통합 문서를 입력하지 않고 고용 계약을 체결합니다. 통합 문서없이 계약에 따라 작업 - 샘플 계약 및 뉘앙스

"공식화되지 않은 직원과의 계약"은 무엇을 의미하며 그러한 관계를 공식화하는 샘플은 무엇입니까? 이것은 비공식적인 작업이며 고용주와 직원에게 발생할 수 있는 결과의 관점에서 이에 대해 이야기할 수 있습니다.

근로계약은 언제 체결해야 하나요?

직원이 고용주를 대신하여 업무를 시작한 경우 고용 관계가 이미 발생한 것이며 고용 계약은 3일 이내에 작성되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제67조 2항). 그러나 "흑인" 임금을 지급하는 비공식 고용은 매우 흔합니다.

기본적으로 이는 상호 합의에 의해 발생합니다. 즉, 직원은 자신이 공식적으로 고용되지 않았으며 고용주가 개인 소득세 및 보험료를 지불하지 않으며 병가가 지급되지 않을 수 있으며 휴가도 제공되지 않을 수 있음을 알고 있습니다. 임금을 지불하지 않는 경우 직원은 보호되지 않습니다. 후자는 실제로 일할 수 있다는 사실을 근거로 법원에 가서 노동 관계 사실을 인정할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제16조 제3항). 그러나 임금액을 입증하는 것은 매우 문제가 될 것입니다.

고용주는 구두로 고용계약을 체결하고 근로자에게 비공식적으로 임금을 지급하며, 개인소득세와 보험료를 납부하지 않으며, 보고서도 제출하지 않습니다. 이 경우 직원은 공식화되지 않았다는 사실조차 알지 못할 수도 있습니다. 계약서는 한 부씩 서명되어 부도덕 한 고용주에게 남을 수 있으며 직원은 작업장을 제공하지만 그에 대한 보험료는 즉, 보험기간이 성립되지 않습니다. 그리고 그는 직원이 수년 동안 등록되지 않았다는 사실을 우연히 알게 될 수도 있습니다. 그러나 근속기간을 회복하고 구두 고용계약의 존재를 입증하는 것은 어려울 것이다. 따라서 합의된 급여가 표시된 고용 계약서의 두 번째 사본을 받는 것이 필수적입니다.

공식화되지 않은 직원과의 계약에 대한 고용주의 책임

여러 가지 이유로 고용주는 공식적으로 직원을 등록하지 않을 수 있습니다.

• 사업 불안정으로 인해;
• 개인 소득세 및 보험료를 절약합니다.
• 휴가 비용을 지불하고 싶지 않은 경우 병가;
• 직원을 신속하게 해고하기 위해;
• 직원에게 법으로 보장된 혜택과 보상을 제공하고 싶지 않은 경우.

그러나 직원을 공식적으로 등록하지 않음으로써 고용주는 특히 갈등 상황이 발생한 경우 부정적인 결과를 겪게 됩니다. 근로자는 근로감독관이나 검찰청에 불만사항을 접수할 수 있으며, 고용주는 규제당국의 요청에 대해 최소한 설명을 보내야 하며, 그 결과에 따라 검사를 명령하고 벌금을 부과하는 것도 충분히 가능하다. 검사의. 또한 세무 당국은 정기적으로 보고 내용을 분석하여 임금과 지역 평균 사이에 차이가 있는 경우, 활동과 직원 수 사이에 명백한 차이가 있는 경우 비공식 지급을 확인하기 위해 조사를 명령할 수 있습니다.

고용주는 공식화되지 않은 직원과의 합의가 경제성과 합리성의 예라고 믿습니다. 즉, 일을 제대로 하지 못한 경우 임금을 지불하지 않고 기여금을 절약할 수 있으며 일반적으로 러시아 노동법에서 규정한 "형식" 없이 언제든지 직원을 해고할 수 있습니다. 그러나 고용주는 직원이 무언가를 위반하거나 회사에 손해를 끼친 경우 직원이 등록되어 있지 않기 때문에 책임을 묻고 공식적으로 피해를 복구하는 것이 불가능하다는 것을 이해해야 합니다. 최대 - 고용주는 임금을 지불하지 않지만 법원이나 법 집행 기관에 갈 수 없으며 고용 관계에 대한 증거가 없습니다.

이 경우 직원은 언제든지 법원에 출두할 수 있으며, 고용 관계가 입증되면 고용주는 직원에게 임금 및 기타 지불금(미사용 휴가에 대한 보상, 정신적 손해, 임금 지연에 대한 벌금)을 지불해야 합니다. ). 또한, 고용주가 근로에 대한 지급을 증명할 수 없기 때문에 급여를 다시 징수할 수도 있습니다. 직원에게 지급하는 것 외에도 고용 계약을 체결하지 못한 것은 Art 제4항에 규정된 별도의 위반이라는 점을 고려해야 합니다. 러시아 연방 행정법 5.27 및 공무원과 조직 모두 최대 십만 루블의 벌금이 부과 될 수 있습니다.

일자리를 신청할 때 고용주는 직원 고용 계약 체결을 제안할 수 있습니다. 샘플은 아래에 나와 있습니다. 그러한 관계를 공식화하는 절차는 고용 계약과 달리 민법에 의해 규제됩니다. 민법 거래의 특징은 무엇입니까? 직원의 임시 고용 계약을 체결한 조직과 개인에게는 어떤 결과가 발생합니까? 입법적인 측면을 더 살펴보겠습니다.

개별 기업가나 조직의 일반적인 직원 고용 계약은 특정 양의 업무/서비스를 수행하기 위해 당사자(최소 2명)가 서명한 계약입니다. 특히 이러한 업무에는 중개 서비스 제공, 계약 업무, 위탁 또는 대행 서비스 등이 포함됩니다.

고용 계약이 아닌 GPA에 따라 일자리를 신청할 때 시민은 러시아 노동법에 의해 보장되는 권리를 상실합니다. 여기에는 정기적인 소득 지급, 정기 휴가 제공, 병가 및 수당 지급, 러시아 노동법에서 제공하는 기타 기회가 포함됩니다. 고용 계약에 따른 기본 협력 조건, 즉 작업 시기, 규모 및 목록, 계약자와의 합의 절차, 불가항력 상황 등은 각 계약에 직접 명시되어 있습니다.

주의하세요! 물론, 직원과 고용계약을 체결하는 것은 세금감면으로 인해 고용주 입장에서 이익이 됩니다. 결과적으로 이러한 거래는 세무 당국의 세심한 관심을 끌고 합법성에 대한 추가적인 정당성이 필요합니다.

세금을 내지 않고 직원을 고용하는 임시 계약 - 고용 계약과의 차이점

모든 유형의 협력에는 여러 가지 단점과 장점이 있습니다. 자세한 표는 임시 고용 계약, 아래 샘플 다운로드 또는 노동 계약을 통해 전문가를 작업에 유치하는 방법을 정확하게 파악하는 데 도움이 됩니다.

고용 계약(TD)과 민법 계약(CLA)의 차이점:

따라서 개인 기업가와 직원, 조직과 직원의 고용 계약은 항상 일정 기간 동안 체결된다는 것이 분명합니다. 고용주의 급여세 납부 의무를 규정하지 않으며 일회성 업무, 즉 지속적으로 업무를 수행하는 경우에 편리합니다.

직원 채용을 위한 고용 계약 - 샘플

고용계약은 5년 이내로 체결될 수 있다. 이 경우 계약서에는 다음과 같은 기본 조건이 명시되어야 합니다.

1. 구금 번호, 날짜 및 장소.
2. GPA 당사자에 대한 완전한 정보.
3. 계약 조건.
4. 유형, 작업 범위.
5. 결제 절차.
6. 고객과 집행자의 책임.
7. GPA 종료 사유.
8. 의무 위반에 대한 처벌.
9. 주소 및 전화번호를 포함한 당사자의 연락처 정보.
10. 당사자의 서명 및 인감(있는 경우).

세무 당국이 GPD를 TD로 재분류하는 것을 방지하려면 계약 조항에서 세부적인 일상, 소득 금액, 임금 지불 시기, 장비 제공에 대한 언급을 제외해야 합니다. 작업장, 작업복 또는 특수 장비 제공 및 노동 관계에 관한 기타 조항. 또한 조직 내 공무원 수가 많고, 고용 계약에서 민법으로의 전환, 두 유형의 거래 모두에 대해 동일한 기능 수행이 의심을 불러일으킵니다.

자격이 다시 부여되는 경우 고용주는 추가 세금, 벌금 및 이자를 지불해야 합니다. 또한 직원은 모든 지불금과 보상금을 지불해야 합니다.

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노동법에 따라 직원을 고용할 때 해당 직원과 고용 계약이 체결되고 이에 따라 고용 기록에 해당 항목이 기록되면 해당 직원은 법에 따라 고용되지 않습니다. 그러나 직원을 등록하지 않고 고용하는 경우 고용주가 의지할 수 있는 완전히 합법적인 방법이 하나 있습니다. 이는 시민과 조직 간의 민사 계약의 체결입니다. 또한 이 경우 해당 관계는 노사관계가 아니기 때문에 통합문서를 작성하지 않고도 직원을 고용할 수 있습니다.

2019년에는 통합 문서 없이 계약에 따라 작업하는 것이 허용되는 경우는 무엇입니까?

러시아 노동법은 노동 관계 등록을 위한 두 가지 옵션에서만 통합 문서 없이 작업할 수 있는 가능성을 제공합니다.

이 법안은 고용 기록에 적절한 항목을 기재하지 않고 계약에 따라 근무할 수 있는 다른 옵션을 제공하지 않습니다. 따라서 지원자가 등록하지 않고 조직이나 개인 기업가에 취업을 신청하면 그와 민법 계약이 체결 될 가능성이 높지만 및와는 약간의 차이가 있습니다.

파트 타임 계약 - 업무의 뉘앙스

파트타임 근무는 고용주가 근무 종료 후 직원의 작업 장부에 항목을 기재하도록 의무화하지 않습니다. 이 의무는 직원이 주요 업무를 맡고 5일 이상 해당 업무를 수행한 경우 발생합니다. 따라서 고용주와 직원이 통합 문서 없이 작업하는 데 만족하는 경우 이 솔루션을 사용할 수 있습니다. 그리고 어떤 경우에는 사람들이 항목을 전혀 만들고 싶지 않을 수도 있습니다. 예를 들어 이전 항목에 비해 상태가 낮을 수 있는 불필요한 위치로 항목을 망치고 싶지 않은 경우입니다.

중요한 점:그럼에도 불구하고 노동 기록을 입력해야 하는 경우, 직원의 요청과 주도로 이를 수행할 수 있으며, 이를 위해서는 주요 근무지의 증명서가 필요합니다.

시간제 근무 시 노사관계 보장은 휴가, 병가, 근무 일정 등 노동법의 모든 규범을 규정해야 하는 고용 계약입니다. 시간제 계약으로 일하면 연공서열이 부여되며, 고용주는 직원을 위해 의무 의료 보험 기금, 사회 보험 기금 및 연금 기금에 기여금을 지불해야 합니다.

개인을 위한 계약에 따라 작업 - 가능한 뉘앙스

이 경우 고용주는 개인사업자로 등록되지 않은 개인입니다. 시민은 예를 들어 정원사, 요리사, 가정부 등 개인 가정을 운영하기 위해 근로자를 고용할 권리가 있습니다. 직원의 업무는 상업적 이익의 추출을 포함하지 않으며 정원의 야채와 과일은 개인 소비를 위해 재배되는 것으로 이해됩니다.

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연금 수급자 고용 : 2019 년 고용 계약 체결의 특징

고용주가 개인인 경우 직원의 작업 장부에 항목을 입력하거나 새 작업 기록을 생성할 권리가 없습니다. 따라서 고용관계의 보장은 서면으로 체결된 고용계약이 됩니다. 따라서 계약서 작성에 특별한 주의를 기울이거나 이 문서를 올바르게 작성할 수 있는 변호사의 도움을 구해야 합니다.

중요한:이 고용주는 근로자의 채용 및 해고 사실을 거주지 지방자치단체에 통보해야 합니다.

그러한 관계의 특징:

• 고용계약은 일정기간 또는 무기한으로 체결할 수 있으며, 개별적일 수도 있으나 근로시간, 휴가 등 현행 근로기준과 모순되어서는 안 됩니다.
• 고용주는 직원에 대한 급여를 사회보험기금 및 연금기금에 지급해야 합니다.
• 직원이 처음으로 고용된 경우 고용주는 해당 직원을 위해 연금 보험 증서(SNILS)를 발급해야 합니다.

민법계약과 표준근로계약의 차이점

고용주는 노사관계 개념을 민사계약(CLA)으로 대체할 수 있는 경우가 많습니다. 그리고 둘 다 직원의 의무와 업무의 본질을 설명하지만 그들 사이에는 상당한 차이가 있습니다.

1. GPC 계약의 경우 법적 관계의 당사자는 고객과 서비스 제공 시 계약자, 대리점 계약의 경우 본인과 대리인입니다. 고용계약의 경우 당사자는 고용주와 근로자입니다.
2. GPC 계약에는 당사자의 의무와 권리에 대한 필수 조건이 포함되어 있지만, 고용주는 러시아 노동법에서 규정한 의무를 이행할 의무가 없습니다. 예를 들어 통합 문서 작성, 병가 및 휴가 수당 지급, 여행 수당 및 기타 지급.
3. GPC 계약에 따르면 직원은 조직 내부 규정의 적용을 받지 않습니다.
4. GPC 계약에 따라 직원은 의무적으로 지불하고 보험 기금에 기부해야 하지만 그러한 계약에 따른 서비스 기간은 계산되지 않습니다.
5. 일반 고용 계약은 원칙적으로 무기한으로 체결되지만 기간이 정해져 있는 계약일 수도 있습니다. 이는 그가 자신에게 할당된 여러 업무를 수행할 것임을 의미하며 이는 매월 동일합니다. 월. GPC 계약은 지정된 시간 내에 특정 작업을 완료하기 위해 가장 자주 체결됩니다.
6. GPC 계약에는 수행한 업무에 대한 개별 지급 일정이 포함될 수 있으며, 표준 계약에 따르면 임금은 월 2회 지급되어야 하며 선불금과 기본급으로 나누어 지급됩니다.

중요한 점은 법원에서 민법 계약이 실제로 고용 계약인 경우 고용 계약으로 인정될 수 있다는 것입니다. GPC 협약을 체결할 때 정규 고용계약을 체결하고 이름만 변경하고 내용은 동일하게 유지하여 노동법에서 규정한 책임을 지지 않으려고 노력하는 일이 발생합니다.

어쨌든 법적 관계는 고용 계약을 기반으로 규제되며 통합 문서의 항목을 기반으로 한 것이 아니라 폐지가 꽤 오랫동안 논의되었다는 점을 이해하는 것이 좋습니다. 시간.

​법무 실무상 워크북에 현재 근무지에 대한 기록이 없이 고용계약(EA)을 체결하는 경우가 많습니다. 이 경우 고용주는 직원 채용에 대해 지방 당국에 알려야 합니다. 무엇보다도, 통합 문서 없이 계약을 맺고 일한다고 해서 고용주의 기여금 납부가 면제되는 것은 아닙니다.

• 연금 계산을 위해;
• 보험을 위해.

등록의 적법성

현행 러시아 연방 노동법(LC)에 따라 이 법률의 일부 조항은 노동 없이 계약에 따라 업무를 수행할 수 있는 가능성에 대한 법적 근거를 고려합니다.

1. 44항. 러시아 시민이라면 누구나 시간제 취업을 할 수 있는 권리를 고려합니다.
2. 48항. 고용주와 미래 직원 간의 민사 계약 체결에 대한 작업 가능성을 제공합니다.

중요한! 노동법 65항에는 고용 기록부 없이 고용할 수 있는 이유가 설명되어 있습니다.

• 이전 근무 경험 부족(고용 등록은 시민을 고용한 조직에서 처리함)
• 기록이 포함된 문서의 손실 또는 손상.

노동력 없이 TD 작업

오늘날 고용주가 통합 문서에 추가 항목을 입력하지 않고도 직원을 고용할 수 있도록 허용하는 여러 유형의 계약이 있습니다.

1. 계약 합의. 민법(민법) 702항은 계약을 체결하여 고용을 규정합니다. 그러나 TD가 제공하는 사회적 보장이 부족합니다.
2. 저작권 계약. 이러한 유형의 협력은 민법 1288항에 논의되어 있습니다. 우리는 일회성으로 제공되는 창의적인 작업을 위해 작가를 고용하는 것에 대해 이야기하고 있습니다.
3. 대리점 계약. 민법 1005항에 의해 규제됩니다. 제한된 기간 동안 특정 작업이 필요한 경우 체결될 수 있습니다.

민사 합의와 TD의 차이점

노동법 56항에 따르면, 고용 계약은 고용주와 직원 사이의 계약으로, 두 사람의 추가 관계를 규정합니다.

• 각 당사자의 권리와 의무를 설명하는 현행 노동법의 발췌문을 포함합니다.
• 직원이 상사의 명령에 따라 변경될 수 있는 직무를 수행하도록 규정합니다.

결과적으로 민사 계약에 따른 작업은 민법, 즉 420 항에 의해 규제되며 유급 휴가 또는 병가 형태의 직원에 대한 보장을 포함하지 않습니다. 민법 조항에 따라 민사 계약은 직원이 추가 지시 없이 명확하게 지정된 업무를 수행하도록 규정합니다.

이 문서는 다음과 같은 다양한 형태로 편집될 수 있습니다.

• 유료 서비스 제공(제39조)
• 건설 계약(제37조);
• 대리점 계약(제49조)

통합 문서없이 고용 계약에 따라 일하는 특징

통합 문서가 없는 계약(TD)에 따른 고용은 노동법에서 고려되며 특정 경우에 공식화될 수 있습니다.

1. 원격 고용. 노동법 제 312조는 직원 자신의 지원서 형식의 합의를 고려하여 직원을 원격으로 고용하는 것을 고려합니다.
2. 여러 유형의 고용을 결합한 것입니다. 노동법 66항에 규정되어 있습니다. 이 경우 노동력 등록은 직원의 요청에 따라 수행됩니다.
3. 개인이 고용주 역할을 합니다. 노동법 66항에 따라 개인은 통합 문서에 항목을 남길 권리가 없습니다. 고용 사실 확인은 임대 계약의 체결입니다 (노동법 제 309 조).

입학 절차

주의하세요! 비근로 계약에 따른 작업에서는 고용의 모든 측면에 대한 정보를 문서에 의무적으로 표시해야 합니다. 이는 이 근무 기간을 서비스 기간에 추가로 포함하는 데 필요합니다.

고용 양식을 작성하지 않은 경우 직원은 계약의 모든 조항이 정확하고 완전하게 공개되었는지 확인해야 합니다.

1. 작업의 정확한 시작 및 완료 날짜를 나타냅니다.
2. 직원이 제공해야 하는 서비스의 전체 목록을 표시합니다.
3. 고용주와 신청자 사이의 고용 관계의 출현을 나타내는 TD의 조항 또는 문서와 고용 계약의 관계를 나타내는 단락.

계약서 서명

직원 측에서는 계약서에 다음 데이터가 표시됩니다.

• 성명 및 등록;
• 신분증에 관한 정보;
• 급여가 이체될 은행 계좌.

기업 측에서는 계약에 다음을 명시합니다.

• 조직의 이름;
• 기업의 이익을 대표할 권한을 부여받은 사람의 성명
• 조직의 주소(실제 및 법적)
• 회사의 은행 정보.

등록하지 않은 임시 고용의 경우

워크북 없이 고용계약을 체결하여 근무하는 경우, 근로자는 벌금 및 기타 징계조치를 통해 최저임금을 지급받거나 월말에 해고될 위험이 크다. 이 경우 자신을 보호하기 위해서는 민사합의보다는 긴급TD를 체결하는 것이 최선이다.

조직의 책임

근로장부 없이 근로자와 고용계약을 체결할 때 국가가 규정하지 않는 경우 기업은 근로감독관 앞에서 자신의 행위에 대한 책임을 진다.

동시에 Art에 의존합니다. 20 및 예술. 러시아 연방 노동법 66조에 따라 무노동 채용 규칙을 위반한 경우 Art에 행정적 책임이 규정되어 있습니다. 5.27 러시아 연방 행정법 위반. TD 없이 직원을 고용하는 경우 조직에는 최대 100,000 루블의 벌금이 부과됩니다.

업무 경험

귀하의 정보를 위해! 통합 문서 없이 고용 계약을 체결할 때는 업무 활동에 대한 증거를 최대한 많이 수집하십시오.

다음 문서는 고용 관계가 존재한다는 증거로 사용됩니다.

• 합의;
• 고용 또는 해고에 관한 기업의 명령;
• 급여 명세서;
• 시간표;
• 해당 기간 내의 노동 활동 사실을 확인하는 기타 문서.

노동력에 등록하지 않은 TD 고용의 장단점

통합 문서 없이 고용 계약을 체결하는 것을 고려할 때 여러 가지 장점이 강조될 수 있습니다.

1. TD 등록의 경우 고용주 측에 책임이 있습니다.
2. 민사 계약을 체결하고 직원에게 더 큰 자유를 제공할 때 제한된 수의 책임이 있습니다.

• 문제의 장소에서 업무 경험에 포함되기 위해서는 보수 및 TD 가용성에 관한 모든 문서를 저장해야 하기 때문에 업무 경험에 대한 부정적인 반성;
• 벌금과 같은 징계 조치의 존재;
• 업무 경험을 증명할 수 없음;
• 민사 계약을 체결할 때 조직 측의 사회적 보장이 부족합니다.

Perm Human Rights Center의 변호사 Sergei Trutnev는 공식 등록 없이 일한 결과에 대해 이야기합니다.

현대적인 삶의 리듬에는 법적 지식이 필요하며 이는 고등 교육 및 좋은 양육과 동등한 수준이 되었습니다. 일상생활에는 자신의 권리와 책임에 대한 지식이 필요한 상황이 끊임없이 등장하기 때문에 변호사와 변호인만이 법률을 알아야 했던 시대는 지났습니다.

예를 들어, 고용은 고용계약뿐만 아니라 고용계약을 통해서도 공식화될 수 있습니다. 한 당사자는 개인이고 다른 당사자는 기업인 법적 관계에 대한 규정에는 여러 가지 중요한 차이점이 있으며, 향후 발생할 수 있는 갈등을 방지하려면 이에 대한 지식이 필요합니다.

이것은 어떤 종류의 문서이며 고용 계약과 어떻게 다른가요?

노동법은 고용 계약이 러시아 연방 노동법 및 기타 규정에 의해 설정된 근로 조건에 따라 직원이 특정 노동 기능을 수행할 수 있도록 고용주와 직원이 체결한 계약이라고 명시하고 있습니다. 또한 이 문서에는 임금 지급 조건, 직원의 책임 및 고용주가 정한 내부 노동 규정이 설명되어 있습니다.

임대차 계약은 또한 둘 이상의 개인의 민사적 권리와 의무를 설정, 변경 또는 종료하는 계약입니다. 계약의 주제는 특정 작업, 주문, 지침, 즉 특정 최종 작업 또는 서비스 금액입니다.

계약 간의 주요 차이점은 다음과 같습니다.

• 제공된 서비스 또는 수행된 작업은 계약 체결 이전에 알려진 특정 성격의 기간 및 주제입니다. 고용 계약을 통해 직원은 직위와 할당된 책임에 따라 상사의 지시를 수행해야 합니다.
• 고용 계약은 업무 활동을 목표로 하며, 고용 계약은 명확하게 정의된 결과를 목표로 합니다.
• 수행자와 계약자의 책임과 주문 이행 순서가 미리 설정되어 있으며 직원은 조직에서 설정된 작업 일정을 준수할 의무가 없는 경우가 많습니다.
• 고용 계약은 직원이 개인적으로 업무를 수행하도록 의무화하고 민법 관계에서는 제3자가 명령 실행에 참여할 수 있도록 허용합니다.
• 공연자나 계약자는 임금을 받지 않고 계약서에 명시된 보수를 받습니다.
• 임대 계약을 체결한 개인은 러시아 노동법에 규정된 여러 가지 보증을 기대할 수 없습니다.

임대차 계약의 가장 큰 단점은 공연자의 활동은 규제 당국에 의해 기업가적 활동으로 간주될 수 있습니다..

민법은 기업가 활동을 재산의 사용, 제품 판매, 특정 업무 수행 또는 서비스 제공을 통해 체계적으로 이익을 얻기 위해 수행되는 작업으로 설명합니다. 러시아 연방의 동일한 민법은 개인이 그러한 활동을 수행한 후에만 ​​권리를 갖는다고 규정합니다.

다음 비디오에서 두 가지 계약 유형의 차이점에 대한 자세한 내용을 확인할 수 있습니다.

문서의 구조와 내용에 대하여

일반적인 임대 계약의 구조는 다음과 같습니다.

1. 서문 - 당사자 이름, 계약 체결 장소 및 날짜에 대한 정보입니다.
2. 계약의 주제에는 직위, 근무지, 근무 일정 및 직무 책임에 대한 정보가 포함됩니다. 필요한 경우 이곳이 주요 업무 장소이자 시간제 근무 금지임을 여기에 표시할 수 있습니다.
3. 고용관계의 시작과 종료를 규정하는 계약의 유효기간.
4. 직무 설명 - 직원이 수행해야 하는 주요 업무 및 활동입니다.
5. 노동법 및 기타 입법 행위에 규정된 권리와 의무.
6. 당사자의 징계, 물질적, 민사, 행정 및 형사 책임과 그 발생으로 이어지는 상황.
7. 계약 당사자의 주소 및 세부정보.

개인 간의 합의

개인 고용 계약이 개인(개인 기업가가 아닌)에 의해 체결된 경우 다음과 같은 많은 책임이 발생합니다.

• 당사자 간의 서면 계약 이행;
• 고용주 등록 영역에 위치한 지방 당국에 이 문서를 등록합니다.

개인 간의 계약을 체결하는 것이 불가능한 많은 정보가 있습니다.

• 계약 발효 날짜 및 장소;
• 여권 정보 또는 기타 유사한 문서
• 당사자의 주소.

개인 기업가와 개인 간의 계약

직원(개인)을 고용할 때 개인 기업가는 고용 계약을 사용하는 경우가 많습니다. 그러한 계약의 가장 중요한 특징은 결과에 초점을 맞추고 개별 기업가의 이익을 최대한 보호한다는 것입니다.

고용 계약에 따라 계약자에게 발생한 급여는 전액 그에게 지급되며 자금에서 공제되지 않습니다. 임산부나 출산휴가 중인 여성은 휴가수당을 받을 필요도 없고, 직장을 유지할 필요도 없습니다(임금 체불에 대한 책임도 지지 않습니다). 또한 작업장 조직 및 안전 절차가 필요하지 않습니다.

개인 기업가와 개인 간의 임대 계약은 특정 활동을 수행하는 과정과 얻은 결과에 대한 지불을 규제하는 계약입니다.

노동법에 근거하여, 고용 계약을 체결한 개인은 법이 규정하는 혜택 제공이나 보증 지급을 기대할 수 없다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그러한 계약을 체결함으로써 개인 기업가 직원을 채용할 때 절차를 완료할 의무를 없애줍니다..

법은 고용주에게 계산된 보수 금액에 대해 의무 보험료를 납부할 의무를 부과하지 않았지만 계약을 통해 그러한 권리를 유보할 수 있습니다.

통합 문서 입력 - 권리 또는 의무?

노동법에는 고용 시 직원이 5일 이상 조직에서 근무한 경우 고용주는 직원의 작업 대장에 항목을 입력할 의무가 있음을 명확하게 명시하고 있습니다. 그러나 예외가 있습니다. 민사 계약을 통한 관계의 공식화입니다.

예를 들어 저작권 대상(문학, 예술 또는 음악 작품) 생성과 같은 일회성 작업의 경우 임대 계약을 체결하는 것이 좋습니다.

임대 계약을 체결하면 여러 가지 장점이 있지만(자금 지불 불필요, 필수 보증 준수 등) 직원이 그러한 계약에 따라 오랫동안 근무하는 경우 법원에 갈 수 있다는 점을 기억해야 합니다. 그래서 계약의 형태가 변경됩니다. 그리고 법원의 판결이 긍정적인 경우, 고용주는 휴가 수당, 병가 등과 같은 모든 지급액을 직원에게 보상할 의무가 있습니다.