Czy mogę zostać zwolniony z pracy? Czy można zwolnić pracownika, który zatrudnia niepełnoletniego pracownika?

Cięcia w pracy: rodzicom łatwiej jest walczyć o swoje prawa rodzina_pravo napisał 21.05.2012r

tekst: Ksenia Pechenik, członkini zarządu stowarzyszenia „Prawnicy na rzecz Praw Pracy”
ilustracja: S.J. Newberry

Wydawałoby się straszne historie o kryzysie, zwolnieniach ludzi z pracy na ulice w ciągu jednego dnia odeszło w zapomnienie. Tymczasem na rynku pracy trwa fala zwolnień. Nauczeni przez kryzys usługi personalne Teraz starają się robić wszystko zgodnie z prawem, bojąc się nowego spór oraz kary pieniężne z inspekcji pracy i prokuratury. Teraz do procesu zwolnień podchodzi się ostrożniej, a jednocześnie bardziej wyrafinowanie. Stosuje się wszelkie metody, od gróźb po fałszowanie nieistniejących przewinień dyscyplinarnych, aby szybko zwolnić pracownika, którego wynagrodzenie nie jest już uwzględnione w planach firmy. Tymczasem w procedurze obniżkowej istnieje kilka głównych punktów, które pozwolą Ci walczyć o swoje prawa. A fakt, że masz dzieci, tylko pomoże w tej sprawie.

Procedura redukcji personelu

Procedura przeprowadzenia działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników zgodnie z prawem przewiduje następujące etapy:

1. Złożenie polecenia zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca do wiadomości wszystkich pracowników ().

Oznacza to, że musisz zostać o tym poinformowany podjętą decyzję. Poinformuj, że firma planuje redukcję Twojego działu lub stanowiska.

2. Ustalenie pracowników posiadających prawo pierwokupu pozostać w pracy ().

W praktyce oznacza to, że przed cięciem konkretnych osób, pracodawca musi upewnić się, że możesz zostać zwolniony.

3. Osobiste ostrzeżenie pracowników przed pokwitowaniem zbliżające się zwolnienie co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem ().

O zwolnieniu musisz otrzymać nie WCZEŚNIEJ niż 2 miesiące wcześniej. Zawiadomienie należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Na jednym z nich należy się podpisać, aby się z nim zapoznać i otrzymać swój egzemplarz.

4. Zaproponowanie zwalnianym pracownikom innej pracy w tej samej organizacji, o ile jest taka możliwość (artykuły, Kodeks Pracy).

Oznacza to, że pracodawca musi podjąć wszelkie działania, aby zapewnić Ci inną pracę zgodną z Twoimi kwalifikacjami lub pracę poniżej Twoich kwalifikacji, ale którą jesteś w stanie wykonywać, biorąc pod uwagę Twoje życzenia i stan zdrowia.

5. Identyfikacja uzasadnioną opinię wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w sprawie zwolnienia każdego indywidualnego pracownika - członka związku zawodowego zgodnie z ustalonymi zasadami ().

Ostatni etap obowiązkowe tylko wtedy, gdy pracodawca utworzył i prowadzi placówkę podstawową organizacja związkowa. Jeżeli takową posiadasz, nie zaszkodzi zostać członkiem związku zawodowego.

Niespełnienie przez pracodawcę powyższych wymagań stanowi podstawę do uznania zwolnienia z tytułu redukcji etatów za niezgodne z prawem postępowanie sądowe, a sąd ma obowiązek przywrócić Cię do pracy za wynagrodzeniem za okres przymusowej nieobecności.

Bardzo ważne : Jeśli zostaniesz zwolniony nielegalnie, zgodnie z prawem masz tylko JEDEN miesiąc od daty zwolnienia na złożenie w sądzie wniosku o uznanie Twojego zwolnienia za niezgodne z prawem. Reklamację należy zgłosić sąd rejonowyściśle na swoim miejscu adres prawny pracodawca (lub oddział lub przedstawicielstwo, jeśli dla niego pracowałeś). W przypadku skierowania sprawy do sądu pracownicy są zwolnieni z opłat państwowych.

Preferencyjne prawo do pozostania w pracy

Przez ogólna zasada W przypadku redukcji zatrudnienia pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Jednakże przy jednakowej wydajności i kwalifikacjach pracy preferencje w pozostawaniu w pracy mają m.in. osoby posiadające rodzinę i dzieci – jeżeli na utrzymaniu pozostają dwie lub więcej osób.

Kogo prawo uznaje za osobę pozostającą na utrzymaniu?

Kodeks pracy zawiera bezwzględny zakaz zwalniania z powodu redukcji zatrudnienia następujących kategorii pracowników:

Kobiety w ciąży;
- kobiety z dziećmi do lat 3;
- samotne matki z dzieckiem do lat 14 lub dzieckiem niepełnosprawnym do lat 18;
- pracownicy wychowujący bez matki dziecko do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne do lat 18.

Od grudnia 2011 r. Uchwałą Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 28-P „W sprawie badania konstytucyjności części czwartej art. 261 Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej w związku ze skargą obywatela A.E. Wielodzietnych ojców Ostajewa utożsamiano z matkami wielodzietnymi, dlatego tacy ojcowie również nie podlegają redukcji.

Jeśli więc otrzymałeś powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu, nie ma powodu do paniki. Być może pracodawca nie do końca zapoznał się z Twoją sytuacją rodzinną lub nie zwrócił na nią należytej uwagi. Natychmiast udaj się na konsultację do specjalisty spory pracownicze z Twoim zawiadomieniem. W praktyce tylko terminowy kontakt z prawnikiem pozwala na rozwiązanie bieżącej sytuacji poza sądem. Sytuacje są różne. Być może Ty i Twój prawnik będziecie w stanie rozwiązać problem szybko i „bezkrwawo”.

I pamiętaj: pracodawca, wiedząc, że nie może Cię legalnie zwolnić, jest gotowy Cię zwolnić za zgodą stron i wypłacić Ci godziwe odszkodowanie po zwolnieniu. W mojej praktyce było to możliwe w trudne przypadki zwalniać zwykłych pracowników z wypłatą do jednego rocznego wynagrodzenia. Taka „poduszka powietrzna” pomoże uniknąć niepotrzebnej uciążliwości spór i zapewni możliwość znalezienia w spokojnym otoczeniu nowa praca nie myśląc o tym, jak w najbliższej przyszłości utrzymać rodzinę.

Pamiętaj też, że nawet jeśli zwolnienie z powodu redukcji zatrudnienia będzie nieuniknione, pozostaniesz zatrudniony przez co najmniej kolejne 2 miesiące. były pracodawca(będziesz pracować do upływu okresu wypowiedzenia w związku ze zbliżającym się zwolnieniem). Po zwolnieniu musisz dodatkowo zapłacić jedno średnie miesięczne wynagrodzenie i odszkodowanie niewykorzystany urlop. Jeśli po zwolnieniu z rejestracji skontaktujesz się z urzędem pracy w odpowiednim czasie, pracodawca po przedstawieniu zaświadczenia wypłaci Ci do 2 dodatkowych średnie miesięczne zarobki jeśli nie jesteś zatrudniony.

Oznacza to, że jeśli stoisz przed wyborem: zrezygnować ze stanowiska w związku ze zwolnieniem za 2 miesiące lub zostać zwolnionym dzisiaj za zgodą stron, wówczas wypłata w przypadku zwolnienia za porozumieniem nie powinna być niższa niż 3 pensje. W praktyce pracodawcy są gotowi rozważyć 4-5 średnich miesięcznych wpłat. Jeżeli jednak umowa ma zostać rozwiązana za zgodą stron, kwoty należne do zapłaty muszą koniecznie figurować w umowie o rozwiązanie umowy, jest to jedyna gwarancja ich otrzymania do ręki;

Inicjatywa rozwiązania umowy nie wyszła po stronie pracodawcy, a wręcz przeciwnie – po Twojej. W takim przypadku każdy pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Określony okres może zostać zmniejszona częściowo lub całkowicie wyłącznie za zgodą stron. Ale jeśli reżyser nie wyrazi zgody, nikt nie ma prawa jej zmuszać. Pracodawca nie może zmusić Cię do przepracowania dokładnie tych dwóch tygodni.

W związku z tym odmowa podróży służbowej lub praca w godzinach nadliczbowych nie wejdę w tym przypadku Być przewinienie dyscyplinarne. Zakończenie dozwolone umowa o pracę z kobietą w ciąży, jeśli pracowała umowa tymczasowa podczas nieobecności innego pracownika. Jednocześnie pracodawca ma obowiązek zaproponować inne wolne miejsca pracy, odpowiednie dla kobiet w ciąży. Jeśli kobieta ma dziecko w wieku poniżej trzech lat lub wychowuje dziecko w wieku poniżej 14 lat, nie wszystkie warunki można zastosować do zwolnienia takiej kobiety z inicjatywy pracodawcy. przewidziane przez prawo.

Nie wypędzą nas

W rzeczywistości oczywiście nie zawsze tak się dzieje. Ale przynajmniej ten wymóg, zapisany w Kodeksie pracy, może służyć jako podstawa dla pracownika do obrony swoich praw w sądzie. Jeśli oczywiście udowodni, że pracuje lepiej i z większą produktywnością niż ci, którzy pozostali w kadrze. rodzina posiadająca co najmniej dwoje dzieci na utrzymaniu (na przykład dwójkę małych dzieci lub jedno dziecko i niepełnosprawny małżonek); pracownicy - jedyni żywiciele rodziny; pracowników niepełnosprawnych, jeżeli choroba zawodowa lub uraz, który spowodował niezdolność do pracy, wystąpiły w czasie to przedsiębiorstwo; walka z osobami niepełnosprawnymi; pracowników wysłanych na szkolenie stanowiskowe. O zwolnieniu pracownik zostaje powiadomiony z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, za podpisem.

Kodeks pracy: prawa rodziców, o których warto wiedzieć

Muszą trwać co najmniej 30 minut i odbywać się co najmniej co trzy godziny. Na wniosek pracownika przerwy na karmienie mogą zostać doliczone do przerw na odpoczynek i odżywianie samego pracownika lub w formie zbiorczej przeniesione na początek lub koniec dnia pracy (zmiana). Artykuł 263 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik mający dwoje lub więcej dzieci do lat czternastu, pracownik mający niepełnosprawne dziecko do lat osiemnastu, samotnie wychowująca dziecko do lat czternastu , ojciec wychowujący dziecko do lat czternastu bez matki, układ zbiorowy pracy może ustalić roczny dodatkowe święta bez zapisywania wynagrodzenie w dogodnym dla nich terminie, trwającym do godziny 14 dni kalendarzowe.

Lista ważnych powodów zwolnienia na dzień złożenia wniosku może zostać zapisana w regulaminie wewnętrznym regulamin pracy organizacja lub w układ zbiorowy. Kodeks pracy przewiduje przypadki, w których można rozwiązać umowę o pracę w terminie trzech dni. Podstawą rozwiązania umowy o pracę w tym przypadku jest: Zwolnienie z inicjatywy pracownika lub pracodawcy w okresie okres próbny(Artykuł 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Prawo RAA

Zwolnienie pracownika jest dopuszczalne w związku ze zmniejszeniem etatu lub personelu, jeżeli za jego zgodą przeniesienie pracownika na inną pracę nie jest możliwe (art. 73 i art. 180 Kodeksu pracy). Przy podejmowaniu działań mających na celu zmniejszenie zatrudnienia lub personelu, pracodawca jest obowiązany zaoferować pracownikowi, w na piśmie, inna dostępna praca ( wolne stanowisko) w tej samej organizacji, odpowiadającej kwalifikacjom pracownika (a nie tylko wykonywanej z uwzględnieniem kwalifikacji). W przypadku braku takiej pracy – wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swoje kwalifikacje i stan zdrowia. W przypadku braku takiej pracy (na podstawie tabela personelu), a także w przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanej pracy, zawarcia umowy o pracę z konkretnych pracowników przestaje działać. W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników, zwolnionemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę). W wyjątkowe przypadki przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia (decyzją urzędu pracy – zaświadczenie potwierdzające, że pracownik nie jest jeszcze zatrudniony).

Kogo nie należy zwalniać?

46 Zatwierdzono procedurę wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy.

zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 czerwca 2011 r. nr 624n). Zaświadczenie o niezdolności do pracy z powodu ciąży i porodu wystawia lekarz-położnik-ginekolog, a w przypadku jego nieobecności – lekarz ogólna praktyka(lekarz rodzinny), a w przypadku braku lekarza – ratownik medyczny. Prawo nie wymaga od kobiety powiadamiania pracodawcy o ciąży. Co więcej, w krótkim czasie kobieta może w ogóle o tym nie wiedzieć.

Cześć. Pracowałam w szkole 20 lat. W tym roku zostanę zwolniony. Mam małoletnie dziecko Czy pracodawca ma prawo mnie zwolnić bez zapewnienia innego stanowiska, jeżeli szkoła od tego roku korzysta z zastępstw tymczasowych w czasie urlopu macierzyńskiego?

Odpowiedź

Witam, Tatiana Wiktorowna.

Jeśli wychowujesz dziecko w wieku poniżej 3 lat lub jesteś samotną matką wychowującą niepełnosprawne dziecko w wieku poniżej osiemnastu lat lub małe dziecko w wieku poniżej czternastu lat, zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę w związku ze zmniejszeniem liczebności lub personelu. Tymczasem, jeśli nie należysz do żadnej z powyższych kategorii obywateli, to rzeczywiście możliwe jest zwolnienie z powodu redukcji zatrudnienia. Należy jednak zachować procedurę rozwiązania umowy o pracę. określoną podstawę. W szczególności, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy szanować preferencyjne prawo do pozostania w pracy. W szczególności wg określoną normę Kodeksu, w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają: rodzina – jeżeli na utrzymaniu są dwie lub więcej osób; pracownicy, w których rodzinie nie ma innych pracowników o niezależnych dochodach; pracownikom, którzy otrzymali w trakcie zatrudnienia tego pracodawcy uraz przy pracy lub choroba zawodowa…… Ponadto na podstawie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek zaoferować Ci inną wolną pracę (wolne stanowisko). Zwolnienie ze względu na zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika ze stanowiska jest niemożliwe. pisemna zgoda do innej pracy przysługującej pracodawcy, którą pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystko, co istotne określone wymagania wolnych miejsc pracy dostępnych dla niego w okolicy.

Aby chronić prawa pracownicy najemni Obowiązujące prawo pracy zawiera wymogi, które bezpośrednio zabraniają ich nieuzasadnionego zwolnienia. Oznacza to, że w przypadku zawarcia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem umowy na czas nieokreślony umowa o pracę, wówczas pracodawca rozwiąże ją bez dobre powodyżargon.

Niektóre kategorie obywateli są chronione przez prawo w większym stopniu niż inne. Na przykład kobiety, które mają małe dzieci. Gwarancje pracy takie kobiety mogą zapewniać kobietom ochronę prawną, gdy jest to dla nich szczególnie konieczne. Dzięki temu nie muszą się martwić o nieuzasadnioną utratę pracy i pozytywnie wpływają na sytuację demograficzną.

Gwarancje dla kobiet obowiązują wyłącznie do ukończenia przez dziecko 18 lat. Odtąd każda kobieta będzie pod wpływem prawo pracy na wspólnych zasadach dla wszystkich pracowników.

Ponadto, w zależności od wieku dziecka, istnieją różne ograniczenia aby pracodawca zwalniał kobiety. Jak mniejsze dziecko, tym większe ma bezpieczeństwo.

W związku z tym wiele osób ma pytanie, czy kobietę można zwolnić z inicjatywy pracodawcy, jeśli ma małe dzieci. Oczywiście zdarzają się sytuacje, w których nawet posiadanie dzieci nie uchroni Cię przed zwolnieniem. Do takich sytuacji należą:

1. Popełnione przez kobietę podczas egzekucji obowiązki pracownicze naruszenia dyscypliny lub zasad ochrony pracy. Jeśli kobieta regularnie absuje, pojawia się w pracy pijany i tak dalej, wówczas pracodawca ma prawo wszcząć procedurę zwolnienia, mimo że ta kobieta ma małe dzieci.

Każde naruszenie musi zostać odpowiednio udokumentowane; należy sporządzić odpowiednie akty, protokoły itp. Oznacza to, że naruszenie musi zostać udokumentowane.

Portal prawniczy zwraca uwagę na rozpowszechnione błędne przekonanie. Niektórzy uważają, że jedno naruszenie pracy i dyscyplina produkcji kobieta nie wystarczy, żeby ją zwolnić. Tak naprawdę takie naruszenia uznawane są za rażące i już jeden prawidłowo zarejestrowany przypadek wystarczy, aby zwolnić pracownicę, w tym także kobietę z małymi dziećmi.

• wyrażanie informacji stanowiących informacje niejawne;
• popełnienie bezpośredniej kradzieży lub działania prowadzące do straty finansowe dla pracodawcy.

1. Odstępstwo od wymogów ochrony pracy skutkujące sytuacją, która doprowadziła do zagrożenia życia innych pracowników, obrażeń ciała tych pracowników lub ich śmierci.
2. Uzyskanie pracy lub awansu na podstawie sfałszowanych dokumentów (świadectwa, dyplomy itp.).

Każdy podobny przypadek może stać się dla pracodawcy powodem do zwolnienia kobiety, nawet pomimo obecności małoletnich dzieci.

Jednak wraz z tym zdarzają się również sytuacje, w których zwolnienie kobiety z dziećmi nie jest łatwą sprawą dla pracodawcy. Przede wszystkim dotyczy to redukcji personelu. W podobna sytuacja Obecność małoletnich dzieci gwarantuje, że kobieta nie zostanie zwolniona.

Prawo zabrania zwalniania kobiet w przypadku redukcji personelu, jeżeli:

• wychowują samotnie małe dziecko a to dziecko ma mniej niż 14 lat;
• jeśli w rodzinie jest kilkoro dzieci poniżej 18 roku życia.

W pozostałych przypadkach pracodawca ma obowiązek uwzględnić obecność dzieci przez kobietę i, przy pozostałych przesłankach, utrzymać je w pracy. Jeżeli jednak taka kobieta została zwolniona z powodu redukcji personelu, a inna pracownica pozostała w pracy bez świadczeń, ma ona prawo zwrócić się o pomoc do przełożonego lub sądownictwo. W związku z oczywistym naruszeniem prawa pracy kobieta zostanie przywrócona do pracy i otrzyma wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności w pracy.

Ogólnie rzecz biorąc, jeśli fakt zwolnienia jeszcze nie nastąpił, a kobieta została o tym jedynie ostrzeżona, nie ma sensu zwracać się do sądu. Najlepiej byłoby się skontaktować inspekcja pracy i spróbuj wpłynąć na sytuację. Dla pracodawcy powinno to już być ostrzeżeniem o powadze intencji kobiety w zakresie obrony jej praw i najprawdopodobniej uzna problemy z sądem za nie do przyjęcia dla siebie, zwłaszcza że naruszenie prawa pracy z jego strony jest oczywiste.

Jeżeli jednak doszło do zwolnienia z powodu redukcji personelu, wówczas kobieta powinna się skontaktować oświadczenie o żądaniu do sądu. Jednocześnie wcześniejsze odwołanie do inspekcji pracy będzie świadczyć na jego korzyść. Ponadto inspektor pracy nie tylko udzieli kobiecie pomocy prawnej, ale także pomoże podczas rozpraw sądowych.

Wszystkie powyższe w żaden sposób nie dotyczą sytuacji, w której kobieta sama chce rzucić palenie. Żaden pracodawca nie ma prawa oprzeć się temu pragnieniu. To prawda, że ​​\u200b\u200bkobieta będzie musiała się zastosować w każdym przypadku ustalona procedura czyli pisemne powiadomienie pracodawcy na 14 dni przed zwolnieniem.