Ogólne podstawy rozwiązania umowy. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę i zwolnienie pracownika może nastąpić tylko z przyczyn i w sposób określony w przepisach prawa. Zakończenie umowa o pracę i zwolnienie pracownika pojedyncza podstawa i procedurą, zatem pojęcia te są w zasadzie tożsame, przy czym wypowiedzenie odnosi się do umowy o pracę, a zwolnienie do pracownika.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest okoliczność życiowa, która w przepisach prawa stanowi fakt prawny powodujący rozwiązanie stosunku pracy.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę większości specjalistów w danej dziedzinie prawo pracy dzielą się na: dobrowolne działania stron lub osoby trzeciej, przy czym ważne jest, która ze stron podjęła inicjatywę rozwiązania umowy o pracę; zdarzenia mające wpływ na rozwiązanie stosunku pracy.

Ponadto podstawy zwolnienia pracownika zgodnie z zakresem ich podziału dzielą się na: ogólne, mające zastosowanie do wszystkich pracowników (określone w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); dodatkowe, mające zastosowanie tylko do niektórych kategorii pracowników (przewidziane w paragrafach 4, 7-10, 13 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także w przepisach specjalnych).

Dostępność przewidziane przez prawo podstawy zwolnienia i tryb zwolnienia na każdej podstawie jest ważną gwarancją prawną prawa do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę jest legalne tylko wtedy, gdy zachodzą jednocześnie trzy okoliczności: po pierwsze, ustawa określa przyczyny zwolnienia odpowiadające okolicznościom faktycznym; po drugie, zastosowano procedurę zwolnienia na tej podstawie; po trzecie, istnieje akt prawny rozwiązanie umowy o pracę (rozwiązanie stosunku pracy).

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę są następujące:.

1. Porozumienie stron (klauzula 1 art. 77, art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawa ta odzwierciedla umowny charakter pracy. Zgodnie z nią umowa o pracę (zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony) pewien okres) można wypowiedzieć w każdym czasie, przy czym do rozwiązania umowy konieczna jest zgodna wola stron. W przypadku osiągnięcia porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę rozwiązuje się w terminie ustalonym przez strony. Odstąpienie od takiej umowy możliwe jest wyłącznie w przypadku zawarcia nowej wzajemne porozumienie za to pracownik i pracodawca.

Tak więc, jeśli przed rozwiązaniem stosunki pracy pracownik lub pracodawca deklaruje swoje jednostronna odmowa od rozwiązania umowy o pracę z danej przyczyny, odmowa taka oznacza brak zgody stron i umowa o pracę nie może zostać rozwiązana z tej przyczyny (ust. 20 uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 7 marca 2004 r. nr 2). Nie wyklucza to jednak możliwości zwolnienia pracownika na jego własny wniosek lub, jeżeli zachodzą ku temu podstawy, z inicjatywy pracodawcy.

2. Wygaśnięcie umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania (art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się po upływie okresu jej obowiązywania. Należy o tym ostrzec pracownika na piśmie nie mniej niż trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy upływa okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony, zawartej na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika. Umowa zawarta na czas realizacji pewna praca, wygasa po zakończeniu tej pracy; umowę o zastąpieniu nieobecnego pracownika – z powrotem tego pracownika do pracy; umowa do wykonania praca sezonowa Do pewien okres(sezon) - na koniec tego okresu (sezon).

Specjalne zasady dot poszczególne kategorie pracownikom (na przykład szefom organizacji) zapewnia się warunki przedłużania umów o pracę na czas określony, a także procedurę ich wcześniejszego rozwiązania.

Jeżeli żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na upływ okresu jej obowiązywania, a pracownik po upływie umowy o pracę kontynuuje pracę, warunek pilny umowa o pracę traci ważność i umowę uważa się za zawartą z dniem czas nieokreślony(Artykuł 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie pozostając bez dobry powód praca przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem tej umowy lub przed upływem okresu ostrzegawczego przedwczesnego rozwiązania umowy o pracę, jest traktowana jako absencja (lit. „d”, § 39 ust. uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (klauzula 3 art. 77, art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (klauzula 4 art. 77, art. 71, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5. Przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na fakultatywną pracę (stanowisko) (art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawa ta ma zastosowanie, gdy istnieje wyraźnie wyrażona pisemna wola trzech podmiotów: pracodawcy (jego przedstawiciela) zapraszającego go do pracy; samego pracownika, przemieszczającego się z jednego miejsca pracy do drugiego w drodze przeniesienia, oraz były pracodawca zwalniania pracownika w drodze przeniesienia do innego pracodawcy. Jednocześnie pracownikowi nie można odmówić zatrudnienia w nowym miejscu.

W przypadku przeniesienia na stanowisko fakultatywne wymagany jest dokument potwierdzający wybór pracownika na stanowisko fakultatywne zwolnione z produkcji lub innej pracy.

6. Odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 77 ust. 6, art. 75 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

W istocie są to trzy niezależne podstawy zwolnienia, związane z różnymi zmianami organizacyjnymi w organizacji, z którą pracownik zawarł umowę o pracę. Jeśli jednak podczas zmiany właściciela inicjatywa w zwolnieniu liderów organizacji wykaże się nowy właściciel w ciągu pierwszych trzech miesięcy, a następnie w przypadku zmiany podporządkowania lub reorganizacji organizacji - pracownika, który odmówił pracy w nowych warunkach.

7. Odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą ustalone przez strony warunki umowy o pracę (klauzula 7
Sztuka. 77, art. 73 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie przez tę podstawę może nastąpić, jeśli ze względu na zmianę organizacyjną lub warunki technologiczne pracownik nie zgodził się na pracę w nowych warunkach. Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi na piśmie inną dostępną mu pracę (np wolne stanowisko albo praca zgodna z kwalifikacjami pracownika, albo wolne stanowisko niższego szczebla lub praca niżej płatna), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. Pod nieobecność powiedziała praca lub pracownik odmówi przyjęcia oferowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

8. Odmowa pracownika przeniesienia na inną niezbędną mu pracę zgodnie z ust raport medyczny wydawane zgodnie z procedurą ustanowioną przez przepisy federalne i inne przepisy akty prawne RF lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy (klauzula 8 art. 77, części 3 i 4 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli według orzeczenia lekarskiego pracownik tego wymaga tymczasowe przeniesienie do innej pracy na okres dłuższy niż cztery miesiące lub tłumaczenie stałe, wówczas jeśli odmówi przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana.

W paragrafie 31 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 zwraca się uwagę na fakt, że jeżeli pracownik odpowiednio spełnia swoje obowiązki zawodowe okaże się jednak, że potrzebuje on zgodnie z orzeczeniem lekarskim zapewnienia innej pracy ze względu na to, że wykonywana praca jest dla niego przeciwwskazana albo jest niebezpieczna dla zespołu pracowników lub obsługiwanych przez niego obywateli, jeżeli pracownik odmawia przeniesienia na inną dostępną pracę, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względu na stan zdrowia lub brak organizacji odpowiedniej pracy, umowa o pracę z nim rozwiązuje się zgodnie z klauzulą ​​8 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

9. Odmowa przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu wraz z pracodawcą (Część 1, art. 72 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na tej podstawie zwolnieni mogą być jedynie ci pracownicy, którym pracodawca zaproponował przeprowadzkę wraz z nimi. Pozostali pracownicy są zwalniani na podstawie ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z likwidacją organizacji na danym obszarze.

Zwolnionemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia.

10. Okoliczności niezależne od stron (klauzula 10, art. 77, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (klauzula 11 art. 77, art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wyrazy „wyklucza możliwość kontynuowania pracy” oznaczają, że jeżeli w okresie obowiązywania umowy o pracę spełniony zostanie jeden lub drugi określony w art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi naruszenie, pracodawca nie ma prawa zatrzymać w pracy osoby określonej w takiej umowie o pracę.

W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę następuje, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), którą pracownik może obsadzić – weź pod uwagę stan swojego zdrowia. Pracodawca musi zaoferować pracownikowi wszystkie istotne informacje określone wymagania wolnych miejsc pracy dostępnych dla niego w okolicy. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych lokalizacjach, jeżeli tak przewiduje układ zbiorowy, umowy, umowy o pracę.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę nastąpi nie z winy pracownika, wówczas wypłacana jest mu odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli naruszenie określonych zasad nastąpiło z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy, a pracownikowi nie przysługuje odprawa.

Naruszenia zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, które wykluczają możliwość kontynuowania pracy na podstawie umowy o pracę, obejmują:

1) zawarcia umowy o pracę o pracę, jeżeli pracownik prawomocnym wyrokiem sądu pozbawiony praw wykonywać taką pracę lub zajmować takie stanowisko. Zgodnie z art. 47 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej pozbawienie prawa do zajmowania pewne stanowiska lub angażowania się w określoną działalność polega na zakazie zajmowania stanowisk w służbie publicznej, w organach samorząd lokalny lub angażować się w określoną działalność zawodową lub inną (na przykład medyczną, dydaktyczną). Pozbawienie powyższych praw ustala się na okres od roku do pięciu lat jako okres podstawowy i na okres od sześciu miesięcy do trzech lat jako okres dodatkowy typ kary;

2) zawarcie umowy o pracę, jeżeli jest to przeciwwskazane dla pracownika ze względów zdrowotnych i jeżeli okoliczność tę stwierdza orzeczenie lekarskie wydane w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej. Konkluzję może wydać wyłącznie organ lub instytucja, której przyznano to prawo (na przykład komisje ekspertów klinicznych, instytucje). służba federalna badania lekarskie i społeczne);

3) pracownik, który zawarł umowę o pracę, nie posiada dokumentów potwierdzających jego kwalifikacje (wykształcenie) do wykonywania pracy wymagającej specjalna wiedza jeżeli wymóg ten jest określony przez prawo federalne lub inny regulacyjny akt prawny;

4) zawarcia umowy o pracę z naruszeniem decyzji sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw wykroczenia administracyjne, dyskwalifikacja lub inne kara administracyjna z wyłączeniem możliwości wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

5) inne przypadki przewidziane w ustawach federalnych.

Zgodnie z art. 84 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie polecenia (pouczenia) pracodawcy. Z niniejszym poleceniem (instrukcją) pracownik musi zapoznać się po podpisaniu. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis wskazanego zlecenia (instrukcji). W przypadku, gdy zlecenie (instrukcja) nie może zostać przekazane pracownikowi lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, dokonuje się na nim odpowiedniego wpisu.

Dniem rozwiązania umowy o pracę jest we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym, jego miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat. Przez pisemne oświadczenie Pracodawca ma także obowiązek udostępnić mu uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą. Wpis do zeszytu pracy dotyczący podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego. Musi zawierać link do odpowiedniego artykułu, części lub ustępu artykułu aktu ustawodawczego.

Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę wydanie pracownikowi książeczki pracy nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub zgodzić się na przesłanie go pocztą. Z dniem przesłania wskazanego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy w przypadku, gdy ostatni dzień pracy nie pokrywa się z dniem zarejestrowania rozwiązania stosunku pracy w przypadku zwolnienia pracownika z powodu absencji lub skazania pracownika na karę pozbawienia wolności kara uniemożliwiająca kontynuację dotychczasowej pracy, a w przypadku zwolnienia kobiety ważność umowy o pracę, z którą została przedłużona do końca ciąży.

Przez pisemny wniosek Pracownikowi, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, pracodawca ma obowiązek ją wydać nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Tryb wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia reguluje art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik zwolniony niezgodnie z prawem podlega, zgodnie z art. 394 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, przywrócenie poprzednia praca z zapłatą za czas przymusowa absencja według jego średnich zarobków.

Według prądu prawo pracy Federacji Rosyjskiej, ogólnymi podstawami rozwiązania umowy o pracę są:

1) porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W praktyce ta podstawa rozwiązania umowy o pracę jest często mylona ze zwolnieniem pracownika z powodu fakultatywnie. Ale to nie to samo. Faktem jest, że w przypadku zwolnienia pracownika na własną prośbę inicjatywa rozwiązania umowy o pracę wychodzi od jednej ze stron – pracownika. Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje za zgodą stron, wówczas inicjatywa jego rozwiązania wychodzi od obu stron.

Jeżeli strony zgodziły się na rozwiązanie stosunku pracy, może on zostać rozwiązany w każdym czasie, nawet w dniu zawarcia porozumienia. Pracodawca nie ma prawa zmuszać pracownika do pracy ustawić czas. I np. w przypadku zwolnienia z pracy z własnej woli pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać swoją rezygnację. W ostatnio zalecić zastosowanie zwolnienia na podstawie klauzuli 1 art. 77, 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - „za zgodą stron” w niektórych szczególnych przypadkach. Zatem w przypadku rozwiązania umowy o pracę z menadżerem z przyczyn przewidzianych w tej umowie, a nieprzewidzianych przez prawo, zaleca się zwolnienie menedżera właśnie na tej podstawie;

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 58 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania. Czas trwania umowy zgodnie z zasadami art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie może przekraczać 5 lat, w przeciwnym razie umowa ta automatycznie przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Dopiero przed wygaśnięciem umowy można rozwiązać umowę o pracę zgodnie z klauzulą ​​2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - „wygaśnięcie umowy o pracę”. Jeżeli jednak stosunek pracy trwa dłużej niż ten okres, należy rozwiązać umowę o pracę na podstawie ust. 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest już możliwe. W tym przypadku powód kontynuowania stosunku pracy nie ma znaczenia. Należy również wziąć pod uwagę, że w przypadku zwolnienia na podstawie klauzuli 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie są brane pod uwagę specjalne gwarancje zapewnione niektórym kategoriom pracowników - kobietom, nieletnim, członkom wybranym organy związkowe itp.;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną. Mówiąc o takiej podstawie rozwiązania umowy o pracę, jak przeniesienie pracownika do pracy u innego pracodawcy, należy wziąć pod uwagę, że w praktyce pracownik zazwyczaj przedstawia organizacji (w której pracuje) zaproszenie od przedsiębiorstwa do którego zostaje przeniesiony. Może załączyć to pismo do wniosku z prośbą o wyrażenie zgody na przeniesienie pracownika do pracy w innej organizacji. Pracodawca według własnego uznania wyraża zgodę na przeniesienie. W każdym razie będzie kierował się własnymi interesami.

Złożenie zaproszenia do pracy jest warunek wstępny o przeniesienie na inną pracę, ale bardziej opłaca się otrzymać je od menadżera zapraszającego do pracy. Faktem jest, że pracownikowi zaproszonemu do pracy nie można odmówić zawarcia umowy o pracę w obliczu takiego zaproszenia. Jeśli mimo to pracownikowi odmówiono pracy, posiadanie listu pomoże mu łatwiej udowodnić swoje prawo do pracy.

Inicjatywa przeniesienia się od jednego pracodawcy do drugiego może wyjść nie tylko od samego pracownika, ale także od obu pracodawców. Takie przeniesienie jest możliwe wyłącznie za zgodą pracownika.

Przykład polecenia przelewu:

G. Saratów

Zamówienie nr 10

1. Aleksander Pietrowicz Zujew powinien zostać zwolniony w związku z jego przeniesieniem do stała praca w OOO „Agregat” od 20 kwietnia 2006 roku

2. Główny księgowy musi zapewnić, że rozliczenia z A.P. Zuevem zostaną dokonane w ustalonej procedurze i ramach czasowych.

3. Kierownik działu kadr dokonuje wpisu w książce pracy i wydaje ją w przewidziany sposób.

4. Zapoznać A.P. Zueva z niniejszym postanowieniem za podpisem.

Podstawa: oświadczenie A.P. Zueva, zaproszenie nr 2 z dnia 17 kwietnia 2006 r. wydane przez Aggregat LLC, klauzula 5 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dyrektor ZAO Saratow Kotov A. B.

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). „Zmiana właściciela majątku organizacji”, „przeniesienie go z podporządkowania jednego organu do podporządkowania innego” nie jest rodzajem likwidacji lub reorganizacji przedsiębiorstwa, w związku z czym nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z tego powodu. W kontekście przejścia do relacji rynkowych częstym zjawiskiem jest zmiana właściciela przedsiębiorstwa (np. w przypadku przeniesienia przedsiębiorstwo państwowe miasto, w przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa (jako zespołu nieruchomości), w procesie jego prywatyzacji itp.). W związku z tym nowy właściciel nie później niż 3 miesiące (od daty powstania jego praw własności) ma prawo rozwiązać umowę o pracę tylko z kierownikiem (jego zastępcą) i głównym księgowym organizacji. Zmiana właściciela majątku organizacji nie jest jednak podstawą do rozwiązania umowy o pracę z innymi pracownikami (ani z inicjatywy pracownika, ani z inicjatywy pracodawcy).

Należy rozróżnić reorganizację organizacji, gdy nie jest ona zniesiona jako osoba prawna i nie przestaje całkowicie istnieć z chwilą likwidacji przedsiębiorstwa – w momencie jego całkowitej likwidacji.

W przypadku likwidacji organizacji pracownik może zostać zwolniony zgodnie z ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - „likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną”.

W przypadku reorganizacji organizacji, co do zasady, stosunki pracy nie są przerywane, ale kontynuowane za zgodą pracownika, tak samo jak funkcje zreorganizowanego przedsiębiorstwa są zachowywane, jak wskazał Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, lub rozwiązywane zgodnie z klauzulą ​​6 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - „odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją”;

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotne warunki umowa o pracę (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na przeniesienie związane ze zmianą istotnych warunków pracy, stosunek pracy rozwiązuje się na tej podstawie. Nie uwzględnia to świadczeń zapewnianych niektórym kategoriom pracowników (na przykład członkom wybieralnym pracownicy związkowi, młodzi specjaliści itp.) po ich zwolnieniu z inicjatywy administracji.

Przykład nakazu zwolnienia:

G. Saratów

Zamówienie nr 10

1. Aleksander Pietrowicz Zujew, kierownik działu kontraktów, zostanie zwolniony z powodu odmowy przeniesienia wraz z przedsiębiorstwem do Wołgogradu od 20 kwietnia 2006 r.

2. Kierownik działu personalnego i główny księgowy muszą zadbać o wypełnienie zeszytu ćwiczeń i wystawienie kwot należnych A.P. Zuev w ustalonej procedurze i ramach czasowych.

3. Zapoznać A.P. Zueva z niniejszym postanowieniem za podpisem.

Opierać: pisemna odmowa Zueva A.P. z przeniesienia do Wołgogradu w dniu 18 kwietnia 2006 r., klauzula 9 art. 77 TK.

8) odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (część 2 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

9) odmowa przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji (część 1 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgoda pracownika na przeniesienie do innej lokalizacji wymaga uzyskania pisemnej zgody. Odmowa wyrażenia pisemnej zgody na przeniesienie daje pracodawcy prawo do rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem po upływie 2 miesięcy od dnia otrzymania odmowy. Jeżeli jednak pracownik dobrowolnie podjął pracę w innym obszarze (choć nie dał pisemna zgoda, wówczas uznaje się, że takie tłumaczenie jest zgodne z prawem (klauzula 12 Uchwały Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 16));

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czasami rozwiązanie umowy o pracę nie zależy od stron. Na przykład podczas skazania pracownika. Jednak w tym przypadku nie należy myśleć, że wszystkie osoby skazany przez sąd, może zostać na tej podstawie odrzucone. Przede wszystkim należy to wziąć pod uwagę o czym mówimy o wydanym wyroku sądu moc prawna. Jeżeli jednak orzeczenie sądu zostanie wydane zgodnie z trybem określonym w Kodeksie postępowania karnego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 grudnia 2001 r. N 174-FZ (Kodeks postępowania karnego Federacji Rosyjskiej) (z ostatnią zmianą i dodatkowymi z lipca 3, 2006) skarga kasacyjna lub jeśli instancja kasacyjna nie uznał jeszcze wyroku za uprawomocniający się, nie ma możliwości jego oddalenia. Karami wykluczającymi możliwość kontynuowania tej pracy są w szczególności:

A) pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk;

B) pozbawienie prawa do wykonywania określonych czynności;

C) aresztowanie (art. 44 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej);

D) dyskwalifikacja (art. 3.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Przykład postanowienia o zwolnieniu z pracy z powodu okoliczności niezależnych od stron:

G. Saratów

Zamówienie nr 10

1. Menedżer Aleksander Pietrowicz Zujew do zwolnienia w związku z wejściem w życie wyroku sądu pozbawiającego go wolności na okres 2 lat.

2. Główny księgowy musi zapewnić rozliczenie z A.P. Zuevem w określony sposób.

3. Kierownik działu HR sformalizuje rozwiązanie umowy o pracę z A.P. Zuev i zapewni bezpieczeństwo księgi pracy A.P. Zuev. ustanowione przez prawo OK.

Powód: werdykt Leninskiego sąd rejonowy N 223 z 10 kwietnia 2006 r. (kopia), ust. 10 art. 77, art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dyrektor „Agregat” LLC Kotov A. B.

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

We wszystkich przypadkach dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także z innych przyczyn, jeżeli przewiduje to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz inne ustawy federalne, w szczególności:

1) umowa o pracę może zostać rozwiązana w przypadku niezadowalającego wyniku testu podczas zatrudniania (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) w przypadku śmierci pracownika;

3) w przypadku uznania pracownika za zaginionego lub zmarłego (art. 42, 45 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej; art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustawodawstwo przewiduje również dodatkowe (oprócz tych wymienionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej) podstawy rozwiązania umowy o pracę:

1) Nauczyciele placówek oświatowych mogą zostać zwolnieni w ciągu roku z powodu powtarzających się naruszeń. rażące naruszenie czarter instytucja edukacyjna, a także za stosowanie (nawet jednorazowe) metod edukacyjnych związanych z przemocą fizyczną i (lub) psychiczną wobec osobowości ucznia lub ucznia (art. 56 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1992 r. N 3266 -1 „O edukacji” (od ostatniej zmienionej i uzupełnionej 6 lipca 2006 r.));

2) pracownicy zagraniczni może zostać zwolniony, jeżeli pracodawca nie uzyskał zgody na zatrudnienie pracownika zagranicznego siła robocza(Artykuły 13, 18 ustawy federalnej z dnia 25 lipca 2002 r. N 115-FZ „W sprawie stan prawny obcokrajowcy V Federacja Rosyjska„(z ostatnią zmianą i uzupełnieniem z dnia 18 lipca 2006 r.));

3) ustanie dopuszczenia pracownika (w tym przedsiębiorstwa prywatnego) do tajemnica państwowa stanowi dodatkową podstawę do jego zwolnienia, jeżeli takie warunki zostały przewidziane w umowie o pracę (umowie) z pracownikiem (art. 23 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. N 5485-1 „O tajemnicy państwowej” (z ostatnia zmiana i dodatek z 22 sierpnia 2004 r.));

4) zwolnienie urzędnika służby cywilnej, oprócz podstaw przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jest dopuszczalne również w przypadku, gdy osiągnie on granica wieku, ustanowione przez prawo, ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę państwową i inną ustawowo chronioną, z innych przyczyn wyraźnie przewidzianych w ustawie „O systemie służba cywilna RF” (w tym zawód działalność przedsiębiorcza osobiście lub przez proxy; członkostwo w organie zarządzającym organizacji komercyjnej; występowanie w charakterze pełnomocnika lub przedstawiciela osób trzecich w agencji rządowej, w której pełni funkcję).

Cechy rozwiązania umowy o pracę w organizacje komercyjne. Według:

1) z art. 69 ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 1995 r. N 208-FZ „W sprawie spółki akcyjne„(ostatnio zmieniony i uzupełniony w dniu 5 stycznia 2006 r.) walne zgromadzenie akcjonariuszy ma prawo rozwiązać umowę z jedynym organem wykonawczym SA w dowolnym momencie ( dyrektor generalny, dyrektor spółki akcyjnej), członkowie kolegium organ wykonawczy(zarząd, dyrekcja JSC), jeżeli statut JSC nie przewiduje rozwiązania tej kwestii w ramach kompetencji zarządu ( rada nadzorcza);

2) z art. 26 ustawy federalnej z dnia 8 grudnia 1995 r. N 193-FZ „O współpracy rolniczej” (ostatnio zmienionej i uzupełnionej w dniu 11 czerwca 2003 r.) członkowie zarządu spółdzielni rolniczej mogą zostać w każdej chwili odwołani ze swoich obowiązków przez decyzja walne zgromadzenie spółdzielnia rolnicza;

3) z art. 19 Ustawa federalna z dnia 8 maja 1996 r. N 41-FZ „O spółdzielniach produkcyjnych” (ostatnio zmieniona i uzupełniona 21 marca 2002 r.) postępowanie dyscyplinarne, łącznie ze zwolnieniem ze stanowiska, można nałożyć na przewodniczącego spółdzielnia produkcyjna(a także członkowie zarządu i komisja audytowa spółdzielni) wyłącznie decyzją walnego zgromadzenia PC, a w pozostałych przypadkach urzędnicy- organ wykonawczy spółdzielni zgodnie ze statutem PK;

4) z art. 32, 33 ustawy federalnej z dnia 8 lutego 1998 r. N 14-FZ „O spółkach posiadających ograniczona odpowiedzialność(z ostatnią zmianą i dodatkiem z dnia 29 grudnia 2004 r.) jest dozwolone wcześniejsze zakończenie umowa o pracę z jedynym organem wykonawczym (lub członkiem kolegialnego organu wykonawczego LLC) decyzją walnego zgromadzenia LLC lub rady nadzorczej LLC (w zależności od tego, jak kwestię tę reguluje statut spółki z o.o.).

nie dotyczy Alimova
Duży katalog personelu

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza koniec stosunku prawnego pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Dostępność podstaw do wypowiedzenia i ustalony porządek istotne jest rozwiązanie umowy o pracę z każdego powodu gwarancja prawna prawa pracownicze. Rozwiązanie umowy o pracę jest legalne tylko wtedy, gdy zachodzą jednocześnie trzy okoliczności:

1) zachodzi przyczyna zwolnienia określona w ustawie;

2) zastosowano tryb zwolnienia na tej podstawie;

3) nastąpiła czynność prawna rozwiązująca umowę o pracę (rozwiązanie stosunku pracy).

1) porozumienie stron (art. 78);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 58 ust. 2), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę (art. 73);

8) odmowę przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 72 część 2);

9) odmowa przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innego obszaru (art. 72 część 1);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83);

11) naruszenie ustanowione przez Kodeks lub inne przepisy prawa federalnego dotyczące zawarcia umowy o pracę, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84).

W art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po raz pierwszy zawiera takie podstawy rozwiązania umowy o pracę, jak odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowaniem) organizacji lub jej reorganizacji, a także okoliczności niezależne od woli stron.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych powodów, przewidziane przez Kodeks i inne przepisy federalne.

Klauzula 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje podstawy rozwiązania umowy o pracę jako porozumienie stron. Umowa o pracę to umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. To umowny charakter stosunku pracy pozwala na rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Umowa taka może zostać zawarta w każdym momencie obowiązywania umowy, niezależnie od okresu na jaki została zawarta.

Należy pamiętać, że z reguły pracodawca oferuje rozwiązanie umowy za zgodą stron, gdy jest zainteresowany zwolnieniem pracownika, oraz podstawy prawne o zwolnienie z inicjatywy pracodawcy nr. Aby jednak zwolnienie było zgodne z prawem na tej podstawie, pracownik musi także wykazywać chęć rozwiązania stosunku pracy. W takim przypadku zarówno pracownik, jak i pracodawca, jako pierwsi mogą zgłosić chęć rozwiązania umowy.

Termin rozwiązania stosunku pracy ustalany jest za zgodą stron. Niniejsza umowa może być również rozwiązana wyłącznie w drodze porozumienia.

Jeżeli zwolnienie za zgodą stron zostanie zainicjowane przez pracownika, może on wyrazić swoje pragnienie kierownikowi organizacji zarówno ustnie, jak i pisemnie.

W praktyce najczęściej pracownik proponuje rozwiązanie umowy o pracę ustnie. Ale jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zabrania pisania oświadczenia skierowanego do kierownika. Wskazane jest wskazanie we wniosku, że pracownik chce rozwiązać umowę za zgodą stron, oraz podanie terminu zwolnienia.

Pracodawca co do zasady proponuje rozwiązanie stosunku pracy ustnie.

Ale we wszystkim powyżej te przypadki Zwolnienie pracownika musi być sformalizowane w drodze porozumienia w formie odrębny dokument w duplikacie. Umowa ta powinna wskazywać warunki zwolnienia (jeśli takie istnieją) i zawierać podpisy stron. Ponadto na podstawie umowy wydawane jest zarządzenie, w którym należy wskazać przyczyny rozwiązania umowy, z obowiązkowym powołaniem się na art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i umowa. Zarządzenie ogłaszane jest pracownikowi za podpisem.

Zwróć uwagę, kiedy poprawny projekt Prawie niemożliwe jest zakwestionowanie legalności takiego zwolnienia w sądzie.

Zgodnie z ust. 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę na czas określony rozwiązują się z upływem czasu, a prace sezonowe i tymczasowe – z chwilą jego zakończenia. Jeżeli pracownik, po zakończeniu okresu sezonowego lub praca tymczasowa i po wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony kontynuuje pracę, umowa ta ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony. W takim przypadku administracja może zwolnić pracownika tylko wtedy, gdy istnieją inne podstawy do zwolnienia. Zatem obecnie podstawy rozwiązania umowy o pracę, co do zasady, są takie same dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i umów o pracę na czas określony. Umowy na czas określony różnią się jedynie tym, że można je rozwiązać ze względu na wygaśnięcie umowy, co w zasadzie nie jest możliwe w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony reguluje art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania, o czym należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala pracodawcy zwolnić pracownika zgodnie z przepisami art. 79 Kodeksu z dniem wygaśnięcia umowy o pracę, bez dodatkowych podstaw. Pracodawca, który zamierza rozwiązać umowę o pracę na tej podstawie, jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie, nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem, że umowa o pracę zostanie rozwiązana z powodu jej wygaśnięcia. Następnie w jak zwykle wydawane jest polecenie (dyspozycja) rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, dokonuje się odpowiedniego wpisu w książce pracy i inne przewidziane prawem czynności związane z rozwiązaniem stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia nie jest możliwe automatycznie, a jedynie w przypadku, gdy przynajmniej jedna ze stron wyrazi wolę w tym zakresie. W takich przypadkach musi zaistnieć inicjatywa pracownika lub pracodawcy albo inicjatywa obu stron. Samodzielną podstawą do rozwiązania umowy o pracę jest jednak wygaśnięcie umowy o pracę. Dlatego do ten przypadek Nie obowiązują zasady rozwiązywania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa również moment wygaśnięcia poszczególne gatunki umowy o pracę na czas określony. Więc:

1) umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy;

2) umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy;

3) umowa o pracę zawarta na czas pracy sezonowej rozwiązuje się po upływie określonego sezonu.

Obowiązują wskazane tutaj rodzaje umów o pracę na czas określony zasady ogólne z chwilą rozwiązania umowy o pracę z powodu upływu jej okresu obowiązywania określonego w części 1 art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

O zwolnieniu dokonuje się wpisu w książce pracy pracownika zwalnianego z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, z zastrzeżeniem ust. 2 art. 77 Kodeksu.

Jeżeli ani pracodawca, ani pracownik nie żądali rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na upływ czasu jej obowiązywania, a pracownik po wygaśnięciu umowy o pracę kontynuuje pracę, wówczas umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony ( Artykuł 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku stosunki pracy stron faktycznie trwają, a podstawą rozwiązania umowy o pracę przewidzianą w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest już wymagany. Jeżeli strony wyrażą później wolę rozwiązania stosunku pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na odpowiednich zasadach ogólnych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia pewne gwarancje dla niektórych kategorii pracowników po rozwiązaniu umów o pracę na czas określony. Tak więc dla kobiet w ciąży, które są w stosunki pracy z pracodawcami na podstawie umowy o pracę na czas określony, część 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje pewne gwarancje. Jeżeli czas trwania umowy o pracę wygasa w czasie ciąży pracującej kobiety, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu uzyskania przez nią prawa do urlopu macierzyńskiego. Tak więc, jeśli kobieta złożyła wniosek wspomniane oświadczenie, wówczas pracodawca nie ma prawa zwolnić jej z danej przyczyny. Jeżeli taki wniosek nie wpłynie od kobiety przed wygaśnięciem umowy o pracę, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. zasady ogólne(Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawą rozwiązania umowy o pracę może być naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (klauzula 11 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Artykuł 84 jest poświęcony określoną podstawę wypowiedzenie umowy o pracę. Przepisy tego artykułu określają jedną z ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę - naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy.

Umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu naruszenia zasad jej zawarcia określonych w Kodeksie lub innym prawie federalnym (klauzula 11, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy w następujących przypadkach:

1) zawarcia umowy o pracę z naruszeniem orzeczenia sądu o pozbawieniu wolności konkretna osoba prawo do zajmowania określonych stanowisk lub angażowania się w określone działania;

2) zawarcia umowy o pracę w celu wykonywania pracy przeciwwskazanej tej osobie ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

3) brak odpowiedniego dokumentu o wykształceniu, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

4) w innych przypadkach przewidzianych przez ustawę federalną.

Warunkiem rozwiązania umowy o pracę na podstawie § 11 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi odpowiednie naruszenie ustalone zasady zawarcie umowy o pracę wyklucza możliwość kontynuowania pracy. Przykładowo, ubiegając się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy, obywatel ma obowiązek przedstawić pracodawcy odpowiedni dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną. Jeżeli tego nie zrobiono, a doszło do zawarcia umowy o pracę, sformalizowano zatrudnienie i pracownik rozpoczął pracę, wówczas taka umowa o pracę ulega rozwiązaniu na podstawie klauzuli 11 ust. 1 art. 77 Kodeksu właśnie dlatego, że charakter zleconej pracy nie pozwala na jej wykonanie przez osobę nie posiadającą specjalistycznej wiedzy.

Rozwiązanie umowy o pracę w tych przypadkach następuje, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (część 2 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ta norma muszą być stosowane w przypadku jakiegokolwiek naruszenia ustanowionego przez Kodeks lub inne prawo federalne obowiązkowe zasady przy zawieraniu umowy o pracę, a nie tylko w przypadkach, które są bezpośrednio wskazane w części 1 danego artykułu.

Pracownik, który wyrazi pisemną zgodę na tę propozycję, podlega przeniesieniu na inną stałą pracę na zasadach określonych w art. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia lub pracodawca nie ma innej pracy, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się na zasadach określonych w klauzuli 11 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jako gwarancja dla pracowników podlegających zwolnieniu na podstawie klauzuli 11 art. 77 stanowi, że pracodawca ma obowiązek wypłacić takim pracownikom odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Warunkiem wypłaty odprawy jest brak winy pracownika w naruszeniu zasad zawierania umowy o pracę.

Należy mieć na uwadze, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu naruszenia bezwzględnie obowiązujących przepisów przy jej zawieraniu, w książce pracy pracownika dokonuje się wpisu o zwolnieniu z powołaniem się na klauzulę 11 art. 77, a nie w art. 84 Kodeks Pracy RF.

Część 2 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie i innych przepisach federalnych. Na przykład w rozdz. Wskazano 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dodatkowe powody zwolnienia za kadra nauczycielska, liderzy organizacji. Istnieją dodatkowe podstawy do zwolnienia federalnych urzędników służby cywilnej, sędziów i prokuratorów, przewidziane w odpowiednich ustawach federalnych. Należy zauważyć, że art. 77 zawiera wszystkie podstawy zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane według odpowiedniego porządku(na polecenie) pracodawcy. We wszystkich przypadkach dniem zwolnienia jest ostatni dzień pracy (część 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym dniu pracownik musi otrzymać książeczkę pracy z wypełnionymi wpisami i dokonać wpłaty. W przypadku opóźnienia w wydaniu książeczki pracy z winy pracodawcy lub błędnego lub nieodpowiedniego wpisu do książeczki pracy prawo federalne podając przyczynę zwolnienia pracownika, pracodawca jest obowiązany zrekompensować pracownikowi wynagrodzenie, którego nie otrzymał za cały okres opóźnienia.

Po otrzymaniu książeczki pracy w związku ze zwolnieniem pracownik wpisuje się do karty osobistej i do książeczki pracy zapisy pracy i wstawki w nich.

Realizacja prawa do urlopu w związku ze zwolnieniem pracownika odbywa się na zasadach określonych w art. 127 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ustalono, że po zwolnieniu pracownik otrzymuje wynagrodzenie rekompensatę pieniężną na wszystko niewykorzystane wakacje.

Na pisemny wniosek pracownika można mu przyznać niewykorzystane urlopy późniejsze zwolnienie(z wyjątkiem przypadków zwolnienia za winne czyny). W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia.

W przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę urlop, po którym następuje zwolnienie, może zostać udzielony nawet wtedy, gdy okres urlopu wydłuży się całkowicie lub częściowo poza okres obowiązywania niniejszej umowy. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się także dzień zwolnienia.

Udzielając urlopu z późniejszym zwolnieniem po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika, pracownik ten ma prawo wycofać rezygnację przed datą rozpoczęcia urlopu, chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na jego miejsce w drodze przeniesienia .

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z jakiejkolwiek przyczyny, wypłata wszystkich należności przysługujących pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wypłacić nie później następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wniosku o zapłatę (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).