었습니다.. 다른 조항에 명시된 노동관계 규정은 러시아 노동법의 규범과 결코 충돌해서는 안 됩니다.

또한 이 수준에서 러시아 연방의 노사 관계는 대통령령과 정부 결의안으로 규제됩니다. 구현 기관 행정부연방 차원에서 조례를 채택할 때 규제행동도 한다 러시아 연방의 노사 관계를 규제할 수 있습니다..

지역 차원에서

러시아 연방 구성 기관의 법률은 이 수준에서 관계를 통합하고 규제하는 행위입니다. 이것들 법률에는 러시아 노동법에 위배되는 규범이 포함되어서는 안 됩니다.그리고 연방 차원에서 채택된 기타 법률. 또한 이 수준에서 관계는 러시아 연방 구성 기관에서 행정권을 행사하는 기관이 발행한 행위에 의해 규제됩니다.

지역 수준

~에 지역 수준러시아 연방의 노사 관계는 당국이 발행한 규정에 의해 규제됩니다. 지방 정부주제. 지방 차원의 노사 관계 규제 규정은 해당 지역의 노사 관계를 규제합니다. 이 수준의 규범은 예를 들어 지역 인구에 대한 고용 보장 도입과 관련될 수 있습니다.등.

노사 관계를 규제하는 문서

지역 수준

~에 특정 기업, 이 기업 자체는 현지법이라고 불리는 노동 관계를 규제하는 문서를 채택할 수 있습니다. 사도행전 본질적으로 지역적이 기업의 직원들에 대해서만 권력을 가지고 있습니다.. 그러한 행위는 장기간시간.

고용주는 그러한 행위를 독립적으로 채택할 수 있습니다., 어떻게:

• 인력 배치 일정;
• 규칙 노동 규정.

노사 관계를 규제하는 문서는 다음과 같은 경우에도 나타납니다. 고용 계약. 또한 러시아 연방의 규범과 일치하지 않는 규범을 포함할 수 없습니다. 갑자기 현지 행위의 규범이 직원의 권리를 침해하고 그러한 규범이 러시아 노동법 또는 다른 법률을 준수하지 않는 경우 연방 수준, 저것 그러한 행위는 해당되지 않습니다.

귀하의 의견으로는 귀하 조직의 현지 규정에 러시아 노동법에 위배되는 조항이 포함되어 있거나 귀하의 권리가 침해되고 있다고 의심되는 경우 변호사에게 조언을 구하는 것이 좋습니다. 그는 당신에게 말할 것입니다 불만을 제기할 곳 또는 위반이 있을 수도 있고 없을 수도 있음을 설명할 곳.

3. 기본 연방법노사관계를 규제한다.

그러한 출처 노동법, 연방법으로서 지난 10년 동안에만 나타났습니다. 그리고 소련 시대러시아에는 노동법 외에 다른 연방법이 없으며 연방의 지침을 따릅니다. 노동법. 요즘에는 이 강령 외에도 이미 노동 문제에 관한 전체 연방법 시스템이 있으며 노동법의 출처로서 이 산업 교육 과정에서 연구 대상이 됩니다. 이것:

1992년 3월 제정된 러시아 연방 법률 "단체 교섭에 관한 법률"은 처음으로 기업, 조직 이상의 수준에서 사회적 파트너십 관계를 규제하고 새로운 방식으로 체결 절차를 규제했습니다. 단체협약;

1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률 "러시아 연방 내 인구 고용에 관한"(러시아 연방 Vedomosti. 1991, No. 18, Art. 565; 1992, No. 34, Art. 1974. 새 판) 1996년 4월 20일자 - Rossiyskaya Gazeta, 1996, 5월 6일), 실업자를 위한 고용 및 보장을 보장하기 위한 국가 정책을 결정했습니다.

1992년 6월 26일 제정된 러시아 연방 법률 "러시아 연방 판사의 지위에 관하여"는 판사의 권한 정지 및 종료 근거를 포함하여 판사의 법적 지위를 확립했습니다.

1995년 11월 23일자 러시아 연방 법률 “집단 해결 절차에 관한 것” 노동쟁의"및 러시아 연방의 기타 최신 법률(교육, 검찰청, 주 연방 서비스 등에 관한).

4. 지역, 부문 및 지방 법률 행위

특정 기업, 기관, 조직 수준에서 채택되고 내부 생활을 규제하는 규범적인 규정(예: 내부 규정)입니다. 지방 규제법은 고용주가 채택한 날짜 또는 이 지방 규제법에 명시된 날짜부터 발효되며 발효 후 발생한 관계에 적용됩니다. 지역 시행 이전에 발생한 관계에서 규범적 행위, 특정 법률은 발효 후 발생하는 권리와 의무에 적용됩니다. 현지 규제법 또는 해당 개별 조항은 다음과 같은 이유로 더 이상 유효하지 않습니다. 다른 지역 규범법에 의해 본 지역 규범법 또는 개별 조항이 취소(무효로 인정)됩니다. 노동법 규범, 단체 협약, 협약을 포함하는 법률 또는 기타 규제 법률 행위의 발효(다음의 경우) 상기 행위더 설치하다 높은 레벨확립된 현지 규정과 비교하여 직원에게 보장합니다. 현지 규제법은 특정 조직에 특정한 행동 규칙을 설정합니다. 게다가 에서는 지역 행위비즈니스 관습(예: 직원 해고 시 워크인 양식 작성 요구), 비즈니스 관습(“계획 회의” 개최, 직원에게 서면 과제 발행), 기업 전통(휴일 축하 및 선물 제공), 윤리적 기준(각 고객에게 인사하기), 미적 기준(브랜드 의류). 또한, 현지 규제법의 주요 특징 중 하나는 내부 규정에 포함된 당사자의 "견제" 및 "균형" 시스템 도입을 통해 직원과 고용주의 이익을 결합하는 것입니다. 상호 의무그리고 책임감은 팀 내에서 더욱 강력하고 문명화된 관계를 구축하는 데 기여합니다.

5. 노사관계.

노동법 분과 시스템- 이는 산업 주제에 대한 규범을 동종 그룹(기관 및 하위 기관)으로 분류하고 산업 구조 내 위치 순서를 나타냅니다.

산업 시스템의 주제와 목적은 노동법 자체의 구축, 산업 내 규범의 위치에 대한 논리적 구조의 창출입니다.

노동법 부서의 시스템은 일반 부분과 특별 부분의 두 부분으로 나뉩니다.

안에 일반적인노동법의 모든 사회적 관계에 적용되는 규범, 법적 규제의 기본 원칙과 임무를 정의하는 규범, 근로자의 기본 노동 권리 및 의무, 근로자의 지위를 악화시키는 계약 조건의 무효, 능력의 한계를 포함합니다. 노동의 법적 규제에 관한 러시아 연방, 그 주체 및 지방 정부의 . 노동법의 일반적인 부분에는 노동 문제, 규범에 대한 시민의 기본 권리를 정의하는 러시아 연방 헌법의 규범이 포함됩니다. 일반 조항러시아 연방 노동법 제1조 및 기타 러시아 법률언급된 문제에 대해.

특수부분산업 기관(동종 그룹)에 따라 구축됩니다. 법적 규범) 노동 분야의 법적 관계 규제에 관한 것입니다.

강령의 구조는 종종 산업 구조와 상호 연관되어 정의됩니다. 별도의 섹션법률 기관으로서. 물론 대체로 동일하지만 약간의 차이점도 있습니다. 따라서 이 법에서 근무 시간(4항), 휴식 시간(5항), 보수(6항), 보장 및 보상(7항), 규율에 관한 별도의 조항으로 구분된 규범은 독립적인 제도를 대표하지 않습니다. 노동 (제8조) 등

일반적으로 특정 사회 관계를 규제하는 동질적인 규범 그룹으로 이해되는 법 제도의 개념에서 출발하면 러시아 노동법에 의해 규제되는 주요 관계가 예술에 요약되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 1항에 따르면, 주요 기관은 노동법 주제에 포함된 관계 목록을 준수해야 한다고 생각합니다. 특정 규범 그룹으로서 러시아 노동법의 나머지 부분은 독립적인 관계가 아닌 노동법의 주요 기관과 관련된 하위 기관만을 나타냅니다. 따라서 노동 시간, 휴식 시간, 노동 규율에 관한 러시아 노동법 조항은 기본 노동 관계의 규정을 결정하는 고용 계약의 하위 기관으로 간주되어야 합니다.

노동법 체계, 노동법 체계, 과학 체계를 구별할 필요가 있습니다. 훈련 과정노동법. 이들은 서로 관련되어 있지만 다른 개념입니다. 이러한 시스템의 목표와 대상은 다릅니다.

노동법 과학 시스템러시아 법률의 범위를 넘어서는 주제를 가지고 있습니다. 과학은 러시아 및 외국 법률과 규범 개발의 역사를 연구합니다. 과학 주제에는 규제 방법, 출처, 주제, 노동법의 법적 관계 시스템 및 개발 전망의 개발도 포함됩니다.

노동 관계 - 가장 중요한 측면어떤 조직의 발전. 법을 준수하는 정도, 고용주와 직원의 사회 경제적 이익을 반영하는 정도는 주로 성공을 반영합니다. 공공 정책- 지역 내 정치 관리그리고 국가경제의 발전. 그렇기 때문에 입법 규제러시아 연방의 노사 관계는 매우 엄격하게 수행됩니다. 관련 커뮤니케이션의 구체적인 내용은 무엇입니까? 어느 법적 행위러시아의 노사 관계 규제와 직접적인 관련이 있습니까?

노사관계의 정의

먼저 문제의 용어의 본질을 정의합시다. 노동 관계는 고용주와 직원 사이에 체결된 합의에 기초하여 전자가 후자에 의해 보장된 수수료를 받고 일부 작업을 수행하기로 약속하는 사회적 커뮤니케이션입니다. 동시에, 이들 기관 간의 적절한 상호 작용은 법률 규범에 따라 수행되어야 합니다. 고용주는 러시아 노동법 규범을 준수하는 경우 개인 및 법인이 될 수 있습니다. 직원은 개인(또는 개인의 그룹)일 뿐입니다.

노사관계는 다음에 따라 수행되는 의사소통입니다. 서면 계약. 러시아 연방에서는 직원과 고용주 간의 구두 계약 체결이 허용되지 않습니다. 고용주는 근로자에게 서명된 계약 없이 근무를 시작하도록 허용할 수 있지만, 전문가가 근무를 시작한 후 3일 이내에 해당 서류를 작성해야 합니다. 필수 애플리케이션그에게). 서면 계약의 중요성은 러시아 연방 법률이 해고 가능성으로부터 직원을 상당히 높은 수준으로 보호한다는 사실에서 특히 분명하게 드러납니다.

고용된 전문가에 의한 구현 노동 활동, 원칙적으로 조직에 확립된 내부 노동 규정에 대한 종속을 전제로 합니다(실제로는 기업 문화 측면에서 확립된 전통에도 적용됩니다). 직원이 혼자 일하는 경우는 거의 없습니다. 원칙적으로 직원은 팀과 상호 작용합니다. 이 경우 조직은 집단을 채택할 수 있습니다. 고용 계약- 사람의 외모를 암시할 수도 있음 추가 권리그리고 책임.

노사관계의 주체와 대상

일부 연구자들은 노동 커뮤니케이션의 주제와 대상을 식별합니다. 첫 번째에는 고용주 자신과 직원이 포함됩니다. 법적 지위위에서 언급했듯이 첫 번째는 개인, 법인 등 다를 수 있습니다. 노사 관계의 대상은 무엇입니까? 연구자들은 대개 이것을 고려한다. 전문 지식, 직장에서 자신을 깨닫고 고용주의 기대를 충족시킬 수 있는 직원의 기술, 개인적 자질. 고용주는 주로 이에 대한 비용을 지불합니다.

노사관계의 내용과 같은 측면을 연구해 보자. 그 구조는 관련 커뮤니케이션에 참여하는 주체의 권리와 의무라는 두 가지 주요 구성 요소로 구성됩니다. 또한 기업 내부 변화와 입법 조정으로 인해 특정 내용이 시간이 지남에 따라 변경될 수 있습니다. 이는 직원 직무의 실제 범위 또는 예를 들어 해당 직원에 대한 새로운 권리의 출현에 중요한 변화를 미리 결정할 수 있습니다. 그러나 노사관계의 내용을 구성하는 기본 구성요소를 고려하면 다음과 같은 구성요소를 확인할 수 있습니다.

고용주의 책임은 대부분 다음과 같습니다.

• 고용된 직원에게 적시에 임금을 지급합니다.
• 직원에게 휴가, 출산 휴가, 병가 제공
• 직원의 다양한 구현에 대한 지원 시민권(예를 들어 재산을 받으려면 세금 공제를 제공함으로써 필요한 서류, 인증서 2-NDFL과 같은).

고용주의 기본 권리:

• 계약 조건과 회사의 요구 사항을 충족하는 직원 업무 결과를 얻습니다.
• 포기하다 필요한 주문직원;
• 강화하기 위해 법이 제공하는 메커니즘을 적용하십시오. 노동 규율.

결과적으로 직원의 권리와 의무는 일반적으로 위에서 논의한 노동 관계의 요소에서 발생합니다. 일부 변호사들은 직원들이 고용주의 책임에 기초한 권리 외에 추가적인 권리를 기대할 수 있다고 믿습니다. 예를 들어 어느 것입니까? 하는 것이 맞을 수도 있습니다 법적 보호국가에서 제공합니다. 다른 예를 강조할 수 있습니다. 특히, 사회 정의에 대한 권리(선택 사항으로 유사한 전문가보다 낮은 급여를 받을 뿐만 아니라 회사의 동료보다 더 많은 양의 노동 작업을 수행하는 것으로 표현됨).

노사관계 체결 기준

노사관계는 폭넓은 국민이 참여할 수 있는 일종의 소통이다. 그러나 숫자가 있습니다. 법률에 의해 제공됨이 과정에서 특정 범주의 사람을 포함하는 것을 제한합니다. 예를 들어, 시민이 공식적으로 고용 관계를 맺을 수 있도록 러시아에서 정한 최소 연령은 14세이며, 해당 개인의 관련 통신 참여가 부모의 승인을 받고 업무가 그의 업무를 방해하지 않는 경우에만 가능합니다. 연구. 독립적으로 동의 없이 러시아 시민은 16세부터 일을 시작할 수 있습니다. 이 규칙에는 몇 가지 예외도 있습니다. 따라서 14세 미만의 어린이는 부모의 동의가 있고 이로 인해 건강에 해를 끼칠 경우 배우가 되어 서커스 공연에 참여할 수 있습니다.

경제의 일부 영역에서는 18세부터만 일할 수 있습니다. 예를 들어 위험한 생산 환경에서 일해야 하는 기업에서는요. 공무원에 대해서도 유사한 제한이 설정되었습니다. 개인이 18세 이상이어야 일할 수 있는 산업 목록은 연방 법률 수준에서 승인된다는 점에 유의할 수 있습니다. 고용주는 다음과 같이 인정되는 시민과 노동관계를 맺을 권리가 없습니다. 정해진 방법으로무능한. 또한 법원은 직원으로서 어떤 활동도 수행하는 것을 금지할 수 있습니다.

자격 요건

입학 노동 관계으로 인해 제한이 있을 수 있습니다. 자격 요건. 이 기준은 가장 큰 특징을 갖는다. 다른 지역- 의학, 교육, 스포츠, 에너지, 산업 등. 예를 들어 교사로 일하려면 다음과 같은 기준을 충족해야 합니다. 고등 교육또는 필요한 자격, 관세 및 자격 소스에 포함된 표준에 해당합니다.

민사 및 노사 관계

결론에 근거한 법률관계는 노사관계와 충분히 유사할 수 있다. 민사 계약. 그래서 많은 시민들이 부족함으로 인해 법적 지식적절한 계약에 따라 일할 수 있으며 국가가 노동 관계에 대한 법적 규제를 수행하는 핵심 법률인 러시아 노동법에 따라 고용되지 않았다고 의심하지도 않습니다. 러시아 노동법 규범에 따라 체결된 계약과 민사 계약의 유사성을 결정하는 것은 무엇입니까?

우선, 고용 계약 대체 계약을 체결한 사람이 수행한 업무의 실제 내용은 고용된 직원의 활동, 또는 동일한 회사의 활동과 일치할 수 있습니다. 사실 러시아 연방 법률은 러시아 노동법에 해당하는 형식의 활동과 다음에 따라 수행되는 활동을 구별하는 기준을 정의합니다. 민법, 매우 피상적으로 정의됩니다. 많은 고용주들이 결국 이 점을 이용하게 됩니다. 무엇을 위해?

사실 민사 계약을 체결할 때 고용주는 러시아 노동법 규범에 따라 작성된 고용 계약에 일반적인 것과 동일한 의무, 특히 안정적인 임금 지급, 휴가 수당, 병가, 출산휴가. 동시에 많은 직원은 특히 러시아 노동법에서 규정하는 고용주에 대한 많은 의무가 없기 때문에 그러한 계획에 반대하지 않습니다. 명확한 작업 일정, 노동 규율 및 관리 요구 사항 준수를 준수합니다.

그러나 러시아 연방에서 국가가 노동 관계에 대한 법적 규제를 수행하는 법률은 이제 다음과 같은 경우 고용주를 위한 민사 계약 체결을 직접적으로 금지하고 있음을 알아두십시오. 이 계약채용된 직원의 특성과 동일하거나 매우 가깝습니다. 따라서 고용주와 적절한 제도에 따라 근무하기로 동의한 직원은 민사 계약의 틀 내에서 신중하게 상호 작용해야 합니다. 실제로, 이 규범그런 사람들에게 영향을 미치도록 설계되었습니다 부도덕한 고용주직원의 법적 지식 부족을 자신의 이익을 위해 이용하는 사람.

인력 충원

다양성 시민관계인력 부족이 있을 수 있습니다. 회사가 실제로 서명한 사람들이 일하도록 허용하는 계획입니다. 노동 계약다른 사람과 법인. 더 정확하게 말하면, 회사는 원칙적으로 해당 전문가와 고용주의 법적 관계가 어떻게 기록되는지 정확하게 확인할 의무가 없습니다. 필요한 지식그리고 자격.

고용주와 특정 업무를 수행하는 법인 간의 법적 관계를 조직하는 계획은 다음과 같습니다. 노동 기능, 2016년부터 금지됩니다 러시아 법률. 그러나 이는 다른 많은 국가에서도 지속적으로 시행되고 있습니다. 안에 드문 경우지만- 파견 조직의 활동이 여러 입법 기준을 준수하는 경우 러시아에서는 해당 계획에 가까운 의사소통이 계속 가능합니다. 하지만 일반적인 경우국가는 조직이 러시아 노동법을 준수하는 직원과 계약을 체결할 것을 기대합니다.

노사관계 법률의 출처

국가가 노동관계를 법적으로 어떻게 규제하는지 자세히 살펴보겠습니다. 열쇠 법적 행위위에서 언급했듯이 여기에는 러시아 연방 노동법이 있습니다. 기타 중요한 출처 - 러시아 헌법, 대통령령, 정부 결의안, 법률 집행 기관당국. 많은 경우 법원 결정, 특히 RF 군대 총회는 법적 근거로 간주될 수 있지만 공식적으로는 이 지위와 일치하지 않습니다. 노동 및 노동 관계는 지역 및 노동법에서도 규제될 수 있습니다. 지방자치법. 주요 기준여기서 - 관련 법적 행위는 연방 법률과 모순되어서는 안됩니다. 조직 내 노사관계는 규제될 수 있다 현지 소스- 관리 명령, 지시, 계약. 또한 모순되어서는 안 된다. 규정더 많은 법적 강제- 지방 자치 단체, 지역 및 연방.

민사 계약은 노동법에 의해 규제되는 계약에 속하지 않는다는 점에 유의할 수 있습니다. 관련 통신에 대한 주요 법률 소스는 러시아 연방 민법입니다. 결과적으로 고용주와 문제의 계약 유형에 서명한 직원 사이에 발생할 수 있는 분쟁은 더 이상 Rostrud의 참여로 해결되지 않고 절차에 따라 해결됩니다. 민사소송. 물론, 고용주가 러시아 노동법 조항을 위반하여 결론을 내린 상황에 대해 이야기하고 있지 않는 한 민사 계약작업의 실제 내용이 러시아 노동법에 따라 고용된 사람의 활동 기준과 매우 유사하거나 완전히 일치하는 경우 직원과 함께. 즉, 실제로 의사소통은 노동적인 것입니다. 법적 관계- 고용주와 직원 간의 상호 작용 분야에서 러시아 국가상당히 엄격하게 규제합니다.

그러나 이러한 상황이 모든 국가에서 일반적인 것은 아닙니다. 예를 들어 다음과 같은 상태도 있습니다. 노동법허용되지 않습니다(예: 미국). 결과적으로 법적 지위미국 기업의 직원은 러시아 연방에서 유사한 직위에 있는 사람보다 보호 수준이 훨씬 낮을 수 있습니다.

러시아 노동법 및 기타 법률은 모든 직위에 있는 근로자의 노동 관계를 규제한다는 점을 알 수 있습니다. 공공 서비스- 그 이하도 아니다 중요한 출처권리는 국가가 관련 산업의 프로세스를 관리하는 특별 법적 행위에 의해 제공될 수 있습니다. 에 대해서도 같은 말을 할 수 있습니다 군사 분야. 러시아 연방 노동법 조항은 다음을 의미할 수도 있습니다. 다양한 레벨예를 들어 해고 문제와 관련하여 일반 전문가 및 조직 관리에 대한 법적 보호. 사무실에서 해임 일반 이사조직은 일반적으로 다음을 극복하는 것을 포함합니다. 더전문가를 해고할 때보다 법적 장벽이 더 커집니다. 특히 이는 후속 조치에 적용됩니다. 재정적 의무회사.

노사관계의 사회적 측면

많은 고용주들이 직원들과 사회적 노동관계를 구축하고 싶다고 선언합니다. 구체적인 내용은 무엇입니까 이런 유형의연락? '사회적 노동관계'라는 용어에 대해서는 여러 가지 해석이 있다. 일반적인 해석에 따르면 개선을 목적으로 하는 의사소통으로 이해되어야 합니다. 다양한 측면직원의 업무 활동-근로 조건, 급여, 기회 전문성 개발그리고 경력 성장, 다양한 모습까지 사회적 보장- 직원과 그의 가족을 위해.

일부 연구자들은 이 용어에 대한 더 넓은 해석을 선호합니다. 우리 얘기 중이야: 따라서 그들은 노동 관계의 영역이 어떤 방식으로든 항상 사회적이라고 믿습니다. 따라서 어떤 측면에서든 해당 유형의 의사소통은 "사회적" 구성 요소 외부에서 수행되지 않습니다. 이런 의미에서 노사관계는 독특한 영역이 아니다. 이러한 맥락에서 아마도 거의 모든 유형의 법적 관계(정치, 법학, 경제 분야)도 사회적으로 간주될 수 있습니다.

문제의 용어를 다음과 같은 측면과 관련된 것으로 해석하는 전문가가 있습니다. 사회적 정의-기사 시작 부분에서 이에 대해 이야기했습니다. 즉, 기업에서 일하는 직원은 다른 전문가보다 더 나쁘지 않은 조건에서 자신의 활동을 수행하고 공정한 급여를 받을 수 있는 기회를 가져야 합니다. 직원다른 사람들과 유사한 경험과 전문성, 동일한 양의 사회적 보장 및 기타 선호도를 가지고 있습니다.

고용주와 근로자 사이의 노사관계는 종종 노동조합과 기타 단체의 관찰 대상이 됩니다. 공공 구조물, 고용주의 법적 괴롭힘으로부터 직원의 지위에 있는 시민을 보호하는 데 관심이 있음을 선언합니다. 이는 또한 고려 중인 관련 커뮤니케이션의 측면을 반영할 수도 있습니다. 노동조합이 고용주와 고용주 사이의 상호작용에 관여하는 경우 규제가 포함될 수 있습니다. 사회 및 노동 관계공식적인 법적 행위 수준에서. 예를 들어 1996년 1월 12일자 연방법 제10호 등이 있습니다. 이 소스노동조합의 활동을 규제한다.

사회 노동 관계 및 법률

당국이 노사관계를 규제하는 법률은 기업이 자신의 활동이 “사회적” 기준을 준수하는지 확인해야 하는 요구 사항을 직접적으로 규정하지 않습니다. 그러나 일부 변호사는 다른 단어로 작성되었지만 본질적으로 "사회적"을 강조하여 행동해야 하는 고용주의 의무를 의미하는 법적 행위의 정보를 분석하여 이를 찾는 방법을 알고 있습니다.

예를 들어, 고용주가 사전에 휴가를 제공할 의무가 있습니다. 승인된 일정- 연구자들이 믿는 것처럼 이미 그러한 요구 사항의 예로 간주될 수 있습니다. 법률 조항 중 일부는 본질적으로 권고적일 수 있으며, 규정 위반에 대해 규제 당국의 심각한 제재를 의미하지 않을 수도 있습니다. 예를 들어, 회사는 법적으로 회사 내 의사소통의 추가적인 "사회화"를 위한 도구로서 단체 노동 협약을 체결할 필요가 없지만, 다음과 같은 경우에는 그렇게 하는 것이 좋습니다. 주 위원회노사관계에 관한 사항은 점검 목적으로 방문합니다.