Co to jest akt lokalny? Lokalne przepisy organizacji. Lokalne przepisy organizacji: czym są, lista, procedura zatwierdzania. Jakie są lokalne akty organizacji

Regulacja działalności gospodarczej spółki odbywa się na kilku poziomach. Spółka ma prawo opracowywać własne przepisy lokalne, dostosowujące obowiązujące ustawodawstwo do warunków istnienia i funkcjonowania przedsiębiorstwa. W końcu przepisy często oferują kilka opcji regulacyjnych. Lista obowiązkowych lokalnych przepisów organizacji jest prawnie zdefiniowana.

Są to normy opracowane w przedsiębiorstwie, które regulują określone kwestie relacji między pracownikami a kadrą kierowniczą, a także prowadzenia działalności gospodarczej przez spółkę.

Wśród nich ważne miejsce zajmują regulacje lokalne zawierające standardy prawa pracy, które mają na celu rozstrzyganie sporów powstających pomiędzy stronami, a także zapewnienie bezpiecznych warunków pracy.

Dokumenty te pozwalają nie tylko na pokojowe rozstrzyganie sporów z pracownikami, ale także na uniknięcie pociągnięcia administracji firmy do wymiaru sprawiedliwości.

Uwaga: Przepisy lokalne muszą być sporządzane w oparciu o obowiązujące dokumenty legislacyjne, dlatego też przepisy te nie mogą być ze sobą sprzeczne.

Stanowi się, że jeżeli treść aktu lokalnego prowadzi do pogorszenia sytuacji pracowników, należy przestrzegać prawa, a akt organizacji uznaje się za nieważny tylko w określonej części lub w całości.

Znaczenie standardów podmiotów gospodarczych powoduje, że procedura opracowywania i przyjmowania przepisów lokalnych jest regulowana na poziomie legislacyjnym. W ich tworzenie zaangażowani są różni specjaliści firmy - pracownicy działów ekonomicznych, prawnych i innych, a także pracownicy kadr.

Uwaga: Dość często lokalne przepisy utożsamiane są z dokumentacją kadrową. Ale istnieją między nimi znaczne różnice.

Dokumentacja działu HR odzwierciedla i rejestruje jedynie zdarzenia z określonego momentu funkcjonowania przedsiębiorstwa. Lokalne przepisy regulują relacje przez cały okres ich obowiązywania, który często wykracza poza rok kalendarzowy.

Przykładowo logi rejestrujące zapoznanie się pracownika z obowiązującymi przepisami są formularzami kadrowymi i nie mają charakteru regulacyjnego.

Kto musi tworzyć akty lokalne

Ustawodawstwo ustanawia listę lokalnych przepisów organizacji, które podmiot musi opracować, jeżeli został zarejestrowany w Federalnej Służbie Podatkowej jako osoba prawna i przyciąga pracowników na podstawie umów o pracę.

W związku z tym wszystkie organizacje będące pracodawcami muszą opracować i zatwierdzić lokalne akty prawne. Wskazane jest, aby to zrobić, nawet jeśli firma ma jednego pracownika - dyrektora organizacji.

Jedynie firmy zaliczone do mikroorganizacji mogą nie dopełnić tego obowiązku. Ich działalność polega albo na opracowywaniu aktów prawa miejscowego, albo na umieszczaniu informacji w nich zawartych w każdej podpisanej umowie o pracę z pracownikiem.

Uwaga: Dla przedsiębiorców przygotowanie lokalnej dokumentacji regulacyjnej jest dobrowolne. Jeśli chcą, mogą formułować i wdrażać lokalne regulacje. Podobnie jak w przypadku mikroprzedsiębiorstw, jeśli indywidualny przedsiębiorca odmówi tego, musi uwzględnić standardy regulacyjne w umowach o pracę.

Osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami, ale zawierające umowy o pracę z innymi osobami, są całkowicie zwolnione z tworzenia lokalnej dokumentacji regulacyjnej.

Lokalne przepisy dotyczące listy organizacyjnej dla LLC lub indywidualnego przedsiębiorcy

Nie ma ścisłej listy standardów firmowych, jakie muszą posiadać podmioty. Przyjrzyjmy się ich typom i dla kogo są obowiązkowe:

Nazwa LNA	Obowiązkowy	Notatka
	Wymagany	Obowiązkowe dla organizacji, jeśli istnieje odniesienie do nich w umowach o pracę. Indywidualni przedsiębiorcy tworzą się dowolnie.
Norma definiująca podstawowe pojęcia i miarypracownicy firmy.	Wymagany	Tworzone przez wszystkich pracodawców jako operatorzy do pracy z PD.
Przepisy BHP	Wymagany	Opracowywane przez wszystkie podmioty zatrudniające pracowników. Jest to obowiązkowy standard dla organizacji; indywidualni przedsiębiorcy mogą być tworzony według własnego uznania.
	Wymagany	Jeśli jest co najmniej jeden pracownik, należy utworzyć tabelę personelu. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymaga obowiązkowej zgodności między nim a zawartą umową o pracę. Jest to obowiązkowy standard dla organizacji; indywidualni przedsiębiorcy mogą być tworzony według własnego uznania.
	Wymagany	Organizacja ma obowiązek, jeżeli choć jeden z pracowników firmy wyrazi chęć przystąpienia do niej. Jest to obowiązkowy standard dla organizacji; indywidualni przedsiębiorcy mogą być tworzony według własnego uznania.
	Wymagany	Obowiązkowe, jeżeli umowa o pracę pracownika zawiera wzmiankę o tym. Jest to obowiązkowy standard dla organizacji; indywidualni przedsiębiorcy mogą być tworzony według własnego uznania.
	Wymagany
Opisy stanowisk pracy pracowników w przedsiębiorstwie	Wymagany	Jeśli firma zatrudnia co najmniej jednego pracownika. Jest to obowiązkowy standard dla organizacji; indywidualni przedsiębiorcy mogą być tworzony według własnego uznania.
Regulacje określające etyczne postępowanie w organizacji	Koniecznie	Jest to obowiązkowy standard dla organizacji; indywidualni przedsiębiorcy mogą być tworzony według własnego uznania.
Regulacje antykorupcyjne w firmie	Koniecznie	Jest to obowiązkowy standard dla organizacji; indywidualni przedsiębiorcy mogą być tworzony według własnego uznania.
Przepisy dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa	Niekoniecznie
	Niekoniecznie	Organizacje i indywidualni przedsiębiorcy tworzą go według własnego uznania. Jest często rozwijany w firmach, w których często odbywają się podróże służbowe. .
Regulamin Certyfikacji	Niekoniecznie	Organizacje i indywidualni przedsiębiorcy tworzą go według własnego uznania.
Regulamin podziału strukturalnego spółki.	Niekoniecznie	Organizacje i indywidualni przedsiębiorcy tworzą go według własnego uznania. Często jest rozwijany w dużych firmach.
pracownicy firmy.	Niekoniecznie	Organizacje i indywidualni przedsiębiorcy tworzą go według własnego uznania.
Regulamin badań lekarskich pracowników przedsiębiorstw	Niekoniecznie
Regulamin ustalania okresu próbnego dla pracowników	Niekoniecznie
Ustawa regulująca odpowiedzialność materialną i dyscyplinarną pracowników	Niekoniecznie
Ustawa regulująca organizację szkoleń i doskonalenia zawodowego pracowników	Niekoniecznie
Regulacje dotyczące adaptacji pracowników	Niekoniecznie
Rozporządzenie w sprawie dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego	Niekoniecznie
Regulamin udzielania pomocy finansowej	Niekoniecznie
Standardy kadrowe firmy.	Niekoniecznie

Uwaga: Lista ta nie jest zamkniętą listą przepisów, jakie mogą powstać w firmie. Może również obejmować inne przepisy lokalne.

Czy pracownicy muszą się z tymi dokumentami zapoznać?

Jeśli firma przyjęła jakikolwiek akt regulacyjny, wszyscy pracownicy muszą się z nim zapoznać po podpisaniu.

Fakt zapoznania się możesz oznaczyć na jeden z poniższych sposobów:

1. Złożenie podpisów pod samym aktem prawnym. Aby to zrobić, możesz na ostatnim arkuszu zrobić specjalną tabelę, w której pracownicy podają swoje nazwisko, datę znajomości i złożą swój osobisty podpis. Ten sposób zapoznania się jest najbardziej optymalny z punktu widzenia organów kontrolnych, gdyż nie pozwala administracji na jednostronną zmianę tekstu aktu normatywnego, ani nawet dołączenie nowej wersji.
2. Zrób oddzielny i złóż na nim podpisy. Metoda ta pozwala na utworzenie osobnego arkusza dla każdego z regulaminów przyjętych przez przedsiębiorcę lub prowadzenie jednego arkusza dla wszystkich na raz. Ta druga metoda będzie optymalna, jeśli firma posiada niewielką liczbę aktywnych wartości niematerialnych i prawnych oraz niewielką liczbę pracowników. W tego typu arkuszach kolumna z datą jest bardzo istotna, gdyż pozwala na powiązanie faktu zapoznania się z wydaniem dokumentu. Tak naprawdę przy każdym przyjęciu nowej wersji aktu prawnego należy zbierać podpisy od pracowników.
3. Przygotuj dziennik zapoznania się z lokalnymi przepisami. Wszystkie jego arkusze muszą być ponumerowane i splecione, a dane należy wprowadzać sekwencyjnie, bez brakujących linii. Jedna linijka musi odnosić się do jednego faktu zapoznania się z aktem normatywnym.
4. Dodawana jest klauzula stwierdzająca, że ​​zapoznał się ze wszystkimi obowiązującymi przepisami. Metodę tę stosuje się, jeśli firma nie korzysta z dzienników zapoznawczych, arkuszy ankiet lub innych dokumentów. Jednocześnie podpisując umowę o pracę i zaznaczając otrzymanie jej egzemplarza, pracownik przywiązuje także wagę do zapoznania się z regulaminem. Metoda ta jest zwykle uznawana przez sądy za zgodną z prawem i uznają, że pracownik podpisując umowę o pracę przejął wszystkie obowiązki.

Procedura zatwierdzania

Wszystkie lokalne przepisy muszą zostać poddane procedurze zatwierdzenia. Dotyczy to nawet tych LNA, których użycie nie jest uważane za obowiązkowe.

Jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa, należy tam przedłożyć projekt aktu normatywnego do zatwierdzenia. Związek musi go sprawdzić i przedstawić pisemną zgodę lub protokół braku zgody, jeśli nie zgadza się z którymkolwiek punktem. W tym drugim przypadku negocjacje muszą być prowadzone przez administrację i przedstawicieli związków zawodowych.

Uwaga: kierownik może jednostronnie uchwalić LNA, z którym związek zawodowy się nie zgadza. Jeżeli jednak pojawią się kontrowersyjne relacje, organ ten może zakwestionować je w sądzie.

Krok ten pomija się, jeżeli w podmiocie gospodarczym nie powstał związek zawodowy.

Osoba, która wprowadzi w życie lokalną ustawę, musi posiadać do tego niezbędne uprawnienia. Z reguły określa je Statut spółki.

Możesz wprowadzić dokument w życie, korzystając z jednej z następujących metod:

• Samo LNA jest oznaczone „Zatwierdzam”, po czym menedżer składa na nim swój podpis. Jeżeli dokument został uzgodniony ze związkiem zawodowym lub innymi odpowiedzialnymi pracownikami, muszą oni również złożyć swoje podpisy obok pieczęci „Zatwierdzone”.
• Możesz wydać specjalne zarządzenie wprowadzające w życie ustawę miejscową. Należy w nim opisać, od jakiej daty i na jakich warunkach nowy dokument zaczyna obowiązywać. W takim przypadku na samym akcie należy umieścić pieczątkę „Zatwierdzony”, a następnie zapisać informację o zamówieniu.

Opracowanie przepisów lokalnych (LNA)

(regulamin, regulamin, instrukcja)

Czy Twoja organizacja nie ma lokalnych przepisów?

Chcesz, żeby Twoi pracownicy pracowali według Twoich zasad?

Zamów u nas ich opracowanie!

Każda firma musi posiadać określony zbiór zasad, regulaminów i instrukcji niezbędnych do jej skutecznego funkcjonowania. Są potrzebne, aby przenieść zarządzanie personelem do trybu automatycznego. Organy kontrolne (prokuratura i inspekcja pracy) zwracają się o nie w pierwszej kolejności podczas kontroli. Inspektorom nie wystarczy, że organizacja faktycznie przestrzega praw pracowniczych pracowników konieczne jest, aby zostało to udokumentowane. Jednocześnie zwraca się uwagę nie tylko na treść aktów pracy, ale także na ich prawidłowe wykonanie.

Przepisy lokalne (regulaminy, regulaminy, instrukcje) określają ogólne zasady pracy organizacji, ustalają rozkład pracy i odpoczynku pracowników, funkcje służbowe pracowników, system wynagradzania i oceny personelu, podstawowe prawa i obowiązki stron umowę o pracę.

LNA są opracowywane zgodnie z obowiązującym prawem pracy, biorąc pod uwagę specyfikę i cechy organizacji. Jednocześnie pracodawca musi w pełni wykorzystywać możliwości swoich uprawnień, ale nie przekraczać ich granic.

Nie podlegają przepisom lokalnym, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z obowiązującym prawem pracy.

Pierwsza trudność w opracowywaniu przepisów lokalnych polega na tym, że w ustawodawstwie nie ma jednej listy przepisów lokalnych. Wskazania tego lub innego lokalnego aktu prawnego są rozproszone w różnych artykułach prawa pracy.

Lista przepisów lokalnych

1) obowiązkowe przepisy lokalne (wymienione w prawie pracy)

1. Układ zbiorowy;

2. Struktura i personel;

3. Wewnętrzne przepisy pracy;

4. Regulamin wynagrodzeń;

5. Regulaminy dotyczące informacji poufnych (tajemnicy przedsiębiorstwa);

6. Przepisy o ochronie danych osobowych;

7. Opisy stanowisk;

8. Harmonogram wakacji;

9. Polityka antykorupcyjna;

11. Regulamin podróży służbowych.

1. Przepisy dotyczące przegród konstrukcyjnych.

2. Przepisy dotyczące zachęt pracowniczych.

3. Regulamin urlopów.

4. Przepisy dotyczące adaptacji personelu.

5. Regulamin certyfikacji personelu.

6. Regulamin pracowniczy.

7. Regulamin organizacji szkolenia i doskonalenia zawodowego personelu.

itd.

3) dokumenty niezbędne do zorganizowania zarządzania dokumentacją kadrową:

1. Instrukcja prowadzenia dokumentacji kadrowej.

2. Tabela formularzy podstawowych dokumentów księgowych dla personelu.

3. Księgi rejestracyjne (czasopisma).

Jednak samo posiadanie dokumentów według określonej listy nie wystarczy. Ważnym warunkiem jest to, że każdy dokument musi mieć moc prawną. Oznacza to, że jego treść, mechanizm rozwoju i zatwierdzania nie może być sprzeczny z prawem, a podczas rejestracji muszą być dostępne wszystkie niezbędne dane.

Rosyjskie prawo pracy przypisuje istotne miejsce w regulacji stosunków pracy regulacjom lokalnym, uznając je za element systemu źródeł prawa pracy. Przyznając temu źródłu prawo do regulowania szeregu istotnych kwestii, ustawodawstwo nie ustanawia wykazu przepisów lokalnych, które pracodawca musi bezwzględnie przyjąć. W praktyce często zdarza się brak takich regulacji prawnych powoduje naruszenie praw pracowniczych pracowników, ze względu na brak ustawy ustanawiającej określone prawa pracowników, co stwarza problem wymagający rozwiązania na poziomie legislacyjnym. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera definicji lokalnego aktu normatywnego, jednak niektórzy autorzy wyprowadzają jego definicję z treści przepisów części 1 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności Lushnikov A.M. i Lushnikova M.V. definiować przepisy lokalne jako „akty zawierające normy prawa pracy, przyjęte przez pracodawcę (z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) w ramach jego kompetencji, zgodnie z przepisami prawa i innymi normatywnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układami zbiorowymi, porozumienia.” Ponadto w literaturze prawniczej można spotkać próby podania ogólnej branżowej koncepcji lokalnego aktu prawnego. Ponieważ Kodeks pracy nie ustanawia listy obowiązkowych przepisów lokalnych oznacza to wadę prawa pracy. Wady prawa pracy to braki, sprzeczności, niedoskonałości standardy prawa pracy i struktury prawa pracy, które prowadzą do problemów z egzekwowaniem prawa, naruszaniem praw pracowniczych i uzasadnionych interesów podmiotów pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków. Ponieważ wady jako zjawisko prawne mają wydźwięk negatywny, należy je eliminować przede wszystkim na poziomie legislacyjnym. Istnieją różne punkty widzenia w kwestii konieczności ujednolicenia obowiązkowej listy przepisów lokalnych. Zatem M.V. Lushnikova i A.M. Łusznikow uważa, że ​​sam pracodawca powinien mieć prawo do decydowania o zakresie kwestii regulowanych na szczeblu lokalnym lub indywidualnym. E.B. ma zupełnie odmienne zdanie. Chochłowa, który wskazuje, że sytuacja, w której publikacja aktów lokalnych nie leży w gestii pracodawcy, „jest zaniedbaniem ze strony państwa”4.

Zgadzam się z Khokhlovem i G.V. Chnykin, który proponuje ustalenie wykazu przepisów lokalnych, które pracodawca musi przyjąć:

• Tabela personelu;
• Wewnętrzne przepisy pracy;
• Opisy stanowisk pracy;
• Regulamin wynagradzania, instrukcje dotyczące wynagradzania;
• Regulaminy komitetów i komisji ochrony pracy.

Konieczne wydaje się także uzupełnienie tej listy o harmonogram urlopów, gdyż niezastosowanie się do tego lokalnego aktu prawnego stanowi naruszenie prawo do odpoczynku gwarantowane przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej. Podsumowując powyższe, warto zwrócić uwagę na potrzebę ustalenia na poziomie legislacyjnym listy obowiązkowych przepisów lokalnych. Wykaz ten musi zawierać tabelę personelu, wewnętrzny regulamin pracy, zakres obowiązków, regulamin wynagradzania, instrukcje dotyczące wynagradzania, regulaminy komisji i komisji ochrony pracy oraz harmonogram urlopów. Za konieczne uważa się również ustalenie odpowiedzialności administracyjnej za nieprzyjęcie jakiegokolwiek aktu lokalnego, który jest obowiązkowy. ]]>

Wiele kwestii codziennego życia organizacji, a także jej relacji z pracownikami, nie jest bezpośrednio regulowanych przez Kodeks pracy lub inne regulacyjne akty prawne (ustawy federalne, rozporządzenia ministerstw itp.). Rzeczywiście, w odróżnieniu od innych gałęzi prawa, w zakresie stosunków pracy sam pracodawca może pełnić rolę ustawodawcy. Oznacza to przyjęcie lokalnych przepisów, których wszyscy pracownicy będą zobowiązani przestrzegać. Co więcej, w niektórych przypadkach przyjęcie takiego aktu leży w gestii organizacji! Co to jest akt lokalny? Jakie akty i kiedy pracodawca musi bezwzględnie przyjąć? Jak prawidłowo stosować przepisy tych ustaw? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w naszym artykule.

Jak odróżnić lokalne dokumenty regulacyjne od innych dokumentów personalnych

Zdolność pracodawcy do samodzielnego przyjmowania przepisów lokalnych została omówiona w artykule Kodeksu pracy, zgodnie z którym w części 1 takie prawo mają organizacje i indywidualni przedsiębiorcy. Artykuł ten nie zawiera jednak definicji lokalnego aktu prawnego, zaznaczając jedynie, że koniecznie muszą one zawierać normy prawa pracy.

Właściwie to właśnie to wyjaśnienie pozwala nam oddzielić lokalne przepisy od innych dokumentów kadrowych wydawanych przez pracodawcę. Przecież rządy prawa to powszechnie obowiązująca regulacja o charakterze stałym lub tymczasowym, przeznaczona do wielokrotnego stosowania (ust. 2 załącznika do Uchwały Dumy Państwowej Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 1996 r. Nr .781-II GD).

Na podstawie powyższego cytatu można zdefiniować lokalny akt prawny.

Jest to dokument wewnętrzny pracodawcy (organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy), który jest przeznaczony do wielokrotnego użytku. Określa prawa i obowiązki zarówno samego pracodawcy, jak i jego pracowników (wszystkich lub niektórych kategorii) w tej części stosunków pracy, która nie jest bezpośrednio regulowana przez prawo pracy.

Fakt, że dokument ten jest przeznaczony do wielokrotnego użytku, odróżnia akty lokalne od innych dokumentów personalnych sporządzonych przez organizację. Zatem różne polecenia (o zatrudnieniu, zwolnieniu, przeniesieniu, premiach, wysłaniu w podróż służbową itp.) są używane tylko raz w odniesieniu do konkretnego pracownika w konkretnej sytuacji i nie są przeznaczone do wielokrotnego użytku. Dlatego też zarządzenie, powiedzmy, o zatrudnieniu nie ma zastosowania do lokalnych aktów prawnych, choć ustanawia prawa i obowiązki. Nakazanie takie stanowi akt stosowania prawa.

Ale np. przepisy dotyczące premii, czy przepisy dotyczące podróży służbowych to akty, z których można i należy skorzystać każdorazowo przy przyznawaniu premii czy wysyłaniu w podróż służbową. Co więcej, pracodawca może w każdej chwili zastosować te akty wobec każdego pracownika. Dokumenty te są więc zdecydowanie przeznaczone do wielokrotnego użytku i ustalają wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Oznacza to, że przepis dotyczący premii czy podróży służbowych może służyć jako klasyczny przykład lokalnego aktu regulacyjnego.

Co jest „silniejsze”: umowa o pracę czy akt lokalny?

Zajęliśmy się więc charakterem prawnym i znakami aktów lokalnych. Teraz należy określić jego moc prawną, tj. miejsce w hierarchii innych aktów regulujących stosunki pracy. Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wprost stwierdza, że ​​lokalne ustawy nie mogą pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z tym, co jest zapisane w prawie pracy, a także w układach zbiorowych i porozumieniach. Jeżeli lokalna ustawa zawiera podobne normy, nie mają one zastosowania.

Z tego wynika, że ​​moc prawna aktu lokalnego jest mniejsza niż mocy Kodeksu pracy, ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych wydawanych przez władze państwowe lub samorządy lokalne. I niższe niż te wynikające z układów zbiorowych i porozumień.

Podsumujmy. Akty lokalne, jako dokumenty obowiązujące tylko w ramach jednej organizacji (lub indywidualnego przedsiębiorcy), w swoim statusie prawnym są o dwa stopnie niższe od ustaw i rozporządzeń, które określają prawa i obowiązki wszystkich pracodawców w kraju oraz porozumień branżowych i międzysektorowych, które regulują stosunki pomiędzy określonymi grupami pracodawców. A w odniesieniu do układu zbiorowego (którego zawarcie jest bardzo złożoną procedurą) akty lokalne są o krok niżej.

Jeśli chodzi o związek aktu miejscowego z umową o pracę, w Kodeksie pracy nie znajdziemy jednoznacznej zasady, który z dokumentów jest ważniejszy. Jednocześnie zgodnie z art. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę nie może zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z przepisami lokalnymi. Wynika z tego, że akt lokalny obowiązujący w chwili zawarcia umowy o pracę (lub dokonania w niej zmian) ma większą moc prawną.

Natomiast odwrotna sytuacja, gdy nowa ustawa miejscowa koliduje z umową o pracę, nie jest uregulowana w Kodeksie pracy. Zważywszy jednak, że zatwierdzenie przez pracodawcę ustawy miejscowej na podstawie art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie jest podstawą do zmiany umowy o pracę; można założyć, że w tym przypadku pierwszeństwo będzie miała umowa o pracę.
Tym samym w stosunkach aktów miejscowych i umów o pracę obowiązuje zasada wcześniejszej daty: pierwszeństwo ma dokument, który zostanie przyjęty (podpisany) jako pierwszy.

Jakie lokalne przepisy ma obowiązek przyjąć pracodawca?

Przejdźmy do kolejnego pytania: kiedy pracodawca może wydać taką lub inną ustawę miejscową? Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie daje bezpośredniej odpowiedzi na to pytanie. Stanowi ona, że ​​akty pracodawca wydaje „w granicach swoich kompetencji zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia”.

Z tego cytatu możemy wyciągnąć następujące wnioski. Po pierwsze, pracodawca może (a czasami musi) przyjąć takie akty w przypadkach bezpośrednio określonych w Kodeksie pracy lub innych regulacyjnych aktach prawnych. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest sporo takich przypadków. Co więcej, w niektórych z nich mówimy konkretnie o obowiązku pracodawcy przyjęcia odpowiedniego aktu lokalnego. Przykładowo pracodawca jest zobowiązany do przyjęcia następujących aktów lokalnych:

1. Tabela personelu (art. 15 i 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Harmonogram urlopów (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
3. Wewnętrzne przepisy pracy (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
4. Dokumenty regulujące tryb przechowywania i wykorzystywania danych osobowych pracowników (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5. Przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii, jeżeli odpowiednich warunków nie znajdują się w Wewnętrznym Regulaminie Pracy (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
6. Procedura indeksowania wynagrodzeń, jeżeli punkt ten nie jest odzwierciedlony w przepisach dotyczących wynagrodzeń (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
7. Lista stanowisk pracowników o nieregularnych godzinach pracy, jeżeli taki reżim jest ustalony dla pracowników organizacji w umowie o pracę i nie ma odpowiedniej listy w Wewnętrznym regulaminie pracy (art. i art. Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).
8. Lokalny akt prawny przewidujący podział dnia roboczego na części (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli jest to praktykowane w organizacji i przepisy te nie są zawarte w Wewnętrznym regulaminie pracy.
9. Dokument zatwierdzający formularz odcinka wypłaty (część 2 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
10. Przepisy dotyczące certyfikacji, jeżeli organizacja przeprowadziła (lub planuje) zwolnienia zgodnie z ust. 3 ust. 1, art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
11. Zasady i instrukcje dotyczące ochrony pracy (paragraf 23 część 2, artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
12. Harmonogram zmian, jeżeli organizacja korzysta z pracy zmianowej (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
13. Procedura zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi, jeżeli postanowienia te nie są zawarte w układzie zbiorowym (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podobne wymagania znajdują się w innych aktach prawnych. W szczególności na mocy ust. 1 i 2 części 1 art. Pracodawca musi zatwierdzić ustawę federalną z dnia 29 lipca 2004 r. Nr 98-FZ „O tajemnicach handlowych”. Przepis o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa, jeżeli umowa o pracę z co najmniej jednym pracownikiem zawiera warunki pracy z informacjami stanowiącymi tajemnicę przedsiębiorstwa.

Paragraf 6 punktu 2.1.4 Procedury szkoleń w zakresie ochrony pracy i sprawdzania wiedzy na temat wymagań ochrony pracy dla pracowników organizacji (zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji, Ministerstwa Edukacji Rosji z dnia 13 stycznia 2003 r. Nr 1). 1/29) zobowiązuje pracodawcę do zatwierdzenia Wykazu zawodów i stanowisk pracowników zwolnionych z obowiązku zaliczenia szkolenia wstępnego w zakładzie pracy. Ustawę tę uchwala się, jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o udzielaniu pracownikom takich instruktaży niezwiązanych z obsługą, konserwacją, testowaniem, regulacją i naprawą sprzętu, obsługą narzędzi zelektryfikowanych lub innych, magazynowaniem i wykorzystaniem surowców.

Na koniec nie zapomnij o wymaganiach przepisów przeciwpożarowych w Federacji Rosyjskiej (zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z klauzulą ​​2 Regulaminu firma musi zatwierdzić Instrukcję dotyczącą środków bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

W pozostałych przypadkach zatwierdzenie aktu lokalnego, nawet wspomnianego bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, może być prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Na przykład, jeśli firma nie tworzy rady zakładowej, nie jest wymagane zatwierdzenie odpowiedniego aktu lokalnego (art. LC RF). Podajmy inny przykład. Jeżeli kierownik bezpośrednio reprezentuje pracodawcę przy zawarciu układu zbiorowego, nie jest konieczne zatwierdzanie specjalnej ustawy lokalnej zawierającej listę osób upoważnionych do prowadzenia negocjacji (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odrębną grupę aktów lokalnych stanowią te, które dotyczą zagadnień, które w zasadzie nie są uregulowane w prawie pracy. Decyzję o konieczności opracowania i zatwierdzenia takich dokumentów, a także o ich treści, pracodawca podejmuje samodzielnie. Tym samym pracodawca może przyjąć lokalną ustawę regulującą tryb powiadamiania pracownika przez pracownika o korzystaniu z majątku osobistego w celach służbowych (art. LC RF). Lub przepis regulujący procedurę zapewniania zakwaterowania pracownikom niebędącym rezydentami.

Jak przyjąć ustawę lokalną

Kodeks pracy zawiera jedynie najbardziej ogólne przepisy dotyczące trybu uchwalania przepisów lokalnych. Zatem zgodnie z art. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli w organizacji istnieje związek zawodowy, wówczas w przypadkach bezpośrednio określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, przyjmując ustawę lokalną, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się o opinię związku zawodowego . Na przykład taki obowiązek powstaje przy zatwierdzaniu Wewnętrznego regulaminu pracy (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), Regulaminu wynagradzania (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), Regulaminu rekompensaty wydatków dla pracowników zatrudnionych w Daleka Północ (artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W pozostałych przypadkach (lub we wszystkich przypadkach, gdy organizacja nie jest obciążona związkiem zawodowym) akty lokalne pracodawca uchwala samodzielnie. Jeśli chodzi o formę, w praktyce akty miejscowe najczęściej przyjmowane są w formie różnorodnych przepisów, procedur i instrukcji. Procedura przygotowania i zatwierdzania tekstu dokumentu w organizacji może być dowolna, ale gotowy dokument musi zostać zatwierdzony bezpośrednio przez kierownika organizacji lub przez inną upoważnioną przez niego osobę. Zatwierdzenie może nastąpić albo jako odrębny dokument administracyjny - rozporządzenie lub dekret zatwierdzający akt lokalny, albo w formie odpowiedniego wymaganego „Zatwierdzam” lub „Zatwierdzono” na samym akcie lokalnym. Prawo pracy nie zawiera żadnych ograniczeń w tej kwestii.

Osobno porozmawiamy o procedurze wejścia w życie aktów lokalnych oraz o tym, jak prawidłowo wprowadzać w nich zmiany i anulować normy, które stały się niepotrzebne.