Czym jest partnerstwo społeczne w świecie pracy? Partnerstwo społeczne w sferze pracy

^ 1. System partnerstwa społecznego obejmuje współpracę na poziomie federalnym, regionalnym, sektorowym, poziomach terytorialnych i poziom organizacji (art. 26 Kodeksu pracy).

Każdy poziom odpowiada ustawowy zadanie regulowania stosunków pracy.

Zgodnie z ustaloną tradycją poziomy rozróżniane są według cech terytorialnych i sektorowych.

NA poziom federalny mogą być zawierane: porozumienia ogólne i sektorowe (międzybranżowe).

Na poziomie regionalnym (podmiot Federacji Rosyjskiej) zawierane są porozumienia regionalne i sektorowe (międzysektorowe).

Na poziomie terytorialnym ( miasto) zostaje zawarte porozumienie terytorialne.

Na poziomie organizacyjnym zawierany jest układ zbiorowy.

Należy zauważyć, że zestawienie tych poziomów w Kodeks Pracy nie oznacza, że ​​strony są zobowiązane do współdziałania na wszystkich tych poziomach. Mają swobodę wyboru zarówno form partnerstwa społecznego, jak i poziomu jego realizacji.

Oprócz zawierania układów zbiorowych i porozumień, na każdym szczeblu możliwa jest współpraca w innych formach. Przykładowo konsultacje i wymiana informacji mogą być prowadzone na wszystkich poziomach, tworzenie trójstronnych organów partnerstwa społecznego jest możliwe na wszystkich poziomach z wyjątkiem organizacji.

Należy zauważyć, że wymienienie tych poziomów w art. 26 Kodeksu pracy nie oznacza, że ​​strony mają obowiązek współdziałania na wszystkich tych poziomach. Mają swobodę wyboru zarówno form partnerstwa społecznego, jak i poziomu jego realizacji.

^ 2. Formy partnerstwa społecznego określone w Kodeksie pracy to określone typy interakcji pomiędzy przedstawicielami pracowników i pracodawców. Zgodnie z art. 27 TK partnerstwo społeczne przeprowadzane w formie:

negocjacje zbiorowe w sprawie przygotowania projektów układów zbiorowych, porozumień i ich zawierania;

wzajemne konsultacje (negocjacje) w sprawie uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, zapewnienia pracownikom gwarancji praw pracowniczych oraz poprawy prawo pracy;

udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją;

udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

To tylko podstawowe formy współpracy. Oprócz nich można wspomnieć o tworzeniu na zasadzie parytetu organów zajmujących się rozwiązywaniem konkretnych problemów. problemy społeczne na przykład komitety (komisje) ds. ochrony pracy, komitety koordynacyjne ds. zatrudnienia, udział w zarządzaniu sprawami pozabudżetowymi fundusze społeczne.

Przyjrzyjmy się bardziej szczegółowo formom interakcji między partnerami społecznymi.

Negocjacje zbiorowe i zawieranie aktów rokowań zbiorowych (umów i porozumień zbiorowych) są główna forma partnerstwo społeczne. Jest to korzystanie przez pracowników, reprezentowanych przez ich przedstawicieli, oraz pracodawców z prawa do stosowania przepisów dotyczących rokowań zbiorowych.

Ta forma partnerstwa społecznego ma na celu z jednej strony osiągnięcie spokoju społecznego, z drugiej zaś usprawnienie pracy i innych stosunków bezpośrednio z nią związanych oraz stworzenie warunków pracy.

Zbiorowe umowne regulacje stosunków pracy przeprowadzane są na wszystkich poziomach partnerstwa społecznego, od poziomu federalnego po poziom organizacyjny.

2.1. Rokowania zbiorowe zgodnie z art. 2 Konwencji MOP nr 154 w sprawie promowania rokowań zbiorowych (1981) uważa się za negocjacje prowadzone pomiędzy pracodawcą, grupą pracodawców lub jedną lub większą liczbą organizacji pracodawców z jednej strony a jednym lub większą liczbą pracowników organizacje, z drugiej strony, w celu:

a) ustalanie warunków pracy i zatrudnienia i (lub)

b) regulowanie stosunków między przedsiębiorcami a pracownikami i (lub)

c) regulowanie stosunków pomiędzy pracodawcami lub ich organizacjami a organizacją lub organizacjami pracowników.

MOP uznaje prawo pracodawców i reprezentatywnych organizacji pracowników do rokowań zbiorowych. Zakłada możliwość rozpoczęcia negocjacji i uczestniczenia w nich na równych zasadach.

Prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, w tym do podejmowania inicjatywy do ich rozpoczęcia, przysługują obu stronom partnerstwa społecznego: art. 21 Kodeksu pracy przyznaje takie prawo pracownikom reprezentowanym przez swoich przedstawicieli, zaś art. 22 TC – pracodawcy. Artykuł 36 Kodeksu pracy podkreśla, że ​​zarówno przedstawiciele pracowników, jak i przedstawiciele pracodawcy(-ów) mają prawo wystąpić z inicjatywą przeprowadzenia rokowań zbiorowych.

Negocjacje zbiorowe prowadzone są zarówno w celu zawarcia układu zbiorowego pracy i wszelkiego rodzaju umów, jak i wprowadzenia uzupełnień lub zmian w tych aktach.

Każda ze stron ma prawo rozpocząć negocjacje zbiorowe. W tym celu musi przesłać drugiej stronie pisemne powiadomienie z propozycją rozpoczęcia rokowań zbiorowych.

Strona, która otrzymała zawiadomienie, jest zobowiązana w terminie 7 dni przystąpić do rokowań zbiorowych, tj. przedstawić kontrpropozycje dotyczące składu komisji, wyjaśnić datę i godzinę rozpoczęcia prac komisji ds. rokowań zbiorowych (w celu uregulowania kwestii socjalnych i stosunki pracy).

Negocjacje zbiorowe prowadzone są przez specjalne komisje utworzone przez strony partnerstwa społecznego na równych zasadach. Komisje prowadzące negocjacje zbiorowe można podzielić na dwa typy:

stałe komisje regulacyjne społeczne i pracownicze stosunki działające na zasadzie trójstronnej;

komisje ds. rokowań zbiorowych, tworzone na okres prowadzenia rokowań zbiorowych i zawarcia układu zbiorowego lub porozumienia.

Obydwa rodzaje prowizji uznawane są przez organy partnerstwa społecznego (art. 35 Kodeksu pracy). Różnice między nimi przejawiają się w czasie trwania ich działalności (niektóre działają na stałe, inne tworzone tylko na okres rokowań zbiorowych), składzie (stałe komisje zawsze tworzone są na zasadzie trójstronnej, komisje ds. rokowań zbiorowych mogą być trójstronne lub dwustronne) i wreszcie charakter działalności. Tworzone są komisje ds. rokowań zbiorowych konkretny cel, już sama ich nazwa najwyraźniej wskazuje na działalność, jaką wykonują. Komisje Trójstronne do spraw regulacji stosunków społecznych i pracowniczych są organami wielofunkcyjnymi. Oprócz rokowań zbiorowych i zawierania porozumień na określonym szczeblu komisje te prowadzą konsultacje, uczestniczą w przygotowywaniu projektów ustaw itp.

Kolejność tworzenia jest stała istniejących prowizji określone przez ustawodawstwo (federalne i regionalne) dotyczące prowizji odpowiedniego rodzaju.

Utworzenie komisji ds. rokowań zbiorowych następuje na podstawie przepisów art. 35-37 Kodeksu pracy i zależy od poziomu negocjacji.

W organizacji tworzy się komisję składającą się z przedstawicieli pracowników i przedstawicieli pracodawców.

W przypadku, gdy pracowników reprezentuje jedna organizacja związkowa, obejmująca więcej niż połowę pracowników, komisję tworzy się z przedstawicieli tej organizacji i osób reprezentujących pracodawcę.

Ustalono specjalne zasady tworzenia komisji, jeżeli na odpowiednim szczeblu jest kilku przedstawicieli pracowników. Ustawodawca wychodzi z faktu, że pracownicy muszą być reprezentowani przez jedno ciało i wypracowywać wspólne stanowisko w negocjacjach zbiorowych. Ponadto podkreśla się, że organizacja musi posiadać jeden (jedny) układ zbiorowy. W związku z tym w branży powinno obowiązywać jedno porozumienie branżowe. Różnica w stosunku do dotychczas obowiązującej normy polega na tym, że w tworzeniu jednego organu przedstawicielskiego nie mogą uczestniczyć wszystkie podstawowe organizacje związkowe, lecz te, które dobrowolnie zdecydowały się na zjednoczenie. Jedyny wymóg oznacza objęcie takimi organizacjami ponad połowę pracowników danego pracodawcy.

Od chwili powstania pojedynczy organ przedstawicielski uważany jest za przedstawiciela wszystkich pracowników tego pracodawcy i może podjąć inicjatywę przystąpienia do rokowań zbiorowych w celu zawarcia lub zmiany jednolitego układu zbiorowego. Ma równe prawa z podstawową organizacją związkową, która zrzesza ponad połowę pracowników.

Ustawodawca tworzy zatem pewien model, zgodnie z którym organizacja związkowa lub kilka organizacji związkowych zrzeszających ponad połowę pracowników ma preferencyjne prawo do przystępowania do rokowań zbiorowych w imieniu wszystkich pracowników i tym samym uczestniczenia w utworzenie komisji rokowań zbiorowych.

Jeżeli żadna z podstawowych organizacji związkowych działających u pracodawcy (lub kilka podstawowych organizacji związkowych) nie zrzesza więcej niż połowy pracowników, stosuje się mechanizm demokracja bezpośrednia: wybiera się organizację związkową, której powierzono prowadzenie rokowań zbiorowych i zawieranie układu zbiorowego w imieniu wszystkich pracowników walne zgromadzenie(konferencje).

Jeżeli nie jest możliwe wybranie takiej organizacji związkowej, pracownicy wybierają innego (niezwiązkowego) przedstawiciela (organ przedstawicielski).

Kodeks nie określa, kto zwołuje walne zgromadzenie (konferencję). Kwestię tę, zgodnie z zasadami partnerstwa społecznego, rozwiązują za zgodą stron. Możliwa jest np. sytuacja, gdy jeden ze związków zawodowych zwraca się do pracodawcy z prośbą o zwołanie spotkania (konferencji).

W tworzeniu komisji rokowań zbiorowych uczestniczy organizacja związkowa lub inny organ przedstawicielski wybrany na walnym zgromadzeniu (konferencji).

W przypadku gdy interesy pracowników reprezentuje najbardziej reprezentatywna organizacja związkowa, pojedynczy organ przedstawicielski utworzony dobrowolnie lub organizacja związkowa wybrana na zgromadzeniu (konferencji) pracowników, prawo innych organizacji związkowych do otrzymywania informacji o przystąpienie do rokowań zbiorowych z pracodawcą i udział w negocjacjach zapewnia utworzenie jednego organu przedstawicielskiego (jeżeli nie został utworzony) lub przyłączenie się do już utworzonego jednego organu przedstawicielskiego.

Tym samym po raz kolejny podkreślana jest potrzeba współpracy, koordynacji stanowisk i żądań wszystkich organizacji związkowych działających w organizacji.

Jest to w pełni spójne ze stanowiskiem Komitetu Ekspertów MOP, który podkreśla potrzebę zapewnienia szans wszystkim związkom zawodowym (w przypadku, gdyby żaden z nich nie

zrzesza ponad 50% pracowników) do wzięcia udziału w działaniach zbiorowych

negocjacje91.

Procedura utworzenia (zmiany składu) jednego organu przedstawicielskiego trwa pięć dni. Jeżeli w określonym terminie powiadomiony odpowiednio organizacje związkowe nie poinformują o swojej decyzji lub odmówią, komisja rokowań zbiorowych tworzona jest bez ich udziału, jednakże w terminie miesiąca od dnia rozpoczęcia rokowań zbiorowych zachowują one prawo przystąpienia do rokowań zbiorowych.

To samo podejście należy zastosować, jeśli istnieje oddzielny jednostka strukturalna kilka organizacji związkowych.

Na poziomie branży, regionu, terytorium, przy zawieraniu różnego rodzaju porozumień, związki zawodowe (zrzeszenia związków zawodowych) muszą także utworzyć jeden organ przedstawicielski oparty na reprezentacji proporcjonalnej. Jeżeli związki zawodowe nie były w stanie dojść do porozumienia w sprawie utworzenia takiego organu, reprezentacja interesów wszystkich pracowników w branży, terytorium itp. powierzone najbardziej reprezentatywnemu związkowi zawodowemu.

Stosowanie tej normy powoduje czasami pewne trudności ze względu na możliwość powstania nieporozumień pomiędzy związkami zawodowymi a ich stowarzyszeniami co do uznania danego związku zawodowego za najbardziej reprezentatywny. Rozwiązanie takich nieporozumień może nastąpić wyłącznie na podstawie porozumienia między związkami zawodowymi; ustawodawstwo nie przewiduje jeszcze innej metody rozwiązania konfliktu.

Po zidentyfikowaniu przedstawicieli pracowników można rozpocząć tworzenie komisji ds. rokowań zbiorowych. Zgodnie z przyjętą praktyką składa się z równej liczby przedstawicieli stron.

Negocjacje zbiorowe odbywają się w komisji w kolejności i na zasadach wybranych przez strony (art. 37 Kodeksu pracy).

Opracowując projekt układu zbiorowego, Komisja ma swobodę wyboru przedmiotu regulacji - stosunki społeczne (elementy stosunki pracy), które podlegają regulacji w odpowiednich aktach traktatowych.

Ograniczenie zakresu dyskusji można uznać za rozwiązanie niezgodne z Konwencją MOP nr 98. Swoboda wyboru zagadnień nie oznacza jednak, że strony mogą podnosić do dyskusji problemy niezwiązane z pracą, jej organizacją, warunkami itp. .

Przedmiot negocjacji zbiorowych ustala się, biorąc pod uwagę cel negocjacji - regulację pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych; kompetencje pracodawcy i bezpośrednie wymogi prawa. Warto zaznaczyć, że to wystarczy duża liczba Artykuły Kodeksu pracy tak czy inaczej wspominają o aktach rokowań zbiorowych, wskazując na możliwość lub ustalenie obowiązku rozstrzygnięcia określonych kwestii w układzie zbiorowym lub porozumieniu. Na przykład art. 116 Kodeksu pracy przewiduje prawo do podejmowania działalności gospodarczej dodatkowy urlop dla pracowników objętych układem zbiorowym; Sztuka. 320 Kodeksu pracy nakazuje instalowanie kobiet pracujących w powiatach Daleka Północ, skrócony tydzień pracy.

W trakcie rokowań zbiorowych strony mają obowiązek nie później niż w ciągu dwóch tygodni od dnia otrzymania odpowiedniego wniosku przekazać sobie informacje, które są im niezbędne do przeprowadzenia rokowań zbiorowych.

Aby określić skład informacji, należy zastosować normę art. 53 TK. Lista informacji przekazywana pracownikom organizacji może również służyć jako wskazówka przy ustalaniu informacji niezbędnych do rokowań zbiorowych na innych poziomach.

Należy pamiętać, że MOP przyjęła Zalecenie nr 129 „W sprawie relacji między kierownictwem a pracownikami w przedsiębiorstwie” (1967), które koncentruje się na dostarczaniu pracownikom informacji umożliwiających udział w zarządzaniu organizacją i negocjacjach zbiorowych.

Zalecenie wskazuje cel przekazywania informacji - osiągnięcie wzajemnego zrozumienia między stronami, ustanawia zasadę wyboru informacji - wszystkie kwestie interesujące pracowników, związane z pracą przedsiębiorstwa i jego perspektywami, sytuacją pracowników, a także zawiera przykładowa lista kwestie, o których kierownictwo musi informować przedstawicieli pracowników. Należą do nich w szczególności:

warunki ogólne zatrudnienie, w tym warunki zatrudniania, przenoszenia i zwalniania;

opis obowiązków, które należy wykonywać na różnych stanowiskach i roli konkretna praca w działalności przedsiębiorstwa;

możliwości szkolenie zawodowe i perspektywy awansu w pracy w przedsiębiorstwie; ogólne warunki pracy;

przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz instrukcje zapobiegania wypadkom i choroby zawodowe; i inne.

Oprócz obowiązku świadczenia niezbędne informacje uczestnicy rokowań zbiorowych zobowiązani są do nieujawniania otrzymanych informacji, jeżeli dotyczą one tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, urzędowej, handlowej lub innej).

Ustawodawstwo identyfikuje trzy główne rodzaje informacji (informacji), które podlegają ochronie jako tajemnica. Są to tajemnice państwowe, których ochronę przewiduje ustawa o tajemnicy państwowej, tajemnice handlowe i tajemnice służbowe, które podlegają ochronie zgodnie z art. prawo cywilne(art. 139 Kodeksu cywilnego), ustawa o tajemnicy przedsiębiorstwa. Osoby, które ujawniły określone informacje, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej, cywilnej i karnej w przewidzianym trybie prawa federalne. W szczególności odpowiedzialność za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę państwową, handlową lub służbową przewiduje prawo karne (art. 183, 283 Kodeksu karnego).

? Osoby biorące udział w negocjacjach zbiorowych nie tylko ponoszą odpowiedzialność dodatkowe obowiązki

związane z ich realizacją, ale także cieszą się specjalnymi gwarancjami.

Przede wszystkim konieczne jest określenie kręgu osób objętych ustalonymi gwarancjami.

Osoby biorące udział w negocjacjach zbiorowych muszą znać:

urzędnicy upoważnieni przez pracodawcę (zrzeszenie pracodawców, inni przedstawiciele pracodawców) do udziału w pracach właściwej komisji; pracownicy (członkowie organów związkowych) skierowani do właściwej komisji decyzją związku zawodowego, związku związków zawodowych, organizacja związkowa

eksperci, specjaliści, pośrednicy biorący udział w negocjacjach zbiorowych na zaproszenie obu lub jednej ze stron.

Osoby te korzystają poniższe gwarancje: 1)

na czas negocjacji, ale na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, są zwalniani z głównej pracy; 2)

za ten okres utrzymywane są średnie zarobki; 3)

wydatki związane z udziałem w negocjacjach są rekompensowane.

Artykuł 39 Kodeksu pracy przewiduje utrzymanie pracy i przeciętnych zarobków przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące, tj. Przyjmuje się, że w tym terminie należy przeprowadzić negocjacje zbiorowe i zakończyć się podpisaniem układu zbiorowego lub porozumienia.

Zapłatę za usługi ekspertów, specjalistów, pośredników pomagających stronom w uzgadnianiu warunków i przygotowaniu projektu układu zbiorowego pracy dokonują przedstawiciele strony, która zaprosiła je do negocjacji zbiorowych. Za zgodą stron, odzwierciedloną w ustawie o układzie zbiorowym, płatność za usługi określonych uczestników negocjacje można powierzyć pracodawcy (związkowi pracodawców, innemu przedstawicielowi pracodawców) (art. 39 Kodeksu pracy).

? Dla przedstawicieli pracowników ustanawia się dodatkowe gwarancje

związane z możliwością ścigania za wykonywanie uprawnień przedstawicielskich. W okresie rokowań zbiorowych jest on dla nich ustalany specjalne traktowanie atrakcja do odpowiedzialność dyscyplinarna , zmiany i rozwiązania umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy. Oprócz zgodności, porządek ogólny określone działania muszą zostać uzgodnione z reprezentatywnym organem pracowników, który upoważnił ich do udziału w negocjacjach zbiorowych. Związek zawodowy (rada kolektyw pracy

, inny organ) musi wyrazić uprzednią zgodę na nałożenie sankcji dyscyplinarnej (z wyjątkiem zwolnienia), przeniesienie na inną pracę (w tym tymczasową), zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zwolnienia z powodu winy ( ust. 5, 6, 8, 11 art. 81 Kodeksu pracy). Stosowanie określone gwarancje , należy mieć na uwadze uchwałę Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 stycznia 2002 r. w sprawie kontroli konstytucyjności przepisów części 2 art. 170 i część 2 art. 235 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ust. 3 art. 25 ustawy federalnej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” w związku z wnioskiem Zernogradskiego sąd rejonowy Obwód rostowski

oraz Centralny Sąd Rejonowy w Kemerowie. We wspomnianej uchwale Federacja Rosyjska uzasadniała potrzebę zachowania proporcjonalności pomiędzy ograniczeniem praw pracodawcy a istotnymi społecznie celami, dla osiągnięcia których takie ograniczenie jest wprowadzane.

Biorąc to pod uwagę, można zauważyć, że brak zgody reprezentatywnego organu pracowników na zastosowanie postępowania dyscyplinarnego, przeniesienie lub zwolnienie pracownika uczestniczącego w negocjacjach zbiorowych nie powinien być traktowany jako bezwzględny zakaz prowadzenia tych działań egzekucyjnych. W przeciwnym razie najwyraźniej dopuszczalne jest postawienie kwestii pozbawienia pracodawcy możliwości obrony jego praw w sądzie i uzasadnione interesy, tj. ograniczenie prawo konstytucyjne dla ochrony prawnej.

Przez ogólna zasada negocjacje zbiorowe muszą zakończyć się podpisaniem układu zbiorowego lub porozumienia. Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy przedstawiciele stron dojdą do porozumienia we wszystkich kwestiach poddawanych dyskusji. Niestety, takie zakończenie negocjacji nie jest jedyne możliwe.

Jeżeli w trakcie negocjacji zbiorowych nie zostanie podjęta żadna uzgodniona decyzja w sprawie wszystkich lub indywidualne kwestie, następnie sporządza się protokół rozbieżności.

Rozstrzyganie sporów powstałych w trakcie negocjacji zbiorowych w sprawie zawarcia lub zmiany układu zbiorowego lub porozumienia odbywa się w sposób pojednawczy przewidziany dla rozstrzygania sporów zbiorowych.

Nieporozumienia powstałe w trakcie zawierania układu zbiorowego można rozwiązać także w drodze dodatkowych negocjacji po zawarciu układu zbiorowego (art. 40 Kodeksu pracy).

2.2. Druga forma partnerstwa społecznego, wymieniona w art. 27 Kodeksu pracy jest prowadzenie wzajemnych konsultacji w szeregu kwestii.

Konsultacje partnerów społecznych tradycyjnie prowadzone są na szczeblu federalnym, regionalnym, terytorialnym i sektorowym w odpowiednich komisjach (art. 35 Kodeksu pracy). Zatem jednym z zadań Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (RTC), która jest utworzona i prowadzi swoją działalność zgodnie z ustawą federalną „W sprawie Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy Stosunki”, polega na prowadzeniu konsultacji w kwestiach związanych z opracowywaniem projektów ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w zakresie stosunków społecznych i pracy, programy federalne w dziedzinie pracy, zatrudnienia, migracji siła robocza, zabezpieczenie społeczne; koordynacja stanowisk partii w sprawie głównych kierunków polityki społecznej.

Konsultacje prowadzą także regionalne komisje trójstronne utworzone na podstawie ustawodawstwa podmiotów Federacji Rosyjskiej. Na przykład moskiewska ustawa nr 44 z dnia 22 października 1997 r. „O partnerstwie społecznym” przewiduje utworzenie moskiewskiej trójstronnej komisji do regulacji stosunków społecznych i pracowniczych. Komisja ta aktywnie współpracuje z władzami rządowymi podmiotów Federacji Rosyjskiej, w szczególności prowadzi konsultacje w sprawie opracowania i wdrożenia społecznie zorientowanej polityki transformacji gospodarczej w Moskwie.

Konsultacje mogą prowadzić także terytorialne komisje trójstronne, które powstają na podstawie przepisów regionalnych o partnerstwie społecznym.

Niektóre akty prawne i inne regulacyjne akty prawne przewidują konsultacje z partnerami społecznymi w innych formach, np. art. 21 ustawy o zatrudnieniu przewiduje uczestnictwo związki zawodowe i inne organy przedstawicielskie pracowników w promowaniu zatrudnienia.

W szczególności na wniosek związków zawodowych organy władza wykonawcza pracodawcy prowadzą wzajemne konsultacje w sprawach pracowniczych. Na podstawie wyników konsultacji mogą zostać zawarte porozumienia przewidujące działania mające na celu wspieranie zatrudnienia ludności.

Ustawa federalna nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. przewiduje nowy wygląd konsultacje – konsultacje prowadzone z udziałem stron porozumienia branżowego zawartego na szczeblu federalnym, pracodawcy odmawiającego przystąpienia do tego porozumienia, jego podstawowej organizacji związkowej oraz federalnego organu wykonawczego pełniącego funkcje opracowywania polityka publiczna i regulacje prawne w zakresie pracy (art. 48 Kodeksu pracy).

Konsultacje dot poziom lokalny realizowane są w ramach udziału pracowników w zarządzaniu organizacją. Konsultacje przewiduje się m.in. w oparciu o art. 372, 373 Kodeksu pracy przy wdrażaniu lokalnych przepisów dotyczących stosunków pracy lub rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

W te przypadki wybranemu organowi związkowemu reprezentującemu interesy pracowników przysługuje prawo wyrażania swojej opinii. Jeżeli wybrany organ związkowy nie zgadza się z treścią projektu lokalnego aktu prawnego lub z decyzją pracodawcy o zwolnieniu, w terminie 3 dni od otrzymania uzasadnionej opinii pracodawca przeprowadza z nim dodatkowe konsultacje.

Konsultacje powinny odbywać się także przy podejmowaniu decyzji o przystąpieniu do porozumienia branżowego zawieranego na szczeblu federalnym (art. 48 kp).

Układ zbiorowy może przewidywać także inne przypadki konsultacji z przedstawicielami pracowników, np. przy podejmowaniu decyzji o reorganizacji przedsiębiorstwa, ogłoszeniu jego upadłości lub przeprowadzeniu masowych zwolnień pracowników. Konsultacje przeprowadzane są w celu uwzględnienia przy ich podejmowaniu uzasadnionych interesów pracowników decyzje zarządcze oraz zapewnienie poszanowania ich praw pracowniczych.

2.3. Jak następujący formularz partnerstwo społeczne oznacza udział pracowników w zarządzaniu organizacją. Taka interakcja pracowników i ich przedstawicieli z pracodawcą odbywa się, jak sama nazwa wskazuje, wyłącznie na poziomie lokalnym. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracownicy mają prawo uczestniczyć bezpośrednio lub za pośrednictwem swoich organów przedstawicielskich w zarządzaniu organizacją.

Udział pracowników w zarządzaniu organizacją powinien dawać możliwość wpływania na decyzje podejmowane przez pracodawcę.

Kodeks pracy wskazuje na kilka form partycypacji, które można zastosować w praktyce (art. 53 kp). Niestety, przepisy nie pozwalają na jednoznaczne oddzielenie form partnerstwa społecznego od form udziału pracowników w zarządzaniu. Dlatego konsultacje nazywane są również tzw niezależna forma partnerstwo społeczne (art. 27 Kodeksu pracy) oraz jako forma udziału pracowników w zarządzaniu (art. 53 Kodeksu pracy). To samo można powiedzieć o opracowywaniu i zawieraniu układu zbiorowego. Ponadto uczestnictwo w zarządzaniu samą organizacją uznawane jest za formę partnerstwa społecznego.

Jest mało prawdopodobne, aby możliwe było jednoznaczne rozróżnienie takich form udziału pracowników w zarządzaniu organizacją, jak konsultacje i uwzględnianie opinii, gdyż konsultacje przeprowadzane są w procesie przestrzegania procedury uwzględniania opinii przedstawiciele pracowników.

Jednak te niespójności nie powinny mieć wpływu na użycie wszystkich możliwe typy interakcja pomiędzy pracownikami a pracodawcami, gdyż główną ideą koncepcji partnerstwa społecznego jest stworzenie systemu kompleksowej współpracy pomiędzy stronami. Wybór formy współpracy ma charakter drugorzędny i zależy głównie od woli stron.

Jako formy udziału pracowników w zarządzaniu organizacją art. 53 Kodeksu pracy wzywa (oprócz odbycia konsultacji i zawarcia układu zbiorowego) do uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy lub układ zbiorowy otrzymywanie informacji od pracodawcy w sprawach bezpośrednio wpływających na interesy pracowników, omawianie z pracodawcą zagadnień dotyczących pracy organizacji, zgłaszanie propozycji jej ulepszenia, uczestnictwo w posiedzeniach organów zarządzających organizacją przy rozpatrywaniu zgłaszanych propozycji, inne formy ustalone przez pracodawcy i pracowników w układzie zbiorowym, lokalnym akcie normatywnym, dokumentach założycielskich.

Opinia reprezentatywnego gremium pracowników jest uwzględniana przy uchwalaniu niektórych przepisów lokalnych, np. przy ustalaniu rozkładów pracy (art. 103 Kodeksu pracy), przy przyjmowaniu rozporządzenia lokalnego przewidującego podział dnia pracy na części (art. 105 Kodeksu pracy) oraz przepis lokalny ustalający standardy pracy (art. 162 Kodeksu pracy), regulamin wewnętrzny regulamin pracy(art. 190 Kodeksu pracy), instrukcje dotyczące ochrony pracy (art. 212 Kodeksu pracy).

Przedstawicielski organ pracowników uczestniczy także w ustalaniu podwyżek wynagrodzeń dla pracowników zatrudnionych w ciężka praca ach, praca w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych szczególnych warunkach pracy (art. 147 Kodeksu pracy), a także praca w nocy (art. 154 Kodeksu pracy); w ustalaniu form doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia pracowników (art. 196).

Tryb uwzględniania opinii reprezentatywnego organu pracowników określa art. 372 TK.

Podczas wykonywania czynności organów ścigania uwzględnia się wyłącznie opinię wybranego urzędnika organ związkowy, pozostali przedstawiciele pracowników nie biorą udziału w rozstrzyganiu kwestii wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin w celu zachowania miejsc pracy (art. 74 kp), zwolnień pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych (art. 82 kp), atrakcja do praca w godzinach nadliczbowych(art. 99 Kodeksu pracy), do pracy w weekendy i dni wolne od pracy ferie(art. 113 kp), ustalenie pierwszeństwa udzielenia corocznego płatnego urlopu (art. 123 kp), podjęcie niezbędnych działań w przypadku zagrożenia zwolnieniami grupowymi (art. 180 kp), wydłużenie jego wymiaru zmiany (art. 299 Kodeksu pracy).

Jedną z form udziału pracowników w zarządzaniu organizacją jest otrzymywanie informacji od pracodawcy o sprawach związanych z reorganizacją lub likwidacją organizacji, zmianami technologicznymi lub warunki organizacyjne pracy, co może wiązać się ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę, szkoleniem zawodowym, przekwalifikowaniem i doskonaleniem pracowników. Informacje muszą otrzymać zarówno związek zawodowy, jak i inni przedstawiciele pracowników, chyba że określono inaczej.

Lista zaproponowana w art. 53 TK jest przybliżone. Strony umowy mogą ją rozszerzyć.

2.4. Wyjątkową formą partnerstwa społecznego jest udział przedstawicieli pracowników i pracodawcy (pracodawców) w przedprocesowym i pozasądowym rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

Współpraca pracowników z pracodawcą (pracodawcami) prowadzona jest przy rozwiązywaniu zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych sporów pracowniczych. Rozwiązując indywidualne spory pracownicze, przedstawiciele pracowników i pracodawcy na zasadzie parytetu tworzą prowizję ds spory pracownicze

, który uwzględnia większość indywidualnych sporów pracowniczych (art. 384-389 Kodeksu pracy). Przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych stosuje się pozasądową procedurę pojednawczą w celu rozpatrzenia sporu: za zgodą stron tworzy się komisję pojednawczą składającą się z ich przedstawicieli, strony uczestniczą w wyborze mediatora, w tworzeniu arbitraż pracowniczy i negocjacje w celu ustalenia minimum niezbędną pracę

(usługi), negocjacje w czasie strajku w celu rozwiązania istniejących sporów (art. 398, 401-404 Kodeksu pracy). Wszystkie te działania należy uznać za współpracę stron sporu, ich udział w pozasądowym rozwiązaniu sporu zbiorowego.

2.5. Oprócz wskazanych formularzy, zgodnie z przepisami prawa i ustaloną praktyką, stosuje się: ? utworzenie stałych organów doradczych na zasadzie parytetu,; ?

organy koordynujące

udział partnerów społecznych w zarządzaniu pozabudżetowymi funduszami społecznymi;

Zgodnie z art. 20 ustawy Prawo pracy tworzy się komitety koordynacyjne do spraw promocji zatrudnienia. Ich głównym zadaniem jest wypracowywanie uzgodnionych decyzji w sprawie określenia i realizacji polityki zatrudnienia na szczeblu federalnym i terytorialnym. Członkami takich komisji są przedstawiciele związków zawodowych, pracodawców, służb zatrudnienia i innych zainteresowanych organów rządowych, stowarzyszenia publiczne, reprezentując interesy obywateli szczególnie potrzebujących ochrony socjalnej.

Organizację i porządek pracy komisji ustalają strony reprezentowane w komisjach.

Jako przykład można przytoczyć organizację działalności komitetu koordynacyjnego ds. promocji zatrudnienia w Moskwie, utworzonego zgodnie z art. 7 moskiewskiej ustawy „O partnerstwie społecznym”.

Komitet Koordynacyjny ds. Popierania Zatrudnienia Ludności Moskwy tworzą Rząd Moskwy, ogólnomiejskie związki (stowarzyszenia) związków zawodowych i ogólnomiejskie związki (stowarzyszenia) pracodawców.

Do jego funkcji należy ułatwianie opracowywania i wdrażania programów dotyczących problemów zatrudnienia opracowanych w moskiewskim systemie partnerstwa społecznego; prowadzenie konsultacji i rozpatrywanie projektów rozporządzeń moskiewskich władz wykonawczych w sprawach pracowniczych. Przyjmuje zalecenia skierowane do Rządu Moskwy, ogólnomiejskich związków (stowarzyszeń) związków zawodowych, ogólnomiejskich związków (stowarzyszeń) pracodawców i innych organizacji publicznych w sprawach zatrudnienia w Moskwie.

Za zgodą stron można utworzyć inne dwustronne lub trójstronne organy w celu wspierania rozwoju partnerstwa społecznego w zakresie regulowania stosunków społecznych i pracowniczych w niektórych obszarach. Na przykład art. 218 Kodeksu pracy przewiduje tworzenie w organizacjach komitetów (komisji) ochrony pracy. W ich skład wchodzą przedstawiciele pracodawcy i pracowników, na zasadzie parytetu. Działalność komisji (komisji) ma na celu zapewnienie wymogów bezpieczeństwa pracy, zapobieganie urazy przemysłowe i chorób zawodowych, promowanie pracy służby ochrony pracy w organizacji.

Partnerzy społeczni uczestniczą w zarządzaniu pozabudżetowymi funduszami społecznymi. Ustawa Prawo o związkach zawodowych przewiduje prawo związków zawodowych do uczestniczenia w zarządzaniu państwowymi funduszami pozabudżetowymi ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne i inne fundusze utworzone ze składek ubezpieczeniowych. Ustawa o stowarzyszeniach pracodawców (art. 13) stanowi, że stowarzyszenia pracodawców mają równe prawa ze związkami zawodowymi i ich stowarzyszeniami, organami państwowymi do reprezentacji parytetowej w organach rządowych środków pozabudżetowych zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Regulamin Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacja Rosyjska, zatwierdzony uchwałą Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 12 lutego 1994 r. nr 101 stanowi, że zarząd Funduszu jest organ kolegialny. W zarządzie Fundacji zasiada m.in. 7 przedstawicieli ogólnorosyjskich stowarzyszeń związkowych i 4 przedstawicieli pracodawców (klauzula 22).

Jako forma partnerstwa społecznego należy podkreślić prawo partnerów społecznych do przesyłania swoich propozycji sobie nawzajem lub odpowiednim organom rządowym i samorząd lokalny.

W większym stopniu dotyczy to związków zawodowych i ich stowarzyszeń. To właśnie im, jako przedstawicielom pracowników, ustawodawstwo stwarza większe możliwości, gwarantując prawo do zwracania się zarówno do organów rządowych (samorządów lokalnych), jak i organizacji pracodawców (pracodawcy) z propozycjami rozważenia problemów istotnych dla pracowników. Pracodawcy lub władze państwowe, samorządy mają obowiązek rozpatrzenia i uwzględnienia takich propozycji przy rozstrzyganiu konkretnej sprawy, a czasem także przeprowadzenia konsultacji lub negocjacji ze związkiem zawodowym.

Ustawodawstwo dotyczące związków zawodowych przewiduje prawo związków zawodowych i ich stowarzyszeń do zgłaszania propozycji opracowania, poprawek i uzupełnień do projektów legislacyjnych i innych normatywnych aktów prawnych wpływających na prawa socjalne i pracownicze pracowników, do przyjmowania ustaw i innych akty normatywne dotyczące sfery społecznej i pracy. Mają prawo brać udział w rozpatrywaniu ich propozycji przez władze państwowe, samorządy terytorialne, a także pracodawców i ich stowarzyszenia (art. 11 ustawy o związkach zawodowych).

Propozycje związków zawodowych w związku z masowymi zwolnieniami pracowników, kierowane do właściwych władz i pracodawców, podlegają rozpatrzeniu w ustanowione przez prawo Procedura RF (art. 21 ustawy o zatrudnieniu).

Ogólnorosyjskie stowarzyszenia związków zawodowych lub terytorialne stowarzyszenia organizacji związkowych wyrażają swoją opinię (którą należy uwzględnić) na temat potrzeby i skali przyciągania i wykorzystywania zagranicznej siły roboczej w Federacji Rosyjskiej (art. 12 ustawy o związkach zawodowych) .

Związki zawodowe mają prawo zgłaszać do rozpatrzenia przez samorządy lokalne propozycje przesunięcia lub czasowego zawieszenia realizacji działań związanych z masowymi zwolnieniami pracowników (art. 12 ustawy o związkach zawodowych).

Współpraca związków zawodowych z organami rządowymi, samorządami lokalnymi, organizacjami na rzecz rozwoju lecznictwa sanatoryjno-uzdrowiskowego, instytucjami rekreacyjnymi, turystyką, masowymi kultura fizyczna i sportu (art. 15 wspomnianego Prawa) można również przeprowadzić w formie składania propozycji.

Stowarzyszenia pracodawców zgodnie z art. 13 ustawy o związkach pracodawców może także występować z propozycjami przyjęcia ustaw i innych normatywnych aktów prawnych regulujących stosunki pracy i pokrewne stosunki pracy oraz wpływających na prawa i uzasadnione interesy pracodawców, a także uczestniczyć w ich opracowywaniu.

Ustawa o Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy oraz regionalne ustawy o partnerstwie społecznym przewidują możliwość przedkładania organom rządu federalnego wniosków o przyjęcie ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych w dziedzinie stosunków społecznych i pracy , udział RTK i regionalnych komisji trójstronnych w przygotowaniu projektów ustaw i rozporządzeń.

Rosyjska komisja trójstronna może uczestniczyć w porozumieniu z komisjami i komisjami izb Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej w badanie wstępne projekty ustaw i przygotowanie ich do rozpatrzenia Duma Państwowa Zgromadzenie Federalne Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy przewiduje udział RTK w podejmowaniu niektórych decyzji Rządu Federacji Rosyjskiej. To jest absolutnie nowa forma współpraca społeczna, aktywnie włączając przedstawicieli pracowników i pracodawców w proces stanowienia prawa. W szczególności, biorąc pod uwagę opinię RTK, zatwierdzane są wykazy branż, zawodów i stanowisk, w których praca daje prawo do dodatkowego płatnego urlopu z tytułu pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (art. 117 Kodeksu pracy ); cechy procedury obliczania średnich zarobków dla poszczególne kategorie pracowników lub w szczególnych okolicznościach (art. 139 Kodeksu pracy). Biorąc pod uwagę opinię RTK, Rząd Federacji Rosyjskiej ustala wykaz ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych specjalnych warunkach pracy (art. 147 kodeksu pracy), wykaz zawodów kreatywni pracownicy organizacje kinematograficzne, teatry, organizacje teatralne i koncertowe, cyrki i inne osoby biorące udział w tworzeniu i (lub) wykonywaniu utworów, zawodowi sportowcy (art. 153); wykaz zawodów, w których zabronione jest zatrudnianie pracowników poniżej 18 roku życia (art. 265 Kodeksu pracy) itp.

Inną formę partnerstwa społecznego przewiduje art. 351 Kodeksu pracy, wprowadzony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.

Jest to udział organów partnerstwa społecznego w kształtowaniu i realizacji polityki pracy państwa. Przez organy partnerstwa społecznego rozumie się w tym przypadku komisje ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych - rosyjskie komisje trójstronne, regionalne, regionalne, republikańskie i terytorialne. W przypadku nieutworzenia odpowiednich komisji, ich prawo do uczestniczenia w opracowywaniu i omawianiu projektów legislacyjnych i innych regulacyjnych aktów prawnych, programów rozwoju społeczno-gospodarczego, innych aktów władz państwowych i samorządów terytorialnych z zakresu pracy przysługuje w odpowiednich związkach zawodowych (stowarzyszeniach związkowych) i stowarzyszeniach pracodawców.

Prawu tym odpowiada obowiązek organów państwowych (federalnych i regionalnych) oraz samorządów lokalnych zapewnienia warunków ich realizacji.

Tryb udziału w opracowywaniu i omawianiu tych aktów prawnych w ogólny zarys określone w części 2 i 3 art. 351 TK. Projekty odpowiednich aktów prawnych przesyłane są do komisji regulujących stosunki społeczne i pracownicze, a w przypadku ich braku – do związków zawodowych (związków związków zawodowych) i stowarzyszeń pracodawców. Ci drudzy podejmują decyzje, kierując się swoją opinią na temat zgłoszonych projektów, uwagami i sugestiami oraz przekazują je władzom, które opracowały odpowiednie projekty.

Organy państwowe i samorządy lokalne mają obowiązek uwzględniać przy podejmowaniu ostatecznej decyzji decyzje organów partnerstwa społecznego (lub partnerów społecznych).

Bardziej szczegółowo, procedurę udziału komisji trójstronnych (związków zawodowych i stowarzyszeń pracodawców) w opracowywaniu aktów prawnych powinny określać ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne i umowy. Konieczne jest w szczególności określenie terminów przesyłania projektów aktów prawnych do organów partnerstwa społecznego, terminu i formy rozstrzygnięć komisji trójstronnych oraz sposobu ich uwzględniania przez władze państwowe lub samorządowe.

Partnerstwo społeczne jest złożonym zjawiskiem socjologicznym. Reprezentuje z jednej strony system współpracy pracowników i pracodawców, z drugiej zaś ideologię tej współpracy.

Idea współpracy głównych klas społecznych, złagodzenia antagonizmu między pracą a kapitałem, zrodziła się dość dawno temu i rozwinęła się w pracach wielu myślicieli, którzy próbowali nakreślić sposoby konstruktywny rozwój produkcja społeczna, wprowadzić zasady sprawiedliwość społeczna. Jako poprzednik teorii partnerstwa społecznego nie sposób wymienić wybitnego francuskiego socjologa Emila Durkheima (1858-1917). Jako pierwszy uzasadnił istnienie „organicznej” solidarności klasowej opartej na podziale pracy i podkreślił potrzebę tworzenia korporacji zawodowych jako swoistych ciał solidarności społecznej. Jego zdaniem współdziałanie korporacji zawodowych umożliwi przezwyciężenie antagonistycznych sprzeczności pracy i kapitału.

Po II wojnie światowej idea współpracy klasowej doczekała się praktycznego urzeczywistnienia w krajach Europa Zachodnia w rozwoju wsparcia państwa dla rokowań zbiorowych regulujących stosunki pracy, udziału pracowników w zarządzaniu organizacją oraz tworzenia organów doradczych wraz z przedstawicielami pracowników i pracodawców.

Głównym celem partnerstwa społecznego jest jego tworzenie i stosowanie standardy pracy, regulamin pracy. Eksperci zwracają na to uwagę różne obszary wiedza.

Niektórzy autorzy, postulujący interdyscyplinarne podejście do definiowania podstaw partnerstwa społecznego, uważają je za cywilizowany system stosunków społecznych w sferze społecznej i pracy, zbudowany na koordynacji i ochronie interesów pracowników, pracodawców, władz państwowych i samorządy lokalne.

Wyróżnia się zatem kolejna cecha partnerstwa społecznego: wchodzą w nie jego uczestnicy (partnerzy społeczni). public relations. Relacje te ze względu na swoje znaczenie wymagają regulacji prawnej. Pod tym względem wydaje się aspekt prawny partnerstwo społeczne.

Koncepcja prawna partnerstwa społecznego zakłada, że ​​stosunki pomiędzy podmiotami partnerstwa społecznego – pracownikami (ich przedstawicielami), pracodawcami (ich przedstawicielami), organami administracji rządowej i samorządami lokalnymi, regulowane normami prawa pracy – stają się stosunkami prawnymi partnerstwa społecznego .

Partnerstwo społeczne jest złożone zjawisko społeczne, którego zrozumienie w różnych aspektach (społeczno-politycznych, ekonomicznych, prawnych itp.) prowadzi do jego sformułowania różne koncepcje. Głównym celem partnerstwa społecznego jest włączenie jak największej liczby różnych organizacji w proces rozwoju społeczno-gospodarczego społeczeństwa.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera specjalny rozdział poświęcony współpracy w sferze pracy i podaje prawną definicję partnerstwa społecznego. Zgodnie z art. 23 to system powiązań pomiędzy pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), organami państwowymi, samorządami terytorialnymi, mający na celu zapewnienie koordynacji interesów pracowników i pracodawców w kwestiach regulacji stosunków pracy oraz innych stosunków bezpośrednio związanych z ich.

Jak widać z powyższej definicji, słowo kluczowe Sformułowaną koncepcją jest słowo „relacja”. Do jakiego rodzaju relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą należy zaliczyć partnerstwo społeczne? Oczywiście tylko takie, w których pracownicy działają kolektywnie, mając wspólne interesy. Dosłowne odczytanie art. 23 kp prowadzi do wniosku, że muszą one mieć związek z regulacją stosunków będących przedmiotem prawa pracy. Zawęża to jednak znacząco pojęcie partnerstwa społecznego, które można sformułować na podstawie analizy jego form (art. 27 kp).

Relacja pomiędzy przedstawicielami pracowników a pracodawcą(-ami), zwana inaczej zbiorowymi stosunkami pracy, powstaje w zakresie:

• 1. prowadzenie negocjacji zbiorowych i zawieranie układów zbiorowych, porozumień lub wprowadzanie do nich uzupełnień i zmian;
• 2. utworzenie stałych organów trójstronnych (komisje ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych, komisje ds. zatrudnienia);
• 3. prowadzenie konsultacji w kwestiach regulacji pracy i stosunków bezpośrednio z nią związanych, zapewnienia pracownikom praw pracowniczych oraz doskonalenia prawa pracy;
• 4. udział przedstawicieli pracowników w zarządzaniu organizacją;
• 5. udział przedstawicieli pracodawcy i pracowników w uchwała przedprocesowa indywidualne spory pracownicze;
• 6. udział przedstawicieli pracowników i pracodawcy (pracodawców) w rozwiązywaniu sporów zbiorowych;
• 7. udział związków zawodowych i organizacji pracodawców w zarządzaniu pozabudżetowymi funduszami socjalnymi.

Zatem relacje pomiędzy partnerami społecznymi, których system nazywany przez ustawodawcę partnerstwem społecznym, są znacznie bardziej zróżnicowane niż ich udział w ustalaniu standardów pracy.

Partnerstwo społeczne obejmuje zarówno dwustronne relacje pomiędzy przedstawicielami pracowników a pracodawcą (pracodawcami, przedstawicielami pracodawców), jak i interakcję trójstronną – z udziałem władzy państwowej lub samorządu terytorialnego. Wniosek ten wynika z analizy konkretnych form partnerstwa społecznego. legalna praca socjalna

Należy pamiętać, że nie wszystkie organy rządowe uczestniczą w systemie partnerstwa społecznego, ale tylko te, które są bezpośrednio określone w Kodeksie pracy lub innych ustawach federalnych oraz ustawach podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Należą do nich:

• 1. Rząd Federacji Rosyjskiej (art. 35 Kodeksu pracy);
• 2. Ministerstwo Pracy i rozwój społeczny Federacja Rosyjska, która tradycyjnie brała udział w zawieraniu porozumień branżowych na szczeblu federalnym;
• 3. administracja regionu (terytorium), rząd republiki, władze wykonawcze miast federalnych, region autonomiczny i okręgi autonomiczne;
• 4. organy służb zatrudnienia, inne zainteresowane organy administracji rządowej.

Wysyłają swoich przedstawicieli do tworzenia stałych komisji (komitetów) i uczestniczenia w zawieraniu porozumień na odpowiednich szczeblach.

Celem interakcji partnerów społecznych jest zharmonizowanie interesów pracowników i pracodawców, tj. podejmowanie decyzji, które w równym stopniu uwzględniają potrzebę zapewnienia efektywnego działania organizacji i stworzenia systemu gwarancji praw pracowniczych pracowników.

Takie decyzje zapadają różne poziomy(art. 26 Kodeksu pracy) i mają inny charakter: ten i umowy regulacyjne(układy zbiorowe, porozumienia) zawierane w sposób kontraktowy oraz uzgodnione programy i plany oraz decyzje rządowe (ustawy, inne regulacyjne akty prawne, federalne ukierunkowane programy), biorąc pod uwagę opinie partnerów społecznych i lokalnych regulamin, zatwierdzone wspólnie lub z uwzględnieniem opinii przedstawicieli pracowników oraz akty prawne przyjęte z uwzględnieniem opinii przedstawicieli pracowników].

Przedmiotem partnerstwa społecznego w sferze pracy są:

• 1. pracownicy;
• 2. pracodawcy;
• 3. przedstawiciele pracowników;
• 4. przedstawiciele pracodawców;
• 5. władze państwowe (wykonawcze);
• 6. Organy samorządu terytorialnego.

Status prawny każdego z nich różni się pod względem uprawnień, jakie przysługują im w sferze partnerstwa społecznego, oraz ciążących na nich obowiązków.

Pracownicy i pracodawcy są stronami partnerstwa społecznego, działając poprzez swoich upoważnionych przedstawicieli, posiadających pełnomocnictwo w art w przepisany sposób), którzy są uczestnikami partnerstwa społecznego. Działają w imieniu i interesie strony reprezentowanej.

Uczestnikami relacji partnerstwa społecznego są także władze państwowe i samorządy lokalne.

Partnerstwo społeczne podlega pewnym zasadom. Zasady partnerstwa społecznego to zasady, którymi strony partnerstwa społecznego muszą kierować się w swojej działalności.

Zasady partnerstwa społecznego to podstawowe zapisy, które w skrócie oddają istotę obowiązującego prawa pracy. Są one z góry określone przez wymagania ekonomicznych praw organizacji pracy w naszym społeczeństwie i służą jako podstawa kierunku dalszy rozwój prawa pracy i są istotną kategorią prawa pracy, ponieważ w skrócie odzwierciedlają istotę norm tej branży.

Zasady są oryginalne początki, postanowienia, których wszystkie strony partnerstwa społecznego muszą przestrzegać w swojej działalności. Państwo przy realizacji kieruje się takimi zasadami regulacje regulacyjne pracy i stosunków bezpośrednio z nią związanych.

Tezę tę potwierdza art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ zapisany w nim zbiór zasad łączy zasady zarówno interakcji stron partnerstwa społecznego, jak i legislacyjnej regulacji stosunków partnerstwa społecznego.

Główne zasady partnerstwa społecznego to:

• 1. równość stron;
• 2. poszanowanie i uwzględnienie interesów stron;
• 3. interes stron w uczestnictwie w stosunki umowne;
• 4. pomoc państwa we wzmacnianiu i rozwoju partnerstwa społecznego na zasadach demokratycznych;
• 5. przestrzeganie przez strony i ich przedstawicieli przepisów prawa i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
• 6. uprawnienia przedstawicieli stron;
• 7. wolność wyboru przy omawianiu zagadnień ze sfery pracy;
• 8. dobrowolność podjęcia zobowiązań przez strony;
• 9. realność zobowiązań podjętych przez strony;
• 10. obowiązkowe wdrażanie układów zbiorowych i porozumień;
• 11. kontrola realizacji przyjętych układów zbiorowych i porozumień;
• 12. odpowiedzialność stron i ich przedstawicieli za nieprzestrzeganie układów zbiorowych i porozumień z ich winy (art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zasadę równości stron zapewniają przede wszystkim gwarancje niezależności przedstawicieli pracowników i przedstawicieli pracodawców od siebie.

Przepisy art. 5 Ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1992 r. „O układach zbiorowych i porozumieniach”, które nie pozwalają na negocjacje i zawieranie układów zbiorowych i porozumień w imieniu pracowników przez organizacje lub organy utworzone lub finansowane przez pracodawców, osoby reprezentujące pracodawca, władze wykonawcze, organy samorządu terytorialnego i partie polityczne, z wyjątkiem przypadków finansowania, przewidziane przez prawo.

Równość stron partnerstwa społecznego osiągana jest także poprzez szczególną rolę władz państwowych i samorządowych w stosunkach partnerstwa społecznego, które pełnią w nim rolę równoprawnych partnerów, a nie podmiotu pełniącego funkcje. władza publiczna zdolny do dyktowania określone zachowanie uczestnicy relacji partnerskich.

Zasadą poszanowania i uwzględniania interesów stron jest to, aby strony partnerstwa społecznego nie kierowały się ślepo swoimi interesami, zaniedbując interesy drugiej strony, oparte także na wzajemnym szacunku.

O zasadzie interesu stron w uczestnictwie w stosunkach umownych decyduje sam charakter stosunków partnerstwa społecznego, którego materialnym wytworem jest umowa regulująca stosunki pracy i stosunki bezpośrednio z nimi związane. W procesie jego zawierania wola odpowiednich stron jest nieuchronnie uzgadniana.

Zasada pomocy państwa we wzmacnianiu i rozwoju partnerstwa społecznego na zasadach demokratycznych sugeruje, że państwo nie może narzucać stronom swojej woli, lecz musi być jedną z równych stron partnerstwa społecznego i wspierać jego demokratyczny rozwój. Państwo nie może wydawać ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych, które naruszają prawa stron partnerstwa społecznego.

Odpowiednie organy rządowe z reguły zapewniają działalność komisji regulujących stosunki społeczne i pracownicze.

Państwo pomaga także stronom partnerstwa społecznego w rozwiązywaniu sporów powstałych w procesie rokowań zbiorowych.

Zasada przestrzegania przez strony i ich przedstawicieli przepisów prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy jest zapewniona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne normatywne akty prawne i jest jasno określona przez przepisy prawa. Zapewnia się to poprzez ustalenie odpowiedzialności prawnej stron partnerstwa społecznego.

Zasada autorytetu przedstawicieli stron mówi, że odpowiedni przedstawiciele muszą posiadać uprawnienia do przyjmowania zobowiązań, które posiadają moc prawna zarówno w imieniu własnym, jak i osób, które reprezentują. Uprawnienia przedstawicieli podmiotów partnerstwa społecznego można ustanowić albo w drodze ustawy, albo poprzez udzielenie danej osobie pełnomocnictwa do udziału w określonych negocjacjach. W przypadku braku niezbędnych pełnomocnictw do zawarcia umowy z udziałem takiej osoby, umowa nie będzie zawarta akt prawny spółka społeczna, gdyż prawa i obowiązki wynikające z takiej umowy powstaną wyłącznie z przedstawicielem, a nie z osobami przez niego reprezentowanymi.

Treść zasady swobody wyboru przy omawianiu zagadnień ze sfery pracy polega na tym, że żadna osoba, w tym organy państwowe, nie ma prawa zobowiązywać przedstawicieli stron partnerstwa społecznego do prowadzenia negocjacji w jakichkolwiek konkretnych kwestiach. Tym bardziej, że strony nie powinny się narzucać na siłę, aby omawiać pewne kwestie, jeśli jedna ze stron nie chce tego robić.

Zasada dobrowolności podejmowania zobowiązań przez strony oznacza, że ​​żadna osoba, w tym organy państwowe, nie ma prawa wymuszać decyzji podjętych w partnerstwie. Jednocześnie strony układu zbiorowego nie mogą wprowadzać do tych aktów warunków obniżających poziom praw i gwarancji przysługujących pracownikom na mocy prawa pracy.

Ze względu na zasadę realności zobowiązań podjętych przez strony, w układzie zbiorowym lub porozumieniu powinny być ujęte tylko te obowiązki, które są w stanie spełnić. Realność określonego obowiązku strony ustalają w procesie rokowań zbiorowych na podstawie analizy przekazanych informacji, charakteryzujących sytuację ekonomiczną organizacji, kompetencje organu uprawnionego do regulowania pracy i stosunków bezpośrednio z nią związanych.

Zasada obligatoryjnej realizacji umów i porozumień zbiorowych opiera się na cechach układu zbiorowego i porozumienia jako aktów prawnych regulujących stosunki społeczne i pracownicze (ustanawiających ogólne zasady regulacji stosunków społecznych i pracowniczych oraz powiązanych stosunków gospodarczych). Realizację tej zasady zapewnia ustanowienie odpowiedzialności prawnej za naruszenie lub nieprzestrzeganie układu zbiorowego lub porozumienia.

Monitorowanie realizacji przyjętych układów zbiorowych i porozumień jest jednym ze sposobów zapewnienia rozwoju partnerskich relacji społecznych. Przy odpowiedniej organizacji działania kontrolne Zapewniona jest dostępność i ciągła aktualizacja informacje operacyjne w sprawie postępu w rozwoju stosunków między przedstawicielami pracowników i pracodawców, w sprawie przestrzegania praw pracowniczych pracowników. Bez wdrożenia stałe monitorowanie po wdrożeniu układów zbiorowych i porozumień nie jest możliwe zapewnienie ich wdrożenia.

Zasada odpowiedzialności stron, ich przedstawicieli za nieprzestrzeganie układu zbiorowego z ich winy, mówi, że strony muszą zrozumieć, że jeśli naruszą układ zbiorowy, poniosą konsekwencje: odpowiedzialność prawna ustanowione przez prawo. Za naruszenie przepisów prawa pracy strony partnerstwa społecznego mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności dyscyplinarnej i odpowiedzialność administracyjna. Zgodnie z art. 195 pracodawca jest obowiązany rozpatrzyć wniosek reprezentatywnego organu pracowników w sprawie naruszenia przez kierownika organizacji, jego zastępców ustaw i innych przepisów zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy i zgłosić wyniki rozpatrzenia reprezentatywnemu organowi pracowników. Jeżeli fakty dotyczące naruszeń zostaną potwierdzone, pracodawca ma obowiązek złożyć wniosek postępowanie dyscyplinarne aż do zwolnienia włącznie.

Zasady obowiązują na wszystkich poziomach partnerstwa społecznego, począwszy od szczebla Federacji Rosyjskiej, a skończywszy na poziomie każdego z nich konkretna organizacja. Zasady partnerstwa społecznego obowiązują wszystkich i stanowią gwarancję rozwoju partnerstwa społecznego w Federacji Rosyjskiej.

Ustawodawca określając zasady partnerstwa społecznego w pełni je uwzględnił światowa praktyka i doświadczenie Organizacja międzynarodowa pracy, której konwencje i zalecenia zakładają obecność w ustawodawstwo krajowe normy regulujące prawo do tworzenia stowarzyszeń zarówno przez pracowników, jak i pracodawców, prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, prawo stron do samodzielnego określenia przedmiotu rokowań, a także normy gwarantujące realizację przez przedstawicieli pracowników ich praw.

Zatem Konwencja MOP nr 98 „O stosowaniu zasad prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych” gwarantuje pracownikom odpowiednią ochronę przeciwko wszelkim działaniom dyskryminacyjnym mającym na celu naruszenie wolności zrzeszania się w dziedzinie pracy.

Wszystko zasady prawne sklasyfikowane według zakresu działania na:

• 1. ogólnoprawne, tj. nieodłącznie związany ze wszystkimi gałęziami prawa, w tym pracą,
• 2. legalność;
• 3. demokracja;
• 4. równość;
• 5. ludzkość;
• 6. przemysł, tj. odzwierciedlenie specyfiki norm tej gałęzi prawa;
• 7. wewnątrzbranżowe, odzwierciedlające istotę norm konkretny instytut ta gałąź prawa, zasady:
• 8. rozwiązywanie sporów pracowniczych;
• 9. zapewnienie zatrudnienia ludności.

Lista zasad partnerstwa społecznego nie ogranicza się do zasad zawartych w art. 24 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zwyczajowo podkreśla się także zasadę pojednawczego rozwiązywania sporów powstających w stosunkach partnerstwa społecznego, co oznacza, że ​​sytuacja konfliktowa w toku partnerskiego współdziałania powinna być rozwiązywana w oparciu o ogólne zasady i procedury ustalone w stosunkach partnerów społecznych – przez same strony partnerstwa społecznego i ich przedstawicieli.

Zasady regulacja prawna pracy są podstawą całego prawa pracy. Decydują o tworzeniu, wdrażaniu i ochronie prawa pracy, ale nie ustanawiają zarządzeń i sankcji.

W wyniku przestudiowania rozdziału 4 student powinien

wiedzieć:

• ? koncepcja i zasady partnerstwa społecznego;
• ? główne formy partnerstwa społecznego;
• ? poziomy partnerstwa społecznego;
• ? cechy układów zbiorowych i porozumień jako aktów prawnych w sferze pracy;
• ? tryb zawierania układów zbiorowych i porozumień;

móc:

• ? korelować pojęcia „reprezentatywnego organu pracowników” i „związku zawodowego”;
• ? odróżnić układ zbiorowy od umowy;
• ? zidentyfikować przedstawicieli pracowników i pracodawców na różnych poziomach partnerstwa społecznego.

KONCEPCJA, ZASADY, SYSTEM I FORMY PARTNERSTWA SPOŁECZNEGO

Termin „partnerstwo społeczne” pochodzi z języka łacińskiego. socjalizm - przyjazny, towarzyski i francuski. partenaire towarzysz. Reprezentuje niekonfrontacyjny sposób regulowania stosunków publicznych, społecznych i pracowniczych między dużymi grupami i segmentami populacji, w szczególności między przedsiębiorcami (pracodawcami), pracownikami i państwem.

W Rosji partnerstwo społeczne jest takie zjawisko prawne pojawił się na początku lat 90-tych. ubiegłego wieku wraz z przyjęciem dekretu Prezydenta RSFSR z 15 listopada 1991 r. nr 212 „W sprawie partnerstwa społecznego i rozwiązywania sporów pracowniczych (konfliktów)”, co wiąże się przede wszystkim z przejściem do gospodarka rynkowa oraz chęć zintensyfikowania udziału pracowników i pracodawców w ustalaniu warunków pracy i rozwijaniu ich relacji w oparciu o przejście od „konfliktowej rywalizacji do konfliktowej współpracy”.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w części 2 (rozdziały 3-9) zawiera przepisy regulujące partnerstwo społeczne w sferze pracy. Zgodnie z art. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący jurysdykcji organy federalne władze państwowe odpowiadają za podstawy partnerstwa społecznego, tryb prowadzenia rokowań zbiorowych, zawieranie i zmianę umów i porozumień zbiorowych, dlatego też podmioty Federacji Rosyjskiej mają również prawo do wydawania regulacji w niektórych obszarach partnerstwa społecznego.

Zgodnie z art. 23 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej partnerstwo społeczne - system powiązań pomiędzy pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), władzami państwowymi, samorządami terytorialnymi, mający na celu zapewnienie koordynacji interesów pracowników i pracodawców w zakresie regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych.

Strony partnerstwa społecznego są pracownicy i pracodawca (pracodawcy) reprezentowani przez swoich przedstawicieli. Ich interakcja opiera się na następujące zasady:

• ? równość stron;
• ? poszanowanie i uwzględnianie interesów stron;
• ? interes stron w uczestnictwie w stosunkach umownych;
• ? pomoc państwa we wzmacnianiu rozwoju partnerstwa społecznego na zasadach demokratycznych;
• ? przestrzeganie przez strony i ich przedstawicieli przepisów ustawowych i innych regulacji;
• ? władza przedstawicieli stron;
• ? wolność wyboru przy omawianiu kwestii związanych ze światem pracy;
• ? dobrowolność przejęcia zobowiązań przez strony; realność zobowiązań podjętych przez strony;
• ? obowiązkowe wdrażanie układów zbiorowych i porozumień;
• ? kontrola realizacji przyjętych układów zbiorowych i porozumień;
• ? odpowiedzialność stron i ich przedstawicieli za nieprzestrzeganie układów zbiorowych z ich winy.

Poziomy partnerstwa społecznego przedstawiono na ryc. 4.1.

Porozumienia ogólne i sektorowe mogą być zawierane na szczeblu federalnym. Na tym poziomie działa Rosyjska Komisja Trójstronna, prowadzone są konsultacje (negocjacje) w ramach omawiania projektów ustaw i głównych kierunków polityki społeczno-gospodarczej (odbywają się np. Przesłuchania parlamentarne), można utworzyć stały arbitraż pracowniczy w celu rozpatrywanie i rozstrzyganie sporów zbiorowych w pracy.

Ryż.

Na poziomie regionalnym zawierane są porozumienia regionalne i sektorowe, działają regionalne komisje trójstronne, prowadzone są konsultacje (negocjacje) w celu omówienia regionalnych ustaw, można utworzyć stały arbitraż pracowniczy w celu rozpatrywania i rozwiązywania sporów zbiorowych

Na poziomie międzyregionalnym można zawrzeć odpowiednie umowy (na przykład umowa między administracją obwodu kostromskiego a rządem obwodu jarosławskiego w sprawie współpracy handlowej, gospodarczej, naukowej, technicznej, społecznej i kulturalnej z dnia 21 marca 2014 r.).

Na poziomie terytorialnym zostaje zawarte porozumienie terytorialne, można utworzyć trójstronne komisje do regulacji stosunków społecznych i pracowniczych oraz stały arbitraż pracowniczy w celu rozpatrywania i rozwiązywania sporów zbiorowych.

Na poziomie sektorowym (międzysektorowym) można tworzyć komisje sektorowe (międzysektorowe) w celu regulowania stosunków społecznych i pracowniczych, które mogą podjąć decyzję o utworzeniu stałego arbitrażu pracy w celu rozpatrywania i rozwiązywania sporów zbiorowych. Komisje branżowe (międzysektorowe) mogą być tworzone zarówno na poziomie federalnym, jak i międzyregionalnym, regionalnym i terytorialnym partnerstwa społecznego.

Lokalny poziom partnerstwa społecznego obejmuje interakcję wewnątrz organizacji indywidualny przedsiębiorca. NA ten poziom zostaje zawarty układ zbiorowy (art. 40-44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), odbywa się udział pracowników w zarządzaniu organizacją (art. 52, 53 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), komisja ds. tworzone są spory pracownicze (art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), komitet (komisja) ds. ochrony pracy ( Art. 218 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), komisja pojednawcza (art. 384-390 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej), rady zakładowe(Artykuł 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa cztery formy partnerstwa społecznego:

• 1. Negocjacje zbiorowe w celu przygotowania projektów układów zbiorowych, porozumień i zawarcia układów zbiorowych. Ta forma partnerstwo społeczne ma na celu zwiększenie zakresu i gwarancji udzielanych pracownikom, a także doprecyzowanie norm prawa pracy w odniesieniu do warunków pracy u pracodawcy. Rozdział b Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest uregulowaniu procedury negocjacji zbiorowych, a rozdział 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera pojęcie układu zbiorowego i porozumienia, ich przybliżona struktura, tryb zawierania, a także określa specyfikę działania tych aktów prawnych.
• 2. Wzajemne konsultacje (negocjacje) w kwestiach regulacji pracy i innych bezpośrednio z nią powiązanych stosunków, zapewnienia pracownikom praw pracowniczych oraz doskonalenia ustawodawstwa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy.

Ilustracją tej formy partnerstwa społecznego może być przede wszystkim art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej ustawą o zatrudnieniu), zgodnie z którą władze wykonawcze i pracodawcy, na wniosek związków zawodowych i innych organów przedstawicielskich pracowników, prowadzą wzajemne konsultacje w sprawie problemów w zatrudnieniu ludności. Na podstawie wyników konsultacji mogą zostać zawarte porozumienia przewidujące działania mające na celu wspieranie zatrudnienia ludności. Po drugie, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wprost stanowi, że przyjęcie poszczególnych przepisów jest możliwe dopiero po uwzględnieniu opinii Rosyjskiej Komisji Trójstronnej, w skład której wchodzą przedstawiciele Rządu Federacji Rosyjskiej, ogólnorosyjskie stowarzyszenia związków zawodowych i ogólnorosyjskie stowarzyszenia pracodawców (na przykład zgodnie z art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej standardowa forma umowa o pracę z kierownikiem instytucji państwowej (miejskiej) jest zatwierdzana przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii

Rosyjska Komisja Trójstronna ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy).

3. Udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją. Angażując pracowników bezpośrednio lub pośrednio w podejmowanie decyzji zarządczych, pracodawcy mogą liczyć na zwiększenie wolumenu produkcji, poprawę jej jakości oraz racjonalne wykorzystanie siły roboczej, szybkie wprowadzanie nowego sprzętu i technologii. Jednocześnie przy pomocy instytucji partycypacji pracowników w zarządzaniu organizacją pracodawcy mogą znacząco zmniejszyć liczbę konfliktów pracowniczych, zoptymalizować relacje między personelem a kierownictwem firmy, co natychmiast wpłynie na końcowe wyniki działalności organizacji, poprawy relacji z inwestorami itp.

Rozdział 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest tej formie partnerstwa społecznego; Główne formy partycypacji pracowników w zarządzaniu organizacją przedstawiono na ryc. 4.2.

Ryż. 4.2.

Inne formy udziału pracowników w zarządzaniu organizacją mogą być przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, dokumenty założycielskie organizacje, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne.

Udział przedstawicieli pracowników i pracodawców w rozwiązywaniu sporów pracowniczych. Ta forma partnerstwa społecznego jest możliwa w przypadku sporu zbiorowego lub indywidualnego. W szczególności organem do rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych jest komisja ds. sporów pracowniczych, utworzona na zasadzie parytetu z przedstawicieli pracowników i pracodawcy. W przypadku powstania sporu zbiorowego strony tworzą komisję pojednawczą spośród swoich przedstawicieli i mogą zaprosić mediatora; wspólnie z państwowym organem rozstrzygania sporów zbiorowych tworzą arbitraż pracowniczy.

• Iwanow V.N. Socjologia polityczna. M., 2000.
• Rosja i partnerstwo społeczne. M., 1993.

Partnerstwo społeczne to przede wszystkim system, który jednoczy pod swoją koncepcją zespół relacji między ludźmi inny stan. Kiedy cywilizacja zatarła sprzeczności klasowe, pojawiły się konflikty między przedsiębiorstwami, które wręcz, zdaniem sędziów, powinny być rozwiązywane pokojowo.

Osiągnięcie spójności różnych interesów cywilizowaną metodą jest zadaniem partnerstwa społecznego. Przedstawiciele stron – związki zawodowe, szefowie przedsiębiorstw pracodawców i agencje rządowe – zobowiązują się chronić korzyści wszystkich.

Stosunki pracy można regulować jedynie poprzez współpracę opartą na porozumieniach umownych i przepisach prawa.

Za pomocą współpracy obywatelskiej łagodzone są sprzeczności w sferze społecznej i pracy. Dominanty nie da się regulować własność prywatna, w warunkach konkurencji między pracą a kapitałem.

Bez podstawowych zasad, na których opiera się partnerstwo społeczne, nie da się osiągnąć realnego efektu w żadnym działaniu społeczeństwa:

• równość praw stron, każda ma prawo zainicjować proces negocjacji;
• wzajemny szacunek z uwzględnieniem interesów partnerów;
• zainteresowanie uczestników umową;
• państwo sprzyja i wzmacnia rozwój stosunków demokratycznych;
• zaangażowane osoby przestrzegają przepisów prawnych, rozporządzeń dot prawo pracy, spełniać wymogi podpisanych umów;
• uprawnienia przedstawicieli są udokumentowane protokołem lub zarządzeniem;
• jakieś pytania od sektor produkcyjny zgodnie z Kodeksem pracy;
• zobowiązania są podejmowane dobrowolnie, wykluczone są groźby i przymus;
• fiskalny, organy nadzorcze kontrolować wykonanie;
• Strony ponoszą odpowiedzialność za naruszenia umów o pracę.

Kiedy warto indeksować? wynagrodzenie? Widzieć.

Postępowanie zgodnie z zasadami oznacza porządek, w którym króluje prawo i sprawiedliwość, zawsze widoczne przejawy zewnętrzne interakcje w społeczeństwie.

Poziomy

Przede wszystkim T.Kdzieli partnerstwo społeczne na poziomy:

• federalny - regulujący stosunki;
• regionalny – budowanie porządku w regionach;
• branża - menadżerowie konkretnej branży;
• terytorialny – działający na zaludnionym obszarze;
• lokalny - pracujący w konkretnym przedsiębiorstwie.

Czym jest partnerstwo społeczne? Obejrzyj wideo:

Formularze

Relacje na każdym szczeblu muszą być prowadzone w oparciu o akty prawne, a biznesowe, działalność gospodarcza prezentowane w następujących formach:

• umowy są zawierane w warunkach rokowań zbiorowych;
• prowadzenie wzajemnych konsultacji w przypadku sporów pomiędzy związkiem zawodowym a pracodawcą;
• wspólne zarządzanie przedsiębiorstwem przez pracowników, związek zawodowy na czele administracji;
• przedprocesowe pojednanie między pracownikami i pracodawcami.

Jak partnerstwo społeczne wyraża się w sferze społecznej?

Typ dwustronny relacje biznesowe służą jako pokojowe negocjacje pomiędzy kierownictwem a pracownikami organizacji.

Jednocześnie personel jest zainteresowany:

• w stabilności;
• godny;
• optymalny stosunek ilości wykonanej pracy do wynagrodzenia;
• przywileje społeczne.

Lider stara się:

1. Uzyskanie maksymalnego zysku.
2. Obniżone koszty.
3. Optymalizacja procesów produkcyjnych.

Każdy element społeczeństwa w jego konfrontacji pomiędzy różne cele, ale dzięki jednemu konsensusowi ostatecznie osiąga swój rezultat - satysfakcję z walki partnerstwa społecznego.

Wynik niestabilności

W warunkach niestabilnych relacji między nimi przeciwne strony wykazuje obojętność na interesy swojego partnera w działalności produkcyjnej.

W rezultacie:

• zysk maleje;
• inwestorzy odchodzą;
• warunki pracy się pogarszają.

Jeżeli nie da się poprawić wydajności, kontrowersyjna sytuacja rozwiązać dwustronnie, zaangażować stronę trzecią – państwo.

W tym przypadku w naszym kraju są specjalne prowizje od przedstawicieli związku zawodowego, kierownictwa firmy, urzędników państwowych. Do zadań departamentu należy regulacja stosunków społecznych i pracowniczych.

Podmioty tworzą także własne komisje, które działają zgodnie z prawem i lokalnymi zarządzeniami władz lokalnych.

Idea systemu społecznego

Zarządzanie społeczne to kluczowa koncepcja, która reguluje:

• centrum;
• drabina hierarchiczna;
• zarządzanie połączone z synergią.

Co grozi pracodawcy w przypadku naruszenia Kodeksu Pracy? Dowiesz się.

Organizacja obywatelska np najwyższy poziom w rozwoju system miejski, powstaje mechanizm rozwiązywania problemów, które pojawiły się w społeczeństwie, za pomocą którego starają się osiągnąć swoje plany.

W formie edukacji holistycznej mogą one obejmować:

• grupa społeczna;
• wspólnota;
• odrębna firma;
• a nawet społeczność światowa.

Jak partnerstwo społeczne jest stosowane w sferze społecznej? Odpowiedź w filmie:

Socjolodzy uważają pracowników określonej organizacji, połączonych wspólnym procesem pracy, za rodzaj systemu społecznego.

Jego cechy obejmują złożoność pojedynczej cząstki, którą reprezentuje osoba z własną podmiotowością i zachowaniem.

Ponadto system jest wyposażony cechy charakterystyczne z niepewnymi granicami funkcjonowania i kontroli.

Rozmieszczenie struktur organizacyjnych

W organizacja społeczna głównym celem jest osiągnięcie celu. Przez organizację należy rozumieć realizację określonych zadań w administracji publicznej; pracują nad nimi ludzie zjednoczeni w grupie, których praca jest podzielona na wykonywanie indywidualnych obowiązków.

Formacje, które w społeczeństwie nazywane są organizacjami, reprezentują sfery społeczne podzielone przez przemysł.

Należą do nich oddziały działające w branży:

• edukacyjny;
• kulturalny;
• turystyczny;
• lekkoatletyka;
• w dziedzinie sztuki lub zdrowia;
• odpoczynek;
• naukowy;

Jak płaca minimalna wpływa na płace w Rosji? Czytaj więcej na.

Podobne przedsiębiorstwa tworzone są przez agencje rządowe Federacji Rosyjskiej i jej podmioty składowe.

Jakie intencje ujawnia?

Szczególną formą współpracy w zakresie tej działalności nie jest charakter komercyjny. Koszty wsparcia ujmowane są w odpowiednich budżetach według szacunków.

Zamiar ten kierunek dobre samopoczucie może służyć w następujących obszarach:

• społeczny;
• charytatywny;
• kulturalny;
• edukacyjny.

Praca takiego społeczeństwa może być zorganizowana w formie przedsiębiorczego biznesu, który nie ingeruje w główną strukturę, ale pomaga w jego dochodach.

Jak żyje i jak się zachowuje?

Trzy powiązane ze sobą procesy dają życie organizacji społecznej.

Należą do nich:

• zasoby otrzymane z zewnątrz;
• przedsiębiorstwa zewnętrzne, których dochody służą utrzymaniu działalności;
• pozytywny wynik przenoszony na środowisko zewnętrzne.

Budżet państwa nie zawsze jest w stanie to zapewnić sfera społeczna działalności, w tym przypadku menedżerowie szukają źródeł, w których edukacja, opieka zdrowotna, sport, turystyka coraz częściej zamieniają się w spółki komercyjne.

Partnerstwo i cel

Takie partnerstwo ma jeden cel – uzgodnione interesy pracowników i menedżerów przedsiębiorstw.

Tam, gdzie czynności związane z pracą są wykonywane za obopólną zgodą, pozwalają zwiększyć wydajność pracy, a co za tym idzie, uzyskać maksymalny zysk.

Porozumienia między podmiotami stosunków pracy określają zakres gwarancji niezbędnych do poszanowania praw zatrudnianego personelu.

Pokojową, efektywną współpracę można rozwijać poprzez porozumienia i wspólne programy o charakterze materialnym, które staną się zachętą do osiągnięć produkcyjnych.

Wniosek

Rywalizacja w sporcie, w pracy i w życiu codziennym na stałe wkroczyła w nasze życie w ostatnim stuleciu. Ta tradycja jest pozytywna.

Ludzie konkurują z miastami i regionami, organizacjami, instytucjami medycznymi i placówkami oświatowymi, gdzie na pierwszym planie działania stawia partnerstwo społeczne. Celem tych skoordynowanych działań w pracy jest osiągnięcie rekordowych wyników i realizacja planów.