직원을 해고하는 세 가지 이유. 직원의 희망 없이 직원을 해고하는 법적 절차

고용주와 말다툼을 벌이면 다음과 같은 상황에 처할 수 있습니다. 강한 압력법적으로 최소한 2주 동안은 상사에게 퇴사를 통보한 후 작업해야 합니다.

귀하의 요청에 따라 해고

관리자가 직원이 회사를 떠난다는 사실을 알게 된 후 한동안 신청서에 서명하고 싶지 않아 직원에게 정신을 차릴 기회를 제공하지만 이러한 프로세스 지연으로 인해 사실은 이 기간 동안 새로운 직위잘못된 손에 들어갈 수 있습니다. 따라서 물론 가능하다면 관리자에게 퇴사 사실을 예를 들어 3 주 전에 미리 알리면 그가 침착하게 교체품을 찾을 수 있지만 이것이 불가능할 경우 동료들에게 작별 인사를 할 수 있습니다. 이전에는 귀하의 권리를 알아야 합니다.

해고에 대해 고용주에게 알리는 방법은 무엇입니까?

SKB Kontur 대표가 설명했듯이 연구 센터채용 포털 Superjob.ru Natalya Golovanova, 모든 절차에 따라 사무실을 통해 이사에게 전달하거나 단순히 우편으로 보내 사직서 제출 사실을 문서화할 수 있습니다. 등기 우편으로통지와 함께. 전문가들은 “인도통지일이 해고통지일로 간주될 것”이라고 말했다. — 14일 후에 고용주는 다음을 발행해야 합니다. 작업서필요한 경우 보상이 포함되어야 하는 계산 미사용 휴가. 아니면 휴가를 같이 갈 수도 있어요 후속 해고그리고 보상을 거부하세요."

직원이 사직서를 철회할 수 있나요?

참고로, 사직서를 제출한 날로부터 2주가 지나기 전까지는 간단히 철회하실 수 있습니다. 그러한 불일치는 관리자를 기쁘게 할 것 같지 않지만 어떤 경우에도 관리자는 앞으로 직원을 더 의심스럽게 대할 것입니다.

고용주의 주도로 직원 해고

해고에 대한 주도권은 고용주로부터 나올 수도 있습니다. 그들 대부분은 다른 사람의 삶을 망치고 고용 계약을 해지하는 것을 선호하지 않습니다. 마음대로직원. 하지만 당신이 무단 결석자, 위반자라면 어떨까요? 노동 규율아니면 단순히 자신의 책임을 잘 수행하지 못하고 자신의 자유 의지로 떠나고 싶지 않은 사람입니까?

지각했다는 이유로 직원을 해고하다

지속적인 지연 및 프로젝트 실패 문제를 해결할 수 없는 경우 양측이 항상 피하려고 노력하는 극단적인 조치, 즉 고용주의 주도로 고용 계약을 종료해야 합니다. 무능한 직원에 대한 연민이 상식, 모든 행동보다 우선해서는 안 됩니다. 지휘관특정 무책임한 사람을 배려하는 것이 아니라 회사의 이익을 목표로 해야 합니다.

결근으로 인한 직원 해고

Art에 따르면 그것을 알아야합니다. 러시아 노동법 81조에 따라 직원을 단 한 번의 부재로 해고할 수 있습니다. 좋은 이유그리고, 그런 상태로 직장에 나타나서 알코올 중독. 예를 들어, 회사와 다른 장소로의 이전을 거부하면 해고될 수 있지만, 어떤 경우에도 해고 당사자의 행동은 가능한 한 명확해야 합니다. 노동법모든 것을 올바르게 문서화해야 합니다.

직원을 해고하라는 명령

먼저, 러시아 노동법 조항에 따라 직원을 해고하라는 명령을 내려야 합니다. 그 후 통합 문서와 개인 카드에 적절한 문구가 입력됩니다. 다음으로, 직원은 해당 저널에 즉시 등록되는 주문을 숙지해야 합니다. 있다 불쾌한 상황직원이 해고 명령을 알고 싶지 않은 경우. 이 경우 다음을 생성해야 합니다. 특별법, 해고 된 사람의 근무 마지막 날에는 워크 북을 발급하고 비용을 지불합니다.

해고가 두렵지 않아요!

러시아인들은 뚜렷한 이유 없이 해고될까 봐 상당히 두려워하고 있다고 말할 수 있습니다. 채용 포털 Superjob에 따르면 위기 이후인 2009년 러시아 고용인의 60%는 해고로부터 자신을 보호할 수 있기를 원했습니다. 그건 그렇고, 예를 들어 영국에는 영국인이 해고 및 소득 감소로부터 스스로를 보호 할 수 있도록 허용하는 법률이 있습니다. 고객이 자신의 잘못 없이 해고된 경우, 저임금 직업으로 전환해야 하는 경우 보험사는 소득 차이를 보상해 줍니다.

큰 의견 차이 없이 직원을 해고하는 방법 법적 절차? 또한 그 사람이 고용주와 회사의 적이 되지 않도록?

실제로 직원을 해고하는 것은 부하 직원이 소송을 제기하거나 경쟁자의 편에 서거나 특이한 놀라움으로 당신을 놀라게 할 수 있기 때문에 그렇게 쉽지 않습니다.

어떠한 경우에도 부하직원이 회사에 손실을 가져오거나 업무처리가 부적절하게 이루어지면 직무, 그의 사업에 무능하므로 그는 확실히 해고되어야합니다. 그리고 일반적으로 직원은 자신의 직업과 수입을 잃을 것이라는 동정심에 의해 촉발되는 경우가 너무 많습니다. 그리고 이 경우 회사가 이익을 내지 못하는 사람에게 지출하는 자금을 계산하는 것이 더 적절합니다. 이러한 비용에는 다음이 포함됩니다. 임금, 유급 휴가, 병가, 문구류, 교육 프로그램 및 직원의 직장을 보장하기 위한 기타 요구 사항도 있습니다. 결과는 연간 비용은 말할 것도 없고 해당 달의 대략적인 합계가 됩니다.

그리고 여기서 우리는 직원을 해고하는 방법에 대한 가장 시급한 질문에 직면했습니다.

와 함께 법적 포인트해고 사유에는 여러 가지가 있습니다.

1. 귀하의 요청에 따라.

2. 노동 체제를 준수하지 않는 경우.

3. 인증 결과를 기준으로 합니다.

4. 내부 규정을 반복적으로 중대한 위반을 한 경우

해고 규정을 자세히 살펴 보겠습니다.

귀하의 요청에 따라 직원을 해고하는 방법을 스스로에게 물어보십시오. 이 회사에서는 경쟁이 치열하기 때문에 경력 사다리를 올라갈 수 없을 것이라고 주장할 수 있습니다. 이 방법으로 특정 결과가 나오면 주도권을 잡고 제공하겠다고 제안하십시오. 좋은 추천다른 고용주를 위해. 회사 규모가 큰 경우, 직원이 '조용히' 퇴사하기로 결정하면 일정 금액을 지불하여 그를 위로할 수 있습니다.

이 상황에서 가장 중요한 것은 좋은 인간 태도입니다. 부하 직원이 거절할 수도 있으므로 갈등을 일으킬 필요는 없습니다.

하지만 직원이 '이별'을 원하지 않는다면 강제로 헤어지도록 노력해야 합니다. “강력한 방법”을 피하고, 모욕이나 반대에 의지하지 마십시오. 그렇지 않으면 그 사람은 호전적인 입장을 취할 수 있습니다.

이런 상황에서는 조심하세요 개별적인 접근 방식. 유죄 증거와 고객 불만 사항을 수집합니다. 가능할 때마다 설명 메모를 작성하도록 강요하십시오. 모든 것을 문서화하는 것을 잊지 마십시오. 특정 문서 목록이 있으면 직원을 대화에 초대하십시오. 가장 충성스러운 형태로, 기사에 따라 그를 해고할 모든 이유가 있다고 말하십시오. 안에 그런 경우상황은 그에게 두려움을 불러일으킬 것이고 그는 스스로 사직서를 쓸 준비가 될 것입니다.

인증결과

직원이 갑자기 인증에 실패하면 다시 시도해야 합니다. 결과가 실망스러울 경우, 그의 활동이 비생산적이라는 점을 언급하거나 회사의 다른 부서에 배치하거나 그가 동의하지 않는 직위를 제안할 수 있습니다.

노동 규율 위반으로

이것이 해고의 가장 편리한 이유 중 하나라고 말할 수 있습니다. 다음과 같은 경우에 적합합니다. 고용 계약직원의 도착 및 출발 시간이 명확하게 명시되어 있습니다. 기업은 직원이 근무할 때 다음을 수행해야 합니다. 다시 한 번출근에 늦는 경우, 위원회(거절을 확인할 사람) 및 지각 행위를 소집하고, 서면 설명서를 요구하고, 위 문서를 바탕으로 발행할 수 있습니다.

을 위한 중대한 위반

그것이 무엇인지 이해하려면 어떤 행동이 무례한 것으로 간주되는지 이해하는 것이 좋습니다.

1. 걷기.

2. 양호한 상태로 직장에 도착

3. 영업비밀의 공개

4. 회사 재산을 고의적으로 절도, 파괴, 폐기하는 행위.

5. 안전 규정을 위반하여 심각한 결과를 초래한 경우.

첫 번째와 두 번째 조치가 가장 중요한 것으로 간주됩니다.

직원을 해고하는 방법? 이 프로세스를 시작할 때 계약서 또는 문서에 문서화되어 있는지 확인하십시오. 직업 설명경고가 명시되어 있습니다. 그 사람에게 규칙을 다시 익히십시오.

이 기사를 읽은 후에 직원을 해고하는 방법에 대한 질문이 없기를 바랍니다.

직원 해고에 대한 가장 일반적인 3가지 옵션: 직위에 대한 부적절함, 노동 규율 위반, 술에 취한 상태 또는 약물 중독.

직원의 의사 없이 직원을 해고하는 것이 가능합니까?

위기 상황에서 많은 기업은 비용 절감을 위해 인력을 줄이려고 노력하지만 자발적인 해고를 통해 이들과 헤어지는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 직원 감축으로 인해 해고된 경우, 이는 다음과 같습니다. 추가 지불, 이는 고용주에게 불리합니다.

법에 따라 자신의 의사 없이 직원을 해고하는 방법을 모르는 기업가는 다음 사항에 익숙해질 수 있습니다. 가능한 이유에 따라 해고 예술에서. 81 러시아 연방 노동법:

• 자격이 부족하고, 직위가 부적절하며, 부하 직원이 인증을 통과하지 못합니다.
• 수행 실패 협정에 의해 확립된 노동 책임, 반복적인 징계 위반.
• 조직의 직원의 모습 술 취한.
• 위원회가 정한 노동 보호 요구 사항 위반.
• 훔침 현금.
• 반대되는 일을 저지르는 것 도덕적 기준추가적인 업무 활동을 불가능하게 만드는 행위.

법원이 직원의 편을 들게 될 소송을 피하려면 한 가지 세부 사항을 아는 것이 중요합니다. 직원이 병가 중이거나 임신 중이거나 휴가 중인 동안에는 직원을 해고할 수 없습니다.

해당 직원이 해당 직위에 적합하지 않은 경우 해고

규정 위반으로 직원을 해고하려면 다음과 같은 몇 가지 조치를 취해야 합니다.

• 직원에게 인증을 받도록 명령한 다음 이에 대한 알림을 보냅니다.
• 그가 대처할 수 없는 가장 어려운 작업을 포함하여 인증을 구성합니다.
• 해당 직위에 대한 직원의 부적절함을 인정합니다.

관리자의 경우 이 방법은 가장 적합하지 않습니다. 법에 따라 그는 인증되지 않은 직원에게 공석인 낮은 직위를 제공해야 하며, 회사에 계속 근무하는 동안 이를 수락할 수 있습니다.

노동규율 위반으로 인한 해고

해당 직원이 이전에 해당 업무에 참여한 적이 있는 경우 징계 책임질책이나 발언이 그것에 "걸려"있을 때 반복적인 위반고용주는 그를 해고할 권리가 있습니다. 절차 자체는 다음과 같습니다.

• 반복적인 범죄를 저지른 사실은 각서, 행위, 위원회 결정을 통해 문서화되거나 실제 근무 시간과 비교하여 표시됩니다. 일반적인 규범노동 시간.
• 필수의 설명 메모유죄 부하에서. 부재한 경우 직원은 Art를 참조하여 법원에서 해고에 이의를 제기할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 193에 따라 고용주는 부하 직원에게 이를 요청할 의무가 있습니다. 영업일 기준 2일 이내에 이를 제공하지 않으면 해당 법안이 작성됩니다.
• 에 대해 징계 책임을 부과하라는 명령이 내려졌습니다. 체계적인 위반노동 규율, 노동 의무 불이행으로 인한 해고.
• 해고 기록이 통합 문서에 작성되어 이유-5 항, 1 부, 예술을 나타냅니다. 81 러시아 연방 노동법.

직원의 마지막 근무일에는 근무 기간 동안 벌어들인 임금, 미사용 휴가에 대한 보상 등 직원에게 지급해야 하는 모든 금액을 지불해야 합니다.

음주로 인한 직원 해고

이러한 경우는 극히 드물며 인증이나 인증을 통해 직원을 해고하는 것이 더 쉽습니다. 징계 위반누구나 가지고 있는 것입니다. 그의 단주 여부가 의심스러울 경우 다음을 수행해야 합니다.

• 수행하다 건강 검사. 기업가가 참석하는 것이 좋습니다.
• 부하 직원이 알코올(마약) 중독 상태에 있는 직장이나 기업 영역에 있는지에 대한 보고서를 작성합니다.
• 직장에서 해고 명령을 내립니다.
• 직원에게 설명 메모를 요청합니다.
• 직원이 술에 취한 상태로 나타났다는 사실에 대한 보고서를 작성하십시오.
• 고용주의 주도로 해고 명령을 작성하고 등록 일지에 등록하십시오.
• T-61 양식으로 계산 메모를 작성하고 전 부하 직원에게 서명 명령을 숙지시키십시오.
• 단락을 나타내는 통합 문서에 항목을 만듭니다. b 조항 5 예술. 81 러시아 연방 노동법.
• 완성된 통합 문서를 발행하고 회계 장부에 항목을 작성하십시오.

일반적으로 직장에 다니는 대부분의 직원은 술 취한, 자신의 자유 의지로 탈퇴하는 데 동의하므로 평화롭게 해산하겠다고 제안함으로써 위의 절차를 피할 수 있습니다.

해고의 가장 간단한 이유

고용주가 직원을 고용하는 가장 쉬운 방법은 특정 기간계약서에 따르면 기간이 끝나면 이 문서의연장되지 않을 수 있습니다. 또한 관리자가 해고되는 가장 일반적인 이유는 노동 규율을 준수하지 않는 것입니다. 여기에는 부하직원의 90%가 공통적으로 저지르는 위반 사항이 포함됩니다.

• 결석 및 지각.
• 경영진과의 합의 없이 조기 퇴근.
• 감독의 지시를 무시한다.
• 직접적인 직무를 수행하지 못합니다.

사건 전개에 대한 많은 옵션에도 불구하고 가장 간단한 것은 여전히 ​​자발적인 사직입니다. 왜냐하면 이 경우에만 해고된 직원이 해고가 고용주의 압력을 받고 있다는 것을 증명하지 않는 한 법정에서 소송을 이길 수 없기 때문입니다. 이런 상황에서도 법원이 그의 편을 들 가능성은 매우 낮다.