Co to jest prawo pracy? Co prawa pracownicze gwarantują pracownikom i pracodawcom? Prawo pracy, warunki pracy.

Prawa pracownicze – co oznacza to pojęcie? Jaki jest system norm i zasad regulujących stosunki między pracownikami a pracodawcami i jaką rolę odgrywa państwo w obszarze zatrudnienia i zatrudnienia?

Co to jest prawo pracy

Zastanówmy się, co to znaczy pojęcie prawa pracy. Jest to niezależna, odrębna gałąź prawa, powiedzmy, zbiór norm prawnych, których celem jest uregulowanie stosunków pracy - ich powstawania, funkcjonowania i rozwiązywania.

Prawo pracy określa reżim i ochronę pracy, rozpatrywanie sporów pracowniczych, to znaczy nie technologię procesu pracy, ale relacje między ludźmi.

Źródła prawa pracy

Jakie są źródła prawa pracy? Są to regulacje wydawane przez właściwe, upoważnione organy regulujące stosunki pracy.

W Federacji Rosyjskiej są one podzielone na federalne i lokalne. Źródła federalne obejmują:

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej;
2. przepisy federalne zawierające standardy prawa pracy;
3. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
4. dekrety regulacyjne Prezydenta Rosji w zakresie regulacji stosunków pracy;
5. uchwały rządu rosyjskiego;
6. rozporządzenia wydane przez ministerstwa, departamenty i komitety Federacji Rosyjskiej.

Źródła lokalne:

1. regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej, a także samorządów lokalnych;
2. wewnętrzne przepisy pracy przyjęte w przedsiębiorstwach;
3. układy zbiorowe i układy pracy;
4. zarządzenia i instrukcje szefów przedsiębiorstw, organizacji i instytucji.

Źródłami regulacji praw pracowniczych są także akty Międzynarodowej Organizacji Pracy, których ważność uznaje na swoim terytorium Federacja Rosyjska.

Głównymi źródłami prawa pracy na Ukrainie są Konstytucja państwa i Kodeks pracy Ukrainy.

Ponadto stosunki pracy regulują ratyfikowane przez kraj akty międzynarodowego prawa pracy, przepisy ustawowe i wykonawcze, akty partnerstwa społecznego, akty samorządów lokalnych i przepisy lokalne.

Zasady prawa pracy

Zasady te zarówno w Rosji, jak i na Ukrainie są w istocie podobne – mają na celu ochronę praw pracowników i pracodawców, pomagają zapewnić optymalną koordynację interesów państwa, pracodawców i pracowników najemnych.

Jedną z głównych zasad można nazwać wolnością pracy: człowiek ma prawo wyboru zawodu i zawodu, każdy ma prawo wykorzystywać swoją zdolność do pracy według własnego uznania.

Ustawa ma na celu zapewnienie pracownikom prawa nie tylko do pracy, ale także do godziwego wynagrodzenia za swoją pracę – wynagrodzenie nie może być niższe niż określona ustawowo płaca minimalna.

Praca przymusowa i dyskryminacja są surowo zabronione – to jedna z głównych zasad prawa pracy.

Każdemu obywatelowi gwarantuje się ochronę przed bezrobociem i wszelką pomoc w sprawach zatrudnienia.

Warunki pracy pracowników muszą być sprawiedliwe, bezpieczne i higieniczne. Każdy pracownik ma prawo do odpoczynku po godzinach pracy, w weekendy i święta oraz do corocznego płatnego urlopu.

Zasady prawa pracy Gwarantują także partnerstwo społeczne oraz równe prawa i szanse dla pracowników.

Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą zjednoczyć się, aby chronić swoje prawa pracownicze i interesy.

Strony umowy o pracę zobowiązane są do przestrzegania wszystkich warunków w niej określonych.

Pracownicy mają prawo do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i odszkodowania za szkody wyrządzone im w miejscu pracy.

Prawo pracy obywateli i pracodawców

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeks pracy Ukrainy określają prawa pracownicze obywateli.

Pracownikom przysługuje prawo do zawierania, rozwiązywania umów o pracę oraz dokonywania w nich zmian.

Pracownicy mają obowiązek zapewniać bezpieczne miejsce pracy i warunki pracy określone w umowie.

Szkolenia zawodowe, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane – pracodawcy powinni zapewnić taką możliwość swoim pracownikom.

Prawa pracownicze pracowników mogą być chronione przez utworzone przez nich związki zawodowe. Pracujący obywatele mają prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania układów i porozumień zbiorowych oraz dochodzenia swoich praw poprzez strajk.

Jakie są obowiązki pracowników? Oto wymagania od każdego pracownika:

1. wypełniając w pełni swoje funkcje pracownicze i ustalone standardy pracy;
2. przestrzeganie wewnętrznych przepisów przedsiębiorstwa (organizacji) i dyscypliny pracy;
3. zapewnienie bezpieczeństwa pracy (własnego i współpracowników) poprzez przestrzeganie wymogów ochrony pracy;
4. staranne traktowanie majątku pracodawcy.

Kodeks pracy dotyczy nie tylko działań pracowników. Rozważaliśmy już wymagania dla nich i gwarancje państwa. Jakie prawa pracownicze ma pracodawca?

Przede wszystkim przysługuje mu prawo zawierania, zmiany i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami.

Pracodawca ma prawo zawierać układy zbiorowe oraz tworzyć zrzeszenia pracodawców w celu ochrony ich interesów.

Wymaganie od pracowników sumiennego wykonywania obowiązków zawodowych, zachęcanie ich i pociąganie do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest także prawem świadczących pracę.

Pracodawca ma prawo wydawać lokalne przepisy, które są obowiązkowe dla całego zespołu przedsiębiorstwa (organizacji).

W praktyce niestety prawa pracownicze pracodawcy a pracownikiem są często naruszane. Z pewnością każdy z nas choć raz spotkał się z nielegalnymi działaniami – opóźnieniami w płacach, uprzedzonymi postawami, nadgodzinami, nielegalnym zwolnieniem z pracy.

Dlatego musisz bronić swoich gwarancji pracowniczych, jeśli to konieczne, nawet w sądzie.

Prawo pracy zostało szczegółowo omówione w tym filmie:

Weź to dla siebie i powiedz swoim znajomym!

Przeczytaj także na naszej stronie:

Pokaż więcej

Prawo pracy jest gałęzią prawa regulującą stosunki w procesie aktywności zawodowej.

Podstawowy zasady prawo stawowe:

1) prawo do pracy, prawo do swobodnego korzystania ze zdolności do pracy, wyboru zawodu i rodzaju działalności;

3) ochrona przed bezrobociem;

4) prawo do godziwych warunków pracy, spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny;

5) prawo do odpoczynku;

6) równość praw i szans pracowników;

7) prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę;

8) prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych,
jak również prawo do strajku.

Prawo pracy jako gałąź prawa składa się z różnorodnych regulacji. Wszystkie są źródłami prawa pracy.

Źródła prawa pracy - są to Konstytucja Federacji Rosyjskiej (art. 37), Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej uchwalony 30 grudnia 2001 r. (wszedł w życie 1 lutego 2002 r.), a także szereg ustaw federalnych („O procedura rozwiązywania sporów zbiorowych”, „O podstawach ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej”, „O układach zbiorowych i porozumieniach” itp.).

Źródłami prawa pracy są dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej i dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej w sektorze stawów, akty samorządu terytorialnego, dokumenty regulujące wewnętrzne przepisy pracy w każdym przedsiębiorstwie.

Przedmioty moralność pracy to uczestnicy stosunków pracy – pracownicy i pracodawcy. Ponadto w niektórych przypadkach podmiotami mogą być przedstawiciele pracowników i pracodawców, organy związkowe, organy ds. zatrudnienia, organy rozpatrujące spory pracownicze, organy nadzorujące przestrzeganie prawa pracy.

Pracodawca- Jest to osoba fizyczna lub prawna, która zatrudnia pracownika i nawiązuje z nim stosunki pracy. Pracownik - osoba fizyczna, która nawiązała z pracodawcą stosunek pracy. Aby nawiązać stosunek pracy, obywatel musi posiadać osobowość prawną (zdolność prawną) pracy. Osobowość prawna pracy rozpoczyna się z chwilą ukończenia 16. roku życia. Ustawodawstwo przewiduje możliwość nawiązania stosunku pracy przez osoby poniżej 16 roku życia. Tym samym umowę o pracę mogą zawierać osoby, które ukończyły zasadnicze wykształcenie ogólne i ukończyły 15. rok życia. Za zgodą rodziców można zatrudnić osobę niepełnoletnią od 14 roku życia, pod warunkiem, że w czasie wolnym od szkoły (np. w czasie wakacji) będzie pracować.

Dokumentem określającym ogólne zagadnienia relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest układ zbiorowy. Może obejmować kwestie wynagrodzeń, wynagrodzeń, czasu pracy i odpoczynku, ubezpieczeń społecznych itp. Układ zbiorowy zawierany jest na walnym zgromadzeniu kolektywu pracy lub związku zawodowego na okres od roku do trzech lat.

Stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę. Umowa o pracę - jest to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę w określonej specjalności, kwalifikacji lub na stanowisku, zapewnić warunki pracy przewidziane przepisami prawa, innymi przepisami oraz układem zbiorowym, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście i sumiennie wykonywać obowiązki pracownicze określone w niniejszej umowie oraz przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w tej organizacji.

W zależności od czasu działania rozróżnia się je umowy, stwierdził na czas nieokreślony I umowy o pracę na czas określony, które są zawierane na czas oznaczony, nie dłuższy niż 5 lat. Umowę o pracę na czas określony można zawrzeć jedynie w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter pracy, która ma być wykonywana, lub warunki jej wykonywania. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wskazać w umowie o pracę szczególne okoliczności, w których nie można zawrzeć umowy o pracę na czas nieokreślony. Za podstawę do jej rozwiązania uważa się wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony. Jeżeli jednak umowa o pracę wygasła, a żadna ze stron nie żądała jej rozwiązania, a pracownik po upływie tego terminu nadal pracuje, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Niezależnie od rodzaju umowy, wszystkie muszą mieć formę pisemną.

Zatrudnienie jest formalizowane na podstawie zarządzenia administracji przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, które należy zgłosić pracownikowi pod podpisem. Nakaz musi zostać wydany po zawarciu umowy o pracę. Kodeks pracy zabrania nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia osoby w oparciu o ocenę cech biznesowych.

Ubiegając się o pracę, musisz złożyć szereg dokumentów:

1) paszport lub inny dokument tożsamości;

2) zeszyt ćwiczeń, z wyjątkiem przypadków, gdy jest to zapis pracy
umowa zostaje zawarta po raz pierwszy lub pracownik rozpoczyna pracę
w niepełnym wymiarze godzin;

3) zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

4) wojskowe dokumenty rejestracyjne (dla osób odbywających służbę wojskową i osób).
podlega poborowi do służby wojskowej);

5) w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą szczególnych umiejętności lub kwalifikacji – dokument potwierdzający posiadanie tych umiejętności lub kwalifikacji u pracownika, na przykład dyplom ukończenia studiów wyższych lub średnich specjalistycznych.

Treść umowy o pracę jest ustalana przez jej strony i zawiera pewne elementy warunki. DO istotne(niezbędnymi) warunkami są miejsce wykonywania pracy, funkcje zawodowe pracownika (specjalność, kwalifikacje, stanowisko), data rozpoczęcia (w przypadku umowy na czas określony – i zakończenia) pracy, prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, warunki pracy, godziny pracy i odpoczynku, warunki płatności, praca i ubezpieczenie społeczne.

Oprócz tych niezbędnych, umowa o pracę obejmuje również dodatkowe warunki, którego konkretna treść zależy od porozumienia stron. Dodatkowymi warunkami może być ustalenie okresu próbnego, nieujawnianie tajemnicy handlowej, zapewnienie miejsca zamieszkania w czasie pracy itp.

Warunki pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z warunkami przewidzianymi w przepisach prawa pracy uznaje się za nieważne.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie z następujących powodów:

1) porozumienie stron;

2) wygaśnięcia umowy o pracę

3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika;

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy;

5) przeniesienia pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą
pracować u innego pracodawcy lub przenieść się do pracy fakultatywnej
(stanowisko);

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela organizacji lub jej reorganizacją;

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę;

8) odmowę przeniesienia pracownika na inną pracę z powodu
stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim;

9) odmowa przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji;

10) okoliczności niezależne od stron;

11)naruszenie określonych ustawą zasad zawierania umów o pracę.

W przypadku zwolnienia pracownika wydawane jest odpowiednie zarządzenie. W dniu zwolnienia pracownikowi wydaje się książeczkę pracy.

Prawo pracy szczegółowo reguluje kwestie czasu pracy i czasu odpoczynku. Czas pracy - jest to czas, w którym pracownik, zgodnie z przepisami prawa, układami zbiorowymi pracy i wewnętrznymi przepisami pracy organizacji, ma obowiązek wykonywać przydzieloną mu pracę w ustalonym miejscu. Istnieją normalne, skrócone i niepełne godziny pracy.

Normalne godziny pracy- jest to całkowity czas pracy ustalony przez prawo dla pracy w zwykłych (normalnych) warunkach pracy. Jest to 8 godzin dziennie przy pięciodniowym tygodniu pracy.

Skrócone godziny pracy krótszy niż zwykle i ustalony dla niektórych kategorii pracowników. W przypadku skrócenia czasu pracy wynagrodzenie jest wypłacane w całości. Obniżony wymiar czasu pracy ustala się dla pracowników do lat 18, zatrudnionych na stanowiskach pracy o szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, osób niepełnosprawnych I i II grupy, nauczycieli, nauczycieli szkół wyższych i średnich specjalistycznych, lekarzy i innych pracowników medycznych itp. Czas pracy dla tych kategorii pracowników wynosi 36 godzin tygodniowo.

W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą może on zostać ustanowiony na rzecz tego pierwszego Praca dorywcza. Jest to krótszy niż normalny czas pracy, ale w odróżnieniu od skróconego czasu pracy, wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Czas odpocząć - Jest to okres, w którym pracownicy są zwalniani od wykonywania obowiązków służbowych. Wyróżnia się następujące rodzaje czasu odpoczynku:

1) przerwy w dniu pracy;

2) przerwy międzydniowe (międzyzmianowe);

3) cotygodniowe dni wolne;

4) święta;

5) urlopy roczne.

W dniu pracy pracownikom przysługuje przerwa na lunch. Nie jest ono wliczane do godzin pracy i nie jest płatne. Oprócz białej przerwy w dniu pracy pracownikom można zapewnić przerwy na określony cel, które wliczane są do godzin pracy i są odpłatne (np. przerwy na ogrzewanie podczas pracy na świeżym powietrzu, przerwy na odpoczynek podczas czynności załadunkowych, przerwy do pracy w niebezpiecznych warunkach pracy itp.).

Przerwa międzydniowa to przerwa w pracy pomiędzy zakończeniem jednego dnia a rozpoczęciem dnia następnego. Długość przerwy dziennej uzależniona jest od długości zmiany roboczej i trybu pracy. Za weekendy uważa się sobotę i niedzielę. Jeżeli w przedsiębiorstwie obowiązuje system zmianowy, wówczas dni wolne są przyznawane w różne dni tygodnia naprzemiennie dla każdej zmiany. Wykaz świąt federalnych ustala ustawa. Podmioty federacji mogą ustalać własne święta. W takie dni dozwolona jest praca wyłącznie w przedsiębiorstwach działających nieprzerwanie i przedsiębiorstwach użyteczności publicznej. Jeżeli weekend i święto zbiegają się, dzień wolny przenosi się na następny dzień roboczy po święcie.

Wakacje są ważnym rodzajem czasu odpoczynku. Są to świadczenia roczne podstawowe, roczne dodatkowe oraz celowe (na ciążę i poród, opiekę nad dzieckiem do trzeciego roku życia, urlop wychowawczy, naukowy itp.).

Urlop coroczny to nieprzerwany odpoczynek przez kilka dni z rzędu przy zachowaniu miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków. Długość corocznego płatnego urlopu musi wynosić co najmniej 28 dni kalendarzowych. Rozszerzone urlopy podstawowe ustanawia się dla osób niepełnosprawnych, nieletnich, pracowników instytucji naukowo-badawczych i kulturalno-oświatowych, sędziów, urzędników, prokuratorów, nauczycieli i profesorów itp.

Prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w pierwszym roku pracy przysługuje pracownikowi po przepracowaniu 6 miesięcy nieprzerwanej pracy w tej organizacji. Przepisy przewidują przypadki, w których pracodawca, na wniosek pracownika, jest obowiązany udzielić urlopu przed upływem 6 miesięcy, a mianowicie:

1) w przypadku kobiet – przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim;

2) pracownicy poniżej 18 roku życia;

3) pracownicy, którzy przysposobili dziecko (dzieci) w wieku do 3 miesięcy;

4) oraz inne przypadki przewidziane prawem.

Część pracowników ma prawo do dodatkowych urlopów. Ich czas trwania wynosi od 6 do 36 dni roboczych, w zależności od przyczyn ich udzielenia.

Coroczny urlop dodatkowy przysługuje za pracę w niebezpiecznych warunkach pracy, za długotrwałą nieprzerwaną pracę w jednym przedsiębiorstwie lub organizacji, za pracę w nieregularnych godzinach pracy, za pracę na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych itp.

Stosunkowo nowym przepisem rosyjskiego prawa pracy jest prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

Spory pracownicze- są to spory dotyczące stosowania prawa pracy. Mogą mieć one charakter indywidualny i zbiorowy.

Indywidualny spór pracowniczy - Jest to spór między pracownikiem a administracją przedsiębiorstwa. Rozpatruje je komisja ds. sporów pracowniczych (LCC) lub sądy rejonowe (miejskie). Głównym organem rozstrzygającym takie spory jest CCC. Pracownik może się do niego zwrócić w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się o naruszeniu jego praw. CCC ma obowiązek rozpatrzenia sporu w terminie 10 dni od dnia złożenia odpowiedniego wniosku. Przed sądem spór jest rozpatrywany, gdy pracownik nie zgadza się z decyzją CTS, na wniosek prokuratora, jeżeli decyzja CTS jest sprzeczna z prawem i jeśli w przedsiębiorstwie nie ma CTS.

Zbiorowe spory pracownicze - Są to nieporozumienia pomiędzy kolektywem pracowników a administracją przedsiębiorstwa. Spory takie rozpatrywane są przez komisję pojednawczą, która tworzy się w ciągu 3 dni z inicjatywy jednej ze stron spośród przedstawicieli stron. Komisja pojednawcza ma obowiązek rozpatrzyć spór w terminie 5 dni.

Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, zostanie utworzony arbitraż pracowniczy. Jeśli tam nie zostanie osiągnięte pojednanie, pracownicy mają prawo do strajku.

Prawo do strajku jest zapisane w Konstytucji. Strajk to działanie ultimatum obozu pracy lub związku zawodowego, forma nacisku na administrację poprzez wstrzymanie pracy w celu zaspokojenia żądań, które nie uzyskały zgody komisji pojednawczej i arbitrażu pracowniczego. O strajku należy powiadomić pracodawcę na piśmie nie później niż 10 dni wcześniej. Ponadto strajk nie powinien naruszać interesów osób trzecich

Pytania i zadania

1. Jakie stosunki reguluje prawo pracy? Jakie są jego zasady?

2. Nazwij podmioty stosunków pracy.

3. Czym jest umowa o pracę? Jaka jest jego treść? Jakie są rodzaje umów o pracę i czas ich trwania?

4. Jak przebiega rekrutacja?

5. Jakie są warunki umowy o pracę?

6. Jakie są podstawy rozwiązania umowy o pracę?

7. Jakie istnieją rodzaje godzin pracy?

8. Jakie są rodzaje czasu odpoczynku?

9. Czym są spory pracownicze? Jakie są sposoby na ich rozwiązanie?

Prawo pracy – jedna z ważnych gałęzi prawa regulująca stosunki pracy pomiędzy pracownikami a pracodawcami, a także inne stosunki bezpośrednio związane z pracą.

Praca- jest to celowa działalność człowieka, wykorzystanie jego zdolności fizycznych i psychicznych w celu uzyskania określonych korzyści materialnych lub duchowych (tworzenie materialnej podstawy społeczeństwa).

Komentarz

Jednak nie każda praca jest powiązana z działalnością pracowniczą i standardami prawa pracy. Zatem praca na własnej działce ogrodowej, praca gospodyni domowej przy sprzątaniu własnego mieszkania, robieniu prania, przygotowywaniu posiłków dla siebie i rodziny, praca ucznia w opanowywaniu wiedzy – to wszystko jest pracą społecznie użyteczną. Nie jest to jednak uregulowane w prawie pracy.

Praca może mieć charakter indywidualny i w ramach społecznej współpracy zawodowej.

Społeczna organizacja pracy- jest to praca wspólna, rozumiana jako współdziałanie pracy w celu uzyskania określonego produktu danej produkcji, w tym duchowej (muzyka orkiestrowa, teatr itp.), działalności zarządczej lub świadczenia określonych usług publicznych (medycyna, oświata itp.). ). Społeczna organizacja pracy w każdym społeczeństwie ma dwie strony:

1. techniczny;
2. społeczny.

Prawo pracy nie reguluje strony technicznej (procesy technologiczne, działanie urządzeń, maszyn) - obowiązują tu przepisy techniczne, które mogą być takie same w różnych krajach.

Prawo pracy- jest to zbiór norm regulujących stosunki publiczne (społeczne) dotyczące pracy w produkcji, społecznej (społecznej) organizacji pracy w całej jej różnorodności, ochrony praw pracowniczych i uzasadnionych interesów osób fizycznych i prawnych oraz szczegółowych przepisów prawnych stosunków w tych obszarach.

Przedmiot prawa pracy

System stosunków społecznych i pracowniczych obejmuje szeroki zakres stosunków, ale ramą tego systemu są właśnie stosunki pracy związane z korzystaniem z pracy najemnej.

Indywidualny przedsiębiorca (bez pracowników najemnych), będący właścicielem środków produkcji i jednocześnie dysponujący kontrolowaną przez siebie siłą roboczą, pracuje samodzielnie, indywidualnie. Nie ma miejsca na stosunki pracy, nie ma wspólnego (zbiorowego) procesu pracy.

Stosunki pracy - relacje oparte na umowie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego wykonywania pracy przez pracownika funkcji pracy za wynagrodzeniem(praca według stanowiska zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji; specyfika pracy powierzonej pracownikowi), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, umowę o pracę (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pprzedmiot prawa pracy nie są wszystkimi stosunkami związanymi z pracą, ale jedynie stosunkami społeczno-pracowniczymi, które powstają w związku z bezpośrednimi działaniami ludzi w procesie pracy, wykonywaniem pracy. Związane z korzystaniem z pracy najemnej powstają pomiędzy pracownikami a pracodawcami (w niektórych przypadkach w stosunkach tych mogą brać udział przedstawiciele pracowników i pracodawców, a także państwo reprezentowane przez jego władze).

Przedmiotem prawa pracy jest m.in.:

1) rzeczywiste stosunki pracy;

2) inne blisko z nimi spokrewnione i wynikające z nich stosunki społeczne (art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• • w sprawie organizacji pracy i zarządzania pracą;
  • do pracy u tego pracodawcy;
  • na szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio od tego pracodawcy;
  • o partnerstwie społecznym, negocjacjach zbiorowych, zawieraniu układów zbiorowych i porozumień;
  • w sprawie udziału pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy oraz stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;
  • w sprawie odpowiedzialności materialnej pracodawców i pracowników w zakresie pracy;
  • o kontroli państwa (nadzorze), kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów o ochronie pracy) i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;
  • w sprawie rozwiązywania sporów pracowniczych;
  • do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Stosunki te mają zarówno cechy wspólne, jak i cechy istotne, charakterystyczne tylko dla nich i odróżniające je od innych stosunków, w ten czy inny sposób związanych z wykorzystaniem pracy pracowników najemnych.

Różnica między przedmiotami gałęzi prawa pracy(jako system stosunków regulowanych normami prawa pracy), z przedmiotu nauki prawa pracy i szkolenia: ich przedmiotem jest badanie samych norm prawa pracy, nie tylko rosyjskiego, ale także międzynarodowego, a także ich historię i naukę o stosunkach prawnych w sferze prawa pracy.

Metoda prawa pracy

Jeżeli przedmiot prawa pracy wskazuje rodzaj, rodzaj stosunków społecznych, które reguluje prawo pracy, to Metoda prawa pracy pokazuje, w jaki sposób i za pomocą jakich technik prawnych i środków reguluje się stosunki pracy.

Metoda prawa pracy - zespół technik i metod stosowanych przez ustawodawcę w celu najskuteczniejszej regulacji stosunków pracy i stosunków z nich wynikających.

Metoda każdej gałęzi prawa ma swoją własną charakterystykę, tj. unikalny zestaw metod prawnej regulacji pracy. Specyfika metody prawa pracy odróżnia tę dziedzinę od innych gałęzi prawa.

Więcej szczegółów

W oparciu o ogólną teorię prawa sposób prawnej regulacji stosunków pracy wyraża się w następujących cechach:

1. 1. w wyjątkowości podstaw powstawania, zmiany i zakończenia stosunków pracy;
   2. w prawnie ogólnej pozycji uczestników stosunków pracy;
   3. w charakterze ustalania praw i obowiązków;
   4. w metodach ochrony praw i środkach zapewnienia obowiązków stron stosunku pracy.

Pierwszy przejaw metody prawa pracy przejawia się w umownym powstaniu stosunków pracy, w tym w przypadkach i procedurach określonych przez ustawodawstwo lub inne akty regulacyjne zawierające normy prawa pracy lub statut (regulaminy) organizacji: wybór na stanowisko; wybór w drodze konkursu; postanowienie sądu o zawarciu umowy o pracę itp.

Druga cecha metody prawa pracy przejawia się w specyfice ogólnej sytuacji prawnej podmiotów stosunków pracy - ich równości przy zawieraniu umowy o pracę; z jednej strony w podporządkowaniu pracowników w procesie pełnienia swoich funkcji pracowniczych wewnętrznym przepisom pracy, a z drugiej w zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przez prawo pracy lub inny prawny układ zbiorowy, umowa o pracę, umowa o pracę.

Trzecia cecha metody prawa pracy charakteryzuje się połączeniem scentralizowanej (ogólnej i sektorowej) regulacji stosunków pracy z regulacją lokalną z udziałem w tym procesie kolektywów pracy i związków zawodowych. Scentralizowana regulacja stosunków pracy wyraża się w publikacji przez stan aktów prawnych i innych norm prawnych w dziedzinie pracy. Wśród lokalnych przepisów prawa pracy najważniejsze miejsce zajmują układy zbiorowe pracy i różnego rodzaju porozumienia.

Czwarta cecha metody prawa pracy związane ze specyfiką ochrony praw pracowniczych i zapewnienia wykonywania obowiązków. W przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych pracownika, kwestię ich przywrócenia rozstrzyga specjalny organ (komisja ds. sporów pracowniczych) z udziałem związków zawodowych lub sąd. Prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracowników zapewniane jest za pomocą właściwych dla prawa pracy środków – środków odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej.

Do tych ogólnych cech metody prawa pracy można dodać jeszcze dwie cechy metody, oddające specyfikę prawa pracy:

1. udział pracowników poprzez ich przedstawicieli, związki zawodowe, kolektywy pracownicze w prawnej regulacji pracy (w ustanawianiu i stosowaniu standardów prawa pracy), monitorowaniu przestrzegania prawa pracy;
2. jedność i zróżnicowanie (różnica) prawnej regulacji pracy.

Jedność wyraża się we wspólnocie wszystkich przedstawień w całym kraju, zapisanej w art. 2 Kodeksu pracy, zasady prawnej regulacji pracy oraz podstawowe prawa pracownicze wspólne wszystkim pracownikom i znajduje odzwierciedlenie w ogólnych normach prawa pracy (norma ogólna oznacza, że ​​obowiązuje wszystkich pracowników).

Zróżnicowanie prawnej regulacji pracy (tj. różnica) wyraża się w przepisach szczególnych, mających zastosowanie tylko do niektórych pracowników, i jest realizowane przez ustawodawcę, uwzględniając jego podstawy w normach prawnych. Takimi podstawami zróżnicowania tworzącymi szczególne normy (korzyści, ograniczenia) są:

• • szkodliwość i dotkliwość warunków pracy;
  • warunki klimatyczne Dalekiej Północy i podobnych miejsc;
  • podstawy subiektywne: cechy fizjologiczne ciała kobiety (jego funkcja rozrodcza i rola matczyna), a także rola społeczna samotnej matki (samotnego ojca), osób mających obowiązki rodzinne, cechy psychofizjologiczne delikatnego organizmu i charakter nastolatka , ograniczona zdolność do pracy osób niepełnosprawnych;
  • specyfika krótkoterminowego zatrudnienia pracowników tymczasowych i sezonowych;
  • specyfika powiązań pracowniczych członków spółdzielni produkcyjnych, członków kolegialnego organu wykonawczego osoby prawnej;
  • charakterystyka pracy w danej branży (zróżnicowanie branż), połączenie pracy i szkolenia;
  • specyfika treści pracy i odpowiedzialny charakter pracy urzędników państwowych, sędziów, prokuratorów, specyfika i odpowiedzialność pracy pracowników branży transportowej, znaczenie i rola pracy w zarządzaniu produkcją przez szefów organizacji.

Specjalne normy zróżnicowania prawa pracy - świadczenia pracownicze (większość), normy adaptacyjne (w zróżnicowaniu sektorowym) i normy wyjątkowe (zgodnie ze specyfiką stosunków pracy) - pozwalają, biorąc pod uwagę określone podstawy dla wszystkich pracowników, na równi z innymi, do korzystania ze swoich podstawowych praw i obowiązków pracowniczych.

Rozważając kwestię metody prawa pracy, należy mieć na uwadze, że istnieją dwie główne metody prawnej regulacji stosunków społecznych:

1. 1. prawo publiczne (imperatywne);
   2. prawo prywatne (rozporządzające – zawieranie umów cywilnych).

Jeżeli obywatele Rosji korzystają z konstytucyjnego prawa do pracy najemnej poprzez zawarcie umowy o pracę, wtedy możliwa jest kombinacja metod (i najczęściej występuje).

Ponieważ stosunki pracy obejmują trzy elementy: własność, zarządzanie i bezpieczeństwo, charakterystyka każdego z tych elementów ma wpływ na metodę prawa pracy. W rezultacie wywiera różny wpływ na różne instytucje danej gałęzi prawa. Przedmiotowy atrybut prawa pracy, który ma bardzo specyficzną specyfikę, odciska swoiste piętno na jego metodzie.

Cechy metody prawnej regulacji stosunków pracy (metoda prawa pracy):

• • połączenie scentralizowanych i zdecentralizowanych (głównie lokalnych) regulacji;
  • połączenie jedności i zróżnicowania regulacji prawnych, charakteryzujące się obecnością zarówno norm ogólnych, jak i norm uwzględniających cechy pracy różnych kategorii pracowników (według kryteriów obiektywnych lub subiektywnych);
  • umowny sposób nawiązywania i zmiany stosunków pracy (z wyjątkiem parametrów ustalanych centralnie);
  • partnerstwo społeczne (dość szeroki udział przedstawicieli pracowników w regulowaniu wielu aspektów stosunków pracy);
  • specyfika ochrony praw pracowniczych uczestników stosunków pracy, co znajduje odzwierciedlenie w mechanizmie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i ochrony pracy, a także w mechanizmie rozwiązywania sporów pracowniczych.

System prawa pracy

System gałęzi prawa to jego wewnętrzna struktura, która zapewnia najlepszy układ norm prawnych dla ich jasnego i prawidłowego zrozumienia. W nim normy są klasyfikowane według przedmiotu branży na jednorodne grupy (instytucje, podinstytucje) i są konsekwentnie ułożone zgodnie z dynamiką powstawania i rozwoju stosunku pracy.

Prawo pracy jest zbiorem powiązanych ze sobą norm prawnych, które tworzą pewien integralny system, który wyznacza cały zespół stosunków społecznych regulowanych przez tę gałąź prawa.

DO stosunki pracy Do instytucji prawnych zalicza się:

• 1. umowa o pracę;
  2. godziny pracy;
  3. czas odpoczynku;
  4. płace i standardy pracy;
  5. gwarancje i odszkodowania;
  6. ochrona pracy;
  7. Instytut osobliwości regulacji pracy niektórych kategorii pracowników.

Inne stosunki bezpośrednio związane z pracą, stanowią następujące instytucje prawne:

• • zatrudnienie i zatrudnienie u określonego pracodawcy;
  • przepisy pracy i dyscyplina pracy;
  • szkolenia zawodowe i zaawansowane bezpośrednio u pracodawcy;
  • odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę;
  • ochrona praw pracowniczych pracowników.

System gałęzi prawa pracy dzieli się na części:

1. 1. Ogólne (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
   2. Specjalny (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
   3. Specjalne (traktaty międzynarodowe itp.).

Część ogólna prawa pracy zawiera normy prawne określające:

• • przedmiot i metoda prawa pracy;
  • cele i zadania regulacji prawnych;
  • zasady prawnej regulacji stosunków pracy;
  • status prawny pracowników jako podmiotów prawa pracy;
  • źródła prawa pracy;
  • partnerstwo społeczne w sferze pracy;
  • przepisy ogólne dotyczące wszystkich instytucji prawnych prawa pracy.

DO Część szczególna prawa pracy obejmują normy regulujące stosunki pracy i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane.

System prawa pracy, jego część ogólna i specjalna, jest zapisany w różnych formach, a przede wszystkim w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Część szczególna systemu prawa pracy obejmuje zasady i normy prawa międzynarodowego oraz traktatów międzynarodowych ratyfikowanych przez Federację Rosyjską. Umowy międzynarodowe, zgodnie z częścią 4 art. 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej należy traktować priorytetowo w stosunku do wewnętrznego ustawodawstwa pracy w zakresie stosunków pracy.

2.75

Definicja 1

Prawo pracy jest gałęzią prawa regulującą stosunki pracy, a także szereg innych stosunków społecznych bezpośrednio związanych z pracą.

Przedmiot prawa pracy są zarówno stosunki pracowników z pracodawcami, jak i stosunki pomiędzy grupami pracowniczymi i zawodowymi. Standardy Prawa Pracy regulować kwestie działalności produkcyjnej, warunków pracy i życia pracowników, zawierania układów zbiorowych, zatrudniania obywateli zgodnie z ich specjalnością i zdolnościami osobistymi. Kształcenie zawodowe i doskonalenie kadr, nadzór i kontrola nad ochroną pracy i przestrzeganiem prawa pracy, zagadnienia ubezpieczeń społecznych, rozpatrywanie sporów pracowniczych mieszczą się także w kręgu zainteresowań prawa pracy.

Metoda prawa pracy

Utrwalenie równości stron umowy o pracę (umowy) i uprawnień administracji określonych w wewnętrznych przepisach pracy jest metoda prawa pracy.

Stosunek pracy składa się z trzech elementów:

1. charakter praw i obowiązków uczestników;
2. status prawny uczestników;
3. umowa o pracę jako podstawa nawiązania stosunku pracy.

Notatka 1

To jest, stosunek pracy to relacja społeczna, która rozwija się pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Ponadto jedna strona (pracownik) jest obowiązana wykonywać pracę w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku, z zastrzeżeniem wewnętrznych przepisów pracy, a druga (pracodawca) zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia i zapewnienia warunków pracy przewidzianych prawem, układ zbiorowy pracy i porozumienie stron.

Z reguły jako podmioty stosunków pracy to osoby fizyczne, a także przedsiębiorstwa i organizacje. Jednakże takie relacje mogą powstawać także bezpośrednio pomiędzy jednostkami.

Zdolność do pracy obywateli powstaje od 16 roku życia (wyjątek od 14 roku życia). Rosjanie, którzy osiągnęli ten wiek, mają prawo samodzielnie nawiązywać stosunki pracy. Różne osoby prawne mogą działać jako pracodawcy.

Przedmiot stosunku pracy Ja to wykonywanie pracy w określonej specjalności lub kwalifikacji.

1. warunki pracy spełniające wymogi bezpieczeństwa i higieny;
2. równe wynagrodzenie za tę samą pracę, bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższe niż płaca minimalna ustalona przez prawo;
3. odpoczynek gwarantowany ustalonym maksymalnym wymiarem czasu pracy i corocznym płatnym urlopem;
4. zabezpieczenie społeczne na starość oraz zadośćuczynienie w przypadku niezdolności do pracy;
5. sądową ochronę ich praw pracowniczych.

Jednocześnie pracownik jest zobowiązany:

1. sumiennie wykonywać obowiązki służbowe;
2. przestrzegać dyscypliny pracy;
3. obchodzić się ostrożnie z majątkiem przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji;
4. przestrzegać ustalonych standardów pracy.

Podstawa powstania stosunków pracy są umowy o pracę i różne fakty prawne przewidziane przepisami prawa.

Obrazek 1.

Zasady prawa pracy

Definicja 2

Zasady prawa pracy wymienić podstawowe zasady związane z organizacją pracy pracowników. Zasady te określa Konstytucja Federacji Rosyjskiej. Wymieńmy je:

1. prawo do pracy;
2. prawo do wynagrodzenia;
3. prawo do odpoczynku;
4. zasada ochrony zdrowia obywateli;
5. prawo pracowników do organizowania się w związki zawodowe i uczestniczenia w zarządzaniu przedsiębiorstwami, instytucjami i organizacjami;
6. zasada przestrzegania dyscypliny pracy;
7. prawo do wsparcia finansowego na starość, w przypadku choroby, całkowitej lub częściowej utraty zdolności do pracy, a także utraty żywiciela rodziny.

Przyjrzyjmy się każdej z powyższych zasad bardziej szczegółowo.

1. Prawo do pracy we współczesnej Rosji realizuje się to poprzez zawarcie umowy lub umowy o pracę. Zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej obywatele mają prawo do gwarantowanej pracy, wyboru zawodu, miejsca i rodzaju działalności, wykształcenia zgodnie ze swoimi zdolnościami i preferencjami.
2. Prawo do wynagrodzenia obejmuje wynagrodzenie pieniężne odpowiadające ilości i jakości wykonanej pracy, nie niższe jednak niż kwota minimalna ustalona przez państwo. Stymuluje to obywateli do doskonalenia umiejętności zawodowych, aktywności w produkcji społecznej i osobistego zainteresowania wynikami swojej pracy.
3. Prawo do odpoczynku jest także prawem konstytucyjnym. Zapewnia się to poprzez ograniczenie godzin pracy, które zgodnie z obowiązującym w Rosji ustawodawstwem nie powinny przekraczać 40 dolarów tygodniowo. Coroczny płatny urlop, skrócenie czasu pracy przedstawicieli niektórych zawodów, skrócenie czasu pracy w porze nocnej - wszystko to również przyczynia się do realizacji prawa do odpoczynku.
4. Zasada ochrony zdrowia obywateli obejmuje nie tylko zapewnienie pracownikom opieki medycznej, ale także opracowanie środków bezpieczeństwa i higieny przemysłowej oraz wdrożenie środków zapobiegawczych w przedsiębiorstwie. Zasada ta obejmuje również środki mające na celu ochronę środowiska przed różnymi zanieczyszczeniami.
5. Prawo pracowników do organizowania się w związki zawodowe a udział w zarządzaniu instytucjami i organizacjami jest zapisany w artykule $97$ Podstaw ustawodawstwa pracy. Pracownicy mogą organizować walne zgromadzenia (konferencje) kolektywów pracowniczych, spotkania produkcyjne, a także tworzyć organy publiczne działające w przedsiębiorstwach. Mają prawo zgłaszać propozycje usprawnienia pracy organizacji, usług społeczno-kulturalnych i konsumenckich.
6. Zasada dyscypliny pracy jest konstytucyjnym obowiązkiem każdego sprawnego obywatela. Wszyscy pracownicy mają obowiązek przestrzegać zasad pracy zbiorowej ustanowionych w normach prawnych różnych instytucji prawa pracy. Sumienna praca, staranne podejście do majątku przedsiębiorstwa, instytucji czy organizacji, przestrzeganie ustalonych standardów, podnoszenie jakości produktów – to wszystko leży w gestii pracowników.
7. Prawo do wsparcia finansowego na starość , w przypadku choroby, całkowitej lub częściowej utraty zdolności do pracy, a także utraty żywiciela rodziny, jest również zapisana w Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Gwarantują ją ubezpieczenia społeczne pracowników, wypłata emerytur, rent czasowych i innych form zabezpieczenia społecznego.

Źródła prawa pracy

Definicja 3

Nazywa się akty regulacyjne organów rządowych, które ustanawiają obowiązkowe zasady postępowania pracowników i pracodawców źródła prawa pracy. Całość tych przepisów tworzy rosyjskie prawo pracy.

Źródła prawa pracy obejmują:

1. prawa federalne;
2. regulaminy i regulaminy organów władzy publicznej;
3. usankcjonowane akty państwowe organizacji spółdzielczych i publicznych.

Wśród ustaw ustanawiających standardy prawa pracy wyróżnia się Konstytucja Federacji Rosyjskiej, która stanowi podstawę prawną wszystkich gałęzi prawa i ma najwyższą moc prawną. Ustawa Zasadnicza państwa zawiera szereg podstawowych przepisów prawnych, które znalazły szczególny wyraz w normach prawa pracy.

Celem prawa pracy jest ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywateli, stworzenie korzystnych warunków pracy oraz ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców.

Głównymi celami prawa pracy jest stworzenie warunków prawnych niezbędnych do osiągnięcia optymalnej koordynacji interesów stron stosunków pracy, interesów państwa, a także prawnej regulacji stosunków pracy i innych bezpośrednio z nimi powiązanych stosunków w:

organizacja pracy i zarządzanie pracą;

zatrudnienie u tego pracodawcy;

szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio u tego pracodawcy;

partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie układów zbiorowych i porozumień;

udział pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;

odpowiedzialność materialna pracodawców i pracowników w zakresie pracy;

kontrola państwa (nadzór), kontrola związkowa nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów dotyczących ochrony pracy) i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;

(zmienione ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ, z dnia 18 lipca 2011 r. N 242-FZ)

rozwiązywanie sporów pracowniczych;

obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

(paragraf wprowadzony ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Art. 2. Podstawowe zasady prawnej regulacji stosunków pracy oraz innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych

W oparciu o ogólnie przyjęte zasady i normy prawa międzynarodowego oraz zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej uznaje się podstawowe zasady prawnej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych:

wolność pracy obejmująca prawo do pracy, którą każdy swobodnie wybiera lub na którą dobrowolnie się zgadza, prawo do rozporządzania swoją zdolnością do pracy, wybór zawodu i rodzaju działalności;

zakaz pracy przymusowej i dyskryminacji w pracy;

ochrona przed bezrobociem i pomoc w zatrudnieniu;

zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do godziwych warunków pracy, w tym warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, prawa do odpoczynku, w tym ograniczenia wymiaru czasu pracy, zapewnienia odpoczynku dobowego, weekendów i świąt wolnych od pracy, corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego;

równość praw i szans pracowników;

zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do terminowej i pełnej wypłaty godziwego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie godne życie ludzkie, nie niższego niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne;

zapewnienie pracownikom równych szans, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, w zakresie awansu w pracy, z uwzględnieniem wydajności pracy, kwalifikacji i stażu pracy w ich specjalności, a także szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego;

zapewnienie pracownikom i pracodawcom prawa do zrzeszania się w celu ochrony ich praw i interesów, w tym prawa pracowników do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich;

zapewnienie pracownikom prawa do udziału w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez prawo;

połączenie państwowych i umownych regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;

partnerstwo społeczne, w tym prawo do udziału pracowników, pracodawców i ich stowarzyszeń w umownym regulowaniu stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;

obowiązkowe odszkodowanie za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

ustanowienie gwarancji państwowych zapewniających prawa pracowników i pracodawców, wdrożenie kontroli państwa (nadzór) nad ich przestrzeganiem;

zapewnienie każdemu prawa do ochrony przez państwo jego praw i wolności pracowniczych, w tym ochrony sądowej;

zapewnienie prawa do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, a także prawa do strajku w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych;

obowiązek stron umowy o pracę dotrzymywania warunków zawartej umowy, w tym prawo pracodawcy do żądania od pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych i dbania o majątek pracodawcy oraz prawo pracowników do żądania od pracodawcy przestrzegać swoich obowiązków wobec pracowników, przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy;

zapewnienie przedstawicielom związków zawodowych prawa do sprawowania związkowej kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy;

zapewnienie prawa pracowników do ochrony swojej godności w ciągu życia zawodowego;

zapewnienie pracownikom prawa do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego.

Artykuł 3. Zakaz dyskryminacji w pracy

Każdy ma równe szanse korzystania ze swoich praw pracowniczych.

Nikt nie może być ograniczany w prawach i wolnościach pracowniczych ani uzyskiwać jakichkolwiek korzyści, bez względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, rodzinę, status społeczny i urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonania polityczne przekonania, przynależność lub brak członkostwa do stowarzyszeń publicznych, a także inne okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi pracownika.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Ustanawianie różnic, wyjątków, preferencji, a także ograniczanie praw pracowników, które są określone wymogami właściwymi dla tego rodzaju pracy ustanowionymi przez prawo federalne lub ze względu na szczególną troskę państwa o osoby potrzebujące zwiększonej opieki społecznej i ochrony prawnej, nie stanowią dyskryminacji.

Osoby, które uważają, że spotkały się z dyskryminacją w pracy, mają prawo zwrócić się do sądu o przywrócenie naruszonych praw, naprawienie szkody materialnej i naprawienie szkody moralnej.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 4. Zakaz pracy przymusowej

Praca przymusowa jest zabroniona.

Praca przymusowa – wykonywanie pracy pod groźbą jakiejkolwiek kary (siły), w tym:

w celu utrzymania dyscypliny pracy;

jako miarę odpowiedzialności za udział w strajku;

jako środek mobilizacji i wykorzystania siły roboczej dla potrzeb rozwoju gospodarczego;

jako kara za utrzymywanie lub wyrażanie poglądów politycznych lub przekonań ideologicznych sprzecznych z ustalonym ustrojem politycznym, społecznym lub gospodarczym;

jako środek dyskryminacji ze względu na rasę, przynależność społeczną, narodową lub religijną.

Do pracy przymusowej zalicza się także pracę, którą pracownik zmuszony jest wykonywać pod groźbą jakiejkolwiek kary (brutalny wpływ), przy czym zgodnie z niniejszym Kodeksem lub innymi przepisami federalnymi ma on prawo odmówić jej wykonania, m.in. w związku z:

naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzenia lub niepełna wypłata;

pojawienie się bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia pracownika na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy, w szczególności niezapewnienia mu środków ochrony zbiorowej lub indywidualnej zgodnie z ustalonymi normami.

(Część trzecia zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W rozumieniu niniejszego Kodeksu praca przymusowa nie obejmuje:

praca, której wykonywanie określają przepisy dotyczące poboru i służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej ją zastępującej;

praca, której wykonanie jest uwarunkowane wprowadzeniem stanu wyjątkowego lub stanu wojennego w trybie określonym w federalnych ustawach konstytucyjnych;

praca wykonywana w sytuacjach nadzwyczajnych, tj. w przypadku wystąpienia klęski żywiołowej lub zagrożenia klęską żywiołową (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części z tego;

praca wykonana w wyniku wyroku sądu, który wszedł w życie pod nadzorem organów państwowych odpowiedzialnych za przestrzeganie prawa przy wykonywaniu wyroków sądowych.

Art. 5. Prawo pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy

((zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Regulacja stosunków pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej i federalnymi ustawami konstytucyjnymi odbywa się:

ustawodawstwo pracy (w tym przepisy dotyczące ochrony pracy), składające się z niniejszego Kodeksu, innych ustaw federalnych i ustaw podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierających standardy prawa pracy;

inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy:

dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;

dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej i regulacyjne akty prawne federalnych władz wykonawczych;

regulacyjne akty prawne władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej;

regulacyjne akty prawne organów samorządu terytorialnego.

Stosunki pracy i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane regulują także układy zbiorowe, porozumienia i lokalne przepisy zawierające normy prawa pracy.

Standardy prawa pracy zawarte w innych przepisach federalnych muszą być zgodne z niniejszym Kodeksem.

W przypadku sprzeczności pomiędzy niniejszym Kodeksem a innym prawem federalnym zawierającym normy prawa pracy, stosuje się niniejszy Kodeks.

Jeżeli nowo przyjęta ustawa federalna zawierająca normy prawa pracy jest sprzeczna z niniejszym Kodeksem, wówczas stosuje się to prawo federalne z zastrzeżeniem odpowiednich zmian w niniejszym Kodeksie.

Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.

Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi i dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej.

Regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej i dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej.

Ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi. Regulacyjne akty prawne organów wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej nie mogą być sprzeczne z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi federalnych organów wykonawczych.

Organy samorządu terytorialnego mają prawo przyjmować normatywne akty prawne zawierające normy prawa pracy, w zakresie swoich kompetencji zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi i innymi normatywnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi normatywnymi aktami prawnymi podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Federacja Rosyjska.

Artykuł 6. Podział kompetencji między organami rządu federalnego a organami rządowymi podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych

Właściwość organów rządu federalnego w dziedzinie stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych obejmuje przyjęcie ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych, które są obowiązkowe do stosowania w całej Federacji Rosyjskiej, ustanawiające:

główne kierunki polityki państwa w zakresie stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;

podstawy prawnej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych (w tym określenie zasad, procedur, kryteriów i standardów mających na celu ochronę życia i zdrowia pracowników w procesie pracy);

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

poziom praw pracowniczych, wolności i gwarancji zapewnianych pracownikom przez państwo (w tym dodatkowe gwarancje dla niektórych kategorii pracowników);

tryb zawierania, zmiany i rozwiązywania umów o pracę;

podstawy partnerstwa społecznego, tryb prowadzenia negocjacji zbiorowych, zawierania i zmiany układów zbiorowych i porozumień;

tryb rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych;

tryb sprawowania federalnego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

(zmieniona ustawą federalną z dnia 18 lipca 2011 r. N 242-FZ)

tryb badania wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

system i tryb certyfikacji stanowisk pracy zgodnie z warunkami pracy, państwowe badanie warunków pracy, potwierdzenie zgodności organizacji pracy w zakresie ochrony pracy z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

tryb i warunki odpowiedzialności materialnej stron umowy o pracę, w tym tryb naprawienia szkody na życiu i zdrowiu pracownika wyrządzonej mu w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

rodzaje sankcji dyscyplinarnych i tryb ich stosowania;

system państwowej sprawozdawczości statystycznej w zakresie problematyki pracy i ochrony pracy;

cechy prawnej regulacji pracy niektórych kategorii pracowników.

Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej przyjmują ustawy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy w kwestiach nie wchodzących w zakres kompetencji organów państwa federalnego. Jednocześnie zapewniony jest wyższy poziom praw pracowniczych i gwarancji dla pracowników w porównaniu do ustanowionych w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, prowadzący do zwiększenia wydatków budżetowych lub zmniejszenia dochodów budżetowych wydatek budżetu odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej w sprawach nieuregulowanych w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej mogą uchwalać ustawy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy. Jeżeli w tych kwestiach zostanie przyjęta ustawa federalna lub inny regulacyjny akt prawny Federacji Rosyjskiej, ustawa lub inny regulacyjny akt prawny podmiotu Federacji Rosyjskiej zostanie dostosowany do ustawy federalnej lub innego regulacyjnego aktu prawnego Federacji Rosyjskiej Federacja.

W przypadkach, gdy ustawa lub inny regulacyjny akt prawny podmiotu Federacji Rosyjskiej zawierający normy prawa pracy jest sprzeczny z niniejszym Kodeksem lub innymi przepisami federalnymi lub obniża poziom praw pracowniczych i gwarancji dla pracowników ustanowiony w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych, niniejsze Stosowany jest kodeks lub inne prawo federalne.

Artykuł 7. Utracona siła. - Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ.

Artykuł 8. Przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Pracodawcy, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami, przyjmują w zakresie swoich kompetencji przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy (zwane dalej przepisami lokalnymi) zgodnie z przepisami prawa pracy oraz innymi wykonawczymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, zbiorowymi umowy, umowy.

W przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, układach zbiorowych, porozumieniach, pracodawca przy przyjmowaniu lokalnych przepisów bierze pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (jeśli istnieje taka organ przedstawicielski).

Układ lub porozumienia zbiorowe mogą przewidywać przyjęcie lokalnych przepisów w porozumieniu z reprezentatywną grupą pracowników.

Normy przepisów lokalnych pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, a także przepisy lokalne przyjęte bez zachowania trybu uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników, określone w art. 372 niniejszego Kodeksu, nie mają zastosowania. W takich przypadkach stosuje się przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia.

Art. 9. Regulacja stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych w drodze umowy

Zgodnie z przepisami prawa pracy regulacja stosunków pracy oraz innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych może odbywać się poprzez zawieranie, zmianę i uzupełnianie układów zbiorowych, porozumień i umów o pracę przez pracowników i pracodawców.

Układy zbiorowe, porozumienia i umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracowników w porównaniu z warunkami określonymi przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, umowie lub umowie o pracę, to nie podlegają przepisom.

(Część druga zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 10. Prawo pracy, inne akty zawierające normy prawa pracy i normy prawa międzynarodowego

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Ogólnie uznane zasady i normy prawa międzynarodowego oraz umowy międzynarodowe Federacji Rosyjskiej zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej stanowią integralną część systemu prawnego Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli umowa międzynarodowa Federacji Rosyjskiej ustanawia zasady inne niż przewidziane w prawie pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy, stosuje się zasady umowy międzynarodowej.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 11. Skutki przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Prawo pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy regulują stosunki pracy oraz inne stosunki bezpośrednio z nimi związane.

Prawo pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy mają zastosowanie również do innych stosunków związanych z korzystaniem z pracy osobistej, jeżeli przewiduje to niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne.

Wszyscy pracodawcy (osoby fizyczne i prawne, niezależnie od ich form organizacyjno-prawnych i form własności) w stosunkach pracy i innych bezpośrednio związanych z pracownikami stosunkach mają obowiązek kierować się przepisami prawa pracy oraz innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy.

W przypadku gdy sąd ustalił, że umowa cywilnoprawna rzeczywiście reguluje stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, do tych stosunków stosuje się przepisy prawa pracy oraz inne akty zawierające standardy prawa pracy.

Na terytorium Federacji Rosyjskiej zasady określone w prawie pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy mają zastosowanie do stosunków pracy z udziałem cudzoziemców, bezpaństwowców, organizacji utworzonych lub założonych przez cudzoziemców, bezpaństwowców lub z ich udziałem, organizacje międzynarodowe i zagraniczne osoby prawne, chyba że umowa międzynarodowa Federacji Rosyjskiej stanowi inaczej.

Cechy prawnych regulacji pracy niektórych kategorii pracowników (szefowie organizacji, osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin, kobiety, osoby mające obowiązki rodzinne, młodzież i inne) są ustalane zgodnie z niniejszym Kodeksem.

Urzędnicy państwowi i pracownicy samorządowi podlegają przepisom prawa pracy i innym aktom zawierającym normy prawa pracy, ze specyfiką określoną w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej o państwowej służbie cywilnej i służbie miejskiej.

Prawo pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy nie mają zastosowania do następujących osób (chyba, że ​​w trybie określonym w niniejszym Kodeksie pełnią one jednocześnie funkcję pracodawców lub ich przedstawicieli):

personel wojskowy w pełnieniu obowiązków służby wojskowej;

członkowie zarządów (rad nadzorczych) organizacji (z wyjątkiem osób, które zawarły z tą organizacją umowę o pracę);

osoby pracujące na podstawie umów cywilnych;

inne osoby, jeżeli tak stanowi prawo federalne.

Art. 12. Wpływ przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy na przestrzeni czasu

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Ustawa lub inny normatywny akt prawny zawierający normy prawa pracy wchodzi w życie z dniem określonym w tej ustawie lub innym normatywnym akcie prawnym albo w ustawie lub innym normatywnym akcie prawnym określającym tryb stanowienia tego rodzaju aktu.

Ustawa lub inny regulacyjny akt prawny zawierający normy prawa pracy lub poszczególne jej przepisy tracą moc na skutek:

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

wygaśnięcie;

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

wejście w życie innego aktu o równej lub wyższej mocy prawnej;

uchylenie (uznanie za nieważne) tej ustawy lub poszczególnych jej postanowień aktem o równej lub wyższej mocy prawnej.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Ustawa lub inny regulacyjny akt prawny zawierający normy prawa pracy nie działa wstecz i ma zastosowanie do stosunków powstałych po jej wejściu w życie.

Skutki ustawy lub innego regulacyjnego aktu prawnego zawierającego normy prawa pracy rozciągają się na stosunki powstałe przed jej wejściem w życie tylko w przypadkach wyraźnie przez tę ustawę przewidzianych.

W stosunkach powstałych przed wejściem w życie ustawy lub innego regulacyjnego aktu prawnego zawierającego normy prawa pracy, określona ustawa lub ustawa ma zastosowanie do praw i obowiązków, które powstały po jej wejściu w życie.

Ważność układu zbiorowego lub porozumienia w czasie ustalają strony zgodnie z niniejszym Kodeksem.

(Część szósta wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Lokalny akt prawny wchodzi w życie z dniem jego przyjęcia przez pracodawcę lub z dniem określonym w tym lokalnym akcie prawnym i ma zastosowanie do stosunków, które powstały po jego wejściu w życie. W stosunkach powstałych przed wejściem w życie lokalnego aktu prawnego określony akt ma zastosowanie do praw i obowiązków, które powstały po jego wejściu w życie.

(Część siódma została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Miejscowy akt prawny lub jego poszczególne przepisy tracą moc na skutek:

wygaśnięcie;

uchylenie (uznanie za nieważne) tego lokalnego aktu normatywnego lub jego poszczególnych przepisów przez inny lokalny akt normatywny;

wejście w życie ustawy lub innego regulacyjnego aktu prawnego zawierającego normy prawa pracy, układu zbiorowego, umowy (w przypadku, gdy akty te ustanawiają wyższy poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z ustalonym lokalnym aktem prawnym).

(Część ósma wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 13. Skutki prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy w przestrzeni

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy obowiązują na całym terytorium Federacji Rosyjskiej, chyba że te ustawy i inne regulacyjne akty prawne stanowią inaczej.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy obowiązują na terytorium odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Regulacyjne akty prawne organów samorządu terytorialnego zawierające normy prawa pracy obowiązują na obszarze właściwej gminy.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Lokalne przepisy przyjęte przez pracodawcę obowiązują pracowników tego pracodawcy, niezależnie od miejsca wykonywania pracy.

(Część czwarta zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 14. Obliczanie terminów

Okres, z którym niniejszy Kodeks wiąże powstanie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się od daty kalendarzowej wyznaczającej początek występowania tych praw i obowiązków.

Okres, w którym niniejszy Kodeks dotyczy wygaśnięcia praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się następnego dnia po dniu kalendarzowym decydującym o zakończeniu stosunku pracy.

Terminy liczone w latach, miesiącach i tygodniach wygasają w odpowiednim dniu ostatniego roku, miesiąca lub tygodnia okresu. Do okresu liczonego w tygodniach lub dniach kalendarzowych zalicza się także dni wolne od pracy.

Jeżeli ostatni dzień okresu przypada na dzień wolny od pracy, za koniec terminu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim.