부도덕한 범죄로 직원 해고: 알고리즘 및 문서

직원은 어떤 위반 행위로 징계 조치를 받을 수 있나요?

직원은 어떤 위반 행위로 징계 조치를 받을 수 있나요? 일반적으로 이는 지각, 출장, 임시 이동 또는 초과 근무에 대한 고용주의 합법적 명령에 대한 불복종입니다. 징계 처분을 받는 사례가 자주 발생하고 있습니다. 품질이 낮은 작업. 관리자에 대한 징계 조치가 가능합니다. 구조 단위, 그의 구조단위에 위반이 있었고 관리자가 이를 예방할 수 없었거나 그의 하위 구조단위에 위반이 체계적으로 발생한 경우.

특히 B회사에 출근한 직원은 술 취한, 노동법러시아 연방은 그를 심각한 노동 규율 위반자로 인정합니다. 러시아 노동법 제76조는 고용주에게 술 취한 직원을 직장에서 해고하도록 지시하고 있습니다. 동시에 고용주는 이를 수행할 권리뿐만 아니라 의무도 갖습니다. 즉, 러시아 노동법은 술에 취한 사람이 노동 기능을 수행할 수 없음을 의미합니다. 그리고 여기서는 중독 정도나 작업의 성격이 중요하지 않습니다.

따라서 B씨가 술에 취한 상태에서 모습을 드러낸 것은 B형 징계 위반에 해당한다. 이 B는 고용주가 그러한 직원을 질책하거나 질책하거나 심지어 해고할 권리가 있음을 의미합니다. 먼저 처벌에 대한 처음 두 가지 옵션을 고려해 보겠습니다.

러시아 연방 노동법 자체에는 다음이 포함되어 있지 않습니다. 직접적인 지시술 취한 것에 대해 질책이나 질책이 선언 될 수 있습니다. 그러나 고용주가 술에 취한 것으로 보이는 직원에게 이러한 유형의 처벌을 적용하는 것을 막을 수 있는 방법은 없습니다. 여기서 유효 일반 주문러시아 노동법 제 193 조에 규정된 처벌 부과. 먼저, 거부하는 경우 설명을 요청하고 행위를 작성한 다음 명령을 내리고 서명에 대해 3일 이내에 직원에게 통지해야 합니다. 주문 서명을 거부하면 보고서가 다시 작성됩니다. 이러한 처벌은 음주 사실이 입증되고 발견일로부터 1개월 이내에 적용될 수 있습니다.

경범죄. 이 기간에는 질병, 휴가 또는 의견을 고려하는 데 필요한 시간은 포함되지 않습니다. 대표기관노동자

따라서 직원은 발언이나 질책의 영향을 받을 수 있습니다. 동시에 이러한 영향은 도덕적인 것 이상입니다. 워크북이나 개인 카드에는 이러한 처벌에 대한 정보가 포함되어 있지 않습니다. 이러한 사실은 직원에게 보너스를 박탈하는 근거가 될 수 있습니다. 또한 이미 처벌을 받은 직원이 다른 위반 행위를 하면 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조 5항).

그런 영향력에 잘 반응하지 않는 이들에 대해서는 정부가 더 심각하다. 무기 - 해고러시아 노동법 제81조 6항 "b"호에 의거, 이는 특히 직장에서 중독된 모습을 나타냅니다.

직원이 적어도 한 번 취한 것처럼 보이는 경우 이 급진적인 조치를 적용하는 것이 가능합니다. 결국 러시아 노동법 제 81조는 일회성 위반을 언급합니다. 그런데 직장에 출근한다는 것은 무엇을 의미합니까? 러시아 연방 대법원은 경범죄와 심지어 조직 외부에 있다고 간주하지만 직원이 수행하도록 파견 된 시설에서 노동 기능(2004년 3월 17일 NQ 2의 러시아 연방 대법원 총회 결의안 42항), 즉 지휘관으로서 술을 마시는 것도 금지됩니다.

직원이 켜져 있으면 합법적으로업무에서 해고된 경우(예: 병가 또는 휴가 중), 술에 취한 상태에서 직장에 출근했다는 이유로 그를 해고하는 것은 불가능합니다. 왜냐하면 그러한 직원은 자신의 업무 의무를 위반하지 않고 따라서 범죄를 저지르지 않기 때문입니다. 징계 위반.

"기사 아래"해고는 직원에게 불쾌하고 위험한 일입니다.

고용주를 위해. 결국 해고 등록시 실수가 발생하면 직원이 복직 될 수 있으며 심지어 시간 비용도 지불 될 수 있습니다. 강제 결근. 행정부가 위법 행위를 저지른 직원에게 자신의 자유 의지로 사임을 제안하는 것을 선호하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 그러나 범인을 폭로하는 문서가 가까이에 있을 때 그러한 대화를 나누는 것이 더 좋습니다. 그리고 이것은 증거 수집의 문제입니다.

가장 확실한 증거는 건강검진이다

이제는 그것만이 아니다. 직원이 술에 취했다는 사실은 증인의 증언이나 서면 설명 등을 통해 확인할 수 있습니다. 방금 발행됨 고백처벌을 받는 근로자가 조합원인 경우에는 노동조합 대표의 참여로 작성된 행위이어야 한다. 따라서 법적 분쟁이 발생한 경우에는 조치, 신고 또는 메모등. 법원은 이를 평가하고 고려해야 합니다.

직원이 직접 작성한 서면 설명이 좋은 증거가 될 것입니다. 그들은 그것을 사용했다고 하고 B만 사용했다고 합니다. 근무시간. 그러나 그러한 고백은 나중에 포기될 수 있으며, 이 역시 Bidou에 의해 이루어져야 합니다.

에 관하여 건강 검사, 그럼 있어요 지침음주 및 중독 사실 확인을 위한 근로자 건강 검진(9월 2일자 소련 보건부 명령에 의해 승인됨)

1988 NQ 0614/3314, 그러나 의료법 파트 B에는 적용되지 않습니다.

차량 운전자의 만취 상태 검사), 결론에는 알코올 중독 증상을 바탕으로 한 만취에 관한 구체적인 결론이 포함되어야 함을 규정하고 있습니다. 예를 들어, 말하기 및 운동 활동, 표현력, 산만함 및 자존감 증가는 알코올 중독을 나타냅니다. 확인을 위해 생화학적 방법을 사용하는 것이 좋습니다. 그러나 냄새와 같은 외부 데이터를 기반으로 알코올 소비에 대한 결론을 도출하는 것은 불가능합니다.

한 달 이내에 해고를 포함한 처벌을 부과할 수 있습니다.

이후 B씨가 만취 상태로 나타난 사실이 밝혀졌다. 다른 것과 마찬가지로 징계 조치, "알코올"에 근거한 처벌은 위원회 직원 B가 항소할 수 있습니다. 노동쟁의아니면 법원. 따라서 처벌을 부과하는 절차와 필요한 증거 수집을 책임감 있게 처리하는 것이 좋습니다.

에 관하여 징계 책임조직의 수장

고용주의 대표자인 tion 및 그의 대리인은 관리자 또는 그의 대리인이 위반하는 경우 근로자 대표 기관의 신청에 따라 조직의 재산 소유자(고용주)가 특정 책임을 그들에게 할당한다는 점에 유의합니다. 법률 대리인 및 노동, 조건에 관한 기타 규제 법적 행위 단체협약. 해고를 포함하여 위에 나열된 모든 처벌은 경영진에게 적용될 수 있습니다.

- 전혀 쉽지 않아요. 어려움은 자격증뿐만 아니라 비행직원을 부도덕한 범죄로 간주할 뿐만 아니라 모든 직원이 해고될 수는 없다는 사실도 있습니다. 이 기초. 그러한 해고를 적절하게 공식화하는 방법을 알려드립니다.

“에 근거한 고용 계약 종료 규칙 부도덕한 범죄»

끝내다 고용 계약조항 8, 1부, 예술에 따라 직원과 함께. 81 - 직원이 해당 직위에서 계속 업무를 수행하는 것과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 범한 경우에만 가능합니다. 특정 조건. 즉, 교육 기능을 수행하는 직원만이 그러한 행위로 인해 해고될 수 있습니다. 다른 경우에는 고용 계약을 종료하기 위한 다른 근거를 선택하거나 보다 가벼운 징계 제재로 제한해야 합니다. 그리고 수집 근거가 없으면 다른 조치를 취하십시오. 범죄자와 진심으로 대화하거나 경찰에 연락하십시오.

업무 수행과 관련하여 근무지에서 부도덕한 위법 행위를 저지른 경우에도 “부도덕한 위법 행위”를 근거로 한 해고가 가능합니다. 노동 책임작업장 밖이나 작업장에 있지만 업무 수행과 관련이 있는 것은 아닙니다. 또한 두 번째 경우에도 이를 근거로 가해자를 해고할 수 있으나, 고용계약을 해지하는 절차는 약간 다를 것이다.

예를 들어, 교사는 폭행을 당했습니다. 그는 자로 여러 번 학생들의 손을 때렸습니다. 물론 이러한 행위는 업무 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄로 간주될 수 있습니다(제81조 8조 1항). 그러나 이 경우더 나은 사용 특수 베이스해고를 위해 하위 항목에 제공됩니다. 2 조항 4 예술. 1992년 7월 10일자 법률 제3266-1호 "교육에 관한"(이하 교육법) 제56조 1. 다음과 같이 들립니다: "학생 또는 학생의 성격에 대한 신체적 및(또는) 정신적 폭력과 관련된 교육 방법의 일회성 사용을 포함하여 사용."

1 이 문서는 2012년 12월 29일 연방법 No. 273-FZ "러시아 연방 교육에 관한" 채택으로 인해 2013년 9월 1일에 무효화되었습니다.

주의하세요!

부도덕 한 범죄는 도덕성과 도덕의 규범을 위반하고 합리적이고 합당한 행동에 대해 일반적으로 받아 들여지는 생각과 모순되는 행동입니다.

부도덕한 범죄는 다음과 같이 인정됩니다. 불법 행위(절도, 폭력, 모욕, 폭력 행위), 단순히 사회에서 비난받습니다 (예: 과도한 음주, 타인에 대한 무례함, 일상 생활에서의 합당하지 않은 행동).

교육 기능을 수행하는 근로자는 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

첫째, 이들은 초등, 중등 및 고등 교육 기관 (사립 학교 포함), 기관의 교사입니다. 추가 교육, 유치원의 교사와 유모도 있습니다.

둘째, 교육이 포함된 직무를 수행하는 기타 직원:

산업 훈련 석사;

스포츠 부문 코치;

창의적인 클럽 및 스튜디오 책임자;

교육이나 업무에 종사하는 직원뿐만 아니라 교육사업주요 활동 외에도(예: 내무 기관의 수장 및 교육 업무 담당 대리인 - 2007년 2월 1일자 러시아 내무부 명령 No. 120 "시스템의 포괄적 개혁에 대해) 교육사업내무 기관에서").

개인을 위해 일하는 가정교사와 유모도 고용 계약 및 직무 설명에 정의된 교육 기능을 수행합니다.

아동 기관에서 근무하지만 교육 기능을 수행하지 않는 직원은 부도덕한 범죄를 저질러 해고될 수 없습니다.

예를 들어, 학교 청소부가 방금 청소한 복도에 발자국을 남겼다는 이유로 5학년 학생에게 무례하게 소리를 지르고 밀쳐 학생이 넘어져 다리를 다쳤습니다. 해당 직원은 계속 근무에 적합하지 않은 부도덕한 범죄를 저질렀다는 이유로 해고되었으나, 법원은 해당 직원을 이전 직위로 복직시켰습니다. 판사는 청소부가 학교에서 일하는 동안 교육 기능을 수행하지 않았으며 이는 이를 근거로 해고하는 것이 불법임을 고용주에게 설명했습니다.

8조 1항, 예술에 따라 직원을 해고할 때. 러시아 노동법 81조에 따라 교사의 위법 행위 사실은 서면 증거로 확인되어야 합니다. 교사의 감독자나 동료가 목격한 경우 이에 대한 보고서를 작성할 수 있습니다. 다른 경우에는 사건의 구체적인 상황을 명시하고 증빙 서류(예: 의료 보고서)를 첨부하여 학생이나 부모가 서면으로 항의해야 합니다. 이러한 민원을 접수한 경우에는 위원회를 구성하고 징계조사를 실시할 필요가 있다(교육법 제55조). 조사가 끝나면 조직의 장은 직원을 해고하거나 그에게 적용해야 할 기타 조치를 결정합니다.

중요한!

업무 수행과 관련되지 않은 부도덕한 범죄로 직원을 해고하려면 고용주는 경찰 보고서 사본, 행정 처벌을 부과하는 법원 명령, 증인의 증언 등 충분한 증거를 확보해야 합니다.

부도덕한 범죄의 심각성에 대한 문제는 사건 상황, 가해자의 신원 및 기타 요인에 대한 포괄적인 평가가 필요한 매우 복잡한 문제입니다. 따라서 특별히 만들어진 위원회에 논의를 위해 제출하고 위원회의 권장 사항을 프로토콜로 공식화하는 것이 좋습니다. 이 문서에 따라 조직의 장은 징계 조치를 선택합니다.

절차상의 요점

8조 1항, 예술에 따른 해고. 러시아 노동법 81은 일종의 징계 제재를 의미하므로 Art에 따라 처벌을 적용하는 절차를 따라야합니다. 192와 193.

징계조치는 적용되지 않음 한 달 뒤위법 행위가 발견된 날부터 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간은 계산되지 않습니다.

징계 제재는 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없습니다. 명시된 기간에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다(제193조 제3부 및 제4부).

사고가 직장에서 발생하지 않은 경우(예: 교사가 체포된 경우)를 염두에 두어야 합니다. 학대자녀와의 싸움 또는 이웃과의 싸움)에 대한 해고는 징계 제재로 간주되지 않습니다(제192조 2항). 이 경우 고용 계약 종료는 예술 8조 1항에 따라 공식화됩니다. 81 징계처분 절차가 없다. 그러한 직원과의 고용 계약은 고용주가 위법 행위를 알게 된 날로부터 1년 이내에 종료될 수 있습니다(제81조 5항).

이 기사에서는 우리 얘기 중이야저지른 해고에 대해 징계 위반(제2부, 제192조). 필요한 알고리즘을 제시해 보겠습니다.

1. 직원의 유죄 행위 사실을 확인하는 문서(사무실 메모, 보고서, 행위, 증인의 서면 설명, 피해자의 불만 사항, 의료 보고서). .

2. 직원에게 발생한 사건의 이유와 동기에 대한 서면 설명을 요구합니다(193조). . 근무일 기준 2일이 지나도 직원이 설명을 제공하지 않는 경우, 우리는 증인 앞에서 적절한 조치를 취합니다(제247조). 직원이 설명을 제공하지 않는 것은 징계 제재 적용에 장애가 되지 않습니다(193조 2항).

4. 우리는 양식 T-8(2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 제1호에 의해 승인됨)로 해고 명령을 발부합니다. 우리는 직원이 발행일로부터 영업일 기준 3일 이내에 서명을 받아 이 명령을 숙지할 수 있도록 허용합니다. 직원이 주문 내용을 숙지하기를 거부하는 경우 해당 보고서를 작성합니다.

^ 1. 징계 위반을 저지른 직원에게는 징계 책임이 발생합니다.

Art에 따른 징계 위반. 노동법 192조가 이행되지 않거나 부적절한 실행직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해.

직원이 자신의 과실로 인해 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 경우, 해당 행위 또는 무활동의 불법성이 입증되는 경우 징계 위반으로 간주될 수 있습니다.

직원의 행동이나 무활동의 불법성은 직원이 법률, 기타 사항을 준수하지 않음을 의미합니다. 규정, 내부 규칙 포함 노동 규정, 규율, 직무 설명 등에 관한 규정 및 법령, 고용 계약 조건. 예를 들어, 무단 결근 좋은 이유, 출근 중 술 취한, 출근에 늦는 것 등

법률 및 기타 규정을 준수하는 직원의 모든 행동은 합법적이며 징계 위반으로 간주될 수 없습니다. 예를 들어, 직원의 동의가 있어야만 전직이 허용되는 경우 직원이 다른 직업으로의 전근을 거부하거나 휴가가 끝나기 전에 직장으로 복귀하라는 명령을 직원이 준수하는 것을 거부하는 경우가 있습니다. 고용주가 동의 없이 직원의 휴가를 조기에 취소할 수 있는 권리를 제공합니다. 노동 보호 요구 사항을 위반하여 생명과 건강에 위험이 발생할 경우 직원이 업무 수행을 거부하는 것은 불법이 아닙니다. 제공되는 사례 연방법, 그러한 위험이 제거되거나 수행이 중단될 때까지 힘든 일유해한 작업 및 (또는) 위험한 상황고용 계약에 규정되지 않은 노동. 노동법에는 Art에 명시된 근거에 따른 이전으로 인해 업무 수행이 발생한 경우에도 직원이 이 권리를 행사하는 것을 금지하는 규칙이 포함되어 있지 않기 때문입니다. 722 노동법, 직원 거부 임시 이전 Art에 따라 다른 직업으로. 위의 이유로 노동법 722조는 정당합니다(2004년 3월 17일 제2호 러시아 연방 총회 결의안 제19조).

징계 위반은 예를 들어 비준수, 부적절한 업무 수행 또는 내부 노동 규정 위반으로 인정될 수 있습니다. 관리자의 지시 및 명령; 직업 설명; 기술적인 규칙등.

다음 사항도 징계 위반으로 간주됩니다.

정당한 이유 없이 직원이 직장이나 직장에서 결석하는 경우.

직원과 체결한 고용 계약에 있거나 현지 규범적 행위고용주(주문, 일정 등)가 구체적으로 규정하지 않음 직장이 직원, 직원이 직무를 수행할 때 어디에 있어야 하는지에 대한 문제에 대해 분쟁이 발생하는 경우 Art 6부에 따라 진행해야 합니다. 노동법 209조에 따르면 직장이란 직원이 업무와 관련하여 있어야 하거나 도착해야 하는 장소이며 직간접적으로 고용주의 통제를 받는 장소입니다.

? 직원이 회사의 변경으로 인해 정당한 이유 없이 직무 수행을 거부하는 경우정해진 방법으로 노동 기준(노동법 제162조), 고용 계약에 따라 직원은 본 계약에 명시된 노동 기능을 수행하고 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정을 준수할 의무가 있기 때문입니다(노동법 제56조). 암호). 동시에, 당사자가 약정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 업무를 계속하기를 거부하는 것은 위반이 아닙니다.노동 규율

, 그러나 Art의 7 항에 따라 고용 계약 종료의 기초가 됩니다. Art에 제공된 절차에 따라 노동법 77. 74TK; ?특정 직업에 종사하는 근로자의 건강검진을 정당한 이유 없이 거부하거나 기피하는 행위, 근무시간 중 건강검진을 거부하는 행위 특수교육산업 보건, 안전 및 운영 규칙에 대한 시험에 합격한 경우

전제 조건 업무에 대한 접근권(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제35항).직원이 정규직 계약 체결을 거부하는 것도 그에 따른 모든 결과와 함께 노동 의무를 이행하지 못한 것으로 간주되어야 합니다. 재정적 책임, 유지보수 업무를 수행하는 경우

물질적 자산 는 고용 시 합의한 직원의 주요 노동 기능이며, 법률에 따라 직원이 알고 있는 그러한 계약을 그와 체결할 수 있습니다.징계 위반은 직원이 자신의 직무를 과실로 수행하거나 부적절하게 수행하는 것입니다. 고용 계약 및 내부 노동 규정에 의해 그에게 할당된 의무. 이와 관련하여 공공 임무 수행 거부, 행동 규칙 위반 등 징계 위반으로 간주될 수 없습니다.

직원이 고의 또는 과실로 인해 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 경우 유죄로 간주됩니다. 의도적인 죄책감은 위반을 목표로 하는 특정한 의지적 결정(행동 또는 무활동)을 전제로 합니다. 정해진 규칙행동. 죄책감의 한 형태인 부주의는 직원이 자신의 결과를 예측하지 못할 때 발생합니다. 불법 행위, 그는 예견했어야 했지만 그러한 결과를 예견했을 때 경솔하게도 이를 방지하기를 희망합니다.

모든 형태의 유죄에 대해 징계 책임이 가능합니다. 그러나 이를 따르지 않거나 부적절한 실행직원이 통제할 수 없는 이유로 직무를 수행하는 경우(예: 업무 능력 부족 등) 필요한 재료, 직원의 자격 부족, 질병 등으로 인해).

직원은 징계 위반 행위를 저지른 경우 징계 책임을 받을 수 있습니다. 이 경우, 어떤 것이 있든 없든 상관없습니다. 불리한 결과고용주를 위해.

^ 2. 일반 징계 책임과 특별 징계 책임을 구별하는 것이 관례입니다.

일반 징계 책임은 노동법에 의해 규제되며 고용 계약을 체결한 모든 직원에게 적용됩니다.

특별 징계 책임은 특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 헌장 및 규정에 의해 설정됩니다. 개별 산업연방법에 의해 승인된 경제(운송, 통신 등).

특별 징계 책임의 설정은 첫째, 해당 직원이 수행하는 노동 기능의 특성에 기인하고, 둘째, 지정된 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행함으로써 발생할 수 있는 특히 심각한 결과에 기인합니다. .

특별 징계 책임에는 더 많은 것이 포함됩니다. 넓은 개념위반 행위에 대한 징계와 여러 가지 규정을 제공합니다. 추가 조치컬렉션. 예를 들어, 국가공무원법에 따라 징계위반을 범한 경우 직무준수 미준수 경고, 직위 해임 등의 징계 처분이 공무원에게 적용될 수 있다. 문관 근무.

^ 3. 징계 책임 유형 법적 책임책임과 구별되어야 한다. 규정에 의해 제공됨 행정법. 이러한 책임이 발생하는 범죄의 성격, 처벌을 부과할 권리가 있는 기관, 책임을 질 수 있는 사람의 범위, 그들에게 적용되는 처벌 유형이 다릅니다.

이미 언급한 바와 같이 노동 규율 위반(징계 위반)으로 인해 발생하는 징계 책임과 달리, 행정적 책임헌신하러 온다 행정 위반, 즉 신체적 또는 신체적 행위에 대한 불법적이고 유죄인 행동(무활동)을 의미합니다. 법인, 이에 대한 행정적 책임은 행정법 또는 러시아 연방 구성 기관의 법률에 의해 설정됩니다. 예를 들어, 규칙을 위반한 경우 화재 안전, 규칙 교통, 거주지 등록 규칙 등

징계 제재는 해당 직원이 소속된 고용주에 의해서만 부과됩니다. 노사관계. 구체적으로 행정적 처벌이 적용될 수 있습니다. 승인된 기관또는 범죄자와 고용 관계가 없는 사람(예: 연방 검사노동, 경찰 등).

징계 및 행정적 책임은 적용되는 처벌 유형에 따라 다릅니다.

종 행정 처벌행정 위반 규정에 따라 규정되며 징계 위반(예: 벌금, 자격 박탈 등)을 저지르는 데 적용될 수 없습니다. 동시에, 징계 위반 행위에 대해 노동법이 정한 처벌은 행정 위반 행위에 적용될 수 없습니다. 어디서 했는지는 중요하지 않습니다 행정 위반- 직원이 고용 관계를 맺고 있는 조직의 영역 또는 다른 장소.

징계 위반을 저지른 경우, 고용주는 노동법에 규정된 징계 제재 중 하나를 직원에게 적용할 권리가 있습니다.

노동법 제 192 조는 다음과 같이 규정합니다. 다음 유형징계 제재: Art 1부의 관련 단락에 규정된 근거에 따른 견책, 견책, 해고. 81 노동법, 즉: 5항 - 반복된 불이행업무상 타당한 이유가 없는 직원이 징계 제재를 받은 경우, 6항 - 일회성 중대한 위반노동 직무 직원, 신뢰 상실의 근거가되는 유죄 행위 또는 그에 따라 직원이 근무지 및 노동 직무 수행과 관련하여 부도덕 한 범죄를 저지른 경우 7 항 및 8 항 9 - 수락 부당한 결정재산 안전 위반, 불법 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 피해를 수반하는 조직 장 (지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사에 의해 10 항 - 단일 중대한 위반 조직의 수장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인.

해고도 징계이다. 교직원 1년 이내에 헌장을 반복적으로 심각하게 위반한 경우 교육 기관(노동법 336조 1항).

Art에 제공된 징계 제재 목록. 노동법 192조는 완전하지 않습니다. 연방법에 의해 승인된 연방법, 헌장 또는 규율 규정 개별 카테고리직원에게는 기타 징계 제재가 가해질 수 있습니다. 그러나 다른 연방법, 헌장 및 징계 규정에 의해 규정된 징계 제재는 이에 따라 해당 조치를 받는 직원에게만 적용됩니다. 러시아 연방 노동법, 연방법 또는 연방법에 의해 승인된 징계에 관한 법령(규정)에 규정되지 않은 징계 위반 행위에 대한 기타 처벌을 적용하는 것은 불법입니다(예: 벌금 징수)149.

노동법에 규정된 징계 조치 중에서 구체적인 징계 조치를 선택할 권리는 고용주에게 있습니다. 그러나 범죄의 심각성과 범죄가 발생한 상황을 고려해야 합니다. 고려해야 할 필요성 특정 상황특히 법원의 관심을 끌었습니다. 대법원 RF. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제2호(53항)에 명시된 바와 같이 Art. 모든 사람에게 보장하는 러시아 연방 헌법 46조 법적 보호그의 권리와 자유, 그리고 국제 법률 행위의 해당 조항, 특히 Art. 8 세계 선언인권, 예술. 인권 및 기본적 자유 보호를 위한 협약 제6조 및 Art. 민사 및 민사에 관한 국제 규약 제14조 정치적 권리, 국가는 공정하고 유능하며 완전하고 효과적이어야 하는 사법 보호에 대한 권리의 이행을 보장할 의무가 있습니다.

이를 고려하고, 개인 문제를 해결하는 기관인 법원도 고려합니다. 노동쟁의, Art의 1부 덕분에. 민사소송법 195조는 합법적이고 정보에 근거한 결정, 중요한 상황 적절한 배려직장에서 징계 제재 또는 복직에 이의를 제기하고 고용주의 증거가 필요한 경우 Art에서 발생하는 직원에게 징계 제재를 적용할 때 준수하는 것입니다.

러시아 연방 헌법 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 및 55 및 인정 러시아 연방어떻게 법의 지배 일반 원칙정의, 평등, 비례, 합법성, 죄의식, 인본주의와 같은 법적 책임과 그에 따른 징계 책임.

이러한 목적을 위해 고용주는 직원이 징계 위반을 저질렀다는 사실뿐만 아니라 처벌을 부과할 때 해당 위반의 심각성과 위반이 발생한 상황을 고려했음을 나타내는 증거를 제공해야 합니다(조항 5부). 노동법 192), 직원의 이전 행동 및 업무 태도.

직장 복직 사건을 고려할 때 법원이 위법 행위가 실제로 발생했다고 결론을 내렸으나 위의 상황을 고려하지 않고 해고가 이루어진 경우 청구가 충족될 수 있습니다.

그러나 이 경우법원은 Art에 따라 해고를 다른 제재로 대체할 권리가 없습니다. 노동법 192조에 따르면 직원에게 징계를 부과하는 것은 고용주의 책임입니다.

이미 언급한 바와 같이, 고용주와 고용 관계를 맺고 있는 직원만이 징계 조치를 받을 수 있습니다. 고용주는 징계 위반에 대해 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있습니다. 이는 위반 행위가 발생하기 전에 직원이 스스로 고용 계약 해지 신청을 한 경우에도 마찬가지입니다. 이 경우 고용 관계는 다음과 같습니다. 경고 기간이 만료된 경우에만 종료됩니다. 그러나 고용주와의 고용 관계를 종료한 직원은 징계 조치를 받을 수 없습니다.

징계 위반 행위에 대한 처벌을 적용하는 것은 고용주의 의무가 아니라 권리입니다. 따라서 고용주는 사건의 모든 상황을 고려하여 징계 위반을 저지른 직원에게 처벌을 부과하지 않고 해당 직원과의 대화 또는 구두 발언으로 제한할 수 있습니다.

징계 조치를 적용할 때에는 해당 목적을 위해 확립된 규칙을 엄격히 준수해야 합니다. 징계 제재를 부과할 때 사용자가 이러한 규칙을 위반한 경우, 제재 부과의 적법성에 대한 노동쟁의를 심의하는 기관은 징계 제재의 적용을 불법으로 인정할 수 있습니다.

^ 4. 징계 책임을 묻는 절차 (규칙)는 Art에 의해 설정됩니다. 193TK. 이에 따라 고용주는 징계 조치를 적용하기 전에 직원에게 설명을 요구해야 합니다. 서면으로. 이러한 설명은 징계 위반 행위의 모든 상황, 불법성, 위반 행위를 저지른 직원의 유죄 정도를 명확히 하는 데 필요합니다. 동시에, 직원이 제공하지 않은 경우 서면 설명집행에 장애가 되지는 않습니다. 근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 조치가 작성됩니다. 징계 제재 적용의 적법성에 대한 분쟁이 있는 경우, 그러한 행위는 행정부가 징계 책임을 부과하는 규칙을 준수했다는 증거가 됩니다.

징계 제재는 위법 행위가 발견된 즉시 직원에게 적용될 수 있지만, 어떤 경우에도 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 징계처분 기간은 위반행위가 발견된 날로부터 1개월로 계산됩니다. 위법 행위가 발견된 날은 해당 월의 기간이 시작되며 직원의 업무(서비스)를 위해 부하 직원이 위법 행위가 있음을 알게 된 날로 간주됩니다. 이 사람이 징계 제재를 가할 권리가 있는지 여부는 중요하지 않습니다.

벌금 적용을 위해 설정된 기간은 직원이 질병이나 휴가로 인해 결근한 시간은 포함되지 않습니다. 해고가 징계 제재로 적용되는 경우, 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 것이 필수인 경우, 해당 기간에는 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 절차를 준수하는 데 필요한 시간도 포함되지 않습니다. 노동법 82, 373).

휴무일 사용(휴가)을 포함하여 기간(예: 교대 방법작업 조직) 흐름을 방해하지 않습니다. 특정 기간.

한 달의 흐름을 방해하는 휴가에는 훈련과 관련된 연차(주 및 추가) 휴가를 포함하여 법에 따라 고용주가 제공하는 모든 휴가가 포함됩니다. 교육 기관, 무급으로 떠난다.

하위 항목에 따라 해고 형태로 징계 제재를 적용하는 경우. "g" 조항 6, 1부, 예술. 81TK 월 기간행정 위반 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 법원 판결 또는 결의안이 발효된 날짜부터 계산됩니다.

위반 행위가 발견된 날로부터 1개월 이후 또는 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 징계 제재를 적용할 수 없습니다. 감사, 금융 및 경제 활동에 대한 조사 또는 조사 결과 징계 위반 사항이 발견된 경우 심사, 고용주는 위반 행위가 발생한 날로부터 2년 이내에 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있습니다. 형사 소송 기간은 지정된 기간에 포함되지 않습니다.

각 징계 위반에 대해 직원에게는 단 한 번의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 그러나 징계처분에도 불구하고 근로자의 과실로 인해 직무를 수행하지 못하거나 부적절하게 이행하는 경우, 사용자는 그에게 다음을 포함한 새로운 징계처분을 가할 권리가 있다. Art 제 5 항에 근거한 해고. 81 TK.

징계 조치는 조직의 장이 적용됩니다. 다른 공무원관련 문서(조직 정관, 관리자의 명령 등)에 따라 권한이 부여된 경우 징계 제재를 가할 수 있습니다.

징계 제재 신청에 따라 고용주의 명령(지시)이 내려집니다. 명령(지시)은 처벌을 적용하는 근거를 나타냅니다. 직원이 징계 조치를 받게 되는 구체적인 징계 위반 사항 및 그 유형(비고, 질책 등). 처벌을 부과하라는 명령(지시)은 게시일로부터 영업일 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 어떤 이유로 든 서명에 대해 징계 제재를 가하라는 명령 (지시)을 숙지하지 않으면 해당 행위가 작성됩니다.

확립된 관행에 따르면, 벌금 부과 명령은 조직의 모든 직원에게 알려집니다.

직원의 의견에 따라 징계 제재가 불합리하게 적용되었거나 제재가 위반 행위의 심각성과 일치하지 않는 경우 직원은 징계 제재에 대해 다음과 같이 항소할 권리가 있습니다. 국정감사개별 노동쟁의를 고려하는 노동 및/또는 기관 법으로 정한 것알았어150 .

징계 제재는 신청일로부터 1년간 유효합니다. 1년 기간이 만료된 후에도 직원이 새로운 처벌을 받지 않은 경우 징계 제재는 자동으로 해제됩니다. 처벌을 해제하라는 특별 명령(지시)을 내리지 않고. 그러나 지정된 기간 동안 직원에게 새로운 징계 제재가 적용된 경우 첫 번째 징계 제재는 계속 유효하며 새 징계 제재와 동등하게 고려됩니다(예: 직원을 반복적으로 해고하기로 결정할 때) 5조 1항, TK 81조에 따라 정당한 이유 없이 직무를 수행하지 않은 경우.

징계 제재 유효 기간을 1년으로 설정함으로써 입법자는 동시에 제재를 받은 직원이 새로운 범죄를 저지르지 않고 성실한 직원임을 입증한 경우 조기 해고 가능성을 허용합니다.

오른쪽 조기 철수징계 조치, 즉 신청일로부터 1년이 경과할 때까지의 기간은 고용주에게 귀속됩니다. 징계 처분을 조기에 해제할 수도 있다 자신의 주도권, 직원 자신의 요청, 직속 상사 또는 직원 대표 기관의 요청에 따라. 징계처분 신청일로부터 시간이 얼마나 경과했는지는 중요하지 않습니다. 국회의원이 정한 바가 없기 때문에 최소 기간, 그 후에 징계 제재 해제 문제가 제기될 수 있습니다. 특별한 경우이 문제는 특정 상황, 직원의 행동 및 징계 제재 해제를 청원할 권리가 있는 사람의 주도성에 따라 해결됩니다.

징계 조기 해제에 관한 명령(지시)이 내려지며, 여기에는 징계 조기 해제의 기초가 된 동기가 명시되어 있습니다.

징계 처분이 조기 해제된 직원은 징계 대상이 아닌 것으로 간주됩니다.

?추가 이유 그리고특별 주문 노동법은 조직의 수장과 그 대리인에 대한 징계를 규정하고 있습니다(제195조). 이는 우선 그들의 특성 때문입니다..

법적 지위 한편으로 조직의 수장은 다음과 같다.직원 , 그리고 다른 쪽 - 단독법인. 그는 고용주를 대신하여 행동하며 조직의 직원과 관련하여 그의 대표자입니다. 조직의 부국장은 책임자가 승인한 대로 고용주(그의 기능)를 대표하여 특정 임무를 수행합니다.

고용주의 주요 책임 중 하나는 법률 및 기타 규정, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약(노동법 제 22조)을 준수하는 것입니다. 이미 언급한 바와 같이, 조직의 노동 규율 상태는 고용주가 이 의무를 준수하는지에 크게 좌우됩니다. 이와 관련하여 노동법은 고용주의 의무를 규정했을 뿐만 아니라 특별한 규범이러한 책임의 이행을 보장하는 것을 목표로 하며, 추가 보증그들의 구현. 그중 특히 Art 1 부에 안치되어 있습니다. 노동법 195는 조직의 수장, 조직의 구조 단위 책임자 및 그 대리인의 위반에 대해 직원 대표 기관의 적용을 고려하는 고용주의 의무입니다. 노동법그 밖에 규범을 포함하는 행위 노동법, 단체협약의 조건, 협약을 체결하고 그 검토 결과를 근로자 대표기구에 보고합니다.

직원과 고용주 대표를 결합한 조직장의 법적 지위에 대한 세부 사항 노사관계, 조직의 구조 단위 책임자와 그 대리인은 그들에게 발표하는 것뿐만 아니라 특별한 요구 사항노동 의무를 수행할 뿐만 아니라 근거 없는 주장으로부터 보호하기 위해. 이와 관련하여 노동법은 신청서에 명시된 사실이 발생한 경우에도 직원 대표 기관의 요청에 따라 해당 직원과의 고용 계약을 종료해야 하는 고용주의 무조건적인 의무를 설정하지 않습니다.

근로자 대표 기관으로부터 진술서를 받은 후, 고용주는 진술된 사실을 확인할 의무가 있습니다. 노동법 위반 및 노동법 규범이 포함된 기타 행위, 단체 협약, 협약의 조건이 확인된 경우, 사용자는 조직의 장, 조직의 구조 단위 책임자에게 징계 조치를 적용할 의무가 있습니다. , 그리고 그들의 대리인. 동시에 그는 징계 조치의 척도를 결정할 권리가 있습니다. 지정된 직원. 이는 해고(노동법 제195조 2항)를 포함하여 노동법에 규정된 모든 징계 제재가 될 수 있습니다.