Algorytm rutynowych technologii zatrudniania. Wynajmowanie

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej charakteryzuje się obecnością dość dużej liczby norm, których przestrzeganie jest wymagane przy formalizowaniu relacji między pracodawcą a pracownikiem. Istnieją również osobliwości przy zawieraniu umowy między rosyjską firmą a obcokrajowcem. W jaki sposób pracownik posiadający rosyjski paszport jest zarejestrowany do pracy? Jaka jest specyfika stosunku prawnego pomiędzy rosyjskimi pracodawcami a pracownikami zagranicznymi?

Specyfika ustalania kolejności

Procedura rekrutacji to zbiór norm i procedur prezentowanych w szerokiej gamie odmian. Termin „rozkaz” może oznaczać określony algorytm postępowania funkcjonariusza personalnego lub np. kryteria decydujące o możliwości aplikowania kandydata na stanowisko. Specjalista HR musi zweryfikować ich dostępność. Co do zasady oba rodzaje nakazów wiążą się z odwoływaniem się do norm regulacyjnych prawa pracy.

Wspólny dla wielu pracodawców schemat przyjmowania nowych pracowników obejmuje zazwyczaj oba rodzaje działań. W pierwszej kolejności specjalista HR bada profil kandydata i w niektórych przypadkach podejmuje decyzję o jego wyborze spośród innych kandydatów na stanowisko. Następnie wdraża właściwą procedurę zatrudnienia, która polega na przestrzeganiu algorytmów ustalonych na poziomie określonych źródeł prawa.

Istnieje opinia, że ​​przez omawiane „zlecenie” należy rozumieć jedynie drugi rodzaj działań HR. W tym sensie wielu specjalistów HR woli zdefiniować tę procedurę jako procedurę ubiegania się o pracę. Główna działalność oficera personalnego w tym przypadku będzie koncentrować się na pracy z dokumentami. Etap badania profilu kandydata (w tym podjęcia decyzji o wyborze konkretnego specjalisty na stanowisko konkurencyjne) przez wielu analityków nie należy do grupy zadań odzwierciedlających procedurę zatrudniania obywateli.

Jeśli jednak przyjąć punkt widzenia, w którym w ramach szerszej interpretacji rozpatrywane są odpowiadające im algorytmy, to pierwszy etap interakcji pomiędzy pracownikiem a firmą zatrudniającą sprowadzi się do ustalenia możliwości dopuszczenia danej osoby do wejścia w kontrakt. Przeanalizujmy ten aspekt bardziej szczegółowo.

Zatrudnienie pracownika: warunki przyjęcia

Metodologia wyboru kandydata spośród kilku kandydatów może być bardzo różna. Niektóre firmy wolą na przykład skupić się na rekomendacjach, inne wolą studiować osiągnięcia zawodowe. Są pracodawcy, dla których stopnie dyplomowe, wyniki testów psychologicznych itp. są priorytetem. Trudno nawet wskazać jakiś ogólny schemat. Natomiast procedura zatrudniania obywateli na etapie poprzedzającym zdanie rozmów kwalifikacyjnych i innych „egzaminów” organizowanych przez firmę z reguły polega na ustaleniu, czy w zasadzie istnieje możliwość dopuszczenia danego specjalisty do pełnienia odpowiednich funkcji w firmie.

Najczęstszym kryterium branym pod uwagę przez oficera personalnego jest wiek kandydata. Generalnie do pracy można przyjąć osobę, która ukończyła 16 lat. Ale są wyjątki od tej reguły. Na przykład, jeśli dana osoba ma już wykształcenie ogólne lub może nie uzyskać go zgodnie z prawem, ma prawo rozpocząć pracę w wieku 15 lat. Obywatel może także podjąć pracę w wieku 14 lat, ale tylko za zgodą rodziców.

Jeżeli dana osoba przeszła „testy”, a jej profil spełnia prawne kryteria dopuszczenia do pracy, wówczas firma zatrudniająca może jednak podjąć decyzję o odmowie sformalizowania stosunku pracy z kandydatem. W jakich przypadkach jest to możliwe i legalne? Rozpatrywana kwestia spotyka się z niejednoznaczną oceną wśród prawników. Postaramy się jednak odkryć istotne wzorce.

Podstawy odmowy zatrudnienia

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, które określa procedurę zatrudniania, zawiera bardzo niewiele podstaw, aby firma zatrudniająca odmówiła sformalizowania stosunków pracy z kandydatami. Jedną z możliwych przyczyn, które zidentyfikowaliśmy powyżej, jest wiek. Inną przyczyną odmowy zatrudnienia może być niechęć danej osoby do przedstawienia dokumentów niezbędnych do sformalizowania stosunku pracy. Pracodawca nie może także zatrudnić specjalisty, jeżeli uzna, że ​​nie jest on przygotowany do wykonywania obowiązków zawodowych ze względu na niespójność kryteriów fizycznych lub psychicznych. Kolejną podstawą prawną odmowy są wpisy w książce pracy stwierdzające, że dana osoba nie jest uprawniona do wykonywania określonego rodzaju działalności. Istnieją inne możliwości odmowy zatrudnienia przewidziane przez prawo.

Jeśli pracodawca podejmie odpowiednią decyzję w sposób nieuzasadniony, kandydat może skierować sprawę do sądu. Jednocześnie praktyka egzekwowania prawa w tym obszarze stosunków prawnych jest bardzo zróżnicowana. Wynika to z faktu, że przepisy prawne określające podstawy prawne odmowy podpisania umowy, w opinii wielu ekspertów, są bardzo niejasne i można je różnie interpretować. Jednak najważniejsze dla firmy zatrudniającej jest uniknięcie oczywistych błędów związanych np. z podjęciem decyzji o odmowie ze względu na cechy osobowe kandydata, jego brak rejestracji, poglądy polityczne itp. W przeciwnym razie sąd w tej sprawie sprawa z dużym prawdopodobieństwem opowiada się po stronie kandydata na to stanowisko.

Wymagane dokumenty

Pracodawca zdecydował się więc zaprosić do pracy konkretnego kandydata, upewniając się, że jego przyjęcie jest możliwe i spełnia wszystkie niezbędne wymagania kwalifikacyjne. Dalsze działania określa przewidziana prawem procedura ubiegania się o zatrudnienie. Główne działania służby personalnej tutaj będą związane z żądaniem niezbędnych dokumentów i pracą z nimi. Pracownik musi zapewnić ich znaczną część. Jakie dokumenty są potrzebne w ramach algorytmów wymaganych w procesie rekrutacji?

Przede wszystkim jest to zeszyt ćwiczeń – główne źródło formalizowania relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przekazuje go zawsze poprzednia firma zatrudniająca. Jeżeli jednak dana osoba podejmuje pracę po raz pierwszy, nowy pracodawca ma obowiązek pomóc w jej rejestracji. Należy zaznaczyć, że nawet w przypadku przedsiębiorców indywidualnych procedura rekrutacyjna wiąże się z przygotowaniem zeszytów pracy dla zatrudnianych pracowników. Nie do końca słuszny jest pogląd, że przedsiębiorcy mogą nie stworzyć odpowiednich dokumentów. Pracodawca będący w stanie cywilnym – niezarejestrowany jako indywidualny przedsiębiorca lub urzędnik w spółce gospodarczej – nie ma prawa sporządzać książeczki pracy. Zamieszanie czasami pojawia się ze względu na fakt, że indywidualny przedsiębiorca jest także osobą fizyczną, a nie osobą prawną. Ale przedsiębiorcy muszą przygotować zeszyty ćwiczeń dla swoich pracowników.

Kolejnym ważnym dokumentem jest SNILS, czyli zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym. Wykorzystując zawarte w nim dane, firma zatrudniająca będzie mogła zapewnić prawidłowe potrącenia pracownika z wynagrodzenia na rzecz Funduszu Emerytalnego.

Od mężczyzn ubiegających się o pracę może być wymagane okazanie dowodu wojskowego i innych dokumentów związanych ze służbą wojskową.

Potrzebujesz oczywiście paszportu - głównego dokumentu tożsamości w Federacji Rosyjskiej. Dokument ten jednak zgodnie z prawem potrzebny jest jedynie do identyfikacji danej osoby. Nie ma znaczenia, czy jest np. stempel rejestracyjny. Jeżeli kandydat ze względu na wiek nie posiada jeszcze paszportu, może zabrać ze sobą akt urodzenia.

Wielu pracodawców woli także wprowadzać do swoich rejestrów informacje o dyplomach i certyfikatach uzyskanych przez specjalistę. Jednocześnie istnieją obszary, w których procedura rekrutacyjna wymaga od pracowników przedstawienia odpowiednich dokumentów. Jest to na przykład medycyna, farmaceutyka i branża transportowa.

Rejestracja umowy o pracę

Ogólna procedura zatrudniania obywateli obejmuje konsolidację relacji między pracodawcą a pracownikiem w drodze umowy o pracę sporządzonej zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje możliwość zastąpienia odpowiedniego dokumentu umową cywilną. Ale do tego charakter pracy i specyfika interakcji pomiędzy firmą zatrudniającą a pracownikiem muszą spełniać szereg kryteriów. Przykładowo, formalizując związek poprzez dokument alternatywny do umowy o pracę, pracodawca nie ma prawa wymagać od zatrudnionego specjalisty stawienia się do pracy zgodnie z planem ani wykonywania poleceń. Można zauważyć, że takie umowy co do zasady nie odnoszą się do prawa pracy, ale są uważane za powszechną alternatywę dla umów zawieranych w ramach norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę jest dokumentem, który należy zawrzeć w formie pisemnej i sporządzić w dwóch egzemplarzach. Możliwa jest opcja, w której dana osoba faktycznie zaczyna wypełniać swoje obowiązki, ale umowa nie zostaje podpisana. Jednakże w ciągu trzech dni od chwili rozpoczęcia pracy specjalisty firma zatrudniająca ma obowiązek sporządzić odpowiednią umowę i ją podpisać. Jednocześnie przez cały czas pracy dana osoba powinna otrzymywać wynagrodzenie.

Zamówienie na zatrudnienie

Procedura zatrudniania pracowników przewidziana przez rosyjskie ustawodawstwo obejmuje również sporządzenie szeregu innych dokumentów, oprócz umowy o pracę. Wśród tych, które w większości przypadków są obowiązkowe, znajduje się polecenie szefa firmy, potwierdzające fakt, że taka a taka osoba została zatrudniona. Dokument ten należy sporządzić w oparciu o postanowienia zawartej umowy o pracę.

Inne dokumenty

Istnieją inne ważne źródła, które pracodawca może potrzebować wypełnić. Mogą to być różne formy księgowe, takie jak na przykład:

T-3 (informacje o obsadzie kadrowej);

T-1, T-1a (zlecenie zatrudnienia jednego lub większej liczby pracowników);

T-2 (dane pracownika w karcie imiennej).

Konieczne może być także zapoznanie tej osoby z dokumentami odzwierciedlającymi regulacje wewnętrzne, układy zbiorowe pracy, informacje o ochronie pracy itp. Dokładny wykaz źródeł określa tryb zatrudniania pracownika mającego siedzibę w danej organizacji. Może to zależeć od specyfiki działalności firmy zatrudniającej i stanowiska, na którym pracownik będzie pełnił swoje funkcje.

Procedury, które omówiliśmy powyżej, są istotne przy formalizowaniu stosunków pracy między rosyjskimi pracodawcami a obywatelami Federacji Rosyjskiej. Procedura zatrudniania obcokrajowców charakteryzuje się jednak pewną specyfiką. Przeanalizujmy ten aspekt.

Jak ubiegać się o pracę dla obcokrajowca

Głównym aktem prawnym określającym sposób, w jaki rosyjscy pracodawcy muszą zatrudniać obywateli innych państw, jest ustawa federalna „O statusie prawnym cudzoziemców”. Ustawa ta określa status pracownika zagranicznego. Posiada go obywatel będący obywatelem innego państwa, legalnie przebywający na terenie Federacji Rosyjskiej i mający prawo do legalnego wykonywania pracy.

Jednocześnie mogą istnieć trzy statusy odzwierciedlające mechanizm prawny pobytu danej osoby na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Po pierwsze jest to status, który oznacza czasowy pobyt cudzoziemców w Rosji. Głównymi dokumentami potwierdzającymi to jest wiza i karta migracyjna.

Po drugie jest to status oznaczający czasowy pobyt obywatela innego państwa na terenie Federacji Rosyjskiej. Głównym dokumentem potwierdzającym jest zezwolenie na pobyt czasowy.

Po trzecie jest to status oznaczający stały pobyt cudzoziemca na terytorium Federacji Rosyjskiej. Dokument potwierdzający jest zezwoleniem na pobyt.

W niektórych przypadkach przed zatrudnieniem pracowników zagranicznych pracodawca musi uzyskać na to zgodę. Należy go złożyć w FMS. Istnieją jednak scenariusze, w których to uprawnienie nie jest wymagane. Dotyczy to przypadków, gdy status cudzoziemca zakłada posiadanie zezwolenia na pobyt lub pobyt czasowy, potwierdzonego odpowiednim dokumentem Federalnej Służby Migracyjnej.

Procedura przyjmowania cudzoziemców w dużej mierze zależy od tego, czy cudzoziemiec przybył do Federacji Rosyjskiej bez wizy, czy z nią.

Czynnik reżimu wizowego

W pierwszym przypadku konieczne jest wydanie wniosku ze służby zatrudnienia. Co do zasady potrzebny jest także dokument organu spraw wewnętrznych wyrażający zgodę na zaangażowanie cudzoziemca w pracę. Cudzoziemiec sam musi uzyskać zezwolenie Federalnej Służby Migracyjnej na pracę w Federacji Rosyjskiej. Jest ważny przez rok, ale może zostać przedłużony. Jednocześnie obowiązuje specjalna procedura zatrudniania uchodźców. Cudzoziemcy posiadający ten status nie mają obowiązku uzyskania pozwolenia na pracę.

Jeżeli dana osoba przyjechała do Federacji Rosyjskiej na podstawie wizy, to oprócz powyższych dokumentów konieczne będzie wystawienie zaproszenia na wjazd na terytorium Federacji Rosyjskiej w celu znalezienia pracy, a także uzyskanie dokumentu potwierdzającego zatrudnienie obcokrajowca. Ponadto w przypadku cudzoziemca konieczne jest uzyskanie pozwolenia na pracę od Federalnej Służby Migracyjnej. Procedura ta przeprowadzana jest przy bezpośredniej pomocy firmy zatrudniającej, dlatego też uważana jest za jedną z najbardziej pracochłonnych zarówno dla pracodawcy, jak i samego pracownika zagranicznego. Czego wymaga się od firmy:

• skierować do FMS wniosek na wymaganym formularzu o wydanie zaproszenia dla cudzoziemca;
• załączyć kopię paszportu pracownika zagranicznego;
• przesłać do FMS dokumenty potwierdzające zapłatę cła państwowego za daną usługę;
• uzupełnić pakiet dokumentów o listy gwarancyjne odzwierciedlające podjęte przez firmę zobowiązania w zakresie opieki medycznej, mieszkaniowej i materialnej dla cudzoziemca, który został zaproszony do pracy w Rosji;

Z kolei cudzoziemiec musi przedstawić następujące dokumenty w celu późniejszego przesłania do FMS:

• formularz zgłoszeniowy;
• fotografia kolorowa 30 na 40 cm;
• kopia paszportu;
• kopia dyplomu lub innego dokumentu potwierdzającego kwalifikacje;
• zaświadczenia lekarskie potwierdzające brak chorób zakaźnych;
• dokumenty potwierdzające zapłatę cła państwowego.

Procedura uzyskania odpowiedniego zezwolenia trwa około miesiąca.

Zeszyt ćwiczeń, podobnie jak w przypadku ubiegania się o pracę dla Rosjan, jest obowiązkowy dla obcokrajowców.

To główne działania pracodawcy przy rejestracji cudzoziemców. Można zauważyć, że obywatele Białorusi, która podpisała umowę o stowarzyszeniu związkowym z Federacją Rosyjską, mają szczególne przywileje. Rejestracja białoruskich specjalistów nie wymaga żadnych procedur związanych z uzyskaniem zezwoleń.

Zatrudnianie: schemat ogólny

Spróbujmy zwizualizować przestudiowane przez nas informacje. Schemat zawierający ogólną procedurę zatrudniania przewidzianą przez prawo Federacji Rosyjskiej może wyglądać tak.

I etap: selekcja kandydatów, dla których możliwe jest przyjęcie na wolne stanowisko (ze względu na wiek, wykształcenie, doświadczenie itp.).

II etap: przeprowadzanie konkursów, testów, rozmów kwalifikacyjnych.

3. etap: podpisanie umowy o pracę. Czasem poprzedzone jest ono faktycznym dopuszczeniem pracownika do wykonywania obowiązków.

4. etap: wypełnianie innych dokumentów (formularzy, zleceń) przez pracodawcę.

5 etap: zapoznanie pracownika z regulaminem pracy, układami zbiorowymi, związkowymi itp. Oficjalne rozpoczęcie pracy.

Sprawdziliśmy, jaka jest procedura zatrudniania obywateli Rosji i obcokrajowców przez rosyjskie firmy. Procedury, które sprawdziliśmy, nie są skomplikowane, choć mogą wymagać znacznych nakładów czasu. Rosyjskie firmy, które kiedyś zdobyły doświadczenie w rejestracji cudzoziemca, a także regularnie zatrudniają obywateli Rosji, z reguły nie mają problemów z przestrzeganiem przepisów prawa.

Zatrudnienie pracownika do głównej pracy: przybliżona procedura krok po kroku

3) inne osoby w przypadkach przewidzianych przez ustawę federalną.

Procedura zapoznania się z lokalnymi przepisami nie jest określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w praktyce istnieją różne opcje:

karty zapoznawcze są dołączone do miejscowego aktu prawnego, na którym pracownicy składają podpisy potwierdzające zapoznanie się i datę zapoznania się (karty takie są zszywane z lokalnym aktem prawnym),

prowadzenie dzienników zapoznania się z przepisami lokalnymi, w których pracownicy podpisują potwierdzenie zapoznania się i wskazują daty zapoznania się.

Zatrudniając pracownika, w tekście umowy o pracę może pojawić się zapis stwierdzający, że pracownik przed podpisaniem umowy o pracę zapoznał się z lokalnymi przepisami pracodawcy, a akty te są wymienione.

Określona procedura zapoznania się z lokalnymi przepisami może być zapisana w jednym z lokalnych przepisów pracodawcy. Zanim zaczniesz przedstawiać je pracownikowi, zapoznaj się z procedurami pracodawcy dotyczącymi zapoznawania pracowników z lokalnymi przepisami.

3. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę oraz, jeżeli istnieją ku temu podstawy, umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej.

Należy pamiętać, że zawarcie umowy o pełnej odpowiedzialności jest krokiem opcjonalnym. Jednak na tym etapie może się to bardzo przydać. Załóżmy, że z pracownikiem nie zostaje zawarta umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej od razu, ale po przyjęciu do pracy odmawia zawarcia tej umowy. Prawo nie wskazuje wprost, jak rozwiązać tę sytuację: czy można zmusić pracownika do zawarcia umowy z pełną odpowiedzialnością finansową, czy można ukarać lub zwolnić nieposłusznego. Wśród prawników, sędziów i inspektorów istnieją różne punkty widzenia w tej kwestii. A żeby nie udowadniać komuś swojego stanowiska w nieprzyjemnej sprawie i uniknąć niepotrzebnych problemów, lepiej nie wdawać się w taką sytuację i zawrzeć umowę na pełnej odpowiedzialności finansowej, zanim pracownik zacznie się opierać, nawet przy podejmowaniu decyzji o kwestia zatrudnienia i ubiegania się o pracę. Następny procedura rekrutacji krok po kroku nie zapominaj, że zawarcie takich umów możliwe jest jedynie przy ściśle określonym przez ustawodawcę kręgu pracowników

4. Rejestracja umowy o pracę i umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej zgodnie z procedurą ustaloną przez pracodawcę. Przykładowo umowę o pracę można zarejestrować w rejestrze umów o pracę, a umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej można zarejestrować w dzienniku rejestracji umów o pełnej odpowiedzialności finansowej z pracownikami.

5. Wręczenie pracownikowi egzemplarza umowy o pracę.

7. Rejestracja zlecenia (instrukcji) o zatrudnieniu pracownika w kolejności ustalonej przez pracodawcę, np. w dzienniku zleceń (instrukcji).

8. Zapoznanie pracownika ze zleceniem (instrukcją) o zatrudnieniu za podpisem.

10. Wprowadzanie informacji do księgi rachunkowej o przemieszczanie zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich oraz, jeśli to konieczne, w księdze wpływów i wydatków do rejestrowania formularzy zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich.

Formy tych ksiąg są zatwierdzone Uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r .

Księgę pracy rejestruje się w momencie złożenia jej przez pracownika pracodawcy. Jeżeli miało to miejsce na początku procedury rejestracyjnej, to na tym etapie do księgi ewidencjonowania ruchu zeszytów pracy i wkładek do nich wprowadzane są nowe informacje (na przykład o dacie i numerze zlecenia o pracę - w kolumnie 9) . Jeżeli pracownik nie posiada książeczki pracy (na przykład z powodu utraty lub przy pierwszym rozpoczęciu pracy), wówczas wpisu do księgi rozliczeniowej dotyczącego przesunięć zeszytów pracy i wkładek do nich dokonuje się, gdy nowy pracodawca otwiera zeszyt ćwiczeń.

11. Rejestracja karty imiennej pracownika, zapoznanie go, za podpisem w karcie imiennej, z wpisem w zeszycie pracy, z informacjami wpisanymi w karcie imiennej.

W procedurze rekrutacji krok po kroku możliwe są dodatkowe kroki: rejestracja akt osobowych, zgłoszenie zatrudnienia pracownika byłemu pracodawcy, zgłoszenie informacji o pracowniku do wojskowego urzędu rejestracji i poboru itp.

• Rejestracja akt osobowych pracownika, jeżeli w związku ze zajmowanym stanowiskiem pracodawca ustalił obowiązek prowadzenia akt osobowych. Dla większości pracodawców prowadzenie akt osobowych nie jest wymogiem. Prowadzenie akt osobowych jest obowiązkowe jedynie w przypadkach, gdy jest to przewidziane przez prawo, np. w przypadku urzędników służby cywilnej, pracowników gmin, pracowników celnych, prokuratury. Zwykła spółka prawa handlowego, która nie jest zobowiązana przepisami prawa do prowadzenia spraw osobistych, ma prawo ich nie prowadzić. Ma jednak prawo przewodzić, jeśli kierownictwo uzna to za konieczne. W takim przypadku w procesie rekrutacji krok po kroku sposób prowadzenia spraw osobistych określają lokalne przepisy pracodawcy regulujące stosunki związane z danymi osobowymi pracownika (np. przepisy o danych osobowych i zarządzaniu sprawami osobistymi). Akta osobowe można rejestrować w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w rejestrze akt osobowych pracowników.
• Zawiadomienie byłego pracodawcy o zawarciu umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli zatrudniony pracownik jest byłym urzędnikiem służby cywilnej lub byłym pracownikiem gminy. Zgodnie z art. 64 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawierając umowę o pracę z obywatelami, którzy zajmowali stanowiska w służbie państwowej lub komunalnej, których listę ustalają regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, w ciągu dwóch lat po ich zwolnieniu ze służby państwowej lub służba komunalna, pracodawca jest zobowiązany zgłosić zawarcie takiej umowy przedstawicielowi pracodawcy w ciągu dziesięciu dni (pracodawcy) pracownika państwowego lub komunalnego w jego ostatnim miejscu pracy w sposób określony w regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej . Procedura ta została ustalona w Zasady powiadamiania przez pracodawcę o zawarciu umowy o pracę lub umowy cywilnej o wykonanie pracy (świadczenie usług) z obywatelem, który zajmował stanowiska w służbie państwowej lub komunalnej, których wykaz ustalają regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej (zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 stycznia 2015 r. N 29). Dokument wysyłany do byłego pracodawcy jest rejestrowany w ustalony przez pracodawcę sposób, np. w dzienniku dokumentów wychodzących, zgodnie z etapową procedurą rekrutacji.
• Skierowanie do odpowiedniego komisariatu wojskowego i (lub) informacje organów samorządu terytorialnego o obywatelu podlegającym rejestracji wojskowej i jego zatrudnieniu ( klauzula 32 dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 listopada 2006 r. N 719). Dokument przesyłany do komisariatu wojskowego i/lub organów samorządu terytorialnego jest rejestrowany w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w dzienniku ewidencji dokumentów wychodzących.

Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę pracodawca wydaje książeczkę pracy oraz zaświadczenie o obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym. Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innej przyczyny, pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku książeczki pracy), wydać nowy zeszyt ćwiczeń.

Niektórzy specjaliści HR, zapoznając pracownika z lokalnymi przepisami, pytają gowskazaćnie tylko datę, ale także godzinę zapoznania się, podkreślając tym samym przestrzeganie wymogu kodeksu, zgodnie z którym pracownik przed podpisaniem umowy o pracę powinien zapoznać się z lokalnymi przepisami pracodawcy związanymi bezpośrednio z działalnością zawodową pracownika. W związku z tym przy podpisywaniu umowy o pracę pracownik jest proszony o towskazaćczas. Nie sprzeciwiamy się takiej staranności, ale uważamy, że wystarczy zapoznać pracownika z lokalnymi przepisami pracodawcywskazaćdatę zapoznania się oraz zawrzeć w umowie o pracę zapis stwierdzający, że pracownik przed podpisaniem umowy o pracę zapoznał się z lokalnymi przepisami pracodawcy (wraz z wykazem tych aktów). materiały dotyczące personelu z bazy czasopism „Practitioner Personnel” i „Package Personnel”: wzory i formularze dokumentów, księgi, konsultacje, ustawodawstwo, pisma z Rostrud itp. >>

Powielanie tego materiału na innych stronach internetowych i w innych mediach bez pisemnej zgody naszych redaktorów jest zabronione.

Procedura rekrutacji wymaga od kandydata wypełnienia odpowiedniego wniosku. Dokument można sporządzić w dowolnej formie lub w formie zaakceptowanej przez organizację. Wraz z wnioskiem wnioskodawca dostarcza wymagane dokumenty do zatrudnienia. Są to zgodnie z art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: paszport, książeczka pracy, SNILS, wojskowe dokumenty rejestracyjne, dokumenty edukacyjne (jeśli są wymagane).

Procedura rekrutacji: zasady ogólne

Przed zatrudnieniem pracodawca ma obowiązek zapoznać nowego pracownika z szeregiem lokalnych przepisów:

• wewnętrzne przepisy pracy;
• instrukcje ochrony pracy;
• przepisy dotyczące jednostki strukturalnej, w której pracownik będzie wykonywał pracę;
• przepisy dotyczące certyfikacji;
• przepisy dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa;
• regulacje dotyczące wynagrodzeń;
• harmonogramy pracy;
• harmonogramy zmian.

W przypadku braku wewnętrznych przepisów pracy, a także prowadzenia karty czasu pracy, nie jest możliwe nałożenie sankcji dyscyplinarnych na pracowników, którzy spóźniają się do pracy lub są nieobecni bez pozwolenia w ciągu dnia pracy.

Algorytm zatrudniania: zawarcie umowy o pracę

Kolejnym etapem ubiegania się o pracę jest podpisanie z pracownikiem umowy o pracę. Procedura zatrudnienia pracownika polega na wydaniu zlecenia pracy na formularzu T-1. Dokument wydawany jest na podstawie zawartej umowy o pracę.

W zamówieniu należy podać: nazwę jednostki strukturalnej, stanowisko, okres próbny, a także warunki zatrudnienia i charakter przyszłej działalności (w celu przeniesienia z innej organizacji, w niepełnym wymiarze godzin, w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, wykonywania określonej pracy itp.). Należy pamiętać, że zlecenie o pracę nie zastępuje umowy o pracę, lecz jest jednostronnym dokumentem wewnętrznym pracodawcy.

Po zapoznaniu się z procedurą zatrudniania pracownika możesz sporządzić dokumenty niezbędne do tej procedury personalnej w naszym serwisie internetowym. Gotowe akty, umowy, zamówienia można pobrać w formacie Word lub PDF.

Złożona relacja pomiędzy pracownikami i pracodawcami wymaga specjalnych zasad i regulacji. Proces rekrutacji jest szczegółowo uregulowany w Kodeksie pracy (zwanym dalej w artykule Kodeksem). Jej ścisłe przestrzeganie pozwoli w krótkim czasie udokumentować nowego pracownika. W większości przedsiębiorstw rejestracją pracowników zajmuje się dział HR. Jej dobrze funkcjonująca działalność przyczynia się do przyspieszonej adaptacji pracowników w nowym miejscu do wykonywania swoich obowiązków.

Główne etapy rejestracji pracowników

Proces zatrudnienia przez wielu postrzegany jest jako proces ciągły. Ale jest to błędna opinia. Przechodzi przez osiem etapów. Na każdym z nich pracownik przechodzi wnikliwą kontrolę, czy podane dane są zgodne z danymi rzeczywistymi. Przyjrzyjmy się szczegółowo każdemu z nich.

1. Etap przygotowawczy

Decyzja pracodawcy o możliwości dalszego rozpatrzenia konkretnej osoby jako kandydata na wolne stanowisko zależy od niego. W pierwszej kolejności należy ustalić, czy nie ma on żadnych ograniczeń w wykonywaniu swoich obowiązków służbowych. Sprawdza się, czy pracownik zalicza się do kategorii obywateli, dla których ustawa przewiduje zakaz wykonywania określonych rodzajów działalności (art. 351 k.k.). Aby ubiegać się o pracę, dział HR prosi o następujące dokumenty:

• Dowód osobisty, paszport lub inny dokument tożsamości;
• zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym;
• dyplomy, zaświadczenia i certyfikaty potwierdzające kwalifikacje niezbędne pracownikowi do wykonywania obowiązków funkcjonalnych, posiadające specjalistyczną wiedzę i wymagany poziom wyszkolenia;
• zeszyt ćwiczeń, jeżeli pracownik ma staż pracy, a staż nie jest w niepełnym wymiarze godzin;
• odpowiednie dokumenty dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową dotyczące rejestracji wojskowej;
• powiadomienia, zaświadczenia i inne formularze potwierdzające brak karalności, wyroków skazujących i faktów ścigania na podstawie artykułów karnych rosyjskiego ustawodawstwa, jeżeli informacje te są wymagane do zatrudnienia i stanowią podstawę zakazującą dla osób, które mają te fakty w rejestrze. Wszystkie kategorie prac o specjalnych wymaganiach są wymienione w przepisach i kodeksach federalnych.

Istnieje możliwość wprowadzenia zmian w wykazie dokumentów wymaganych dla urządzenia. Pracodawca nie ma prawa arbitralnie decydować, jakich informacji wymagać od wnioskodawcy. Należy tego dokonać zgodnie z przyjętymi przepisami i innymi rządowymi dokumentami legislacyjnymi. Zawierają wykazy wymaganych dokumentów dla każdej kategorii obywateli. Kodeks pracy określa konieczność poddania się badaniom lekarskim przy zatrudnieniu. Podstawą tego jest art. 69 Kodeksu.

Przy rejestracji pracownika prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku złożenia wniosku o zatrudnienie. Może zostać wydane na prośbę kandydata. W niektórych przypadkach firmy proszone są o złożenie oświadczenia dla wygody wewnętrznego obiegu dokumentów. Inaczej jest w jednostkach państwowych i komunalnych. Prawo nakłada obowiązek złożenia wniosku o przyjęcie (samą procedurę regulują specjalne regulaminy).

1. Informujący

Obowiązkiem pracodawcy jest poinformować pracownika. Oznacza to zapoznanie tego ostatniego z zasadami regulującymi działalność pracowniczą przedsiębiorstwa, z obowiązkami funkcjonalnymi w miejscu pracy, układem zbiorowym i innymi dokumentami związanymi z organizacją procesu pracy. Jak stanowi art. 68 Kodeksu (część 3), po odprawie pracownik ma obowiązek podpisać specjalny akt. Ustawa nie określa zasad zapoznawania pracownika z dokumentami regulującymi działalność przedsiębiorstwa. Zwyczajowo przestrzega się ustalonych zasad przeprowadzania takich działań (firma wybiera najbardziej akceptowalną opcję):

• przygotowanie dziennika szkoleń. Musi wskazywać datę i temat zapoznania się, wymieniać wszystkie lokalne dokumenty określające proces pracy w przedsiębiorstwie i obowiązki funkcjonalne w miejscu pracy;
• arkusze informacyjne. Pracownicy podpisują je i tym samym potwierdzają zapoznanie się ze wszystkimi dokumentami i opisami stanowisk;
• wprowadzenie do umowy specjalnej klauzuli – o zapoznaniu się z wykazem aktów i miejscem na podpis pracownika.

1. Rejestracja umowy

Niezwłocznie po przyjęciu do pracy, nie później jednak niż w terminie trzech dni od rozpoczęcia wykonywania obowiązków służbowych. Jego rejestracji należy dokonać w dwóch egzemplarzach z podpisami pracodawcy i pracownika. Umowa może być uzgadniana z innymi organami, od których decyzji zależy jej podpisanie, nawet jeśli nie są one bezpośrednimi pracodawcami. Informuje o tym art. 67 Kodeksu. Zasady rejestracji zawarte są w art. 57 Kodeksu.

Warto zwrócić uwagę na znaczenie podpisania umowy o odpowiedzialności finansowej pracownika jednocześnie z zawarciem umowy o pracę. Tryb i warunki jej zawarcia nie są uregulowane. Prawo zabrania wymagania od pracowników, którzy zostali już zatrudnieni, podpisania umowy. Dla prawidłowej realizacji należy zapoznać się z art. 244 Kodeksu, który określa kategorie osób, z którymi należy zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej. Zarządzenie nr 85 Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 31 grudnia 2002 r. pomoże ustalić, czy w przedsiębiorstwie są stanowiska wymagające obowiązkowego przygotowania tych dokumentów.

1. Otrzymanie przez pracownika drugiego egzemplarza umowy

Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach. Wymagane są podpisy pracodawcy i pracownika. Stanowią gwarancję praw i obowiązków określonych w umowach. Fakt ten reguluje art. 67 Kodeksu.

1. Pracodawca

Zamówienie wydawane jest na podstawie i w ścisłej zgodności z podpisaną umową. Jego rejestracja następuje w sposób ustalony przez przedsiębiorstwo. Zlecenie zapisuje się w dzienniku lub innych dokumentach przewidzianych w tym przypadku do ewidencji zleceń i dyspozycji.

1. Poinformowanie pracownika o zamówieniu

O wydaniu polecenia pracownik zostaje poinformowany nie później niż w terminie trzech dni od dnia rozpoczęcia przez niego obowiązków służbowych. Fakt zapoznania się z wystawionym dokumentem powinien zostać potwierdzony podpisem pracownika w przewidzianych dla takich procedur dziennikach księgowych. Przestrzeganie procedury rejestrowania niezbędnej dokumentacji spoczywa na barkach pracodawcy (art. 68 Kodeksu).

1. Sporządzenie zeszytu pracy i dokonanie w nim odpowiedniego wpisu o nowym miejscu pracy

Prowadzenie dokumentacji pracy należy do bezpośredniego obowiązku pracodawcy, o którym mowa w art. 66 Kodeksu. Należy go wypełnić ściśle według odpowiednich przepisów. Format samych ksiąg ustalają uprawnione organy. Jeżeli pracownik wykonuje swoje obowiązki dłużej niż pięć dni, należy sporządzić dokumentację rozpoczęcia pracy w przedsiębiorstwie. Jeżeli z jakichś powodów nie ma książeczki pracy, pracodawca ma obowiązek ją wydać. W celu sprawowania kontroli w przedsiębiorstwach o różnych formach własności i odpowiedzialności prawnej tworzony jest dziennik księgowy. Wprowadzane są do niego wszystkie dane dotyczące dochodów, wydatków i rejestracji nowych zeszytów pracy przez obsługę personalną przedsiębiorstwa.

1. Karta osobista pracownika

Zasady prowadzenia akt osobowych określają tryb dokonywania wpisów do karty osobowej po zaistnieniu zmian w karcie pracy. Każdy pracownik ma obowiązek podpisać swoją kartę po zapoznaniu się z pojawiającym się nowym wpisem. Sprawdza także zgodność informacji znajdujących się na jego karcie z wpisami w ewidencji pracy. Informacje muszą być całkowicie zgodne.

Dodatkowe obowiązki menedżerów przy ubieganiu się o pracę

Obecnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada na pracodawców obowiązku otwierania akt osobowych swoich pracowników podczas zatrudniania. Wyjątek stanowią pracownicy podmiotów państwowych i komunalnych. Ustanowiono dla nich obowiązkową procedurę prowadzenia spraw osobistych. Firmy mają prawo wyboru, czy wprowadzić dodatkową dokumentację, czy nie. Najważniejsze, aby nie naruszać przepisów federalnych dotyczących przechowywania danych osobowych i przestrzegać zasad rejestracji.

Do obowiązków kierowników należy informowanie urzędów rejestracji wojskowej i poborowych lub władz lokalnych o osobach podlegających obowiązkowi rejestracji wojskowej. Organy te są notyfikowane w terminie dwóch tygodni od dnia zatrudnienia osób odpowiedzialnych za służbę wojskową. Czas potrzebny na udzielenie odpowiedzi na wnioski dotyczące osób zobowiązanych do zgłoszenia się do służby wojskowej jest ściśle ograniczony. Jest to równe dwóm tygodniom.

Zatrudnienie byłego urzędnika państwowego

Zatrudnianie byłego urzędnika służby cywilnej podlega ścisłym regulacjom. Jak wskazano w art. 64 ust. 1, przy sporządzaniu umowy o pracę z tymi osobami kierownik przedsiębiorstwa jest obowiązany poinformować pracodawcę urzędnika ostatniego miejsca pracy w agencjach rządowych o fakcie podpisania umowy. Prawo wyznacza na to dziesięciodniowy okres od podpisania dokumentów. Obowiązkowe powiadomienie o nowej pracy dla byłych urzędników służby cywilnej musi zostać dokonane w ciągu dwóch lat od zakończenia służby.

Każdy menedżer powinien zdawać sobie sprawę ze znaczenia zorganizowania ścisłej księgowości, przepływu i przechowywania dokumentów w swoim przedsiębiorstwie. W tej kwestii nie ma drobiazgów. Rozważane etapy formalności są standardową procedurą przy zatrudnianiu większości pracowników. Jeśli przedsiębiorstwo zatrudnia niewielką liczbę pracowników, utworzenie działu kadr jest niepraktyczne. Dla dużych firm to jedyny sposób na zachowanie prawidłowej księgowości.

Zgodnie z normami obowiązującego prawodawstwa wprowadzenie nowych pracowników do personelu musi zostać sformalizowane zgodnie ze standardowym schematem. Dzięki temu pracownicy mogą cieszyć się wszystkimi korzyściami, jakie daje oficjalne zatrudnienie, a przedsiębiorca nie ma problemów z fiskusem. W dalszym ciągu zdarzają się przypadki naruszeń prawa pracy w zakresie nieprawidłowego prowadzenia ksiąg pracy lub przeinaczania informacji w umowach lub zleceniach o pracę.

Pomiędzy administracją przedsiębiorstw a nowymi pracownikami, służby kadrowe mają obowiązek odzwierciedlać zmiany w systemie rachunkowości pracowników. Tylko legalna rejestracja do pracy gwarantuje obywatelom terminowe otrzymywanie wynagrodzenia, odprawy, zwolnienia lekarskiego i urlopu.

Procedurę zatrudnienia w Federacji Rosyjskiej kontrolują odpowiednie służby i organy nadzorcze. Jeżeli podczas zatrudnienia dojdzie do naruszeń, obywatele zawsze mają prawo odwołać się do odpowiednich władz w sprawie naruszenia ich praw.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Głównym dokumentem regulującym stosunki pracy w Federacji Rosyjskiej jest Kodeks pracy. Proces sporządzania umów z pracownikami oraz ich ksiąg personalnych potwierdzających staż pracy opisano w rozdziałach 10 i 11 standardu. Jeśli organizacja dopiero planuje zorganizować księgowość i przechowywanie dokumentów związanych z pracownikami etatowymi, warto zapoznać się z postanowieniami Rozporządzenia Rządowego z 2003 r. nr 225. Wzory dokumentów, np. legitymacja pracownika czy zlecenie o pracę dostępne są dla użytkowników w odpowiedniej Uchwale Państwowej Komisji Statystycznej nr 1 z 2004 r.

Instrukcje krok po kroku dotyczące zatrudniania pracownika

Ogólny schemat rejestracji osób nawiązujących stosunek pracy składa się z kilku etapów. Jeśli zastosujesz tę procedurę zatrudniania pracownika, zaoszczędzi to czas samym wnioskodawcom i wyeliminuje możliwe kary dla organizacji i jej osób odpowiedzialnych:

1. Przyjmowanie i weryfikacja dokumentów złożonych przez pracownika. Wstępne zapoznanie się z osobowością kandydata może nastąpić poprzez CV lub ankietę. W każdym przypadku osoba ubiegająca się o stanowisko w firmie będzie musiała udokumentować zdobyte wykształcenie i doświadczenie zawodowe w poprzednich miejscach pracy. Aby potwierdzić swoje umiejętności, możesz przesłać referencje z ostatniej organizacji lub certyfikat zaawansowanego szkolenia.
2. Aby w procesie wykonywania obowiązków pracowniczych nie dochodziło do skarg ani sytuacji kontrowersyjnych, zatrudniając pracownika personalnego, ma on obowiązek zapoznać kandydata z wewnętrznymi przepisami pracy, faktycznymi obowiązkami i kolejnością podległości. Nie zaszkodzi poinformować wnioskodawcę o takich kwestiach jak regulamin zawierający informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa oraz wymogi dotyczące ubioru (dress code).
3. Kolejnym krokiem w pracy z kandydatem są negocjacje. W tym celu potencjalny pracownik otrzymuje standardową umowę do przeglądu. Jeśli obywatel jest ze wszystkiego zadowolony, umowa jest podpisywana przez obie strony stosunku pracy. Każdy przechowuje przy sobie oryginał umowy.
4. Oficjalna rejestracja w personelu przedsiębiorstwa oznacza wydanie odpowiedniego zamówienia. W przypadku zatrudnienia jednego obywatela przygotowywany jest formularz T-1. Dla grupy osób zlecenie wydawane jest na formularzu T-1a. Z treści wyciągu dziennego wynikają podstawowe warunki przyjęcia i rejestracji do pracy: pełna nazwa stanowiska i działu, data rozpoczęcia wykonywania obowiązków, wynagrodzenie.
5. Wynagrodzenie pracowników przedsiębiorstwa następuje na podstawie wyciągu z zamówienia. Pracownikowi wydawana jest standardowa karta formularza T-2, w której na bieżąco wpisywane są wszelkie zmiany dotyczące specjalisty lub szefa (podwyżki, nowe dodatki i inne rodzaje rozliczeń międzyokresowych).
6. Ostatnim etapem ubiegania się o pracę jest wpis do zeszytu pracy złożonego przez pracownika. Jeśli obywatel idzie do pracy po raz pierwszy, otwiera się dla niego nowy formularz, za który płaci sam najemnik. zostaje przekazany do przechowania służbom kadrowym, przy czym pracownik zawsze ma prawo zapoznać się z jego zawartością, a także zażądać poświadczonego wyciągu.

Jakie dokumenty są potrzebne do zarejestrowania pracownika do pracy?

Współpraca z kandydatem przy rozpatrywaniu jego kandydatury obejmuje identyfikację i weryfikację historii zatrudnienia. Wnioski przedstawiciela organizacji, która potrzebuje nowego personelu, można potwierdzić oryginałami dokumentów lub certyfikatami uzyskanymi z odpowiednich działów. Standardowa lista dokumentów, które kandydat musi mieć przy sobie, starając się o pracę, wygląda następująco:

• Paszport lub inny dokument tożsamości. Za pomocą tego dokumentu możesz sprawdzić większość podstawowych parametrów obywatela, w tym jego wiek i miejsce rejestracji. Przystępując do służby cywilnej, musisz być przygotowany na to, że Twój paszport może zostać sprawdzony w celu ustalenia, czy został on otrzymany legalnie;
• Dokumenty potwierdzające poziom kwalifikacji i wykształcenia. Do wniosku o zatrudnienie lub konkurs dołącza się dyplomy i świadectwa ukończenia placówek oświatowych;
• Podjęcie pracy oznacza, że ​​pracownik kontynuuje nie tylko aktywność zawodową, ale także przedłużenie swojej historii w funduszach państwowych. Aby potwierdzić, że są zarejestrowani w funduszach, obywatele zapewniają zaświadczenie o ubezpieczeniu i zaświadczenie o dochodach z poprzedniego miejsca pracy ();
• Obecnie pracodawcy mają obowiązek udostępniania informacji o obywatelach zarejestrowanych w komisariatach wojskowych. W związku z tym osoby uchylające się od służby wojskowej nie będą mogły podjąć pracy.

Dodatkowymi dokumentami, jakich służba personalna może wymagać od wnioskodawcy podczas rejestracji, są referencje z poprzedniego miejsca pracy (rekomendacja), zaświadczenie o rejestracji w organie podatkowym, a nawet zaświadczenia o przejściu badań lekarskich lub niekaralności. Jak widać, szczególną uwagę zwraca się obecnie na zatrudnienie. Przedłożenie świadomie sfałszowanych dokumentów lub „fałszywych” zaświadczeń stanowi bezpośrednie naruszenie prawa. W najlepszym wypadku pracodawca, po stwierdzeniu takich przypadków, zwolni pracownika na podstawie art. 81 Kodeksu pracy. W najgorszym wypadku może przesłać materiały do ​​prokuratury w celu dalszego postępowania.

Rejestracja książeczki pracy

Zeszyt ćwiczeń jest głównym dokumentem podlegającym rejestracji przy rejestracji stosunków pracy. Wpisy w formularzu dokonywane są w wolnej przestrzeni sekwencyjnie. Treść tekstu obejmuje pełną i skróconą nazwę osoby prawnej (przedsiębiorcy indywidualnego), stanowisko po pomyślnym zakończeniu konkursu. Jeżeli pracownik zostanie przeniesiony lub przypisana mu kategoria odpowiadająca miejscu pracy, znajduje to odzwierciedlenie we wpisie. Podczas porodu są one wyznaczone. Wszystkie wpisy w księdze są poświadczone przez osobę odpowiedzialną za prowadzenie dokumentów kadrowych

Przykładowy formularz wniosku o zatrudnienie

Sprawdzanie zgodności z prawem pracy może dotyczyć każdej organizacji. Aby uniknąć nieporozumień i powstawania sytuacji kontrowersyjnych wynikających z lokalnych interpretacji zarządzenia, ustawodawca zapewnił standardowe brzmienie nakazów pracy. Dziś w praktyce rosyjskiej stosuje się dwie główne formy, które są ujednolicone. Pierwsza to T1, według której jeden pracownik jest wykonywany na zlecenie. Drugi formularz T1a służy do zbiorowego zatrudniania grupy pracowników. Zastosowanie drugiego formularza zależy od uznania pracodawcy, gdyż masowe wysyłanie SMS-ów może naruszyć zasady poufności przy dostarczaniu kandydatom do podpisu pomyślnie zakończonych testów.

Korzystanie z formularza jest stosowane w prawie wszystkich przedsiębiorstwach Federacji Rosyjskiej. Z reguły zamówienia personelu są przechowywane osobno, wyciąg jest tworzony z arkuszy ujednoliconych formularzy. Opracowano zalecenia dotyczące wypełniania T1:

• W polu, w którym należy podać nazwę pracodawcy, należy wskazać informacje z dokumentów założycielskich;
• Jeżeli zawarcie umowy z obywatelem nie oznacza pilnej pracy, data końcowa umowy pozostaje pusta;
• Prawo nie zabrania wskazania wcześniejszej daty zatrudnienia, w każdym przypadku pracownik zostanie o tym poinformowany w momencie podpisania;
• Informacje o zajmowanym stanowisku, dziale i innych działach wprowadzane są ściśle zgodnie z obowiązującą tabelą personelu w przedsiębiorstwie;
• Do wypełnienia danych dotyczących wynagrodzenia, innych wymaganych płatności, a także okresu próbnego wykorzystuje się informacje odzwierciedlone w umowie o pracę;
• Zarządzenie musi zostać podpisane przez odpowiedniego urzędnika działającego w ramach jego głównych obowiązków lub wyznaczonego do tego na mocy postanowienia pod nieobecność głównego sygnatariusza.

Zawarcie umowy o pracę

Głównym dokumentem regulującym stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest umowa. Zgodnie z prawem cywilnym forma umowy przy ubieganiu się o pracę jest najczęściej dowolna, jednak administracja przedsiębiorstwa stosuje w niej warunki, które nie zawsze są korzystne dla pracownika. Organizacje w swoich działaniach opierają się na praktyce, w tym praktyce sądowej.

Tak czy inaczej, to umowa o pracę zapewnia obywatelom gwarancje i odszkodowanie, a także pewne korzyści. Obowiązujące przepisy z zakresu ochrony pracy nakładają na pracodawców obowiązek zawierania umów pisemnych, w dwóch egzemplarzach dla każdej ze stron.

Głównym celem takiej umowy jest sformalizowanie porozumienia stron w sprawie warunków współpracy.

Uwaga

Pracownik zawsze ma prawo kontrolować swoje zatrudnienie, żądając wyciągu z działu HR dotyczącego jego włączenia do personelu. Właściwym byłoby poprosić o taki dokument w ciągu trzech dni – to okres, w którym były kandydat powinien zapoznać się z wyciągiem z zamówienia dla przedsiębiorstwa. Jeżeli obywatel odkryje brak takiego nakazu, ma prawo żądać jego publikacji od administracji lub zwrócić się do organów nadzorczych – inspekcji pracy lub prokuratury.

Wszelkie spory pracownicze, w tym te w sądzie, opierają się na umowie.

Prawo pracy zawiera przepisy chroniące zarówno prawa potencjalnych pracowników, jak i ich potencjalnych pracodawców. Zatem administracja przedsiębiorstw ma pełne prawo do zakładania przedsiębiorstw dla obywateli. W tym okresie osoba jest zatrudniona na pełen etat, otrzymuje wymagane świadczenia, ale jednocześnie w obszarze szczególnej uwagi znajdują się wyniki jej działań. Zasada ta jest często stosowana przez pracodawców, którzy decydują się na bezpieczną pracę, nawet jeśli wykształcenie i doświadczenie zawodowe kandydata pozwalają na obsadzenie wolnych stanowisk.

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów testów (w czasie trwania), które mogą zostać nałożone na nowo zatrudnionych:

• Do dwóch tygodni;
• Do trzech miesięcy;
• Nie więcej niż sześć miesięcy;
• Przez rok.

Dwie ostatnie długości okresu próbnego ustalane są wyłącznie w porozumieniu ze stowarzyszeniami zawodowymi. Najczęściej takie ograniczenie ustanawia się dla osób z najwyższej kadry kierowniczej, na przykład głównych księgowych lub dyrektorów firm. Ustala się także dłuższy czas trwania testu dla obywateli rozpoczynających służbę cywilną.

Jednocześnie istnieją kategorie kandydatów, dla których nie ustalono okresu próbnego przy zatrudnianiu. Wśród takich osób:

• Osoby zatrudnione na podstawie wyników konkursu;
• Kobiety w ciąży;
• Osoby podejmujące pracę po raz pierwszy bezpośrednio po ukończeniu studiów wyższych;
• Ci, którzy dostają pracę na nie dłużej niż 2 miesiące;
• Wybrani kandydaci;
• Osoby z rezerwy.

Zgodnie z powszechną praktyką okres próbny służy podjęciu ostatecznej decyzji o zatrudnieniu obywateli. Pracodawca ocenia zdolność do pracy, cechy moralne i biznesowe oraz, co najważniejsze, przydatność na zajmowane stanowisko. Pracownik z kolei może także podjąć ostateczną decyzję o tym, czy powinien pozostać w tej organizacji.

W okresie pełnienia obowiązków pracowniczych zabrania się niewypłacania wynagrodzenia lub innego naruszania praw nowego pracownika.

Jak każdy przypadek zatrudnienia, musi on zostać sformalizowany zgodnie z obowiązującymi przepisami. Informacje o teście muszą być odzwierciedlone w odpowiedniej kolejności, ale nie są wpisywane do zeszytu ćwiczeń.

Niuanse

Zatrudnienie, podobnie jak inne rodzaje precedensów prawnych, ma szereg cech. Spełnienie wymogów dotyczących oceny kandydatów zgodnie z prawem gwarantuje wnioskodawcom równe prawa i niedyskryminację. Pracodawcy z kolei starają się uchronić przed często występującymi zagrożeniami, np. niezgodną z prawem odmową zatrudnienia czy naruszeniem procedury obsadzania limitów miejsc.

Tym samym obywatele nastawieni na zatrudnienie mają prawo samodzielnie ustalić dodatkowe dokumenty, których obecność może zwiększyć ich szanse na wejście do służby.

Do takich zaświadczeń zalicza się zaświadczenie o niepełnosprawności, ciąży lub urodzeniu dziecka. W szczególności takim kategoriom obywateli przysługują specjalne warunki w zakresie organizacji pracy i wypoczynku, które należy wziąć pod uwagę już w procesie rejestracji jako pracownicy przedsiębiorstwa.

Dla Twojej wiadomości

W przypadku, gdy kandydaci nie przedstawią specjalnych dokumentów, na podstawie których mogliby zostać zakwalifikowani do preferencyjnej kategorii pracowników, ci drudzy przyjmowani są na zasadach ogólnych, standardowych. Pracodawcy nie ponoszą odpowiedzialności za nieprzedłożenie dokumentu przez osobę składającą wniosek z jakiegokolwiek powodu.

Pracownicy wykonujący obowiązki służbowe poza biurem