Zróżnicowanie regulacji prawnych warunków pracy. Jedność i zróżnicowanie w regulacji prawnej warunków pracy

Teoria wynagrodzeń, oprócz wskaźników podaży i popytu na rynku pracy, wyróżnia także inne czynniki wpływające na wysokość wynagrodzeń . Wśród nich:

• ilość i jakość pracy;
• kwalifikacje zawodowe;
• warunki pracy;
• rodzaj działalności zawodowej;
• koszty utrzymania;
• płaca minimalna jako główny rodzaj gwarancji socjalnych;
• polityka płacowa w przedsiębiorstwie itp.

Wszystkie te czynniki tworzą pewien zróżnicowanie wynagrodzeń pomiędzy konkretnymi pracownikami lub ich wyodrębnionymi grupami . W praktyce występuje zróżnicowanie sektorowe, terytorialne, zróżnicowanie ze względu na kategorie kadr i warunków pracy oraz zróżnicowanie zawodowe.

Terytorialne i sektorowe zróżnicowanie wynagrodzeń zależą głównie od struktury terytorialnej i sektorowej gospodarki danego kraju.

Zróżnicowanie wynagrodzeń według kategorii personelu powstaje przy podziale pracowników na kategorie, które uwzględniają stopień odpowiedzialności za wykonywaną pracę i zajmowane stanowisko.

Liderzy to m.in pracownicy zajmujący stanowiska kierowników organizacji, działów strukturalnych i ich zastępców, menedżerowie, menedżerowie, prezesi, kapitanowie, główni księgowi i inżynierowie, brygadziści itp.

Specjaliści m.in pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, które z reguły wymagają wyższego lub średniego wykształcenia zawodowego: inżynierowie, lekarze, nauczyciele, ekonomiści, dyspozytorzy, mechanicy, psycholodzy itp. Do specjalistów zalicza się także asystentów i asystentów wymienionych specjalistów.

Inni pracownicy - są to pracownicy zajmujący się sporządzaniem i sporządzaniem dokumentacji, usługami księgowo-kontrolnymi i porządkowymi.

Pracownicy obejmują osoby bezpośrednio zaangażowane w proces tworzenia bogactwa, a także zajmujące się naprawami, przemieszczaniem towarów, transportem pasażerów, świadczeniem usług materialnych itp.

Jednakże głównym rodzajem zróżnicowania jest różnicowanie poziomu wynagrodzeń według kryteriów produktywności i wydajności pracy – jako sposób realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodzenia. Celem takiego zróżnicowania jest ustalenie względnego poziomu płac w zależności od ilości, jakości i wyników pracy, a tym samym motywowanie pracowników do efektywnej, produktywnej pracy.

Zróżnicowane płace personel przedsiębiorstwa (organizacji), stymulujący aktywność zawodową, musi spełniać następujące wymagania :

• być uosobionym (osobowym);
• opierać się na obiektywnych kryteriach oceny kosztów pracy pracowników;
• być zrozumiałym dla pracownika;
• nie obciążaj obiegu dokumentów;
• być przejrzystymi dla kontroli;
• stymulować poprawę jakości pracy pracowników;
• przyczyniać się do ochrony socjalnej pracownika.

Głównym narzędziem różnicowania wynagrodzeń jest system taryfowy . Zawiera zbiór norm – stawek taryfowych, planów taryfowych, podręczników kwalifikacji taryfowej, współczynników regionalnych, różnego rodzaju dodatków i dopłat o charakterze taryfowym, które służą do ustalania stawek i wynagrodzeń pracowników oraz ustalania wysokość wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Praktycznym przykładem jest Jednolita Taryfa Taryfowa (ETC) Federacji Rosyjskiej, która od 1992 roku stosowana jest do płacenia pracownikom finansowanym z budżetów wszystkich szczebli. do 2008 roku

Schematyczny diagram kształtowania wynagrodzeń na podstawie taryfy przedstawiono na rysunku 1.

Do różnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników stosuje się systemy wynagrodzeń i harmonogramy zatrudnienia.

Systemy wynagrodzeń - jest to forma regulacji wynagrodzeń pracowników w zależności od wartości określonych wskaźników działalności przedsiębiorstwa i jego wielkości. Było to nieodłączną częścią gospodarki administracyjnie planowanej, gdy wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i innych pracowników ustalane były centralnie.

Obecnie systemy wynagrodzeń stosowane są w przedsiębiorstwach państwowych i komunalnych. W przedsiębiorstwach sektora prywatnego gospodarki wynagrodzenia pracowników ustalane są na podstawie harmonogramów zatrudnienia.

Wynagrodzenie za pracę kierowników, ich zastępców i głównych księgowych organizacji finansowanych z budżetu federalnego (budżet podmiotu Federacji Rosyjskiej, budżet lokalny) ustalane jest w sposób i w wysokości określonej przez Rząd Federacji Rosyjskiej (państwowy organ podmiotu Federacji Rosyjskiej, organu samorządu terytorialnego). W przypadku pozostałych organizacji praca ich menedżerów, zastępców kierowników i głównych księgowych jest opłacana w wysokości uzgodnionej przez strony umowy o pracę.

Aby zrekompensować wzrost kosztów utrzymania na obszarach o niekorzystnych warunkach geograficznych i klimatycznych, państwo ustala regionalne współczynniki, o które zwiększa się obliczoną wartość taryfowej części wynagrodzeń. Współczynniki regionalne zróżnicowane są dla poszczególnych regionów (powiatów) kraju w przedziale od 1,1 do 2,0. Im bardziej niekorzystne są warunki geograficzne i klimatyczne, tym wyższy jest współczynnik regionalny.

W przedsiębiorstwach, oprócz fabrycznych systemów taryfowych, różnicowanie płatności w zależności od złożoności pracy odbywa się za pomocą współczynników. Można określić skrajne różnice w płacach (szef przedsiębiorstwa jest pracownikiem 1. kategorii). Pomiędzy kategoriami skrajnymi ustala się kategorie pośrednie, które obejmują pracowników wszystkich stanowisk.

W praktyce liczba stopni stosowanych w fabrycznych systemach taryfowych waha się od 6 do 26. W każdym z szeregów czasami ustala się „widelec” wynagrodzeń - minimalną i maksymalną wartość w ramach każdej rangi, co zdaniem ekspertów wydaje się lepsze .

W zależności od różnych warunków pracy przedsiębiorstwa korzystają również z różnorodnych dopłat i dodatków do taryfowej części wynagrodzenia. Dążą do pełniejszej oceny cech pracy, jej intensywności, dotkliwości, niebezpieczeństwa, znaczenia, pilności i innych warunków.

Szereg dodatkowych dopłat i dodatków jest obowiązkowych do wykorzystania w przedsiębiorstwach wszelkich form własności. Ich wypłata jest gwarantowana przez państwo i określona w Kodeksie pracy.

W niektórych obszarach zatrudnienia stosowane są inne dodatki i dodatki. W większości przypadków te dodatkowe dopłaty są również obowiązkowe, jednak ich konkretna wysokość jest negocjowana bezpośrednio w samym przedsiębiorstwie. . Mogą stanowić część niektórych systemów wynagrodzeń, takich jak premia czasowa, premia akordowa, akordowa progresywna, pośrednio akordowa, ryczałtowa. Wszelkie kwestie związane z premiami muszą znaleźć odzwierciedlenie w postanowieniach premiowych, które są opracowywane dla przedsiębiorstwa i jego poszczególnych oddziałów i zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa.

Zauważmy, że oprócz wyżej wymienionych systemów, do wynagradzania pracowników w organizacji można zastosować system pozataryfowy, system wynagrodzeń zmiennych, system wynagrodzeń prowizyjnych itp. we wszystkich metodach wynagrodzeń motywacyjnych jego wielkość powinna zależeć od dwóch czynników :

• stawka wynagrodzenia początkowego – ceny za jednostkę wykonanej pracy w przypadku wynagrodzeń akordowych, stawki godzinowe (dzienne, miesięczne) dla pracowników o niskich kwalifikacjach w przypadku wynagrodzeń czasowych. Dlatego problem poziomu wynagrodzeń determinowany jest przede wszystkim decyzjami o jego wartości początkowej;
• uzasadnione różnicowanie wynagrodzeń pracowników o niższych i wyższych kwalifikacjach. Tutaj na pierwszy plan wysuwa się zasada sprawiedliwości społecznej.

Te dwa warunki powinny stanowić podstawę polityki płacowej firmy. Nie ma ograniczeń w kreatywnym poszukiwaniu sposobów płacenia za pracę bez ceł. Dlatego w tym obszarze pojawiło się wiele metod, które czasami są unikalne. Co więcej, w jednym przedsiębiorstwie można znaleźć różne metody wynagradzania w różnych działach.

Najważniejszą rzeczą przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu takiej czy innej metody wynagradzania w przedsiębiorstwie (w oddziale) jest :

• po pierwsze, zbuduj system wynagrodzeń ściśle zgodny z obowiązującym prawodawstwem;
• po drugie, należy w jak największym stopniu wziąć pod uwagę specyfikę organizacji pracy i produkcji, cechy wytwarzanych produktów, pracę, świadczone usługi, cechy składu i struktury personelu;
• po trzecie, wprowadzić system wynagrodzeń wyłącznie w oparciu o opracowany projekt organizacji wynagrodzeń, w którym po przestudiowaniu projektowym wszystkich zagadnień organizacji wynagrodzeń, w razie potrzeby zapewnić jego eksperymentalną weryfikację z późniejszą korektą;
• po czwarte, włączenie personelu w te prace poprzez szeroką dyskusję na temat proponowanych projektów i zachęcanie pracowników przedsiębiorstwa do aktywnego udziału w opracowywaniu i wprowadzaniu nowych metod wynagradzania.

Płace nie są zatem jedynie zapłatą za wyniki pracy. Rola płac wyraża się w ich stymulującym wpływie na osobę: wysokość płatności, procedura płatności i elementy organizacji zwykle rozwijają osobiste zainteresowanie człowieka pracą i motywują go do produktywnej, efektywnej pracy.

Zróżnicowanie wynagrodzeń polega na ustaleniu niezbędnych różnic w wynagrodzeniach w zależności od ich złożoności (kwalifikacji), intensywności, obszarów zastosowania i warunków pracy.

Jedność prawa pracy znajduje odzwierciedlenie w jego ogólnych zasad konstytucyjnych, w ogólnych podstawowych prawach pracowniczych i obowiązkach pracowników i pracodawców, w przepisach ogólnych rozdziału. 1 Kodeksu pracy, w ogólnych aktach normatywnych prawa pracy, które mają zastosowanie na całym terytorium Rosji (Kodeks pracy itp.) Oraz do wszystkich pracowników, bez względu na to, gdzie i dla kogo pracują.

Zróżnicowanie regulacji prawnej pracy (zróżnicowanie prawa pracy) dokonuje się według następujących stałych sześciu czynników (podstaw) branych pod uwagę przez ustawodawcę podczas stanowienia prawa:

· szkodliwość i surowość warunków pracy. Jednocześnie ustalono skrócenie czasu pracy, dodatkowe urlopy i podwyższone płace;

· warunki klimatyczne Dalekiej Północy i podobnych obszarów;

· fizjologiczne cechy kobiecego ciała, jego funkcja matczyna. Uwzględnia się rosnącą rolę społeczną matki w wychowaniu małych dzieci. Obowiązki rodzinne pracowników zaczęto uwzględniać zgodnie z art
z Konwencją MOP nr 156 (1981) w sprawie równego traktowania i szans pracowników płci męskiej i żeńskiej mającej obowiązki rodzinne;

· Cechy psychofizjologiczne delikatnego organizmu i charakter dorastającej młodzieży, konieczność kontynuowania przez nią nauki bez przerywania pracy. Pod uwagę brana jest także niepełnosprawność pracownika oraz wiek emerytalny. Podstawy wskazane w punktach „c” i „d” stanowią subiektywne zróżnicowanie;

· specyfika stosunków pracy i charakter pracy;

· cechy pracy w danej branży, znaczenie sektora gospodarki narodowej (sektorowe zróżnicowanie norm).

Wszelkie standardy zróżnicowania- są to normy szczególne (w przeciwieństwie do ogólnych), które umożliwiają różnym kategoriom pracowników korzystanie z podstawowych praw i obowiązków pracowniczych na równi z innymi.

Wszelkie szczególne normy zróżnicowania mogą być zawarte także w aktach ogólnych.

Normy szczególne mogą stanowić odrębną ustawę szczególną.

Zasady specjalne mogą być różnego rodzaju: normy-korzyści, normy-wyłączenia (ograniczające uprawnienia w stosunku do ogólnych) oraz normy-dostosowanie (np. w zróżnicowaniu sektorowym z uwzględnieniem warunków pracy w danym sektorze gospodarki narodowej).

Jedność i zróżnicowanie prawnych regulacji pracy znajdują odzwierciedlenie we wszystkich instytucjach prawa pracy,

Pytanie 8. Stosunek prawny pracy: pojęcie, przedmiot i zdolność prawna pracy

Stosunki pracy- stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (praca według stanowiska zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji; specyficzny rodzaj powierzonej pracy wobec pracownika), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu pracodawcy warunków pracy przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne, umowy o pracę.

Tematy: pracownik i pracodawca.

Pracownicza osobowość prawna obywatela- ogólny, powstający od 16 roku życia, kiedy może samodzielnie podjąć pracę. Do niektórych rodzajów pracy dopuszcza się od późniejszego wieku (np. przy niebezpiecznych pracach strzałowych – od 21. roku życia, przy pracach szkodliwych i ciężkich – od 18. roku życia). Umowę o pracę można zawrzeć także od 15. roku życia). latkowie, jeżeli otrzymali podstawowe wykształcenie ogólne lub opuścili zgodnie z prawem federalnym ogólnokształcącą placówkę edukacyjną. W celu przygotowania młodocianego do pracy w przemyśle dopuszcza się zatrudnianie, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora), uczniów od 14 roku życia do lekkich prac nie uszczerbku na zdrowiu i nie kolidujących z nauką , w czasie wolnym od szkoły (art. 63 Kodeksu). W takich przypadkach osobowość prawna w miejscu pracy powstaje z chwilą ukończenia 14. roku życia.

Pracodawca (osoba fizyczna) ma prawo zawierać umowy o pracę od 18. roku życia.

Pytanie 9. Zasady partnerstwa społecznego

Jedność prawnej regulacji pracy przejawia się w tym, że treść prawa pracy zawiera ogólne normy, które ustanawiają ogólne zasady prawnej regulacji pracy wszystkich bez wyjątku pracowników i pracodawców. Należą do nich przede wszystkim normy i zasady wynikające z treści art. 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawowe prawa i obowiązki pracowników i pracodawców określa art. Sztuka. 21, 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zasady te mają charakter ogólny i znajdują zastosowanie we wszystkich sytuacjach związanych z realizacją źródeł prawa pracy. Dzięki temu zapewniają jedność w regulowaniu stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy.

Z drugiej strony istnieją normy specjalne, które mają na celu odzwierciedlenie specyfiki pracy poszczególnych pracowników lub odbywającej się w specjalnych warunkach. Normy takie zapewniają zróżnicowanie w regulowaniu stosunków w zakresie prawa pracy. Można wyróżnić trzy rodzaje norm, których zadaniem jest zapewnienie zróżnicowania w prawnej regulacji pracy. Po pierwsze, możemy wyróżnić normy, które zapewniają dodatkowe korzyści w porównaniu z ogólnym prawem pracy. Podobne normy mogą pojawiać się na różnych poziomach regulacji prawnej pracy: federalnym, międzysektorowym, sektorowym, regionalnym, lokalnym, lokalnym. Udzielanie świadczeń dodatkowych nie stoi w sprzeczności z ustawodawstwem o wyższej mocy prawnej, gdyż prawa i wolności człowieka i obywatela są uznane za najwyższą wartość, co stanowi sens działalności władz państwowych i samorządu lokalnego i musi być zapewnione przez sprawiedliwość.

Po drugie, wśród norm zapewniających zróżnicowanie w zakresie regulacji pracy znajdują się normy, które dostosowują ogólne regulacje do cech działalności zawodowej. Tego typu normy mają na celu zapewnienie dostosowania norm ogólnych do specyfiki działalności zawodowej. Normy te obejmują przepisy dotyczące ustalania podsumowanego rozliczania czasu pracy, które mają na celu zapewnienie zgodności z całkowitym czasem pracy w okresie rozliczeniowym, to znaczy dostosowanie ogólnej normy do charakterystyki działalności zawodowej. Normy takie nie zawierają ograniczeń praw i wolności człowieka i obywatela w sferze pracy. Dlatego też można je tworzyć także na różnych poziomach regulacji prawnej pracy.

Po trzecie, wśród norm zapewniających zróżnicowaną regulację pracy należy uwzględnić normy ustanawiające wyjątki od zasad ogólnych. Ustanowienie takich wyłączeń wiąże się z ograniczeniem praw i wolności człowieka i obywatela. Zgodnie z częścią 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej prawa i wolności człowieka i obywatela, w tym w sferze pracy, mogą być ograniczane jedynie przez ustawę federalną i tylko w zakresie niezbędnym do ochrony podstaw ustroju konstytucyjnego, moralności, zdrowia , praw i uzasadnionych interesów innych osób, zapewniających obronność i bezpieczeństwo państwa. W konsekwencji zasady przewidujące wyjątki od zasad ogólnych mogą zostać włączone wyłącznie do treści prawa federalnego. Aby jednak zastosować te normy przy regulowaniu stosunków pracy, nie wystarczy włączyć te normy do treści prawa federalnego bez wprowadzenia odpowiednich zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jak wynika z części 8 i części 9 art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawa federalna sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, może być stosowana po wprowadzeniu odpowiednich zmian w Kodeksie. Dlatego dodatkowym warunkiem stosowania norm ograniczających prawa i wolności w sferze pracy jest wprowadzenie odpowiednich zmian w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Naturalnie należy opracować zasady mające na celu usunięcie zasad ogólnych ze stosowania, aby osiągnąć zasady wymienione w części 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej cele. Bez określenia celu, dla którego została opracowana i zastosowana norma ograniczająca prawa i wolności człowieka i obywatela w sferze pracy, jej realizacja jest sprzeczna z częścią 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Czynniki różnicujące

Zróżnicowanie w prawnych regulacjach pracy występuje w niektórych obszarach. Obszary te nazywane są zwykle czynnikami różnicującymi. Czynniki różnicujące można podzielić na obiektywne i subiektywne. Obiektywne czynniki zróżnicowania pojawiają się niezależnie od tego, kto wykonuje ten czy inny rodzaj pracy.

Następujące czynniki pojawiające się w prawnej regulacji pracy można zaliczyć do obiektywnych. Po pierwsze, powinny one uwzględniać warunki pracy w organizacji.

W szczególności ustawodawstwo zapewnia dodatkowe świadczenia pracownikom wykonującym funkcje pracownicze w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy.

Po drugie, obiektywnymi czynnikami zróżnicowania regulacji pracy są warunki klimatyczne, w jakich odbywa się praca. Na przykład pracownicy na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych mogą kwalifikować się do dodatkowych świadczeń określonych przez prawo.

Po trzecie, obiektywne czynniki leżące u podstaw zróżnicowanych regulacji pracy obejmują znaczenie sektora gospodarczego i wytwarzanych produktów. Czynnik ten przejawia się w standardach ustalających premie za staż pracy w określonych sektorach gospodarki oraz przy wytwarzaniu określonych produktów.

Po czwarte, za obiektywny czynnik pozwalający dostrzec różnicę w prawnej regulacji pracy, konieczne jest uznanie formy własności organizacji wykorzystującej pracę pracowników. Organizacje otrzymujące środki budżetowe z reguły są pozbawione możliwości samodzielnego podejmowania decyzji dotyczących poprawy warunków pracy pracowników.

Mogą podejmować takie decyzje tylko wtedy, gdy posiadają samodzielnie zarobione środki. Organizacje będące własnością prywatną wzywa się do przestrzegania minimalnych praw pracowniczych ustanowionych przez państwo, mając możliwość na własny koszt poprawy sytuacji pracowników w porównaniu z ustawodawstwem pracy.

Po piąte, konieczne jest uznanie wyposażenia technicznego miejsca pracy lub wykonywanej funkcji pracy za obiektywny czynnik różnicujący regulacje pracy.

Jest oczywiste, że praca księgowego korzystającego z komputera i praca księgowego nie posiadającego takiego sprzętu wymagają odmiennych regulacji prawnych.

Różnicę w wyposażeniu technicznym poszczególnych sektorów gospodarki można również uznać za obiektywną podstawę zróżnicowanej regulacji pracy.

Subiektywne czynniki zróżnicowanej regulacji stosunków pracy są powiązane z osobowością pracowników. Można wyróżnić następujące subiektywne czynniki zróżnicowania regulacji pracy. Po pierwsze, do takich czynników zalicza się wykonywanie pracy przez małoletnich i osoby do 21 roku życia. Specjalne regulacje prawne dotyczące pracy tych osób mają przede wszystkim chronić je przed wpływem szkodliwych i niebezpiecznych czynników produkcji. Oczywisty jest także cel specjalnych regulacji prawnych – zachowanie zdolności do pracy młodszego pokolenia pracowników.

Po drugie, subiektywnym czynnikiem zróżnicowanej regulacji stosunków pracy jest wykonywanie pracy przez kobiety. Wprowadzenie tego czynnika do ustawodawstwa ma na celu ochronę kobiet w wieku rozrodczym przed działaniem czynników szkodliwych i niebezpiecznych, ochronę przed nadmierną aktywnością fizyczną oraz stworzenie warunków do łączenia pracy z macierzyństwem.

Po trzecie, czynnikiem subiektywnym zapewniającym zróżnicowanie regulacji pracy jest pełnienie funkcji pracowniczych przez osoby mające obowiązki rodzinne.

Wprowadzenie tego czynnika do ustawodawstwa ma na celu rozsądne połączenie interesów rodzinnych z wykonywaniem obowiązków zawodowych.

Podana lista obiektywnych i subiektywnych czynników zróżnicowania w regulacji stosunków w sferze pracy nie jest wyczerpująca. W ustawodawstwie mogą pojawić się inne czynniki, które będą podstawą zróżnicowanej regulacji stosunków pracy. Należy jednak pamiętać, że pojawienie się nowych czynników różnicujących nie powinno prowadzić do powstania norm ograniczających prawa i wolności człowieka i obywatela w sferze pracy.

Powiązane informacje.

Zanim zaczniemy identyfikować zróżnicowanie pracy, powinniśmy zrozumieć treść samego terminu „zróżnicowanie”.

Regulacja prawna pracy i stosunków bezpośrednio z nią związanych odbywa się z uwzględnieniem ogólnie uznanych zasad i norm prawa międzynarodowego oraz zgodnie z Konstytucją Republiki Białorusi. Celem takiej regulacji jest stworzenie korzystnych i sprawiedliwych warunków pracy, które zapewnią wszystkim pracownikom równe prawa i szanse. Niektórzy pracownicy, ze względu na specyfikę swojej pracy, psychofizjologiczne cechy ciała, warunki naturalne i środowiskowe, obecność obowiązków rodzinnych, a także z innych powodów, wymagają specjalnych przepisów prawa pracy. Oznacza to, że takie zasady, które w stosunku do nich albo częściowo ograniczają stosowanie zasad ogólnych w szeregu kwestii, albo przewidują dodatkowe zasady. Można tu mówić o jedności i zróżnicowaniu norm prawnych.

Różnicowanie to oddzielenie części od całości, spowodowane jakąś koniecznością. Zróżnicowanie pracy to jakakolwiek różnica w normach pewnych kategorii pracowników od innych.

Zróżnicowanie norm prawa pracy według kategorii pracowników wyraża się w przyznawaniu im dodatkowych praw, świadczeń i korzyści (kobiety, młodzież, osoby niepełnosprawne, osoby pracujące w trudnych i niebezpiecznych warunkach pracy). W wielu przypadkach zróżnicowanie wiąże się z koniecznością zaostrzenia wymagań dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych (pracownicy transportu i lotnictwa), wraz z ustanowieniem wyższej odpowiedzialności za przestępstwa w dziedzinie pracy (szefowie organizacji i ich zastępcy, pracownicy obsługa dóbr materialnych, pełnienie funkcji edukacyjnych).

Zróżnicowanie w stosunkach pracy obserwuje się już od czasów starożytnych. W ten sposób podzielono pracę na męską i kobiecą, wykorzystywano pracę dzieci, wyzysk, a także ograniczano prawa pracownicze w zależności od ich statusu w społeczeństwie. W duchu demokratyzacji i humanizacji różnice te zaczęły zanikać, a same stosunki pracy zostały jasno uregulowane i zapisane w aktach prawnych.

Na tym etapie rozwoju społeczeństwa pogłębia się zróżnicowanie ze względu na szczególne cechy. Można wyróżnić:

• 1. Podstawą różnicowania są czynniki obiektywne. Jest to miejsce i warunki pracy (szkodliwość i dotkliwość produkcji, charakter stosunku pracy z pracodawcą, niekorzystne warunki klimatyczne lub środowiskowe i wiele innych). A także sfera pracy - gałąź środowiska produkcyjnego lub nieprodukcyjnego (szczególny charakter funkcji pracy). Cechy te znajdują odzwierciedlenie w regulacji czasu pracy i odpoczynku, ochronie pracy i innych instytucjach.
• 2. Podstawy zróżnicowania charakteryzują obywateli wchodzących w stosunek pracy (różnicowanie subiektywne), tj. uwzględnia się płeć, wiek, cechy fizjologiczne pracownika, jego stan zdrowia, charakter stosunku pracy między pracownikiem a przedsiębiorstwem konto. Okoliczności te determinują specyfikę regulacji pracy kobiet, młodzieży, osób niepełnosprawnych, emerytów, innymi słowy, subiektywne zróżnicowanie określa zastosowanie norm prawnych do różnych podmiotów nie ze względu na wykonywanie ich obowiązków pracowniczych w określonych warunkach, ale ze względu na szczególne właściwości, które je charakteryzują.

„Zróżnicowanie w wielu jego przejawach służy głównie jednemu celowi – konkretyzacji wspólnych zasad prawa pracy, ich najskuteczniejszego, optymalnego zastosowania w najróżniejszych warunkach”. - I.O. Siigiriewa. Osiągnięcie tego celu rozwiązuje ważne zadania: prawo pracy wzbogaca się o nowe normy prawne, a co za tym idzie, stosunki społeczne i wzmacnia się jego rola społeczna.