해고되면 2주 동안 일하도록 강요합니다. 고용주는 그에게 일을 강요할 권리가 있습니까?

개인 및 공공 행사의 모든 직원의 삶에서 더 나은 급여를 받는 직위로 전근할 가능성이 있거나 긴급 해고가 필요한 상황이 발생할 수 있습니다. 따라서 많은 공무원에게 직원이 2주 동안 근무해야 하는지 여부는 관련 정보가 될 것입니다. 노동 분야에서 이 문제를 해결하기 위해 주 법률은 적절한 표준을 개발했습니다.

해고시 근무에 관한 법률

치료 상황을 규제하는 현행 노동법에 따라 직원은 2주 동안 조직의 직원으로 남아 있어야 합니다. 적절한 결정을 내린 후 직원은 성명서를 작성합니다. 이는 상사가 새로운 사람을 찾을 수 있도록 필요합니다.

회사가 청산되거나 해고로 인해 직원이 해고되는 경우에는 노동 보상이 필요하지 않습니다. 또한 법은 시민이 연수생 직위에 등록했거나 단기 계약이 체결되었거나 직원이 계절 근무를 수행하는 경우 3일 동안 근무해야 한다고 규정하고 있습니다.

일반 조건에 대한 작업은 취소되지 않았습니다. 따라서 사직 의사를 독립적으로 표현한 직원은 지정된 기간 동안 근무해야 합니다. 취소되는 경우도 있습니다. 상황 중 :

• 고등교육기관 입학으로 인한 활동 불가능
• 성취 ;
• 법률, 내부 규정 위반 사실 확인
• 새로운 거주지에서의 이사 및 등록
• 이전 직위에서 일할 수 없게 만드는 질병의 존재
• 무능력한 시민에 대한 후견인 제도를 실시합니다.

직원의 권리와 의무

자발적으로 퇴사하려는 정부 및 상업 기업의 직원은 퇴사 의사를 설명하는 신청서를 작성한 날로부터 14일 동안 근무해야 합니다. 이 경우, 근로 의무 이행의 마지막 날과 계산 시점은 신청서에 명시된 날짜로 간주됩니다.

상호 합의에 의해 경고 기간이 만료되기 전이라도 계약을 해지할 수 있습니다. 공식 배제 시점으로부터 14일 동안 지속되는 의무적 보상의 필요성은 국가 노동법 및 각 기업의 규정에 의해 규제됩니다. 이 절차는 다음과 같은 목적으로 필요합니다.

• 고용주가 해고된 사람의 특정 직위에 대해 다른 시민을 찾을 수 있는 기회를 갖기 위해
• 사람이 자신의 문서를 선택하고 추가 작업을 위해 복구할 수 있는 기회를 갖도록 합니다(참조).

빠른 해고를 위한 특별한 상황

고용주는 신청서를 제출하고 병가 또는 휴가로 인해 곧 출발하는 경우 직원에게 보상을 요구할 수 없습니다. 이 법안은 또한 추가 노동 보상 없이 신속하게 출국할 수 있는 근거가 되는 여러 가지 상황을 규정합니다.

상황 목록에는 다음 상황이 포함됩니다.

• 고등 교육 기관의 학생 등록과 관련된 활동을 계속할 수 없습니다.
• 다가오는 직원의 퇴직;
• 법령 및 회사 규정 위반 사실의 적발
• 새로운 거주지로 이사를 앞두고 있습니다.
• 심각한 의학적 사유로 인해 일을 할 수 없는 경우
• 임산부, 14세 미만의 부양 자녀가 있는 부모 및 보호자.

정산 전 14일 이내에 조치를 취할 필요 없이 빠른 제외를 위해서는 자발적인 서류를 작성하고 휴가 요청을 명시하는 것으로 충분합니다. 이 경우에는 운동의 이유와 운동의 불가능성을 명시할 필요가 있다.

근로 없이 자발적 사직에 대한 합의가 불가능한 경우, 직원은 시민이 근로를 수행할 수 없다는 사실에 대한 신뢰할 수 있는 증거를 제공하도록 보장됩니다. 일하지 않고 그만두려면 특정 범주의 직원을 3일 이내에 해고할 수 있습니다. 이러한 범주에는 연수생과 계절 직원이 포함됩니다.

나에게 일하지 않을 권리가 있나요?

모든 시민은 치료가 필요한 경우 일정 기간 동안 일하지 않을 수 있습니다. 이러한 상황은 고용주와 공동으로 논의한 후 적절한 계약을 체결해야 합니다. 오해와 갈등 상황을 방지하기 위해 법률 전문가들은 서면으로 계약을 체결할 것을 권장합니다.

시민은 다음과 같은 경우에 지정된 2주 동안 일을 하지 않을 권리가 있습니다. 특정 직위에 대한 새로운 지원자가 이미 발견된 경우.이 경우, 법적 요건에 따라 가입한 것으로 확인된 사람은 14일 이내에도 완료된 신청서를 더 이상 철회할 수 없습니다.

자발적 제외 시 직원 중 한 명이 2주 동안 업무를 중단할 수 있습니다. 특별한 상황이 있는 경우여기에는 생활상의 개인적인 긴급 상황과 법률 위반을 초래한 고용주의 불법 행위가 포함됩니다.

다른 장소에서 활동을 시작하거나 교육 기관에 학생으로 등록하는 것과 관련된 상황은 객관적인 것으로 간주됩니다. 직원이 2주 동안 근무할 수 없는 상황의 목록은 제한되지 않지만 상황은 존중되어야 합니다.

퇴사하기 전에 휴가를 갈 수 있나요?

정부 또는 상업 조직의 모든 직원은 제외되기 직전에 휴가를 갈 수 있습니다. 이러한 상황은 직원에게 편리할 뿐만 아니라 고용주에게도 유익할 것입니다. 상사는 직원이 제 시간에 사용하지 않은 휴가 비용을 지불할 의무가 없습니다.

직원이 해고 직전에 휴가를 보내는 경우 해당 문서를 작성해야 합니다. 회계 서류 준비는 휴가 전후에 수행됩니다. 이는 연간 기본 휴가, 추가 휴가, 임산부 및 어린 자녀를 양육하는 직원을 위한 출산 휴가 등 모든 유형에 적용됩니다.

그만두기로 마음이 바뀌면 어떻게 해야 합니까?

추가 해고 전 기간이 최종 만료되기 전에 직원은 작성된 신청서를 철회할 수 있습니다. 이 절차가 일정 기간 내에 수행되면 해당 직원은 이전 직위에 등재되며 현직 직원으로 간주됩니다.

해고될 직원의 자리가 모든 정부 규정에 따라 등록된 새로운 사람에 의해 이미 대체된 경우 해당 직원은 업무 수행 능력을 상실하고 신청을 철회합니다. 직원은 명령 없이 퇴학을 주장하지 않는 한 재직할 수 있습니다.

해고시 보상 문서 및 계산

주법에 따르면 고용주는 모든 법률 및 고용 문서를 발행하고 최종 재무제표를 발행해야 합니다. 결제시간이 주말인 경우 모든 작업은 전날에 수행됩니다. 상호 합의가 있으면 상사는 모든 문서를 이메일 주소로 보냅니다.

2주 근무 필수

퇴직 의사가 자발적이고 독립적인 경우 기업 직원은 임기를 완료해야 합니다. 이 경우 해고예정일의 몇 주 전까지 서류를 제출하여야 한다.

이 기간은 직원이 자신의 결정을 재고하고 직위로 복귀할 수 있도록 설정되며, 고용주는 다른 사람을 고용할 수 있습니다. 상황에 따라 고용주는 개발 수행의 필요성이나 지속적인 작업의 불가능성을 독립적으로 결정할 수 있습니다.

안녕하세요 안드레이.

예, 고용주는 법적으로 14일 동안 일하도록 강요합니다.

임의 해고 절차는 러시아 노동법 제13장 제77조, 제80조에 의해 규제됩니다. 직원은 언제든지 고용 계약을 종료하기로 결정할 권리가 있으며 자신에게 유리한 주장을 제시할 필요가 없습니다.

러시아 노동법 제80조에 따라 근로자는 늦어도 2주 이내에 해고 사실을 통보해야 합니다. 카운트다운은 고용주가 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다. 계절직, 임시직 직원이 그만둘 경우 이 시간은 3일로 단축되고, 기관장의 경우 1개월로 늘어난다.
해고 기간을 이해하는 데 있어 오해가 발생하지 않도록 신청서에 이를 명확히 기재하는 것이 여전히 필요합니다. 사실 노동법에는 “최소 2주 전에” 해고를 통보해야 하는 직원의 의무가 포함되어 있습니다.
신청서에 직원이 사임하려는 날짜를 구체적으로 명시하지 않은 경우 2주 이상의 기간에 대해 이야기할 수 있습니다. 또한 해고 사유의 경우와 마찬가지로 직원에게 구두 또는 서면으로 고용 계약을 종료하려는 특정 날짜를 명시하도록 요청할 수 있습니다.
2주 동안 직원은 이전과 마찬가지로 직무를 수행합니다. 고용 계약의 일방적 조기 종료는 고용주에 의해 법적으로 결근으로 분류될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조). 통지 기간이 만료되면 직원은 직장을 떠나 지불을 요구할 권리가 있습니다. 이 경우 고용주가 그를 구금하려는 시도는 불법입니다.

사직서를 제출한 후 2주 이내에 업무를 수행해야 하는 필요성이 항상 남아 있는 것은 아닙니다.

다음과 같은 경우에는 기한을 정하지 못할 수 있습니다.
- 고용주는 이에 대한 필요성을 느끼지 않습니다.
- 직원이 2주 동안 근무할 수 없는 타당한 이유가 있는 경우(풀타임 학습 입학, 긴급 재배치 등)
- 고용주가 직원의 권리나 고용 계약 조건을 위반했습니다.

물론 2주간의 근무 없이 해고가 보장되는 유일한 옵션은 첫 번째뿐입니다. 나머지 두 가지 옵션은 법정에서 다툴 수 있습니다. 왜냐하면 정당한 사유의 심각성과 고용주의 노동법 위반이 여전히 입증되어야 하기 때문입니다.

신청서를 제출한 후 직원이 아프더라도 근무 기간은 연기되지 않습니다. 2주 후에는 법에 따라 퇴사하는 사람이 일을 하고 있는지, 질병에 걸렸는지 여부에 관계없이 고용 관계가 종료됩니다.

따라서 노동법 분석에서 볼 수 있듯이 "2주" 근무에 대한 고용주의 요구는 매우 합법적이며 법의 요구 사항에 의해 확인됩니다.

최종 수정일: 2019년 6월

평생 한 기업에서 일하는 사람은 드물다. 삶의 상황, 필요, 목표가 변하면 직업을 바꿔야 할 필요성이 생깁니다. 2주 동안 일하지 않고 그만둘 수 있나요? 이전 고용주에게 불필요한 시간과 노력을 낭비하지 않고 2주 동안 일하지 않고 그만두는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

근무 시간 옵션

해고 후 2주 동안 일해야 하는지에 대한 질문은 양측 모두에게 가장 불쾌한 문제 중 하나입니다. 고용주는 러시아 노동법에 명시된 모든 해고 규정을 엄격히 준수하려고 노력합니다. 위반할 경우 법원 소송을 포함하여 심각한 문제가 발생할 수 있기 때문입니다.

고용된 직원의 요청에 따른 해고 절차에 대한 기본 요구 사항은 러시아 노동법 제80조에 설명되어 있습니다. 이 조항의 조항에 따르면 고용 관계가 종료되면 해고 개시자는 상대방에게 이를 통지할 의무가 있습니다. 다음으로 경영진에게 통보한 후 2주 동안 일을 해야 하는지 여부가 문제다.

따라서 사임을 계획할 때 개인은 14일 전에 자신의 자유 의지에 대한 샘플 진술서를 작성하여 직위의 임박한 공석과 대체자를 찾아야 함을 경영진에 경고합니다. 2주간의 기간은 행정부가 생산이나 행정상의 중단 없이 인사 문제를 해결할 수 있도록 하는 일시적인 제한입니다. 직원이 퇴사를 선언하면 관리자는 퇴사하는 직원의 참여를 제외하고 대체 인력을 찾고 업무를 정리하기 위한 조치를 취합니다.

한편, 관리자 자신이 정해진 기간의 만료를 기다리지 않고 특정인과의 고용 관계 종료에 반대하지 않는 경우, 직원이 일하지 않고 공식적으로 퇴사하는 것을 금지하는 것은 없습니다.

고용주가 좋은 전문가를 내보내고 싶지 않고 가능한 모든 방법으로 이별 순간을 지연시키면 계약이 조기 종료될 가능성이 없습니다. 그러나 모든 생각이 이미 새로운 직업과 삶의 변화로 가득 차 있을 때 사람에게 열매를 맺도록 강요하는 것은 거의 불가능합니다. 또한 직원은 더 이상 회사에 가고 싶지 않으면 회사에 가지 않을 수 있는 허점이 많습니다. 근무 시간을 없애거나 줄이는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그것은 모두 특정 상황에 달려 있습니다.

3일 구금

사직서를 제출한 후 대기 기간이 3일로 단축되는 경우도 있습니다. 다음과 같은 경우에 가능합니다.

1. 그 사람은 일했습니다 (러시아 연방 노동법 제 71 조).
2. 작업은 최대 2개월 동안 지속되는 기간제 계약에 따라 수행되었습니다(러시아 연방 노동법 제292조).
3. 해당 사람은 계절별 일자리에 고용되었습니다(러시아 연방 노동법 제296조).

2주 동안 일하지 않고 그만두는 방법

그 밖에 기간을 단축하거나 취소할 수 있는 특별한 사유가 없는 한 관리자에 대한 경고의 기준이 되는 기간입니다. 2주 기간 계산은 신청서 제출과 함께 시작되지만 고용주는 자체 재량에 따라 기간을 단축하고 해고 날짜를 더 가깝게 만들 수 있는 권한을 갖습니다.

신청서를 제출한 후 대기 과정 중에 결정을 변경하고 문서를 철회하는 경우 직원의 이익을 위해 2주를 사용할 수도 있습니다. 공석에 대한 새로운 지원자를 선택하기 전에 이를 수행하는 것이 중요합니다.

1개월간 해고 예상

때로는 2주가 아니라 훨씬 더 오랜 시간 동안 작업이 필요한 경우도 있습니다. 이는 이사나 수석 회계사가 사임할 때 발생합니다. 이러한 직위는 기업 활동의 핵심 역할과 모든 뉘앙스의 숙달을 의미합니다. 이러한 직원의 중요성이 너무 크기 때문에 교체가 쉽지 않습니다. 그렇기 때문에 운동을 꼭 해야 하느냐는 질문에 긍정적으로 대답하는 경우가 가장 많다. 새로운 사람을 선택하는 것 외에도 회사 활동의 세부 사항을 파악하고 이해하는 데 훨씬 더 오랜 시간이 걸립니다.

러시아 노동법 제 280조에 따르면 이사나 회계사는 해고 1개월 전에 통지해야 합니다. 리더십 위치 외에도 운동선수와 코치를 위한 유사한 훈련이 확립되어 있습니다.

처리가 필요하지 않은 경우

그 자체로 "근무 중"이라는 개념은 노동법 용어가 아닙니다. 법은 해고 직전에 업무를 수행하도록 강요하지 않고 퇴사 의사를 사전에 경영진에게 경고하도록 요구하기 때문입니다. 특정 범주의 시민의 경우 퇴근이 필요한지 여부에 대한 질문은 직원에게 유리하게 결정됩니다.

때로는 경영진이 해고에 즉시 동의하고 공석인 직책에 대한 후보자가 이미 선택되는 경우도 있습니다. 이 경우 당사자들은 해고 시 기간을 단축하거나 불필요한 업무를 완전히 처리하는 데 동의할 권리가 있습니다.

특별한 상황에서 고용주는 일을 강요할 권리가 없습니다.:

1. 은퇴 연령에 이르렀습니다. 고용주는 직원이 연금 수급자이고 이미 국가 혜택을 받을 자격이 있는 경우 직원을 구금할 권리가 없습니다.
2. 긴급 출국으로 인해 예상 근무량을 제공할 수 없는 경우, 다른 지역으로 이사하여 거주지를 변경하는 경우.
3. 직원 배우자의 다른 지역 근무지 변경.
4. 기업 경영진이 고용 계약 조건을 위반했습니다.
5. 대학 또는 기타 교육 기관에 학생 입학.

위의 이유 외에도 필수 처리를 주장할 필요가 없는 다른 상황이 있습니다. 고용주는 전날 다가오는 출발에 대해 통보받습니다.

• 임시 장애 증명서 개설;
• 휴가를 가다;
• 군대 징집;
• 14세 미만의 자녀나 장애인 병동이 있는 경우 돌봄을 위해 강제휴직을 하는 경우

처리를 피할 수 있습니까?

출국일이 가까워지면서 옵션 중 하나를 사용할 수 없는 경우 병가 증명서를 개설하여 건강을 관리하는 것이 좋습니다. 질병으로 인한 결근기간은 예고기간에 포함되므로 사용자에게 근로기간 연장 사유가 되지 않습니다.

건강이 좋으면 사용하지 않은 휴가 일수가 누적되었는지 물어보세요. 직원은 휴가 일정에 따라 자신의 재량에 따라 휴가를 사용하거나 새로운 휴가 기간에 동의한 후 공식적으로 기업에서 근무를 중단할 권리가 있습니다.

법은 당사자들에게 2주간의 기간을 유지할 의무를 부과하지 않으므로 진술서를 작성한 직원은 바로 다음날 근무를 중단할 권리가 있습니다. 가장 중요한 것은 신청서에 기업 책임자가 이전에 동의한 조건이 표시되어 있다는 것입니다.

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질문:직장을 그만두고 싶은데 일을 하지 않고는 놔주지 않네요. 저는 순환근무를 하고 있습니다. 2주간 일하지 않고 그만둘 수 있나요? 노동법에는 이 문제에 관한 어떤 조항이 있나요?

통합 문서에 반영된 공식 근무지는 어느 시점에서 새로운 계획을 실행하거나 긴급한 문제를 실행하는 데 장애물이 될 수 있습니다. 그 이유는 피로감이나 "유해한 상사"가 아니라 무엇이든 될 수 있습니다. 때로는 작업 팀을 전혀 떠나고 싶지 않지만 그만둬야 하는 경우가 있습니다.

또한 이 작업은 가능한 한 빨리 완료해야 합니다. 러시아 노동법에서 요구하는 대로 2주 동안 일하지 않고 종료해야 합니다. 이 규범은 제77조, 제78조, 제80조에 의해 규제되며, 서면 요청 후 직원이 스스로 고용 계약을 종료할 수 있는 권리를 부여합니다. 원하는 출발일로부터 정확히 2주 전에 고용주에게 알려야 합니다.

분명히, 그러한 성명서를 작성한다는 사실 자체가 직원에게 오랫동안 기다려온 고용주로부터의 자유를 제공하지 않으며 그보다 앞서 2주간의 의무적인 근무 시간이 있습니다.

실제로 복무기간을 채우지 않고 그만 두는 방법도 있습니다. 더욱이, 이는 법을 위반하거나 어떤 식으로든 "교활"할 것을 요구하지 않습니다. 모든 것이 그렇게 복잡하지 않으며 읽고 기억하십시오. 이 간행물은 일부에게는 중요할 뿐만 아니라 긴급한 질문에 대한 포괄적인 답변을 제공할 것입니다.

해고시 직원의 권리와 의무

첫째, 조금 더 이론적인 것입니다. 근무 기간은 14일입니다. 사직서를 작성한 시점(그리고 중요한 것은 관리자가 서명한 시점)이 아니라 다음 날부터 계산됩니다. 이 기간의 근무 교대 횟수에 관계없이 역일만 계산하면 됩니다.

3일 근무 후 법적 해고

특정 범주의 근로자는 이 의무가 적용되지 않으며 3일 이내에 해고되어야 할 수도 있습니다. 여기에는 수습 기간을 겪고 있는 회사 직원이 포함됩니다(러시아 연방 노동법 제71조). 동일한 목록에는 임시 계약(러시아 연방 노동법 제292조) 또는 계절 계약(러시아 연방 노동법 제296조)만 체결된 전문가도 포함되며 기간은 2개월로 제한됩니다. . 이러한 범주의 직원 대표는 관리자에게 이를 통보한 후 3일 후에 회사에서 퇴근할 권리가 있습니다.

하지만 불가항력적인 상황이 발생하고 시간을 되돌릴 수 없는 상황이 발생하면 어떻게 해야 할까요?

조기 퇴직에 관해 경영진과 대화할 기회를 무시하지 마십시오. 고용주는 노동을 요구하지 않고 해고할 권리가 있습니다. 위 제77조는 양 당사자의 합의에 의해 언제든지 계약을 종료할 수 있도록 허용하고 있습니다.

이 버전은 일정량의 작업을 완료할 필요가 없는 소규모 개인 회사의 직원에게 매우 현실적입니다. 그러한 결정을 내리는 사람과 직접 접촉할 수 있다면 직접 이야기할 가치가 있습니다. 직원이 조기 이직 사유를 설명하는 일대일 대화는 중간에 직원을 만나는 관리자의 이해를 불러일으킬 수 있습니다. 일단 사직서에 자유 의지로 서명을 받으면 동료들에게 작별 인사를 하고 다음날 아침 사무실로 가는 길을 잊어버릴 수 있습니다.

그런데 2주 동안 일하지 않고 그만둬야 하는데 경영진이 본질을 파헤쳐 직원의 직책에 들어가기를 원하지 않는 경우 어떻게 해야 합니까? 소위 특별한 상황. 신청서에 이를 기재하고 증거서류나 증빙서류를 준비해야 합니다. 여기에 원하는 해고 기간도 표시해야 합니다. 그러한 신청서를 제출한 후에도 직원의 요구에 응답이 없으면 법원에 갈 수 있습니다.

기타 즉시해고가 가능한 “특수사유”

교육 기관 지원자는 업무 프로세스를 조기 종료할 권리가 있습니다. 이 사실은 해당 대학이 발행한 입학허가서를 통해 확인되어야 합니다. 퇴직 연령에 도달한 사람, 현재 일하고 있는 연금 수급자 및 장애인은 서비스 없이 퇴직할 수 있습니다.

노동법 위반, 노동법 규범 위반, 권한 남용 및 기타 불법 행위로 인한 고용주와의 갈등 상황은 고용주가 직원에게 편리한 기간 내에 계약을 종료해야 하는 또 다른 중요한 주장입니다. .

임금 체불, 휴가 수당 마감일 미준수(휴가 시작 3일 전까지), 적절한 장비를 갖춘 작업장 부족 등의 사례에 집중할 가치가 있습니다. 이 모든 것이 계약 종료에 대한 논거가 될 수 있습니다. 직원이 신청서에 직접 표시하는 날.

위에서 설명한 조기 해고 이유에 대한 자세한 내용은 러시아 연방 노동법 제80조에 나와 있습니다. 다른 사건과 관련해 조기 사퇴할 가능성도 설명하고 있다. 그러나 직원이 원하는 기간 내에 직원을 해고하는 타당한 이유가 될 수 있는 모든 가능한 상황 목록은 노동법에 나와 있지 않습니다. 여기에서 지침은 다음과 같은 옵션을 존중하는 조례 및 확립된 관행이 될 것입니다.

• 가족이나 개인 생활과 관련된 다양한 이유로 일하지 않고 그만 두는 것이 가능합니다. 법률은 그러한 가능성을 허용하지만 이를 문서화해야 하므로 어려움이 발생할 수 있습니다.
• 조기 종료 이유는 배우자가 장기간 다른 지역이나 국가로 이주했기 때문일 수 있습니다. 일반적인 경우는 남편이나 아내의 긴 출장으로 인해 가족 전체가 이주하는 것입니다. 이는 문서화를 요구할 수 있는 매우 설득력 있는 이유입니다.
• 의심할 바 없이 이 법안은 직원의 건강이 악화되는 모든 사례를 유효한 것으로 간주하므로 의료 보고서를 통해 이 사실을 확인하고 해당 지역을 떠나야 합니다. 직원이 공무를 수행하지 못하게 하는 질병도 2주간의 근무가 필요하지 않은 경우 목록에 포함됩니다.
• 자녀가 있으면 가능한 한 빨리 담배를 끊는 데 도움이 됩니다. 우리는 14세 미만의 어린이와 청소년이 있는 가족에 대해 이야기하고 있습니다. 16세 미만의 부양 자녀가 3명 이상인 대가족의 부모는 고용 계약의 조기 종료를 요구할 수 있습니다. 또는 그러한 가족의 자녀가 모두 일반 교육 기관의 학생인 경우 18세 생일을 넘지 않았습니다.
• 좋은 이유는 장애 아동이나 아픈 가족, 그리고 첫 번째 그룹의 장애인을 돌보는 것입니다. 짐작할 수 있듯이 이는 의료 보고서로 확인되어야합니다.
• 임산부는 의무복무 대상에서 제외됩니다.

일 대신 휴가

마지막으로, 사용하지 않은 휴가를 사용하면 필수 업무일에 직장에 출근하는 것을 피할 수 있습니다. 해당 휴가에 대한 서면 신청이 합의되면 법적 휴가의 마지막 날이 해고 날짜가 될 수 있습니다.

법원인가, 평화인가?

노동법에 따라 2주 동안 일하지 않고 일을 그만둘 수 있는 적절한 옵션이 발견되었지만 경영진이 이러한 필요성을 주장하는 경우 어떻게 해야 합니까? 법원에 가는 것이 올바른 조치일 것입니다. 동시에 프로세스가 빠르게 진행될 것이라고 기 대해서는 안됩니다. 일반적으로 최대 몇 달이 소요됩니다. 문제를 평화적으로 해결하거나 필요한 기간을 정하는 방법을 찾는 것이 합리적입니다. 선택적으로 교체품을 제공하십시오.

보시다시피 빨리 그만둘 수 있는 방법이 있고 그 중 많은 방법이 있습니다. 가장 좋은 방법은 일반적인 조건에 따라 제안된 변경 및 해고를 계획하는 것입니다.

직업을 바꾸기로 결정한 경우 모든 형식 및 관리 요구 사항을 진지하게 준수하는 것이 중요합니다. 그 중 하나는 2주간의 의무 근무 기간인데, 그 합법성에 대한 의문이 자주 제기됩니다. 고용주의 요구는 얼마나 합법적이며 이러한 의무를 회피하는 것이 가능합니까?

상사와 협상을 시도할 수 있습니다.

"2주 동안 일한다"는 말 자체가 완전히 정확하지는 않습니다. 노동법은 의무 근로에 대해 언급하고 있는 것이 아니라, 자발적으로 퇴사할 경우 해고일로부터 최소 2주 전에 상사에게 통보해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 규칙은 고용 계약 고용주의 위반 사례에는 적용되지 않습니다. 2주 동안 일하지 않고 그만 두는 방법을 모른다면 이를 위해 즉시 위반 사항을 찾을 필요는 없습니다. 일하지 않고 떠나는 다른 이유도 있지만 결국 상사와 합의할 수 있습니다.

위의 모든 사항은 사직서를 제출한 후 병가(예: 최소 2주 동안)를 갔다면 그 이후에는 더 이상 일할 필요가 없음을 의미합니다. 당신의 임무는 2주 전에 상사에게 알리는 것이지만, 그 시간에 실제로 일을 했는지 안 했는지는 더 이상 중요하지 않습니다.

고용계약상 상사의 위반 사례는 위반 사실 자체가 입증되어야 하고 시간이 걸리기 때문에 어렵다. 첫 번째 단계는 관할 당국에 불만을 제기하는 것입니다. 여기에는 노동조합, 노동쟁의위원회 또는 법원이 포함될 수 있습니다. 그 후 검증이 시작됩니다. 권한 있는 기관이 위반 사항을 인지했는지 여부를 미리 말하기는 어렵습니다. 임금체불이나 체불은 노동법에 명시된 사유가 아니므로 이 경우 결과도 모호합니다. 그럼에도 불구하고 법원이 위반 사항을 기록하고 상사가 기한 내에 귀하를 해고하는 것을 거부하면 벌금을 물게 됩니다. 기간이 항상 정확히 2주인 것은 아닙니다. 즉시 해고 3일 전에 통지할 수 있는 경우가 있습니다.

• 아직 수습기간이 끝나지 않은 경우
• 직업이 계절성인 경우
• 2개월 이상 고용계약을 맺고 근무하는 경우
• 스포츠 코치와 관리직을 맡고 있는 직원은 한 달 전에 사임 통지를 해야 합니다.

나에게 일하지 않을 권리가 있나요?

직원이 일하지 않는 경우가 있지만 이는 매우 임의적입니다. 예를 들어, 사람들은 퇴직이나 이사에 대해 미리 알게 되는 경우가 많습니다. 즉, 떠나기 전에 상사에게 경고하여 상사가 조치를 취하고 귀하를 대신할 사람을 찾고 문서와 계산을 준비할 시간을 갖도록 할 수 있습니다. 2주 동안 근무하지 않고 해고된 공식적인 이유는 다음과 같습니다.

1. 퇴직. 연금 수급자가 정시에 퇴직하거나 퇴직 후 갑자기 퇴직하기로 결정하더라도 일하지 않을 권리가 있습니다.
2. 영주권을 위해 다른 도시나 국가로 이사
3. 배우자가 다른 도시 또는 국가의 새로운 직장으로 이전하여 이전하는 경우
4. 고용주의 고용 계약 조건 위반
5. 교육 기관에 등록

상사가 계약 조건을 위반한 경우 위반 사항이 확정될 때까지 즉시 퇴사할 필요가 없습니다. 2주 이내에 출근하지 않으면 결근으로 간주되며, 이는 본인의 요청이 아닌 기사에 따라 해고될 수 있음을 의미합니다. 타당한 것으로 간주될 수 있는 다른 이유가 있습니다. 그러나 이는 러시아 노동법에 명시되어 있지 않기 때문에 결정은 고용주 자신과 권한 있는 기관에 달려 있습니다. 또 어떤 이유가 있을 수 있나요?

• 귀하가 아프고 그 질병으로 인해 일을 계속할 수 없는 경우
• 경쟁력 있는 위치로 선정된 경우
• 병역소집을 받은 경우
• 14세 미만이거나 18세 미만의 장애아동인 경우
• 다른 가족 구성원의 보살핌이 필요한 경우
• 임신 중이고 그만두고 싶다면
• 귀하가 근무하고 있는 회사가 청산된 경우.
• 감원으로 인해 해고된 경우

퇴사하기 전에 휴가를 갈 수 있나요?

아마도 구금을 피하기 위한 최선의 해결책일 것입니다. 아직 유급 휴가를 사용하지 않은 경우 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다. 단, 휴가는 최소 2주 이상 지속되어야 합니다. 표준 휴가는 28일이며, 교사의 경우 42~56일입니다. 따라서 먼저 상사에게 보내는 성명서를 작성하여 휴가 후 해고가 따른다는 것을 나타냅니다. 하지만 한 달 전에 휴가를 신청해야하기 때문에 여전히 상사에게 미리, 심지어 2 주 전에 경고 한 것으로 나타났습니다. 해고일이 휴가 마지막 날로 간주되어 휴가 수당을 받을 수 있다는 장점이 있습니다. 이 기간 동안 새로운 직업을 찾는 것이 가능합니다.

휴가를 가고 싶지 않지만 올해 아직 휴가를 내지 않았기 때문에 휴가를 받을 자격이 있는 경우 보상을 받을 권리가 있습니다. 근로자가 미성년자이거나 임신부인 경우에도(보상을 받거나 휴가를 거부할 수 없음) 해고 시 보상이 가능합니다.

2년 연속 휴가를 내지 않은 경우 2회 휴가에 대해 금전적 보상을 받거나, 1회 휴가를 내고 두 번째 휴가에 대해 보상을 받을 수 있습니다. 한 번에 두 번의 유급 휴가를 가질 수 없습니다.

합법적인 휴가 중에 병이 나서 병가를 받은 경우, 병가에 사용한 일수만큼 휴가를 연장하거나 연기할 수 있습니다. 무급 휴가를 받을 수도 있지만 이 경우에는 합당한 이유가 필요합니다. 정당한 이유 없이 상사가 당신을 놓아주지 않을 수도 있습니다. 다음 사람은 그러한 휴가를 받을 권리가 있습니다.

• 제2차 세계대전 참전용사
• 계속 일하는 연금 수급자
• 장애인
• 군인 또는 군복무 중 사망한 사람의 부모 및 배우자
• 자녀의 출산, 사랑하는 사람의 사망, 결혼식 등으로 휴가가 필요한 경우.

그만두기로 마음이 바뀌면 어떻게 해야 합니까?

귀하는 복무가 끝나기 전에 마음을 바꾸고 사직서를 철회할 권리가 있습니다. 하지만 휴가를 갈 예정이라면 휴가를 떠나기 전에 미리 해 두는 것이 좋습니다. 이 직책에 대한 권리가 있는 다른 직원이 이미 귀하의 직위로 초대된 경우 문제는 더욱 복잡해집니다. 하지만 그러한 상황에서는 신입사원과의 계약에 대한 서면 확인을 요구하는 것이 합리적입니다. “나는 이미 당신 대신 다른 사람을 고용했습니다”라는 문구는 법적 효력이 없습니다.

어떤 이유로 고용주가 귀하의 직위에 새로운 직원을 고용했다는 서면 증거 제공을 거부하는 경우가 있습니다. 이 경우에는 그 이유를 자세히 설명하여 거절 의사를 서면으로 기재하도록 요청하십시오. 때때로 직원이 모든 것이 자신의 이익을 위해 이루어지고 있다는 사실을 언급하면서 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하도록 강요받는 경우가 있습니다. 그렇지 않으면 해고에 대한 다른 이유가 있지만 기사 아래에 있습니다. 직원은 동의하고 진술서를 작성한 후 신중하게 생각한 후 가져가기로 결정합니다. 그렇게 할 수 없다면 법원에 가야 합니다.

이제 법원은 점점 더 직원의 편에 서고 있습니다. 그 이후에는(재판에서 승소할 경우) 어김없이 복직되며, 재판이 진행되는 전체 기간에 대한 임금도 지급됩니다. 그러나 이미 2 주가 지났고 더 이상 직장을 그만두고 싶지 않고 상사가 이미 마음을 바꾸었고 서두르지 않고 당신을 세어 작업장을 제공합니다. 즉, 실제로 고용 계약이 공식적으로 해고된 경우 사직서는 유효하지 않은 것으로 간주되며 직원은 계속 근무할 수 있습니다.

문서 및 계산

해결책은 휴가를 가는 것이다

직원의 마지막 근무일에 상사는 직원에게 급여, 휴가 수당 또는 보상금을 지불할 의무가 있습니다. 이런 일이 발생하지 않고 상사가 지불을 지연하는 경우, 지연 기간 동안 직원의 평균 일일 급여와 동일한 금액을 지불해야 합니다. 마지막 근무일은 사직서를 작성한 후 휴가를 받은 마지막 날로 간주됩니다. 따라서 이러한 상황에서는 모든 계산이 휴가 마지막 날에 수행됩니다.

지원서 작성 후 마감일 이후 워크북 반환을 거부하는 것은 심각한 위반입니다. 이런 일이 발생하면 책이 없으면 새 일자리를 구할 수 없기 때문에 책을 보관하는 날마다 물질적 손해도 보상됩니다. 노동절에 해고 날짜는 직원에게 책이 발행 된 날짜로 설정됩니다. 이렇게 하려면 책을 받았고 보상을 받았으며 해고 날짜가 변경되었다는 내용의 전 상사에게 보내는 진술서를 작성해야 합니다.

고용주가 여전히 업무를 반환하지 않으면 법원에 가십시오. 그러나 법원에 출두하려면 해고일로부터 한 달이 지나지 않아야 한다는 점을 기억해야 합니다. 한 달 이상이 지났다면 오랫동안 법정에 출두하지 않은 타당한 이유를 더 잘 문서화해야 합니다. 당신의 상사가 사건에서 승리할 확률은 달이 지날수록 높아집니다.

그러나 직원이 해고 당일에 책을 가지러 오지 않았거나 직원이 책을 찾으러 오라는 통지를 무시하거나 우편으로 보내도록 허락한 경우 고용주는 직원의 책을 보류할 책임이 없는 것으로 간주됩니다. .

이 비디오에서는 올바른 방법으로 직장을 그만두는 방법을 알려드립니다.