일하지 않고 그만 두는 것: 올바른 방법으로 그만 두는 것! 자신의 요청에 따라 임산부를 해고하는 특성 - 고용주의 책임과 여성의 권리 일하지 않고 자신의 요청에 따라 임산부를 해고합니다.

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러시아 노동법 78조. 당사자 간의 합의에 따른 고용 계약 종료

고용 계약은 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해 언제든지 종료될 수 있습니다.

노동법 제80조는 정당한 사유로 인해 추가 작업이 불가능한 경우 서비스 없이 해고될 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다.

교육 기관 등록, 퇴직, 고용주의 노동법 위반 및 기타 경우.

노동법에는 "기타 사례"의 개념을 확장하는 조항이 없습니다. 그러나 다른 조례 및 확립된 관행에 따라 유효한 이유는 다음과 같습니다.

다른 지역으로 이동 (1983년 10월 25일자 노동 및 사회 문제에 관한 소련 국가위원회 결의안 7.2항 No. 240/22-31 "설명 승인 시"강화에 관한 법률 적용과 관련된 일부 문제에 대해) 노동 규율”). 남편(아내)을 해외에서 일하기 위해 새로운 근무지로 파견(2006년 11월 16일자 RF 군대 결정 No. GKPI06-1188, 2007년 2월 8일자 RF 군대 결정 No. KAS06- 550). 새로운 거주지로 이사하는 경우, 이는 퇴원(등록 취소) 기록이 있는 여권 및 출국 서류와 같은 적절한 문서로 확인할 수 있습니다. 남편이나 아내가 다른 지역에서 일하도록 전근하는 것(직장에서 전근 증명서로 확인됨). 진단서로 확인된 해당 지역에 거주할 수 없는 경우. 적절한 진단서가 있어야 이 작업의 지속을 방해하는 질병입니다. 14세가 될 때까지 아이를 돌보거나 장애가 있는 아이를 돌본다. (아이에 대한 정보는 취업 지원 시 직원이 제공한다.) 건강진단서에 따라 아픈 가족을 돌보거나 제1군 장애인(의료진단서로 확인된 사람)을 돌본다. 자신의 요청에 따라 장애인 근로자 및 연금 수급자를 해고합니다. 임산부, 14세 미만 자녀를 둔 어머니, 16세 미만 부양자녀가 3명 이상인 부모, 18세 미만 학생의 해고. 신청서가 제출된 날의 유효한 해고 사유 목록은 조직의 내부 노동 규정이나 단체 협약에 기록될 수 있습니다. 고용주가 위의 이유가 타당하다고 생각하지 않는 경우 직원은 법원에 갈 수 있습니다.

또한 3일 이내에 사임할 수도 있습니다. 노동법은 고용계약이 3일 이내에 종료될 수 있는 경우를 규정하고 있습니다. 이 경우 고용 계약 해지 사유는 다음과 같습니다. 수습 기간 동안 직원 또는 고용주의 주도로 해고됨(러시아 연방 노동법 제71조). 이 경우 해고를 주장한 자는 해고일 3일 전까지 서면(사직서 작성, 해고명령서 서명 등)으로 상대방에게 통지하여야 한다. 조직 청산 또는 직원 감축의 경우를 포함하여 최대 2개월 동안 체결된 고용 계약에 따른 해고(러시아 연방 노동법 제292조). 신고방법은 첫 번째 경우와 동일합니다. 계절근로자 해고(러시아 연방 노동법 제296조) 이 경우 3일 기간에 대한 권리는 해당 직원에게만 적용됩니다. 직원은 달력일 기준 3일 전에 고용주에게 서면으로 통지할 의무가 있습니다. 고용주가 결정을 내린 경우, 고용주는 늦어도 7일 전에 서명을 받아 직원에게 서면으로 통지해야 합니다.

해고 시 직원에게 요구되는 2주간의 근무 기간은 실제로 고용주에게 통지하기 위해 노동법의 입법 규범에 의해 할당된 기간입니다.

이사, 대리인, 관리자, 운동선수, 코치 등 경영진은 한 달 동안 해고될 것으로 예상됩니다. 결국 법에 따르면 통지서를 제출하는 데 30일이 주어집니다.

"작업"의 본질은 필요한 모든 문서가 완료될 때까지 기다리는 것입니다. 그리고 고용주들에게 이는 공석을 채울 수 있는 새로운 직원을 찾을 수 있는 기간입니다.

언제 일을 할 수 없나요?

노동법 제80조의 규정에 따라 즉시 지급을 받을 수 있는 타당한 사유가 공식화되었습니다. 이것:

성취(그가 계속 일을 하는지, 연금 수급자가 되는지, 아니면 방금 충분한 휴식을 취할 권리를 얻었는지 여부는 중요하지 않습니다)
다른 지역, 도시 또는 국가로 이동(직장 변경으로 인한 배우자 중 한 사람의 이동도 고려됨)
정규 학습을 위해 교육 기관에 등록합니다.
군대에서의 병역 징집;
노동법 분야에서 고용주가 저지른 중대한 위반(고용 계약 조항 변경 포함)
장애로 인해 갑자기 일할 수 있는 능력을 상실하거나 장애를 받은 경우.

위의 모든 경우에 직원은 HR 부서에 관련 문서를 제공해야 합니다.

기타 이유

해고를 주도한 직원은 고용관계의 즉각적인 종료를 주장할 권리가 있습니다. 위반이 입증된 경우(권리 침해) 고용주에 의한.

노동법에 명시되지 않은 이유도 있습니다. 예를 들어, 임산부의 요청이나 친척, 부모(장애인 포함)의 요구로 인한 해고. 이 경우, 그 사유의 타당성은 고용주의 재량에 따라 결정됩니다.

직원이 내려진 결정에 동의하지 않는 경우(고용주는 그 이유가 타당하다고 생각하지 않음) 법원에 소송을 제기할 권리가 있습니다.

또한 양 당사자의 합의에 따라 고용이 종료되는 경우에도 근무를 피할 수 있습니다.

이 경우 해고 날짜는 직원과 고용주가 서명한 문서에 기록됩니다.

구금을 피할 수 없음

노동법 제80조에 따라 해고가 일반적으로 발생하는 경우 해고일로부터 2주 이내에 업무를 계속하는 것을 피할 수 없습니다.

이 범주에는 스스로 사직한 직원과 고용주에 의해 해고된 직원이 모두 포함됩니다. 그것은 약 기간이 무제한인 고용 계약에 대해. 그리고 누구에게나 경영진에 통지를 제출하는 데 할당된 기간은 단 3일입니다. 결과적으로 "휴무"도 3일이 됩니다.

해고될 때까지 직장에 다니지 않는 훌륭하고 가장 중요한 완전히 합법적인 방법은 모든 직원에게 연차 휴가를 주는 것입니다.

휴가(교사의 경우 최소 14일, 최대 28일 또는 56일)를 신청하는 신청서에는 휴가 마지막 날에 근무를 중단하겠다는 뜻을 기재합니다. 무급휴가를 받으려면 타당한 사유(예: 친척의 사망, 자녀의 출산 등)가 있어야 합니다. 이 경우 예외는 장애가 있는 직원, 제2차 세계대전 참가자, 계속 근무하는 은퇴 연령의 사람에게도 적용됩니다.

병가에도 동일한 규칙이 적용됩니다. 이후 사직 의사를 통보할 수 있습니다. 이 경우 직원이 우대 범주에 포함되지 않더라도 작업을 중단해야 할 필요성은 저절로 사라집니다.

일부 기능

3일 동안의 근무는 퇴사일로부터 동일한 일수 전에 고용주에게 통지 신청서를 제출하는 경우에만 가능합니다(각 개별 범주에는 고유한 법적 규범이 있음).

계절근로에 종사하고 기간제 계약을 체결한 근로자 - 노동법 제 296조
최대 5년의 고용 기간을 정한 기간제 계약을 체결한 직원 - 노동법 제292조
수습 기간이 허용된 사람 - 노동법 제71조.

노동법 제81조에 해당하고 정당한 사유로 계속 근무할 수 없는 사람에게는 신청서를 제출한 날(1일)에 노동 활동이 종료됩니다.

그러한 이유에는 군 복무, 대학에서의 정규 학업 시작, 은퇴, 이사, 갑작스러운 근로 능력 상실(질병, 장애), 아프거나 어린 아이 또는 장애인을 돌보아야 하는 필요성 등이 포함됩니다. .

나열된 이유 외에도 고용 계약 조항에 규정된 즉시 해고가 필요한 다른 상황이 있을 수 있습니다. 사용자가 그 사유가 부당하다고 판단하는 경우 노동위원회나 사법당국을 통해 분쟁을 해결한다.

즉각적인 해고를 찬성하는 또 다른 중요한 주장은 기업이나 조직 경영진의 노동법이나 현지 규정 위반입니다. 사실, 위반 사실은 노동위원회나 노동조합의 직원이 문서로 기록해야 합니다. 이 경우에만 직원은 계약의 즉각적인 종료를 요구할 권리가 있습니다.

해임- 노동법에서는 직원과 고용주 간의 노동 관계 종료를 의미합니다.

러시아 노동법에 따르면 모든 직원은 최소 2주(14일) 전에 자신의 자유 의지에 따라 사임하겠다는 의사를 고용주에게 통보해야 합니다. 이 경우 근무 교대 횟수에 관계없이 달력일이 고려됩니다.

친애하는 독자 여러분! 우리 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 고유합니다.

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지정된 기간은 관리자에게 신청서를 제출하고 이에 대해 숙지한 후 다음 날부터 계산됩니다. 그러나 어디에서나 예외가 있습니다. 일하지 않고 그만두는 방법은 우리 기사에서 논의됩니다.

무직 해고의 주요 사례

원칙적으로 당사자들이 한꺼번에 관계 종료를 공동으로 결정한 경우에는 누구도 이를 금지할 수 없으나, 이러한 방식의 법적 관계 종료가 의무적인 경우도 있습니다.

교육 기관에 등록합니다.직원이 계속해서 교육을 받거나 기술을 향상시키거나 재교육을 받기로 결정하는 상황은 매우 흔합니다. 그리고 입법자는 직원이 업무 의무 없이 그만둘 수 있을 만큼 설득력이 있다고 생각했습니다. 확인을 위해 직원은 관련 주문에서 발췌한 내용이나 등록 증명서를 제공합니다.
퇴직.이것은 또 다른 것입니다. 아시다시피, 러시아 연방 영토의 퇴직 연령은 명확하게 설정되어 있습니다. 이 연령에 도달하면 노령근로연금이 지급된다. 즉, 직원이 이 지점에 도달하자마자 고용주에게 연락한 날 해고될 수 있습니다.
고용주가 노동법을 위반한 사실이 확인되었습니다.그러한 위반이 성립되는 상황에서 권리를 침해당한 사람은 자신의 요청에 따라 즉시 직장을 떠날 수 있으며 근로 의무는 자동으로 취소됩니다.

그러한 위반은 임금 미지급 또는 지불 조건 위반으로 표현되는 경우가 많습니다(단, 이것이 유일한 위반은 아닙니다). 그리고 원칙적으로 그러한 고용주의 행동의 피해자는 그의 권리가 매일 침해되기 때문에 14일 동안 더 일할 필요가 없다는 것이 매우 논리적입니다.

가능한 상황

입법자가 제공 한 경우 외에도 필수 기한 준수가 근로자의 생활 환경에 큰 영향을 미치거나 이러한 상황으로 인해 완전히 불가능한 다른 상황이 발생할 수 있습니다.

그러면 고용 계약이나 계약으로 인해 발생하는 법적 관계는 이 기한을 준수하지 않고 종료됩니다. 그러나 그러한 상황에서의 결정은 고용주에게 있습니다. 그렇다면 이러한 경우는 무엇입니까?

다른 지역으로 이동합니다.일반적으로 사람들은 이러한 삶의 급격한 변화를 미리 계획하지만, 이러한 움직임은 다양한 삶의 어려움으로 인해 촉발될 수 있으며, 근무 기간 동안 항상 연기할 수 있는 것은 아닙니다.
긴급한 이사가 발생하는 경우 어느 쪽도 의무 근무를 주장하지 않으면 직원과 고용주 간의 관계가 즉시 종료될 수 있습니다.
해외에서 일할 남편(아내)을 새로운 근무지로 보냅니다.이러한 상황이 저절로 발생할 것이라고 상상하기는 어렵지만 가정하는 것은 여전히 가능합니다. 법적 관계는 직원과 고용주만을 구속한다는 사실에도 불구하고 어떤 상황에서는 직원 배우자의 생활 조건, 더 정확하게는 직원 자신의 결과로 발생하는 상황을 고려해야 합니다. 예를 들어 상황이 극적으로 바뀌었고 배우자가 다른 직장으로 보내지고 거주지에서 상당한 거리에 위치해 있습니다. 그러면 가족은 어떻게 해야 합니까? 아내가 남편을 따르기로 결정하면, 가능한 한 빨리 사임해야 합니다. 이러한 상황에서 고용주는 원칙적으로 회의에 동의합니다. 결국, 무직해고의 이유는 충분히 타당하다.
진단서로 확인된 해당 지역에 거주할 수 없는 경우.불행히도 직원이 특정 질병에 걸리는 상황이 종종 발생합니다. 일부 질병은 특정 기후 조건의 특정 지역에 거주하거나 장기간 체류함으로써 발생할 수 있습니다. 그러한 상황이 발생하고 공식 의료 확인을 받은 경우, 직원은 업무에 할당된 마감일을 준수하지 않고 해고할 권리가 있습니다. 특정 기후에 있으면 짧은 시간이라도 직원에게 심각한 해를 끼칠 수 있기 때문입니다. 건강.
이 일의 지속을 방해하는 질병.이러한 이유는 일반적으로 유해하거나 위험한 생산과 관련된 노동 관계 당사자가 직면합니다. 직업병이 많이 있는데, 발견되면 환자의 근무 조건이 그의 생명과 건강에 위험해집니다. 이 경우 환자에게 특정 일수 동안 일할 의무를 부과하는 것에 대해 말하는 것은 단순히 비논리적입니다.
14세 이하의 아동이나 장애 아동을 돌보는 서비스입니다.아이를 키우는 데는 부모로부터 상당히 많은 시간이 걸리며, 장애 아동에 대해 이야기하는 경우 양육 시간 외에도 그러한 아이를 돌보는 문제도 발생할 수 있습니다. 원칙적으로 이러한 이유로 해고되는 것은 생활 환경의 변화로 인한 것입니다. 예를 들어, 이전에 간병을 제공했던 다른 가족 구성원이 계속해서 간병을 제공할 수 없는 경우입니다. 문제의 긴급성이 매우 명확하므로 이 이유는 긴급 해고 사유 목록에 포함됩니다.
건강 진단서에 따라 아픈 가족이나 1군 장애인을 돌봅니다.이전 단락에서와 마찬가지로 이 경우 환자 치료 문제가 발생합니다. 그리고 현재 상황으로 인해 이 출발을 수행할 다른 사람이 없는 경우 직원은 이 이유를 해고 사유로 표시할 권리가 있습니다. 같은 날 그의 해고는 매우 논리적입니다.
자신의 요청에 따라 장애인 근로자 및 연금 수급자를 해고합니다.이 범주의 사람들은 명백한 이유로 업무 없이 해고될 수 있습니다. 그러나 그러한 사유의 존재를 문서화하여 적절한 양식으로 고용주에게 제공해야 합니다.
임산부와 14세 미만 자녀를 둔 어머니의 해고.입법자는 불법 해고 가능성으로부터 그러한 여성을 보호했지만, 이 범주의 직원이 개인적으로 관계를 종료하는 것에 대해 이야기하는 경우 고용주에게는 아무런 결과가 발생하지 않습니다. 따라서 직원이 개인적인 주도권을 갖고 있다면 일하지 않고 해고하는 것이 금지되지 않습니다.

3일 이내에 고용계약을 해지할 수 있는 사유

따라서 작업 기간이 크게 단축되는 상황이 있습니다. 국회의원은 이를 영업일 기준 3일로 단축했습니다. 이것은 무엇과 관련이 있습니까? 일반적으로 이 경우에는 상당히 짧은 기간 동안 고용된 사람들에 대해 이야기하고 있습니다.

. 따라서 고용주가 수습 기간을 설정하고 이 기간 동안 직원이 자발적으로 법적 관계를 종료한 경우, 이 상황에서는 업무가 제공되지만 그 기간은 3일로 크게 단축됩니다. 결국 이것이 바로 이 기간을 "수습 기간"이라고 부르는 이유입니다.
최대 2개월의 고용 계약이 체결된 경우 해고됩니다.여러 가지 이유로 고용 관계 당사자 간의 계약은 상당히 짧은 기간(최대 2개월) 동안 체결될 수 있습니다. 그리고 그러한 기간을 기준으로 일반적으로 근무 시간을 설정하는 것은 비논리적입니다. 결국 이는 전체 계약 기간의 ¼을 차지하게 됩니다.
계절근로자의 해고.이전 사례와 마찬가지로 계절근로의 경우 기간이 너무 짧아서 근로시간 단축의 근거가 된다.

서비스 없이 해고 신청서 제출

직원이 정해진 기한을 지키지 않고 주도권을 행사할 경우, 법적 권리가 있는지 또는 고용주와 합의에 도달할 가능성이 있는지 여부에 관계없이 적절하게 작성된 신청서를 제출해야 합니다.

서비스 없이 해고 신청에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

해당 신청서를 수락한 권한 있는 사람의 직위와 이니셜
고용주의 성명
해고하는 직원의 이니셜과 직위. 기업 규모가 큰 경우 구조 단위를 표시해야 합니다.
성명 자체. 여기서 사임하는 직원은 다음을 나타냅니다.
- 특정 날짜에 그를 해고해 달라는 요청. 예를 들어 2017년 4월 5일에 닫힙니다. 그런 다음 마지막 근무일은 04/04/17로 간주됩니다.
- 일하지 말고 해고하십시오.
- 무직해고 사유
- 갑작스러운 해고 사유를 확인하기 위해 직원이 신청서에 첨부하는 서류 목록
- 당사자 간의 합의에 따라 서비스 없이 해고되는 경우 본 계약의 세부 사항이 표시될 수 있습니다.
직원이 본문의 개요를 설명할 때 신청서가 작성된 날짜를 표시하고 서명을 한 후 해독합니다.

회사의 레터헤드에 신청서를 제출하는 것이 좋습니다. 그러나 이것이 개발되지 않았다면 일반 종이에 쓸 수 있습니다.

그러한 진술에는 반드시 "작업하지 않고 귀하의 요청에 따라 해고하도록 요청합니다"라는 문구가 포함되어야합니다.

이 신청서에는 해당 기관장의 결의안이 첨부되어 있으며, 그 결의안에는 해당 사람을 해고하는 데 필요한 순서가 나와 있습니다.

2주 이내에 직원을 해고하는 절차

기관에서 직책을 맡고 있던 사람이 사직을 결정하는 상황을 상상해 보자. 이에 대한 일반적인 기간은 어떻게 됩니까? 입법자는 이 기간을 2주 또는 14일로 명확하게 정의합니다. 그러나 이 의무 기간은 자발적으로 해고한 직원을 해고하는 경우에만 적용됩니다. 이 기간을 일반적으로 "Working Off"라고 합니다.

이 기한은 왜 정해지고, 이를 준수해야 합니까?

고용주는 빈 직장을 비워둘 수 없습니다., 이 직원은 어떤 직위에서 일하든 특정 기능을 수행하기 때문입니다. 그만두는 사람이 바로 다음날 떠나면 고용주는 공석에 대한 후보자를 즉시 선택하는 데 어려움을 겪게 될 것입니다.
사임하고자 하는 사람은 14일 이내에침착하게 자신의 모든 의무를 수행하고 업무를 추종자에게 적절하게 전달할 수 있습니다.
지정된 기간 동안 신청자는 자신의 결정을 재평가할 수 있습니다.어떤 경우에는 변경하여 그 자리에 남아 있습니다.
고용주는 직원과 재정적 합의를 할 시간이 필요합니다.이 기간이면 충분합니다.

그러나 직원이 즉시 사임해야 하는 경우도 있습니다. 일부 직원은 실제로 그렇게 할 권리가 있습니다. 이러한 카테고리는 무엇이며, 이를 해제하는 절차는 무엇입니까?

직원 자신이 근무 조건을 명시하는 경우

따라서 작업 기간에 따라 모든 사례가 충분히 자세히 고려됩니다. 직원에게 자신의 근무 기간을 독립적으로 표시할 권리를 부여하는 상황을 결정하는 것이 남아 있습니다. 이러한 상황은 무엇입니까?

고용주가 노동법을 위반했습니다.앞서 언급한 바와 같이, 이러한 이유로 인해 권리가 침해된 사람의 의무가 제거되므로 해당 사람은 자신이 일할 수 있는 기간을 독립적으로 결정할 수 있습니다.
직원은 공부가 필요하고 연금 수급자가 해고되면 노동 기능을 수행할 수 없습니다.두 경우 모두 즉시 사임할 수 있는 기회가 주어집니다. 그러나 이것이 다른 범주에 제공된 기간보다 짧은 기간을 계산하는 것이 불가능하다는 의미는 아닙니다. 이러한 카테고리는 신청서에 자체 요청에 따라 이 기간을 표시하여 고용주에게 정보를 전달할 권리가 있습니다.

무근로1일 해고란 무엇인가요?

원칙적으로 제목에서 신청서가 작성된 날 당사자 간의 관계 종료에 대해 이야기하고 있음을 이미 이해할 수 있습니다. 법적 기한 준수에 따른 해고의 특징과 차이점은 무엇입니까?

이 경우 노동 관계 당사자 간의 모든 중요한 문제는 신청서가 제출된 날 해결되었습니다.당일 종료 시 사직하는 직원은 필요한 모든 서류를 받아야 합니다. 즉, 다음날에는 더 이상 당사자 간에 상호 의무가 없어야 합니다.

노동법 위반에는 책임이 수반되므로 고용주는 이 경우 관계 종료를 공식화하는 데 매우 주의해야 합니다.

직원의 주도로 계약을 종료하는 방법은 무엇입니까? 이렇게 하려면 다음이 필요합니다.

자신의 자유 의지로 사직서를 작성하고 작성하십시오.
요청하려면 고용주에게 문의하세요.
HR 부서에서 신청서에 서명할 때까지 기다립니다.
14일 동안 일하세요.
해고 당일 관련 명령을 읽으십시오.
회계 부서에서 계산을 받으십시오.
워크북, 의료카드, 소득증명서를 받으세요.

그게 다야. 그 후에 남은 것은 고용주의 특별 일지에 서명하는 것뿐입니다. 시민은 자신의 자유 의지로 해고되었습니다. 청산 중 해고하는 방법 회사 청산으로 인해 임산부와의 관계가 종료된 경우에는 다소 다르게 행동해야 합니다.

일하지 않고 자신의 요청에 따라 임산부를 해고

임신이 종료되면 고용주는 근로자와의 고용 계약을 해지하므로 계약 만료로 인한 해고가 발생합니다. 입법자는 직원의 임신 종료 사실을 알게 된 후 일주일 이내에 고용주에게 그러한 권리를 제공했습니다.
임신한 직원과 고용 관계를 유지하는 동안 기업은 임신 상태에 대한 증명서를 직원에게 요구할 권리가 있지만 3개월에 한 번만 가능합니다. 내용으로 돌아가기 임신한 여성의 요청에 따른 해고 임신한 직원은 자신의 요청에 따라 사임할 권리가 있습니다.
이를 위해서는 2주 전에 사직서를 제출해야 합니다. 필수 2주 근무는 다른 직원과 마찬가지로 임산부에게도 의무사항입니다.
단, 예를 들어 임신한 여성이 감금 상태에 있고 그만두고 싶어하는 경우에는 직접 회사에 올 필요가 없습니다.

임신한 직원이 14일 동안 근무하지 않고 그만둘 수 있나요?

지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다. 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

Art의 내용에서. 러시아 노동법 80에서 다음 사항을 구별할 수 있습니다.

직원의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 때 이 문제에 대한 고용주의 의견은 영향을 미치지 않습니다. 직원 해고를 거부할 권리가 없습니다.
2주간의 기간은 이 기간 동안의 노동 기능 수행과 직접적인 관련이 없습니다. 즉, 우리에게 익숙한 "운동"은 필수가 아닙니다.

임산부의 해고

이는 회사가 완전히 청산된 경우(다른 관리자에게 이전되지 않거나 구조 조정되지 않거나 별도의 지점을 폐쇄하지 않는 경우)에만 수행할 수 있습니다. 편지를 받은 후 임산부는 통지를 받았다는 내용의 문서에 서명해야 합니다.
그 후, 그녀는 기업이 문을 닫을 때까지 조용히 일할 수 있으며, 그 후에는 문서 및 명령 준비, 모든 보상 및 임금 지급, 고용주가 직원에게 보관한 문서 발급 등 표준 해고 절차를 거치게 됩니다. . 러시아 노동법은 이 절차를 규제하지만 실제로 이를 위반할 경우 어떤 식으로든 도움을 줄 수 없다는 점에 유의하십시오. 귀하는 직장에 복직되지 않으며 대부분의 경우 아무 일도 일어나지 않을 것입니다. 하나는 보상금을 지불하는 것입니다.
따라서 위반 사항을 발견하면 즉시 노동 감독관에 신고하십시오.

자신의 요청에 따라 임산부를 해고하는 특징

일을 하지 않고 자신의 요청에 따라 임산부를 해고할 수 있는지에 대한 질문은 임산부 자신뿐만 아니라 고용주에게도 관심이 있습니다. 고용주는 임신한 여성과 같은 범주의 직원에게 보장이 제공된다는 사실을 알고 임신한 여성을 해고할 때 해당 행정적 책임이 수반될 수 있는 법률 위반을 방지하기 위해 주의를 기울입니다.
해고 사유는 세 가지로 나눌 수 있습니다.

직원의 요청에 따라 해고,
고용주의 요청에 따른 해고
고용 관계 당사자의 통제를 벗어난 사유로 인한 해고.

노동법 제81조에는 고용주의 요청에 따라 고용 계약이 종료될 수 있는 사유가 모두 나열되어 있습니다. 법 83조는 당사자의 의사에 좌우되지 않는 해고 사유를 명시하고 있습니다.

러시아 노동법에 따른 임산부 해고

동시에 Art의 첫 번째 부분에 따르면. 러시아 연방 노동법 261조에 따르면, 조직을 청산하거나 개인 기업가가 활동을 종료하는 경우를 제외하고는 고용주 주도로 임산부와 고용 계약을 종료하는 것이 허용되지 않습니다. 위 규범의 의미에 따르면 임신한 근로자와의 고용 계약은 고용주의 독립적인 결정에 따라 종료될 수 없지만 근로자 자신의 요청을 포함한 다른 이유로 종료될 수 있습니다.

고용 계약 종료에 대한 이러한 근거는 예술 3조 1항에 규정되어 있습니다. 러시아 노동법 77조 및 러시아 노동법 80조. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 80조에 따라, 직원은 러시아 연방 노동법 또는 기타 규정에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 연방법.

임산부를 해고하는 이유

고용계약이 종료되고 여성이 임신한 경우, 고용주는 계약을 연장할 의무가 있습니다. 이는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 261조. 계약 연장 사유에는 임신 확인서를 서면으로 작성해야 합니다.

이 경우, 관리의 요청에 따라 매번 임신 확인을 하여야 하며, 3개월에 1회를 초과할 수 없습니다. 임산부 해고와 관련하여 기간제 계약과 무기한 계약의 차이점은 첫 번째 경우에는 사용자가 출산 직후(계약 기간이 만료됨).

무기한 계약을 통해 여성은 자리를 배정받고, 출산휴가 기간 동안 회사로부터 급여를 받고, 이후에는 다시 나가서 일할 수 있다.

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따라서 임산부의 동의 없이 해고하는 것은 거의 불가능합니다. 임산부 해고의 세부 사항 임산부 해고가 가능한지 여부에 대한 질문은 많은 고용주의 관심을 끌고 있습니다. 노동법은 법을 위반하지 않고 그러한 직원을 해고할 수 있는 모든 가능한 옵션을 설명합니다. 상사의 주도로 임산부를 해고하는 것은 매우 어렵습니다.

직원이 결근하거나 공식적인 의무를 이행하지 않거나 노동 규율을 위반하는 경우 해고 명령이 발효될 수 있습니다. 그러나 이 사건은 법정에서 그러한 해고에 이의를 제기할 수 있는 임산부에 관한 것입니다.

관리자는 자신의 요청에 따라 임산부를 해고할 수 없습니다. 그러나 이 규칙을 적용하려면 여성은 자신의 상태를 확인하는 증명서를 제출해야 합니다.

눈에 보이는 징후는 법적 증거가 아닙니다.

기회의 문제 일하지 않고 자신의 요청에 따라 임산부를 해고임산부 자신뿐만 아니라 고용주에게도 흥미로울 것입니다. 고용주는 임신한 여성과 같은 범주의 직원에게 보장이 제공된다는 사실을 알고 임신한 여성을 해고할 때 해당 행정적 책임이 수반될 수 있는 법률 위반을 방지하기 위해 주의를 기울입니다.

해고 사유는 세 가지로 나눌 수 있습니다.

직원의 요청에 따라 해고,
고용주의 요청에 따른 해고
고용 관계 당사자의 통제를 벗어난 사유로 인한 해고.

노동법 제81조에는 고용주의 요청에 따라 고용 계약이 종료될 수 있는 사유가 모두 나열되어 있습니다.

법 83조는 당사자의 의사에 좌우되지 않는 해고 사유를 명시하고 있습니다.

동시에 Art의 첫 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 261조

조직을 청산하거나 개인 기업가가 활동을 종료하는 경우를 제외하고는 고용주 주도로 임산부와 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다.

위 규범의 의미에 따르면 임신한 근로자와의 고용 계약은 고용주의 독립적인 결정에 따라 종료될 수 없지만 근로자 자신의 요청을 포함한 다른 이유로 종료될 수 있습니다. 고용 계약 종료에 대한 이러한 근거는 예술 3조 1항에 규정되어 있습니다. 러시아 노동법 77조 및 러시아 노동법 80조.

예술에 따르면. 80 러시아 연방 노동법

직원은 러시아 노동법이나 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다. 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

직원의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 때 이 문제에 대한 고용주의 의견은 영향을 미치지 않습니다. 직원 해고를 거부할 권리가 없습니다.
2주간의 기간은 이 기간 동안의 노동 기능 수행과 직접적인 관련이 없습니다. 즉, 우리에게 익숙한 "운동"은 필수가 아닙니다. 예를 들어, 직원은 휴가 또는 병가 중에 자신의 자유 의지로 사직서를 작성할 기회가 있으며, 휴가 또는 병가에서 돌아오기 최소 2주 전에 이 작업을 수행하면 직원에게 이를 통보합니다. 고용주는 다가오는 사직을 신청하고 신청일로부터 2주 동안 일할 필요가 없습니다.

보시다시피 가능하고 완전히 합법적입니다.

임산부가 해고되기 전에 휴가나 병가 중이 아니지만 노동 기능을 수행하는 경우 "일을 하지 않고" 그만두고 싶다면 유일한 선택은 고용주와의 합의입니다.

한편, 사법 관행에서 알 수 있듯이 임산부는 고용주의 압력을 받아 자신의 자유 의지로 사직서를 쓰는 경우가 있습니다. 다만, 해고강요의 존재 여부에 대한 입증책임은 사임한 사람에게 있다.

따라서 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라"