KOMITET PAŃSTWOWY FEDERACJI ROSYJSKIEJ DS. STATYSTYKI

REZOLUCJA

Po zatwierdzeniu Instrukcji dotyczącej składu funduszu wynagrodzeń i świadczeń socjalnych, gdy organizacje wypełniają formularze obserwacji statystycznych stanu federalnego

Po zatwierdzeniu Instrukcji dotyczącej składu funduszu wynagrodzenie
i płatności charakter społeczny wypełniane przez organizacje
formularze rządu federalnego obserwacja statystyczna

_______________________________________________________________________________
Połączenie utraciło ważność z powodu odmowy rejestracji państwowej przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji
(pismo Ministerstwa Sprawiedliwości Rosji z dnia 10 września 2002 r. N 07/8505-UD) na podstawie
Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 19 września 2002 r. N 179
______________________________________________________________________________

Komitet Państwowy Federacja Rosyjska według statystyk

decyduje:

1. Zatwierdzić załączone Instrukcje dotyczące składu funduszu wynagrodzeń i świadczeń socjalnych, gdy organizacje wypełniają formularze obserwacji statystycznych stanu federalnego i wprowadzają je w życie od 1 stycznia 2001 r.

2. Wraz z wprowadzeniem Instrukcji, o której mowa w ust. 1 niniejszej uchwały, zatwierdzono Instrukcję w sprawie składu funduszu wynagrodzeń i świadczeń socjalnych.

Przewodniczący Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji
V.L. Sokolin

Instrukcje dotyczące składu funduszu wynagrodzeń i świadczeń socjalnych, gdy organizacje wypełniają formularze obserwacji statystycznych stanu federalnego

ZATWIERDZONY
rezolucja
Goskomstat Rosji
z dnia 24 listopada 2000 r. N 116
na mocy porozumienia
od Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego Rosji,
Ministerstwo Pracy Rosji,
Bank Rosji

Niniejsza instrukcja ma zastosowanie przy prowadzeniu obserwacji statystycznej stanu federalnego.

I. Postanowienia ogólne

1. Fundusz wynagrodzeń w statystyce pracy to kwota przekazanego wynagrodzenia pracownicy zgodnie z ilością i jakością wykonywanej pracy oraz wynagrodzeniem związanym z warunkami pracy.

2. Skład płatności w niniejszej Instrukcji podawana jest w oparciu o charakter wypłat, niezależnie od źródła ich finansowania, w celu zapewnienia porównywalności danych o wynagrodzeniach w poszczególnych sektorach gospodarki, a także porównań międzynarodowych.

3. Fundusz płac w statystyce pracy obejmuje kwoty wynagrodzeń naliczonych przez przedsiębiorstwa, instytucje, organizacje* w pieniądzu i w naturze za przepracowane i nieprzepracowane godziny, rekompensaty związane z czasem pracy i warunkami pracy, wypłaty i dodatki motywacyjne, premie, jednorazowe wypłaty motywacyjne, a także płatności za wyżywienie, mieszkanie, paliwo, które mają charakter systematyczny.

*Zwane dalej „organizacjami”.

4. W skład składek socjalnych wchodzą wpłaty związane ze świadczeniami na rzecz pracowników świadczenia społeczne w szczególności na leczenie, wypoczynek, podróż, zatrudnienie (bez świadczeń socjalnych). środków pozabudżetowych).

5. Podczas kompilacji raportowanie statystyczne za pracę, rozliczenia międzyokresowe okres raportowania(w tym podatki i inne potrącenia zgodnie z prawem) sumy pieniędzy bez względu na źródła ich płatności, pozycje budżetowe i zapewnione korzyści podatkowe zgodnie z dokumentami płatniczymi, zgodnie z którymi dokonywane są rozliczenia z pracownikami z tytułu wynagrodzeń, premii itp., niezależnie od okresu ich faktycznej wypłaty.

6. Kwoty naliczone za urlopy roczne i dodatkowe zaliczane są do funduszu wynagrodzeń miesiąca sprawozdawczego wyłącznie w wysokości przypadającej na dni urlopu w miesiąc sprawozdawczy. Kwoty należne za dni urlopu w przyszły miesiąc, są uwzględniane w liście płac za następny miesiąc.

7. Płatności rzeczowe w postaci towarów (pracy, usług) uwzględnia się w cenie tych dóbr (pracy, usług), w oparciu o ich ceny rynkowe(taryfy) w dniu naliczenia i kiedy rozporządzenie rządowe ceny (taryfy) na te towary (roboty, usługi) – oparte na regulowanych przez państwo cenach detalicznych.

Jeżeli towary, produkty, żywność, usługi zostały dostarczone po cenach (taryfach) niższych od cen rynkowych, wówczas fundusz wynagrodzeń lub świadczenia socjalne uwzględniają dodatkowe świadczenie materialne otrzymywane przez pracowników w postaci różnicy między wartość rynkowa towarów, żywności, żywności, usług oraz kwoty faktycznie zapłaconej przez pracowników.

II. Lista płac

Do funduszu wynagrodzeń podlegają w szczególności:

8. Zapłata za przepracowany czas

8.1. Wynagrodzenia naliczone pracownikom stawki taryfowe oraz wynagrodzenie za przepracowane godziny.

8.2. Wynagrodzenia naliczane pracownikom za pracę wykonywaną według stawek akordowych, jako procent przychodów ze sprzedaży produktów (wykonania pracy i świadczenia usług), jako udział w zysku.

8.3. Nagroda pieniężna osoby zastępujące rząd i stanowiska miejskie Federacja Rosyjska.

8.4. Koszt towarów lub produktów wydanych pracownikom jako zapłata w naturze.

8,5. Wynagrodzenia dla pracowników na liście płac redakcji gazet, czasopism i innych mediów.

8.6. Odpłatność za specjalne przerwy w pracy zgodnie z prawem.

8.7. Różnica w wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych w innych organizacjach, utrzymywana przez pewien okres rozmiary oficjalna pensja Przez poprzednie miejsce praca.

8.8. Różnica w wynagrodzeniach w przypadku tymczasowego zastępstwa.

8.9. Kwoty indeksacyjne (odszkodowania, kary) za spóźniona płatność wynagrodzeń oraz ze względu na rosnące koszty życia.

8.10. Płatności kompensacyjne związane z godzinami pracy i warunkami pracy:

8.10.1. Płatności z tytułu regionalnej regulacji wynagrodzeń: wg współczynniki regionalne; współczynniki pracy na terenach pustynnych, bezwodnych i wysokogórskich; dodatki procentowe do wynagrodzeń osób pracujących w regionach Daleka Północ, równoważne obszary w południowych regionach wschodniej Syberii i na Dalekim Wschodzie.

8.10.2. Dopłaty za pracę w warunkach niebezpiecznych lub niebezpieczne warunki i w ciężkiej pracy.

8.10.3. Dodatki za pracę w porze nocnej.

8.10.4. Dopłaty za pracę wielozmianową.

8.10.5. Płatność za pracę w weekendy i święta.

8.10.6. Płaca za nadgodziny.

8.10.7. Odpłatność pracownikom za dni wolne od pracy przysługujące w związku z pracą przekraczającą normalny czas trwania godziny pracy przy organizacji pracy w systemie rotacyjnym oraz w innych przypadkach określonych przez prawo.

8.10.8. Dopłaty dla pracowników zatrudnionych na stałe prace podziemne, Do czas standardowy ich ruch w kopalni (kopalni) od szybu do miejsca pracy i z powrotem.

8.10.9. Dodatki za pracę zmianową wypłacane w trakcie wykonywania pracy na zasadzie rotacyjnej za każdy dzień kalendarzowy pobytu w miejscach pracy w okresie zmianowym, a także za faktyczne dni dojazdu z lokalizacji organizacji (punktu odbioru) do miejsca pracy i z powrotem, przewidziane rozkładem pracy.

8.10.10. Dodatki do wynagrodzeń wypłacane pracownikom ze względu na mobilny (podróżny) charakter pracy.

8.10.11. Dodatki dla pracowników wysłanych w celu wykonania instalacji, uruchomienia i prace budowlane, płatne za każdy dzień kalendarzowy pobytu w miejscu pracy.

8.10.12. Dodatek terenowy.

8.11. Motywacyjne dopłaty i dodatki do stawek taryfowych i wynagrodzeń (np doskonałość zawodowa, połączenie zawodów i stanowisk, wstęp na tajemnica państwowa, wiedza język obcy, stopnie naukowe, kategoria kwalifikacji, ranga z klasą, stopień dyplomatyczny, za specjalne warunki służba cywilna itp.).

8.12. Wynagrodzenia (dodatki) miesięczne lub kwartalne za staż pracy, staż pracy (z wyjątkiem kwot określonych w pkt 10.2).

8.13. Premie i nagrody (w tym koszt premii rzeczowych) o charakterze systematycznym, niezależnie od źródeł ich wypłaty.

8.14. Wynagradzanie pracowników wykwalifikowanych, menedżerów i specjalistów z organizacji zatrudnianych w celu szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia umiejętności pracowników.

8.15. Kwoty naliczone z tytułu pracy wykonanej na rzecz osób zatrudnionych do pracy tę organizację, według specjalne umowy Z organizacje rządowe zapewnić siła robocza(personelu wojskowego, osób odbywających karę pozbawienia wolności) zarówno wydawane bezpośrednio tym osobom, jak i przekazywane organizacjom rządowym.

8.16. Wynagrodzenie dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

8.17. Wynagrodzenie (wynagrodzenie) dla pracowników nieetatowych:

8.17.1. Wynagrodzenie osób nie znajdujących się na liście płac pracowników organizacji z tytułu wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy i świadczenie usług, jeżeli rozliczenia za wykonaną pracę są dokonywane przez organizację nie z osoby prawne, ale osoby fizyczne (z wyjątkiem indywidualni przedsiębiorcy bez edukacji osoba prawna). Jednocześnie wysokość środków przeznaczonych na wypłatę wynagrodzeń z tego tytułu osoby ustalana jest na podstawie kosztorysu wykonania pracy (usług) wynikających z niniejszej umowy oraz dokumentów płatniczych.

8.17.2. Wynagrodzenie (wynagrodzenie, honorarium) dla osób nieodpłatnych: za tłumaczenia, publikację artykułów, konsultacje, wykłady, wystąpienia w radiu i telewizji; członkowie rady spółka akcyjna, założyciele, zwolnieni pracownicy związkowi itp.

Kwoty określone w paragrafach 8.17.1 i 8.17.2 w raportowaniu pracy nie są uwzględniane w funduszu wynagrodzeń pracowników płacowych organizacji.

9. Zapłata za czas nieprzepracowany

9.1. Płatność za urlopy roczne i dodatkowe (bez rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop).

9.2. Płatność dodatkowa, ponad przewidziane przez prawo, urlopy przyznane pracownikom zgodnie z układem zbiorowym.

9.3. Płatność preferencyjnych godzin dla nastolatków, osób niepełnosprawnych z grupy I i II, kobiet pracujących obszary wiejskie, kobiety pracujące na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych.

9.4. Zapłata wakacje studyjne udzielane pracownikom studiującym w placówkach oświatowych.

9,5. Płatność za okres szkolenia pracowników, na który ma być przeznaczony szkolenie zawodowe, szkolenie zaawansowane lub szkolenie w zakresie drugich zawodów.

9.6. Płatność zatrzymywana w miejscu głównej pracy dla pracowników zaangażowanych w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych.

9.7. Płatność zatrzymywana w miejscu pracy głównej dla pracowników zatrudnionych do zbioru plonów i przygotowania paszy.

9,8. Płatność pracownikom dziennie badanie lekarskie(badanie), oddanie krwi i odpoczynek po każdym dniu oddawania krwi.

9,9. Płatność za przestój nie z winy pracownika.

9.10. Zapłata za przymusową nieobecność.

9.11. Płatność za dni nieobecności z powodu choroby na koszt organizacji (z wyjątkiem tymczasowych rent inwalidzkich).

9.12. Kwoty wypłacone na koszt organizacji za nieprzepracowany czas pracownikom, którzy zostali zmuszeni do pracy w niepełnym wymiarze godzin godziny pracy z inicjatywy administracji.

10. Jednorazowe świadczenia motywacyjne i inne

10.1. Bonusy jednorazowe niezależnie od źródła ich płatności.

10.2. Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok, wynagrodzenie roczne za staż pracy (doświadczenie zawodowe).

10.3. Odszkodowanie pieniężne za niewykorzystany urlop.

10.4. Pomoc finansowaświadczone wszystkim lub większości pracowników (z wyjątkiem kwot określonych w paragrafie 33).

10.5. Dodatkowe płatności przy zapewnieniu roczny urlop(nad kwoty urlopowe zgodnie z prawem).

10.6. Koszt akcji wyemitowanych nieodpłatnie pracownikom w ramach zachęty.

10.7. Inne jednorazowe płatności motywacyjne (w związku z ferie I daty rocznic, koszt prezentów dla pracowników itp.), z wyjątkiem kwot określonych w pkt 14.

11. Płatność za żywność, mieszkanie, paliwo

11.1. Koszt bezpłatnych usług świadczonych pracownikom poszczególne branże ekonomika żywności i produktów (zgodnie z przepisami).

11.2. Odpłatność (w całości lub w części) za organizację posiłków dla pracowników w formie pieniężnej lub rzeczowej (ponad ustawowe), w tym w stołówkach, bufetach oraz w formie bonów.

11.3. Koszt bezpłatnych mieszkań zapewnianych pracownikom niektórych sektorów gospodarki (zgodnie z prawem) oraz narzędzia lub kwoty rekompensaty pieniężnej za niedostarczenie ich nieodpłatnie.

11.4. Kwoty wypłacone przez organizację w celu zwrotu wydatków pracowników (przekraczających kwoty przewidziane przez prawo) na opłacenie pomieszczeń mieszkalnych ( wynajem, miejsca w hostelu, wynajem) i media.

11,5. Zapłata (w całości lub w części) za paliwo dostarczone pracownikom.

III. Płatności socjalne

DO płatności socjalne charakter, w szczególności obejmują:

12. Odprawa pieniężna po rozwiązaniu umowy o pracę.

13. Kwoty wypłacane zwolnionym pracownikom za okres zatrudnienia w związku z reorganizacją lub likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników.

14. Jednorazowe świadczenia (wypłaty, nagrody) po przejściu na emeryturę.

15. Dodatki do emerytur dla pracujących emerytów na koszt organizacji.

16. Płatności ubezpieczenia(składki) wpłacane przez organizację na podstawie umów osobistych, majątkowych i innych ubezpieczenie dobrowolne na rzecz pracowników (z wyjątkiem obowiązkowego państwowego ubezpieczenia osobowego).

17. Płatności ubezpieczeniowe (składki) płacone przez organizację w ramach dobrowolnych umów ubezpieczenia medycznego dla pracowników i członków ich rodzin.

18. Koszty opłat na rzecz zakładów opieki zdrowotnej za świadczenia świadczone pracownikom.

19. Płatność za bony dla pracowników i członków ich rodzin na leczenie, wypoczynek, wycieczki, podróże (z wyjątkiem tych wydawanych na koszt państwowych funduszy socjalnych pozabudżetowych).

20. Odszkodowania i świadczenia (dopłaty, zapłata dodatkowy urlop, płatność za bony, rekompensata pieniężna za koszt bonów itp.) na koszt środki budżetowe pracownicy narażeni na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu.

21. Płatność za karnety do grup zdrowotnych, zajęć w sekcje sportowe, opłacenie protez i inne podobne wydatki.

22. Płatność za prenumeratę gazet, czasopism, opłata za usługi komunikacyjne w celach osobistych.

23. Zwrot wynagrodzeń pracowników za utrzymanie dzieci w placówkach przedszkolnych.

24. Koszt prezentów i biletów na imprezy rozrywkowe dla dzieci pracowników pokrywa organizacja.

25. Odszkodowania i inne świadczenia dla kobiet, które przebywały na częściowo płatnym urlopie rodzicielskim (bez świadczeń państwowych) ubezpieczenie społeczne).

26. Odszkodowanie kadra nauczycielska instytucje edukacyjne na zakup książek, podręczników i innych produktów wydawniczych.

27. Kwoty wypłacone ze środków organizacji w celu zrekompensowania szkody wyrządzonej pracownikom w wyniku urazu, choroba zawodowa lub inny uszczerbek na zdrowiu (z wyjątkiem kwot określonych w paragrafach 35 i 38).

28. Odszkodowania pracownicze szkody moralne, ustalony przez sąd, na koszt organizacji.

29. Zapłata kosztów dokumenty podróżne do i z pracy.

30. Opłatę (w całości lub w części) za przejazdy pracowników kolei, lotnictwa, morza, rzeki, transport drogowy, miejski transport elektryczny, budownictwo transportowe.

31. Pokrycie kosztów podróży pracowników i członków ich rodzin do miejsca wypoczynku i z powrotem (w tym pokrycie kosztów podróży i transportu bagażu do miejsca wykorzystania wakacji i z powrotem pracownikom organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych oraz członkowie ich rodzin).

32. Pokrycie kosztów podróży i bagażu pracowników i członków ich rodzin podróżujących z Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych.

33. Udzielona pomoc materialna indywidualni pracownicy Przez okoliczności rodzinne na lekarstwa, pochówek itp.

34. Wydatki na płatne szkolenie pracownicy niezwiązani z konieczność produkcyjna, wydatki na płatne szkolenia członków rodzin pracowników.

IV. Wydatki nieuwzględnione w funduszu wynagrodzeń i świadczeniach socjalnych

35. Zjednoczeni podatek socjalny(składki), składki na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

36. Składki opłacane ze środków organizacji na podstawie dobrowolnych porozumień ubezpieczenie emerytalne pracowników (dobrowolne umowy emerytalne).

37. Korzyści państwowe pracowników z dziećmi kosztem środków budżetowych.

38. Świadczenia i inne świadczenia z państwowych socjalnych funduszy pozabudżetowych, w szczególności świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy, macierzyństwa, porodu, opieki nad dzieckiem, świadczenia z tytułu leczenia sanatoryjnego, wypoczynku dla pracowników i ich rodzin, płatności ubezpieczeniowe w sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

39. Płatności dokonywane przez organizacje ubezpieczeniowe na podstawie umów ubezpieczenia osobowego, majątkowego i innych.

40. Dochody z akcji i inne dochody z tytułu udziału pracowników w majątku organizacji (dywidendy, odsetki, wpłaty na akcje kapitałowe itp.).

41. Tantiemy należne z tytułu umów o stworzenie i korzystanie z dzieł nauki, literatury i sztuki oraz nagrody dla autorów odkryć, wynalazków i wzorów przemysłowych.

42. Koszt wydawania nieodpłatnego mundury, mundury pozostają w rękach osobistych ciągłe użytkowanie lub wysokość świadczeń w związku z ich sprzedażą po obniżonych cenach.

43. Koszt wydanej odzieży roboczej, obuwia ochronnego i innego sprzętu ochrona osobista, środków płuczących i neutralizujących, usług medycznych i profilaktycznych lub zwrot pracownikom kosztów zakupionej przez nich odzieży specjalnej, obuwia ochronnego i innego wyposażenia ochrony osobistej, jeżeli administracja ich nie wyda.

44. Odszkodowanie pracownicze koszty materiałów(z wyłączeniem zapewnionych wynagrodzeń i świadczeń socjalnych) za użytkowanie samochody osobowe do celów urzędowych.

45. Świadczenia dla niepracujących emerytów.

46. Koszty podróży w granicach i poza granicami określonymi przez prawo.

47. Wypłata waluta obca w zamian za diety dzienne członków załóg statków pływających za granicę marynarka wojenna Rosyjskie firmy żeglugowe i pracownicy organizacji federalnych transport kolejowy podczas ich pobytu na terytoriach obcych państw.

48. Wydatki na rozrywkę.

49. Wydatki związane z przeniesieniem pracowników do pracy w innych obszarach.

50. Wydatki na rejestrację dokumentów urzędowych paszporty zagraniczne i uzyskania wiz.

51. Wydatki na płatne szkolenia pracowników związane z potrzebami produkcyjnymi, na podstawie umów pomiędzy organizacją a instytucją edukacyjną, która uzyskała akredytację państwową (licencję).

52. Pokrycie kosztów dojazdu studentów do siedziby placówki oświatowej i z powrotem.

53. Rekompensata pieniężna dla obywateli opuszczających regiony Dalekiej Północy i obszary równoważne za opuszczone mieszkania w miejscu dostarczenia mieszkania zgodnie z prawem.

54. Państwowe stypendia naukowe kosztem środków budżetowych.

55. Kwoty otrzymane w formie dotacji przekazanych przez międzynarodowe lub zagraniczne organizacje non-profit i charytatywne.

56. Zwrotne pożyczone środki wydane przez organizację pracownikowi, kwota korzyść materialna, uzyskanych z oszczędności na odsetkach z tytułu wykorzystania pożyczonych środków.

57. Bezpłatne dotacje udostępniane pracownikom za budownictwo mieszkaniowe lub zakup domu.

58. Kwoty wypłacane pracownikom przez organizację w celu spłaty zaciągniętych pożyczek gotówka, wydawane pracownikom na budowę mieszkań, nabycie mieszkania i założenie gospodarstwa domowego.

59. Różnica pomiędzy wartością rynkową mieszkania sprzedanego pracownikowi przez organizację a kwotą zapłaconą przez pracownika.

60. Koszty mieszkania przeniesione na własność pracowników.

Niniejsza Instrukcja wchodzi w życie 1 stycznia 2001 r. i w związku z nią Instrukcja dotycząca składu funduszu wynagrodzeń i świadczeń socjalnych, zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 10 lipca 1995 r. N 89, w porozumieniu z Ministerstwo Gospodarki Rosji, Ministerstwo Finansów Rosji, Ministerstwo Pracy Rosji i Bank Centralny Rosja.

Urząd Statystyki Pracy

rozmiar czcionki

INSTRUKCJE DOTYCZĄCE SKŁADU FUNDUSZU WYNAGRODZEŃ I SKŁADEK SPOŁECZNYCH (zatwierdzone UCHWAŁĄ Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 10-07-95 89)... Obowiązuje w 2017 r.

III. Płatności socjalne

Do świadczeń socjalnych zalicza się w szczególności:

11. Dodatki do emerytur dla osób pracujących w przedsiębiorstwie, jednorazowe świadczenia odchodzący na emeryturę weterani pracy, opłacani na koszt przedsiębiorstwa.

12. Płatności ubezpieczeniowe (składki) płacone przez przedsiębiorstwo z tytułu umów ubezpieczenia osobowego, majątkowego i innego na rzecz swoich pracowników, na koszt przedsiębiorstwa.

13. Składki na cele dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne pracowników na koszt przedsiębiorstwa.

14. Wydatki na płatności na rzecz zakładów i organizacji opieki zdrowotnej za usługi świadczone pracownikom na koszt przedsiębiorstwa.

15. Płatność za bony dla pracowników i członków ich rodzin na leczenie, wypoczynek, wycieczki i podróże na koszt przedsiębiorstwa.

16. Opłaty za karnety do grup zdrowotnych, zajęcia w sekcjach sportowych, opłaty za protetykę i inne podobne wydatki.

17. Zwrot opłat rodzicom za dzieci przebywające w placówkach przedszkolnych.

18. Odszkodowanie dla kobiet przebywających na częściowo płatnym urlopie macierzyńskim (bez świadczeń z ubezpieczenia społecznego).

19. Kwoty wypłacone na koszt przedsiębiorstwa z tytułu odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracownikom wskutek urazu, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu związanego z wykonywaniem pracy obowiązki pracownicze a także osoby pozostające na utrzymaniu zmarłego.

20. Odszkodowanie za szkody moralne wyrządzone pracownikom, ustalane przez sąd.

21. Odprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę.

22. Kwoty wypłacane zwolnionym pracownikom za okres zatrudnienia w związku z likwidacją przedsiębiorstwa, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników.

23. Opłatę za dojazd do miejsca pracy transportem użytku publicznego, trasy specjalne, transport wydziałowy.

24. Koszty świadczeń przejazdowych dla pracowników transportu kolejowego, lotniczego, morskiego, rzecznego, drogowego, miejskiego transportu elektrycznego i budownictwa transportowego.

25. Pokrycie kosztów podróży pracowników i członków ich rodzin do miejsca odpoczynku i z powrotem (w tym przedsiębiorstw zlokalizowanych na Dalekiej Północy i podobnych obszarach) oraz pokrycie kosztów bagażu.

26. Pomoc materialna udzielana poszczególnym pracownikom ze względów rodzinnych, na pokrycie kosztów pogrzebu itp.

27. Stypendia dla pracowników etatowych i wysyłanych przez przedsiębiorstwa na szkolenia instytucje edukacyjne opłacona ze środków spółki.

28. Dopłaty (dopłaty, odszkodowania, płatności za bony itp.) ze środków budżetowych na terenach dotkniętych skażeniami promieniotwórczymi.

29. Wynagrodzenia pracowników dydaktycznych placówek oświatowych za zakup książek, podręczników i innych produktów wydawniczych.

30. Wydatki na wyrównanie różnic cenowych sprzedanych produktów działki zależne Dla żywnościowy pracownicy przedsiębiorstwa.

31. Wydatki na spłatę pożyczek udzielonych pracownikom przedsiębiorstw.

32. Kwoty przekazywane pracownikom na zaliczkę lub na częściową (całkowitą) spłatę kredytu na budownictwo mieszkaniowe.

Dodatki do emerytur dla osób pracujących w przedsiębiorstwie;

Jednorazowe świadczenia dla odchodzących na emeryturę weteranów pracy, wypłacane na koszt przedsiębiorstwa;

Składki z funduszy zakładowych na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne i opłacenie usług medycznych;

Płatność za bony turystyczne, sanatoryjne, zajęcia sportowe:

Zwrot kosztów pobytu dzieci w przedszkolach i żłobkach;

Odszkodowanie dla kobiet przebywających na częściowo płatnym urlopie rodzicielskim;

Kwoty zadośćuczynienia za szkody wyrządzone zdrowiu pracowników, obrażenia i choroby zawodowe, wypłaty na rzecz osób pozostających na utrzymaniu zmarłego, a także odszkodowanie za szkody moralne zgodnie z wyrokiem sądu;

Odprawa w związku z rozwiązaniem umowy o pracę;

Kwoty wypłacone w okresie zatrudnienia w przypadku zwolnienia z tytułu redukcji personelu;

Płatność za dojazd do miejsca pracy i usługi transportowe;

Pomoc finansowa udzielana w związku z sytuacją rodzinną; stypendia dla osób wysyłanych na studia przez przedsiębiorstwo;

Pomoc na budowę mieszkań, na spłatę różnych kredytów.

3. Wydatki niezwiązane z płacami i świadczeniami socjalnymi. Charakter:

Dywidendy od akcji, wypłaty z obligacji i akcji;

Składki na ubezpieczenie w fundusze społeczne, niepaństwowe fundusze emerytalne i wpłaty z nich;

Koszt mundurów i odzieży roboczej;

Wydatki związane z podróżami służbowymi;

Wydatki związane z przeprowadzką z jednego miejsca pracy do drugiego;

Wydatki na płatne szkolenia pracowników;

Wydatki na utrzymanie obiektów socjalnych;

Wydatki na organizację wydarzeń społecznych, kulturalnych i sportowych;

Koszty utrzymania spółek ogrodniczych.

Jeden z czynników zwiększających koszty pracy - wzrost kosztów podnoszenia kwalifikacji siły roboczej. Istnieje naturalny związek ilościowy pomiędzy kosztem reprodukcji pracy a kosztem nowo wytworzonego przez nią produktu:

Im wyższa kwalifikacja siły roboczej, tym bardziej złożona praca, w której się ona przejawia, tym większa wartość wytworzona przez nią w jednostce czasu.

Praca, w rozumieniu pracy bardziej złożonej w porównaniu z przeciętną pracą społeczną, jest przejawem takiej siły roboczej, której wytworzenie wymaga wyższych kosztów, której wytworzenie kosztuje więcej czasu pracy i która w związku z tym ma większą wartość niż prosta siła robocza.

41. Ocena personelu: treść oceny, jej przedmioty, etapy oceny

Ocena personelu - prowadzony jest system okresowej kontroli pracy pracowników za okres sprawozdawczy (miesiąc, kwartał, rok). ustalanie zgodności pracowników wolne lub zajęte miejsce pracy (pozycje). Służy do stymulowania efektywności indywidualnej i grupowej. Ocena jest jedną z najważniejszych funkcji zarządzania personelem, silnie powiązaną z czterema innymi funkcjami zarządzania personelem:

Wybór i rozmieszczenie personelu;

Motywacja, wynagrodzenie i benefity;

Szkolenia i rozwój;

Kontrola.

Rola oceny personelu w systemie zarządzania organizacją i właśnie o to chodzi na tym opiera się lider podejmuje odpowiednie decyzje. W tym przypadku obie kwestie związane z oceną rozpatrywane są oddzielnie cechy osobiste pracowników lub problemy z oceną wyników. Oznacza to, że w jednym przypadku osobę uważa się za jednostkę, a w innym za nosiciela określonych wyników ekonomicznych. Tymczasem udowodniono, że wydajność pracy w znacznym stopniu zależy od cech biznesowych i osobistych danej osoby, dlatego ocena personelu powinna być kompleksowa.

Ocena zawsze implikuje obecność kryteriów oceny (skali, kompetencji) i idealnego „portretu” pracownika, opisanego za pomocą tych kryteriów.

Wymagania dotyczące kryteriów oceny:

1. Musi być jasne i konkretne. Pracownik musi jasno rozumieć, co jest oceniane.

2. Musi być mierzalny. Musi istnieć narzędzie, które może zmierzyć tę jakość.

3. Musi być sprawiedliwe.

4. Musi być osiągalny i ambitny.

5. Musi być poprawnie sformułowane.

Z punktu widzenia budowy systemu są 4 obiekty oceny(co oceniamy):

- Psychologiczne cechy osobowości(cechy moralne, psychologia osobowości, zdrowie i wydajność, poziom kultura ogólna, motywacja);

- Wiedza, umiejętności i zdolności pracowników(wiedza i umiejętności zawodowe, doświadczenie produkcyjne, cechy biznesowe);

- Zachowanie(wartości, postawy, opinie, przestrzeganie dyscypliny pracy);

- Wydajność pracy(jakość, złożoność i efektywność pracy konkretnego pracownika oraz jego przydatność na zajmowanym stanowisku).

Przedmioty oceny - osoby przeprowadzające proces oceny (osoby fizyczne, grupy społeczne i instytucje społeczne).

Mówiąc o podmiotach oceny, często nie oddziela się podmiotów podejmujących decyzje personalne od podmiotów dokonujących tej oceny. W pierwszym przypadku o czym mówimy o podmiotach posiadających określone uprawnienia, które same nie mogą bezpośrednio uczestniczyć w procesie oceniania. Są to najczęściej menedżerowie wyższego szczebla organizacji, czasem menedżerowie liniowi. Mogą wykorzystywać jedynie te oceny i wyniki, które swoją wstępną decyzją lub w związku z istniejącym podziałem pracy uzyskały inne podmioty. W tym sensie pełnią rolę podmiotów oceny jedynie pośrednio.

DO bezpośrednie przedmioty oceny uwzględniamy tych, którzy uczestniczą w ocenie, ustalają jej metodologię, metody, opracowują technologię i narzędzia.

Wszystkie tematy można pogrupować na kilku podstawach:

- zgodnie z hierarchicznym podporządkowaniem(menedżerowie, podwładni, współpracownicy);

- według liczby uczestników(zbiorowe i indywidualne);

- w związku z organizacją(podmioty pracujące w organizacji i podmioty zewnętrzne);

- według stopnia specjalizacji w procesie oceny(przedmioty specjalistyczne i niespecjalistyczne, których zakres obowiązków nie obejmuje bezpośrednio funkcji oceny personelu);

- według stopnia organizacji formalnej(organizacyjne i nieformalne).

Wybór przedmiotu oceny personelu odbywa się na podstawie zasady:

- zasada kompetencji - podmiot musi posiadać umiejętność i umiejętności korzystania z narzędzi oceny zgodnie z metodyką zarządzania zasobami ludzkimi organizacji. Stanowi to gwarancję autentyczności i wiarygodności uzyskanych ocen, a jednocześnie wymaga szkoleń, szkoleń i innych działań organizacyjnych przy wprowadzaniu nowych rodzajów i metod oceny personelu;

- zasada świadomości - podmiot musi posiadać niezbędne informacje o ocenianym przedmiocie. Im bardziej szczegółowa ocena, tym więcej szczegółów musi znać badany. W oparciu o zasadę świadomości konieczne jest angażowanie podmiotów tylko w takim zakresie, w jakim są one w stanie dokonać niezbędnych ocen, to znaczy podmiot może oceniać nie cały przedmiot jako całość, ale tylko te jego cechy, dla których ma wystarczających informacji, a oceny innych cech można traktować wyłącznie jako wytyczne. Zasada ta służy podniesieniu poziomu trafności i rzetelności oceny;

- zasada ekonomii - w oparciu o tę zasadę należy wybrać przedmiot oceny, który zapewni niezbędny poziom rzetelności i rzetelności oceny przy uzasadnionych do tego kosztach (zasobach czasu i pieniędzy).

Rozważmy niektóre tematy z wybranej klasyfikacji bardziej szczegółowo.

Menedżerowie na różnych poziomach Tradycyjnie, zarówno w teorii, jak i w praktyce, zarządzanie personelem uważane jest za kluczowy przedmiot oceny, ponieważ do ich funkcji należy organizowanie działalności działów lub organizacji jako całości. Badania zagraniczne pokazują, że około 80% czasu pracy menedżera poświęcone jest zagadnieniom zarządzania personelem, w tym jego oceną. Należy zaznaczyć, że im wyższy poziom pozycji menedżera w hierarchii zarządzania, tym bardziej ogólna może on wystawiać ocenę.

Zaangażowanie menedżerów jako podmiotów wymaga wyposażenia procesu oceny w odpowiednie metody i narzędzia, które zapewnią porównywalność ocen i ograniczą ich subiektywizm.

Koledzy z pracy mogą także pełnić rolę podmiotów oceniających. Posiadają najbardziej kompletne i wszechstronne informacje na temat ocenianego pracownika, ponieważ pozostają z nim zarówno w formalnych, jak i nieformalnych relacjach. Jest to szczególnie widoczne przy ocenie społeczno-psychologicznej. jakości, w zarządzaniu procesem jednoczenia siły roboczej, w ocenie adaptacji pracowników, w podziale funkcji. Warto jednak zwrócić uwagę na włączenie współpracowników pracownika w ocenę jego zawodu. i cechy osobiste w niektórych przypadkach mogą prowadzić do pewnych negatywnych konsekwencji - może to prowadzić do naruszenia społeczno-psychologicznego. klimat, konflikty, pewne napięcia społeczne. Dlatego też należy z wyprzedzeniem przeprowadzić obszerne przygotowania wyjaśniające i metodologiczne.

Podwładni być podmiotami oceny menedżera. Ich zaangażowanie w proces oceny pozwala uwzględnić te cechy lidera, które przejawiają się w jego codziennych działaniach, a których nie można ocenić innymi metodami – styl przywództwa, umiejętność organizacji pracy działu, relacje z podwładnymi. Między innymi oceny podwładnych mogą mieć istotne znaczenie przy certyfikacji menedżera, przy powoływaniu na wyższe stanowisko, przy ocenie potencjału menedżera. Dodatkowo włączenie podwładnych w ocenę menedżera podnosi poziom obiektywizmu i stymuluje stosowanie nowoczesnych, demokratycznych metod zarządzania personelem w działach.

DO poszczególne przedmioty Oceniającymi nazywamy osoby, które w rozpatrywanym procesie wyrażają swoje indywidualne opinie na temat stopnia rozwoju pewnych, ważnych zawodowo cech ocenianego obiektu. Ich rola polega na tym, że pełnią rolę swoistego rodzaju ekspertów – nosicieli niezbędnych informacji. Z reguły w celu uzyskania dogłębnej oceny zaangażowanych jest kilka osób poszczególne przedmioty w celu zmniejszenia poziomu subiektywizmu poprzez porównywanie ocen.

Przedmioty zbiorowe to specjalnie utworzone ciała lub organizacje, które wypracowują zbiorową opinię na temat przedmiotu oceny. Ten:

komisje płacowe,

komisje doboru personelu,

komisje certyfikacyjne,

usługi kadrowe,

Grupy robocze,

Najwyższe organy zarządzające (Zarządy, Zgromadzenia),

Firmy rekrutacyjne itp.

Cechą charakterystyczną tych podmiotów jest to, że są powołane do dokonywania kompleksowych ocen oraz mają prawo do opracowywania, przeprowadzania, koordynowania i dostosowywania procesu oceny. Należy jednak o tym pamiętać ciała zbiorowe Z reguły przeprowadzają oceny personelu o wąsko ukierunkowanym charakterze (w zakresie podziału środków premiowych, selekcji, szkoleń i certyfikacji) i wymagają znacznych zasobów czasu i pieniędzy. Efektywność pracy podmiotów oceny zbiorowej zależy w dużej mierze od starannego doboru uczestników i jakości dokumentów regulujących ich pracę. W pierwszym przypadku rozwiązuje się kwestię jakości oceny, w drugim rozwiązuje się kwestię zapobiegania konfliktom w procesie oceny personelu.

Większość z tematów omówionych powyżej należy do nich wewnątrzorganizacyjne. Ich rola polega na tym, że przy właściwym doborze przedmiotów mają oni wystarczającą wiedzę na temat cech ocenianego przedmiotu. Ponadto łatwiej jest zorganizować i kontrolować ich udział w procesie oceny. Jednak często te zalety mogą przerodzić się w wady - istnieje pewna zależność od obiektu, podmiotowość i stronniczość w stosunku do obiektu, może zwyciężyć korporacjonizm.

Przyciąganie jest dość powszechne osobom trzecim w zakresie organizacji przedmiotów oceny. Do przeprowadzenia niezależnej oceny personelu organizacje zapraszają ekspertów (psychologów, socjologów, ekonomistów), współpracują z firmami rekrutacyjnymi, organizacjami doradczymi i specjalnymi Centrami Oceny Kadr.

Rola firmy rekrutacyjne ogranicza się do opracowania i wdrożenia oceny cech pracowników na etapie poszukiwania kandydatów, ich selekcji oraz częściowo w okresie adaptacyjnym. Co więcej, ustają ich funkcje w procesie oceny.

Centra oceny personelu , powszechne w praktyce zagranicznej, biorą udział w procesie oceny personelu, z reguły na zlecenie organizacji, najczęściej podczas przyjmowania (selekcji), powoływania kandydatów na najważniejsze dla organizacji stanowiska, a także w ocenie personelu zapisanego różne typy rezerwy. Wynika to z faktu, że ocena personelu w wyspecjalizowanych ośrodkach ma charakter pogłębiony, koncentruje się na badaniu cech osobowych, rozwijaniu umiejętności pracy w procesie szkolenia, a co za tym idzie, bardzo drogie dla klientów.

Organizacje konsultingowe oferują swoje usługi organizacjom albo konkretnie w kwestiach związanych z zarządzaniem personelem, albo w ramach usług dotyczących szerszego zakresu problemów. Przeprowadzając audyt personalny, najczęściej dokonują uogólnionej, a nie szczegółowej oceny personelu organizacji, uznając personel za warunek i przesłankę realizacji celów strategicznych. Ocena dokonywana jest według kryterium zgodności personelu (jako całości lub w kluczowych działach) z postawionymi przed nim zadaniami. Dzięki temu można opracować podstawy polityki personalnej organizacji oraz zaproponować środki i technologie zarządzania personelem.

Zatem ogólnie dla osób trzecich przedmiotem oceny personelu jest wysoka jakość świadczonych usług, bezstronna ocena, kompleksowość. Ale ich rozwój w naszym kraju nie został odpowiednio rozwinięty, nie tylko dlatego, że okazuje się „zbyt kosztowny”, ale także dlatego, że organizacje krajowe nie zdały sobie jeszcze odpowiednio sprawy z potrzeby jakościowej poprawy pracy z personelem.

Niektóre z nich już sprawdziliśmy przedmioty nie są specjalistyczne, to znaczy, zgodnie z ich przeznaczeniem, nie zostały one zorganizowane w celu oceny personelu (klientów, współpracowników, niektórych ekspertów itp.).

Ale są też podmioty, których bezpośrednią funkcją jest ocena personelu. Wśród nich warto wyróżnić szczególnie przywódcy (wraz z rozwojem zarządzania udział tych funkcji będzie stale wzrastał) i Usługi kadrowe . Ich osobliwość od innych podmiotów jest to, że mają one charakter zinstytucjonalizowany, a ocena kadr jest ich głównym zadaniem zawodowym lub jest jednym z nich.

Miejsce tych przedmiotów w systemie oceniania polega na tym, że są oni powołani do projektowania, organizowania, wdrażania i kontrolowania procesu oceniania, włączając w razie potrzeby inne podmioty oceniane. Powód, dla którego w nowoczesne warunki Usługi zarządzania zasobami ludzkimi nie rozwiązują w pełni problemów oceny personelu, a mianowicie nie są wyposażone w nowoczesne technologie, pracownicy tych służb nie jestem w stanie ich samodzielnie rozwinąć oraz poziom rozwoju teorii zagadnienia nie spełnia współczesnych wymagań.

Gradacja oceny:

Zdefiniowanie celów i zadań oceny:

Opracowanie kryteriów oceny;

Wybór i rozwój metod oceny;

Rzeczywista ocena;

Omówienie wyników z osobą ocenianą.

Zadania oceny biznesowej:

1. Kształtowanie i utrzymywanie wysokiej motywacji do pracy:

Stymulowanie osiągania określonych wyników i standardów działania;

Kształtowanie i utrzymywanie wzorców zachowań (rozwój kultury korporacyjnej);

Zaspokajanie potrzeb pracowników w zakresie godziwej oceny i godziwego wynagrodzenia;

2. Stymulowanie wzrostu zawodowego i rozwoju kadr:

Podejmowanie decyzji o powołaniu na wyższe stanowisko;

Ocena potrzeb szkoleniowych.