Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

GWARANCJE, RÓŻNICOWANIE PRACY, UMOWA O PRACĘ (UMOWA), PRACODAWCA, PRACOWNIK, PRACA KOBIET, PRACA MŁODYCH, OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNE, PRACOWNICY TYMCZASOWY, PRACOWNICY SEZONOWI, PRACOWNICY DOMOWNI, PRACOWNICY DOMOWY, PRACA NA CZĘŚĆ, NIEPEŁNO-CZAS.

Przedmiot badań: jedność i zróżnicowanie prawnych regulacji pracy.

Przedmiot badań: regulacyjne akty prawne regulujące jedność i zróżnicowanie regulacji prawnych pracy.

Cel pracy: zbadanie istoty jedności i zróżnicowania prawnej regulacji pracy, szczegółowa i kompleksowa analiza przepisów prawa ustalających cechy prawnej regulacji pracy niektórych kategorii pracowników.

Znaczenie społeczne: przestrzeganie regulacyjnych aktów prawnych w zakresie regulacji pracy niektórych kategorii pracowników zwiększy z jednej strony wydajność pracy, a z drugiej bezpieczeństwo społeczne pracowników, ze względu na cechy ich osobowości i ogólny stan prawny, biorąc pod uwagę charakter i warunki pracy.

Z badań przedstawionych w pracy wynika, że ​​prawna regulacja pracy niektórych kategorii pracowników stanowi specyfikę regulacji pracy i stosunków z nią związanych, która jest przewidziana przez prawo pracy i przepisy lokalne i jest zdeterminowana różnymi czynnikami (wiek, stan zdrowia pracownika, branża gospodarki, specyfika pracy, pracodawca lub terytorium).

Autor pracy potwierdza, że ​​przedstawiony w niej materiał analityczny prawidłowo i obiektywnie odzwierciedla stan badanego procesu, a wszelkim teoretycznym, metodologicznym i metodologicznym przepisom oraz koncepcjom zapożyczonym ze źródeł literackich i innych towarzyszy odniesienie do ich autorów.

Wstęp

3.6 Pracownicy tymczasowi

3.7 Pracownicy sezonowi

4.1 Osoby pracujące w domu

4.2 Pracownicy domowi

8. Gwarancje dla pracowników w związku z wykonywaniem obowiązków wojskowych

9. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wniosek

Lista wykorzystanych źródeł

WSTĘP

Niektórzy pracownicy, ze względu na specyfikę swojej pracy, cechy psychofizjologiczne organizmu, obecność obowiązków rodzinnych i inne powody, wymagają specjalnych przepisów prawa pracy, tak aby stosowanie ogólnych zasad w wielu kwestiach ograniczało się do nich lub dodatkowych zapewnione są warunki.

Różnicowanie to oddzielenie części od całości, spowodowane jakąś koniecznością. Zróżnicowanie pracy to jakakolwiek różnica w normach pewnych kategorii pracowników od innych.

Zadania przestrzegania zasady równości przy ustanawianiu państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności pracowników, zapewniających ochronę interesów pracodawców i państwa, powodowały konieczność utrwalenia w prawie pracy, wraz z przepisami ogólnymi, przepisów szczególnych za regulację pracy niektórych kategorii pracowników, co zadecydowało o wyborze tematu tego kursu, a także o jego przydatności i znaczeniu.

Ze względu na niemożność uwzględnienia w ramach tej pracy cech prawnych regulacji pracy w odniesieniu do wszystkich kategorii pracowników, uwaga zostanie poświęcona badaniu poszczególnych, najistotniejszych kategorii pracowników.

Przedmiotem badań jest jedność i zróżnicowanie prawnych regulacji pracy.

Celem zajęć jest zbadanie istoty jedności i zróżnicowania prawnej regulacji pracy, szczegółowa i wszechstronna analiza przepisów prawnych ustalających cechy prawnej regulacji pracy niektórych kategorii pracowników.

Aby osiągnąć powyższy cel, w pracy kursowej stawiane i rozwiązywane są następujące zadania:

§ opracować ustawodawstwo regulujące stosunki związane ze zróżnicowaniem prawnych regulacji pracy niektórych kategorii pracowników;

§ określenie cech prawnych regulacji pracy pracownika, określonych cechami jego osobowości i ogólnym stanem prawnym;

§ analiza specyfiki regulacji pracy pracowników, z uwzględnieniem charakteru i warunków ich pracy.

Struktura pracy kursu odpowiada celom pracy i składa się ze wstępu, czterech rozdziałów, zakończenia oraz spisu literatury.

1. Pojęcie jedności i zróżnicowania

Jedność i zróżnicowanie prawnych regulacji pracy są nierozłącznymi częściami jednej całości. Ich połączenie i wzajemne oddziaływanie zapewniają integralność gałęzi prawa pracy i skuteczność regulowanych przez nią stosunków społecznych w sferze pracy.

Zróżnicowanie regulacji stosunków pracy polega na tym, że ustawodawca ustanawia zasady działań specjalnych, które dostosowują ogólne przepisy prawa do przedmiotów stosunków pracy lub specyficznych warunków pracy.

Jedność regulacji prawnych stosunków pracy wyraża się w ustaleniu, poprzez normy powszechne, wspólnych warunków pracy dla wszystkich pracowników, równych podstawowych praw i obowiązków pracowniczych oraz metod ich ochrony. Jedność prawnej regulacji pracy wyraża się w ogólnych przepisach prawa pracy, w ujednoliconym podejściu do formalizacji stosunków pracy, równych prawach pracowników do wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości i wielu innych przepisach, tj. w większości norm prawnych zawartych w art. 1, 2, 4, 5 Kodeksu pracy Republiki Białorusi.

Zasada jedności i zróżnicowania w regulacji stosunków pracy znajduje odzwierciedlenie w ustawodawstwie pracy Republiki Białorusi. Normy prawne regulujące stosunki pracy można podzielić na 2 grupy:

· ogólne normy prawa pracy, które obowiązują w równym i jednakowym stopniu wszystkie osoby pracujące na podstawie umowy o pracę;

· szczególne normy prawa pracy, które dotyczą wyłącznie poszczególnych pracowników.

Rodzaje szczególnych norm prawa pracy:

§ normy-dodatki (w tym normy-korzyści i normy-pogorszenie). Standardy te ustanawiają dodatkowe świadczenia i gwarancje dla pracowników (na przykład zakaz przeprowadzania wstępnych testów przy zatrudnianiu nieletnich i osób niepełnosprawnych), a także w niektórych przypadkach - pogorszenie ich warunków pracy i obniżone gwarancje (na przykład przy umowie o pracę , prawo pracownika do zwolnienia zostaje ograniczone na jego własny wniosek, wzrasta liczba dodatkowych podstaw zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy).

§ normy wyjątkowe - ustanawiają wyjątki od zasad ogólnych. Na przykład kierownikowi organizacji zabrania się wykonywania pracy zarobkowej w niepełnym wymiarze godzin (z wyjątkiem działalności dydaktycznej, naukowej lub innej działalności twórczej);

§ normy adaptacyjne – obejmują możliwość zastosowania zasady ogólnej (tj. dostosowania jej) do konkretnych warunków pracy i innych okoliczności. Przykładowo, dostosowanie norm obejmuje zasady skumulowanego ewidencjonowania czasu pracy w stosunku do ogólnej normy 40-godzinnego tygodnia pracy; zasady dotyczące możliwości wprowadzenia pracy zmianowej, podziału dnia pracy na części i elastycznych godzin pracy; możliwość ustalenia pracy w niepełnym wymiarze godzin w formie niepełnego dnia pracy i (lub) niepełnego tygodnia pracy itp.

Podstawy zróżnicowania prawnych regulacji pracy:

v czynniki subiektywne – zdeterminowane osobowością pracownika – różnice płci i wieku, zdolność do pracy, stan cywilny, łączenie pracy ze szkoleniem, gdzie ustawodawstwo określa specyfikę regulacji stosunków pracy z:

b kobiet (zakaz pracy w szkodliwych i trudnych warunkach pracy, zakaz i ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w weekendy, przenoszenia do łatwiejszych prac itp.),

b nieletnich (ograniczenia wiekowe przy zatrudnianiu, zakaz pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy, obniżony wymiar czasu pracy),

b osoby niepełnosprawne (preferowane prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, gwarancje zatrudnienia, możliwość wysłania ich w podróż służbową wyłącznie za ich zgodą),

b studenci (obniżony wymiar czasu pracy, urlop socjalny w związku ze szkoleniem stanowiskowym i inne).

v czynniki obiektywne – okoliczności niezwiązane z pracownikiem

b status pracodawcy (aparat rządowy, SEC, organizacja z inwestycjami zagranicznymi);

b specyfika działalności organizacji (praca w przemyśle leśnym, transporcie itp.);

b lokalizacja terytorialna pracodawcy (terytorium skażone po katastrofie w Czarnobylu);

b cechy organizacji pracy pracowników (praca rotacja, praca w niepełnym wymiarze godzin, praca pracowników tymczasowych i sezonowych, osoby pracujące chałupniczo i pracownicy domowi, praca w niepełnym wymiarze godzin).

2. Pojęcie i istota prawnej regulacji pracy niektórych kategorii pracowników

Zróżnicowanie regulacji prawnych pracy określonych kategorii pracowników polega na zapewnieniu określonych kategorii pracowników specjalnych gwarancji i świadczeń. Państwo ze szczególną troską otacza osoby dotknięte awarią elektrowni jądrowej w Czarnobylu oraz osoby uczestniczące w usuwaniu negatywnych skutków tej awarii. Państwo dba o to, aby nie zostały naruszone prawa pracownicze osób odbywających służbę wojskową. Gwarancje i korzyści mogą pojawić się w:

1. skrócenie czasu pracy bez obniżania wynagrodzenia;

2. zapewnienie w określonych okolicznościach zachowania godzin pracy i średnich zarobków;

3. zakaz dyskryminacji przy zatrudnianiu, awansie zawodowym, zwalnianiu ze względu na stan zdrowia i sytuację rodzinną;

4. zapewnienie dodatkowych uprawnień (czas na karmienie piersią, dodatkowy dzień wolny i inne);

5. niemożność zastosowania określonych zasad wobec pracowników (na przykład zwolnienie z inicjatywy pracodawcy)

Oprócz gwarancji i korzyści zróżnicowanie praworządności przewiduje nałożenie szeregu ograniczeń i zakazów w działalności zawodowej:

o zakaz korzystania z pracy pracowników w określonych obszarach lub warunkach;

o zakaz lub ograniczenie korzystania z pracy pracowników w święta, nadgodziny, w porze nocnej lub w podróży służbowej.

Kodeks pracy przydziela dział III specyfice regulacji pracy niektórych kategorii pracowników. Piętnaście rozdziałów tej sekcji reguluje stosunki pracy szerokiej gamy grup pracowników - menedżerów, kobiet i pracowników mających obowiązki rodzinne, młodzieży, osób niepełnosprawnych, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracowników tymczasowych, sezonowych, osób pracujących chałupniczo, pracowników domowych, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin itp.

Zróżnicowanie prawnej regulacji pracy to specyfika regulacji pracy i stosunków pokrewnych, przewidziana przez prawo pracy i lokalne regulacyjne akty prawne i zdeterminowana różnymi czynnikami (wiek, stan zdrowia pracownika, branża, specyfika pracy, pracodawca lub terytorium).

Zgodnie z Kodeksem pracy Republiki Białorusi wyróżnia się następujące kategorie pracowników wymagające specjalnych regulacji prawnych:

1. Szefowie organizacji i członkowie kolegialnego organu wykonawczego organizacji

2. Kobiety i pracownicy mający obowiązki rodzinne

3. Młodość

4. Osoby niepełnosprawne

5. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin

6. Pracownicy tymczasowi

7. Pracownicy sezonowi

8. Osoby pracujące w domu

9. Pracownicy domowi

10. Pracownicy niektórych sektorów gospodarki i niektórych zawodów

11. Pracownicy biorący udział w likwidacji skutków katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu oraz osoby im równorzędne

12. Pracownicy mieszkający (pracujący) na obszarze skażenia promieniotwórczego

13. Pracownicy w związku z wykonywaniem obowiązków wojskowych

14. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy.

3. Specyfika regulacji prawnej pracy pracownika, zdeterminowana jego osobowością

3.1 Regulacja prawna pracy kierownika organizacji

regulacje prawne dotyczące pracownika

Kierownikiem organizacji jest osoba fizyczna, która z mocy prawa lub dokumentów założycielskich organizacji kieruje organizacją, w tym wykonuje funkcje jej jedynego organu. 2 art. 252. Rozdział 18 Kodeksu pracy określa regulację praw i obowiązków kierownika organizacji jako pracownika, z którym zawarto umowę o pracę lub umowę o pracę.

Specyfika statusu szefa organizacji polega na tym, że z jednej strony reprezentuje on interesy jej założycieli (uczestników) lub właściciela i pełni funkcje pracodawcy w stosunku do personelu organizacji, którą kieruje, a z drugiej z drugiej strony sam jest pracownikiem.

Umowę o pracę z kierownikiem organizacji zawiera właściciel majątku organizacji lub uprawniony organ (organizacja) na okres określony w dokumentach założycielskich organizacji lub za zgodą stron, chyba że akty prawne stanowią inaczej 2 , art. 254. Jednocześnie dokumenty założycielskie organizacji mogą określać procedury poprzedzające zawarcie umowy o pracę z menedżerem (przeprowadzenie konkursu, wybór lub powołanie na stanowisko itp.).

Ustawodawstwo przewiduje dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji:

1. prowadzenie postępowań upadłościowych (upadłości) gospodarczych w stosunku do organizacji. W takim przypadku menadżer może zostać odwołany, jeżeli sąd gospodarczy podejmie decyzję o uznaniu organizacji za niewypłacalną ekonomicznie (upadłość);

2. przyjęcie przez właściciela majątku organizacji lub upoważniony przez niego organ stosownej decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Daje to pracodawcy prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem w przypadku braku jego zawinionych działań (bierności) i bez podania przyczyny zwolnienia. Jednocześnie ma obowiązek pisemnie powiadomić o tym właściciela nieruchomości lub upoważniony przez niego organ nie później niż na miesiąc wcześniej. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany zapłacić kierownikowi odszkodowanie za wcześniejsze rozwiązanie z nim umowy o pracę. Wysokość takiego odszkodowania jest przewidziana w umowie o pracę (umowie) z kierownikiem 2, art. 257.

Przepis art. 259 Kodeksu pracy ma charakter obligatoryjny, tzn. zapłata odszkodowania w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy (kontraktu) z kierownikiem bez jego winy należy uznać za obowiązek pracodawcy właściciela, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w umowie (umowie).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z ważnych powodów kierownik nie wypłaca odszkodowania. Prawidłowe powody obejmują:

o szef organizacji osiąga wiek emerytalny;

o choroba uniemożliwiająca kontynuację pracy;

o konieczność opieki nad chorym członkiem rodziny;

o naruszenie przez właściciela nieruchomości lub upoważniony przez niego organ warunków umowy o pracę (umowy).

Prawo przewiduje pewne ograniczenia dla menedżera. Ustanowiono zakaz kierownika organizacji wykonywania innej pracy zarobkowej w niepełnym wymiarze czasu pracy, z wyjątkiem działalności dydaktycznej, naukowej lub innej działalności twórczej 2, art. 255. Ograniczenie to wynika z faktu, że menadżer ze względu na charakter swojej działalności musi na co dzień kierować bieżącymi działaniami organizacji i nie może być rozpraszany przez inne prace, które będą zajmowały znaczną ilość czasu i tym samym kolidowały z wykonywaniem bezpośrednich obowiązków menadżera.

Na podstawie art. 348 Kodeksu pracy niedopuszczalne jest łączenie dwóch stanowisk kierowniczych w organizacjach państwowych, z wyjątkiem stanowisk brygadzistów i brygadzistów, chyba że ustawa stanowi inaczej.

Szef organu władzy państwowej, będący urzędnikiem państwowym, ma obowiązek przestrzegać ograniczeń określonych przepisami prawa. Nie ma prawa angażować się w działalność gospodarczą osobiście lub przez pełnomocników ani zajmować innych stanowisk publicznych; wykonywać inną pracę zarobkową w godzinach pracy, oprócz ustalonej listy; wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin; przestrzegać innych ograniczeń wymienionych w art. 22 tej ustawy.

3.2 Specyfika przepisów pracy dotyczących kobiet i pracowników mających obowiązki rodzinne

Cechy prawnej regulacji pracy kobiet znajdują odzwierciedlenie w zróżnicowaniu norm prawnych, które odbywa się według trzech stabilnych czynników:

b cechy fizjologiczne organizmu kobiety związane z jego funkcją matczyną;

b stan aktywnego macierzyństwa kobiety pracującej (ciąża, poród, karmienie piersią);

b społeczna rola kobiety-matki w wychowaniu małych dzieci

Normy szczególne, odzwierciedlające specyfikę pracy kobiet, można podzielić na kilka grup:

dla wszystkich kobiet:

§ zakaz wykorzystywania kobiet do prac ciężkich, pracy w niebezpiecznych warunkach pracy (przygotowanie roztworów chemicznych i farb), prac pod ziemią, prac związanych z ręcznym podnoszeniem i przemieszczaniem ciężkich ładunków, przekraczających ustalone limity (nie więcej niż 10 kg ładunku ). Wykazy takich prac zostały zatwierdzone Uchwałą Rady Ministrów Republiki Białoruś z dnia 26 maja 2000 r. Nr 765 „W sprawie wykazu pracy ciężkiej i pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, w których stosowanie sprzętu kobiecego praca jest zabroniona.” Normę dotyczącą podnoszenia i przenoszenia ciężkich przedmiotów określa Uchwała Rady Ministrów Republiki Białorusi z dnia 13 października 2010 r. nr 133 „W sprawie ustalenia maksymalnych norm dotyczących ręcznego podnoszenia i przenoszenia ciężkich przedmiotów przez kobiety”. Uchwała uwzględnia normy podnoszenia na zmianę z inną pracą, podczas zmiany roboczej, a także łącznie za każdą godzinę z powierzchni roboczej lub z podłogi;

§ dodatkowe gwarancje dla pracownic ze strony pracodawców zatrudniających głównie kobiety (organizacja przedszkoli i żłobków, pomieszczeń do higieny osobistej itp.);

dla kobiet w okresie aktywnego macierzyństwa i osiągnięcia przez dziecko trzeciego roku życia:

§ zakaz i ograniczenie pracy w porze nocnej, pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w dni ustawowo wolne od pracy, dni ustawowo wolne od pracy, weekendy oraz wyjazdy służbowe. Zabrania się zatrudniania kobiet w ciąży do pracy w porze nocnej. Zasada ta obowiązuje od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o ciąży kobiety (zgodnie z zaświadczeniem kobiety z placówki medycznej). Za porę nocną uważa się czas od 22:00 do 6:00. Jednocześnie kobiecie w ciąży nie wolno pracować w nocy, jeżeli część dnia roboczego zmiany przypada na noc;

§ obniżenie standardów produkcji kobiet w ciąży lub przeniesienie ich do lżejszej pracy, wykluczającej narażenie na niekorzystne czynniki produkcyjne;

§ zakaz odmowy zawarcia umowy o pracę i obniżki wynagrodzenia z przyczyn związanych z ciążą lub obecnością dzieci do lat 3;

§ zakaz ich zwalniania z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji, a także z zawinionych powodów;

§ zapewnienie dodatkowych przerw na karmienie dziecka do półtora roku życia co najmniej co trzy godziny, trwające co najmniej 30 minut każda 2, art. 267;

dla kobiet z dziećmi w wieku od 3 do 16 lat (dzieci niepełnosprawne - do 18 lat).

Artykuł 271 Kodeksu pracy określa ojców, innych krewnych, opiekunów i powierników jako pracowników mających obowiązki rodzinne.

Gwarancje dla ojców, innych krewnych dziecka i opiekunów (powierników) określa art. 271 Kodeksu pracy. Przepisy tego artykułu zapewniają pracownikom mającym obowiązki rodzinne prawo do gwarancji przysługujących pracującym kobietom i matkom. Zgodnie z postanowieniami części pierwszej tego artykułu urlop na opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie trzeciego roku życia z wypłatą miesięcznego świadczenia państwowego może być udzielony według uznania rodziny pracującemu ojcu, innym krewnym dziecko lub opiekun faktycznie opiekujący się dzieckiem w wieku do lat trzech; są zatrudnieni, czyli pozostają z pracodawcą w stosunku pracy.

Urlopu udziela pracodawca na pisemny wniosek pracownika wychowującego dziecko i można go wykorzystać w całości lub w części na dowolny okres. Urlop jest formalizowany na polecenie (instrukcję) pracodawcy.

Pracujący ojciec lub inny pracujący krewny (opiekunowie), z wyjątkiem pracujących emerytów i rencistów, którzy faktycznie opiekują się dzieckiem, może uzyskać urlop na opiekę nad nim, jeżeli posiada zaświadczenie z miejsca pracy (służby), wykształcenia dziecka matce o powrocie do pracy (służby), o kontynuowaniu nauki do czasu upływu przysługującego jej urlopu i ustania wypłaty jej świadczenia.

Matka lub ojciec przebywający na urlopie rodzicielskim w celu opieki nad dzieckiem do lat 3 i jednocześnie kontynuujący naukę w trybie stacjonarnym w szkołach zawodowych, technicznych, średnich i wyższych ma prawo do pełnego stypendium i zasiłku.

Pracujący ojcowie i inni krewni, którzy faktycznie opiekują się dzieckiem podczas urlopu rodzicielskiego dla dziecka do 3 roku życia, mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin (ale nie więcej niż połowę miesięcznej normy) lub w domu i mają prawo do pełnowymiarowego świadczenia .

Osobom zajmującym się wychowywaniem dzieci bez matki przysługują wszelkie świadczenia przewidziane przez prawo kobietom w związku z macierzyństwem – ograniczenia w zakresie pracy w porze nocnej, pracy w godzinach nadliczbowych, angażowania się w pracę w weekendy, wyjazdy służbowe, urlopy, ustalanie preferencyjnych rozkładów pracy i inne .

Miejsca pracy kobiet i warunki pracy w czasie ciąży muszą spełniać wymagania norm i przepisów sanitarnych „Wymagania dotyczące warunków pracy kobiet”, zatwierdzonych Uchwałą Ministra Zdrowia Republiki Białoruś z dnia 12 grudnia 2012 r. nr 194. W tym samym dokumencie zatwierdzono akceptowalne wskaźniki czynników środowiska pracy i procesu pracy kobiet. Normy i przepisy sanitarne przewidują zakazy i ograniczenia korzystania z pracy przez kobiety w ciąży i podczas karmienia piersią. Kobiety w ciąży i karmiące piersią powinny ograniczyć czas pracy przy komputerze do 3 godzin na zmianę. Jeżeli ze względów technologicznych nie jest możliwe zorganizowanie optymalnych parametrów mikroklimatu, przerw i innych czynników oraz warunków pracy, kobiety od dnia ciąży i w okresie karmienia piersią należy przenieść do pracy nie wymagającej obsługi komputera.

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy pracodawca, ustalając harmonogram urlopów, ma obowiązek rozplanowania urlopu na wniosek kobiety przed lub po urlopie macierzyńskim.

Całkowity zakaz pracy kobiet przy pracach ciężkich i pracy w niebezpiecznych warunkach pracy, a także przy pracach pod ziemią, z wyjątkiem niektórych z nich, a także ograniczenie ciężaru ciężkich przedmiotów, które mogą one przenosić podczas wykonywania pracy, rozważa liczby naukowców jako ograniczenie prawa kobiet do swobodnego wyboru pracy. Dalsze zmniejszenie liczby zawodów i zawodów przyjaznych kobietom zwiększy dysproporcje między płciami na rynku pracy.

3.3 Cechy regulacji dotyczących pracy młodych ludzi

Specyfika pracy młodzieży reguluje rozdział 20 i inne normy Kodeksu pracy, art. 21 ustawy Republiki Białorusi „O prawach dziecka”, art. 19 ustawy Republiki Białorusi „O prawach dziecka” Podstawy polityki młodzieżowej państwa” oraz inne regulacyjne akty prawne.

Ustawodawstwo stanowi, że umowy o pracę zawierane są z osobami, które ukończyły 16 lat. Ale jest wyjątek od tej reguły. Artykuł 21 i część 2 art. 272 ​​Kodeksu pracy stanowią, że za pisemną zgodą jednego z rodziców (rodziców adopcyjnych, kuratorów) można zawrzeć umowę o pracę z osobą, która ukończyła czternaście lat, w celu wykonywania lekkiej pracy co nie szkodzi jego zdrowiu i rozwojowi, a także nie szkodzi uczęszczaniu do szkół średnich. Wykaz lekkich prac, które mogą wykonywać osoby w wieku od czternastu do szesnastu lat, został zatwierdzony Uchwałą Ministra Pracy i Opieki Socjalnej Republiki Białoruś z dnia 15 października 2010 r. nr 144

Artykuł 274 Kodeksu pracy określa zawody, w których zabronione jest zatrudnianie osób poniżej osiemnastego roku życia.

Art. 348 ust. 2 Kodeksu pracy stanowi, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy osób poniżej 18. roku życia jest zabroniona, zaś art. 405 części 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może zawierać z pracownikami pisemne umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej powyżej 18 roku życia.

Artykuł 275 Kodeksu pracy stanowi, że osoby, które nie ukończyły 18. roku życia, są zatrudniane dopiero po wstępnym badaniu lekarskim, a następnie do ukończenia osiemnastego roku życia poddawane są corocznym obowiązkowym badaniom lekarskim.

Zgodnie z art. 276 Kodeksu pracy małoletnim nie wolno podejmować pracy w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, a także w dni ustawowo wolne od pracy, święta i weekendy.

Małoletni mają prawo do podstawowego przedłużonego urlopu pracowniczego (30 dni kalendarzowych) oraz zapewnienia urlopu pracowniczego w okresie letnim lub na wniosek pracownika (w dowolnym innym terminie); obniżony wymiar czasu pracy (od 14 do 16 lat – nie więcej niż 23 godziny tygodniowo, od 16 do 18 lat – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo).

Ustanowiono dodatkowe gwarancje rozwiązania umowy o pracę: w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niewinnych – wyłącznie za zgodą powiatowej (miejskiej) komisji do spraw nieletnich, a w przypadku zwolnienia z winy – po uprzednim zgłoszeniu co najmniej co najmniej dwa tygodnie dla tej komisji.

Państwo zapewnia młodym ludziom pierwszą pracę i inne gwarancje w zakresie wspierania zatrudnienia zgodnie z prawem pracy. Aby zaliczyć absolwentów do młodych pracowników (pracowników), młodych specjalistów, ci ostatni muszą posiadać kombinację następujących cech:

Muszą ukończyć pełny tok studiów, zdać egzamin końcowy i otrzymać odpowiedni dokument po zdobyciu wykształcenia zawodowego, średniego specjalistycznego lub wyższego.

Edukację należy zdobywać w formie kształcenia stacjonarnego kosztem budżetów republikańskich i (lub) lokalnych;

Absolwenci muszą być kierowani do pracy w trybie określonym przez prawo.

Wynagrodzenia pracownikom poniżej 18. roku życia przy skróconym dziennym wymiarze pracy wypłacane są w takiej samej wysokości, jak pracownikom odpowiednich kategorii przy pełnym dziennym wymiarze pracy. Odrębny tryb wynagradzania obowiązuje pracowników pracujących w czasie wolnym od zajęć szkolnych. Wynagrodzenie uczniów szkół ogólnokształcących, zawodowych i średnich specjalnych pracujących w czasie wolnym od nauki ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od efektów pracy.

Na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów Republiki Białorusi z dnia 23 czerwca 2010 r. nr 958 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu w sprawie organizacji i finansowania tymczasowego zatrudnienia młodzieży studiującej w placówkach oświatowych w czasie wolnym od nauki” przez pracodawców, którym ustawa przyznaje prawo do zawierania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami, przy udziale lokalnych organów wykonawczych i administracyjnych oraz organów państwowej służby zatrudnienia, dla młodych ludzi studiujących w kształceniu ogólnym organizuje się zatrudnienie tymczasowe ( zmianowe) szkoły, szkoły zawodowe, średnie profilowane, uczelnie wyższe, w wieku 14 lat i więcej.

Regulacja pracy nieletnich w rozumieniu Kodeksu pracy ma charakter kompleksowy i ma na celu ochronę tej kategorii pracowników. Jednak lista prac, które mogą wykonywać nieletni pracownicy, moim zdaniem, jest dziś nieistotna. Uważam, że listę prac należy poszerzyć, uwzględniając specyfikę współczesnej pracy w różnych sektorach gospodarki.

3.4 Specyfika przepisów pracy dla osób niepełnosprawnych

Zasady określające specyfikę regulacji pracy osób niepełnosprawnych zawarte są w Rozdziale 21 Kodeksu pracy, Ustawie Republiki Białorusi „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Republice Białorusi”. Podstawą zróżnicowania prawnej regulacji pracy dla tej kategorii pracowników jest fakt ich ograniczonej zdolności do pracy. Głównym celem ustawodawcy jest dbałość o zdrowie osób niepełnosprawnych i stworzenie im w miarę równych warunków konkurowania na rynku pracy ze sprawnymi obywatelami.

Osoba niepełnosprawna to osoba, która ze względu na ograniczoną aktywność życiową spowodowaną niepełnosprawnością fizyczną lub psychiczną potrzebuje pomocy i ochrony społecznej. Uznanie osoby za niepełnosprawną następuje poprzez zbadanie jej przez Komisję Ekspertów ds. Rehabilitacji Lekarskiej (MREK) i wydanie odpowiedniego orzeczenia. Konkluzja MREC jest oficjalnym dokumentem stwierdzającym grupową i przyczynę niepełnosprawności oraz indywidualnym programem rehabilitacji. Osobie niepełnosprawnej wydawane jest zaświadczenie o ustalonym formularzu.

Jednym z rodzajów zapewnienia zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest ustanowienie standardów rezerwowania stanowisk pracy dla organizacji, niezależnie od ich formy własności i zarządzania. Lokalne organy wykonawcze i administracyjne ustalają, zgodnie z prawem, dla organizacji zatrudniających powyżej 20 pracowników standard rezerwowania stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 5 procent liczby pracowników. Jednocześnie wbrew temu standardowi dopuszczalne jest świadczenie pracy w niepełnym wymiarze godzin (co tydzień).

Warunki pracy, wynagrodzenie, godziny pracy i okresy odpoczynku oraz wymiar urlopu pracowniczego ustala umowa o pracę, układ zbiorowy lub układ. Warunki pracy osób niepełnosprawnych stworzone przez pracodawcę nie powinny pogarszać sytuacji osób niepełnosprawnych i ograniczać ich praw w porównaniu z innymi pracownikami. Pracodawca wyznaczający branżowe i lokalne standardy produkcyjne, tj. Ilość pracy, jaką osoba niepełnosprawna jest zobowiązana wykonać w określonym wymiarze czasu pracy, powinna opierać się na czynnikach fizjologicznych oraz wieku i płci.

Przy zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej (zawarciu jakiejkolwiek umowy o pracę) nie ustala się okresu próbnego.

Niedopuszczalna jest odmowa zawarcia umowy o pracę lub awansu ze względu na niepełnosprawność, chyba że według orzeczenia lekarskiego stan zdrowia utrudnia wykonywanie obowiązków służbowych albo zagraża jego zdrowiu i bezpieczeństwu w pracy.

Państwo ustanawia określone świadczenia dla osób niepełnosprawnych, rozwiązując kwestie godzin pracy, warunków pracy i odpoczynku. Dla osób niepełnosprawnych z pierwszej i drugiej grupy ustala się obniżony czas pracy na nie więcej niż 35 godzin tygodniowo, a pracę dzienną (zmianową) na nie więcej niż siedem godzin.

Angażowanie osób niepełnosprawnych do pracy w godzinach nadliczbowych, w dni ustawowo wolne od pracy i święta ustanowione i uznane przez Prezydenta Republiki Białoruś za dni wolne od pracy, w weekendy i w nocy, wysyłanie ich w podróż służbową jest dozwolone wyłącznie za ich zgodą i pod warunkiem, że taka praca nie jest im zabroniona ze względów zdrowotnych.

Osobom niepełnosprawnym przysługuje podstawowy przedłużony urlop pracowniczy w wymiarze 30 dni kalendarzowych. Pracodawca ma prawo na własny koszt wydłużyć wymiar minimalnego podstawowego urlopu przewidzianego w układzie zbiorowym, porozumieniu lub umowie o pracę (umowie).

Zwolnienie z pracy z inicjatywy pracodawcy ze względu na niepełnosprawność nie jest dopuszczalne, z wyjątkiem przypadków, gdy zgodnie z konkluzją Ministerstwa Rozwoju i Handlu stan zdrowia osoby niepełnosprawnej nie wpływa na wykonywanie jej pracy zawodowej obowiązków lub zagraża zdrowiu i bezpieczeństwu pracy innych osób. Jeżeli zgodnie z wnioskiem MREC dla pracownika uznanego za osobę niepełnosprawną, wykonywana praca jest przeciwwskazana ze względów zdrowotnych, a pracodawca nie posiada pracy, którą osoba niepełnosprawna mogłaby wykonywać bez szkody dla zdrowia, lub jeżeli osoba niepełnosprawna odmawia przeniesienia na inną pracę, wówczas pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę (umowę).

W przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników art. 45 Kodeksu pracy stanowi, że preferencyjne prawo do pozostania w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy. Osoby niepełnosprawne pracujące w organizacjach szkoleniowych i produkcyjnych stowarzyszeń osób niepełnosprawnych, a także w warsztatach i obszarach korzystania z pracy osób niepełnosprawnych w innych organizacjach mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Po drugie, jeśli w innych organizacjach (nie stworzonych specjalnie do pracy osób niepełnosprawnych) nastąpi redukcja liczby lub personelu pracowników, to przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach to niepełnosprawni mają pierwszeństwo w pozostaniu w pracy.

3.5 Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest częścią normalnego czasu pracy.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin norma dotycząca czasu codziennej pracy, ustalona w wewnętrznych przepisach pracy lub harmonogramie pracy pracodawcy, ulega skróceniu (na przykład zamiast 8 godzin pracy ustala się 7-godzinny dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracownika).

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba dni roboczych w tygodniu ulega zmniejszeniu (przykładowo pracownik pracuje tylko 2 dni zamiast 5 dni roboczych w 5-dniowym tygodniu pracy lub pracuje 5 dni zamiast 6 dni roboczych w 6-dniowy tydzień pracy).

o jednoczesne zmniejszenie norm dotyczących czasu pracy dobowej i liczby dni pracy w tygodniu.

Artykuł 289 Kodeksu pracy nie przewiduje prawa, ale obowiązek pracodawcy ustalenia pracownikowi wymiaru czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Godziny pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane są w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później (art. 118 Kodeksu pracy).

Pracodawca jest obowiązany ustalić tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy:

Na wniosek kobiety w ciąży, kobiety posiadającej dziecko do lat czternastu (w tym także pozostające pod jej opieką);

Pracownik opiekujący się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

Dla osób niepełnosprawnych zgodnie z indywidualnymi programami rehabilitacyjnymi;

Przy zatrudnianiu na pół etatu;

Przejście na pracę w niepełnym wymiarze godzin w okresie zatrudnienia jest formalizowane w drodze zarządzenia (instrukcji). Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się dla pracownika z żadnymi ograniczeniami w zakresie wymiaru urlopu, obliczania stażu pracy i innych uprawnień pracowniczych.

Kwestię pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje art. 118 Kodeksu pracy rozdział 10 oraz w art. 289-291 rozdz. 22 TK. Podział zagadnień przez ustawodawcę na poszczególne rozdziały Kodeksu pracy, przy ujednoliceniu przedmiotu regulacji prawnej, powodował konieczność pewnego powielania przepisów regulacyjnych, co nie może być uznane za uzasadnione i komplikuje ustawodawstwo, jego rozumienie i stosowanie.

3.6 Pracownicy tymczasowi

Pracowników zatrudnionych na okres do dwóch miesięcy uważa się za tymczasowych i zastępujących czasowo nieobecnego pracownika, który zachowa swoje miejsce pracy (stanowisko) przez okres do czterech miesięcy. Cechami charakteryzującymi umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym są:

§ umowa o pracę na czas określony, nie dłuższy niż 2 miesiące;

§ okres obowiązywania umowy o pracę nie powinien przekraczać 4 miesięcy, jednak tylko w przypadku zastępstwa czasowo nieobecnego pracownika, który zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko).

Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym musi wskazywać czas, na jaki jest zawierana oraz warunek dotyczący tymczasowego charakteru pracy. Jeżeli warunek ten nie jest spełniony, umowa nie może zostać uznana za umowę zawartą z pracownikiem tymczasowym i nie będą miały do ​​niej zastosowania przepisy rozdziału 23 Kodeksu pracy. Przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych jako pracownicy tymczasowi nie przeprowadza się testu wstępnego.

Przyczyny (okoliczności), które przesądzają o konieczności zawarcia umowy o pracę w celu pracy tymczasowej, nie są określone przez prawo. Mogą być bardzo różne: od konieczności zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko), po likwidację skutków wypadku lub klęski żywiołowej. Niezależnie od minimalnego okresu, na jaki zostaje zatrudniony pracownik tymczasowy, należy z nim zawrzeć umowę o pracę. Oznacza to, że zarówno obowiązkowe, jak i dodatkowe warunki uzgodnione przez strony umowy nie powinny pogarszać sytuacji pracownika tymczasowego w porównaniu z normami Kodeksu pracy.

3.7 Pracownicy sezonowi

Artykuł 299 Kodeksu pracy Republiki Białorusi uznaje pracowników sezonowych zatrudnionych przy pracy, która ze względu na warunki naturalne i klimatyczne nie jest wykonywana przez cały rok, ale przez określony okres (sezon) nieprzekraczający sześciu miesięcy.

Wykaz pracy sezonowej został zatwierdzony Uchwałą Ministra Pracy Republiki Białorusi z dnia 14 kwietnia 2000 r. nr 56. Podany wykaz ma charakter obowiązkowy i wyczerpujący dla pracodawców i nie może być rozszerzany ani samodzielnie, ani na podstawie zbiorowego umowa (umowa).

Umowę o pracę przy pracy sezonowej zawiera się na czas nie dłuższy niż sezon. Nie ma żadnego testu wstępnego dla pracowników sezonowych. Warunki dotyczące sezonowego charakteru pracy muszą być określone w umowie o pracę.

Pracownicy sezonowi mogą rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek zawiadamiając pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem lub z innej przyczyny zgodnej z prawem:

Zawieszenie pracy na okres dłuższy niż dwa tygodnie ze względów produkcyjnych lub zmniejszenia wymiaru pracy przez pracodawcę;

Nieobecność pracownika sezonowego w pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy nieprzerwanie przez okres dłuższy niż miesiąc;

Naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy, układów zbiorowych i umów o pracę.

Odprawy dla pracowników sezonowych wypłacane są w wysokości jednotygodniowego przeciętnego wynagrodzenia, a w przypadku poboru do służby wojskowej – w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia.

4. Specyfika regulacji pracy pracowników w związku z charakterem i warunkami wykonywanej pracy

4.1 Osoby pracujące w domu

Praca domowa, biorąc pod uwagę elastyczność jej organizacji i dodatkowe możliwości generowania dochodu, stwarza szansę na aktywność zawodową osobom, które zmuszone są do pozostania w domu z różnych powodów subiektywnego charakteru domu.

Pojęcie „pracownika chałupniczego” definiuje art. 304 Kodeksu pracy: „Za osobę pracującą chałupniczo uważa się osobę, która zawarła z pracodawcą umowę o pracę w celu wykonywania pracy w domu pracą własną przy użyciu materiałów, sprzętu, narzędzi, mechanizmów, urządzeń lub przydzielonych przez pracodawcę lub zakupionych na koszt pracodawcy.

Cechy tej umowy o pracę są następujące:

1) osoby pracujące chałupniczo wykonują pracę osobistą w domu;

2) pracę w domu można wykonywać z materiałów oraz przy użyciu sprzętu, narzędzi, mechanizmów i urządzeń dostarczonych przez pracodawcę lub zakupionych na jego koszt;

3) pracodawca ma prawo zezwolić osobom pracującym chałupniczo na wytwarzanie wyrobów dla przedsiębiorstwa z własnych materiałów i przy użyciu osobistych mechanizmów i narzędzi. W takim przypadku wykaz rodzajów materiałów własnych i liczbę wytworzonych z nich produktów, a także tryb dostarczania surowców i materiałów zatwierdza pracodawca lub układ zbiorowy.

Ustawodawca, chcąc chronić interesy niektórych kategorii obywateli, ustalił wykaz osób, którym przysługuje preferencyjne prawo do zawarcia umowy o pracę w celu wykonywania pracy z domu:

Kobiety z dziećmi do lat 16 (dzieci niepełnosprawne do lat 18);

Osoby niepełnosprawne i renciści (niezależnie od rodzaju przyznanej renty);

Osobom o ograniczonej zdolności do pracy, którym zgodnie z ustaloną procedurą zaleca się pracę w domu;

Osoby opiekujące się osobami niepełnosprawnymi lub długotrwale chorymi członkami rodziny wymagającymi opieki ze względów zdrowotnych;

Osoby zatrudnione na stanowiskach o sezonowym charakterze produkcji (w okresie pozasezonowym), a także kształcące się w trybie stacjonarnym;

Osoby, które z przyczyn obiektywnych nie mogą zostać zatrudnione bezpośrednio przy produkcji na danym obszarze.

Głównym kryterium ustalenia statusu osoby pracującej w domu jest istnienie prawa do lokalu - „domu”, w którym wykonywana jest praca. Oznacza to, że musi należeć do pracownika, a nie pracodawcy. W przypadku zmiany miejsca zamieszkania (pracy) chałupnika konieczna jest zmiana umowy o pracę.

Badanie warunków życia osób, które wyraziły chęć pracy w domu, przeprowadza pracodawca przy udziale przedstawicieli nadzoru sanitarno-epidemiologicznego i przeciwpożarowego.

Specyfika pracy osób pracujących chałupni pod względem reżimu pracy i odpoczynku polega na tym, że wewnętrzne przepisy pracy (rozpoczęcie i zakończenie pracy, czas i czas trwania przerw na odpoczynek i posiłki, weekendy i święta) nie mają zastosowania do takich pracowników ze względu na niemożność kontrolowania strony pracodawcy.

Zgodnie z art. 306 Kodeksu pracy pracodawca udostępnia osobom pracującym chałupniczo do bezpłatnego użytku narzędzia, sprzęt, mechanizmy i urządzenia oraz terminowo je naprawia. Jeżeli osoba pracująca chałupni korzysta z własnych narzędzi, sprzętu, maszyn i urządzeń, otrzymuje wynagrodzenie za ich zużycie (amortyzację). Umowa o pracę z chałupnikiem zawiera następujące dodatkowe warunki: tryb i warunki dostarczania surowców, materiałów, płatności za wytworzone produkty, zwrot kosztów materiałów (jeżeli produkty zostały wykonane z materiałów własnych) oraz eksport gotowych produktów.

Wynagrodzenie osób pracujących chałupniczo może być ustalane w oparciu o czas, stawkę akordową lub inny system wynagrodzeń. Pracodawca ma prawo ustalać standardy produkcji osób pracujących chałupniczo w oparciu o szczególne warunki wykonywania pracy w domu.

Należy ocenić możliwość normalnej aktywności życiowej zarówno samego pracownika, jak i członków jego rodziny oraz zapewnić osobom pracującym w domu rodzaje pracy, które nie stwarzają niedogodności dla sąsiadów. Uregulowanie zidentyfikowanych kwestii w prawie pracy wyeliminuje pewne trudności egzekwowania prawa i pozwoli na szersze wykorzystanie tak elastycznej formy zatrudnienia, jaką jest praca w domu.

4.2 Pracownicy domowi

Specyfika regulacji pracy pracowników domowych zawarta jest w rozdziale 26 Kodeksu pracy.

Pracownicy domowi to osoby, które na podstawie umowy o pracę wykonują pracę w gospodarstwie domowym obywateli, zapewniając im pomoc techniczną w zakresie działalności literackiej i innej działalności twórczej oraz innego rodzaju usług przewidzianych przez prawo.

Pracodawcy – osoby fizyczne – dzielą się na dwie grupy:

v obywatele, którzy zatrudniają pracowników na podstawie umów w celu zaspokajania ich osobistych potrzeb domowych (na przykład sekretarki, kierowcy, opiekunowie chorych członków rodziny, nianie itp.). W takim przypadku pracodawcą może być każdy zdolny obywatel posiadający środki na wypłatę wynagrodzenia.

v pracodawcy – osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą nie posiadające osobowości prawnej.

Umowę o pracę z pracownikami domowymi zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony, na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy. Jeżeli praca ma charakter krótkotrwały (łącznie do 10 dni w miesiącu), nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę z pracownikiem domowym. Tydzień pracy nie może przekraczać 40 godzin. Zawierając umowę o pracę, normę tę można obniżyć, ale nie zwiększyć.

Artykuł 309 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek nie tylko sporządzenia pisemnej umowy o pracę, ale także zarejestrowania jej w lokalnym organie wykonawczym nie później niż w terminie siedmiu dni od jej podpisania przez strony. Umowy o pracę zwracane są pracodawcy i pracownikowi za podpisem, trzecia pozostaje w organie rejestracyjnym. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami domowymi może nastąpić za zgodą stron z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia.

Artykuł 310 Kodeksu pracy nie pozwala obywatelom na zawieranie umowy o pracę w zakresie pracy w domu z osobami blisko spokrewnionymi lub z nimi spokrewnionymi (rodzicami, małżonkami, braćmi, siostrami, synami, córkami, a także braćmi, siostrami, rodzicami i dzieci małżonków).

5. Pracownicy niektórych sektorów gospodarki i niektórych zawodów

Zróżnicowanie branżowe należy rozumieć jako różnice w regulacji pracy pracowników w zależności od specyfiki branży, nie tylko w produkcji, ale także w innych obszarach aktywności zawodowej, takich jak edukacja, nauka, kultura i inne.

Celem zróżnicowania branżowego jest prawna regulacja stosunków pracy ze względu na cechy pracy w branży, przy zachowaniu jedności i zasad prawa pracy. Zróżnicowanie branż opiera się na różnicach w warunkach pracy pracowników w wiodących zawodach. Zawody te mogą być jednorodne w różnych branżach i charakterystyczne dla każdej branży. Jednocześnie różnice nie są charakterystyczne dla wszystkich pracowników danej branży, a jedynie tych, których zawody i stanowiska są kluczowe w związku z główną działalnością organizacji i głównymi rodzajami pracy.

Zróżnicowanie sektorowe jest konsekwencją zespołu współzależnych czynników, do których zaliczają się różnice w warunkach i charakterze pracy w sektorach gospodarki rynkowej i kultury, specyfika głównych rodzajów pracy itp. Ciężka praca lub szkodliwe warunki pracy wymagają przyjęcie standardów właściwej regulacji czasu pracy i odpoczynku, wynagrodzenia i ochrony pracy.

Specyfika charakteru pracy, złożoność pracy i zwiększona odpowiedzialność niektórych rodzajów działalności zawodowej wyjaśniają specjalne wymagania dotyczące kwalifikacji i innych cech biznesowych pracowników, które są zapisane w specjalnych zasadach dotyczących zatrudniania w drodze wyborów, konkurencji itp. i (lub) zwolnień (w sferze kultury, edukacji, opieki zdrowotnej). W niektórych przypadkach zwiększone są wymagania dotyczące dyscypliny i odpowiedzialności, na przykład wśród pracowników lotnictwa, kolei i innych rodzajów transportu.

6. Pracownicy biorący udział w likwidacji skutków katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu oraz osoby im równorzędne

Obywatele Republiki Białorusi, którzy ucierpieli w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu lub innych wypadków radiacyjnych, mają prawo do świadczeń za szkody wyrządzone na ich życiu i zdrowiu w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu oraz innych wypadków radiacyjnych, w w sposób i na warunkach określonych w Ustawie Republiki Białorusi z dnia 6 stycznia 2009 r. nr 9-Z „W sprawie ochrony socjalnej obywateli dotkniętych katastrofą w elektrowni jądrowej w Czarnobylu oraz innymi awariami radiacyjnymi”.

Do obywateli dotkniętych katastrofą w elektrowni jądrowej w Czarnobylu i innymi wypadkami radiacyjnymi zaliczają się:

Uczestnicy likwidacji skutków katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu i innych wypadków radiacyjnych;

Ludność dotknięta katastrofą w elektrowni jądrowej w Czarnobylu i innymi awariami radiacyjnymi.

Obywatele, którzy zachorowali i cierpieli na chorobę popromienną, osoby niepełnosprawne w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu, innych wypadków radiacyjnych, a także obywatele, którzy brali udział w pracach nad usunięciem skutków katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu zakład, posiadają następujące świadczenia w zakresie stosunków pracy:

Prawo do korzystania z urlopu pracowniczego w okresie letnim lub w innym dogodnym dla nich terminie, a także do bezpłatnego urlopu socjalnego przez 14 dni kalendarzowych w roku;

Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników o jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach;

Jeżeli kontynuacja pracy w dotychczasowym miejscu pracy nie jest możliwa, najpierw zapewnia się im inną pracę lub podejmuje się działania mające na celu zatrudnienie ich w innej organizacji.

7. Pracownicy mieszkający (pracujący) w obszarach skażenia promieniotwórczego

Dla pracowników pracujących w strefie ewakuacyjnej (wyłączonej), w tym także tymczasowo przydzielonych lub wysłanych w celach służbowych, ustala się:

1. 35-godzinny tydzień pracy;

2. Zwiększona dieta dzienna dla osób tymczasowo oddelegowanych lub podróżujących służbowo.

Długość urlopu głównego dla pracowników pracujących na obszarze skażenia promieniotwórczego w priorytetowej strefie przesiedlenia, późniejszej strefie przesiedlenia oraz strefie z prawem do przesiedlenia znajduje odzwierciedlenie w Uchwale Rady Ministrów Republiki Białorusi z dnia stycznia 24.2008 nr 100 „W sprawie udzielenia urlopu podstawowego trwającego dłużej niż 24 dni kalendarzowe” , jeżeli jest zainstalowany

· wykaz organizacji i stanowisk kadry nauczycielskiej, których główny wymiar urlopu przekracza 24 dni kalendarzowe;

Ustalono, że urlop zasadniczy trwający dłużej niż 24 dni kalendarzowe udzielany jest na warunkach określonych w Kodeksie pracy Republiki Białoruś, a pracownikom zawodowych służb ratowniczych dodatkowo pod warunkiem posiadania uprawnień do wykonywania czynności ratowniczych akcji ratowniczej w sposób przewidziany przepisami prawa.

Osoby stale zamieszkujące na terytorium skażenia radioaktywnego w strefie późniejszego przesiedlenia oraz w strefie z prawem do przesiedlenia, po przesiedleniu, mają prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia dla pracodawcy, pierwszeństwo zatrudnienia w nowym miejscu miejsca zamieszkania, biorąc pod uwagę zawód i kwalifikacje.

Podobne dokumenty

Pojęcie jedności i zróżnicowania prawnej regulacji pracy. Specyfika regulacji pracy pracownika, określona przez cechy jego osobowości i ogólny stan prawny. Specyfika regulacji pracy pracowników z uwzględnieniem ich warunków pracy.

praca magisterska, dodana 18.08.2017


Istota i cele prawnej regulacji pracy w Republice Białorusi. Specyfika przepisów pracy dla młodzieży, osób niepełnosprawnych, kierowników organizacji, kobiet i pracowników mających obowiązki rodzinne. Specyfika regulacji pracy osób pracujących chałupniczo.

praca na kursie, dodano 19.02.2011


Metody prawnej regulacji pracy. Połączenie scentralizowanej i lokalnej regulacji stosunków społecznych. Jedność i zróżnicowanie regulacji prawnych. Umowny charakter pracy. Spory zbiorowe pracy, tryb do rozpatrzenia.

prezentacja, dodano 05.03.2015


Specyfika regulacji pracy pracowników pracujących dla pracodawców - osób fizycznych. Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji. Wydatki zwracane pracownikowi w związku z podróżą służbową.

test, dodano 29.10.2014


Istota, koncepcja i historia rozwoju ustawodawstwa dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Treść umowy o pracę, tryb jej zawierania i rozwiązywania. Cechy prawnych regulacji czasu pracy i czasu odpoczynku. Wynagrodzenie: gwarancje i rekompensata.

praca magisterska, dodana 12.06.2013


Metody prawnej regulacji pracy. Jedność i zróżnicowanie prawnych regulacji pracy. Pojęcie i istota stosunków prawnych w prawie pracy. Rodzaje stosunków prawnych z zakresu prawa pracy. Organizacyjne i zarządcze stosunki prawne w sferze pracy.

praca na kursie, dodano 16.01.2011


Badanie cech przepisów pracy - norm ograniczających stosowanie zasad ogólnych lub zapewniających dodatkowe zasady dla niektórych kategorii pracowników, na przykład dla osób mających obowiązki rodzinne; osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy.

streszczenie, dodano 19.04.2010


Podstawy zawarcia umowy o pracę na czas określony. Cechy regulacji pracy szefa organizacji, urzędników służby cywilnej, pracowników sezonowych i tymczasowych. Gwarancje i odszkodowania dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy iw systemie rotacyjnym.

test, dodano 30.11.2010


Prawo do pracy i wolność pracy. Specjalny reżim prawny regulujący pracę kobiet i osób mających obowiązki rodzinne. Wdrożenie zasad prawa pracy jako warunek konieczny jego dalszego rozwoju. Dyskryminacja w pracy i zawodzie w Federacji Rosyjskiej.

Zasada jedności i zróżnicowania regulacji prawnych stosunków pracy

Zasada jedności i zróżnicowania prawnych regulacji stosunków pracy jest jedną z najstarszych zasad prawa pracy. Zasada ta, jak sama nazwa wskazuje, implikuje podwójny cel: ustanowienie jednolitych, identycznych warunków pracy dla wszystkich pracowników i jednocześnie zróżnicowanie warunków pracy dla niektórych kategorii pracowników w określonych okolicznościach.

Prawo przewiduje stosowanie tej samej skali wobec różnych osób. Dlatego też prawo pracy, ustanawiając w swoich normach jednolite dla wszystkich pracowników zasady przyjmowania i zwalniania z pracy, czasu pracy i odpoczynku, wynagradzania, dyscypliny pracy i ochrony pracy, zapewnia wszystkim obywatelom sprawiedliwe i równe możliwości zarabiania na życie poprzez pracę, praca .

Jedność regulacji prawnych stosunków pracy oznacza, że ​​standardy prawa pracy ustanawiają wysoki poziom warunków pracy, których muszą przestrzegać wszyscy pracodawcy zatrudniający pracowników na podstawie umowy o pracę.

Takie jednolite standardy dotyczą stosunków pracy pomiędzy pracownikami przedsiębiorstw państwowych, instytucjami, organizacjami, pracownikami przedsiębiorstw prywatnych i zbiorowych, a także osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę dla osób fizycznych (pracodawcy).

Jedność regulacji prawnych zapewniają przede wszystkim normy na poziomie scentralizowanym. W szczególności są to normy Kodeksu pracy Ukrainy, które mają charakter ogólny, a także normy ustaw specjalnych „O wynagrodzeniach” z dnia 24 marca 1995 r. Nr 108/95-VR, „O umowach zbiorowych i porozumienia”, „W sprawie trybu rozwiązywania sporów zbiorowych (konfliktów)” z dnia 3 marca 1998 r. nr 137/98-VR itp.

Równie ważną rolę w ustalaniu jednolitych zasad korzystania z pracy najemnej odgrywają regulaminy, jeżeli są uchwalane zgodnie z ogólnymi wymogami niektórych ustaw Ukrainy. Takimi regulaminami mogą być uchwały Gabinetu Ministrów Ukrainy, a także akty Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Ukrainy. Na przykład „Instrukcja dotycząca sposobu prowadzenia dokumentacji pracy pracowników” została zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Ukrainy, Ministerstwa Sprawiedliwości Ukrainy, Ministerstwa Ochrony Socjalnej Ukrainy z dnia 29 lipca 1993 r. nr 58 .

I nie tylko przepisy ustawowe i wykonawcze zapewniają jedność regulacji prawnych stosunków pracy pracowników na Ukrainie. W ostatnim czasie zaczęto przyjmować jednolite zasady w zakresie stosunków pracy na poziomie kontraktowym. Mówimy przede wszystkim o Umowie Ogólnej zawartej na zasadzie trójstronnej pomiędzy Gabinetem Ministrów Ukrainy, stowarzyszeniami pracodawców i stowarzyszeniami związków zawodowych Ukrainy. Postanowienia Umowy obowiązują bezpośrednio i dotyczą wszystkich podmiotów, niezależnie od formy własności i prowadzonej działalności, w zakresie stron, które podpisały Umowę Generalną.

Jednocześnie prawo pracy nie może nie uwzględniać obiektywnych okoliczności określonych specyfiką branż, cech zawodowych, płci, wieku pracowników, lokalizacji przedsiębiorstw itp., które wymagają specjalnego podejścia do prawnego zapewniania warunków pracy . Wszystkie te okoliczności ostatecznie prowadzą do naruszenia jednolitych zasad korzystania z pracy i wymagają wydania przepisów szczególnych, dostosowujących ogólne regulacje prawne do konkretnych warunków pracy.

W literaturze prawniczej z zakresu prawa pracy definiuje się trzy obszary zróżnicowania, które zależą od: 1) charakteru i cech produkcji (zróżnicowanie sektorowe, międzysektorowe i lokalne), 2) płci, wieku i innych cech pracowników (zróżnicowanie subiektywne); 3) lokalizacja przedsiębiorstw, instytucji, organizacji (zróżnicowanie terytorialne).

Wszystkie te trzy czynniki determinują przyjęcie specjalnych norm regulujących specyfikę stosunków pracy urzędników służby cywilnej, sędziów, prokuratorów, pracowników medycznych, wychowawców, osób poniżej pełnoletności, kobiet, osób niepełnosprawnych, pracowników łączących pracę ze szkoleniem itp. Zróżnicowanie jest zapewniona zarówno poprzez uchwalanie regulacji na poziomie ustaw, regulaminów, w tym aktów resortowych, jak i poprzez lokalne tworzenie normatywnych. Jednocześnie najbardziej optymalnym połączeniem tego, co ogólne i szczegółowe, w celu zapewnienia jedności i zróżnicowania regulacji prawnych wykorzystujących normy lokalne, jest opracowanie i przyjęcie wzorcowych lub standardowych przepisów jako podstawy lokalnego stanowienia prawa.

Zasada zróżnicowania regulacji prawnych nie stoi w sprzeczności z tym, co głosi art. 21 Kodeksu pracy Ukrainy do zasady równości praw pracowniczych wszystkich obywateli bez względu na pochodzenie, status społeczny i majątkowy, rasę i narodowość, płeć, język, poglądy polityczne, przekonania religijne, rodzaj i charakter wykonywanej pracy, miejsce wykonywania pracy zamieszkania i inne okoliczności. Specjalne normy przyjęte w celu zapewnienia zróżnicowanego podejścia do regulacji stosunków pracy niektórych kategorii pracowników wcale nie przewidują stworzenia dla nich jakichkolwiek preferencyjnych warunków pracy ani zapewnienia im dodatkowych przywilejów. Mają one na celu przede wszystkim osiągnięcie równowagi gwarancji praw pracowniczych dla niektórych kategorii pracowników, zgodnie z ich warunkami pracy.

Aby to osiągnąć, prawo pracy przewiduje ustanowienie zróżnicowanych zasad regulacji stosunków pracy na poziomie legislacyjnym. Tak, art. 7 Kodeksu pracy Ukrainy wskazuje, że specyfika przepisów pracy dla osób pracujących na obszarach o szczególnych naturalnych warunkach geograficznych i geologicznych oraz warunkach zwiększonego zagrożenia zdrowotnego, pracowników tymczasowych i sezonowych, a także pracowników wykonujących pracę na rzecz osób fizycznych na podstawie umowy o pracę, jest ustanowione przez prawo. Tym samym ustawodawca wyklucza w tym przypadku różnicowanie warunków pracy tych pracowników według standardów resortowych lub lokalnych.

Zasady jedności i zróżnicowania regulacji prawnej stosunków pracy są jedną z charakterystycznych cech nie tylko prawa pracy Ukrainy, ale także innych państw, mimo że dla wielu z nich prawo pracy jest uważane za odrębną instytucję prawa pracy. prawo cywilne (prywatne).

Zasada uznawania za nielegalne postanowień umów o pracę pogarszających sytuację prawną pracowników

Ostatnią na liście zasad prawa pracy jest zasada uznawania za nielegalne takich warunków umów o pracę, które pogarszają status prawny pracowników w stosunkach pracy w porównaniu z warunkami normatywnie ustalonymi. Jest to ściśle powiązane z poprzednimi zasadami i polega na tym, że normy te – gwarancje, standardy państwowe w zakresie regulacji stosunków pracy, określone na poziomie państwa, w żadnym wypadku nie powinny ulegać pogorszeniu przy ustalaniu warunków pracy na poziomie sektorowym, regionalnym i poziomie lokalnym.

Termin umowy o pracę należy rozpatrywać w szerokim znaczeniu. Mogą to być albo umowy w dosłownym tego słowa znaczeniu (o pracę, układ zbiorowy, pełna odpowiedzialność finansowa), wyrażone w formie samej umowy, albo porozumienia dotyczące warunków pracy (okres próbny, przeniesienie lub przeniesienie pracownika, założenie firmy). praca na pół etatu itp.).

Ponadto zasada ta ma zastosowanie również do aktów prawa lokalnego, które przyjmowane są w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcą a wybranym organem podstawowej organizacji związkowej lub innym organem upoważnionym przez pracowników. Ponadto oczywiste jest, że akty o charakterze lokalnym, uchwalane samodzielnie przez pracodawcę lub (jak to obecnie przewiduje „Wewnętrzny Regulamin Pracy”) zatwierdzane przez kolektyw pracy, należy uznać za nielegalne również w części zawierającej normy, które pogorszyć sytuację pracowników w porównaniu z ustawodawstwem Ukrainy.

Obecność tej zasady jest ważną gwarancją praw pracowniczych pracowników najemnych (co jest szczególnie odczuwalne w kontekście przejścia do stosunków rynkowych) i powstawania prywatnej przedsiębiorczości na Ukrainie i nie jest tajemnicą, że zdarzają się przypadki, gdy prywatni przedsiębiorcy, aby osiągnąć zysk, starają się nie stosować pracowników najemnych do ogólnych wymagań prawa pracy, pogarszając jednocześnie prawa obywateli. Takie umowy o pracę należy uznać za nieważne w zakresie, w jakim są sprzeczne z obowiązującym prawem pracy.

Prawo pracy Ukrainy nie zawiera szczególnych zasad, zgodnie z którymi warunki umów o pracę pogarszające sytuację pracowników powinny być uznawane za nieważne. Dlatego często ochrona naruszonych praw pracowniczych jest niemożliwa. I dopiero w przypadku zwrócenia się do komisji rozjemczej lub sądu pracowniczego przez pracownika, który uważa, że ​​pracodawca narusza jego prawa pracownicze, otwiera to możliwość oceny stanu umowy o pracę i unieważnienia jej warunków pogarszających prawa pracownika jako uczestnika stosunków pracy. Jednakże odwołanie się do organów rozpatrujących spory pracownicze następuje głównie w przypadku nielegalnego zwolnienia pracownika z pracy, przeniesienia bez jego zgody na inną pracę, niewypłacenia wynagrodzenia lub nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Jeśli chodzi o skargę o uznanie niektórych warunków umowy o pracę za nieważną, praktyka orzecznicza nie jest tu zbyt bogata.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje równość praw i wolności człowieka i obywatela. W prawie pracy wyraża się to zasadą równości praw i szans pracowników (art. 2 Kodeksu pracy). Zasada ta leży u podstaw osobowości prawnej pracy, która jest taka sama dla wszystkich obywateli, niezależnie od wieku, płci, narodowości, rasy i innych cech.

Równość jako zasadę promującą jedność prawa pracy zapewniają także ogólne podstawy powstawania, zmiany i ustania stosunków pracy.

Jednocześnie prawo pracy reguluje stosunki pracy różnych kategorii obywateli, różniących się cechami zawodowymi, wiekowymi, fizjologicznymi, społecznymi, osobistymi i innymi, które wymagają szczególnej regulacji, co powoduje konieczność zróżnicowania prawa pracy. Co więcej, to właśnie to zróżnicowanie zapewnia prawdziwą równość.

W nauce prawa pracy wszystkie przesłanki decydujące o zróżnicowaniu prawa pracy dzieli się zwykle na dwie grupy261. Do pierwszej zalicza się przesłanki określone przez obiektywne czynniki charakteryzujące miejsce i warunki pracy (szkodliwość i dotkliwość produkcji, szczególne warunki temperaturowe i zwiększoną intensywność pracy, wymagającą większego stresu fizycznego lub nerwowego pracownika, niesprzyjające warunki klimatyczne, oddalenie lokalizacji przedsiębiorstwa , podróżniczy charakter pracy itp.). Cechy te znajdują odzwierciedlenie w regulacji czasu pracy i odpoczynku, ochronie pracy i innych instytucjach.

Druga grupa podstaw zróżnicowania charakteryzuje obywateli wchodzących w stosunki pracy (zróżnicowanie subiektywne), tj. Uwzględnia się płeć, wiek i cechy fizjologiczne pracownika, jego stan zdrowia oraz charakter stosunku pracy między pracownikiem a przedsiębiorstwem. Okoliczności te determinują specyfikę regulacji pracy kobiet, młodzieży, osób niepełnosprawnych, emerytów, innymi słowy, subiektywne zróżnicowanie określa zastosowanie norm prawnych do różnych podmiotów nie ze względu na wykonywanie ich obowiązków pracowniczych w określonych warunkach, ale ze względu na szczególne właściwości, które je charakteryzują.

Ustalanie szczegółów regulacji prawnej pracy niektórych kategorii pracowników należy do kompetencji organów rządu federalnego (art. 6 kodeksu pracy). Funkcje takie zostały opisane w pkt. XII Kodeks pracy. Najważniejsze z nich zostaną omówione w kolejnych akapitach.

Więcej na ten temat § 1. Pojęcie jedności i zróżnicowania prawnych regulacji pracy:

1. § 1. Pojęcie jedności i zróżnicowania prawnej regulacji pracy
2. 2.1. Mechanizm regulacji prawnej public relations w zakresie szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia urzędników służby cywilnej
3. § 1. Pojęcie, historyczne i teoretyczno-prawne przesłanki powstania i rozwoju społeczeństwa obywatelskiego
4. § 3. ZRÓŻNICOWANIE METODY WEDŁUG PODMIOTÓW I OBSZARÓW RELACJI
5. ROZDZIAŁ I Podstawy teoretyczne badania mechanizmu regulacji prawa karnego
6. ROZDZIAŁ 9. Państwo i prawo radzieckie w październiku 1917 - 1953. Ogólna charakterystyka państwa i polityki prawnej bolszewików w latach 1917-1953.

Podstawowe zasady prawa pracy (gałąź prawa i jej instytucje prawne).

Zadania

Funkcje

Cele

Cele, zadania i funkcje prawa pracy.

§ Ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywatelskich

§ Tworzenie korzystnych warunków pracy i ochrona przed bezrobociem

§ Ochrona praw i uzasadnionych interesów pracowników i pracodawców

§ ochronny. Tendencja biopolaryzacji funkcji ochronnej;

§ regulacyjny;

§ edukacyjny (pracodawca kształtuje zachowania pracownicze);

§ produkcja;

§ społeczny;

§ Stworzenie niezbędnych warunków prawnych do osiągnięcia optymalnej koordynacji interesów stron stosunków pracy i interesów państwa

§ Regulacja pracy i innych powiązanych stosunków według:

§ organizacja pracy i zarządzanie pracą;

§ zatrudnienie u tego pracodawcy;

§ szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio u tego pracodawcy;

§ partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie umów i porozumień zbiorowych;

§ udział pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;

§ odpowiedzialność materialna pracodawców i pracowników w zakresie pracy;

§ nadzór i kontrola (w tym kontrola związkowa) nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów o ochronie pracy) oraz innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

§ rozstrzyganie sporów pracowniczych;

§ obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Przez zasady prawa pracy należy rozumieć podstawowe zasady przewodnie (idee) zapisane w obowiązującym ustawodawstwie, wyrażające istotę norm prawa pracy oraz główne kierunki polityki państwa w zakresie prawnej regulacji public relations związanej z funkcjonowanie rynku pracy, wykorzystanie i organizacja pracy najemnej. System podstawowych zasad prawa pracy określa art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera 18 punktów, obejmujących swoim uregulowaniem prawie wszystkie aspekty stosunków pracy i bezpośrednio z nimi związane, określające treść norm odpowiednich instytucji i instytutów pedagogicznych branży. W zależności od zakresu ich działania i przeznaczenia zasad, można je według tych kryteriów pogrupować w kilka grup. Pierwsza grupa stanowią podstawowe zasady zapewniające wolność pracy, korzystanie z prawa do pracy, równość praw i szans pracowników, w tym równość szans bez jakiejkolwiek dyskryminacji w awansie w pracy, z uwzględnieniem wydajności pracy, kwalifikacji i stażu pracy, jak również jak również prawo do szkolenia zawodowego i przekwalifikowania się. Sąsiadujące z nim druga grupa zasad- zakazy działań utrudniających realizację zasad zaliczanych do pierwszej grupy - zakazu pracy przymusowej i dyskryminacji w świecie pracy. Do trzeciej grupy Należy uwzględnić podstawowe zasady zapewniające prawo do godziwych warunków pracy:
1) prawo do godziwych warunków pracy, w tym prawo do warunków spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, prawo do odpoczynku, w tym ograniczenia czasu pracy, zapewnienie odpoczynku dobowego, weekendów i świąt, corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego;
2) prawo do godziwej płacy, zapewniającej człowiekowi i rodzinie godne życie, nie niższej niż minimalna kwota ustalona w ustawie federalnej.

Czwarta grupałączy w sobie podstawowe zasady zapewniające zasady demokratyczne w regulacji pracy i bezpośrednio z nią powiązanych stosunków oraz w zarządzaniu pracą: 1) prawo pracowników do udziału w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych przez ustawę 2) prawo do partycypacji; pracowników, pracodawców i ich stowarzyszeń w zakresie umownej regulacji pracy i stosunków bezpośrednio z nią powiązanych;
Piąta grupa składa się z zasad, zapewniające ochronę praw i interesów podmiotów stosunków pracy i bezpośrednio z nimi związanych: 1) prawo pracowników i pracodawców do zrzeszania się w celu ochrony swoich interesów, w tym prawo pracowników do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych oraz prawo pokrewne pracodawców; 2) ustanowienie gwarancji państwowych zapewniających uznanie, przestrzeganie i ochronę praw pracowników i pracodawców, wprowadzenie państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem, zapewniających każdemu prawo do ochrony przez państwo jego praw oraz wolności, w tym przed sądem; 3) prawo do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawo do strajku w trybie określonym w ustawie federalnej.
Wreszcie , szósta grupa zasad podstawowych tworzą wzajemnie powiązane uprawnienia stron, mające na celu zapewnienie faktycznego wykonywania obowiązków pracowniczych nie tylko pracownikom, ale także pracodawcom: 1) prawo pracodawcy do żądania od pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych oraz obowiązek dbałości o majątek pracodawcy;
2) prawo pracowników do żądania od pracodawcy wykonywania obowiązków wobec pracowników, przestrzegania przepisów prawa pracy oraz innych przepisów zawierających normy prawa pracy, w tym prawo przedstawicieli pracowników do sprawowania publicznej kontroli przestrzegania prawa pracy, warunki układy zbiorowe i porozumienia oraz inne akty zawierające normy prawa pracy.

Zróżnicowanie prawnej regulacji pracy (tj. różnica) wyraża się w przepisach szczególnych, mających zastosowanie tylko do niektórych pracowników, i jest realizowane przez ustawodawcę, uwzględniając jego podstawy w normach prawnych. Takimi podstawami zróżnicowania tworzącymi specjalne normy (korzyści, ograniczenia, dostosowania) są:

– szkodliwość i surowość warunków pracy;

– warunki klimatyczne Dalekiej Północy i im podobnych miejsc;

– podstawy subiektywne: cechy fizjologiczne ciała kobiety (jego rola matczyna), a także rola społeczna samotnej matki (samotny ojciec), cechy psychofizjologiczne kruchego organizmu i charakter nastolatka, ograniczona zdolność do pracy osób niepełnosprawnych ludzie;

– specyfika krótkotrwałego powiązania pracy pracowników tymczasowych i sezonowych, specyfika powiązania pracy członków spółdzielni produkcyjnych;

– charakterystyka pracy w danej branży (zróżnicowanie branżowe), połączenie pracy ze szkoleniem;

– specyfika treści pracy i odpowiedzialny charakter pracy urzędników, sędziów, prokuratorów, specyfika i odpowiedzialność pracy pracowników branży transportowej, znaczenie i rola pracy w zarządzaniu produkcją przez organizacje liderzy.

Specjalne normy zróżnicowania prawa pracy - świadczenia pracownicze (większość z nich), normy adaptacyjne (w zróżnicowaniu sektorowym) i normy wyjątków (zgodnie ze specyfiką stosunków pracy) - pozwalają, biorąc pod uwagę określone podstawy dla wszystkich pracowników, na równi z innymi, do korzystania ze swoich podstawowych praw i obowiązków pracowniczych.

W Kodeksie pracy rozdział specjalny XII „Cechy regulacji pracy dla niektórych kategorii pracowników” poświęcony jest zróżnicowaniu prawa pracy. W sztuce. 249 rozdz. 39 „Przepisy ogólne” stanowi, że „Cechy regulacji pracy to normy, które częściowo ograniczają stosowanie zasad ogólnych w tych samych kwestiach lub zapewniają dodatkowe zasady dla niektórych kategorii pracowników”, dlatego cechy te tworzą normy szczególne-wyjątki (dla cywilnych urzędnicy, sędziowie itp.) lub normy i świadczenia (dla kobiet, nieletnich, osób niepełnosprawnych itp.). Jednocześnie w artykule nie wskazano specjalnych standardów adaptacyjnych (uwzględnienie specyfiki pracy, sektorowego zróżnicowania standardów).

Należy również wziąć pod uwagę, że Kodeks pracy w dziale XII nie wskazał wszystkich pracowników ze specyfiką prawnej regulacji ich pracy. Takie funkcje zapewniają na przykład specjalne ustawy federalne dotyczące urzędników służby cywilnej, statusu sędziów oraz rozporządzenia dotyczące prokuratury. Zróżnicowanie znajduje również odzwierciedlenie w różnych rodzajach umów o pracę, co zostanie omówione poniżej.

Należy zauważyć, że stosunki pracy we współczesnej Rosji obejmują miliony ludzi różniących się indywidualnymi cechami (mężczyźni, kobiety, nieletni, osoby niepełnosprawne, seniorzy, pracownicy różnych zawodów, specjalności i różnych sektorów rosyjskiej gospodarki). Nie można zaprzeczyć, że różnią się także warunki ich pracy (praca w normalnych warunkach, pod ziemią, w trudnych warunkach klimatycznych, w wysokich górach itp.).

Takie różnice i cechy aktywności zawodowej pracowników z pewnością należy wziąć pod uwagę przy regulacji prawnej ich warunków pracy. Osiąga się to poprzez zastosowanie metody jedności i zróżnicowania norm prawa pracy, z której wynika, że ​​normy prawne w sferze pracy dzielą się na dwie duże grupy:

1) ogólne standardy mające zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników;

2) normy szczególne, mające zastosowanie do niektórych kategorii pracowników (kobiet, młodzieży, osób zatrudnionych w określonych sektorach gospodarki, pracowników organizacji sektora publicznego, osób wykonujących pracę ciężką i niebezpieczną, pracowników tymczasowych i sezonowych itp.).

Jedność regulacji prawnej stosunków pracy polega na rozszerzeniu norm prawa pracy na wszystkich pracowników, niezależnie od rzeczywistych warunków pracy i osobowości pracownika. Jedność charakteryzuje ogólny poziom regulacji prawnej pracy, który ma zastosowanie do wszystkich pracowników. Poziom jedności określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 11).

Zróżnicowane normy prawa pracy znajdują odzwierciedlenie w postaci specjalnych rozdziałów w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład rozdział 41 „Specyfikacje regulowania pracy kobiet i osób mających obowiązki rodzinne”, rozdział 42 „Specyfikaty regulowania pracy pracowników w wieku poniżej osiemnastu lat” itp.).

Cechy prawnej regulacji warunków pracy w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników można regulować specjalnymi regulacyjnymi aktami prawnymi prawa pracy przyjmowanymi na różnych poziomach przez organy i władze rządowe.

Analiza prawa pracy pozwala na stwierdzenie, że specyficzny związek pomiędzy zróżnicowaniem norm prawa pracy dla poszczególnych kategorii pracowników sprowadza się do tego, że przepisy szczególne ustalają:

a) specjalna, w porównaniu do ogólnej, procedura zatrudniania i zwalniania;

b) cechy regulacji czasu pracy i odpoczynku, świadczenia i korzyści w wynagrodzeniu;

c) zaostrzona odpowiedzialność dyscyplinarna i finansowa pracowników oraz niektóre inne cechy.

Jedność i zróżnicowanie norm prawa pracy jest zjawiskiem złożonym i wieloaspektowym. W najbardziej ogólnej formie jedność praw i obowiązków pracowniczych przejawia się w równości praw i obowiązków uczestników stosunków społecznych opartych na umowie o pracę, niezależnie od zakresu pracy, a także w równości metod ochrony ich praw i uzasadnionych interesów. Z kolei zróżnicowanie praw i obowiązków pracowniczych zakłada ustanowienie różnic, wyjątków, preferencji i ograniczeń w prawnych regulacjach pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków niektórych kategorii pracowników.

Sam termin „zróżnicowanie” nie jest używany przez ustawodawcę, jednak różnice w prawnej regulacji stosunków pracy zawsze były nieodłącznym elementem prawa pracy.

Prawo pracy jest samodzielną gałęzią prawa rosyjskiego, stanowiącą wewnętrznie jednolity system norm prawnych regulujących pracę i inne bezpośrednio z nią powiązane stosunki.

Najważniejszą cechą współczesnego prawa pracy jest jego jedność, która opiera się na szeregu obiektywnych czynników. Jedność prawa pracy świadczy o wewnętrznym, nierozerwalnym powiązaniu całego zespołu norm regulujących stosunki społeczne w sferze pracy.

Jedność prawa pracy opiera się na jednolitych ramach prawnych - Konstytucji Federacji Rosyjskiej (art. 37). To w nim zapisane są ogólne zasady (zasady), które leżą u podstaw zasad rosyjskiego prawa pracy (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), to znaczy podstawowe zasady przewodnie wyrażające istotę norm prawa pracy i główne kierunki polityki państwa w zakresie prawnej regulacji stosunków społecznych związanych ze stosowaniem i organizacją pracy.

Jedność prawa pracy przejawia się przede wszystkim w tym, że państwo głosi wszystkim pracownikom wolność pracy, zapewnia wszystkim pracownikom prawo do płacy proporcjonalnej do ilości i jakości włożonej pracy, prawo do odpoczynku, do bezpłatnego szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego, zrzeszania się w związkach zawodowych, udziału w zarządzaniu produkcją, wsparcia finansowego na starość, a także w przypadku choroby i niepełnosprawności, prawa do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

Jedność prawa pracy przejawia się w normach mających zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników - tzw. ogólnych normach prawa pracy. Ogólne normy prawa pracy „zapewniają jedność w regulowaniu warunków pracy pracowników, niezależnie od branży pracy, cech różnych zawodów, specjalności, kwalifikacji, cech technicznej organizacji pracy oraz ekonomicznego i geograficznego położenia przedsiębiorstwa”, czyli obowiązują wszystkich pracowników, bez względu na miejsce i charakter pracy, sektor gospodarki, obszar, na którym zlokalizowana jest organizacja, warunki pracy, a także formy wynagradzania.

Prawo pracy nie tylko dotyczy wszystkich pracowników, ale także nie pozostawia bez regulacji żadnej ze znaczących grup stosunków wynikających z korzystania z ich pracy. Powstawanie, zmiana i zakończenie stosunków pracy, czasu pracy i czasu odpoczynku, dyscypliny pracy, płatności i regulacji pracy, jej ochrony i innych kwestii są rozwiązywane w ich wzajemnych powiązaniach, w oparciu o jednolite zasady prawnej regulacji pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związane.

Jedność zatem w regulacji prawnej warunków pracy nie wyklucza, a wręcz przeciwnie, zakłada możliwość wyodrębnienia z jednego systemu norm prawa pracy tych, które – jak zauważają naukowcy – w koniecznych przypadkach mają obowiązek uwzględniać i odzwierciedlać specyfikę warunków pracy pracowników, w zależności od specyfiki produkcji, rodzajów pracy, warunków naturalnych i klimatycznych oraz innych cech wykorzystania siły roboczej.

Rzeczywiście różnice w charakterze i warunkach pracy poszczególnych kategorii pracowników są na tyle specyficzne, że w sposób naturalny rodzą potrzebę ustalenia specjalnych standardów, które odzwierciedlałyby tę specyfikę. Wymóg ten w pewnym stopniu ujawnia istotny schemat polegający na oddziaływaniu prawa na podstawę, która je zrodziła. Ponadto wymóg ten jest podyktowany interesem zapewnienia legalności w zakresie regulacji pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków. I całkiem słusznie zauważa A.I. Stawcewa, że ​​„socjalna ochrona praw pracowniczych jest szczególnie konieczna na pierwszym etapie kształtowania się stosunków rynkowych, ponieważ rynek pracy nie stwarza równych szans nie tylko dla realizacji prawa do pracy, ale także dla długotrwałego istnienia powstałego stosunku pracy.”

Zadanie uwzględnienia i odzwierciedlenia specyfiki warunków pracy różnych kategorii pracowników w różnych sektorach gospodarki, a także w dziedzinie zarządzania, realizowane jest poprzez zróżnicowanie norm prawnych, co służy jako środek wdrażanie jednolitych zasad regulacji prawnej, sposób na ich konkretyzację w różnych warunkach.

Słownik Prawa Pracy definiuje pojęcie zróżnicowania w prawie pracy jako „różnice w normach prawnych uwarunkowane miejscem, warunkami pracy, statusem prawnym organizacji, z którą pracownik pozostaje w stosunku pracy, cechami płci i wieku pracownika oraz innymi czynnikami .” Łatwo zauważyć, że druga koncepcja zróżnicowania podkreśla sektorową przynależność norm prawnych, poprzez które następuje prawna regulacja stosunków pracy. Ponadto ta koncepcja zróżnicowania zapewnia jednocześnie przybliżoną listę jej podstaw - miejsce i warunki pracy, status prawny organizacji - pracodawca, cechy płci i wieku pracownika itp.

Szerszą i bardziej szczegółową definicję zróżnicowania podał F.M. Lewitujący. Zgodnie z jego definicją, przez zróżnicowanie prawa pracy należy rozumieć: podział jego norm ze względu na główne rodzaje regulowanych przez nie stosunków pracy; podział norm prawa pracy zgodnie z wewnętrzną gradacją głównych rodzajów stosunków pracy w zależności od sektora gospodarki narodowej, warunków pracy, charakteru powiązania pracowniczego z przedsiębiorstwem i innych cech pracy.

Jeszcze bardziej ogólne podejście do tej definicji wyraził I.O. Snigireva, który rozumie zróżnicowanie prawa pracy jako różnice w treści regulacji prawnych pracy pracowników i pracowników różnych kategorii według pewnych stałych cech.

Najważniejsze pozostaje w istocie tego rodzaju zróżnicowania, a mianowicie: odmienna regulacja prawna pracy pracowników w zależności od ich subiektywnych cech musi być ustalana w oparciu o takie kryteria, które są im nieodłącznie nieodłączne - płeć, wiek, stan zdrowia, obecności dzieci, a nie ze specyfiki rodzaju pracy, pracy umysłowej lub fizycznej.

Uwzględniona przez ustawodawcę charakterystyka przedmiotów pozwala na zróżnicowanie pracy odrębnych grup przedmiotów. Zatem różnice w regulacji pracy ze względu na wiek determinują trzy duże grupy: obywatele w wieku od 18 lat do emerytury; młodzież w wieku od 14 do 16 lat i od 16 do 18 lat; emeryci. Ustawodawca wyodrębnił kobiety ze względu na płeć, ustalając świadczenia z tytułu ochrony pracy oraz ciąży i porodu.

Tak. Orłowski uzasadniając obiektywną potrzebę jedności i zróżnicowania prawa pracy, zwraca szczególną uwagę na fakt, że zróżnicowanie przyczynia się do jedności prawa pracy, a jedność stwarza warunki dla zróżnicowania regulacji prawnych. Zatem nierozerwalny związek obu stron treści prawnej regulacji pracy – jedności i zróżnicowania – zakłada nie tylko nieprzeciwstawienie jednego drugiemu, ale także wymaga zapewnienia jedności poprzez zróżnicowanie i zróżnicowania przez jedność.

Podstawą zróżnicowania są czynniki obiektywne i subiektywne, które wymagają różnic w prawnej regulacji pracy. Do czynników obiektywnych zalicza się:

1) szkodliwość i surowość warunków pracy;

2) warunki klimatyczne Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych;

3) specyfikę stosunków pracy pracowników tymczasowych i sezonowych;

4) charakterystyka pracy w danej branży (metalurgia, petrochemia itp.);

5) specyfikę treści funkcji pracy i odpowiedzialny charakter pracy pracowników tymczasowych, sezonowych itp.

Czynniki subiektywne obejmują:

1) fizjologiczne cechy kobiecego ciała;

2) cechy psychofizjologiczne nieletnich;

3) cechy fizjologiczne osób z ograniczoną zdolnością do pracy (osoby niepełnosprawne);

4) wychowywanie małoletnich dzieci.

Jedność i zróżnicowanie regulacji prawnych ukazuje specyfikę metody prawa pracy.