Oblicz wynagrodzenie w oparciu o progresywną pracę na akord. Akordowy, progresywny system wynagrodzeń

Kalkulacja płac system pracy akordowej wynagrodzenie
Korzystając z tego systemu, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za ilość wyprodukowanych produktów lub ilość wykonanej pracy (wykonanych usług). Podobnie jak w przypadku wynagrodzeń czasowych, istnieje kilka odmian systemu akordowego: prosty, akordowy z premią, akordowy progresywny i akordowy.

Prosty system akordowy polega na płaceniu za ilość wytworzonych produktów (ilość wykonanej pracy lub wykonanych usług) w oparciu o stawki akordowe akceptowane przez firmę. Ceny te ustalane są za jednostkę produktu tego czy innego rodzaju.

Przykład

W ZAO Salyut wprowadzono prostą, akordową formę wynagrodzenia dla pracowników głównej produkcji. Stawka za sztukę wynosi 300 rubli. na jednostkę produkcji. Pracownik firmy Iwanow zwolniony gotowe produkty w ilości:
- w styczniu - 32 jednostki;
- w lutym - 54 jednostki;
- w marcu - 58 jednostek.

- za styczeń:
300 rubli. H 32 jednostki. = 9600 rubli;

za luty:
300 rubli. H 54 jednostki. = 16 200 rubli;

Na marzec:
300 rubli. H 58 jednostek. = 17 400 rubli.

Ceny za sztukę mogą się różnić (zwiększać lub zmniejszać) w zależności od jakości wytwarzanych produktów. Ponadto za produkty, które okażą się wadliwe, można zapłacić według obniżonych stawek za sztukę. Takie zróżnicowanie pozwala firmie na osiągnięcie wyższej jakości produktów.

Przykład

W ZAO Salyut wprowadzono prostą, akordową formę wynagrodzenia dla pracowników głównej produkcji. Stawka za sztukę wynosi:
- 300 rubli. za sztukę - produkty pierwszego gatunku;
- 250 rubli. za sztukę - produkty II klasy;
- 130 rubli. za sztukę - produkty III klasy.

- w styczniu - 25 jednostek klasy I i 7 jednostek klasy II;
- w lutym - 50 jednostek klasy I i 4 jednostki klasy III;
- w marcu - 48 jednostek klasy I i 10 jednostek klasy II.

Pensja Iwanowa wyniesie:

Na styczeń:
300 rubli. H 25 jednostek. + 250 rubli. H 7 jednostek. = 9250 rubli;

za luty:
300 rubli. H 50 jednostek. + 130 rubli. H 4 jednostki. = 15520 rubli;

Na marzec:
300 rubli. H 48 jednostek. + 250 rubli. H 10 jednostek = 16 900 rubli.

W systemie premii akordowych, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, pracownikowi wypłacana jest dodatkowo premia. Z reguły przyznawane jest za przekroczenie planu (norm produkcyjnych) wytworzenia gotowych wyrobów, wytworzenie wyrobów o podwyższonej jakości i brak wad. Premię można ustalić w formie stałej kwoty lub jako procent od podstawowego zarobku. Podobnie jak w przypadku premii czasowych, sposób naliczania premii powinien regulować albo regulamin wynagradzania, albo regulamin premii.

Przykład

W ZAO Salyut ustalono formę wynagrodzenia za pracę akordową dla pracowników głównej produkcji. Stawka za sztukę wynosi 300 rubli. na jednostkę produkcji. Tempo produkcji gotowych produktów wynosi 3 jednostki. gotowych produktów dziennie. Zgodnie z Regulaminem wynagradzania, w przypadku przekroczenia miesięcznej normy produkcyjnej o więcej niż 10%, pracownikowi przyznawana jest premia w wysokości 15% jego wynagrodzenia.

Pracownik firmy Iwanow wyprodukował gotowe produkty w następujących ilościach:

w styczniu:

w lutym:

w marcu:
21 pracowników dni H 3 jednostki. = 63 jednostki

Tempo produkcji zostało przekroczone w lutym (o 15%) i marcu (o 6%). Tym samym w lutym warunek naliczenia premii został spełniony.

Na styczeń:

za luty:
300 rubli. Rozdz. 69 jednostki = 20 700 rubli;
20 700 rubli H 15% = 3105 pocierać.;
20 700 + 3105 = 23 805 rub. - całkowite wynagrodzenie za luty;

Na marzec:
300 rubli. H 67 jednostek. = 20 100 rubli.

Progresywna forma wynagrodzenia akordowego przewiduje, że stawka akordowa na jednostkę produkcji zależy od jej ilości. Im więcej produktów wytwarza pracownik, tym wyższa jest cena.

Przykład

W ZAO Salyut ustalono progresywną formę wynagrodzenia według stawki akordowej dla pracowników głównej produkcji. Stawka za sztukę wynosi 300 rubli. na jednostkę produkcji. W przypadku przekroczenia miesięcznej normy produkcyjnej stawka za każdą jednostkę gotowego produktu wyprodukowaną powyżej normy wynosi 350 rubli. Tempo produkcji gotowych produktów wynosi 3 jednostki gotowych produktów dziennie.

Pracownik firmy Iwanow wyprodukował gotowe produkty w następujących ilościach:
- w styczniu (16 dni roboczych) - 40 sztuk;
- w lutym (20 dni roboczych) - 69 szt.;
- w marcu (21 dni roboczych) - 67 sztuk.

Miesięczna wielkość produkcji będzie wynosić:

w styczniu:
16 pracowników dni H 3 jednostki. = 48 jednostek;

w lutym:
20 pracy dni H 3 jednostki. = 60 jednostek;

w marcu:
21 pracowników dni H 3 jednostki. = 63 jednostki

Wynagrodzenie Iwanowa będzie równe:

Na styczeń:
300 rubli. H 40 jednostek. = 12 000 rubli;

za luty:
300 rubli. H 60 jednostek. + 350 rubli. H. (69 jednostki – 60 jednostek) = 21 150 rubli;

Na marzec:
300 rubli. H 63 jednostki. + 350 rubli. H. (67 jednostki – 63 jednostki) = 20 300 rub.

Ryczałtowy system wynagrodzeń stosowany jest najczęściej w przypadku, gdy zespół wykonuje określony wolumen i stopień skomplikowania pracy. Zapłata za pracę naliczana jest całościowo dla zespołu. Następnie jest dystrybuowany na podstawie tego lub innego wskaźnika. Na przykład, proporcjonalnie do czasu przepracowanego przez każdego pracownika, jego współczynnik uczestnictwo w pracy itp. Ceny za każde zadanie ustala firma w porozumieniu z członkami zespołu. Przy obliczaniu wynagrodzeń w oparciu o wskaźniki aktywności zawodowej (LCR), płace konkretnego pracownika można zdefiniować w ten sposób:

Przykład

W JSC „Salut” do wykonywania prac instalacyjnych dźwig wieżowy Utworzono zespół składający się z 7 osób: 1 brygadzista, 1 zastępca brygadzisty i 5 pracowników. Całkowity koszt tych prac określono na kwotę 280 000 rubli. Współczynniki aktywności zawodowej ustalane są na poziomie:
- brygadzista - 1,3;
- zastępca brygadzisty - 1,1;
- pracownicy - 1,0.

Prace wykonano w ciągu 22 dni roboczych. Wszyscy pracowali wewnątrz normalny czas trwania godziny pracy i w pełni wypracowałem normę. Suma CTU pracowników brygady jest równa:
1,3 H 1 osoba + 1,1 H 1 os + 1,0 H 5 osób = 7,4.

Wynagrodzenie jednego pracownika będzie wynosić:
280 000 rubli. : 7,4 H. 1,0 = 37 838 rub.

Wynagrodzenie brygadzisty będzie wynosić:
280 000 rubli. : 7,4 H. 1,3 = 49 189 rub.

Wynagrodzenie zastępcy brygadzisty będzie wynosić:
280 000 rubli. : 7,4 H. 1,1 = 41 622 rub.

W systemie progresywnego wynagrodzenia akordowego produkcja pracownika w ramach ustalonej normy początkowej (podstawy) jest opłacana według bezpośrednich (niezmiennych) stawek akordowych. Produkcja przekraczająca pierwotną normę jest opłacana według podwyższonych stawek akordowych. Zatem normą wyjściową jest granica spełnienia standardów produkcyjnych, powyżej której za wykonaną pracę płaci się po podwyższonych cenach. Rozmiar początkowej podstawy określa się w zależności od specyficzne warunki przekraczać standardy. Z reguły jest to ustalane na poziomie faktyczne wykonanie standardów za ostatnie trzy miesiące, jednak nie niższych od standardów bieżących.

Wielkość podwyżki stawek akordowych, w zależności od stopnia przepełnienia pierwotnej podstawy, określa się w każdym konkretnym przypadku za pomocą specjalnej skali, która z reguły ma jeden lub dwa stopnie. Dla każdego stopnia skali wyznaczany jest przedział przekroczenia normy powyżej podstawy wyjściowej oraz współczynnik podwyżki stawek akordu, np. etap pierwszy: spełnienie norm produkcyjnych od 100 do 103% – współczynnik podwyższenia stawki wynosi 0,5 , etap drugi: spełnienie norm produkcyjnych powyżej 103,1% – współczynnik wzrostu stawki wynosi 1,0.

Do obliczenia zarobków pracowników stosuje się następującą zależność

gdzie ZP sd.-prog. – całkowite zarobki pracownika na podstawie stawki akordowo-progresywnej, ruble;

ZP c – zarobek pracownika według podstawowej (bezpośredniej) stawki akordowej, rub.;

P f – rzeczywisty procent spełnienia standardów produkcyjnych, %;

P jest. – podstawa wyjściowa, wyrażona jako procent spełnienia standardów produkcyjnych, %;

K p – współczynnik wzrostu stawki.

Choć system akordowo-progresywny interesuje pracowników zwiększeniem wolumenu wykonywanej pracy, zakres jego stosowania jest niewielki. Wyjaśnia to wady nieodłącznie związane z tym systemem: złożoność obliczeń; niebezpieczeństwo, że wzrost płac przewyższy wzrost produkcji; zwiększenie intensywności pracy do poziomu, przy którym zdrowie pracownika będzie zagrożone. Jeśli jest to konieczne, zaleca się stosowanie progresywnego systemu wynagrodzeń według stawki akordowej pilna realizacja porządek istotny dla działalności przedsiębiorstwa, likwidować w krótkie terminy skutki wypadku. Okres wprowadzenia tego systemu ustala się na nie więcej niż 3–6 miesięcy.

Praca pracownika jest opłacana według progresywnego systemu akordowego, początkowa podstawa naliczania progresywnych dopłat wynosi 108% spełnienia standardów produkcyjnych (Nvyr). Cena za produkty wyprodukowane powyżej pierwotnej normy wzrasta o 50%. Obliczać całkowita kwota wynagrodzenie pracownika, jeżeli stawka godzinowa odpowiadająca rodzajowi pracy wynosi 7,5 rubla, w ciągu 22 dni roboczych po 8 godzin każdy pracownik wykonał pracę w wymiarze 203,3 godzin standardowych.

Formy wynagrodzeń

Forma wynagrodzenia akordowego – forma płacy, w której zarobki zależą od liczby wyprodukowanych jednostek, z uwzględnieniem ich jakości, złożoności i warunków pracy.

Na płatność akordowa Ceny pracy ustalane są na podstawie ustalonych grup stanowisk, stawek celnych (wynagrodzeń) i standardów produkcji (norm czasowych).

Stawkę akordową ustala się poprzez podzielenie stawki godzinowej (dziennej) stawka taryfowa odpowiadającej kategorii wykonanej pracy, za godzinną (dzienną) stawkę produkcyjną.

Stawkę akordową można również ustalić, mnożąc stawkę godzinową lub dzienną odpowiadającą kategorii pracy wykonywanej według ustalonej normy czasu w godzinach lub dniach.

Wyróżnia się następujące rodzaje wynagrodzeń za pracę akordową:

2) dodatek za pracę akordową;

3) akordowo-progresywny;

4) pośrednio akord;

5) akord.

Bezpośrednia praca na akord - jest to wynagrodzenie, w którym wynagrodzenie pracowników wzrasta wprost proporcjonalnie do liczby wytworzonych przez nich produktów i wykonanej pracy, w oparciu o stałe jednostkowe stawki akordowe, ustalane z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji.

W przypadku bezpośredniego, indywidualnego systemu wynagrodzeń akordowych zarobki pracownika (WPL) można określić za pomocą następującego wzoru:

Gdzie R n – cena za N rodzaj produktu lub dzieła; G N -tego rodzaju.

Wynagrodzenie z premią za sztukę przewiduje premie za przekroczenie standardów produkcyjnych oraz konkretne wskaźniki ich działalności produkcyjnej(brak wad, reklamacji, oszczędności materiałowe, wcześniejsze oddanie projektów budowlanych do użytku itp.). Przy obliczaniu wynagrodzenia zgodnie z systemie premium przyjęte w przedsiębiorstwie, zostaną uwzględnione wszystkie premie przewidziane w Regulaminie premii integralna część rzeczywiste zarobki pracownika. Wysokość składki ustalana jest zazwyczaj jako procent wynagrodzenie.

Zarobki pracownika lub zespołu pracowników w systemie premii akordowej można określić według następującego wzoru:

Gdzie R rl – cena za P- rodzaj produktu lub dzieła; G n – liczba przetworzonych produktów N -ty typ; R – wysokość premii jako procent stawki taryfowej za realizację ustalone wskaźniki bonusy; DO – wysokość premii za każdy procent przekroczenia ustalonych wskaźników premiowych, %; L – procent przekroczenia ustalonych wskaźników premiowych.

System płatności progresywnych sztukowych praca zapewnia zapłatę za wyprodukowane produkty w ramach limitów ustalonych standardów według bezpośrednich (niezmiennych) stawek jednostkowych, a za produkty przekraczające normę płaci się według stawek podwyższonych według ustalonej skali (według stawek stopniowo rosnących), ale nie więcej niż dwukrotność stawki akordowej.

Na pośrednia płatność akordowa pośrednie ceny pracy ustala się poprzez podzielenie stawki taryfowej (wynagrodzenia) przez ilość produktów planowanych do wytworzenia przez pracownika akordowego.

Przykład. Wynagrodzenie za pracę rzeczoznawcy obsługującego zespół pracowników w pierwszym dziale warsztatu mechanicznego wynosi 6000 rubli według stawki taryfowej. Plan (norma) zagospodarowania terenu to 1000 jednostek. produkty. Faktycznie, w miesiąc rozliczeniowy Wyprodukowano 1200 sztuk. produktów na obszarze obsługiwanym przez rzeczoznawcę.

Kalkulacja płac:

1. Współczynnik przekroczenia normy produkcyjnej odcinka obsługiwanego przez montera: 1200 jednostek: 1000 sztuk. = 1,2.

2. Zarobki likwidatora zwiększają się o współczynnik przekroczenia normy produkcyjnej i wynoszą: 6000 rubli. × 1,2 = 7200 rubli.

W ten sposób naliczono płace w wysokości 7200 rubli.

System płatności akordami praca przewiduje ustalenie kompleksowej stawki akordowej za określoną ilość produktów lub wykonaną pracę wysokiej jakości. W tym wypadku cena nie jest dzielona na operacje, części, jednostki czy rodzaje pracy. Opóźnienie w płatnościach wymaga rozliczenia wyłącznie produktów końcowych. Wykonane prace odbiera osoba upoważniona. Księgowy rozdziela rzeczywiste zarobki pomiędzy członków zespołu zgodnie z liczbą przepracowanych godzin przez każdego z nich. Podstawą jest zlecenie pracy oraz karta ewidencji czasu pracy.

Czasowa forma wynagrodzenia – forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie uzależnione jest od ilości przepracowanego (faktycznie przepracowanego) czasu, z uwzględnieniem kwalifikacji pracownika i warunków pracy.

Na płatność czasowa pracownikom przydzielane są standardowe zadania. W celu wykonywania poszczególnych funkcji i wielkości pracy mogą być ustalane standardy usług lub standardy dotyczące liczby pracowników.

Istnieje prosty system wynagrodzeń zależny od czasu i system premii zależny od czasu:

– prosty czas - płatność następuje za określoną ilość przepracowanego czasu, niezależnie od ilości wykonanej pracy;

– premia czasowa – nie tylko wynagrodzenie za czas przepracowany według taryfy, ale także premie za jakość pracy.

Na podstawie imiennej karty pracownika (formularz nr T-2), która wskazuje wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia, wysokość dodatku do wynagrodzenia (w procentach lub wysokości), a także na podstawie danych dokumenty pierwotne Na podstawie rozliczenia faktycznie przepracowanego czasu, Formularza nr T-12 „Arkusz czasu pracy i naliczanie wynagrodzeń” oraz Formularza nr T-13 „Arkusz czasu pracy”, wynagrodzenia obliczane są:

- V osada- lista płac(formularz nr T-49);

– odcinek wypłaty(formularz nr T-51);

– płace (formularz nr T-53).

Aby obliczyć zarobki w przypadku wynagrodzeń opartych na czasie, wystarczy znać ilość faktycznie przepracowanego czasu i stawkę taryfową. Dlatego arkusz czasu pracy jest głównym dokumentem płacowym.

Zarobki pracownika ustala się poprzez pomnożenie godzinowej lub dziennej stawki taryfowej jego kategorii przez liczbę przepracowanych godzin lub dni:

Gdzie S T – rzeczywisty czas pracy.

Prosty system wynagrodzeń oparty na czasie nie zapewnia w wystarczającym stopniu bezpośredniego powiązania końcowych efektów pracy pracownika z jego pracą. wynagrodzenie. Dlatego powszechny jest system premiowania czasowego, który uwzględnia nie tylko ilość, ale także jakość pracy, zwiększając jednocześnie odpowiedzialność i osobiste zainteresowanie materialne wynikami pracy. Premie w tym przypadku stanowią dodatkowe wynagrodzenie rzeczowe pracownika za wyniki pracy i mogą być przyznane w celu eliminacji przestojów sprzętu i przestojów pracowników, oszczędności czasu, bezawaryjnej pracy maszyn i urządzeń, oszczędności materiałów, działanie w dobrej wierze bezpośrednie obowiązki służbowe.

Zakres osób objętych premią, jej wskaźniki i warunki, wysokość premii określają przepisy o premiach ustalane przez pracodawców z uwzględnieniem opinii organ przedstawicielski pracownicy. Gdy pracownik spełnia wskaźniki i warunki premii, ma prawo żądać wypłaty premii, a organizacja ma obowiązek wypłacić tę premię. To właśnie te premie stanowią integralną część systemów wynagrodzeń czasowych i akordowych.

Pracownikom czasowym można przyznawać premie zarówno za osobiste, jak i zbiorowe wskaźniki wydajności warsztatów i przedsiębiorstwa. Wielkość premii ustalana jest przez przedsiębiorstwo lub warsztat, a jej wysokość jest obliczana na podstawie rzeczywistych zarobków czasowych, włączając ją w koszt produkcji. Z reguły takie premie ustalane są jako procent od podstawowego wynagrodzenia (wynagrodzenie, stawka taryfowa).

W systemie premii czasowych wynagrodzenie pracownika (Wynagrodzenie) można ustalić za pomocą następującego wzoru:

Gdzie S – godzinowa (dzienna) stawka taryfowa; T – rzeczywisty czas pracy; R – wysokość premii jako procent stawki taryfowej za spełnienie ustalonych wskaźników i warunków premii; DO - wysokość premii za każdy procent przekroczenia ustalonych wskaźników i warunków premii, %; L – procent przekroczenia ustalonych wskaźników i warunków premiowych.

Przy wyjeździe z normalne warunki pracy, normalnych godzinach pracy, organizacje są zobowiązane do przestrzegania pewne standardy TK.

Kodeks pracy określa, że ​​za odstępstwa od normalnych warunków pracy należy uznać wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach, połączenie zawodów, pracę w nadgodziny, w weekendy i ferie, praca w nocy i wieczorem itp. Przewiduje to ustalenie podwyżek płac. Organizacjom przysługuje prawo samodzielnego ustalania określonych wysokości dopłat, jednak w żadnym wypadku nie mogą one być niższe od wysokości dopłat, ustanowione przez prawo(Artykuł 149 Kodeksu pracy). Warunki ustalania i wypłaty dodatkowego wynagrodzenia muszą być określone w układzie zbiorowym.

Spójrzmy na funkcje wsparcie legislacyjne odchylenia od normalnych warunków pracy.

Nadgodziny uważa się pracę w godzinach przekraczających ustalone godziny pracy. Administracja może ubiegać się o nadgodziny tylko w wyjątkowe przypadki przewidziane przez prawo (na przykład w produkcji praca tymczasowa do naprawy i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich nieprawidłowe działanie powoduje zaprzestanie pracy znacznej liczby pracowników). Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin w roku (art. 99 Kodeksu pracy).

Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych naliczane są na podstawie: w przepisany sposób wykazy osób pracujących w godzinach nadliczbowych, które obejmują zarówno pracowników akordowych, jak i pracowników godzinowych. Pracownicy pracujący w nieregularnym wymiarze godzin zazwyczaj nie otrzymują dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Niedopuszczalna jest rekompensata za godziny nadliczbowe z czasem wolnym.

Za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie wynosi co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki.

W godzinach nadliczbowych nie mogą pracować: kobiety w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; pracownicy poniżej 18 roku życia oraz inne kategorie pracowników zgodnie z prawem.

Konkretne kwoty płatności za praca w godzinach nadliczbowych może być określony w układzie zbiorowym lub układzie pracy.

Wysokość wynagrodzenia za praca w weekendy i dni wolne od pracy (uroczysty ) dni jest ustalana samodzielnie przez organizację i zawarta w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania lub ustalana przez strony przy zawieraniu umowy umowa o pracę, ale nie może być niższa przewidziane prawem.

Za pracę w święto przysługuje wynagrodzenie co najmniej dwukrotnie wyższe.

Na wniosek pracownika rekompensatę pieniężną może zostać zastąpiony innym dniem odpoczynku.

Kodeks pracy przewiduje prawo pracownika do zwiększone wynagrodzenie pracować w nocy. Za pracę w porze nocnej uważa się czas od godziny 22:00 do godziny 6:00 (art. 96 Kodeksu pracy). W takim przypadku zmianę uważa się za nocną, jeżeli co najmniej połowa jej wymiaru czasu pracy przypada na ten okres. Godzina pracy nocnej jest płatna zwiększony rozmiar, które ustala układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania przedsiębiorstwa, ale nie może być niższe niż przewidziane przepisami prawa (art. 154 Kodeksu pracy). Czas pracy nocnej (zmianowej) ulega skróceniu o jedną godzinę. Pora nocna uwzględniana jest w arkuszach czasu pracy łącznie w miesiącu. Kobietom w ciąży i kobietom z dziećmi do trzeciego roku życia nie wolno pracować w nocy; pracownicy poniżej 18 roku życia i pracownicy innych kategorii zgodnie z prawem. Osoby niepełnosprawne mogą być zatrudniane do pracy w porze nocnej wyłącznie za ich zgodą i pod warunkiem, że nie jest im to zabronione ze względów zdrowotnych.

Płatność w przypadku wadliwych produktów. Jak wiadomo, produkty niespełniające wymagań normy uznawane są za wadliwe. specyfikacje techniczne i nie może być używany zgodnie z jego przeznaczeniem. Wypuszczenie wadliwych produktów prowadzi do bezpośrednich strat, gdyż wiąże się z nadmiernym zużyciem surowców, spadkiem wydajności pracy i wzrostem kosztów.

Wady całkowite powstałe z winy pracownika nie podlegają odpłatności (art. 156 Kodeksu pracy). Częściowe wady spowodowane przez pracownika są wypłacane w zależności od stopnia gotowości produktu po obniżonych cenach, które ustala w każdym konkretnym przypadku administracja przedsiębiorstwa.

Małżeństwo spowodowane ukryta wada w obrabianym materiale (pęknięcia, ubytki w metalu, niepomalowana tkanina itp.), a także wady powstałe nie z winy pracownika, wykryte po przyjęciu produktu przez władze kontrola techniczna, pod warunkiem zapłaty na równych zasadach odpowiednimi produktami (art. 156 Kodeksu pracy).

Przestój z winy pracownika nie podlega zapłacie. Przestój nie spowodowany przez pracownika, jeżeli uprzedził administrację o rozpoczęciu przestoju, płatny jest w wysokości nie mniejszej niż 2/3 stawki taryfowej ustalone dla pracownika stopień lub wynagrodzenie. Taka sama kwota przysługuje za przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, jeżeli pracownik jest zatrudniony na piśmie uprzedził pracodawcę o rozpoczęciu przestoju.

Łączenie zawodów i wypełnianie obowiązków czasowo nieobecnych pracowników. Wykonywane przez pracownika w tym samym przedsiębiorstwie, wraz z jego główną pracą przewidzianą umową o pracę, dodatkowa praca w innym zawodzie (stanowisku) na tym samym godziny pracy jest uważany za połączenie zawodów.

Przez wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z podstawowej pracy należy rozumieć zastępstwo pracownika nieobecnego z powodu choroby, urlopu, podróży służbowej lub innych przyczyn, gdy zgodnie z art. aktualne ustawodawstwo jest przez niego zachowywany miejsce pracy(tytuł pracy).

Za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika lub za łączenie zawodów (stanowisk) pobierana jest dodatkowa opłata. Wysokość i warunki wypłaty dopłat i świadczeń ustalana jest przez instytucję samodzielnie, dokonywana w ramach dostępnych środków i ewidencjonowana w układy zbiorowe(Regulamin wynagradzania). Za zgodą stron w umowie o pracę kwoty dodatków i dodatków mogą zostać określone i zwiększone w porównaniu z kwotami przewidzianymi w odpowiednich przepisach lokalnych. regulamin. Ponadto strony mogą uzgodnić inne wynagrodzenie, np. dodatkowy urlop, zwiększone wynagrodzenie na koniec roku itp.

Procedura płacenia urlopów. Prawo do corocznego płatnego urlopu przysługuje osobom pracującym na podstawie umowy o pracę w organizacjach o dowolnej własności organizacyjnej i prawnej, niezależnie od stopnia ich zatrudnienia, miejsca pracy obowiązki pracownicze, zajmowane stanowisko lub wykonywana praca, czas trwania umowy o pracę i forma wynagrodzenia.

Coroczny płatny urlop przysługuje pracownikom przez co najmniej 28 lat dni kalendarzowe(art. 115 Kodeksu pracy). Niektóre kategorie pracowników korzystają z prawa do przedłużonego urlopu. Jest to spowodowane charakter specjalny i warunków pracy, stanu zdrowia itp. (na przykład pracownicy poniżej 18 roku życia, pracownicy zajmujący się opieką nad dziećmi, instytucje edukacyjne itp.).

Prawo do urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy w tej organizacji (art. 122 Kodeksu pracy). Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy.

Urlop na drugi i kolejne lata można udzielić w dowolnym momencie roku roboczego, także z góry, zgodnie z priorytetem. Jednocześnie urlop nie może rozpoczynać się wcześniej niż rok roboczy, na który jest udzielany.

Aby obliczyć wynagrodzenie za urlop i rekompensatę za niewykorzystane wakacje Brane są pod uwagę średnie dzienne zarobki.

Rzeczywiste naliczone kwoty regularne i dodatkowe święta, rekompensaty za niewykorzystane urlopy są wliczane w wydatki organizacji. Naliczone kwoty urlopowe zalicza się do kosztów wynagrodzeń miesiąca sprawozdawczego jedynie w kwocie przypadającej na dni urlopu miesiąca sprawozdawczego. Jeżeli część urlopu zostanie przeniesiona na miesiąc następny, wówczas kwoty należne za dni urlopu w następnym miesiącu zalicza się do kosztów wynagrodzeń miesiąca następnego. W miesiąc sprawozdawczy Kwota wynagrodzenia urlopowego wypłaconego pracownikom za te dni jest wykazywana jako zaliczka.