귀하의 요청에 따라 회사에서 사임합니다. 사직서를 올바르게 작성하는 방법

직장을 그만두기로 결정하는 방법

현재 직장에 아무리 문제가 있더라도 그만두기로 결정하는 것은 어려운 단계입니다. 스스로 결정을 더 쉽게 내리려면 다음을 수행하세요.

1. 오래되고 입증된 방법을 시도해 보십시오. 현재 직업의 기존 장점과 가장 중요한 단점을 모두 적어보세요. 때로는 이러한 주장을 종이로 확인해야 할 때도 있습니다. 그러면 행동하겠다는 결심이 즉시 높아질 것입니다.
2. 미래를 내다보고 5년 후에 이 기업에서 자신의 모습을 상상해 보십시오. 질문에 솔직하게 답하십시오. 현재 상황에서 5년 안에 내가 무엇을 성취할 수 있습니까? 소개? 이 사진을 얻기 위해 인생의 5년을 보낼 준비가 되셨나요? 그렇지 않다면 지금 당장 상황을 바꿔야 할 때입니다.
3. 노동 시장을 연구하십시오. 단순히 공석을 모니터링하거나 이력서를 남기고 여러 인터뷰에 갈 수 있습니다. 백업 옵션이 없으면 떠나기가 어렵습니다. 극도로 문제가 많지만 안정적인 직업이라도 알려지지 않은 직업보다 더 좋아 보일 수 있습니다. 그리고 이미 다른 회사에서 기대하고 있는 상황에서는 상황이 완전히 다릅니다.

직장을 올바르게 그만두는 방법

그래서 당신은 직업을 바꾸기로 결정했습니다. 행동할 시간입니다. 해고에는 두 가지 메커니즘이 있습니다: 직원 자신의 요청에 따라 또는 당사자의 합의에 따라. 절차는 경우마다 다르지만 항상 같은 방식으로 시작됩니다. 직원이 사직서를 작성하는 것입니다. 그것은 자유로운 형식으로 엄격하게 손으로 작성되었습니다.

이를 바탕으로 경영진은 직원을 해고하라는 명령을 내립니다. 작업 완료 날짜도 주문서에 명시되어 있습니다.

회사는 마지막 영업일 이내에 최종 대금을 지급하여야 합니다. 동시에 직원에게는 작업장이 제공됩니다.

이것은 직장을 유능하게 종료하는 방법에 대한 일반적인 알고리즘입니다. 특별한 경우에는 약간의 미묘함이 있습니다.

자발적으로 직장을 그만두는 방법

"자유 의지의 해고"는 응용 프로그램에서 상당히 일반적인 표현입니다. 이러한 형태의 고용 계약 종료의 주요 특징은 근무일 기준 2주 전에 경영진에게 의무적으로 통보한다는 것입니다. 이 2주는 신청서 승인일 다음 날부터 시작됩니다. 이 문구를 사용하면 경영진이 귀하의 지원서를 수락하지 않고도 계속 직장을 다닐 수 있으므로 주의하십시오. 이러한 상황에서는 신청서를 비서에게 등록해야 합니다. 우편, 통지가 포함된 등기우편으로 보내는 것도 허용됩니다. 이는 상사가 귀하의 지원서를 승인했다는 문서 증거를 제공하며 어느 누구도 귀하를 필요 이상으로 오랫동안 직장에 머물게 할 수 없습니다.

이러한 유형의 해고에 대한 일반적인 절차는 다음과 같습니다.

• 애플리케이션 작성
• 필수 2주 동안 근무(또는 관리자와 합의하여 더 짧은 기간)
• 직원 해고 날짜를 나타내는 명령 발행
• 모든 지불금 수령 및 고용 종료 시 작업장 직원에게 반환

당사자의 합의에 따라 직장을 그만두는 방법

이 해고 옵션의 특징은 언제든지 일을 중단할 수 있다는 점이며 이는 귀하와 고용주 모두에게 적합합니다.

절차 자체는 다음과 같습니다.

• 신청서 작성 (원하는 해고 날짜를 텍스트에 표시하고 러시아 노동법 제 77 조에 따라 조치를 취하겠다고 제안하며 이것이 우리가 관심있는 해고 옵션을 규제하는 것입니다)
• 고용 계약 종료에 관한 계약서 작성(해고 날짜, 지불, 보너스 등이 여기에 명시되어 있음)
• 해고 명령 발부

이러한 유형의 해고에는 여러 가지 장점이 있습니다. 특히 한 달 동안 지속적인 업무 경험을 유지할 수 있으며 직원이 노동 교환에 참여하는 경우 더 많은 지불 금액을 보장합니다.

직장을 빨리 그만두는 방법

때로는 2주간의 "운동"이 걸림돌이 될 때도 있습니다. 특히 팀 분위기가 좋지 않으면 상황이 더욱 어렵다. 사임하는 직원이 해고 절차를 최대한 빠르게 진행하려고 노력하는 것은 놀라운 일이 아닙니다.

다행히도 악명 높은 2주가 항상 의무적인 것은 아닙니다. 법에 따라 귀하는 다음과 같은 경우 단 3일 이내에 경영진에 통보할 권리가 있습니다.

• 계절근로자
• 기간제 계약을 맺은 직원
• 보호 관찰 중

다음과 같은 경우에는 당일에 사임할 권리도 있습니다.

• 퇴직
• 대학 입학과 공부를 시작해야 하는 필요성
• 군대에 징집

또한, 이사를 하거나 아픈 친척을 돌보거나 건강이 악화되는 경우에도 긴급 해고가 발생할 수 있습니다.

고용주가 노동법을 위반한 경우, 귀하도 즉시 그만둘 권리가 있습니다.

경영진이 임금을 체불하고 있거나 전액을 지불하지 않고 있습니까? 언제든지 안전하게 종료할 수 있습니다.

그리고 물론 소위 당사자의 동의에 따라 해고되는 경우 해고 조건을 경영진과 협상할 수 있습니다.

위의 사항 중 어느 것도 귀하에게 해당되지 않고 팀에서 2주 동안 일하는 것이 견딜 수 없을 것 같으면 항상 마지막 옵션이 있습니다: 휴가를 가거나 병가를 가십시오. 노동법에서는 해고 2주 전에만 경영진에 통보하도록 의무화하고 있다는 점을 이해해야 합니다. 모든 종류의 작업에 대한 규범은 법에 명시되어 있지 않습니다.

원격으로 직장을 그만두는 방법

해고에 직접 서명하기 위해 경영진에 올 수 없는 상황이 있습니다. 이 경우 원격으로 사임하는 것이 허용됩니다. 절차는 몇 가지 사항을 제외하고 일반적으로 표준 해고 절차와 동일합니다.

• 공증인의 인증을 받은 신청서에 서명이 있어야 합니다.
• 신청서는 우편으로 보내야 하며, 항상 통지와 함께 등기 우편으로 보내야 합니다.
• 이에 대한 응답으로 직원에게는 해고 명령의 스탬프가 찍힌 사본이 등기 우편으로 발송되며 편지가 발송되었음을 나타내는 메모가 원래 명령에 포함됩니다.
• 원격 해고의 경우 통합 문서는 직원에게 우편으로도 전송됩니다.

수익성있게 직장을 그만두는 방법

더 이상 현 직위에서 일하고 싶지 않다면 사직을 미루는 것은 의미가 없습니다. 그러나 지나치게 서둘러도 아무런 소용이 없습니다. 왜냐하면 자신의 이익을 잊지 않는 것이 중요하기 때문입니다.
해고할 때 각 특정 조직의 업무 특성을 고려해야 합니다. 이러한 미묘함은 직장을 그만두는 최선의 방법을 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 예를 들어, 관광 부문에 종사하는 직원이라면 연휴 전날에 그만 두어서는 안됩니다. 왜냐하면 이때가 수입이 가장 높기 때문입니다. 또한 추가 보너스와 보너스를 받을 수 있는 시기를 계산하십시오. 떠나기 전에 수령할 때까지 기다리십시오.

"아무것도 없이" 그만둬서는 안 됩니다. "다운타임" 시간은 작업 장부에 기록되며 잠재적 고용주로부터 질문을 받을 수 있습니다.

그리고 물론, 당신이 일하는 회사가 당신의 교육비를 지불한다고 해서 그만둬서는 안 됩니다. 이로 인해 심각한 벌금이 부과될 수 있습니다.

스캔들 없이 직장을 그만두는 방법

마지막으로 순전히 인간적인 관점에서 해고에 대해 이야기하고 싶습니다. 결국 법에 따라 직장을 올바르게 그만두는 것뿐만 아니라 다툼과 스캔들 없이 직장을 그만두는 방법을 아는 것도 중요합니다. 물론 해고 자체는 즐거운 과정이 아니다. 하지만 어떤 상황에서도 체면을 지키고 품위있게 회사를 나가는 방법을 아는 것이 중요합니다.

회사에서 귀하의 해고 사실을 가장 먼저 아는 사람은 귀하의 상사여야 합니다. 이에 대한 소문이 제3자를 통해 그에게 전달되면 스캔들이 없을 수도 있습니다. 그러니 동료들에게 비밀을 숨기지 말고, 취업 사이트에 이력서를 남길 때 거기에 성과 현재 직위를 표시해서는 안 됩니다.

리더십 직책을 맡고 있다면 적어도 한 달 전에 퇴사 의사를 상사에게 알리는 것이 좋습니다. 당신은 인계할 시간이 있어야 하고, 경영진은 교체품을 준비할 시간이 있어야 합니다.

귀하가 귀하의 자리에 여러 후보자를 직접 제안하고 가능한 모든 방법으로 그들의 준비를 지원하는 것이 좋을 것입니다.

해고 전 마지막 2주는 휴가도 휴가도 아니고 새 직장 전 휴식도 아닙니다. 이는 정규 근무일이므로 평소보다 늦게 출근하거나 반대로 일찍 퇴근해서는 안됩니다. 귀하의 업무를 동일한 책임감으로 대하고 자신이 전문가임을 보여주십시오.

이 팀에서의 생활이 아무리 힘들어도 동료, 상사 모두에게 좋은 추억을 남기도록 노력하세요. 인생은 예측할 수 없으며 여전히 이전 동료의 도움이 필요할 수 있습니다. 또한 미래의 고용주는 언제든지 현재 상사에게 연락하여 성과에 대한 피드백을 요청할 수 있습니다. 이것을 기억하고 떠나기 전에 문을 쾅 닫지 마십시오.

귀하의 요청에 따른 해고 등록 - 이 작업은 정기적으로 모든 고용주에게 직면합니다. 이 절차를 수행할 때 법의 요구 사항을 따르는 것이 중요합니다. 올바른 실행만이 직원과의 갈등 상황 및 규제 당국의 가능한 청구로부터 고용주를 보호하기 때문입니다.

귀하의 요청에 따라 직원을 적절하게 해고하는 방법. 절차 단계

해고 규칙은 Art에 의해 설정됩니다. 80 러시아 연방 노동법. 절차는 매우 일반적이므로 일반적으로 구현이 고용주에게 어려움을 초래하지 않습니다.

직원의 요청에 따른 해고 과정에서 다음 단계를 구분할 수 있습니다.

1. 신청서 작성.
2. 해고 통지 후 근무 기간 설정.
3. 해당 주문의 발행.
4. 직원의 개인 카드에 항목을 입력합니다.
5. 지난 2년간의 소득증명서를 등록합니다.
6. 고용주가 러시아 연방 연금 기금에 보낸 정보에 대한 정보가 포함된 문서 발급.
7. 직원의 요청에 따라 추가 서류를 발급합니다.
8. 직원에게 지불.
9. 통합 문서에 항목을 작성하고 직원에게 문서를 발행합니다.

귀하의 요청에 따라 사직서를 제출하는 방법

직원은 사전에 퇴근 의사를 알려야하며, 서면 신청서를 작성하여 해고 예정일 2 주 전에 제출해야합니다. 신청서는 법으로 정해져 있지 않습니다. 이를 편집할 때 인사 기록 관리 관습에 따라 다음 사항을 표시하는 것으로 충분합니다.

• 조직의 이름;
• 직원의 개인 데이터
• 해고 요청 (원하는 날짜 표시)
• 서류작성일.

신청서(인쇄 또는 손으로 작성 가능)는 직원의 서명으로 인증되어야 합니다. 직접 제출하시거나 우체국, 택배를 이용하여 제출하실 수 있습니다. 가장 중요한 것은 회사 경영진의 신청서 승인에 대한 메모를 받는 것입니다. 이를 통해 2주 기간의 시작을 정확하게 결정할 수 있습니다.

해고 사유를 명시할 필요는 없습니다. 유일한 예외는 법으로 정한 2주 동안 일하지 않고 일을 그만둬야 하는 경우입니다. 그러나 이 경우 직원은 자신의 요청에 대한 정당성을 입증해야 합니다.

중요한! 날짜 부족, 서명 부족, 신청서의 불명확한 표현 등은 이 문서 수락을 거부하는 타당한 이유입니다.

자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 경우 근무 시간

일반적으로 직원은 사직서를 제출한 후 2주 동안 회사에서 계속 근무합니다. 그러나 법은 일부 상황에서는 예외를 규정합니다.

따라서 다음과 같은 이유로 고용 계약을 예정보다 일찍 종료하는 것이 허용됩니다.

• 고용주가 단체 협약, 고용 계약 및 기타 현지 표준의 요구 사항을 준수하지 않아서 발생하는 경우
• 회사의 법적 규범 위반;
• 계속해서 일할 수 없는 경우(예: 직원의 교육 기관 입학, 재배치, 퇴직 및 기타 문서화된 상황으로 인해)

계획이 변경되면 근무 기간 동안 신청을 철회할 수 있습니다. 이러한 상황에서는 해고가 취소됩니다. 즉, 직원은 회사에서 계속 근무합니다. 이 가능성은 법으로 고용 거부가 금지된 직원의 서면 초대에 의해서만 제외됩니다. 그래서 Art의 4 부. 러시아 연방 노동법 64조는 고용이 다른 회사에서 전근되는 경우 다른 조직에서 일하도록 서면으로 초대받은 사람들을 거부하는 것을 금지합니다.

직원의 주도로 해고 명령을 내리는 절차

입법자가 할당한 2주 후에 회사의 장은 직원을 해고하라는 명령을 내려야 합니다. 해당 양식은 2004년 1월 5일 제1호 "통합 양식 승인..."에 대한 러시아 연방 국가 통계 위원회 법령에 의해 승인되었습니다. 고용주는 이러한 양식을 사용하거나 독립적으로 주문 템플릿을 개발할 수 있습니다.

한 직원과의 고용 관계를 종료해야 하는 경우 양식 T-8을 사용하고 순서에 다음 정보를 표시할 수 있습니다.

• 회사명;
• 해고 날짜;
• 직원의 인사 번호 및 개인 데이터
• 조직의 구조 단위 이름
• 해고되는 사람의 직위
• 노사관계 종료 사유;
• 주문 작성 및 서명 날짜.

노동조합이 있는 경우 노동조합에 대한 동기부여 의견을 고려하여야 합니다. 완성된 양식은 고용주와 직원의 서명과 조직의 직인(있는 경우)으로 인증됩니다.

여러 직원을 동시에 해고하는 경우 통합 양식 T-8a를 사용해야 합니다. 문서는 표 형식으로 작성되며 해당 열에는 다음이 표시됩니다.

• 직원의 성 및 이니셜;
• 시간표의 직원 번호
• 회사의 구조 단위 이름
• 고용 계약 데이터(번호, 서명 날짜)
• 당사자 간의 고용 관계 종료 날짜;
• 해고 사유;
• 직원이 해고된 근거가 되는 문서의 이름, 번호 및 날짜
• 직원이 문서를 읽었음을 나타내는 메모.

전에 자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 방법, 관리자의 명령을 숙지하고 서명을 숙지했다는 사실을 인증해야합니다. 이는 해고 당일에 이루어집니다. 이 경우 직원은 문서의 인증 사본을 요구할 권리가 있습니다.

본인 요청에 의한 해고 시 추가 서류 준비

해고 후 직원에게 제공되는 사회적 수당 및 혜택을 올바르게 계산하기 위해 해고 명령 및 근무 기록부 외에 추가 문서가 작성될 수 있습니다. 예를 들어, 실업급여를 신청하는 경우 해고 2년 전에 받은 임금액 증명서가 필요할 수 있습니다. 그러나 직원은 해고 후에도 이 증명서를 요청할 수 있습니다.

또한 Art의 4 항. 1996년 4월 1일자 No. 27-FZ의 "강제 연금 보험 시스템의 개인 (개인) 회계에 관한"법 11조는 고용주가 해고 당일 직원에게 연금 기금으로 전송된 정보 증명서를 발급하도록 의무화합니다. 직원의 근무 기간 동안. 해고된 사람이 연금을 신청할 때 이러한 증명서가 필요할 수 있습니다.

여기에는 다음 정보가 포함됩니다.

• 회사에서 근무하는 동안 직원의 소득에 관한 정보
• 보험료 금액;
• 연금 기여 금액;
• 보험 기간에 포함되는 근무 기간;
• 연금을 올바르게 할당하는 데 필요한 기타 정보.

상기 사항 외에도 직원은 업무 활동과 관련된 기타 문서를 고용주에게 서면으로 요청할 권리가 있습니다. 따라서 직원은 다른 직업으로의 이전 명령, 고용 또는 해고 명령, 기업 고용 기간 동안의 소득 정보, 작업장에서 추출한 정보 등의 사본이 필요할 수 있습니다. 고용주는 그에게 다음을 제공해야 할 의무가 있습니다. 요청한 모든 문서를 정식으로 인증합니다.

해고된 직원과의 합의

해고 절차의 중요한 단계는 직원에 대한 금전적 보상을 계산하고 지불하는 것입니다. 해고 당일에 이루어지며 직원이 직장에 결석하는 경우 지불 요청이 제출 된 후 최대 다음 날에 이루어집니다 (러시아 노동법 제 140 조).

계산에는 근무 기간 동안의 직원 소득이 포함됩니다. 해고된 사람이 휴가를 사용할 시간이 없다면 금전적 보상을 받을 수 있습니다. 직원에게 지급되는 기타 지급금(보너스, 어려운 근무 조건에 대한 보상 등)도 계산에 포함됩니다.

통합 문서에 해고에 대한 항목을 작성하는 절차

법에 따르면 러시아 노동법 또는 기타 연방법의 문구에 따라 직원의 작업 장부에 항목을 입력해야 합니다. 이 경우 관련 법률 조항, 해당 부분 또는 조항을 참조해야 합니다(예: 자신의 요청에 따라 해고되는 경우 - 러시아 노동법 3항, 1항, 77조). 연합).

통합 문서에는 다음 사항도 표시됩니다.

• 기록의 일련번호;
• 해고 날짜;
• 직원 해고의 근거가 된 문서의 이름.

문서 항목의 진위 여부는 조직의 인감으로 인증된 경영진과 해고된 사람의 서명으로 확인됩니다.

직원의 주도로 해고되는 특별한 경우

직원 해고 등록어떤 경우에는 고유한 특성이 있습니다. 예를 들어, 수습기간 중인 직원의 경우 퇴직을 원하는 경우 의무 통지 기간이 단축됩니다. 그러한 사람의 경우 3일입니다(러시아 연방 노동법 제71조 제4항). 회사 대표직에서 사임하는 경우 Art. 러시아 노동법 280조에 따르면 예상 날짜 한 달 전에 소유자에게 이에 대해 통보해야 합니다.

재정적 책임과 관련된 직위를 맡은 사람은 퇴사하기 전에 모든 귀중품과 자금을 회사의 다른 책임자에게 양도합니다. 이는 조직의 특별법에 기록됩니다. 고용주는 담당 직원이 근무하는 2주 동안 기업에서 재고 조사를 실시할 수 있습니다.

해고 절차 중 실수로 인한 결과

잘못 수행된 절차와 문서의 부정확한 표현은 직장 복직, 강제 부재 중 회사 자금 회수, 도덕적 피해 보상 등의 사유가 될 수 있습니다. 예를 들어, 무장 총회 결의안 22항 러시아 연방군 "법원의 신청에 따라 ..."2004년 3월 17일자 No. 2는 해고된 직원에게 성명서를 작성하라는 강요 사실을 증명할 수 있는 기회를 제공합니다. 이 경우에는 복직됩니다.

또 다른 예는 보너스 미지급입니다. 이 사실은 법원에서 직원에 대한 차별로 간주될 수 있습니다. 예를 들어, 모스크바 시 법원의 2014년 3월 25일 No. 4g-2201/14 판결에서 법원은 해고 시 지급되지 않은 원고를 위해 고용주로부터 합법적인 보너스 징수를 인정했습니다. 그들 자신의 자유 의지.

따라서 절차를 올바르게 실행하면 이전 직원이 청구하는 경우 고용주를 보호할 수 있습니다. 또한 회사의 인사 문서를 주문하면 규제 당국의 검사를 성공적으로 통과하는 데 도움이 됩니다.

유리한 조건으로 그만두는 방법? 노동법의 관점에서 볼 때, 고용 계약 종료 사유는 고용주의 주도와 직원의 주도로 두 가지로 나뉩니다. 차이점은 분명합니다. 고용 관계를 종료하려는 사람이 해고를 시작한다는 것입니다. 고용 관계가 고용주에게 적합하지 않은 상황에서 직원이 여전히 고용 관계를 종료하려는 의사를 표명해야 하는 이유는 무엇입니까? 직원을 해고하는 주된 이유는 원하지 않는 직원을 제거하려는 고용주의 욕구이기 때문에 질문의 공식화 자체는 이미 암시적입니다. 노사 관계에 대한 공식적인 침해를 제거한다고 해서 고용주가 귀하와의 노사 관계를 지속하기를 꺼리는 주요 문제를 해결할 수는 없다는 점에 유의해야 합니다.

귀하가 자유 의지로 사직서를 작성하도록 요청받은 경우, 고용주는 우선 귀하의 고용 관계가 종료되기를 원합니다. 고용주가 귀하의 요청에 따라 멈춰야 한다고 생각하는 이유는 아래에서 설명합니다.

일반적으로 고용주는 다음 고려 사항을 따릅니다.

1. 고용주는 단지 "내가 원하는 것이 그것이다!"는 이유만으로 직원을 해고할 권리가 없습니다. 법, 즉 예술. 러시아 연방 노동법 81에는 고용주가 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있는 권리를 부여하는 상황의 전체 목록이 포함되어 있습니다. 상황은 다음과 같습니다.

1) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료
2) 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소;
3) 인증 결과에 따라 자격이 부족하여 직원이 직위나 수행 업무에 적합하지 않은 경우
4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)
5) 징계 처분을 받았음에도 불구하고 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않은 경우
6) 직원의 일회성 노동 의무 위반:
a) 결근, 즉 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 결근하는 경우 및 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장을 결근하는 경우 근무일 중 (교대) );
b) 알코올, 마약 또는 기타 독성 물질이 있는 직장(그의 직장 또는 조직의 영역 - 고용주 또는 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 시설)에 직원이 나타나는 경우 취함;
c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개
d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 작업장에서 저지르는 행위 행정 위반;
e) 근로자가 노동안전위원회 또는 노동안전위원회가 정한 노동보호 요건을 위반한 경우, 해당 위반이 심각한 결과(산업 재해, 고장, 재앙)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실질적인 위협을 초래한 경우
7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우
8) 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄에 대한 교육적 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션;
9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 재산의 안전 침해, 불법 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 손해를 초래하는 부당한 결정을 채택한 경우
10) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 노동 의무 대리인에 의한 일회성 중대한 위반
11) 근로자가 고용계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우
12) 조직의 장, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정된 경우
13) 본 규정 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 사례.

따라서 고용주가 귀하의 자유 의지로 사직을 요구하는 경우 고용 관계를 종료할 법적 근거가 없을 가능성이 높습니다. 그렇기 때문에 고용주는 서면으로 귀하의 희망을 요구합니다.

귀하의 요청에 따른 해고는 가장 빠르고 쉬운 방법 중 하나입니다. 직원은 신청서를 작성하고 신청서가 작성된 날짜로부터 고용 관계를 종료하라는 요청을 표시했으며 고용주가 동의했으며 그게 바로 고용 관계가 종료되었습니다. 내일 이 직원은 더 이상 출근하지 않을 것이며 불만을 품은 상사들에게 눈에 거슬리는 존재가 되지 않을 것입니다. 또한 자신의 자유 의지가 해고되면 직원은 보상금을 받을 자격이 없습니다. 그렇기 때문에 그들은 법에 따라 각 직원이 퇴직금을 지불하고 고용 기간 동안 평균 수입을 보존할 권리가 있는 상황에서 수나 직원을 줄일 때 "자신의 요청에 따라" 해고하려는 열망을 갖고 있습니다.. 잊지 마세요. 고용주의 비용으로 교육을 통과하고 특정 기간 동안 근무한다는 조건으로 적절한 계약을 체결한 경우, 자유 의지가 해고되면 교육 비용을 귀하로부터 징수할 수 있습니다! 보시다시피 고용주는 그러한 해고로 인해 비용을 절약할 수 있는 좋은 기회를 가지고 있습니다.

해고의 적법성은 법정에서 이의를 제기하기가 매우 어렵습니다. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 원고가 고용주가 다음과 같이 주장하는 경우 그에게 자신의 자유 의지에 대한 해고 신청서를 제출하도록 강요한 경우, 이 상황은 검증 대상이며 이를 증명할 의무는 직원별로 할당됩니다. 특히 해고 후에는 그러한 증거를 얻는 것이 극히 어렵 기 때문에 증거 기반을 미리 준비해야하지만 이에 대한 자세한 내용은 아래에서 설명합니다.
위 내용을 요약하면, "자신의 요청에 따라" 직원을 해고하는 것이 고용주가 원치 않는 직원과 헤어지는 것을 보장하는 가장 저렴하고 편리하며 빠른 방법이라고 말할 수 있습니다.

자진 사직을 강요당하는 경우 어떻게 해야 하나요?

적어도 세 가지 옵션이 있는 것 같습니다.

1. 고용주와의 대화를 통해 자신의 직업을 정말로 바꿀 가치가 있다고 생각하게 된다면(즉, 정말로 고용 관계를 종료하고 싶은 마음이 있는 경우), 성명서를 작성하고 자유 의지로 사임해야 합니다. 규칙은 다음과 같습니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 80조에 따라 직원은 이 법이나 다른 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한, 늦어도 2주 전에 서면으로 고용주에게 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

근로자와 사용자 간의 합의에 따라 해고 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

직원이 자신의 요청에 따라 해고를 신청하는 경우(자신의 요청에 따라) 업무를 계속할 수 없는 경우(교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 경우) 및 고용주가 위반한 경우 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제법령에 따라 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다.

해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 본 강령 및 기타 연방법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날, 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 작업장 및 업무와 관련된 기타 문서를 직원에게 발급하고 최종 비용을 지불해야 할 의무가 있습니다.

해고 통지 기간이 만료되었음에도 불구하고 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.

2. 귀하가 귀하의 직업을 정말로 소중히 여기고 이 일을 그만두고 싶지 않다면, 우선 고용주와 건설적인 대화를 나누어 왜 고용주가 귀하를 해고하려고 그토록 열심인지 알아내도록 노력해야 합니다. 상황을 바로잡기 위해 당사자들과 함께 뭔가를 할 수 있는지 여부.

2.1 대부분의 경우 임산부는 이러한 상황에 처해 있습니다 (어떤 이유로 고용주가 임산부를 제거하는 것이 관례입니다). 그러한 상황에서 고용주에게 무엇을 제공할 수 있습니까?

고용주가 문맹이라면 임신한 여성이 나중에 아이를 낳으면 조직에 추가적인 재정적 부담을 안겨줄 것이라고 믿을 수도 있습니다. 보험에 가입한 여성에 대한 모든 혜택(고용주가 급여 또는 급여를 포함하는 임금 기금에서 통합 사회세를 지불하는 경우 보험에 가입됨)은 사회 보험 기금에서 지급되기 때문에 그렇지 않습니다.

또한 다음과 같은 동기가 고용주에게 동기를 부여할 수 있습니다.

- 그는 당신을 대신할 사람을 찾고 싶어하지 않습니다.
- 귀하의 수준에 맞는 직원을 찾는 데 어려움이 있습니다(귀하가 대체할 수 없는 전문가라면 귀하를 제거하는 것은 전혀 의미가 없으며 이는 고용주에게 암시되어야 합니다).
- 기존 직원 교육이 어렵다.

이러한 문제에 대해 고용주에게 어떤 해결책을 제공할 수 있습니까?

a) 고용주는 출산 휴가 및 육아 휴가 기간 동안 다른 직원을 고용하여 일시적으로 결근한 직원을 대체하기 위해 해당 직원과 기간제 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다. 고용주가 해고에 어려움을 겪지 않도록 계약 기간은 예를 들어 "Ivanova T.M. 출산 휴가 중이야."

b) 귀하의 책임은 일시적으로 결근한 직원의 직무 수행에 대한 적절한 추가 수당을 설정하여 서면 동의를 받아 다른 직원에게 분배될 수 있습니다. (고용주는 귀하의 급여 형태로 무료 자금을 갖고 있으며 이는 사용할 수 있습니다. 추가 지불을 설정하기 위해). 그러한 배포 가능성은 Art에 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 60_2에 따라 고용 계약에 명시된 업무를 중단하지 않고 일시적으로 결근하는 직원의 의무를 수행하기 위해 직원은 동의를 얻어 다음 중 하나에서 추가 작업을 할당받을 수 있습니다. 다른 또는 동일한 직업(직위)에 있습니다. 직원이 추가 작업을 수행하는 기간, 그 내용 및 양은 직원의 서면 동의를 받아 고용주가 설정합니다.

고용주에게 무엇을 제공할 수 있나요? 출산 휴가를 떠나기 전에 대체 사람을 선택하고 그녀에게 최신 정보를 제공하도록 돕고, 출산할 때까지 또는 직장에 복귀할 때까지 원격으로(업무상 허용되는 경우 전화나 인터넷을 통해) 그녀를 감독하겠다고 약속할 수도 있습니다. . 고용주가 기존 직원에게 추가 책임을 할당하는 옵션을 선택한 경우, 직원이 신속하게 대처하도록 돕고, 가장 자세한 지침과 전화번호를 남기거나, 현재 문제를 해결하기 위해 연락할 수 있는 또 다른 기회를 제공할 수 있습니다. 일반적으로 출산 전 출산휴가를 전혀 사용하지 않고 계속 일할 수 있는 권리, 재택근무, 시간제 근무 등의 권리가 있습니다. 보시다시피, 많은 옵션이 있습니다. 귀하와 귀하의 고용주 모두를 만족시킬 수 있는 옵션을 찾으면 됩니다.

노동조합이 있다면 고용주와 타협점을 찾는 데 좋은 중재자가 될 수 있으므로 그곳에서도 꼭 연락하세요.
모든 노력에도 불구하고 고용주와 합의에 도달할 수 없는 경우 추가 조치는 공개 대결 준비가 되었는지 여부에 따라 달라집니다.

2.2. 고용주에게 저항할 힘이 없다면, 이전에 법원을 통해 직장 복직을 준비한 후 자유 의지로 사직서를 작성해야 합니다. 이를 위해서는 "자발적" 해고의 "강제성"에 대한 증거를 비축해야 합니다. 가장 쉬운 방법은 고용주와의 대화를 녹음하는 것입니다. 음성 녹음기가 고용주의 위협이나 기타 압력을 녹음하는 것이 중요합니다. 나중에 법정에서 증언할 수 있는 동료나 다른 사람 앞에서 대화를 나누도록 고용주를 자극할 수 있습니다(직원이 고용주에 대해 증언하는 데 동의하는 경우가 거의 없으므로 동료에게 너무 많이 의존해서는 안 됩니다). . 증거를 받은 후에 진술서를 작성할 수 있습니다.

주목! 임금 체불에 대한 책임 유형에 대한 힌트입니다.

우리의 경험에 따르면 이러한 조치로는 문제가 해결되지 않을 가능성이 높습니다. 고용주가 귀하에게 연락하지 않는 것이 더 낫다는 것을 이해하고 귀하를 내버려 둘 가능성은 적습니다. 그러나 가장 가능성이 높은 시나리오는 반복적인 해고, 지속적인 압력 및 기타 불법 행위입니다.
다음에 일어날 일은 귀하의 끈기에 달려 있습니다. 법원을 통해 직장에 복직할 준비가 된 횟수입니다(직장 복직 사례를 고려하는 실제 기간은 6개월에서 1년 사이라는 점을 명심하십시오).

2.3 공개적인 대결이 당신을 두려워하지 않는다면, 번거 로움없이 직원을 제거 할 기회를 잃은 고용주는 다른 옵션을 찾을 것이라는 사실에 대비하십시오. 일반적으로 고용주의 모든 "창조적 아이디어"는 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

- 당신의 자유 의지를 포기하려는 욕구를 당신 안에 창조하는 것을 목표로 추구하는 사람들;
- 고용주에게 다른 이유로 귀하의 고용 관계를 종료할 수 있는 권리를 부여하는 것. 다른 모든 근거에는 객관적인 상황이 필요하므로(그리고 고용주가 귀하의 지원서를 필요로 했기 때문에 귀하를 해고할 다른 법적 근거가 없다고 이미 밝혔습니다) 이러한 상황은 "인위적으로 생성"됩니다. 이 상황에서 할 수 있는 유일한 조언은 고용주에게 해고 근거를 제시하지 말라는 것입니다.

3. 그만두되 유리한 조건으로.

위에서 언급한 바와 같이 고용주의 이익은 직원인 귀하를 해고하는 것뿐만 아니라 이를 빠르고 간단하게 갈등 없이 해고하는 것이기도 하므로 고용주에게 그러한 자원 절약을 제공하기 위해 교섭하는 것이 가능합니다. 사임에 동의하는 대가로 무엇을 요청할 수 있습니까? 법은 귀하를 제한하지 않습니다. 구체적인 결과는 귀하의 협상 능력에 달려 있습니다. 예를 들어, 자발적인 해고를 조건으로 할 수 있습니다.

— 퇴직금 지급(금액은 임의적임)
— 후속 고용주에게 긍정적인 서면 추천을 제공합니다.
— 새로운 일자리를 찾을 수 있는 특정 시간을 제공합니다.
- 후속 해고와 함께 미사용 연차 휴가 제공;
- 등.

고용주와의 구두 합의를 신뢰해서는 안 되므로 이 경우 당사자들의 합의에 따라 해고를 구해야 합니다. 러시아 노동법은 이러한 유형의 해고를 매우 간략하게 규제하고 있으며, 이를 통해 귀하가 고용주와 동의하는 모든 조건을 해고 계약에 포함시킬 수 있는 기회를 제공합니다. 고용주가 당사자들의 합의에 따라 귀하와의 고용 관계 종료를 거부하는 경우, 적어도 2주간의 해고 통지 기간이 만료되기 전에 자발적으로 귀하와의 관계를 종료하도록 사직서에 요청하지 마십시오. 이 경우 고용주에게 합의된 조건을 이행할 수 있는 2주(또는 이행 보장)를 주지만, 2주 후에도 고용주가 계약을 이행하지 않을 경우 신청을 철회할 수 있습니다. 고용주가 귀하를 해고할 수 있는 법적 근거를 박탈하게 됩니다.

러시아 연방 노동법에 따르면 어떤 경우에는 고용주가 직원과의 계약 종료를 개시할 수 있습니다. 때때로 그러한 관계의 종료는 "당사자들의 합의에 의함"이라는 문구의 상호 욕구로 인해 발생합니다. 활동을 종료하는 가장 일반적인 이유는 직원의 욕구입니다. 모든 법적 미묘함을 준수하면서 스스로 사임하는 방법은 무엇입니까? 고용주가 당신을 놓아주지 않으면 어떻게 해야 합니까?

해고 기간 및 절차

직원은 자신의 요청에 따라 최소 14일 전에 서면으로 사직 통지를 합니다. 훈련생은 출발 예정일을 늦어도 3일 이내에, 감독이나 스포츠 코치에게 한 달 전에 통보해야 합니다. 예를 들어, 신청서가 오늘 제출되면 처리는 내일부터 시작됩니다. 그러나 당사자들의 합의에 따라 별거 전 법정 기간은 더 짧아질 수 있습니다.

증빙서류가 있으면 교육기관에 재학 중이거나 거주지를 변경한 사람은 복무 없이 퇴사할 수 있습니다. 연금 수급자와 첫 번째 그룹의 장애인을 돌보는 사람들에게도 동일한 권리가 적용됩니다. 고용주가 단체 협약 조건을 위반한 경우에도 임시 체류 의무가 해제됩니다. 중요: 직원의 권리를 준수하지 않는다는 사실은 법원, 노동쟁의위원회, 노동조합 또는 노동감독관에 의해 기록되어야 합니다.

스스로 사임하는 방법? 절차는 다음과 같습니다.

• 해고되기 전에 성명서를 작성합니다. 직원은 경고 기간 동안 문서를 취소할 권리를 보유합니다.
• 양식 번호 T-8 (8a)에 따라 인사 서비스에서 해고 명령을 준비합니다. 이 문서에는 신청서의 세부 사항과 노동법 제77조 1항 3항에 대한 언급이 포함되어 있어야 합니다.
• 직원의 주문을 숙지하고 이에 대한 확인이 서명됩니다. 이것이 가능하지 않은 경우 직원이 거부했거나 결석했다는 메모가 문서에 기록됩니다.
• 개인 계좌 및 개인 카드, 통합 문서에 해고에 대한 항목을 작성합니다.
• 해고당일 기본서류 발급 직원의 요청에 따라 명령서 및 증명서(2-NDFL, 급여, 보험료) 사본도 제공할 수 있습니다.

작업 마지막 날에는 재무 계산이 이루어집니다. 직원이 현장에 없을 경우, 요청 후 24시간 이내에 전체 금액을 지불해야 합니다. 추정치에는 급여와 미사용 휴가에 대한 보상이 포함됩니다. 여기에는 고용(단체) 계약에 명시된 추가 지급도 포함됩니다. 이전에 휴가가 부여된 직원을 미리 해고하는 경우 재계산이 이루어집니다. 마지막에는 T-61 양식으로 메모를 작성해야 합니다.

사용하지 않은 휴가에 대한 보상 금액을 직접 계산할 수 있습니다.

사직서는 어떻게 작성하고 제출하나요?

표준 신청서는 없지만 규칙에 따라 작성됩니다. 조직의 장에게 작성된 문서에는 퇴사를 원하는 직원의 성명과 직위가 명시되어야합니다. 다음으로 그들은 "귀하의 요청에 따라"해산을 요청하고 이 작업을 수행해야 하는 날짜를 적습니다. 퇴사 사유는 서비스 없이 해고를 신청한 경우에만 표시됩니다. 인사 서비스의 요청에 따라 그러한 진술은 관련 문서의 뒷받침이 필요합니다. 예를 들어, 퇴원 기록과 퇴원 시트, 의료 보고서 등이 포함된 여권 사본이 될 수 있습니다. 문서 끝에 작성 날짜를 표시하고 서명을 하십시오.

지원서는 2부씩 상사에게 직접 전달하는 것이 좋습니다. 한 장은 관리자에게 맡겨야 하고, 두 번째 장(문서 승인 표시가 있음)은 직원에게 남겨야 합니다. 고용주와 분쟁이 있는 경우 사직하는 사람에게는 신청서 사본이 필요합니다. 문서를 제출하는 다른 방법은 우편입니다. 이전에 첨부 파일 목록(2부)과 우편 양식에 영수증 영수증을 작성한 후 신청서를 편지로 보내십시오. 이 방법은 상사가 자신에게 제출한 문서를 무시할 수 없고, 직원은 문서 전달 사실에 대한 증빙 서류를 갖게 되므로 좋습니다. 중요: 서비스 기간은 우편 통지에 표시된 상사에게 편지가 전달된 날짜부터 계산되어야 합니다.

질병이나 휴가 중 사직하는 방법은 무엇입니까?

일시적으로 장애가 있는 직원은 자신의 요청에 따라 퇴근할 수도 있습니다. 신청서에 표시된 사무실에 마지막으로 근무한 날이 질병으로 인한 경우 해고 없이 계약이 종료됩니다. 직원이 결석했다는 명령이 기록되어 문서를 숙지하는 것이 불가능했습니다.

직원은 회복 시 직접 워크북을 받거나 우편으로 받을 수 있습니다. 그러한 요구가 제시된 후 즉시 합의금을 그에게 지불해야 합니다. 이는 당일이나 다음 날에 발생해야 합니다. 병가 제공 후 10일 이내에 조직은 임시 장애 혜택을 계산해야 합니다. 할당된 금액은 다음 급여일에 지급됩니다.

직원의 주도로 해고는 휴가 전이나 휴가 중에 발생할 수 있습니다. 휴가 14일 전부터 해당 신청서를 작성할 수 있습니다. 휴가 기간 중에 직접 할 수 있습니다. 첫 번째 경우, 법에 의해 할당된 2주는 근무로 간주됩니다. 신청서에는 연차 유급 휴가 요청에 "후속 해고 포함"이라는 문구가 추가됩니다. 통합 문서 발행 및 직원과의 정산은 휴식 시간 시작 전날에 이루어져야합니다. 그러나 서류에는 휴가의 마지막 날이 해고일로 기재됩니다. 중요: 원하는 경우 상사는 법에 따라 휴식을 제공할 의무가 없으므로 그러한 휴식 제공을 거부할 수 있습니다.

휴가 중에 신청서를 제출할 때 고용주는 부하 직원에게 긴급하게 기업에 가도록 요구할 수 없습니다. 2주간의 예상 근무 시간이 휴가 중이라면 해당 직원은 더 이상 현장에 출근할 필요가 없습니다. 휴가 기간 동안 해고와 관련된 돈과 서류를 모두 받아야합니다. 또한 경고 기간을 완료하는 것이 부분적으로만 가능한 경우도 있습니다. 이 경우 휴가 후 직장에 가서 2주간의 남은 근무일을 그곳에서 보냅니다. 그 후 해고는 표준 절차에 따라 진행됩니다.

사직서가 받아들여지지 않을 경우 어떻게 해야 하나요?

고용주가 신청서를 수락하지 않고 기각하지 않으면 직원은 조직의 사무실 관리 및 문서 관리 부서에 문서를 보낼 수 있습니다. 우편으로 이를 수행하는 방법은 이미 논의되었습니다. 신청서에 명시된 기간까지는 공무를 충실히 수행해야 합니다. 출근하지 않을 권리는 통지 기간이 만료되면 나타납니다.

통합 문서를받지 못한 경우 조직의 평균 수입을 회수하기 위해 문서 발급이 하루 종일 지연되도록 요구하면서 법원에 갈 수 있습니다 (234 조 1 부 4 항). 직원은 또한 정신적 손해에 대한 보상을 받을 권리가 있습니다(제21조 제1부 제14조, 제237조). 관리자의 무활동은 일반 관할 법원에 항소될 수 있습니다. 노동조합 조직, Rostrud의 영토 부서 또는 검찰청을 통해 노동권을 보호할 수 있습니다.

부당 해고와 관련된 법적 문제도 있습니다. 다른 사람이 직원을 대신하여 신청서를 작성했거나 문서가 전혀 없는 경우에도 마찬가지입니다. 위조가 발견된 경우 직원은 필기시험 청구와 함께 원상회복을 요구하는 소송을 제기해야 한다. 성실한 지도자가 안전하게 행동하고 싶다면 자신이 있는 자리에서 직접 작성한 진술만 받아들여야 합니다.

해고가 불법으로 간주되는 또 다른 조건은 강압하에 성명서를 작성하는 것입니다. 이직이 자신의 의지가 아닌 경영진의 압력에 의해 결정되었다는 사실을 입증하기 어렵기 때문에 이런 사례는 드물다. 절차 위반은 불법 해고 선언의 근거가 될 수 있습니다. 규범의 무시는 때때로 신청서에 표시된 날짜와 주문 사이의 불일치로 표시됩니다.

따라서 향후 어느 쪽도 자발적 해고에 이의를 제기하지 않도록 법의 조항을 엄격히 준수해야 합니다.

자진퇴사 신청서는 중요한 인사 서류입니다. 그만두기로 결정했지만 2주 동안 일하고 싶지 않을 때 글을 쓸 가치가 있나요? 아니면 반대로 경영진에게 이미 결정을 알렸지만 그만두기로 마음을 바꾸셨나요? 자신의 자유 의지로 사직서를 올바르게 작성하는 방법은 무엇입니까? 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 복잡한 과정에 대해 이야기합시다.

다음과 같은 상황으로 인해 이 기사를 쓰게 되었습니다. 최근 한 상사가 직원에게 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하도록 강요했습니다. 게다가 이런 상황에서는 2주 동안 일할 필요도 없었다. 이 직원은 기사에 따른 해고 위협을 받고 필요한 서류를 작성했지만 반성하여 그렇게 쉽게 포기하지 않기로 결정했습니다. 사직서를 철회하기 전에 그녀는 이론을 신중하게 연구하고 자신의 자유 의지로 사직서를 올바르게 작성하는 방법과 실제로 직원이 고용을 종료할 이니셔티브가 없는 경우 자신의 권리를 위해 싸우는 방법을 알아보기로 결정했습니다. 계약. 이제 순서대로 시작하고 기사 끝 부분에서 요청에 따라 샘플 사직서를 다운로드할 수 있습니다.

지원서에 무엇을, 어떻게 작성해야 할까요?

자신의 자유 의지로 사직서를 올바르게 작성하는 방법에 대해 많은 사람들이 걱정합니다. 이 문서는 작성이 매우 간단합니다. 자유 형식으로 작성되었지만 필수 세부 사항이 있습니다.

• 오른쪽 상단에 수취인을 표시하십시오. 일반적으로 이것은 조직의 총책임자입니다.
• 항소의 작성자가 누구인지 적으십시오 (성, 이름, 후원뿐만 아니라 직위도 표시).
• 중앙 - 제목 : 자신의 자유 의지에 대한 사직서;
• 추가 - 요청의 실제 텍스트(기사 번호를 표시할 수 있음) 러시아 연방 노동법, 그것 없이도 할 수 있습니다);
• 오른쪽 하단에 서명, 성적표, 날짜를 입력하세요.

사용된 성명의 기본 문구는 "당신의 요청에 따라 나를 해고해 주시기 바랍니다"입니다. 아래는 사직서 양식입니다.

이 자발적 사직서 예시는 기사 마지막 부분에서 다운로드할 수 있으며 데이터를 추가하여 사용할 수 있습니다.

서류 작업을 단순화하기 위해 직원이 자유 의지로 사직서를 올바르게 작성하는 방법에 대한 샘플을 준비하거나 회사 서버에 개인 문서 샘플 세트가 포함된 폴더를 만들 수 있습니다. 문서뿐만 아니라 당사자들의 합의에 의한 사직서. 그러면 직원들은 머리를 쥐어짜거나 문서의 텍스트를 직접 작성할 필요가 없습니다.

수습기간 중 사직서

신입 직원에게는 종종 수습 기간이 설정되어 그와 고용주 모두 내린 결정을 평가하고 서로 적합한지 이해할 수 있는 기회를 갖습니다. 시험을 받을 사람과 시험을 받을 수 없는 사람에 대해 말씀하고 있습니다. 미술. 70 러시아 연방 노동법. 우리 기사의 맥락에서 나는 단 하나의 중요한 상황에 주목하고 싶습니다. 수습 기간 동안 해고 신청서 (직원의 주도로 고용 관계가 종료되는 경우)는 2 주가 아닌 제출됩니다. 그러나 계약 종료를 불과 3일 앞두고 있다.

시간의 경과는 고용주가 신청 또는 경고를 받은 날로부터 다음 날부터 시작됩니다.

2주 동안 일해야 하나요?

해고되기 며칠 전에 성명서를 작성해야 하는지에 대한 질문에 대한 대답은 매우 중요합니다. 러시아 노동법은 직원이 스스로 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 늦어도 2주 전에 고용주에게 고용 관계 종료 사실을 통보해야 한다고 명시하고 있습니다(노동법 제80조 3항). 러시아 연방). 이 기간은 고용주가 근로자로부터 사직서를 받은 날의 다음 날부터 시작됩니다.

통지 기간을 준수해야 하는지, 따라서 해고 후 2주 동안 근무해야 하는지 묻는 질문에 러시아 노동법은 다음과 같이 대답합니다.

근로자와 사용자 간의 합의에 따라 해고 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

즉, 경고기간을 단축하기 위해서는 당사자간의 합의가 필요하다. 이를 위해 다음 내용으로 성명서를 작성할 수 있습니다.

그러한 동의가 필요하지 않고 직원이 신청서에 명시된 기간 내에 고용 관계를 종료할 권리가 있는 상황이 있습니다.

• 교육 기관에 등록;
• 퇴직;
• 거주지 변경;
• 그룹 1의 장애인을 돌보는 것;
• 고용주의 노동법 위반.

이러한 모든 상황에서 고용주는 직원이 신청서에 명시한 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. 이 경우 이에 대한 모든 타당한 이유를 나타내는 서비스없이 해고 신청서가 작성됩니다.

해고 및 휴가

직원은 사임하기 전에 유급 휴가를 갈 권리가 있습니다 (이 권리가 고용주에 의해 행사된다는 것은 사실이 아닙니다). 안에 러시아 노동법 제 127조고용주는 직원이 퇴사하기 전에 요청하면 휴가를 허가할 수 있다고 명시되어 있습니다. 법률에서는 이 문제를 명확하게 규제하지 않으므로 직원은 하나 또는 두 개의 진술서(해고 및 다가오는 휴가를 의미함)를 작성할 수 있습니다.

연차 유급 휴가를 제공하는 사직서를 미리 작성하는 방법은 무엇입니까? 이 경우에는 명확한 권장 사항이 없습니다. 조직에서 허용되는 문서 흐름 절차를 따르세요. 성명서의 내용은 다음과 같습니다.

연차 유급 휴가를 제공하고 해고하도록 요청합니다.

신청 횟수에 관계없이 고용주가 휴가 요청을 준수하기로 결정한 경우 계약 종료일이 유급 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 고용주가 직원의 휴가를 원하지 않는 경우, 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 지불해야 합니다.

그러한 보상금 지급을 요구하는 자유 의지로 사직서를 작성하는 방법은 무엇입니까? 원칙적으로 이는 요구되지 않습니다. 왜냐하면 고용주는 다른 모든 사람들과 마찬가지로 추가 알림이나 진술 없이 독립적으로 이 지불을 지불할 의무가 있기 때문입니다. 그러나 안전하게 플레이하고 싶다면 기사에서 이를 수행하는 방법을 읽어보세요.

휴가 중에 그만두기로 결정할 수도 있습니다. 이 경우 명세서를 작성하여 우편으로 보낼 수도 있습니다. 그러면 휴가일도 2주 근무 기간에 포함될 수 있습니다. 그러나 이 기간의 카운트다운은 고용주가 편지를 받으면 시작됩니다(즉, 이 기간을 알고 우발적인 결근을 방지하기 위해 통지가 포함된 편지를 보내는 것이 더 낫다는 것을 의미합니다).

병가 중 퇴사하는 방법

위에서 설명한 경우(휴가 중)와 동일한 방식으로 수행할 수 있습니다. 신청서를 우편으로 보내면 됩니다. 병가 중 계약 종료는 직원의 요청에 의해서만 가능합니다 ( 미술. 81 러시아 연방 노동법).

전액납부 및 서류발급

회사는 직원의 근무 마지막 날에 모든 보상, 휴가 수당 및 임금을 직원에게 지급할 의무가 있습니다. 계약 종료일에 고용주가 전액 지불을 하지 않은 경우, 고용주는 퇴사하는 직원에게 현재 중앙 은행 주요 금리의 1/150 이상에 해당하는 오류를 보상해야 합니다. 지불 만기일 다음 날부터 실제 지불일과 완성된 통합 문서 발행일을 포함하여 지연된 각 날짜에 대해 정시에 지불됩니다.

계약을 종료하기 전에 직원이 먼저 휴가를 가면 휴가 전에 모든 문서의 계산 및 발급이 이루어져야합니다.

고용주가 서류를 지연하는 경우

어떤 이유로든 워크북을 제공하지 않는 경우 이는 심각한 법률 위반입니다. 에 명시된 규칙에 따라 러시아 노동법 제 234조, 고용주의 과실로 인해 해고 당일 통합 문서 발행이 지연되는 경우, 업무가 없을 경우 전체 지연에 대해 손실된 수입의 형태로 직원에게 물질적 손해를 배상해야 합니다. 책으로 인해 직원이 새 직장을 구하는 것을 방해했습니다. 또한, 이 경우 계약 종료일은 신청서, 노동 또는 주문에 표시된 날짜가 아니라 실제 통합 문서가 발행된 날짜로 간주됩니다(35항). 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 제225호"통합서 정보").

이 경우 노동법에 명시된 바와 같이 이러한 상황에서의 고용 계약 종료는 추가 명령으로 공식화되며 통합 문서에도 항목이 작성됩니다. 해고일에 대해 이전에 입력한 내용은 유효하지 않은 것으로 간주됩니다. 이러한 모든 조치를 수행하려면 지연된 통합 문서 발행, 수입 손실 보상 및 문서 실제 배송일에 해당 항목 변경을 서면으로 요청하여 이전 고용주에게 연락해야 합니다.

고용주가 귀하의 요구를 자발적으로 따르기를 거부하는 경우 귀하는 법원에 가야 합니다. 단, 해고된 날로부터 한 달 이내에만 가능하다는 점을 기억하세요. 미술. 392 러시아 연방 노동법). 이미 한 달이 지났다면 지연에 대한 합당한 이유가 있는 것이 좋습니다. 그리고 법원은 기한을 놓쳤다는 이유로 청구 수락을 거부할 권리가 없지만 피고인 즉 고용주가 이를 선언하면 법원이 패소할 수 있습니다(법원이 제한을 복원하기로 결정하지 않는 한). 기간). 그러니 시간을 잘 지켜보고 타당한 이유를 찾아 비축해 두세요.

직장에서 이전 직원의 근무 기록부를 보관하는 고용주의 책임은 다음 두 가지 조건이 충족되는 경우 제외됩니다.

1. 직원은 지불 당일(마지막 근무일)에 나타나지 않았습니다.
2. 고용주는 직원에게 통합 문서를 보러 가야 한다는 통지문을 보냈거나 문서를 우편으로 보내는 데 동의했습니다.

마음이 바뀌어 신청을 철회할 수 있나요?

근무 후 2주 이내에 직원이 자발적으로 퇴사하기로 한 결정은 취소될 수 있습니다. 결국 그는 해고 요청을 철회할 권리가 있습니다(러시아 노동법 제80조). 직원이 그 전에 휴가를 가면 휴가가 시작되기 전에 문서를 취소할 수 있습니다. 사직서 철회를 위한 샘플 신청서는 예를 들어 다음과 같습니다.

그리고 법에 따라 계약을 거부할 수 없는 다른 직원이 아직 이곳에 초대되지 않은 경우 직원이 돌아오는 것을 막을 수 있는 것은 아무것도 없습니다.

러시아 노동법은 다른 직원을 서면으로 초대해야 한다고 규정하고 있습니다. 즉, 고용주의 근거 없는 진술인 "당신은 자유 의지로 해고되었기 때문에 나는 이미 다른 직원을 고용했습니다"는 여기서는 작동하지 않습니다. 서면 증거가 있어야 합니다.

첫 번째 신청서를 철회하려면 두 번째 신청서를 작성해야 합니다. 고용주가 귀하를 거부하는 경우, 이유를 설명하는 서면 거부서를 요청하십시오.

강제로 '자유의사에 의한 사직서'를 작성해야 했는데 협상이 이루어지지 않은 경우, 이 경우 다음 단계는 법원에 청구서를 제출하는 것입니다. 조직에서 "스스로"강제 퇴장 한 유일한 사람이 아니라면 "불쾌한"모든 사람을 증인으로 초대하십시오. 이제 직원과 고용주 간의 분쟁에서 법원은 전자의 편을 드는 경우가 가장 많습니다. 그리고 재판에서 이기면 패자는 이 문제가 해결되는 동안 귀하를 직장으로 복귀시키고 급여를 지불해야 합니다.

우리는 계속 일합니다

하지만 2주가 지나서 해고를 취소하기로 결정했고 상사가 서두르지 않고 문서를 지불하고 반환한다고 가정해 보겠습니다. 러시아 노동법은 2주 후에도 고용 계약이 종료되지 않고 직원이 주장하지 않는 경우 "자신의 요청에 따라"라는 진술이 법적 효력을 상실하고 직원이 해고된 것으로 간주되지 않는다고 규정하고 있습니다.

이야기의 끝

우리가 기사를 시작한 이야기는 어떻게 끝났습니까? 예상대로 직원은 신청을 철회할 수 없었고, 다른 직원을 초대했다는 증거도 제공되지 않았습니다. 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하는 방법(기사 끝의 샘플)과 사건이 어떻게 전개될지 알고 있던 그녀는 상사와의 전체 대화를 음성 녹음기로 녹음했습니다. 압력을 받아 작성되었습니다. 이제 이 직원은 소송을 제기하고 있으며 압력을 받아 이 조직을 떠나도록 강요받은 증인을 이미 찾았습니다. 그러한 증거가 있다면 그녀는 이 사건에서 승리할 가능성이 충분히 있습니다.

이 기사가 오류 없이 사직서를 작성하는 방법에 대한 질문에 대한 답변이 되기를 바랍니다. 이 문서의 템플릿은 작성 실수와 일련의 작업 실수를 방지하는 데 도움이 됩니다.