Sabotaż w pracy jest karalny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Jak prawidłowo ukarać pracownika za niewłaściwe zachowanie (Dobrova O.)

Kiedy pytamy menedżerów, czy można skutecznie wpływać na motywację pracowników, jeśli całkowicie zrezygnujemy z kar, zwykle słyszymy odpowiedź negatywną. Menedżer poprzez karę stawia barierę takim modelom i wzorcom zachowań w pracy, które organizacja potępia i chce całkowicie wykorzenić. Kara działa jako forma negatywnego wzmocnienia. Spóźnienia, absencje, pijaństwo w pracy, bezczynność, niegrzeczność wobec klientów, kradzieże, łamanie przepisów BHP – wszystkie te negatywne zjawiska w naturalny sposób wymagają kary. Pozbawiając premii tych, którzy regularnie się spóźniają, pokazujemy w ten sposób pracownikom, że spóźnienia są niedopuszczalne, bez względu na przyczynę.

Najczęściej głównym zadaniem menedżera jest dopilnowanie, aby po zastosowaniu środków dyscyplinarnych nie została zabita chęć pracownika do dobrej pracy i nie pogorszyła się jego postawa.

do organizacji.

Oto przykład. Pracownik spóźnił się na lunch 10 minut. Szef wzywa go do swojego biura i mówi: „Spóźniłeś się 10 minut, mimo że wiesz, że wszyscy spieszymy się, aby dokończyć raport miesięczny. Jeśli znowu się spóźnisz, sprawa się nie zakończy ustne ostrzeżenie" Kiedy pracownica próbowała coś wyjaśnić, powiedziała: „Nie chcę słuchać żadnych twoich wymówek, nie mam czasu” – odwraca się do komputera.

Rzecz w tym, że w stołówce była ogromna kolejka, bo jedna z organizacji, która wynajmowała przestrzeń w tym budynku, organizowała konferencję. Chcąc szybko zjeść, pracownik pobiegł do najbliższej kawiarni – tam też była kolejka. Skończyło się na tym, że kupił paczkę chipsów i butelkę kefiru, ale i tak się spóźnił, chociaż się spieszył i martwił się, czy się nie spóźni.

Dwa dni później szef poprosił go o pracę w godzinach nadliczbowych, ale ten odmówił, powołując się na problemy osobiste. Szef był bardzo zaskoczony. Wcześniej zawsze spotykał ją w połowie drogi.

W tym przykładzie mamy z tym do czynienia niesprawiedliwa kara zabił chęć pracownika do współpracy z menadżerem. Ale nie tylko niesprawiedliwa kara zmniejsza motywację, sprawiedliwa kara może ją również zabić, jeśli jednocześnie dana osoba zostanie publicznie upokorzona, cios zostanie zadany jego poczuciu własnej wartości i samoocenie.

Ważne jest nie tylko ukaranie przewinienia, ale ukaranie go w taki sposób, aby nie zabić motywacji pracownika. Jak pokazuje doświadczenie wielu organizacji, kary, nawet bardzo łagodne, często nie dają oczekiwanych rezultatów.

Celem kar nie jest ukaranie za naruszenie, ale uniknięcie powtórzenia się naruszeń w przyszłości.

Przykład bliski wszystkim kierowcom. Każdy spotkał się z sytuacją, gdy w krzakach kryją się radiowozy policji drogowej, po cichu kontrolując przestrzeganie przepisów. ruch drogowy, łapać sprawców naruszenia i karać ich. Wszystko się zgadza, poza jedną rzeczą – praktyka ta nie służy deklarowanemu celowi – zapobieganiu naruszeniom przepisów ruchu drogowego. Temu celowi znacznie lepiej służyłby samochód zaparkowany na otwartej przestrzeni na poboczu drogi z włączonymi migającymi światłami. (W nawiasie zauważamy, że dla ukrywania inspektorów ważniejsze jest złapanie i ukaranie jak największej liczby sprawców naruszenia, to znaczy w rzeczywistości są oni zainteresowani tym, aby doszło do jak największej liczby naruszeń).

Postrzeganie kar jako ważne narzędzie wpływ na motywację i zachowanie pracowników, należy określić takie warunki, które sprawią, że kary będą najbardziej skuteczne. Warunki te obejmują:

• Czas. Skuteczność kary wzrasta, jeśli kara następuje natychmiast (lub wkrótce) po naruszeniu.
• Intensywność. Kara jest skuteczniejsza, jeśli miary wpływu na pracownika są wystarczająco silne lub są przez niego postrzegane jako znaczące. Jednak to, co dla jednego pracownika jest mocne lub istotne, dla innego może być słabe lub nieistotne.
• Wyjaśnienie powodów. Wyjaśnienie jasnych i jednoznacznych przyczyn kary daje pracownikowi zrozumienie, jakie konkretne działanie spowodowało zachowanie przełożonego. Bardzo ważne jest edukowanie pracowników o tym, czego nie powinni robić. Natomiast jeżeli przyczyny ukarania nie zostaną wyjaśnione lub jeżeli kara wymierzona pracownikowi nie będzie miała związku z jego konkretnym działaniem, wówczas kara może mieć negatywny wpływ NA motywacja do pracy i zachowania w pracy podwładnych.
• Charakter nieosobowy. Kara powinna dotyczyć konkretnego przewinienia, a nie konkretnej osoby czy całego zachowania pracownika. Im bardziej bezosobowa kara, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że ukarany pracownik doświadczy niepożądanych emocji i przeżyć ubocznych napięcie stałe w relacjach ze swoim menadżerem.

Oprócz moralnych argumentów przeciwko stosowaniu kary istnieją inne powody przemawiające przeciwko jej stosowaniu:

• ukarani pracownicy mogą okazywać wrogość kierownictwu (na przykład poprzez sabotaż);
• kara może mieć negatywny wpływ na innych pracowników. Na przykład, jeśli pracownicy uważają, że ich przyjaciel został niesprawiedliwie ukarany, zespół może zjednoczyć się przeciwko liderowi. W rezultacie zamiast zwiększać efektywność pracy, można uzyskać spadek sterowności zespołu ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Zadaniem menedżera nie jest zabijanie chęci pracownika do dobrej pracy po zastosowaniu środków dyscyplinujących.

1. Upewnij się, że wszyscy pracownicy znają i rozumieją ustalone zasady postępowania i wymagania zawodowe. Zdarza się, że nowi (a czasem i starzy) pracownicy nie wiedzą o istnieniu jakichś zasad, dopóki ich nie złamią. Upewnij się, że podwładny rozumie swoją rolę, potrzebę przestrzegania ustalonych standardów i możliwe konsekwencje w przypadku naruszeń.

2. Jeśli musisz krytykować podwładnego, krytykuj konstruktywnie. Porozmawiaj o tym, jak możesz poprawić sytuację, jak lepiej wykonać swoją pracę, zamiast tylko wytykać błędy i pomyłki. Krytykując, kieruj się pozytywnym nastawieniem (zaufanie do pracownika, wiara w jego możliwości).

itp.). Świadomie rozwijaj umiejętność konstruktywnej krytyki.

3. Rozwiąż problem, a nie osobę. Dyskusje na temat niewłaściwego postępowania powinny skupiać się na problemie. Unikaj osobistych zachowań, gdy krytykujesz podwładnego. Nie poniżaj swoich podwładnych, szczególnie w miejscach publicznych. Nagana w obecności współpracowników jest dopuszczalna wyłącznie w skrajne przypadki. Skłonność menedżera do „besztania” winnych podwładnych stwarza zły klimat psychologiczny w zespole, prowadzi do spadku motywacji w pracy i powoduje utratę zaufania do menedżera.

4. Kara musi być uzasadniona i odpowiadać wadze przewinienia. Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji lub działania należy zebrać wszystkie fakty. Zanim cokolwiek zrobisz, powinieneś uzyskać jasny obraz tego, co się stało i jakie są przyczyny naruszenia.

5. Indywidualne podejście podczas działań dyscyplinarnych. Rozważać cechy indywidualne pracownika, jego dotychczasowych osiągnięć i przewinień przy ustalaniu działań dyscyplinarnych.

6. Wyjaśnij swoje działania. Pracownik musi dokładnie wiedzieć, za co zostaje ukarany i co go czeka w przypadku kolejnych naruszeń. Wyjaśnij, dlaczego firma przestrzega tych zasad, dlaczego podjęto działania dyscyplinarne i co masz nadzieję osiągnąć w rezultacie. Zrób wszystko niezbędne środki aby podwładny nie powtórzył przestępstwa. Głównym celem kar nie jest karanie naruszeń, ale zapobieganie im. Negatywna ocena pracownika jest niedopuszczalna bez wyjaśnienia jego przeszłości, bez przeprowadzenia rozmowy na osobności. Dopiero po tym będzie można wysuwać wobec niego jakiekolwiek roszczenia i ustalać zakres winy.

Niewielu menedżerom udaje się całkowicie uniknąć stosowania w pracy z podwładnymi takich metod wpływu jak nieuprzejmość, szantaż, podniesiony głos czy groźby. Należy jednak mieć na uwadze, że stosowanie takich środków karania może dać jedynie krótkotrwały skutek, a ich nadużywanie grozi kierownikowi wyrządzeniem nieodwracalnej szkody jego autorytetowi w oczach podwładnych.

Notatka dla menadżerów

KLUCZOWE ZASADY ZARZĄDZANIA DYSCYPLINĄ. ŻELAZNE ZASADY.

1. Ciepło wydzielające się z żelazka ostrzega, że ​​możesz się poparzyć, jeśli go dotkniesz. Menedżer musi upewnić się, że pracownicy znają podstawowe zasady i przestrzec, że nie należy ich łamać.

2. Gorące żelazko natychmiast parzy każdego, kto go dotknie. Menedżer ma obowiązek podjąć działania dyscyplinarne natychmiast po wystąpieniu naruszenia.

3. Gorące żelazo zawsze parzy tego, kto go dotknie. Menedżer musi być konsekwentny w stosowaniu kar dyscyplinarnych za podobne naruszenia.

4. Gorące żelazko nie rani jednostki i nie niszczy jej poczucia własnej wartości.

5. Żelazo pali wszystkich. Przywódca musi być sprawiedliwy przy wymierzaniu kary. Nie powinien mieć faworytów ani kozłów ofiarnych.

6. Osoba, która raz się poparzyła, stara się uniknąć takich sytuacji w przyszłości. Działania dyscyplinarne wyznaczają granice dopuszczalnych zachowań i mają na celu zapewnienie, że naruszenia się nie powtórzą.

Dmitrij Minin

Czasami sytuacja w zespole rozwija się w taki sposób, że menadżer musi uciekać się do ukarania jednego lub większej liczby pracowników. Znajduje się w trudna sytuacja: to niepopularne posunięcie może zwrócić zespół przeciwko niemu i doprowadzić do otwartego konfliktu, ale brak działania obarczony jest utratą szacunku ze strony podwładnych, współpracowników i kierownictwa wyższego szczebla oraz obniżeniem poziomu jakości pracy. Musimy także wziąć pod uwagę normy prawne, których naruszenie jest karalne na mocy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należy jasno zrozumieć, w jakich przypadkach sankcje są właściwe i dopuszczalne z punktu widzenia prawa.

Okoliczności, w których konieczne jest zastosowanie różnych środków karania pracownika

Do takich mogą prowadzić niezamierzone błędy, bierność lub celowy sabotaż specjalistów nieprzyjemne konsekwencje takie jak wadliwe produkty lub zła jakość świadczonych usług, pogorszenie relacji z klientami i utrata reputacji firmy, niedotrzymanie terminów, marnotrawstwo środków finansowych, kary administracyjne od stanu. Błędy popełniają wszyscy ludzie, dlatego mądry, kompetentny szef powinien zastanowić się, jak zminimalizować prawdopodobieństwo ich wystąpienia i zneutralizować wyniki negatywne. W szczególności musi być gotowy ukarać podwładnego za przestępstwo.

Najpierw należy zrozumieć, jakie rodzaje przestępstw istnieją i jak poważne są one pod względem konsekwencji.

1. Nieprzestrzeganie zasad postępowania w pracy. Stanowi to naruszenie wewnętrznych standardów korporacyjnych zapisanych w ustawach spółki: dyscypliny pracy i codziennej rutyny, zasad bezpieczeństwa, regulamin gabinetu itp. Na przykład palenie w niewłaściwych miejscach, spóźnienia, absencje, pijaństwo w miejscu pracy.

2. Niedopełnienie obowiązków służbowych. Dotyczy to wszystkiego, co wiąże się z niewykonywaniem bezpośrednich funkcji pracownika: nieprzestrzeganiem przepisów, niegrzecznym tonem komunikacji z klientami (jest to szczególnie istotne w sektorze usług i innych branżach, w których ważna jest koncentracja na kliencie), nieprzestrzeganiem instrukcje zarządzania itp. Zdarza się, że nadużycia pierwszej kategorii prowadzą do przestępstw drugiej.

Konieczne jest poznanie okoliczności i przyczyn zachowania pracownika. Być może to nie jest jego osobista wina za to, co się wydarzyło, po prostu nie postawiono mu dostatecznie jasno zadania, nie poinstruowano go, nie dano mu odpowiednich uprawnień i środków (i wtedy odpowiedzialność spada na jego bezpośrednich przełożonych). Na przykład firma zdecydowała się zorganizować promocję dla klientów w celu sprzedaży dodatkowe usługi lub towary. Jeden z menadżerów nigdy nie zaprosił do udziału w nim konsumentów, bo po prostu nic o tym nie wiedział (menedżer nie dał mu żadnych instrukcji w tym zakresie). W tej sytuacji nie jest on wcale winien i nie podlega karze.

W każdym razie zbiór wymaga dobre powody. Najłatwiej jest, jeśli organizacja posiada regulacje dotyczące rozwiązywania określonych zadań i mierzalne wskaźniki powodzenia ich realizacji: wówczas wystarczy porównać rezultaty wysiłków pracownika z oczekiwanymi lub porównać zatwierdzoną procedurę z rzeczywistymi działaniami organizacji. pracownik. Jeśli danych jest mało, a kolejność kroków jest inna, konieczne jest zrozumienie i ewentualnie zastosowanie sankcji. Bez ustalone zasady Trudniej jest określić obszary odpowiedzialności podwładnych.

Karta często obejmuje nie tylko funkcje personelu, ale także dyscyplinę pracy. Przykładowo, jeżeli magazynier pracujący zmianowo ma zmieniony grafik i nie przychodzi do pracy w przewidywanym czasie, podlega karze grzywny tylko wtedy, gdy zapoznał się z nowym rozkładem jazdy przy odbiorze nie później niż z miesięcznym wyprzedzeniem. W W przeciwnym razie absencja nie jest jego winą.

Choć prawo jest dla wszystkich takie samo, to jego przestrzeganie jest najpilniej monitorowane w dużych korporacjach, które posiadają własne działy prawne, kontrolując wykonanie normy legislacyjne zarówno pracodawcy, jak i pracowników.

Ten rodzaj kary, np. sankcja dyscyplinarna, jest prawem kierownika lub urzędnika, ale nie obowiązkiem i dlatego jest stosowany (lub nie) na podstawie decyzji tych osób. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera art. 195 dotyczący sankcji wobec menedżerów firm i ich zastępców: szef organizacji, po otrzymaniu wniosku od organ przedstawicielski pracownicy muszą dowiedzieć się, czy doszło do naruszenia prawa zespół zarządzający, a jeśli tak, nałożyć na nich sankcje naprawcze (do zwolnienia włącznie).

• Kary pracy: jak karać pracowników zgodnie z prawem i sumieniem
ja>

Co Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o karaniu pracownika?

Działania pracownika, który podlega sankcjom za popełnienie przestępstwa, muszą jednocześnie:

• nielegalne (zawierają naruszenia przepisów);
• związane z jego realizacją obowiązki pracownicze, funkcje i instrukcje;
• być w obszarze odpowiedzialności tej osoby(to znaczy musi być ich winny, dopuściwszy się ich nieumyślnie lub celowo).

Odnośnie drugiego punktu należy rozumieć, że pracownikowi nie wolno wykonywać wszystkich poleceń przełożonego (np. nie obejmują one poleceń osobistych lub charakter publiczny). Rodzaje kar według Kodeksu pracy:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie z właściwych powodów.

Istnieją inne rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewidzianych dla niektórych kategorii pracowników zgodnie z art prawa federalne, czartery i inne regulamin.

W szczególności ustawa z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwie służba cywilna Federacja Rosyjska„zawiera, oprócz powyższych, także takie rodzaje sankcji jak:

• ostrzeżenie o nieadekwatności miejsca pracy;
• zwolnienia ze stanowisk w służbie cywilnej.

Jaka jest kara dyscyplinarna dla pracownika?

Najpierw musisz zrozumieć, czym jest przewinienie dyscyplinarne. Jest to awaria pracownika lub niewłaściwe wykonanie jego obowiązków funkcjonalnych, charakteryzujących się nielegalnością i poczuciem winy z jego strony. Do tej kategorii zalicza się wyłącznie te nielegalne działania i zaniechania, które mają związek z wykonywaniem przez pracownika jego obowiązków służbowych.

Jednym z powszechnych rodzajów nadużyć, za które specjalista będzie karany, jest naruszenie dyscypliny pracy (zgodnie z uchwałą Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 ze zm. z dnia 24 listopada 2015 roku), w szczególności:

• nieobecność w miejscu pracy lub w całym przedsiębiorstwie;
• odmowa (bez uzasadnionego powodu) ich spełnienia obowiązki zawodowe w związku ze zmianami standardów pracy w w przepisany sposób;
• unik (bez dobre powody) z badanie lekarskie dla tych zawodów, gdzie jest to konieczne, oraz specjalne szkolenie, a także szkolenie na stanowisku pracy i kontrole egzaminacyjne o ochronie pracy.

Zwolnienie z powodu nieobecności następuje w następujących przypadkach:

• nieobecność w pracy przez cały okres dzień pracy lub przesunięć (niezależnie od czasu ich trwania) bez powodu;
• przebywanie poza miejscem pracy przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu jednego dnia bez żadnego powodu;
• opuszczenie bez ważnego powodu obszaru wykonywania swoich obowiązków przez pracownika zatrudnionego na podstawie art umowa nieograniczona, aż do końca dwutygodniowa praca po zwolnieniu i bez ostrzeżenia pracodawcy;
• opuszczenia pracy bez uzasadnionej przyczyny przez pracownika, z którym jest związany umową umowa na czas określony, przed końcem jego termin lub moment ostrzeżenia o jego wygaśnięciu;
• nieuprawnionego, bez zgody pracodawcy, wyjazdu na urlop lub wykorzystania czasu wolnego.

Kary nałożone na pracowników za umyślne i niezgodne z prawem niewykonywanie oraz nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych wymieniono w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pozbawienie premii lub zmniejszenie jej wysokości nie podlega sankcjom dyscyplinarnym i jest realizowane w sposób określony regulaminem firmy zatrudniającej (w tym także przedsiębiorców indywidualnych).

Pojedyncze wykroczenie zagrożone jest tylko jedną karą. Ale z dalszymi zaniedbaniami wobec obowiązki funkcjonalne i inne wykroczenia, mogą zostać zastosowane nowe środki naprawcze, aż do zwolnienia włącznie.

Prawo do nałożenia sankcji na pracownika należy do jego pracodawcy. W w niektórych przypadkach inni urzędnicy również mają te uprawnienia, jeżeli jest to zapisane w odpowiednich dokumentach regulacyjnych.

• Spóźnienie do pracy: 4 skuteczne sposoby, jak sobie z tym poradzić i 30 wymówek

Opinia eksperta

Najskuteczniejszym sposobem zwalczania wszelkich naruszeń dyscypliny pracy jest godziwa płaca

Konstantin Cwietkow,

dyrektor fabryki odzieży w Siewierodwińsku

Nasz zespół składa się głównie z kobiet, a taki problem jak pijaństwo jest u nas rzadkością. W takich okolicznościach zwykle oznaczało to zwolnienie pracownika za wzajemne porozumienie strony Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pomaga zwalczać opóźnienia: odbieranie pracowników płatność akordowa, bardziej zdyscyplinowany.

Aby zapobiec kradzieżom w warsztatach, stosujemy księgowość i księgowość magazynową. Ekonomista odpowiedzialny za towary i zasoby materialne, monitoruje co tydzień miejsce produkcyjne. Największe pytania dotyczą palenia i marnowania czasu.

Ta ostatnia obejmuje długie przyjęcia podwieczorkowe. Pracownice idą do stołówki i piją herbatę przez 20 minut od samego rana do końca dnia. Należało ograniczyć maksymalny czas trwania tego procesu i doliczyć poświęcony na to czas do długości dnia pracy. Palenie również pochłania wiele godzin, co niekorzystnie wpływa na wyniki pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie możemy zakazać pracownikom palenia ani karać ich za to. Dlatego postanowiliśmy w ogóle nie zatrudniać palaczy. I jako zachęta do zdrowy wizerunek life wystawiamy karnety na basen.

Typowy problem drużyna kobiet– ciągłe omawianie różnych nowości. Przeprowadziliśmy badanie i odkryliśmy, że najbardziej zajęci pracownicy mniej mówią i rozpraszają innych. Dlatego staramy się dawać im więcej zadań i płacić tylko za wyniki ich działań.

Moim zdaniem najlepszym motywatorem i sposobem na zapobieganie załamaniom dyscypliny jest konkurencyjne wynagrodzenie. Mając przyzwoitą pensję, ludzie spędzają czas na pracy, a nie na rozmowach.

Procedura ukarania pracownika za naruszenie dyscypliny

1. Specjalista zostaje powiadomiony o konieczności złożenia kierownikowi pisemnych wyjaśnień dotyczących popełnionego przez siebie przestępstwa i okoliczności, w jakich do niego doszło. W przeciwnym razie po dwóch dniach roboczych a akt specjalny, który szczegółowo opisuje, na czym polegało niedopełnienie obowiązków przez pracownika, w jaki sposób dokładnie naruszył dyscyplinę pracy oraz odnotowuje fakt zaproponowania pracownikowi udzielenia pisemne wyjaśnienie i jego odmowa. W dokumencie tym należy także podać imię i nazwisko oraz stanowisko kompilatora i sprawcy, datę i miejsce sporządzenia.

2. Upoważniony przedstawiciel pracodawcy (zwykle kierownik działu personalnego lub jego zastępca) zwraca się z prośbą do bezpośredniego przełożonego tego pracownika wszelkie materiały potwierdzające fakt naruszenia regulamin pracy i dowiaduje się, jaką karę menadżer uważa w danej chwili za odpowiednią.

3. Wszystko zebrane dokumenty są szczegółowo analizowane, aby sprawiedliwie rozstrzygnąć kwestię winy podwładnego. Prowadzone dochodzenie wewnętrzne.

4. Wszystkie warunki łagodzące sytuację są brane pod uwagę i brane pod uwagę.

5. Decyzję o nałożeniu podejmuje dyrektor przedsiębiorstwa postępowanie dyscyplinarne lub zastosowania innych sankcji.

Ten etap jest najważniejszy. Reakcją kierownictwa nie zawsze jest kara, w niektórych przypadkach za wymagany efekt edukacyjny, zapobiegnięcie dalszym naruszeniom i motywacja do dalszych efektywna praca i przestrzeganie dyscypliny wystarczy kompetentnie przeprowadzona rozmowa wyjaśniająca. Błędy szefa na tym etapie mogą spowodować wzrost napięcia w zespole i doprowadzić do otwartych konfliktów, utraty cennego personelu i pogorszenia jego reputacji jako menedżera w oczach załogi.

W rezultacie pracodawca albo nie wykorzystuje zebranych materiałów (jeśli nie udowodniono winy pracownika lub naruszenie jest bardzo nieznaczne), albo według własnego uznania wybiera konkretny środek oddziaływania. W pierwszym przypadku proces postępowanie dyscyplinarne to się tutaj kończy. Można to uznać za naruszenie prawa pracownika do ochrony jego godności, pracy i reputacji zawodowej (patrz art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ w przypadku braku udokumentowanych poleceń pracodawcy pracownik nie ma nic do zakwestionowania (i nie ma możliwości odwołania się od negatywnej opinii, jaką wyrobiono na jego temat).

6. Sporządza się zarządzenie lub zarządzenie mające na celu nałożenie na podwładnego określonej sankcji dyscyplinarnej, z którą musi się on zapoznać (i mieć swój podpis) w ciągu trzech dni roboczych (biorąc pod uwagę tylko te, gdy pracownik jest w pracy). Jeżeli specjalista odmówi podpisania tego dokumentu, sporządza się akt przypominający protokół o odmowie udzielenia wyjaśnień w sprawie naruszenia przepisów pracy (patrz ust. 1).

Czas postępowania naprawczego jest ograniczony do ściśle określonych granic – jednego miesiąca i sześciu miesięcy. Za przewinienia wykryte wcześniej niż miesiąc temu nie są nakładane żadne kary (należy pamiętać, że do tego okresu nie wlicza się choroby ani urlopu pracownika, a także czasu poświęconego na wewnętrzne dochodzenie przez przedstawicieli pracodawcy – patrz część 2 Regulaminu). Artykuł 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sześć miesięcy to termin przedawnienia, po upływie którego pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za przewinienie dyscyplinarne. Jednakże w przypadku przeprowadzania audytów i monitorowania działalności finansowej i gospodarczej, audytów i innych podobnych zdarzeń okres ten wydłuża się do dwóch lat.

• Jak prawidłowo zwolnić pracownika: kluczowe cechy i ryzyko

Warunki kary dla pracownika za naruszenie dyscypliny pracy

Okresy stosowania sankcji dyscyplinarnych określone są w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, części 3 i 4. Istnieje kilka cech, które należy wziąć pod uwagę:

• jeden miesiąc liczy się od dnia wykrycia przestępstwa;
• dzień ten uważa się za dzień, w którym dowiedział się o fakcie popełnienia przestępstwa do bezpośredniego przełożonego. Nie ma znaczenia, czy ma prawo używać wpływu;
• do miesięcznego okresu, w którym możliwa jest kara, nie wlicza się czasu rozpatrywania uchybienia przez przedstawiciela pracodawcy oraz okresu przebywania specjalisty na urlopie lub zwolnieniu lekarskim. Do tego okresu wlicza się cały pozostały czas nieobecności specjalisty w miejscu pracy z jakiegokolwiek powodu, w tym czas wolny;
• Obliczenia te uwzględniają wszystkie rodzaje rocznych właściwy odpoczynek– podstawowe i dodatkowe roczne, akademickie, nieodpłatne itp. (patrz paragraf 34 Uchwały).

Sankcje administracyjne wobec podwładnych

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje karanie pracowników za nieprzestrzeganie opisy stanowisk i dyscypliny pracy, a także opisuje procedury rekompensaty strat poniesionych przez spółkę z winy pracownika. System kar administracyjnych obejmuje:

• cenzura;
• nagana;
• pozbawienie premii;
• zawiadomienie o zwolnieniu;
• ostateczne rozliczenie za powtarzające się przestępstwa.

W przypadku awarii specjalisty zasady pracy należy uzyskać wyjaśnienie powodów jego działania na piśmie. Jeżeli odmówi jego wydania, w obecności kilku świadków sporządzany jest odpowiedni akt, w którym odmowa jest odnotowywana. Jest to konieczne, aby później tego uniknąć możliwe procesy sądowe od pracownika domagającego się naprawienia szkody moralnej i materialnej. Decyzję kierownictwa przedsiębiorstwa zatrudniającego o nałożeniu kary również protokołuje się – w formie polecenia lub instrukcji – po czym pracownik ma obowiązek zapoznać się z nią pod podpisem. Jeden kara administracyjna, podobnie jak dyscyplinarny, można przypisać tylko za jedno naruszenie.

Tak naprawdę zarządzanie nie ogranicza się do form wskazanych w prawie wpływ administracyjny i często ucieka się do dodatkowych, takich jak:

• przeniesienie pracownika na stanowisko z niższym wynagrodzeniem;
• odmówienie mu prawa do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• kary za palenie w niewłaściwych miejscach lub za spóźnienie, niewłaściwe wygląd itp.;
• niestandardowe kary stosowane w niektórych zachodnich firmach (np. program negatywnej motywacji): obrażający się pracownicy wysyłani są na lunch do specjalnej, nieprestiżowej stołówki, zmuszani do biegania tyłem po sali na oczach wszystkich kolegów, pierdolenia orzechów po podłodze nosem itp.

Bogata wyobraźnia menedżerów wymyślających takie metody ostracyzmu jest obarczona procesami sądowymi ze strony pracowników, głośnymi skandalami i pogorszeniem wizerunku przedsiębiorstwa jako całości. Obniżki wynagrodzeń są również nielegalne. Kary pieniężne są legalne tylko wtedy, gdy są potrącane z dodatkowych zarobków podwładnych - zachęty, premie, premie, rekompensaty itp., niewliczane do ich wynagrodzenia zasadniczego.

Właściwa kara powinna nie tylko przekonać zespół o nieuchronności sprawiedliwej kary, ale także prawidłowo wpłynąć na sprawcę, nie poniżając jego godności i nie traumatyzując psychiki. Skutek okrutnej lub nieproporcjonalnej kary będzie negatywny: wywoła oburzenie i opór sprawcy, demotywując go w stosunku do pracy i przestrzegania dyscypliny. W najgorszy przypadek firma może spodziewać się w przyszłości procesy sądowe z zewnątrz obrażony pracownik lub inne problemy (jeżeli były pracownik firmy ujawni tajemnice handlowe konkurencji lub zgłosi organom ścigania negatywne informacje na temat firmy).

Skuteczne i prawidłowe oddziaływanie spełnia następujące kryteria:

• nieuchronność reakcji na wykroczenie (i brak ustępstw);
• indywidualność i specyfika (odmawianie specjalisty ważnych dla niego przywilejów);
• słuszność sankcji;
• dokładne dochodzenie i dokładne rozliczenie okoliczności przestępstwa;
• brak w represjach czegokolwiek, co upokarza honor i godność osoby;
• efektywność (pracownik nie wiąże kary znacznie opóźnionej w czasie z popełnionym naruszeniem, a więc nie przynosi ona żadnej korzyści).

Psychologowie opracowali formułę skutecznej krytyki, czyli PNP („pozytywny – negatywny – pozytywny”), zgodnie z którą kara musi koniecznie i tylko w określonej kolejności obejmować następujące etapy:

1. Pozytywny – aby pozyskać osobę, stworzyć przyjazną atmosferę, aby przekonać, że lider i organizacja jako całość szanują go i mają do niego pozytywny stosunek jako jednostki. Na tym etapie musisz działać przede wszystkim niewerbalnie - uśmiechaj się przyjaźnie, przyjmuj otwarte pozy.

2. Negatywne – wspomnij o naruszeniu, podkreśl, że szef jest bardzo zdenerwowany tym incydentem i faktem, że podwładnego będzie teraz trzeba ukarać.

3. Pozytywny (rehabilitacyjny). Po ogłoszeniu kary następuje krótka przerwa (10-15 sekund), aby pracownik zdał sobie sprawę z tego, co usłyszał. Następnie powinieneś pokazać osobie, że naprawdę liczy na jego poprawę, jest ceniony dobra robota przeszłości i wierzyć, że weźmie pod uwagę swoje błędy i nie popełni ich ponownie.

• Podstawy zwolnienia pracownika: na co zwrócić uwagę

W jakich przypadkach można zwolnić pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej?

Ostateczne rozliczenie specjalisty jako rodzaj sankcji dyscyplinarnej można zastosować w okolicznościach określonych w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie gdy:

• wielokrotne niewykonywanie funkcji pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny (w przypadku nałożonej wcześniej kary) lub jednorazowe rażące zaniedbanie obowiązków - absencja trwająca cztery godziny lub cały dzień pracy (zmiana);
• pojawienie się w przedsiębiorstwie z widocznymi oznakami zatrucia - alkoholowym, toksycznym, narkotycznym;
• ujawnienie tajne informacje– dane osobowe współpracowników, tajemnice (handlowe, państwowe, urzędowe itp.), o których pracownik dowiedział się w trakcie pracy;
• kradzież mienia innych osób (w tym mienia korporacyjnego), celowe zniszczenie lub uczynienie go bezużytecznym, odpadem zasoby finansowe, zainstalowany urzędnik Lub wyrok sądu, weszło w życie;
• nieprzestrzeganie standardów bezpieczeństwa pracy przyjętych przez odpowiednią komisję, co doprowadziło do poważne konsekwencje(wypadki, awarie przemysłowe) lub do wystąpienia realne zagrożenie ich początek;
• niezgodne z prawem decyzje kadry zarządzającej (w tym zastępców menedżerów i głównych księgowych), które doprowadziły do ​​zniszczenia mienia korporacyjnego, jego wykorzystania do innych celów oraz naruszenia jego bezpieczeństwa;
• jednorazowe rażące odchylenie od obowiązków pracowniczych ze strony kierownika lub jego zastępców;
• nieprzestrzeganie norm określonych w statucie organizacji.

Czy można karać poprzez obniżenie wynagrodzeń?

Zgodnie z art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej potrącenia finansowe z wynagrodzenia są dopuszczalne w następujących sytuacjach:

• jeżeli pracownik nie wpłaci zaliczki na poczet wynagrodzenia, pieniądze te zostaną zwrócone pracodawcy;
• gdy zaliczka nie została wykorzystana i nie została terminowo zwrócona przez pracownika, który w tym okresie udał się do podróż służbowa lub został przeniesiony do pracy w innym obszarze. Kwota ta jest potrącana z wynagrodzenia ta osoba;
• jeżeli pracownikowi została wypłacona jakakolwiek kwota - z powodu błędy księgowe, udowodnione sądowo złe prowadzenie się pracownika (np. fałszowanie dokumentów dotyczących wykonywania pracy, za co otrzymał niezasłużenie premię) lub uznanie jego winy przez organ odwoławczy spory pracownicze(na przykład, jeśli naruszy dyscyplinarne standardy pracy). Kwoty te podlegają zwrotowi.

W powyższych przypadkach, aby podjąć decyzję o potrąceniach z wynagrodzenia specjalisty, należy uwzględnić: następujące warunki(w całości):

• pracownik nie kwestionuje przyczyn wstrzymania pieniędzy ani wysokości kwot;
• odliczenia dokonuje się w terminie miesiąca od dnia upływu terminu ustalonego dla takich zeznań gotówka(spłata zadłużenia, błędnie naliczone wpłaty, zwrot zaliczek).

Jeżeli jedna z tych okoliczności zostanie naruszona, pracodawca nie ma prawa jej wdrożyć kara finansowa niezależnie, ale może zwrócić się do sądu i zrobić to w sądzie.

• Odpowiedzialność pracodawcy: administracyjna, materialna, karna i dyscyplinarna

Jak zastosować karę materialną dla podwładnego

Ukaraj specjalistę finansowo, potrącając mu określoną kwotę wynagrodzenie jest to zabronione. Dlatego większość pracodawców funkcjonuje według innego scenariusza: na wynagrodzenie składa się wynagrodzenie oraz premia, której wypłata zgodnie z prawem pozostaje w gestii pracodawcy. Zatem wszelkie kary odnoszą się do części składkowej i są od niej odliczane.

Kary są dość powszechne w Firmy rosyjskie jednak ich skuteczność coraz bardziej maleje. Dla pracowników często nie jest oczywiste, że ich działania przyniosły straty, a karę finansową odbierają nie jako karę, ale jako próbę obniżenia kosztów przez pracodawcę. praca, okradając go z części szczerze zarobionych pieniędzy. Nie obejmuje to jednak przypadków oczywistych szkód - kradzieży dokonanej przez personel, uszkodzenia mienia lub sprzętu firmy.

Kary z reguły zmniejszają chęć do aktywnej i sumiennej pracy, zwłaszcza przy niewielkiej pensji. W związku z tym należy je stosować rzadziej i wyłącznie w przypadku tych przewinień personalnych szkody materialne z którego jest wyraźnie widoczny dla samych pracowników.

Opinia eksperta

Kary są niezbędne, aby motywować i osiągać wyniki.

Wiaczesław Gołubiew,

dyrektor generalny firma „Lat” (Moskwa)

Sankcje są potrzebne, aby zachęcić pracowników do wykonywania zadań lub przestrzegania ich pewne warunki. Dlatego przed ukaraniem należy jasno sformułować zadanie i wyjaśnić, jakie konsekwencje czekają, jeśli nie zostanie ono wykonane.

W naszej organizacji występuje powszechny problem: pracownicy często spóźniają się na spotkania i negocjacje. Zacząłem planować spotkania o nietypowych porach — na przykład o 9:11. Podkreśla to staranne podejście do każdej minuty i wpaja pracownikom punktualność.

W przypadku opóźnienia menadżerowi grożą kary, ale nie grzywna, a raczej dokończenie nudnych i nieprzyjemnych zadań, takich jak mycie podłóg. Na ścianach biura wywieszana jest fotorelacja z wykonania tego zadania. To działa wydajniej. Lub na przykład przyklejenie pieczątki blankiet firmowy. Ta operacja trwa 15 minut i jest przydzielana za każdą minutę spóźnienia, aby pokazać ludziom, że bardziej opłaca się przybyć na czas, niż tracić energię na rutynę.

Nietypowe metody karania pracowników

• Mycie naczyń po zbiorowym przyjęciu herbacianym. W dużej firmie, gdzie zwyczajowo wszyscy piją razem kawę i herbatę przed rozpoczęciem dnia pracy, spóźnialski zmywa naczynia.
• Rozmowy z telefonu prywatnego. Menedżerowie jednej z firm doradczych, którzy rozmawiając z klientami zapomnieli dopytać o szczegóły, są zobowiązani oddzwonić do nich z telefonów prywatnych.
• Przenieś się do innego obszaru pracy. Przedstawiciel handlowy naruszając technologię sprzedaży, przenosi się do nowej lokalizacji, gdzie zmuszony jest zaczynać wszystko od nowa.
• Dziesięć nowych za jednego utraconego. W przypadku odejścia stały klient Z powodu nieprawidłowych działań sprzedawcy specjalista ten jest zobowiązany zapewnić firmie dziesięciu nowych klientów.
• Kreskówki gwałcicieli. Harmonogram pracy przedsiębiorstwo produkcyjne umożliwia pracownikom dwukrotną przerwę na papierosa w ciągu zmiany określony czas i tych, którzy idą zapalić zły czas za karę mają obowiązek rysować po pracy swoje rysunki do gazety ściennej.
• Dodatkowy aktywność fizyczna. Menadżerowie jednej firmy handlowej, którzy nie wypełnili dziennego planu dyżurów, kierowani są do magazynu w celu załadunku towaru w ostatniej godzinie dnia roboczego.
• Wstydliwa bandana. Spóźniony pracownik kawiarni otrzymuje szalik z napisem „Jestem złośliwie spóźniony”, który musi nosić do końca zmiany.
• Wykonanie praca bieżąca. Za niegrzeczną, nieuprzejmą komunikację z klientami pracownicy banku zmuszeni są po zakończeniu pracy do wprowadzania do systemu ankiet klientów, które wypełniane są ręcznie.

Opinia eksperta

Twórcze kary nie są już dobrym żartem, ale obrazą osobowości

Timur Karmazin,

nauczyciel w szkole biznesu MIRBIS (Moskwa), kandydat nauk psychologicznych

Niektórzy menedżerowie uważają, że prawo zapewnia niewystarczająca ilość metody wywierania wpływu na pracowników. Od akceptowalnego do akty prawne Wymienione są tylko nagany, nagany i zwolnienia. Uważam, że nie należy wymyślać różnych „twórczych” metod oddziaływania, jak np. grupowe obiady na koszt pracownika, szybkie pompki itp. Proponuję skuteczniejsze środki:

• groźba kary. Oczekiwanie kłopotów jest często bardziej przerażające niż faktyczna kara. Dla każdego powinien być jeden nakaz: najpierw nagana, potem trzy nagany, a na końcu zwolnienie. Następnie specjaliści będą przestrzegać zasad;
• pozbawienie zaufania. Wystarczy, że autorytatywny menadżer zasygnalizuje, że „nie może polegać na żadnym ze swoich podwładnych”. Wpływa to na pracownika bardziej niż kary;
• „oko za oko”. Nie oszczędzaj na kimś, kto zawsze się spóźnia, jeśli próbuje wyjść trochę wcześniej;
• pozbawienie perspektyw. Powiedz szczerze, że nie będziesz wydawać pieniędzy na szkolenie i rozwój pracownika, który stale łamie dyscyplinę.
• Zwolnienie na podstawie artykułu: jak podjąć zdecydowane kroki wobec sprawcy

12 wskazówek, jak ukarać pracownika i utrzymać dobrą wolę zespołu

1. Karane jest przestępstwo, a nie osoba, która je popełniła. Celem nie jest zemsta na konkretnym specjalistze czy jego upokorzenie, a jedynie zapobieżenie takim sytuacjom w przyszłości.
2. Sankcja nie ma na celu wywołania poczucia winy, wywarcia presji na sumieniu itp.
3. W każdym przypadku powinieneś poznać motywy pracownika i okoliczności popełnienia przestępstwa, przesłuchując go jeden na jednego. Być może to nie jego wina za to, co się stało, ale zmęczenie, niemożność utrzymania danego rytmu lub przyczyny zewnętrzne (działania jego przełożonych, współpracowników, wykonawców itp.).
4. Kary muszą być systematyczne (naruszenia muszą być karane każdorazowo, a nie losowo).
5. Szybkość i zdecydowanie w działaniu są bardzo ważne dla reputacji lidera i organizacji jako całości (nieuchronność kary będzie poważnym powodem do uniknięcia niewłaściwych zachowań w przyszłości).
6. Dobry menadżer musi wnikliwie analizować każdy fakt awarii produkcji i błędów podwładnych – to mogą być symptomy poważne problemy w firmie, wynikające z niewłaściwego zarządzania, błędów w instrukcjach, nieodpowiedniej organizacji pracy.
7. Nękanie jednego pracownika przez cały zespół to zła decyzja. Może to prowadzić do spadku efektywności personelu jako całości.
8. Grzywny i inne potrącenia pieniężne muszą być uzasadnione i stosowane z ostrożnością.
9. Dokonany fakt ukarania za określone przestępstwo powinien zostać podany do wiadomości całego personelu organizacji.
10. Konieczne jest wyjaśnienie pracownikowi, dlaczego został ukarany – jakie popełnił błędy, jakie były ich konsekwencje.
11. To samo należy wyjaśnić innym pracownikom, uzasadniając wybór działań egzekucyjnych.
12. Najsurowsze i najbardziej radykalne metody powrotu do zdrowia są przeznaczone dla tych pracowników, którzy się dopuścili poważne naruszenia celowo i świadomie (np. dopuścił się kradzieży lub oszustwa finansowego, ujawnił tajemnicę handlową itp.). Tacy ludzie wykazali już zdolność do wyrządzania krzywdy i nie będą przydatni ani dla Twojej organizacji, ani dla żadnej innej.

Informacje o ekspertach

Wiaczesław Gołubiew, Dyrektor Generalny przedsiębiorstwa Lat (Moskwa). Organizacja Assistance „LAT” jest częścią Grupy firm „LAT”, które od ponad 20 lat działają w obszarze świadczenia usług ewakuacyjnych i pomocy technicznej w drodze, niezależna ocena i ekspertyza pojazdy i nieruchomości, naprawa samochodów i ciężarówki, a także szereg usług Assistance mających na celu usuwanie skutków wystąpienia zdarzeń ubezpieczeniowych na terenie ponad 120 miast Federacji Rosyjskiej.

Konstantin Tsvetkov, zm Dyrektor fabryki odzieży w Siewierodwińsku. Fabryka odzieży w Siewierodwińsku. Obszar działalności: szycie odzieży wierzchniej pod marką NES&West oraz odzieży na zamówienia korporacyjne. Forma organizacji: LLC; funkcjonalnie część Rosyjskiego Koncernu Szwalniczego. Liczba pracowników: 90. Wielkość produkcji: ponad 14 tys. kurtek puchowych (w 2009 r.). Główni klienci: firmy KamAZ, linie lotnicze S7. Staż pracy dyrektora: od 2008 r. Udział menedżera w biznesie: menedżer wynajęty.

Niestety, praca z personelem nie zawsze należy do przyjemnych. Często w przedsiębiorstwie dochodzi do konfliktu pomiędzy pracodawcą a podwładnym, ponieważ ten dopuścił się przestępstwa. Takie konflikty mają zarówno zalety, jak i wady. Z jednej strony każdy konflikt jest nieprzyjemny czysto psychologicznie, z drugiej strony ujawnia narosłe problemy, które do tej pory były ukrywane. Konflikt może również wskazywać na pewne błędne obliczenia w organizacji przedsiębiorstwa, z których skorzystał sprawca. Na przykład niewystarczająca kontrola lub brak porozumienia ws odpowiedzialność finansowa itp.

Kiedy w przedsiębiorstwie zostaje popełnione przestępstwo, pracodawca musi zastosować się do tak nieprzyjemnej procedury jak kara pracownika. Jakie kary można zastosować wobec niedbałego podwładnego?

Kradzież - bardzo częsty problem. Jeżeli pracownik dopuścił się kradzieży, przełożony ma prawo zwolnić podwładnego bez oczekiwania na decyzję postępowanie prawne. W takim przypadku pracownik zostaje zwolniony na podstawie art. 81 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu utraty zaufania do niego przez pracodawcę.

Jeżeli zostało popełnione przewinienie dyscyplinarne, to znaczy niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, wówczas zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:
nagana;
komentarz;
zwolnienie z inicjatywy pracodawcy (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto przed nałożeniem kary dyscyplinarnej pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia, o których mowa w art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli po 2 dniach roboczych nie zostanie dostarczone określone wyjaśnienie, sporządzany jest odpowiedni akt. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.

Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownicy.

Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż w terminie 6 miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, lecz na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub rewizja- później niż 2 lata od dnia jego oddania. W określone terminy Czas postępowania karnego nie jest wliczony w cenę.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Nakaz ukarania pracownika (nałożenia kary dyscyplinarnej) ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie 3 dni roboczych od dnia jego ogłoszenia, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się ze wskazanym poleceniem pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Zamówienie

„____”__________200 się wydarzyło ____________________ (jakie konsekwencje wystąpiły lub mogą wystąpić). (Wskazać, które obowiązki służbowe nie zostały wykonane lub zostały wykonane nieprawidłowo.) Wyjaśnienia złożone przez _______________________ (imię i nazwisko oraz stanowisko) nie dowodzą jego niewinności (ani nie mogą stanowić podstawy do zwolnienia go z odpowiedzialności). Zgodnie z art. 192 i 193 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska,

Zamawiam:

1. Za prowizję (imię i nazwisko oraz stanowisko) przewinienie dyscyplinarne zastosować postępowanie dyscyplinarne w formie _________________
2. Obsługa kadrowa zwrócić uwagę na to polecenie wszystkim pracownikom.
3. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.

Pracownik może się odwołać od nałożonej kary dyscyplinarnej inspekcja państwowa pracy i (lub) organów do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Jednym ze sposobów wpływania na personel, aby zapobiec możliwym nieuczciwe praktyki - kara publiczna. Niektórzy menedżerowie lubią karać pracownika za przewinienie dyscyplinarne na oczach całego zespołu, że tak powiem, aby inni nie poczuli się z tego powodu źle. Kierownik zbiera załogę, wyjaśnia przyczyny zdarzeń i udziela nagan. W ten sposób realizowane są jednocześnie dwa cele: nałożenie sankcji dyscyplinarnej na sprawcę zdarzenia oraz wywarcie wpływu na innych podwładnych.

Nie ulega wątpliwości, że taka metoda oddziaływania w niektórych grupach może zapobiec popełnieniu przestępstwa. Przecież kara publiczna ma znacznie silniejszy wpływ niż regulacje czy inne zasady postępowania wobec podwładnych.

Ale nie zapomnij o strona negatywna . Wielu podwładnych będzie postrzegać demonstracyjne karanie kolegi jako ilustrację braku zaufania kierownictwa do personelu. To urazi niektórych, obrazi innych, ale wynik będzie smutny: motywacja spadnie, wzrośnie nieufność, a szacunek dla lidera zostanie utracony.
Czy to jest wynik, który chciałeś osiągnąć?

Przy wyborze optymalna opcja wpływu, należy wziąć pod uwagę wiele czynników. Na przykład klimat psychologiczny w zespole. Jeśli relacje buduje się w oparciu o akceptację i szacunek, to organizowanie procesów pokazowych nie ma sensu. W takim środowisku interakcje biznesowe opierają się na relacjach międzyludzkich. Czynnik ten ogranicza innych znacznie bardziej niż określone zasady wspólne działania. W organizacjach, w których interakcja opiera się na strachu, taka wzorowa kara będzie miała wpływ na pozostałych uczestników społeczności zawodowej.

W przypadku przewinienia dyscyplinarnego nie należy zamykać oczu i hamować wydarzenia. Ale jednocześnie strzeż się popadnięcia w drugą skrajność – robienia widowiska mającego na celu zbudowanie innych. Jedyna zasada, której należy przestrzegać, to nie krzywdzić innych!

W praktyce pracy każdego menedżera zdarzały się przypadki niedopełnienia przez pracowników swoich obowiązków, a w celu zapobiegnięcia dalszym naruszeniom funkcja pracy pracownik, pracodawca ma w swoim arsenale, przewidziane przez prawo i regulaminy wewnętrzne firmy rodzaje kar dla pracowników. Każdy się z tym zgodzi, jeśli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych lub je wypełnia niewłaściwie, należy go ukarać.

Należy to rozumieć kara pracownika- Ten wymuszony środek menedżera, które należy stosować, aby uniknąć powtórzenia się naruszeń przez pracownika i zapobiec popełnianiu podobnych wykroczeń przez resztę zespołu. Spektrum naruszeń może być bardzo szerokie i może wyrządzić poważną szkodę biznesowi pracodawcy, zaszkodzić jego wizerunkowi, naruszyć dyscyplinę w zespole lub spowodować znaczne szkody ekonomiczne.

Pracownik, który dopuścił się naruszenia, ma obowiązek złożyć przełożonemu pisemne wyjaśnienia. W przypadku braku wyjaśnień sporządzany jest odpowiedni akt. Następnie jest on stosowany wobec pracownika. Aby podjęte działania były skuteczne, kierownik musi tak zastosować karę, aby pracownik zachował motywację do pracy i nie miał chęci powtarzania naruszeń w przyszłości.

Tradycyjnie naruszenia można podzielić na oficjalne i. Do naruszeń służbowych zalicza się naruszenia obowiązków pracownika związanych z wykonywaniem przez niego funkcji zawodowych. Może to być naruszenie zapisów w opisach stanowisk pracy, niewykonanie zadania w terminie, nieprawidłowe obliczenia, błędna forma korespondencja biznesowa, czyli może wystąpić wiele naruszeń w zależności od zawodu i stanowiska pracownika. Naruszenie dyscypliny oznacza naruszenie kultury korporacyjnej i rutyny pracy. Może to obejmować spóźnienie, opuszczenie pracy bez pozwolenia w nieokreślonym czasie, naruszenie zasad ubioru i inne. wewnętrzne zasady instalowane w każdej firmie.

Klasyfikacja ta pozwala rozróżnić istotę naruszeń, dokładniej określić wagę przestępstwa i obecność winy pracownika. Naruszenie dyscypliny nie ma nic wspólnego z poziomem wykształcenia pracownika, jego kompetencjami zawodowymi, nie może nastąpić nieświadomie. Jest mało prawdopodobne, aby pracownik spóźniając się do pracy o kilka godzin, nie rozumiał, czego osobiście się dopuścił naruszenie dyscypliny. Jeśli chodzi o oficjalne naruszenia, często stanowią one niedociągnięcia w zarządzaniu i systemu korporacyjnego ogólnie. Zdarza się, że pracownik po prostu nie został zapoznany z opisami stanowisk pracy (a może nawet firma ich nie opracowała), standardami pracy lub nie zostały wyjaśnione wymagania stawiane na stanowisku pracy. W w tym przypadku, przez menadżera. konieczne jest dogłębne zbadanie przyczyn, które doprowadziły do ​​oficjalnego naruszenia.

Należy również wspomnieć o takich poważnych oficjalne naruszenia jak oszustwo, fałszerstwo, kradzież, ujawnienie tajemnica handlowa i inne nielegalne działania, obejmujący administrację i odpowiedzialność karna. Jeżeli pracownik dopuści się takiego czynu nadużycieświadomie podlega karze ustawowej i natychmiastowemu zwolnieniu przez pracodawcę. Ale z reguły są to przypadki wyjątkowe.

Jak wspomniano wcześniej, naruszenie dyscypliny pociąga za sobą ukaranie pracownika w formie postępowania dyscyplinarnego. Z prawnego punktu widzenia może to być nagana, nagana, a nawet zwolnienie. W rosyjskich firmach często do tej listy dodawana jest kara finansowa pracownika w postaci grzywny lub potrącenia premii. Jednak dziś pracodawcy są coraz bardziej przekonani o nieskuteczności tej metody.

Kara w rublach jest zawsze postrzegana przez pracownika wyjątkowo negatywnie, ponieważ uczciwie zarobił te, często niewielkie pieniądze, i najprawdopodobniej już zaplanował, gdzie je wydać. Nawet jeśli firma poniosła straty w wyniku działań pracownika, kara mimo wszystko będzie miała na niego silny wpływ demotywujący, co z kolei może negatywnie wpłynąć na jego przyszłą pracę. Dlatego też nie byłoby niewłaściwe, gdyby kierownictwo firmy ponownie to rozważyło układ wewnętrzny kar materialnych i w najlepszym wypadku je wykluczyć, pozostawiając jedynie na jakiś czas sytuacje awaryjne, jeżeli wynika to w sposób oczywisty z działań pracownika.

Istnieją na przykład firmy, zwłaszcza produkcyjne, w których dyscyplina pracy ma prawie ogromne znaczenie, a nieprzestrzeganie przepisów wiąże się z dużymi stratami gospodarczymi. Co zrobić, jeśli pracownik się spóźnia, ale jednocześnie dobrze radzi sobie ze swoimi obowiązkami? obowiązki służbowe w ciągu dnia? Możesz nałożyć na niego karę pieniężną i tym samym zmniejszyć jego motywację do pracy lub znaleźć inne wyjście. Dziś wiele firm wprowadziło tzw "system kartowy", który udowodnił swoją skuteczność. Jeśli pracownik się spóźni, otrzymuje ostrzegawczą żółtą kartkę; gdy jest ich trzech, zostaje zwolniony. Tym samym pracownik jest zwolniony z zapłaty kary, ale otrzymuje upomnienie.

Menedżer powinien opracować jednolite zasady karania pracowników dla wszystkich pracowników firmy, a co najważniejsze, kara nie powinna mieć charakteru osobistego i w żadnym wypadku nie poniżać osobowości i godności pracownika, ale powinna mieć na celu tłumić kolejne naruszenia. Menedżer powinien zawsze to rozważyć czynnik ludzki, ponieważ pracownik może mieć własne problemy i przyczyny, które doprowadziły do ​​naruszenia. Przed podjęciem decyzji o karze należy porozmawiać osobiście z pracownikiem, dać mu możliwość wypowiedzenia się. A jeśli mimo wszystko kierownik zdecydował się ukarać pracownika, należy to zrobić w taki sposób, aby kara nie wzbudziła w pracowniku poczucia winy.

Kara pracownika musi być publiczna. Wszyscy pozostali pracownicy muszą być tego świadomi, aby zrozumieć, że takie naruszenie będzie skutkować karą.

Kary powinny być takie same dla wszystkich pracowników i nie powinny być chaotyczne, ale systemowe. Nie można karać niewłaściwego postępowania jednego pracownika i ignorować niewłaściwego postępowania innego. Kara powinna być zastosowana niezwłocznie, tak aby pracownicy zdali sobie sprawę z faktu jej nieuchronności, co z kolei będzie dobrą przestrogą dla pozostałych członków zespołu. W żadnym wypadku cały zespół nie powinien być karany za niewłaściwe postępowanie jednego lub większej liczby pracowników. Jest to nieskuteczne i nieuczciwe podejście, które może prowadzić jedynie do słabych wyników.

Jak wspomniano wcześniej, kary materialne w postaci grzywny lub obniżenia premii należy stosować jedynie w skrajnych przypadkach, gdy szkoda spowodowana działaniem pracownika jest oczywista. Podczas osobistej rozmowy przełożony musi wskazać pracownikowi, jaka jest istota jego naruszeń, z czym się one wiążą lub mogą wiązać. Należy mu wyjaśnić, że w wyniku takich działań dobro firmy pogarsza się i powoduje szkody zarówno dla firmy jako całości, jak i pracownika, który dopuścił się naruszenia.

Oprócz osobistej rozmowy ze sprawcą naruszenia warto przeprowadzić prace wyjaśniające z całym zespołem, aby zapobiec naruszeniom. Pracownikom należy podać powody dopuścił się naruszenia, jego istota i dlaczego wybrano ten lub inny rodzaj kary.

Kiedy firma okresowo doświadcza podobne sytuacje menedżer musi znaleźć i wyeliminować przyczyny, a nie walczyć z konsekwencjami. Konieczne jest przeprowadzenie pełnego audytu aktów wewnętrznych firmy, regulaminów, opisów stanowisk i innych dokumenty wewnętrzne, skorygować istniejące w nich błędy, co pomoże zapobiec naruszeniom, zidentyfikować lub skorygować istniejące, rodzaje kar dla pracowników.