Przykłady pracy na akord. Akordowo-progresywny system wynagradzania

System wynagradzania pracy - zestaw reguł, które określają związek między wydatkowaną pracą a rozmiarem wynagrodzenie.

Używany w budownictwie 2 kształty wynagrodzenie: praca akordowa oraz oparte na czasie.

§ Akordowa forma wynagrodzenia- płace naliczane są w zależności od ilości wykonanej pracy (wytworzonych produktów) według ustalonych stawek akordowych na jednostkę produkty wysokiej jakości w sensie fizycznym.

Rozróżnij: indywidualną i zbiorową (łącznik, brygada) akordową formę wynagrodzenia.

Na forma indywidualna zadanie produkcyjne przydzielane jest każdemu pracownikowi indywidualnie. Jego wynagrodzenie zależy od osiągniętej przez niego wydajności pracy.

Na kolektyw(łącze i brygada), przydział jest wystawiany na łącze lub brygadę. Rozliczanie wykonanej pracy odbywa się w całości dla łącza (brygady).

W zależności od warunków techniczno-organizacyjnych oraz zadań rozwiązywanych na danym obszarze produkcyjnym stosuje się: systemy płace akordowe: bezpośrednia stawka akordowa, akordowa premia, akordowa progresywna, pośrednia, jednoczęściowa.

1. Bezpośredni akordowy system wynagradzania(Z ps) - ilość wytworzonych produktów (wykonanej pracy) jest opłacana po ustalonych cenach.

gdzie Szczury i to cena za i-tą pracę, ruble;

Qi - ilość pracy typu i.

2. Akordowo-premiowy system wynagradzania (Z s.prem) - wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia według bezpośrednich stawek akordowych oraz premii ( Prem) za spełnienie i przekroczenie wskaźników ilościowych i jakościowych (efektywne wykorzystanie sprzętu, wysokiej jakości produkty, praca, oszczędne wykorzystanie zasobów).

Wskaźniki i warunki premii są ustalane zgodnie ze statutem organizacji lub umową między pracownikami a administracją. Systemy premiowe wyróżnia się w zależności od liczby wskaźników (czynników) branych pod uwagę przy ocenie wyników pracy i ustalaniu wysokości premii. Systemy jednoczynnikowe przewidują wypłatę premii na podstawie oceny dowolnego jednego wskaźnika, systemy wieloczynnikowe przewidują wypłatę premii na podstawie oceny kilku czynników jednocześnie. Przy wprowadzaniu tych systemów ocenia się rolę każdego czynnika w osiągnięciu oczekiwanego efektu, ustala się wysokość składki – łącznie i dla każdego czynnika, w zależności od odpowiadających mu wskaźników. Wskaźniki dla każdego współczynnika premii dla różnych pracowników i w różnych dniach pracy mogą się znacznie wahać, dlatego wysokość premii jest zróżnicowana.

3. Akordowo-progresywny system wynagradzania (Z s.prog) - za ilość produktów wytworzonych w granicach stawek produkcyjnych płaci się według niezmienionych bezpośrednich stawek akordowych, a powyżej stawki - według stawek podwyższonych (progresywnych), które rosną wraz ze wzrostem wypełnienia stawek.

Płace progresywne powodują duże zainteresowanie materialne nadmiernym wypełnianiem norm. Zamówienie musi wskazywać nakład pracy, termin, stawki i ceny, a także wysokość wypłat premii. Wypłata w systemie akordowym progresywnym odbywa się według skali dopłat, którą każda firma ustala samodzielnie.

4. Pośredni system akordowy stosuje się ją głównie przy opłacaniu robotników pomocniczych, których płace są ustalane wprost proporcjonalnie do wyników pracy akordowych lub branż, którym służą.

5. Ryczałtowy akordowy system wynagradzania- płatność dokonywana jest nie za odrębną operację i pracę, ale za zestaw prac powiązanych ze sobą, za wykonanie określonego zadania produkcyjnego, zestaw prac wyrażony w jednostkach miary produktu finalnego (moduł produkcyjno-techniczny, etap, struktura budynku).

Zakres prac jest określony w jednostki fizyczne pomiary oparte na standardach obliczeń zagregowanych lub typowych. Organizacja opracowuje strój jednoczęściowy, który wskazuje termin zakończenia pracy.

Czasowa forma wynagrodzenia stosuje się go w przypadkach, gdy niemożliwe jest ustalenie stawki lub jej ustalenie jest niepraktyczne, ponieważ intensywność pracy jest nierównomierna w czasie. W przypadku formy wynagradzania opartego na czasie, wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od faktycznego czasu pracy i stawki taryfowej (wynagrodzenia). Dla pracowników produkcyjnych najczęściej ustalane są stawki godzinowe.

W przypadku formy wynagrodzenia opartego na czasie wyróżnia się prosty system premiowania wynagrodzenia oparty na czasie i na podstawie czasu.

1. Prosty system rozliczeniowy oparty na czasie (3 punkty) - wynagrodzenie ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej pracownika przez czas faktycznie przepracowany (zgodnie z kartą czasu pracy) w godzinach.

,

gdzie Od godziny – stawka taryfowa pracownik odpowiedniej kategorii, ruble;

T niewolnik- faktycznie przepracowany czas, godzina, dzień.

2. Premiowy czasowy system wynagradzania (Uszkodzony pre) - do wynagrodzenia pracownika - pracownika czasowego, oprócz taryfy za faktycznie przepracowany czas, uwzględniona jest premia za wykonanie zadania produkcyjnego na czas lub przed terminem, za wysoką jakość i inne wskaźniki. Wynagrodzenie pracowników w systemie premiowym czasowym jest ustalane na podstawie postanowień opracowanych w przedsiębiorstwie i zawartych w układzie zbiorowym oraz w tekście umowa o pracę.

,

gdzie Prem to kwota premii wyrażona jako procent stawki taryfowej za spełnienie ustalonych wskaźników i warunków premii.

Rozkład wynagrodzeń pracowników w składzie kolektyw pracy opiera się na użyciu współczynnik udział w pracy(KTU)... System ten opiera się na zależności zarobków każdego pracownika od końcowych wyników siły roboczej i jej bezpośredniego udziału w pracy.

Ze względu na fakt, że ustawodawstwo przewiduje płacę minimalną dla każdego pracownika, korzystanie z KTU często dotyczy wyłącznie podziału premii premiowych, a pensje taryfowe są wypłacane każdemu pracownikowi zgodnie z jego kategorią płacową.

Ostatnio staje się coraz bardziej rozpowszechniony system kontraktowy zatrudnianie pracowników. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowach o pracę (umowach) zawieranych między pracownikiem a pracodawcą. Umowa określa czas trwania umowy, warunki pracy, system wynagradzania, wysokość i tryb wypłaty premii, dodatków, warunki podwyższenia (obniżenia) wynagrodzenia. Na wysokość wynagrodzenia w ramach umowy mogą mieć wpływ następujące czynniki: wzrost wolumenu pracy i usług, wzrost zysków, rentowność; dostawa obiektów na czas lub przed terminem.

Do oceny efektywności wykorzystania płac stosuje się następujące wskaźniki: intensywność płac, wydajność płac.

Intensywność wynagrodzenia (ZP e) pokazuje wysokość płac na jednostkę wyprodukowanej produkcji i jest określana wzorem:

,

gdzie jest wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w określonym? okres kalendarzowy, pocierać;

V- wpływy otrzymane z realizacji prac, ruble.

Zemsta(Zapytanie ofertowe na temat) pokazuje wartość wyniku na jeden rubel wypłaconego wynagrodzenia i jest określany wzorem:

.

Akordowy system wynagradzania to wynagrodzenie za pracę według stawki akordu w ramach ustalonej normy, a za pracę ponad normę - według stawki stopniowo rosnącej. Stopień podwyżki ustalany jest na specjalnej skali, której podstawą jest procent podwyżki stawki podstawowej, uzależniony od przekroczenia pierwotnej podstawy. Początkowa baza - poziom faktyczne wdrożenie normy z ostatnich trzech miesięcy.

Takie wynagrodzenie można wprowadzić w dniu ograniczony czas w tych branżach, w których jest to wymagane dodatkowe środki stymulowanie intensywności pracy w celu osiągnięcia progresywnych wskaźników produkcji (stabilizacja produkcji i rozszerzenie wypuszczania nowych konkurencyjnych produktów na szeroki rynek).

Na przykład przy skali jednostopniowej, dla każdej jednostki produktów wyprodukowanych w ilości przekraczającej pierwotną podstawę, stawka akordowa wzrasta o 50%. Przy wielostopniowej skali przekroczenia wyjściowej podstawy od 1 do 10%, akord wzrasta o 25%; od 11 do 20% - o 50%; od 21 do 30% - o 75% itd.

Jeżeli przyjmiemy dwustopniową skalę, to załóżmy, że dla przekroczenia bazy wyjściowej od 1 do 15% akord wzrasta o 50%, a ponad 15% o 100%.

Cena jednostkowa to 50 rubli. ze wstępną podstawą naliczenia zarobków w wysokości 400 jednostek. Jeżeli powyższa dwustopniowa skala jest używana do obliczania zarobków pracownika za akord, to przy produkcji 500 sztuk. a brak małżeństwa, przepełnienie pierwotnej podstawy wyniesie 25% (500: 400 * 100 - 100 = 1,25).

Pracownik otrzyma wynagrodzenie w następny rozmiar
Z s.d.prog = 50 * 400 + 50 * 400 * 0,15 * 1,5 + 50 * 400 * 0,1 * 2 = 20 000 + 4500 + 4000 = 28 500 rubli.

Przy stosowaniu skali jednostopniowej i przestrzeganiu powyższych warunków wynagrodzenie pracownika wyniesie: 50 * 400 + 50 * 100 * 1,5 = 27 500 rubli.

Gdyby zastosowano bezpośrednie płace akordowe, robotnik zostałby obciążony 25 000 rubli. (50*500).

Tak więc w progresywnym systemie wynagrodzeń na akord, robotnik jest zainteresowany wytworzeniem jak największej produkcji przekraczającej wartość bazową. System ten jest jednak rzadko stosowany, zwykle w przypadkach, gdy istnieje uzasadniona ekonomicznie potrzeba szybkiego wzrostu wielkości produkcji ze względu na wzrost cen na wybrane strony produkcja.
1.1.5 Regresywny system wynagradzania sztuk

Akordowo-regresywny system wynagradzania charakteryzuje się tym, że począwszy od pewnego poziomu przepełnienia norm następuje spadek stawek akordowych. Ten system jest swego rodzaju przeciwieństwem systemu kawałkowo-regresywnego. Jego istotą jest to, że im wyższe przekroczenie norm, tym niższa cena za każdą jednostkę pracy przekraczającą normę. System płatności regresywnych w sztukach zakłada również ustanowienie linia bazowa spełnienie norm, od których zaczyna się obniżka cen. Jednocześnie wymagania dotyczące ustalenia podstawy początkowej są takie same, jak w przypadku progresywnego systemu akordowego.

Tabela 1 - Przykład konstrukcji skali regresji

W regresywnym systemie akordowym zarobki pracownika rosną wolniej niż jego produkcja, co ogranicza jego materialny interes w zwiększaniu produkcji. Ten system konieczne jest wprowadzenie w przypadku spadku przedsiębiorstw z jakiegokolwiek powodu w wielkości produkcji, jeśli celowe jest zatrzymanie zatrudnionych w nim robotników, zwłaszcza w sferze produkcji podstawowej. System akordowy regresywny powinien być również stosowany w celu uniemożliwienia najbardziej doświadczonym pracownikom przejmowania pracy od młodszych o ograniczonym nakładzie pracy, a także we wszystkich przypadkach, gdy nie ma szczególnej potrzeby stymulowania wzrostu liczby wyprodukowanych produktów.

Całkowitą kwotę zarobków według regresywnego systemu akordowego oblicza się według wzoru:

Zreg = R (n1 / K1 + n2 / K2 + ... + ni / Ki), (8)

gdzie Zreg jest wynagrodzeniem akordowym według progresywnego systemu akordowego,

R to cena za każdą jednostkę produkcji w ramach ustalonej bazy początkowej (ruble, kopiejki);

K jest współczynnikiem redukcji stawki dla każdego kroku skali regresji, razy;

1,2, ... i - liczba współczynników regresji w skali;

n to liczba produktów wytworzonych przez pracowników.

Przykłady obliczania wynagrodzenia w tej formie wynagrodzenia:

Wraz z wprowadzeniem systemu akordowo-regresywnego za podstawę wyjściową przyjęto wielkość produkcji w ilości 800 sztuk. w wysokości 25,0 rubli. za jednostkę. Rozporządzenie o wynagrodzeniach stanowi, że dla każdej jednostki przekraczającej ustaloną wartość bazową stosuje się stawkę ze współczynnikiem 0,7.

Załóżmy, że pracownik wytwarzał 900 jednostek miesięcznie. produkty. Wtedy jego zarobki wyniosą:

Zd. regr = 25,0 * 800 + 25,0 * 0,7 * 100 = 20 000 + 1750 = 21 750 rubli.

Tak więc, stosując regresywny system wynagradzania na akord, pracownik jest mniej zainteresowany wytwarzaniem produktów przekraczających ustaloną podstawę.

Formy wynagrodzenia

Akordowa forma wynagrodzenia - forma wynagrodzenia, w której zarobki zależą od liczby wyprodukowanych jednostek, biorąc pod uwagę ich jakość, złożoność i warunki pracy.

Na płatność akordowa Stawki pracy są ustalane na podstawie ustalonych klas pracy, stawek celnych (wynagrodzenia) i stawek produkcyjnych (stawki czasowe).

Stawka akordowa jest ustalana poprzez podzielenie godzinowej (dobowej) stawki taryfowej odpowiadającej kategorii wykonywanej pracy przez godzinową (dobową) stawkę produkcji.

Stawkę akordową można również ustalić, mnożąc stawkę godzinową lub dzienną odpowiadającą kategorii wykonywanej pracy przez ustaloną stawkę czasu pracy w godzinach lub dniach.

Istnieją następujące rodzaje płac akordowych:

2) premia akordowa;

3) akord progresywny;

4) pośrednio praca akordowa;

5) jednoczęściowy.

Bezpośrednia praca akordowa - jest to płaca, w której pensje pracowników rosną wprost proporcjonalnie do ilości wytworzonych przez nich produktów i wykonanej pracy w oparciu o stałe jednostkowe stawki akordowe ustalone z uwzględnieniem wymaganych kwalifikacji.

Z bezpośrednią osobą system akordowy płace, płace pracownika (WW) można określić za pomocą następującego wzoru:

gdzie r n - cena za NS -ty rodzaj produktu lub pracy; g NS -ty typ.

Płace premiowe za sztukę przewiduje premie za przekroczenie norm produkcyjnych oraz konkretne wskaźniki ich działalność produkcyjna(brak wad, reklamacji, oszczędności materiałowych, wczesne uruchomienie obiektów budowlanych itp.). Przy obliczaniu wynagrodzenia zgodnie z system premiowy akceptowane w przedsiębiorstwie, wszystkie premie przewidziane w Regulaminie premii zostaną część rzeczywiste zarobki pracownika. Wysokość premii jest zwykle ustalana jako procent wynagrodzenia.

Zarobki pracownika lub zespołu pracowników w systemie premii akordowej można określić według następującego wzoru:

gdzie r rl - cena za NS- rodzaj produktu lub pracy; g n - liczba przetworzonych produktów n -ty typ; r - wysokość premii jako procent stawki taryfowej za wykonanie ustalone wskaźniki premie; DO - wysokość premii za każdy procent przekroczenia ustalonych wskaźników premiowych,%; L - procent przekroczenia ustalonych wskaźników premiowych.

System płatności progresywnych kawałek po kawałku robocizna zapewnia zapłatę za produkty wytworzone w ciągu ustalone normy według bezpośrednich (niezmienionych) jednostkowych stawek akordowych, a produkty przekraczające normę są płacone po podwyższonych stawkach według ustalonej skali (przy stopniowo rosnących stawkach), ale nie więcej niż podwójna stawka akordowa.

Na pośrednia akordowa akord pośrednia stawka pracy jest ustalana poprzez podzielenie stawki płacy (wynagrodzenia) przez ilość zaplanowaną do produkcji przez pracownika na akord.

Przykład. Wynagrodzenie za pracę montażysty obsługującego zespół pracowników w pierwszej sekcji warsztatu mechanicznego wynosi 6000 rubli według stawki celnej. Plan (norma) produkcji witryny to 1000 sztuk. produkty. W rzeczywistości w szacowany miesiąc Wyprodukowano 1200 sztuk. produkty w serwisie, który jest serwisowany przez technika serwisu.

Przygotowanie listy płac:

1. Współczynnik przepełnienia wydajności sekcji obsługiwanej przez pracownika nastawczego: 1200 szt.: 1000 szt. = 1,2.

2. Zarobek serwisanta powiększany jest o wskaźnik przepełnienia stawki produkcyjnej i wynosi: 6000 rubli. × 1,2 = 7200 rubli.

W ten sposób naliczono wynagrodzenie w wysokości 7200 rubli.

System płatności akordowych robocizna umożliwia ustalenie pełnej stawki akordowej za określoną ilość produktów lub wykonaną pracę o wysokiej jakości. W tym przypadku cena nie jest dzielona na operacje, części, zespoły, rodzaje prac. Płatność ryczałtowa wymaga jedynie rozliczenia produktu końcowego. Wykonana praca jest odbierana przez upoważnioną osobę. Księgowy rozdziela rzeczywiste zarobki pomiędzy członków zespołu zgodnie z liczbą przepracowanych godzin. Podstawą jest strój i karta czasu pracy.

Czasowa forma wynagrodzenia - forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie zależy od ilości czasu spędzonego (faktycznie przepracowanego), z uwzględnieniem kwalifikacji pracownika i warunków pracy.

Na płatność terminowa pracownikom przypisuje się ustandaryzowane zadania. W celu wykonywania określonych funkcji i ilości pracy można ustalić standardy usług lub normy dotyczące liczby pracowników.

Rozróżnij prosty system wynagrodzeń oparty na czasie i premię czasową:

– prosty okresowy - płatność jest dokonywana za określony czas przepracowany, niezależnie od liczby wykonanej pracy;

– premia czasowa - nie tylko wynagrodzenie za przepracowany czas zgodnie z taryfą, ale także premie za jakość pracy.

Na podstawie imiennej karty pracownika (formularz nr T-2), która wskazuje wysokość stawki lub wynagrodzenia, wysokość podwyżki (procentowo lub kwotowo), a także na podstawie danych dokumenty podstawowe do rozliczenia faktycznie przepracowanego czasu formularza nr T-12 „Tabela rozliczania czasu pracy i naliczania wynagrodzenia” oraz formularza nr T-13 „Tabela rozliczania czasu pracy”, wynagrodzenia oblicza się:

- v osada lista płac(formularz nr T-49);

– lista płac(formularz nr T-51);

- lista płac (formularz nr T-53).

Aby obliczyć płace za czas, wystarczy znać ilość faktycznie przepracowanego czasu i stawkę płacy. Dlatego grafik jest głównym dokumentem na liście płac.

Zarobki pracownika ustala się, mnożąc stawkę godzinową lub dzienną jego kategorii przez liczbę przepracowanych godzin lub dni:

gdzie S T - faktycznie przepracowany czas.

Prosty, czasowy system wynagrodzeń nie zapewnia w wystarczającym stopniu bezpośredniego powiązania między ostatecznymi wynikami pracy pracownika a jego wynagrodzenie... W związku z tym rozpowszechniony jest czasowo-premiowy system wynagradzania, który uwzględnia nie tylko ilość, ale i jakość pracy, przy jednoczesnym wzroście odpowiedzialności i osobistego materialnego zainteresowania wynikami pracy. Premie w tym przypadku są dodatkową nagrodą materialną dla pracownika za wyniki pracy i mogą być przyznawane za eliminację przestojów sprzętu i przestojów pracowników, oszczędność czasu, bezawaryjną pracę maszyn, urządzeń, oszczędność materiałów, sumienna egzekucja bezpośrednie obowiązki zawodowe.

Krąg osób premiowanych, jego wskaźniki i warunki, wysokość premii określają przepisy o premiach ustalane przez pracodawców z uwzględnieniem opinii organ przedstawicielski pracownicy. Gdy pracownik spełnia wskaźniki i warunki premii, ma prawo żądać wypłaty premii, organizacja jest zobowiązana do wypłaty tej premii. To właśnie takie premie są integralną częścią systemu wynagradzania premii czasowej i akordowej.

Pracownikom czasowym można przyznać premie zarówno za wskaźniki wydajności osobistej, jak i zbiorowej warsztatów i przedsiębiorstw. Wysokość premii ustalana jest dla przedsiębiorstwa lub warsztatu, a kwota jest obliczana na podstawie rzeczywistych wynagrodzeń za czas, wliczając je w koszty produkcji. Z reguły takie premie są ustalane jako procent zarobków podstawowych (wynagrodzenie, stawka celna).

W systemie premii czasowych pensję (pensję) pracownika można określić według następującego wzoru:

gdzie S - godzinowa (dzienna) stawka taryfowa; T - faktycznie przepracowany czas; r - wysokość premii jako procent stawki taryfowej za spełnienie ustalonych wskaźników i warunków premii; DO - kwota premii za każdy procent przekroczenia ustalonych wskaźników i warunków premii,%; L - procent przepełnienia ustalonych wskaźników i warunków premiowania.

Wyjeżdżając z normalne warunki Praca, normalny czas trwania praca organizacji musi być zgodna pewne normy TC.

Kodeks pracy stanowi, że odstępstwa od normalnych warunków pracy należy uznać za wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach, łączenie zawodów, pracę w z biegiem czasu, w weekendy i wakacje, praca w nocy i wieczorem itp. Umożliwia to ustalenie podwyżek płac. Organizacje mają prawo do samodzielnego ustalania określonych kwot dopłat, jednak w żadnym wypadku nie mogą one być niższe niż wysokość dopłat, ustanowiony przez prawo(art. 149 kp). Warunki ustanowienia i wypłaty dopłat do wynagrodzenia muszą być określone w układzie zbiorowym.

Rozważ cechy wsparcie legislacyjne odchylenia od normalnych warunków pracy.

Z biegiem czasu za pracę przekraczającą ustalony wymiar godzin pracy. Administracja może ubiegać się o nadgodziny tylko w wyjątkowe przypadki określone przez prawo (na przykład w produkcji) praca tymczasowa do naprawy i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich awaria powoduje zakończenie pracy dla znacznej liczby pracowników). Nadgodziny nie mogą przekraczać czterech godzin dla każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie (art. 99 Kodeksu Pracy).

Dopłaty za pracę w godzinach nadliczbowych naliczane są na podstawie ustalony porządek wykazy pracowników w godzinach nadliczbowych, które obejmują zarówno pracowników akordowych, jak i pracowników czasowych. Pracownicy o nieregularnych godzinach pracy zwykle nie otrzymują dodatkowych płatności za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensata za nadgodziny nie jest dozwolona.

Pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych wypłacane są nie mniej niż półtora raza, za kolejne godziny - nie mniej niż dwukrotnie.

Nie może pracować w godzinach nadliczbowych: kobiety w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; pracownicy poniżej 18 roku życia i inne kategorie pracowników zgodnie z prawem.

Konkretne kwoty płatności za Praca po godzinach może być określona przez układ zbiorowy lub układ pracy.

Wysokość wynagrodzenia za praca w weekendy i niepracująca (uroczysty ) dni jest ustalana przez organizację samodzielnie i jest zawarta w układzie zbiorowym, w przepisie o wynagrodzeniu lub negocjowana przez strony przy zawieraniu umowy o pracę, ale nie może być niższa przewidziane przez prawo.

Praca na urlopie jest opłacana co najmniej dwukrotnie.

Na prośbę pracownika rekompensata finansowa może być zastąpiony udzieleniem innego dnia odpoczynku.

Kodeks pracy przewiduje prawo pracownika do: zwiększona płaca Praca w nocy. Za pracę nocną uważa się pracę w godzinach od 22:00 do 6:00 (art. 96 kp). W takim przypadku za nocną uznaje się zmianę, jeżeli co najmniej połowa jej czasu pracy przypada na ten okres. Godzina pracy w nocy jest płatna w zwiększony rozmiar, który określa układ zbiorowy lub regulamin dotyczący wynagrodzenia przedsiębiorstwa, ale jednocześnie nie może być niższy niż przewidziany prawem (art. 154 kp). Czas pracy nocnej (zmianowej) jest skrócony o godzinę. Pora nocna jest liczona w grafikach łącznie za miesiąc. Kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia nie mogą pracować w nocy; pracownicy poniżej 18 roku życia oraz pracownicy innych kategorii zgodnie z prawem. Osoby niepełnosprawne mogą wykonywać pracę w nocy tylko za ich zgodą i pod warunkiem, że taka praca nie jest dla nich zabroniona ze względów medycznych.

Płatność w przypadku wadliwych produktów. Jak wiadomo wada to produkt niespełniający wymagań normy, Specyfikacja techniczna i nie może być używany zgodnie z jego przeznaczeniem. Uwolnienie wadliwych produktów prowadzi do bezpośrednich strat, ponieważ pociąga za sobą nadmierne wydatki na surowce, materiały, spadek wydajności pracy i wzrost kosztów produkcji.

Małżeństwo całkowite z winy pracownika nie podlega odpłacie (art. 156 kp). Wady częściowe, dopuszczone z winy pracownika, są opłacane w zależności od stopnia gotowości produktu po obniżonych cenach, które są każdorazowo ustalane przez administrację przedsiębiorstwa.

Małżeństwo spowodowane przez ukryta wada w obrabianym materiale (pęknięcia, łuski w metalu, tkanina niebarwiona itp.), a także wady niezawinione przez pracownika, stwierdzone po odbiorze produktu przez urzędy kontrola techniczna, jest płatna na równi z produktami sprawnymi (art. 156 kp).

Przestój z winy pracownika płatność nie podlega wypłacie. Przestój niezawiniony przez pracownika, jeśli uprzedził administrację o rozpoczęciu przestoju, płatny jest w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej przypisane do pracownika absolutorium lub wynagrodzenie. Przestój płatny jest w tej samej wysokości z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, jeżeli pracownik nie jest pismo ostrzegł pracodawcę o początku przestoju.

Łączenie zawodów i wypełnianie obowiązków czasowo nieobecnych pracowników. Wykonywanie przez pracownika w tym samym przedsiębiorstwie, wraz z jego głównym miejscem pracy, z tytułu umowy o pracę, dodatkowa praca w innym zawodzie (stanowisku) w tym samym czas pracy postrzegane jako połączenie zawodów.

Pełnienie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z głównej pracy należy rozumieć jako zastępstwo pracownika nieobecnego z powodu choroby, urlopu, podróży służbowej oraz z innych powodów, gdy zgodnie z obecne prawodawstwo to zachowuje Miejsce pracy(pozycja).

Podczas wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika lub łączenia zawodów (stanowisk) pobierana jest dodatkowa opłata. Wysokość i warunki wypłaty dopłat i ulg są ustalane przez instytucję samodzielnie, dokonywane są w ramach dostępnych środków i są rejestrowane w układy zbiorowe(przepisy dotyczące wynagrodzenia). Za porozumieniem stron umowy o pracę, kwota dodatkowych płatności i dodatków może zostać określona i zwiększona w porównaniu z kwotami zapewnionymi przez odpowiednie lokalne przepisy prawne... Ponadto strony mogą uzgodnić inne rekompensaty, np. dodatkowy urlop, zwiększone wynagrodzenie do końca roku itp.

Procedura płatności urlopowych. Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego mają pracownicy lipy, którzy pracują na podstawie umowy o pracę w organizacjach o dowolnej własności organizacyjno-prawnej, bez względu na stopień zatrudnienia, miejsce wykonywania odpowiedzialność zawodowa, zajmowane stanowisko lub wykonywana praca, okres obowiązywania umowy o pracę oraz formę wynagrodzenia.

Coroczny płatny urlop przysługuje pracownikom o długości co najmniej 28 dni kalendarzowe(art. 115 kp). Niektóre kategorie pracowników mają prawo do wydłużonego urlopu. Wiąże się to z specjalny charakter i warunki pracy, ich stan zdrowia itp. (np. pracownicy poniżej 18 roku życia, pracownicy placówek opieki nad dziećmi, instytucje edukacyjne itd.).

Pracownik ma prawo do urlopu na pierwszy rok pracy po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy w tej organizacji (art. 122 Kodeksu pracy). Za porozumieniem stron pracownik może otrzymać płatny urlop przed upływem sześciu miesięcy.

Urlop na drugi i kolejne lata można udzielić w dowolnym momencie roku roboczego, w tym z góry, zgodnie z kolejnością. Ale jednocześnie urlop nie może rozpocząć się wcześniej niż rok roboczy, na który został przyznany.

Aby obliczyć wypłatę urlopów i odszkodowań za niewykorzystane wakacje pobierane są średnie dzienne zarobki.

Faktycznie naliczone kwoty regularnych i dodatkowe wakacje, rekompensaty za niewykorzystane urlopy są uwzględnione w wydatkach organizacji. Oceniany kwoty wakacyjne zaliczane są do kosztów wynagrodzeń miesiąca sprawozdawczego tylko w kwocie przypadającej na dni miesiąca sprawozdawczego. Jeżeli część urlopu przechodzi na kolejny miesiąc, to należności za dni urlopu w następnym miesiącu zalicza się do kosztów wynagrodzenia następnego miesiąca. V miesiąc sprawozdawczy kwota wynagrodzenia urlopowego wypłaconego pracownikom za te dni jest uwzględniana jako wypłacona zaliczka.

W przypadku progresywnego systemu wynagrodzeń na akord produkcja pracownika w ramach ustalonego poziomu podstawowego jest opłacana według bezpośrednich (niezmienionych) stawek akordowych. Produkcja przewyższająca pierwotną stawkę jest płacona po podwyższonych stawkach akordowych. Stawka początkowa jest więc granicą spełnienia stawek produkcyjnych, powyżej której wykonywana praca jest opłacana według wyższych stawek. Wielkość podstawy początkowej określa się w zależności od szczególne warunki przekraczania norm. Z reguły jest on ustalany na poziomie faktycznego spełnienia norm za ostatnie trzy miesiące, ale nie niższym niż obowiązujące normy.

Wielkość wzrostu stawek akordowych, w zależności od stopnia przepełnienia podstawy początkowej, określa się w każdym konkretnym przypadku za pomocą specjalnej skali, która z reguły ma jeden lub dwa etapy. Dla każdego stopnia skali określa się przedział przekroczenia norm powyżej podstawy wyjściowej i współczynnik wzrostu stawki akordowej, na przykład pierwszy krok: spełnienie wskaźnika produkcji od 100 do 103% - współczynnik wzrostu stawki 0,5, krok drugi: wypełnienie wskaźnika produkcji powyżej 103,1% - współczynnik wzrostu stawki 1,0.

Do obliczenia zarobków pracowników stosuje się następującą zależność:

gdzie ZP sd-prog. - łączne wynagrodzenie pracownika na podstawie stawki progresywnej na akord, ruble;

Wynagrodzenie z - zarobki pracownika według podstawowych (bezpośrednich) stawek akordowych, ruble;

P f - rzeczywisty procent standardów wydajności,%;

P jest. - podstawa początkowa, wyrażona jako procent standardów wydajności,%;

K p to współczynnik wzrostu stopy.

Chociaż progresywny system akordowy motywuje pracowników do zwiększania nakładu pracy, zakres jego stosowania jest znikomy. Wynika to z nieodłącznych wad tego systemu: złożoność obliczeń; niebezpieczeństwo, że tempo wzrostu płac przewyższy tempo wzrostu produkcji; zwiększenie intensywności pracy do poziomów, przy których zdrowie pracownika zostanie pogorszone. Stosowanie progresywnego systemu płac na akord jest wskazane, jeśli chcesz zapewnić: pilna egzekucja zlecenie ważne dla działalności firmy, likwidacja w krótki czas konsekwencje wypadku. Czas na jaki ten system jest wprowadzany ustala się na okres nie dłuższy niż 3 - 6 miesięcy.

Praca pracownika jest opłacana według progresywnego systemu akordowego, początkowa podstawa do naliczania progresywnych dopłat dodatkowych wynosi 108% spełnienia norm produkcyjnych (Nvyr). Cena produktów wytworzonych powyżej pierwotnej stawki zostaje zwiększona o 50%. Oblicz łączna kwota wynagrodzenie pracownika, jeżeli stawka godzinowa odpowiadająca kategorii pracy wynosi 7,5 rubla, w ciągu 22 dni roboczych przez 8 godzin pracownik wykonał pracę w ilości 203,3 standardowych godzin.