생산 규율 강화 작업

조직의 보안은 직원과 중요한 구성원의 보안을 보장하고 유지함으로써 달성되는 상태입니다. 중요한 관심사내부 조직과 외부 위협바람직하지 않은 사건의 부정적인 결과를 줄이고 최상의 성과 결과를 달성하기 위해.

조직의 안전에 대한 위협은 인력, 재무, 물질적 자산 및 정보에 대한 영향을 통해 근로자의 건강에 해를 끼치고 조직에 피해를 입히거나 조직의 중단 또는 정지를 초래할 수 있는 사건, 행위 또는 현상입니다. 작동.

조직의 보안을 보장하는 것이 조직의 활동입니다. 공무원, 직원, 특수 유닛보안, 정부 법 집행 기관방지하기 위한 기타 구조 위반 가능성정상적으로 작동합니다.

조직의 보안 시스템은 조직적, 관리적, 경제적, 법적, 사회 심리적, 예방적, 선전, 보안 및 엔지니어링 조치의 복합체입니다. 기술적 조치조직과 직원의 안전을 보장하기 위한 조치. 보안 시스템 형성의 결정적이고 초기 요소는 조직의 보안 개념이며, 이는 보안 정책 및 전략, 보안을 보장하는 주요 방향, 수단 및 방법과 관련된 기본 문서 세트입니다.

보안 유형의 본질을 고려해 봅시다.

시설의 물리적 보안은 물질과 재산을 보호하는 것입니다. 재원~에서 비상 상황(불, 자연재해, 테러) 및 무단 영토 침입 (기물 파손, 절도, 횡령 등). 물체의 보안을 보장하는 것은 러시아 연방 법률 "사립 탐정 및 보안 활동다섯 러시아 연방"1992년 3월 11일자, 국가 소방 감독청과 행정부가 개발하고 시행한 규정 및 지침 개인 보안러시아 연방 내무부.

이러한 시설보안은 보안직원의 활동을 관찰함으로써 보장된다. 접근 제어적절한 보안을 사용하여 객체와 객체 내부에 기술적 수단그리고 시스템. 기술 및 엔지니어링 보안 수단과 시스템에는 다음이 포함됩니다. 경계 보안 시스템; 시스템 도난 경보기; 시스템 화재 경보기, 소화 및 경고; CCTV 시스템; 접근 제한 시스템; 접근 제어 시스템; 자금 운영 커뮤니케이션; 보호적인 공학적 수단(그리드, 블라인드, 장갑 유리 등).

인원의 물리적 안전은 경영진과 주요 전문가의 개인 안전과 전체 인원의 안전으로 구분됩니다.

경영진과 주요 전문가의 개인 안전은 그들의 것입니다 물리적 보안, 조직의 관리자와 주요 전문가 및 가족 구성원의 주택 및 교통 수단 보호. 개인의 안전은 일상생활과 일상생활 모두에서 사람을 보호하기 위한 광범위한 운영 및 기술 조치를 통해 보장됩니다. 극한 상황. 보호 대상자의 개인 안전을 보장하기 위한 조치의 이행은 "러시아 연방의 사립 탐정 및 보안 활동에 관한" 러시아 연방 법률에 의해 규제됩니다.

직원의 신체적 안전은 산업 위생 및 심리학을 기반으로 한 조직의 산업 보건 및 안전 시스템입니다. 비즈니스 관계. 조직의 안전하고 건강한 근무 조건은 조직 경영진과 외부 간의 복잡한 상호 작용을 통해 보장됩니다. 최후의 수단조직 직원 자체의 노력을 통해. 조직의 산업 보건 및 안전 시스템은 러시아 연방 노동법(X항), 러시아 연방 법률 "러시아 연방 산업 안전 및 보건 기본 사항" 및 규제에 의해 규제됩니다. 법적 행위노동 보호에 관해 보건부가 승인하고 시행합니다. 사회 발전 RF.

경제적 안정- 이는 상업적 위험을 최소화하여 내부 및 외부 연방 위협으로부터 조직의 경제적 이익을 보호하는 상태, 조직 행정부가 개발한 경제적, 법적 및 조직적 성격의 측정 시스템입니다. 경제적 안정은 질적 안정과 안정의 결합으로 특징지어진다. 정량적 지표여기에는 금융, 재산, 통화, 신용, 정치 및 법률 등의 기능적 구성 요소가 포함됩니다. 경제적 안정은 조직의 기능과 관련된 거의 모든 문제를 해결하기 위한 물질적 기반입니다.

정보 보안은 정보의 수신, 저장, 처리 및 전송을 위한 채널을 보호하고 모든 정보를 보호하는 것입니다. 정보 자원액세스 수준별. 모든 문서 정보는 보호 대상이며 불법적으로 취급할 경우 소유자, 보유자, 사용자 또는 기타 사람에게 손해를 끼칠 수 있습니다. 기밀정보와 관련하여 정보보호 체제가 확립되어 있습니다. 문서 정보- 정보 자원의 소유자, 즉 조직 그 자체.

정보에 대한 위협의 결과는 손실(파괴, 파기), 유출(추출, 복사, 도청), 왜곡(변조, 위조), 차단 등이 될 수 있습니다.

정보 보안에는 두 가지 기본 원칙이 있습니다. 직무 분리와 권한 최소화입니다. 직무 분리의 원칙은 한 사람이 기업에 중요한 프로세스를 방해할 수 없는 방식으로 역할과 책임을 분배해야 한다고 규정합니다. 최소 권한의 원칙에 따라 사용자에게는 업무 책임을 수행하는 데 필요한 액세스 권한만 부여되어야 합니다.

동시에 높은 수준 정보 보안조직에는 전체 단지가 제공됩니다 행정적 조치운영 및 기술 활동.

법적 보안은 경쟁적 실행을 위한 권리, 질서 및 조건을 보호하는 것입니다. 기업가 활동러시아 연방 법률의 틀 내의 조직. 우리가 고려한다면 법적 보호더 자세히 말하면 조건에 따라 세 가지 주요 영역으로 나눌 수 있습니다.

정부 당국과의 관계

부도덕한 파트너, 고객 또는 계약자의 행동으로부터 보호합니다.

성공을 위한 조건 만들기 생산 활동조직.

지적 보안 - 권리 보호 과학 작품, 산업 디자인, 상표, 상업 이름. 기반 민법 RF(제138조)는 “인정합니다. 독점권 (지적 재산)... 법인결과에 지적 활동및 이에 상응하는 개별화 수단... 지적 활동의 결과 및 개별화 수단의 사용은 저작권 보유자의 동의가 있는 경우에만 제3자가 수행할 수 있습니다.”

환경 안전 - 보호 환경, 공급 안전한 작업생태학적으로 위험한 물건기업, 환경재해 예방. 안에 일반적인 견해질문 환경 안전조직은 러시아 연방의 관련 법률에 의해 규제됩니다. 기업의 안전 구조에서 안전의 환경적 요소는 다소 구체적인 현상이며 주로 환경 관련 기업에 중요합니다. 위험한 산업또는 하층토 개발 등에 종사하는 경우

표시된 바와 같이 실무 경험, 조직의 보안을 보장하려면 다음 원칙을 준수해야 합니다.

연속성 - 보안 조치의 구현은 조직의 보안에 대한 내부 및 외부 위협을 모두 격퇴하기 위한 지속적인 준비를 기반으로 해야 합니다. 동시에 조직의 리더들은 다음 사항을 명확히 이해해야 합니다. 보안 프로세스는 중단을 허용하지 않습니다. 그렇지 않으면 처음부터 다시 시작해야 합니다.

포괄성 - 재정적, 물질적, 정보 및 인적 자원을 보호하기 위해 모든 수단을 사용합니다. 구조적 구분조직 및 활동의 모든 단계에서. 동시에 복잡성은 우선순위를 정하지 않고 일련의 법적, 조직적, 엔지니어링 및 기술적 조치를 통해 실현됩니다.

적시성 - 사전 조치를 통해 안전을 보장합니다. 동시에 적시성의 원칙에는 다음을 위한 작업 설정이 포함됩니다. 통합 보안보안 시스템 개발의 초기 단계는 물론, 개발 초기에도 효과적인 조치조직의 이익에 대한 공격을 방지합니다.

합법성 - 러시아 연방 법률 및 당국이 승인한 기타 규정을 기반으로 보안을 보장합니다. 공공행정그들의 능력 내에서. 동시에, 범죄를 탐지하고 진압하는 특정 방법의 허용 여부에 대한 문제를 염두에 둘 필요가 있습니다. 현행법그리고 대량부서별 조례는 현재 대부분의 경우 공개되어 있습니다.

활동 - 다음을 통해 조직의 보안을 보장합니다. 충분한 정도이용 가능한 힘과 수단의 지속성과 광범위한 기동;

보편성 - 특정 적용 장소에 관계없이 긍정적인 영향을 미치는 조치를 사용하고 활동을 수행하여 안전을 보장합니다.

경제적 타당성 - 가능한 피해 및 보안 비용을 비교합니다. 또한 모든 경우에 보안 시스템 비용은 모든 유형의 위험으로 인해 발생할 수 있는 피해 금액을 초과해서는 안 됩니다.

특이성 및 신뢰성 - 정의 특정 유형보안을 위해 할당된 리소스입니다. 동시에 조직의 보안을 보장할 때 보호 방법, 수단 및 형태의 충분한 중복이 필수입니다.

전문성 - 보안 조치의 구현은 전문적으로 교육을 받은 전문가에 의해서만 수행되어야 합니다. 동시에, 보안 수단과 시스템이 급속히 발전하는 상황에서 인력 교육을 기반으로 한 보호 수단과 조치를 지속적으로 개선할 필요가 있습니다.

상호 작용 및 조정 - 관련 부서, 서비스 및 부서 간의 명확한 관계를 기반으로 보안 조치를 구현합니다. 책임자. 동시에 상호 작용 및 조정 문제는 보안을 직접 책임지는 부서 및 개인뿐만 아니라 조직의 다른 부서와의 연결에도 영향을 미칩니다.

관리 및 자율성의 중앙 집중화 - 모든 보호 대상의 보호를 조직하는 프로세스의 조직적, 기능적 독립성을 보장합니다. 중앙 집중식 관리조직 전체의 보안을 보장합니다.

직원의 산업 안전 및 건강 - 그 과정에서 근로자의 생명 안전과 건강을 보장하는 시스템 노동 활동, 법적, 사회 경제적, 조직적 및 기술적, 위생 및 위생, 치료 및 예방, 재활 등을 포함합니다.

안전한 환경 조성을 목표로 하는 조치 개발의 기초로서 건강한 상태노동에 있어서 건강을 개인의 노동 잠재력의 구성 요소로 정의하는 ILO 협약 및 작업 환경에서의 산업 안전 및 건강에 관한 권고 사항을 따르는 것이 좋습니다.

안전하고 건강한 근무 조건은 근로자에게 개별적으로 영향을 미칠 수 있는 요인이 아니라 법적, 기술적, 조직적, 위생 및 위생, 정신생리학적, 미학적, 사회심리적, 인체공학적, 치료 및 예방, 재활 등 다양한 양적, 질적 조합으로 영향을 미칩니다. . 안전하고 건강한 근무 조건에 대한 규제는 다음을 기반으로 수행됩니다. 노동법. 산업 안전 규정을 준수하지 않으면 사고와 부상이 발생할 수 있습니다.

사고란 외부 요인에 단기간, 원칙적으로 일회성 노출로 인해 직원의 건강에 해를 끼치는 사건입니다.

외상은 작업을 수행하는 동안 위험한 생산 요소의 갑작스러운 외부 충격으로 인해 작업자의 조직 또는 기관의 해부학적 완전성 또는 생리적 기능이 침해되는 것입니다. 노동 책임또는 작업.

부상은 특정 업무와 관련된 유해한 생산 요소에 직원이 노출된 결과로 발생하고 접촉 없이는 발생할 수 없는 직업병과 구별되어야 합니다. 직업병은 일반적으로 장기간 근무한 결과로 나타납니다. 불리한 조건따라서 부상과 달리 질병의 순간을 정확하게 판단하는 것은 불가능합니다.

조직 내 직원의 산업안전보건은 행정부, 산업안전보건 부서, 직원 간의 상호작용을 통해 보장됩니다. 이를 위해 조직은 산업 안전 및 건강을 위한 조직적, 기술적, 사회 경제적, 심리적 조치에 대한 포괄적인 계획을 개발하고 있습니다.

이러한 계획 개발의 기초는 조직의 보안 시스템에 대한 목표 트리를 구축하는 것입니다. 그림에서. 8.19는 다음 중 하나의 예를 사용하여 조직의 보안 시스템 목표 트리의 일부를 보여줍니다. 가장 중요한 영역보안 - 조직 직원의 물리적 안전.

8.8.2. 직원 근무 조건

근로 조건은 정신생리학적, 위생적, 미적, 사회심리학적 조건의 집합으로 이해됩니다. 생산 환경, 근로자의 신체 기능, 건강 및 기대 수명, 성과, 직업 만족도, 재생산에 영향을 미칩니다. 노동력그리고 노동 효율성.

정신 생리 학적 상태는 작업 활동의 내용, 작업으로 인해 그에게 부과되는 근골격계, 신경계 및 사람의 정신에 대한 다양한 부하에 의해 결정됩니다. 이 조건은 정규화될 수 없습니다.

위생 및 위생 조건에는 다음을 형성하는 모든 구성 요소가 포함됩니다. 외부 환경(미기후, 청결 공기 환경, 조명, 생물학적 및 기타 영향). 이러한 구성 요소는 거의 모두 표준 개발을 통해 표준화되어 있으며, 위생 기준및 요구 사항.

미적 상태는 건물 내부의 건축, 계획 및 예술적 솔루션에 의해 결정됩니다. 색 구성표노동 도구, 특수 의류 등

쌀. 8.19. 조직의 보안 시스템 목표 트리( 물리적 보안인원)

환경에 대한 예술적 인식의 관점에서 근무 조건에 대한 직원의 태도를 바꿉니다. 이 상태에 대한 정량적 평가가 항상 가능한 것은 아닙니다.

사회심리적 상태는 생산팀 직원과 심리적 분위기 사이의 관계를 특징으로 합니다. 이 조건은 규범이나 표준이 없기 때문에 정량화하기가 매우 어렵습니다.

노동연구소에서 개발한 분류에 따르면 사회보험, 작업 조건에 영향을 미치는 요소가 식별되어 세 그룹으로 결합됩니다(표 8.18).

첫 번째 요인 그룹은 결정적이며 사회의 지배적인 생산 관계에 의해 결정됩니다. 두 번째 그룹은 노동의 물질적 요소 형성에 직접적인 영향을 미칩니다. 세 번째 요소 그룹은 작업이 수행되는 지역의 기후, 지질학, 생물학적 특징의 영향을 특징으로 합니다.

의학적, 생리학적 분류에 따라 작업 조건은 위험과 유해로 구분됩니다. 위험한 조건노동은 그러한 근로 조건이며, 이는 근로자에게 영향을 미칩니다.

표 8.18. 근로조건에 영향을 미치는 요인의 분류

부상이나 기타 갑작스럽고 심각한 건강 악화를 초래합니다. 근로 조건이 질병이나 업무 능력 저하로 이어지는 경우 유해한 근로 조건으로 간주됩니다. 위험하고 유해한 조건노동은 물리적, 화학적, 생물학적, 정신생리학적 네 그룹으로 분류되는 생산 요소로 특징지어집니다(표 8.19).

근로조건에 영향을 미치는 요인의 분류는 다음과 같은 중요한 방법론적 중요성을 갖는다. 부량유리한 근무 조건을 보장하는 가장 효과적인 방법과 방법을 결정하기 위해 근무 조건이 인체, 건강 및 성과에 미치는 영향.

표 8.19. 생산요소위험하고 유해한 근무 조건

근로조건 평가는 작업 과정에서 근로자의 신체가 경험하는 근로조건 요인의 영향 정도를 파악하는 것으로 구성되며, 이는 노동 강도 지표에 반영됩니다. 작업의 강도는 작업 조건의 영향으로 발생하는 작업자의 신체 반응과 변화로 판단할 수 있습니다. "작업의 심각성"이라는 개념은 정신적, 정신적 측면 모두에 동일하게 적용됩니다. 육체 노동. 근로자 신체의 일부 반응과 변화는 작업 과정에서 직접적으로 발생합니다(생리적 기능의 변화, 다양한 기능 장애를 회복하는 능력, 근무일 동안의 성능 역학, 피로의 깊이와 성격), 영향의 또 다른 성격 작업 조건, 충격의 강도 및 강도에 따라 다릅니다. 불리한 요인신체에 장기적인 반응을 일으킵니다(일반 및 직업병, 해당 직업에서 일할 수 있는 능력의 조기 상실, 영구적인 사별장애, 기대 수명 감소).

현재 의학적-생리학적 분류에 따르면 작업 강도에는 6가지 범주가 있으며 이는 6가지 작업 조건 그룹에 해당합니다.

작업 심각도의 첫 번째 범주에 속하는 작업은 생리적 편안함에 가까운 조건에서 수행되는 반면 신체적, 신경 정서적 스트레스는 사람의 생리적 능력과 완전히 일치합니다. 비슷한 작품~에 건강한 사람들웰빙 향상에 기여하고 성과 향상과 생산성 향상으로 이어질 수 있습니다.

노동 심각도의 두 번째, 세 번째, 네 번째 및 다섯 번째 범주는 점진적인 감소가 특징입니다. 긍정적인 점부정적인 것의 증가. 노동 강도의 여섯 번째 범주에는 특히 불리한 조건에서 수행되는 작업이 포함됩니다. 다음의 특징적인 모든 병리학적 반응 이전 카테고리, 매우 빠르게 발달하고(작업 시작 직후, 교대 초반 또는 일주일에) 지속적이고 종종 돌이킬 수 없으며 종종 중요한 기관의 심각한 기능 장애를 동반합니다.

노동 강도의 범주는 노동사회보험연구소에서 개발한 방법론을 기반으로 전문가와 특정 장비가 있는 가운데 의료, 기술, 경제 연구를 통해 설정할 수 있습니다. 이 방법은 생물학적으로 검출하는 데 사용됩니다. 중요한 상태근로 조건은 다음과 같은 근로 조건의 조건으로 이해됩니다. 아마도형성에 영향을 미치다 특정 반응직원의 신체(정상, 경계선 또는 병리)를 검사한 다음 각 근무 조건 상태를 포인트 단위로 평가합니다.

근로자는 위험하고 해로운 작업 조건에 대해 더 높은 수준의 보상을 받습니다. 임금, 혜택 소개 연금 지급, 발행 특별한 음식, 근로 시간 단축 등. 그러나 근로 조건 개선에서 가장 중요한 것은 근로 시간을 늘리는 것이 아닙니다. 보상금, 그리고 감소 부정적인 영향위험하고 유해 요인더 많은 것을 창출하여 직원당 편안한 조건일을 위해.

근무 조건은 개인의 성과에 영향을 미치며, 이는 특정 수준의 활동을 수행하고 필요한 특정 기간 동안 이를 유지하는 신체의 능력을 특징으로 합니다. 효율성은 개인의 노동 생산성의 생리학적 기초입니다.

일반적인 인간 성능에는 차이가 있습니다. 신체의 모든 예비력을 동원할 때 잠재적으로 가능한 최대 성능과 현재의 건강 수준, 개인의 복지 및 유형학적 특성에 따라 달라지는 실제 성능 사이에는 차이가 있습니다. 신경계, 정신적 과정(기억, 사고, 주의, 지각) 기능의 개별적인 특성, 수행을 위해 신체의 특정 자원을 동원하는 개인의 능력 특정 활동필요한 품질 수준과 주어진 시간 내에 신체 지출 자금의 정상적인 회복에 따라.

인간의 성과는 안정적인 값이 아니며 근무일 중에도 바뀔 수 있으며 단계별로 변화하는 것이 특징입니다. ~에 마지막 단계피로가 쌓인다.

피로는 심한 피로로 인해 발생합니다. 장편수행되는 작업의 양과 질이 감소하고 작업 기능의 조정이 저하되는 일시적인 성능 저하입니다. 피로는 생리적, 정신적일 수 있습니다. 생리적 피로는 운동-근육 활동의 결과로 방출되는 분해산물이 신경계에 미치는 영향을 나타내며, 정신적 피로는 중추신경계에 과부하가 걸린 상태를 나타냅니다. 피로 감소 및 성능 유지 최적의 수준근로-휴식 제도의 주요 목적이다.

합리적인 근무 및 휴식 체제는 높은 노동 생산성을 보장하고 생산 장비를 효과적으로 사용하면서 직원의 건강을 보호하기 위해 성과 분석을 기반으로 확립된 교대, 주, 월, 연도에 걸쳐 작업과 휴식을 교대로 수행하는 것입니다.

근무 및 휴식 체제는 조직이나 단위 활동의 ​​구체적인 특성을 기반으로 수립되며 입법적, 경제적, 정신생리학적 및 기타 측면에서 정당화되어야 합니다. 사회적 측면. 입법적 정당성작업 및 휴식 일정은 요구 사항을 준수해야 합니다. 노동법 RF. 경제적 정당성이는 작업자가 가득 차 있는 상태에서 시간과 전력 측면에서 장비를 최적으로 사용하는 것을 의미하며 이는 궁극적으로 생산 효율성에 영향을 미칩니다. 정신 생리학적 정당화에는 업무의 생리학 및 심리학 요구 사항, 특히 성과의 역동성, 근로자 피로에 영향을 미치는 요인 및 성과 회복에 필요한 시간을 고려하는 것이 포함됩니다. 사회적 정당성은 개인의 이익뿐만 아니라 생산직 근로자, 기타 모든 활동 영역의 직원도 포함됩니다.

합리적인 노동 및 휴식 체제의 조직과 노동 생산성 향상을 위한 준비금 식별은 국가 분석을 기반으로 해야 합니다. 노동 규율조직에서.

8.8.3. 인사 노동 규율

노동 규율은 법률 및 기타 법률에 규정되어 있는 것으로 이해됩니다. 사회적 규범체계 노사관계유지하는 것을 목표로 하는 팀에서 올바른 순서노동 활동을 수행하는 과정에서. 노동 규율은 필요한 조건조직의 성공적인 기능과 팀의 사회 경제적 발전의 기초.

노동 규율의 유형이 표에 나와 있습니다. 8.20.

순수한 형태로는 어떤 유형의 노동 규율도 존재하지 않습니다. 이러한 다양한 유형의 규율은 특정 규칙, 요구 사항 또는 규범이 다르게 설정된다는 사실로 설명됩니다.

표 8.20. 노동 징계의 종류

자신이 정한 규칙 준수를 적절한 규율로 간주하는 개인 부서 및 기관.

조건에서 시장경제팀에 높은 업무 규율이 없으면 조직은 경쟁에서 성공하지 못할 수 있습니다. 낮은 노동력, 기술 및 생산 규율은 조직에 상당한 경제적 손실을 초래하며 이는 다음과 같이 표현됩니다.

모든 범주의 근로자의 노동 활동 및 노동 생산성 감소로 인해 이익이 감소합니다.

사업장에 근로자의 부재로 인한 근로시간의 상실로 인한 경우 정당하지 못한 이유로직원 이직률 증가로 인한 근무 시간 손실;

장비 고장 및 가동 중지 시간, 생산 기술 위반과 관련된 제품 및 서비스 품질 저하, 결과적으로 조직 경쟁력 및 이미지 저하.

시장 상황에서 노동 규율을 강화하기 위한 작업에는 다양한 방법설득, 자극, 강압 등의 방법을 사용하여 조직 내 징계 관계를 관리하는 것입니다.

설득 방법은 합리적인 주장을 통해 근로자를 유용한 활동으로 안내하거나 바람직하지 않은 행동을 방지하기 위해 근로자의 의식에 영향을 미치는 교육 방법입니다.

직원을 자극하는 방법은 업무의 최종 결과를 높이는 데 있어 직원의 개인적인 물질적, 도덕적 관심을 기반으로 합니다. 징계는 직원의 의식적인 업무 태도와 성실한 업무에 대한 격려를 통해 보장됩니다.

강제적 방법에는 노동 규율 위반에 대한 징계 제재를 사용하는 것이 포함됩니다. 징계 제재에는 행정적 제재와 재정적 책임. 조직의 관리는 다음을 적용할 수 있습니다 징계 조치: 관리자의 발언, 질책, 엄중한 질책그리고 해고.

규율을 강화하는 것은 정규직규율을 준수하면 직면한 작업을 성공적으로 해결하는 데 기여하기 때문에 조직 관리가 가능합니다.

8.8.4. 인사 이직 관리

인사 이직은 직원이 직장 (근로 조건, 생활 조건 등)에 대한 불만과 무질서하고 체계적으로 업무를 수행하지 못한 직원에 대한 조직의 불만으로 인해 직원을 계획하지 않게 해고하는 과정입니다. 좋은 이유등.). 안에 실제 활동직원 이직을 해고로 간주하는 것이 관례입니다. 마음대로, 위반시 행정부 주도로 해고 계약상 의무직원과 행정부 사이. 인사 이직률은 조직 내에서 발생할 수 있으며 조직 내 또는 외부(조직, 산업, 경제 영역 간)의 조직화되지 않은(계획되지 않은, 자발적인) 노동 이동을 포괄할 수 있습니다. 두 유형 모두 경제, 사회, 사회 심리학, 인구 통계 및 기타 요인의 상호 작용의 결과입니다. 데 일반적인 성격, 동기의 구조, 새로운 직장에 대한 인식 정도, 한 직장에서 다른 직장으로의 전환과 관련된 업무 중단 시간, 그리고 궁극적으로 서로 다릅니다. 다양한 정도로새로운 직장에 대한 직원 만족도. 예를 들어, 외부 직원 이직의 경우 거주지 변경과 관련된 개인적인 동기, 건강 상태가 먼저 나온 다음 삶의 질, 수입 금액, 거주지 부족 또는 원격 등과 관련된 동기도 있습니다. 전문 자격 동기로. 조직 내 직원 이직률에서 첫 번째 자리는 근무 조건과 관련된 동기, 그다음에는 삶의 질, 마지막으로 전문 자격 동기가 차지합니다. 오늘날 직원 이직은 기업이 직면한 많은 문제 중 하나입니다. 현대 기업. 직원 이직률에 대한 명확한 접근 방식은 없습니다. 한편으로는 이것이 실패의 원인이다. 생산 메커니즘일부 경제적 손실(간접비 증가, 생산량 감소 등), 품질 저하로 이어지는 기업 노동 자원, 그리고 일상적인 업무에서 단절되어 그에 따른 손실을 겪는 사람들의 문제에 대해 (일의 중단, 새로운 조건에서의 생산성 저하, 심리적 문제새로운 팀에서의 상호 작용 등). 반면 직원 이직률도 긍정적인 현상이다. 이 과정여러 가지 중요한 작업을 수행합니다. 긍정적인 기능- 노동의 부문 간 및 영토 재분배, 인력의 자격 및 전문적 발전, 다음으로 인한 외부 및 내부 노동 운동 서비스 기술적 진보; 게다가, 완전 부재직원 이직을 포함한 조직의 노동 운동은 팀 구조의 "침체"로 이어집니다. "활성" 및 "수동" 직원 이직률을 고려하십시오.

활동적 - 작업장에 대한 직원의 불만(노동 기준, 근무 조건, 생활 조건, 안전 예방조치 등)으로 인한 노동 이동을 포함합니다. 수동적 직원 이직은 조직에 대한 불만으로 인한 노동 이동을 포함합니다. 특정 직원(기강 부족, 결근, 노동 규율 위반, 정당한 이유 없이 체계적으로 직무를 수행하지 못하는 경우 등).

직원이 자발적으로 퇴사하는 주된 이유는 조직 내에서의 자신의 지위에 대한 불만입니다. 특히: 임금, 조건, 업무 조직에 대한 불만; 해결되지 않은 사회 문제; 집에서 직장의 원격성; 레크리에이션 및 보육 시설에 대한 조건 부족; 경영진의 무례한 태도, 부당한 주장, 불안정성 공식적인 입장그리고 경력을 쌓을 수 없다는 것입니다. 따라서 직원 이직은 사회적, 일상적 불안정뿐만 아니라 자기 실현이나 자기 확인의 어려움과도 관련이 있습니다.

또한 팀의 적시 갱신에 기여하는 직원 수의 연간 3-5% 이내의 자연적인 직원 이직 수준이 지속적으로 발생하며 경영진과 경영진의 특별한 조치가 필요하지 않은 것을 구별해야 합니다. 인사 서비스. 증가하여 상당한 경제적 손실을 초래하고 조직, 인력, 기술 및 심리적 어려움. 과도한 직원 이직은 효과적으로 작업하는 팀을 구성하는 것을 방해하고 조직의 기업 문화, 나머지 직원의 사기, 업무 동기 부여직원이 떠나면서 조직에 대한 헌신으로 인해 기존의 인력 관계가 무너졌습니다.

직원 이직률을 분석할 때 제거해야 할 원인이나 조직 활동에 대한 영향을 줄여야 하는 원인을 파악하는 것이 중요합니다. 이렇게 하려면 다음이 필요합니다.

각 직원의 해고 이유를 식별하고 이러한 이유에 대한 통계를 유지합니다.

자신의 직업에 대한 만족도와 직원의 근무 조건에 대한 연구는 다음을 얻는 데 도움이 될 것입니다. 전체 정보직원들이 업무의 어떤 측면에 만족하지 않는지; 직원의 동기에 대한 연구를 통해 정확하고 객관적인 정보그들이 조직에서 원하는 것이 무엇인지, 업무 효율성을 높이기 위해 어떤 방법을 사용해야 하는지에 대해 설명합니다.

인력 순환 프로그램 개발(수평 및 수직 모두) 권력과 범위의 확대를 통한 승격원칙 준수 필요 직무; 더 많은 것을 위해 관리자 또는 전문가에게 할당과 함께 자격 수준을 높입니다. 복잡한 작업, 승진은 없지만 급여는 인상됩니다. 직위 및 급여의 승진 없이 동등한 직위로의 이동과 관련하여 업무 및 책임의 변경, 그러나 이후 경력 성장에 대한 전망;

인력 선발 및 적응 시스템의 개발 및 업데이트. 모든 직원, 특히 관리자 다양한 레벨, 신중하게 선택해야 합니다. 공석, 그들의 잠재력과 능력을 평가할 필요가 있습니다. 교육과 개발을 통해 지속적으로 개선되어야 합니다. 또한 이러한 교육은 내부 강사가 아닌 외부 전문가가 수행하는 것이 더 효과적입니다.

이를 위해 더 많은 경험이 있는 직원을 유치하는 "신입"을 위한 멘토링 시스템을 만듭니다. 인사 통계에 따르면, 아무도 직원에게 직위를 소개하거나 적응시켜 주지 않기 때문에 직원의 근무 첫 3개월 동안 가장 많은 비율의 이직이 발생합니다. 새로운 활동, 조직문화까지. 중간 관리자와 드물게 우수한 자격을 갖춘 전문가의 적응에 특별한 주의를 기울여야 합니다.

노동 시장에서 조직의 이미지에 대한 명확한 정의

직원 평가 시스템 구현 및 인력 예비비 형성. 을 위한 효과적인 시스템평가에는 직무 설명, 구조 단위에 대한 규정, 후보자 선택 및 평가를 위한 명확한 기준, 신뢰할 수 있고 효과적인 방법후보자 평가.

직원이 조직을 떠나게 만드는 상황은 완전히 통제 가능(근무 및 생활 조건)할 수도 있고, 부분적으로 통제 가능(팀 만족도, 관계, 동기 부여 형태), 통제 불가능(자연 및 기후 요인)할 수도 있습니다. 관리 가능한 상황에 의도적으로 영향을 미치면 이직률을 크게 줄일 수 있습니다.

직원 이직 프로세스를 관리하려면 이에 대한 정보를 수집하고 분석하는 것이 매우 중요합니다. 먼저 다음에 대한 정보를 수집하는 것이 좋습니다. 총 수그만둔 사람들; 그만 둔 여성; 에 있는 사람 연령 카테고리 18세 미만, 19~30세, 50세 이상; 낮은 노동력과 노동력에 대해 높은 자격을 갖춘; 경력이 3년 미만이고 10년 이상입니다. 직업, 고등 및 중등 전문 교육.

그만둔 사람에 대한 정보에는 다음이 포함됩니다. 다음 정보: 해고사유, 생년월일, 성별, 학력, 졸업연도 교육 기관, 직장, 직위, 전문 자격, 조직에서 근무한 기간, 기업에 입사한 사람, 직업을 변경한 횟수, 부서를 변경한 횟수, 해고 이유.

직원 이직률에 대한 이러한 연구는 두 가지 방향의 특별 설문 조사를 사용하여 수행됩니다. 1) 떠나는 사람들의 일반적인 초상화를 만듭니다 (성별, 연령, 결혼 상태, 자녀 수, 총 및 직업교육, 경험, 관세 카테고리, 장애, 지난 몇 달 동안의 임금); 2) 전문 분야의 고용 부족, 업무에 대한 불만, 근로 조건 및 조건, 수입, 학습 불능, 행정부 및 동료와의 열악한 관계, 아이의 탄생, 부족 등을 포함할 수 있는 퇴사 이유를 연구합니다. 보육 기관의 장소, 장거리 여행.

직원 이직률을 분석할 때 특별한 관심직원들의 숨은 불만으로 인한 '잠재적 이직'에 주목할 필요가 있다. 실제와 비교하고 떠난 사람들의 그룹과 떠나는 이유를 연구해야합니다. 예를 들어 숨겨진 이직률이 높고 실제 이직률이 낮다면 팀 내 내부 안정화 요소가 작동합니다. 이직률에 대한 상세한 분석을 위해서는 특수설문지와 업무동기분석설문지를 활용해야 한다.

이제 설문지와 테스트가 널리 보급되었습니다. 시험과 설문지는 필수 도구 사회심리학, 특정 차이점이 있습니다. 설문지의 텍스트에는 질문에 대한 기성 답변이 포함되어 있지 않으므로 응답자가 자유롭게 응답할 수 있으며 설문조사 주최자는 규제되지 않은 광범위한 연구 자료를 받을 수 있습니다. 설문지와 달리 테스트에는 제기된 각 질문에 대해 명확하게 공식화된 답변이 포함됩니다. 이 경우, 응시자는 각 질문에 대한 답변 옵션 중 하나만 선택할 수 있으며, 이는 각 답변을 포인트 단위로 평가하고 각 응시자에게 다음 중 하나를 제공할 수 있기 때문에 테스트 분석을 용이하게 합니다. 가능한 특성포인트 금액에 따라. 기업 직원에게 질문하고 테스트하면 직원을 식별할 수 있습니다. 개인의 특성, 성향, 성격 특성은 기업에 최대한의 이익을 가져다주고 활동에서 만족을 얻을 수 있는 업무에서 각 직원의 활용에 기여합니다.

직원 이직률의 절대 규모는 자신의 요청과 행정부의 주도로 해고된 근로자 수로 측정됩니다. 특정 기간. 직원의 이직률 및 이직률을 계산하려면 다음 공식이 사용됩니다.

직원 이직률(Kt):

K = (Chuv/Chsr)100%,

여기서 Chuv는 이직과 관련된 이유로 해고된 직원 수입니다. 체코 - 평균 수일하고 있는.

인사 이직률 계수(Kitk):

Kitk = Kt(그룹)/Kt(일반)

전체 회전율(Kp):

Kp = 100/Kt

인사 안정성 계수(KSk):

Ksk = Nn/Tn

여기서 Nn은 기준을 초과하는 업무 경험을 가진 직원 수입니다. Tn- 규제 기간서비스(3~5년).

근무 조건, 노동 기준의 질, 실제 활동에 사용되는 기술의 불일치에 대한 직원 불만의 증가는 직원 이직을 방지하기 위한 조치를 취해야 한다는 인사 관리 서비스의 신호가 될 수 있습니다. HR 서비스는 다음 활동을 통해 직원 이직률을 줄일 수 있습니다.

노동 조직 개선

근무 조건 개선

비숙련 근로자 제거;

인사 승진 조직;

보수 및 노동 인센티브 개선

안에 특별 조치젊은 근로자의 적응에 관한 것입니다.

기업 차원에서는 이직 및 결근의 원인을 연구하기 위해 설문 조사, 대화 및 인터뷰를 사용합니다.

퇴직 직원을 위한 설문지의 예입니다.

노동 규율은 노동 활동 과정에서 적절한 질서를 유지하기 위해 법률 및 기타 사회 규범에 의해 확립된 팀 내 노동 관계 시스템으로 이해됩니다. 노동 규율은 조직의 성공적인 기능을 위해 필요한 조건이자 팀의 사회 경제적 발전의 기초입니다.
노동 규율의 유형이 표에 나와 있습니다. 8.20.
순수한 형태로는 어떤 유형의 노동 규율도 존재하지 않습니다. 이러한 다양한 유형의 규율은 특정 규칙, 요구 사항 또는 규범이 다르게 설정된다는 사실로 설명됩니다.
노동 징계 유형 분류 기준 징계 유형 1. 영향의 성격에 따라 제재 적용에 따른 강제 또는 노동 징계.
사회의 각 구성원이 법적으로 확립되었거나 전통적으로 확립된 규범과 행동 규칙을 준수해야 한다는 필요성에 대한 인식을 바탕으로 한 자발적 또는 의식적 규율; 개인적으로 자신에게 높은 요구를 하는 개인의 내부 자기 확신에 기초한 자기 훈련 또는 내부 규율 2. 영향력 영역 측면에서 계획됨; 협상; 금융 등 3. 대상별
징계
관계 생산 규율 - 확립된 장비 작동 모드 준수, 장비, 장비, 기타 자재 자산에 대한 신중한 태도, 안전 규정 준수, 시체 보호 규칙, 화재 안전, 산업 위생, 직무 설명 등 기술 규율은 생산 공정, 모드 및 구현 방법 기술의 모든 요구 사항을 정확하게 충족시키는 것을 전제로 합니다. 노동 규율은 확립된 내부 노동 규정(근무일의 적시 시작 및 종료, 점심 시간, 휴식 및 개인 필요에 따른 짧은 휴식), 조직 내 행동 규범을 갖춘 조직의 직원이 준수하는 것입니다.
자신이 정한 규칙 준수를 적절한 규율로 간주하는 개인 부서 및 기관.
시장 경제에서 팀에 높은 노동 규율이 없으면 조직은 경쟁에서 성공하지 못할 수 있습니다. 낮은 노동력, 기술 및 생산 규율은 조직에 상당한 경제적 손실을 초래하며 이는 다음과 같이 표현됩니다.
모든 범주의 근로자의 노동 활동 및 노동 생산성 감소로 인해 이익이 감소합니다.
부당한 이유로 직원이 직장에 결근하여 근무 시간이 손실되고 직원 이직률이 증가하여 근무 시간이 손실되었습니다.
장비 고장 및 가동 중지 시간, 생산 기술 위반과 관련된 제품 및 서비스 품질 저하, 결과적으로 조직 경쟁력 및 이미지 저하.
시장 상황에서 노동 규율을 강화하려면 설득, 자극, 강압 등의 방법을 포함하여 조직 내 징계 관계를 관리하는 다양한 방법을 사용해야 합니다.
설득 방법은 합리적인 주장을 통해 근로자를 유용한 활동으로 안내하거나 바람직하지 않은 행동을 방지하기 위해 근로자의 의식에 영향을 미치는 교육 방법입니다.
직원을 자극하는 방법은 업무의 최종 결과를 높이는 데 있어 직원의 개인적인 물질적, 도덕적 관심을 기반으로 합니다. 징계는 직원의 의식적인 업무 태도와 성실한 업무에 대한 격려를 통해 보장됩니다.
강제적 방법에는 노동 규율 위반에 대한 징계 제재를 사용하는 것이 포함됩니다. 징계 제재에는 행정적, 재정적 책임이 포함됩니다. 조직의 행정부는 다음과 같은 징계 제재를 가할 수 있습니다: 관리자 견책, 견책, 엄중 견책 및 해고.
규율 강화는 조직 관리의 지속적인 작업입니다. 규율을 준수하는 것은 직면한 작업의 성공적인 해결에 기여하기 때문입니다.