소급하여 체결한 고용계약은 위조입니다. 소급 고용 계약

안녕하십니까, 저희 조직에서는 식품부서 직원들이 계속 바뀌고 있고, 한 달이 지나도 계속해서 요리사를 고용하고 해고하는 것은 매우 어렵습니다. 지원자에게 고용 계약을 작성하지 않고 처음부터 일하도록 제안하고, 적합하다고 판단되면 3개월 후에 소급하여 고용 관계를 공식화할 수 있습니까? 이것이 합법적인가요? 그리고 그들은 노동 감독관에게 불만을 제기할 수 있으며 그들이 우리를 위해 일했다는 것을 어떻게 증명할 수 있습니까?

답변

안녕하세요, 귀하의 조직 관리 행위는 불법이며 처음에는 현행법에 위배됩니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 16조에 따르면 고용 계약을 기반으로 직원과 고용주 사이에 노동 관계가 발생합니다. 고용 계약 외에도 고용주의 명령에 따라 고용이 공식화됩니다.

채용 과정이 고용 계약 체결로 시작되는 경우 이는 직원의 노동권을 보장합니다. 이 문서는 직원과 고용주 모두의 모든 권리와 의무를 명시합니다(고용 계약의 필수 조건은 근무지와 직원의 기능입니다).

직원이 고용 계약에 명시된 의무를 이행하지 않는 경우, 고용주는 해당 직원에게 징계 책임을 물을 권리가 있습니다. 또한 고용주에 대한 재정적 책임에 관한 계약이 직원과 체결될 수 있습니다. 즉, 직원의 불법 행위와 올바른 고용 등록의 경우 고용주도 보호됩니다.

직원의 전문성과 자격에 따라 직원 개개인과 서로 다른 권리와 의무가 있는 고용 계약이 체결됩니다. 다양한 전문가 고용을 위한 고용 계약 샘플은 인터넷에서 무료로 제공됩니다. 이를 연구하면 인사 담당자는 특정 직원과 고용 계약을 체결할 때 주의해야 할 사항이 무엇인지 이해할 수 있습니다.

좋은 저녁이에요! 저는 최근에 읽은 블로그에서 이 토론을 작성하라는 메시지를 받았습니다. Evgenia Kiminchizhi "소급 계약 종료 합의 체결의 법적 의미에 대해."다음 링크(http://site/Discussions/pravovoe_znachenie_zaklyucheniya_soglasheniya_o_rastorzhenii_dogovorov_zadnim_chislom/11535)에서 이 블로그를 읽을 수 있습니다. 토론에서 저는 거의 정반대의 법적 현상에 대해 이야기하고 싶습니다. 결론고용 계약의 예를 사용한 소급 계약.

러시아 노동법의 유효 기간 동안, 채용 신청서를 바탕으로 채용하고 이후 명령을 내리는 관행이 있었습니다. 직원과의 고용 계약 (계약)이 서면으로 작성되지 않는 경우가 많습니다. 그러나 이러한 관행은 합법적이지 않았습니다. 러시아 연방 노동법 제18조는 서면으로 고용 계약(계약)을 의무적으로 체결하도록 규정하고 있습니다. 이러한 규범은 1992년 9월에 이 기사에 포함되었습니다(1992년 9월 25일자 러시아 연방 법률 No. 3543-1 "RSFSR 노동법 개정 및 추가에 관한")
러시아 노동법 제18조가 개정되기 전에는 원칙적으로 고용 계약(계약) 당사자들이 그 형식을 독립적으로 결정했습니다. 일반적으로 고용 계약 (계약)은 구두로 체결되었습니다.
현재 유효한 러시아 연방 노동법은 서면 고용 계약을 의무적으로 규정하고 있습니다(러시아 연방 노동법 제67조 1항). 고용 계약 체결 절차를 준수하지 않은 것에 대한 책임은 고용주에게 있다는 점에 유의해야 합니다.

예술에 따르면. 제5조. 27 . 노동법 위반 및 노동보호법 위반

1. 위반 법률 제정노동과 노동 보호에 관해 -

공무원에게 1,000~5,000루블의 행정 벌금이 부과됩니다. 법인을 설립하지 않고 기업 활동을 수행하는 사람의 경우 - 1,000~5,000 루블 또는 최대 90일 동안 행정적 활동 정지; 법인의 경우 - 3만 ~ 5만 루블 또는 최대 90일 동안 행정적 활동 정지.

2. 이전에 유사한 행정범죄로 행정처벌을 받은 공무원의 노동법 및 노동보호법 위반 -

1~3년 동안 자격이 박탈됩니다.

이는 사법 관행에 의해 확인되었습니다(2006년 11월 20일, 2006년 11월 27일자 제9차 중재 법원의 판결 No. 09AP-14525/06-AK, 사건 번호 A40-55695/06-152-236, 10월) 2005년 6월 6일, 2005년 9월 29일 No. 09AP -10656/05-AK(사건 번호 A40-24260/05-33-228);
사건 번호 A40-24260/05-33-228에 대해 2005년 7월 18일, 2005년 7월 11일자 모스크바 중재 재판소의 결정).
노동 감독관과 같은 규제 당국의 청구를 피하기 위해 직원과 서면으로 고용 계약을 작성해야 합니다.

제 생각에는 몇 가지 문제가 있습니다.

1) 현재 고용주는 고용 계약을 체결하여 기존 고용 관계를 공식화하도록 직원에게만 제안할 수 있습니다. 이를 위해서는 해당 제안을 직원에게 전달해야 합니다. (아래 예 참조) 그런데 직원이 이 고용 계약 체결을 거부하는 경우에는 어떻게 되나요?

유한 책임 회사 "XXXXXXXXXXXX"
생산부 수석 엔지니어
이바노프 I.I.
권하다
"09" 2008년 6월 45호/p
모스크바
고용 계약 작성시
서면으로
친애하는 이반 이바노비치!
러시아 연방 노동법 제67조에 따라 1998년 6월 1일 구두로 체결한 고용 계약을 서면으로 공식화하시기 바랍니다.
고용 계약 작성을 거부하는 경우 거부 이유를 명시하여 서면으로 알려주십시오.
총무이사_________________V.V. 페트로프

(서명)

gr 것입니다. 이 제안에 첨부된 Ivanova I.I. 규제 당국의 이사, 예를 들어 GIT(국가 노동 조사관).? 어떻게 생각하나요?

2) 소급하여 고용 계약을 체결하는 것은 본질적으로 고용주가 러시아 연방 행정법 제5.27조에 규정된 행정적 책임을 회피하는 데 도움이 됩니다.

3) 예를 들어 10년 전 당시를 소급하여 고용계약을 체결했다고 가정해 보겠습니다. 조직의 유전자가 변합니다. 감독님은 만족하지 않으셨어요 서명된 TD에 포함된 지급 및 퇴직금 금액에 대한 조건입니다.따라서 그는 TD를 취소하려고 시도하며 이 계약이 허구임을 증명합니까? 이 경우 TD 결론의 시효 기간에 대한 모든 종류의 조사를 수행할 수 있습니까? 고용계약 체결이 소급 입증될 경우 전임 대표이사에게 형사상 책임 등이 발생할 수 있나요?

예를 들어, 병동 간호사가 주 업무에 대해 1 급여, 내부 업무에 대해 0.5 급여로 기관에서 3년 동안 일한 경우 현재 내부 아르바이트를 적절하게 공식화하는 방법을 알려주십시오. 같은 직위에서 아르바이트를 하지만 내부 아르바이트에 대한 순서와 계약이 제대로 공식화되지 않아 모든 것이 러시아 노동법에 따라 근무 시간표에 보관되었습니다! 내부 아르바이트에 대한 명령과 합의가 현재 상황을 수정하는 방법은 무엇입니까?

답변

질문에 답하세요:

현재 서면 고용 계약은 고용 날짜에 관계없이 주 및 시간제 모든 직원과 체결되어야 하며 그 내용은 Art를 완전히 준수해야 합니다. 러시아 노동법 57.

따라서 1992년 10월 6일부터 직원을 채용함에 따라 고용계약은 서면으로만 체결됩니다. 그리고 특정 날짜 이전에 고용된 직원에 대해서는 다음과 같은 접근 방식이 개발되었습니다.

직원이 서면으로 관계를 공식화하겠다는 고용주의 제안에 동의하면 후자는 일반 절차에 따라 고용 계약을 작성합니다. 체결된 계약에는 채용일이 아닌 현재 유효한 근로조건(임금, 근로시간 등)과 근로자에게 제공되는 보장을 반영합니다. 계약 체결 날짜도 현재 날짜가 되지만 직원을 고용한 날짜는 실제 직장 복귀 날짜가 됩니다(워크북의 고용 항목에 따라). 채용 시점부터 고용 계약이 체결되는 날까지 직원과의 고용 관계를 확인하는 계약서(주문서 사본, 근무 시간표)를 첨부하는 것이 좋습니다.

자세히 알아보기 소급 채용우리는 링크의 자료에 썼습니다.

직원이 서면 고용 계약 작성을 거부하는 경우 해당 직원으로부터 서면 거부서를 받아야 합니다. 그러한 거부가 있으면 고용주는 규제 기관의 전문가에게 고용 계약을 서면으로 공식화하기 위해 적절한 조치를 취했다는 사실을 확인할 수 있습니다.

인사 시스템의 자료
www.1kadry.ru의 인사 서비스용 기성 솔루션
복사 날짜: 2015년 9월 24일

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취업등록이 항상 빠른 절차는 아닙니다. 때로는 행정부와 직원 모두로부터 여러 가지 승인을 받아야 하는 경우도 있습니다. 동시에 후자는 이미 직장 생활을 시작하고 있습니다. 공식적인 업무 시작은 회사 대표(권한 있는 사람)가 서명한 채용 명령서입니다.

서면 고용 계약 작성 절차가 어떻게 이루어져야하는지, 소급하여 계약을 체결하려는 사람들에게는 어떤 책임이 있는지, 이것이 가능한지 여부를 살펴볼 것을 제안합니다.

고용 계약 체결을 위한 기본 규칙

민법에 규정된 계약 체결에 대한 일반 규칙에 따르면, 문서에 서명하기 전에 해당 계약의 조건을 실제 구현 조건으로 확장할 수 있습니다. 고용 계약에는 특정 기능이 있습니다. 신규 직원의 고용을 공식화하는 과정에서 고용주는 다음을 수행할 의무가 있습니다.

• 서면으로 고용계약서 사본 2부를 준비합니다.
• 해당 문서에 귀하가 서명하고 직원이 서명하도록 하십시오.
• 서면 계약의 이행은 직원이 실제로 근무를 시작한 날로부터 3영업일 이내에 이루어져야 합니다.
• 필요한 경우 고용 계약 내용을 국가가 승인한 구조와 조화시키십시오.

고용 계약 체결에 앞서 직원 인사 등록 절차가 진행될 수 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 여기에는 다음과 같은 일련의 작업이 포함됩니다.

1. 잠재적 후보자는 HR 부서의 전문가와 향후 업무 관련 분야의 전문가와 인터뷰를 합니다. 그의 기술이 적합하고 잠재적 지원자가 그러한 직업에 관심이 있으면 그는 고용주(고용 문서에 서명할 권한이 있는 사람)에게 소개됩니다.
2. 고용주와의 인터뷰(일반적으로 이는 공식적인 절차) 후 지원자는 채용 신청서를 작성하고 관리자가 서명한 후 적절한 고용 계약 및 명령을 작성하기 위해 인사 부서로 보냅니다.
3. 서명 명령 초안과 동시에 관리자에게 신입 직원과의 고용 계약 초안이 제공되는 것이 가장 좋습니다. 이 경우 행정부의 서명 후 이러한 문서는 검토(명령과 함께) 및 서명(고용 계약)을 위해 직원에게 전달됩니다. 더 자주, 직원이 노동 기능을 수행하기 시작하는 명령에만 즉시 서명됩니다.

직원이 실제로 일을 시작했지만 아직 고용 계약에 서명하지 않은 경우, 고용주는 근무일 기준 3일 이내에 해당 문서를 승인하고 서명해야 합니다.

노동법은 서면 고용 계약 없이 직원의 노동 기능 수행을 규정하지 않는다는 점을 기억하십시오. 그러한 문서가 없으면 고용주에게 행정적 책임을 묻는 이유가 될 수 있습니다.

소급하여 계약을 체결하는 것이 합법적인가요?

계약을 소급하여 실행하는 것이 합법적인가요?

계약 이행 지연 상황이 자주 발생한다는 점을 고려하면 처음에는 계약 자체와 관련된 핵심 사항을 스스로 명확히하는 것이 좋습니다. 오늘날 행정부와 특정 행동이나 업무를 수행하기 위해 고용된 시민 간의 관계는 다음과 같이 규제될 수 있습니다.

• 고용 계약;
• 민사 합의.

계약이 체결되기 전에 시작된 조치로 계약을 확장하는 적법성은 작업이 수행되는 계약 유형에 따라 다릅니다. 특정 유형의 조치 또는 서비스 제공의 수행을 규제하는 민법 계약이 당사자간에 서명 된 경우 서명하기 전에 시작된 모든 조치에 해당 조건이 적용되는 조항을 계약 텍스트에 간단히 입력 할 수 있습니다. 본 계약의 조건과 관련됩니다. 이 경우 누군가를 속이고 소급하여 문서를 작성할 필요가 없습니다.

경비원 사이에 고용 계약을 체결해야 할 때 더 어렵습니다. 입법자는 직원이 근무를 시작한 순간부터 행정 기간을 3일로 분명히 제한했습니다. 실제로 고용 계약은 수년간 서면으로 체결되지 않았습니다.

실제로 노동법에는 서면 계약 없이 실제로 고용 관계가 시작된 경우 계약이 체결된 것으로 간주된다는 규정이 포함되어 있습니다. 회사가 이 범주의 직원에게 표준 고용 계약 형태를 제공하는 것이 가장 좋습니다.

이 경우 언제든지 이 계약 양식을 승인하는 규제 문서를 참조할 수 있으며 직원에게 부여되는 모든 특권은 계약의 표준 텍스트에서 가져올 수 있습니다. 문서 서명이 늦어진 것에 대한 책임이 면제되는 것은 아니지만 논란의 여지가 있는 문제가 발생하는 경우 문제를 해결하는 데 도움이 될 것입니다.

직원에게 개별적인 근무 조건과 급여가 제공되면 더욱 어렵습니다. 문서를 "소급하여" 작성하는 과정에서 규제 기관의 "제재"에 해당하지 않으려면 다음 사항을 고려해야 합니다.

• 고용 계약 날짜는 관련 명령 서명 후 3영업일 이내에 이루어져야 합니다(법률에 따라 고용 계약이 먼저 서명되어야 함).
• 계약 서명인과 직원 고용 명령 서명인은 동일인이어야 합니다.
• 양 당사자가 서명한 고용 계약의 원본은 개인 파일에 "들어와야" 합니다.
• 계약 조건(일반적으로 임금, 인센티브 및 보상금 수준과 관련)은 계약이 체결되어야 하는 기간과 일치해야 합니다. 유효 기간 동안 변경된 사항이 있는 경우 해당 추가 계약을 작성하고 서명해야 합니다.
• 실제로 회계 부서를 통과한 현금 지급액은 날짜별로 고용 계약 조건과 일치해야 합니다.

금융 문서를 소급하여 발행하는 것은 공식 위조와 동일하다는 점을 기억하십시오. 따라서 현대 현실을 고려하여 그러한 조치를 취하는 경우 향후 법률 문제가 발생하지 않도록 심각한 실수와 불일치를 피하십시오. 즉시 표준계약서 양식을 작성하여 고용명령서 서명과 동시에 서명하는 것이 좋습니다.

계약 서명(비서명)의 위험 및 결과

소급하여 계약 체결: 위험

서면 고용 계약의 시기적절한 실행과 그에 따른 "소급" 서명의 결과를 완전히 이해하기 위해 그러한 조치의 가능한 결과를 고려하는 것이 좋습니다.

행정법에 따르면, 고용 계약이 시기 적절하게 체결되지 않으면 행정부(해당 계약에 서명할 권한이 있는 사람)에게 1~5,000루블의 벌금이 부과될 수 있습니다. 특정 직원이 아닌 법인의 유죄가 입증되면 벌금은 최대 5만 루블 또는 최대 3개월 동안 사업 활동이 정지될 수 있습니다.

노사 관계의 서면 공식화 위반이 다시 적발될 경우 해당 공무원은 최대 2만 루블의 벌금 또는 최대 3년 동안 자격 박탈을 당할 수 있습니다. 법인에 대한 벌금은 75,000 루블로 증가합니다.

서면 노동 계약 체결에 관한 법률을 고의로 무시하는 경우 공무원은 최대 20,000루블의 벌금에 처해지며 법인은 최대 100,000루블을 국고에 지불할 수 있습니다.

고용 계약 조건이 허위이고 "소급" 체결된 것으로 입증된 경우(일반적으로 이는 실제 지급액과 차이가 있는 경우 및 이를 인상해야 하는 문서에 작성된 경우에 드러남) 공식 위조 사실 확정되면 공무원은 형사 책임을 지게 됩니다.

고용 계약의 기존 서면 텍스트를 유효하지 않은 것으로 인정하면 해당 문서에 따라 이전에 수행된 모든 법적으로 중요한 조치가 수정됩니다(일반적으로 이는 임금 및 그 구성 요소의 지급과 관련됨). 회사에서 시행 중인 규제 문서에 따라 지불해야 하는 지불금과 다른 지불금이 있는 경우, 그 차액을 가해자에게 반환하거나 회수해야 합니다.

행정법, 형사법, 민사법의 규범은 노동법에 명시된 직원과의 고용 계약 체결 조건을 위반하는 경우 (범죄의 심각성에 따라) 고용주와 행정부에 대한 영향 측정을 제공한다는 점을 기억하십시오.

적시에 서면으로 체결되지 않은 고용계약에 대한 책임 수준은 공직자가 소급된 문서를 준비하는 업무인 위조로 적발되는 경우보다 훨씬 낮다는 점을 명심하세요.

검사관이 규정한 필수 기록을 작성하는 방법

점검 결과에 따른 위반사항 제거

관할 당국의 조사 결과 노동관계 등록 분야에서 위반 사항(특히, 서면 고용 계약이 없는 경우)이 발견되는 상황이 자주 발생합니다. 원칙적으로 이러한 조사 결과에 따라 회사의 장이나 인사 기록 관리 담당자가 책임을 지고 결함을 제거하라는 명령을 내립니다.

문서를 소급하여 공식화하는 것은 불법이지만 가능한 한 빨리 감사 결과를 제거해야하기 때문에 여기에 작은 딜레마가 발생합니다. 이 상황을 해결하려면 몇 가지 간단한 단계를 수행해야 합니다.

1. 검사 결과에 따라 특정 근무 직원과 서면 고용 계약을 작성합니다. 계약 조건은 오늘과 일치해야 합니다.
2. 계약 조항 중 하나는 발효되어야합니다. 여기에 직원의 실제 업무 시작 날짜를 입력하는 것이 좋습니다.
3. 합의가 없는 동안 기본 조건(특히 임금 수준)이 반복적으로 변경된 경우 해당 계약에 기본 임금 수준을 표시한 다음 이 지표가 어떻게 작동하는지에 대한 메커니즘을 간단히 규정할 수 있습니다. 앞으로는 바뀔 것이다.
4. 이러한 계약은 현재 관리자가 서명합니다. 계약 날짜는 계약 준비 및 서명 날짜와 일치해야 합니다.

노동법은 고용 계약의 유효 기간을 과거 기간으로 연장하는 것을 금지하지 않는다는 점을 기억하십시오. 동시에 법과 유사하게 이러한 규칙은 민사 계약에서도 적용됩니다. 따라서, 귀하께서 부족한 점을 지적하셨다면 이를 해결하는 가장 좋은 방법은 감사 결과를 바탕으로 작성된 고용계약의 유효기간을 과거 기간까지 연장하는 것입니다.

소급해서 워크북을 발행하거나 주문할 수 있나요?

통합 문서의 회고 항목

기업에서 시민의 업무 활동을 시작하는 데 있어 필수적인 부분은 적절한 고용 명령을 실행하고 등록하는 것입니다. 이러한 문서의 유지 관리는 사무 규칙과 각 회사의 업무 명칭에 따라 결정됩니다.

모든 인사 명령은 우선 순위에 따라 등록되며 특별 명령 장부에 기록된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 통합 문서의 유지 관리는 규제 문서에 따라 결정되며 고용, 고급 교육, 전근 및 추가 해고에 필요한 모든 기록을 우선 순위에 따라 실행합니다.

이 모든 것에서 통합 문서에 항목을 입력하는 것처럼 소급하여 "눈에 띄지 않게" 고용 명령을 발행하는 것이 불가능하다는 결론을 내리는 것은 어렵지 않습니다. 특히 그 이후에 이미 다른 항목이 있는 경우에는 불가능합니다. 그러한 공식적인 위조는 즉시 눈에 띌 것입니다. 그리고 이것은 이미 지도자에게 형사 책임을 물을 가능성이 있습니다.

동시에, 법원 결정에 따라 회사가 개인 파일의 특정 데이터와 이전 기간 동안의 직원 작업 기록을 복원해야 하는 경우 고용주는 그러한 결정을 준수할 의무가 있습니다. 이를 위해 전체 연간 주문서를 다시 작성하거나 직원의 작업장을 변경할 필요가 없습니다. 모든 작업은 다음 순서로 수행됩니다.

1. 통합 문서의 이벤트에 대한 항목(또는 항목이 여러 개인 경우 항목)은 다음 일련 번호로 입력되며 이전에 누락된 데이터(예: 고용 및 후속 해고에 대한 정보)와 그에 대한 근거가 표시됩니다. 그러한 정보를 입력합니다. 앞으로는 모든 일이 평소대로 진행될 것입니다.
2. 명령은 해당 결정이 내려진 날짜에 발행되고 등록됩니다. 명령 자체에는 법원 결정에 대한 언급이 포함되어야 하며, 발효 시작일과 함께 이미 발생한 사건도 표시해야 합니다(예를 들어, 2018년 4월 20일자 명령에서는 "P.V. Ivanov를 2010년 4월 1일부터 기술 부서의 엔지니어로 근무하고 작업장에 해당 항목을 기재합니다.")
3. 그러한 결정이 내려진 날 권한을 부여받은 공무원이 문서에 서명합니다 (전 총책임자를 찾을 필요가 없습니다).

인사 명령이나 근로자 작업 장부에 "소급" 항목을 작성하는 것은 엄격히 금지됩니다. 이는 해당 문서 전체가 무효라고 선언하는 이유가 될 수 있으며 그에 따른 모든 결과가 발생할 수 있습니다.

워크북과 고용 계약서에 항목이 기재되지 않아 고용주가 직면하는 상황은 다음 이야기를 참조하세요.

질문을 받기 위한 양식을 작성하세요.

직원과 함께 TD를 인쇄하고 소급하여 서명해야 합니까(예: 1993)? 그런데 누가 서명할 것인가? 현재 조직의 수장을 맡고 있는 이사(그는 2001년부터 근무했습니다). 다른 감독들은 이미 죽었나요? 아니면 이전 이사들의 서명을 "위조"합니까? 아니면 2001년 이사가 도착했을 때 일하고 있던 모든 직원으로 결론을 내릴 수도 있습니다. 현 이사가 취임한 2001년 고용계약은요? 또한 모든 직원에게는 추가 혜택이 제공됩니다. 2009년 이후 작성된 계약서에는 직원이 입사할 당시 체결된 노동 계약에 대한 언급이 있습니다(예: 1993년 6월 5일자 고용 계약에 대한 2009년 4월 12일자 추가 계약). 합의 자체가 없습니다!

예술에 따라. 러시아 노동법 67 서면으로 공식화되지 않은 고용 계약은 직원이 지식을 가지고 또는 고용주를 대신하여 일을 시작한 경우 체결된 것으로 간주됩니다. 근로자가 실제로 근로를 허가받은 경우, 고용주는 근로자가 실제로 근로를 허가받은 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 근로자와 서면으로 고용계약을 체결해야 합니다. 서면으로 고용 계약을 공식화하지 않는 것은 고용주 측의 노동법 위반이며 Art에 따라 행정적 책임을 수반합니다. 행정 범죄에 관한 러시아 연방 규정 5.27 (공무원에게 1,000 ~ 5,000 루블의 행정 벌금 부과, 법인에 대해 3,000 ~ 5,000 루블 또는 일정 기간 동안 활동 행정 정지 최대 90일).

동시에, 소급하여 노동 계약을 체결하는 관행은 매우 일반적인 상황이며, 실제로 계약 체결로 인한 고용주와 직원 간의 노동 관계는 적절하게 공식화됩니다.

따라서 직원이 복원에 동의하는 경우에는 소급하여 계약서를 작성하고 서명하는 추가 절차가 필요하지 않습니다.

직원이 이의를 제기하거나 규제 당국으로부터 청구가 있는 경우 문서 손실에 대한 보고서를 작성하고 손실된 문서 복원 규칙에 따라 고용 계약을 복원하는 것이 좋습니다. 고용 계약이 적시에 체결되었지만 고용주의 통제를 벗어난 이유로 상황으로 인해 상실되었다고 가정했습니다.

이 경우 현재 조직의 책임자는 계약에 명시된 날짜에도 불구하고 법인을 대신하여 행동할 권리가 있으므로 고용 계약에 서명해야 합니다.

또한, 노동관계 당사자들이 고용계약 체결 문제에 대해 합의에 도달하지 못하고, 원래 고용계약의 상실로 이어진 예상치 못한 상황을 언급할 수 없는 경우, 사용자는 법원에 신청할 수 있습니다. 직원 (직원) 또는 규제 당국의 청구없이 법원 결정에 근거하여 고용 계약을 공식화하기 위해 분쟁을 해결합니다.

이 입장에 대한 근거는 아래 Glavbukh 시스템의 자료에 나와 있습니다.

이 법안은 모든 고용주가 활동 중에 생성된 보관 문서를 보관하도록 의무화하고 있습니다(2004년 10월 22일자 법률 No. 125-FZ 제17조 1항).

상업 조직에서

또한 조직의 문서 저장 의무는 주식회사 및 LLC에 관한 법률에 명시되어 있습니다(1998년 2월 8일 법률 No. 14-FZ 제 50조, 1995년 12월 26일 법률 No. 89). 208-FZ). 특히 보관에 필요한 서류는 다음과 같습니다.

• 조직의 모든 직원이 실행해야 할 규정, 명령 등.

LLC는 문서 저장 방법에 대한 헌장 정보를 명시합니다(1998년 2월 8일 법률 No. 14-FZ 제12조 2항). 합자회사는 2003년 7월 16일자 러시아 연방증권위원회 결의안 No. 03-33/ps에 따라 문서를 보관합니다. 보관 규칙은 보관 규정과 같은 조직의 내부 문서에 규정될 수 있습니다.

조직의 인사 부서는 원칙적으로 직원에 대한 문서 보관을 담당합니다.

상황: 인사 문서와 관련된 문서

인사 문서에는 직원과 고용주의 노동 관계를 반영하는 보관 문서가 포함됩니다(2004년 10월 22일자 법률 No. 125-FZ 제3조 3항). 특히 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 인사 명령 (접수, 이동, 이동, 결합, 해고);
• 개인적인 문제;
• 개인 카드;
• 개인 계정;
• 급여 명세서;
• 고용 계약;*
• 학업 완료 및 교육 받은 사실을 확인하는 서류(졸업장, 수료증 등)
• 인증 및 자격 확립에 관한 문서(증명 및 자격 시트, 인증서, 인증위원회 회의록 등)
• 유해한 생산 조건을 확인하는 문서;
• 우대 연금을 받을 수 있는 직원 목록(문서: 신청서, 증명서, 설문지)
• 발행된 문서(잡지, 서적)를 기록하기 위한 양식으로, 업무 경험, 교육 또는 혜택을 확인하는 기초가 될 수 있는 항목입니다.

거의 모든 유형의 인사 문서가 승인 목록에 나열되어 있습니다.

유통기한

인사 문서를 보관해야 하는 기간은 2010년 8월 25일자 558호 러시아 문화부 명령에 의해 승인된 목록에 표시되어 있습니다. 문서 보관 기간의 시작은 문서가 작성된 연도의 다음 해 1월 1일로 간주됩니다(2010년 8월 25일자 러시아 문화부 명령에 의해 승인된 목록의 1.4항 4항). .558).

따라서 인사에 대한 채용, 이동, 해고 및 기타 명령에 대한 명령은 최소 75년 동안 보관되어야 합니다. 이 규칙의 예외는 휴가 부여 명령, 러시아 출장 발송 명령(및 출장에 관한 기타 문서: 임무, 보고서 등) 및 벌금 명령입니다. 5년 동안만 보관하면 됩니다.

고용 계약, 개인 카드 및 직원의 개인 파일도 75년 동안 보관해야 하며 관리자의 개인 파일은 영구적으로 보관해야 합니다. 직원 테이블도 항상 유지 관리되어야 합니다.

새것으로 교체한 후에도 노동규정을 준수하십시오. 유통 기한은 1 년입니다. 휴가 일정에도 1년의 유효 기간이 설정되어 있습니다.

직원이 조직을 희생하여 교육을 받았음을 확인하는 문서를 보관해야 하는 기간은 세법의 요구 사항에 따라 결정됩니다. 사실 러시아 연방 세법 264조 3항에 따르면 과세 이익을 줄이기 위해 이러한 비용을 공제하려면 조직이 교육을 확인하는 모든 문서(교육 기관과의 계약, 교육, 서비스 제공 행위, 졸업장, 인증서, 인증서 등을 위해 직원을 보내십시오.) 보관 기간은 교육 계약 기간과 직원 업무 기간 1년으로 제한되지만 4년 이상이어야 합니다.

주의: 보관 문서의 보관, 취득, 회계 또는 사용 규칙을 위반하는 경우 행정 책임이 제공됩니다(러시아 연방 행정법 위반 조항 13.20).

4. 기사:근로계약을 체결하지 않은 경우 별도 처벌

법안이 개발되어 러시아 연방 두마에 제출되었습니다. 이 법안은 노동법에 따라 직원과 고용 계약을 공식화하지 않고 근로 감독관에게 법원에 갈 수 있는 권리를 부여하는 등 새로운 범죄를 제정할 것을 제안합니다. .

행정 범죄에 관한 러시아 연방 규정에 해당 개정안이 준비되었습니다. 특히, 고용계약을 체결하지 않을 경우 과태료가 부과됩니다.

그 규모는 공무원 (3 천에서 7 천 루블, 기업가의 경우 3 천에서 7 천 루블)입니다. 법인의 경우 - 50,000 ~ 70,000 루블. 그렇지 않으면 최대 90일 동안 행정적 활동 정지 처분을 받게 됩니다.*

또한 시민의 침해된 노동권을 보호하고 회복할 수 있는 기회를 확대하기 위한 법안이 국가 두마에 제출되었습니다.

이 문서는 국가 근로 감독관이 법원에 출두할 수 있는 권리를 러시아 노동법 제357조에 통합할 것을 제안합니다.

5. 기사:손실된 문서를 복구하기 위해 회사는 어떤 조치를 취할 수 있나요?

조직은 직원의 부주의한 취급, 불가항력 발생 등 다양한 이유로 기본 문서 및 기타 문서를 잃을 수 있습니다. 손실된 문서를 어느 정도까지 복원해야 합니까? 이것이 완료되지 않으면 어떻게 될까요?

회사가 분실로 인해 확인을 위한 문서를 제공하지 않는 경우 세무 당국이나 자금 조사관은 계산 방법을 사용하여 세금 및 수수료를 계산할 수 있습니다. 해당 금액은 회사가 명시한 것보다 높을 수 있으며, 이로 인해 추가 비용과 벌금이 부과될 수 있습니다. 또한, 문서의 안전성이 확보되지 못한 것이 조직의 귀책사유로 판명된 경우에는 형사책임을 포함하여 각종 책임이 적용될 수 있습니다.

보관 기간이 만료되기 전에 문서가 분실된 경우 세금 위험을 방지하려면 조직에서 해당 문서를 복원해야 합니다. 이를 위해 그녀는 거래 상대방, 은행 및 기타 정보 소스에 연락해야 합니다.

문서 복구 절차에 앞서 어떤 조치를 취해야 합니까?

문서가 분실된 경우 조직은 이 사실을 기록하고 분실 이유를 알아낼 의무가 있습니다.

직원의 과실로 인해 문서가 분실된 경우. 이 경우, 우선 문서분실을 허용한 직원으로부터 서면 설명을 받아야 합니다( 미술. 193 TK?RF).

다음으로 관리자는 직원의 서면 설명을 토대로 징계 여부를 결정하고 적절한 명령을 내립니다. 징계 제재가 견책 또는 견책이라면 어떤 형태로든 작성됩니다. 징계처분을 받은 경우에는 해고명령이 내려진다. 양식 번호 T-8, 승인됨 2004년 1월 5일자 1호 러시아 국가 통계위원회 결의안 (11월 1일자 Rostrud의 편지 No.?1493-6-1). 그 후에야 회사는 문서를 복원하기 위한 조치를 취합니다.

긴급 상황으로 인한 서류 분실. 이런 경우에는 극단적인 상황(도난, 화재, 수해, 지진 등)으로 인해 문서가 분실된 사실을 먼저 기록하는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 적절한 지원 문서를 확보해야 합니다.

• 도난 진술서 수락을 확인하는 통지 쿠폰, 도난에 관한 형사 사건을 개시하기 위한 내무 기관의 결의안 또는 수사 당국의 증명서
• 러시아 비상상황부 국가 화재 조사관의 증명서 또는 화재 원인을 규명하는 사건 현장 조사 보고서 또는 화재 보고서
• 유틸리티 네트워크 장애에 대한 DEZ, REU 또는 건물 소유자(영향을 받은 조직이 임차인인 경우)의 인증서 등

그러한 문서가 있으면 조직은 규제 당국이 요청할 때 분실된 문서 제출을 연기할 수 있습니다( 하위. 1 조항 1 예술. 31그리고 조항 3 예술. 93러시아 연방 세금 코드 및 조항 1 부분 1 예술. 29그리고 6부 예술. 37 2009년 7월 24일자 연방법 No. 212-FZ).

다음으로, 책임자는 손실 원인을 조사하기 위한 위원회를 만들라는 명령을 어떤 형태로든 발부하고, 필요에 따라 수사 당국, 보안 및 국가 화재 감독 대표를 초대합니다.

생성된 커미션은 나머지 문서의 목록을 작성하고 분실된 문서 목록을 작성합니다( 조항 2 예술. 법률 No. 129-FZ의 12). 이러한 목록은 설정된 규칙에 따라 수행됩니다. 체계적인 지침재산 및 재정적 의무 목록에 대해 (승인됨. 1995년 6월 13일자 러시아 재무부 명령 No. 49). 어떤 문서가 분실되었는지 정확히 알 수 있는 경우에는 목록 조사가 수행되지 않습니다.

위원회는 어떤 형태로든 작업 결과를 공식화하지만 모든 손실된 문서의 필수 목록과 손실 이유 표시( 6.8항 문서 및 문서 흐름에 관한 규정). 이 법안에는 긴급 상황으로 인해 "기본"및 등록의 손실 사실을 확인하는 증빙 서류가 첨부되어야합니다. 이후 회사는 문서를 복원하기 위한 조치를 취합니다.*

문서를 복구하는 방법

조직 자체는 현재 상황에 따라 문서 복구 방법을 결정합니다. 긴급 상황 이후 회계 기록부가 전자 형식 등으로 보존되어 있다면 작업이 더 쉬워질 것입니다. 결국 이는 비즈니스 트랜잭션을 반영하므로 기본 문서는 메모리에서 복원할 필요가 없습니다.

조직은 나가는 기본 문서와 내부 문서를 독립적으로 준비합니다. 다른 문서를 복원하는 데 도움을 받으려면 제3자에게 문의해야 합니다.*

올로바 E.V.,

Cosmo LLC 내부 ​​감사 부서 이사