Koordynacja grafików pracy różnego typu. Jak zmienić harmonogram pracy w przedsiębiorstwie w ramach prawa

Podstawą dostawy towaru do naszego przedsiębiorstwa jest aplikacja. Jest sporządzony w określonej formie. Wskazuje nazwę towaru i jego główne cechy asortymentowe (rodzaj, gatunek itp.) oraz wymaganą ilość towaru. Wniosek sporządzony w dwóch egzemplarzach podpisuje kierownik sklepu lub dyrektor, następnie zostaje opieczętowany i przesłany dostawcy do realizacji.

1. Udział w odbiorze towaru 5Pyaterochka LLC

Dostarczenie dokumentów prawnych i regulacyjnych regulujących przyjęcie towarów pod względem ilości i jakości w sklepie 5Pyaterochka jest warunkiem wstępnym i jednym z głównych czynników pracy dostawców. Każdy towar przybywający do sklepu podlega kontroli jakościowej i ilościowej. W tym celu sklep posiada standardy i specyfikacje techniczne dla różnych grup towarów. W przypadku braku indywidualności dokumenty regulacyjne W celu ustalenia wskaźników jakościowych lub wielkości próbki Merchandiser sklepu składa wniosek do centrali sieci.

Podstawowymi dokumentami przy przyjęciu towaru w sklepie 5Pyaterochka są:

Instrukcje dotyczące procedury przyjmowania wyrobów produkcyjnych celów technicznych i towary konsumpcja konsumencka według ilości;

Instrukcja dotycząca trybu przyjmowania wyrobów produkcyjnych, technicznych i towarów konsumpcyjnych do kontroli jakości.

Instrukcje te mają zastosowanie we wszystkich przypadkach, gdy normy lub specyfikacje techniczne nie określają innego trybu odbioru wyrobów, a także gdy w umowach z dostawcami znajduje się odniesienie do tych dokumentów.

Sklep Pyaterochka prowadzi inwentaryzację dostępności GOST, OST i warunków technicznych zgodnie z wykazem dokumentacji regulacyjnej i technicznej dla poszczególnych grup towarów.

Przeanalizujmy przyjęcie towaru pod względem ilościowym i jakościowym na przykładzie dostawy mrożonego mięsa drobiowego produkowanego przez Tyumen Broiler OJSC od dostawcy Ural-Ptitsa LLC.

26 września 2010 Na podstawie umowy nr 47 i zamówienia sklepu 5Pyaterochka nr 3P000540 z dnia 23 września 2006 roku dostawca Ural-Ptitsa otrzymał partię mrożonego mięsa kurcząt I kategorii, wystawiona z jednym dokumentem jakościowym i świadectwem weterynaryjnym, wyprodukowanym zgodnie z GOST 2178-76. Mięso drobiowe (tusze kurczaków, kaczek, gęsi, indyków. Perliczki). Warunki techniczne. Podstawą przyjęcia produktów ilościowo przez handlowca-odbiorcę sklepu Nesmeyanova E.A. „5 Pyaterochka” służyła jako faktura nr 1596 z dnia 26 września 2010 r. (załącznik nr 4) oraz faktura nr 32053 z dnia 2309 r. 2010 r. (załącznik nr 5). Odbiór ilościowy odbył się zgodnie z umową kupna-sprzedaży, która określała tryb odbioru oraz zgodnie z Instrukcją nr P-6.

Tusze mięsa kurcząt pakowano w indywidualne worki foliowe, umieszczone w czterech pudłach z tektury falistej o masie netto 25 kg każdy. W pierwszym etapie sprawdzono integralność opakowania partii mięsa kurcząt. Kontenery są prawidłowo zapakowane. Pudełka wyglądały na czyste i suche, były trwałe i wolne od obcych zapachów. Dno i ścianki pudełek wyłożono papierem do pakowania, którego wystające końce przykrywały od góry tusze, co jest porównywalne z danymi zawartymi w paragrafie 44 GOST 21784-76, dostępnymi w sklepie.

Kolejnym etapem był monitoring oznakowania pudełek i dołączonych do nich etykiet papierowych pod kątem zgodności z normą GOST 21784-76 dotyczącą oznakowania transportowego. Ocena oznakowania wykazała, że ​​dane dotyczące kontenera transportowego są kompletne i zgodne z GOST 21784-76 pkt 4.5. Po wykonaniu oznakowania transportowego sprawdzono masę netto produktów wykazaną w oznaczeniu transportowym i fakturze. W tym celu wybrano losowo próbkę z nieuszkodzonych kontenerów transportowych i pochodzących z nich tusz, zgodnie z wymaganiami tabeli 5.

W konsekwencji, w oparciu o dane zawarte w tabeli 5, handlowiec w celu określenia masy netto partii wybrał 1 miejsce transportu, z którego następnie pobrano kolejne 4 próbki w celu określenia wskaźników organoleptycznych.

Podczas sprawdzania masy netto partii mrożonego mięsa drobiowego okazało się, że w jednym miejscu transportu rzeczywista waga nie wynosiła 25 kg, jak wskazano na fakturze, ale 20. W związku z powyższym wynik poboru próbek wykazał, że przyjęcie ilościowe powinno być przeprowadza się według rzeczywistej wagi produktu.

W wyniku ponownego zważenia całej partii produktów, uwolnionej z kontenerów transportowych, stwierdzono rozbieżności pomiędzy rzeczywistą wagą mięsa drobiowego a różnicą 20 kg wykazaną na fakturze, która stanowiła podstawę do wystawienia Świadectwa Przyjęcia Towary według ilości. Po sprawdzeniu jakości produktów uzgodniłem telefonicznie termin spotkania z przedstawicielem firmy Ural-Ptitsa LLC w celu sporządzenia Raportu. Który został zaplanowany na następny dzień po dostarczeniu towaru. Partię przeniesiono do zamrażarki, aby zachować oryginalne właściwości produktu.

Jednak następnego dnia po otrzymaniu wezwania przedstawiciel dostawcy V.V. Bespalov nie stawił się, co było podstawą do wezwania eksperta z Biura Ekspertyzy Towarowej.

Procedura egzaminacyjna zostanie omówiona w paragrafie 7

Z danych zawartych na etykietach konsumenckich wynika, że ​​konsumentom przekazano pełne informacje na temat ich produktów, oznakowanie jest rzetelne i kompletne.

Kolejnym etapem była ocena jakości organoleptycznej. Tusze charakteryzowały się suchą powierzchnią, bladożółtą podskórną tkanką tłuszczową, mięśniami w miejscu nacięcia lekko wilgotnymi i konsystencją elastyczną. Zapach tusz miał świeży aromat mięsa drobiowego, bulion był klarowny.

Tym samym jakość mięsa drobiowego wykazała, że ​​produkty są świeże i dobrej jakości. W związku z tym, ze względu na rozbieżności w danych dotyczących ilości i jakości, sklep 5Pyaterochka ma prawo kontynuować przyjmowanie towaru u przedstawiciela strony niezainteresowanej.

Masz pytanie związane ze zmianą grafiku pracy w przedsiębiorstwie? Jeśli nie możesz obejść się bez zmian, musisz pomyśleć o tym, jak kompetentnie rozwiązać problem. To pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby zmiana czasu pracy nastąpiła w sposób ściśle zgodny z normami prawo pracy. W W przeciwnym razie może wywołać spory sądowe ze strony niezadowolonych pracowników.

Powodów, które skłaniają pracodawcę do zmiany grafiku pracy pracowników jest wiele. Czynnikami takimi są: rozszerzenie produkcji, wprowadzenie nowej technologii produkcji, zmiana profilu działalności przedsiębiorstwa.

Uwaga! Kiedy przedsiębiorstwo przechodzi na 24-godzinny tryb pracy, należy to ustalić nowy tryb pracy działów, zmienić harmonogramy pracy pracowników + wprowadzić zmiany.

Ogólna procedura przewidziana w Kodeksie pracy (Kodeks pracy) Federacji Rosyjskiej (Federacja Rosyjska), wszelkich zmian w stosunkach pracy można dokonać wyłącznie za zgodą stron. Ale pracodawca ma do tego prawo jednostronnie, regulują kwestie związane ze zmianami trybu pracy. Możesz przeprowadzić taką operację, jeśli zastosujesz się do zaleceń specjalistów z branży pracy.

Co musisz wiedzieć, jeśli jesteś pracodawcą

W razie potrzeby pracodawcy mają prawo uregulować warunki określone w umowa o pracę. Może jednostronnie zmienić obowiązkowe, pośrednie warunki. Te zasady, które konkretnie się odnoszą funkcja pracy pracownicy.

Okoliczności, w których pracodawca ma prawo wprowadzać zmiany w pracy przedsiębiorstwa, a także w harmonogramach personelu:

Zmiana warunki technologiczne;
zmiana struktury organizacyjnej pracy.

Do takich okoliczności należą restrukturyzacja, redukcja lub rozbudowa personelu, wprowadzenie nowych technologii itp. Więcej szczegółów na temat przyczyn można znaleźć w art. 74, gdzie punkt ten jest określony w części pierwszej.

Ważny! Kodeks pracy określa jedynie kilka wariantów, w których można zmienić sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa. Są to zagadnienia związane z modyfikacjami technologicznymi i formy organizacyjne praca. Prawo nie ogranicza tej listy, co pozostawia pracodawcy możliwość poszukiwania innych powodów zmiany harmonogramu pracy przedsiębiorstwa.

W uchwale Plenum Sądu Najwyższego (tzw. Sąd Najwyższy) „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeks Pracy Federacja Rosyjska” zapewnia inną opcję, którą można wykorzystać jako podstawę do zmiany pracy przedsiębiorstwa - ulepszenie i modernizację miejsc pracy po ich certyfikacji.

Nie zapomnij!

1. Pamiętaj, aby nadchodzące zmiany były bezbolesne dla firmy i nie wpływały na Twoją reputację, musisz liczyć się z opinią organ przedstawicielski pracownicy. Skonsultuj się z przedstawicielami kolektyw pracy niezbędne w przypadku planowania zmian w Regulaminie regulacje wewnętrzne, przewidywanie zmian warunków pracy w zakresie czasu pracy.

2. Należy pamiętać, że lista zmiany technologiczne na podstawie którego może to nastąpić jednostronna zmiana warunków pracy, można dodać jeszcze jedną kwestię - restrukturyzację, modernizację produkcji. Może to być wprowadzenie nowego proces technologiczny, wprowadzenie na rynek innowacyjnego sprzętu, zmiana zasad użytkowania sprzętu roboczego.

3. K zmiany organizacyjne można przypisać okoliczności, takie jak wprowadzenie pracy zmianowej w praktyce, redystrybucja zadań między działami (sklepami), zmiany w zakresie standaryzacji i wynagradzania za czynności pracownicze. Do tej kategorii zaliczają się wszystkie przyczyny, z powodu których pracodawca jest zmuszony zmienić warunki pracy. Właściciel przedsiębiorstwa miał więc wymuszoną potrzebę zmian pewne warunki umowę o pracę, co dalej?

1. Pracownik odmawia przyjęcia do rozpatrzenia zawiadomienia o konieczności zmiany sposobu funkcjonowania przedsiębiorstwa, wówczas sporządza protokół potwierdzający tę okoliczność.

2. Drugim krokiem pracodawcy jest wydanie polecenia zmiany rozkładu czasu pracy. Dokument musi zawierać informacje:

Powody zmian;
nowe warunki pracy;
data wejścia w życie nowego harmonogramu;
inne standardy interesujące personel.

3. Wydanie zarządzenia zmieniającego Regulamin wewnętrzny w sprawach pracy.

Uwaga! Ponieważ wewnętrzne przepisy pracy są zatwierdzane z uwzględnieniem propozycji i opinii organu przedstawicielskiego zbiorowości pracowniczej, zmiany Regulaminu powinny ponownie uwzględniać opinię przedstawiciela pracowników. Taki właśnie tryb dokonywania zmian przewiduje Kodeks pracy, art. 372.

4. Powiadomienie pracowników o nadchodzących zmianach i powodach wprowadzenia innowacji musi mieć formę pisemną. Ustawa określa okres miesięczny poinformować personel. Pracodawca zachowuje prawo wyboru sposobu powiadomienia.

Metoda nr 1. Zapoznanie się z podpisem. Wydrukowane zlecenie z tekstem o konieczności wprowadzenia nowego grafiku pracy i przyczynach wprowadzenia tej innowacji jest przedstawiane pracownikowi do wglądu. Pracownik, który zapoznał się z zamówieniem, pieczątki „Zaznajomiony” i znaki + data zapoznania się. Numer ten będzie datą początkową informowania personelu.

Uwaga! Zmuszaj pracownika do kontynuowania aktywność zawodowa niemożliwe w nowych warunkach.

Metoda numer 2. Osobista pisemne powiadomienia. Należy od razu zaznaczyć, że nie ma jednego ujednoliconego formularza dla tego typu powiadomień. Pracodawca musi samodzielnie skomponować tekst listu wprowadzającego, pamiętając o wskazaniu przyczyny zmiany harmonogramu pracy przedsiębiorstwa w ogóle, a w szczególności pracowników. Konieczne jest także wskazanie daty wprowadzenia innowacji.

Inny ważny punkt, musisz poinformować pracownika, że ​​jeśli nie wyrazi zgody na przejście na nowy harmonogram pracodawca będzie zmuszony rozwiązać z nim umowę o pracę stosunki pracy. Osoba ta ma obowiązek potwierdzić fakt doręczenia pisma wprowadzającego poprzez dokonanie odpowiedniego znaku na egzemplarzu pracodawcy.

Znak dostawy to możliwość kontrolowania liczby osób zaznajomionych z innowacjami i pewna gwarancja działania w ramach odpowiedniego marginesu. Będziesz mógł uniknąć sporów związanych z naruszeniem terminu zapoznania się pracowników, gdyż zachowasz pieczątkę z datą doręczenia każdemu egzemplarzowi pracownika.

O tym, że list polecający sporządza się w dwóch egzemplarzach, można przeczytać w art. 77 Kodeksu pracy, par. 7 ust. 1. Terminy podane na zapoznanie się reguluje art. 74 TK.

Dalsze działania pracodawcy będą uzależnione od reakcji pracownika.

Jeśli pracownik zgodzi się na nowy grafik

Wszyscy pracownicy, którzy zaakceptowali nowe warunki pracy, zawierają dodatkową umowę do umowy o pracę. Dokument ten musi uwzględniać wszystkie innowacje i datę, od której zaczną obowiązywać. Ten dodatkowa umowa sporządzono i podpisano w dwóch egzemplarzach. Fakt, że pracownik otrzymał swój egzemplarz umowy, musi być odnotowany na egzemplarzu pracodawcy.

Dodatkowa umowa stanowi podstawę do wydania nowego zamówienia. Na mocy zarządzenia pracodawca zmienia godziny pracy. Nie ma jasno określonego standardu, który nakaz musi spełniać zgodnie z prawem. Dokument jest sporządzony w wolna forma. Zarządzenie to jest przedstawiane pracownikowi do wglądu i podpisu.

Jeśli pracownik nie zgadza się z innowacjami

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom wszystkich wolnych stanowisk pracy, jakie posiada w danym regionie. Wymagania dotyczące tych wolnych stanowisk są określone w części 3 art. 74 podstawowe prawa w sfera pracy. Jest on zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych regionach, jeżeli taki obowiązek przewiduje umowa o pracę lub układ zbiorowy.

Tym samym pracownik nie wyraża zgody na kontynuację stosunku pracy w nowym warunki pracy. Pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie o dostępności stanowisk, które mogą być dla niego odpowiednie. Możesz zaoferować wakat odpowiadający specyfikacjom, kwalifikacjom i poziomowi wynagrodzenia danej osoby.

Jeśli takie stanowisko się nie pojawi, musisz polecić wolne stanowisko. Stanowisko może mieć niższą rangę lub wynagrodzenie, ale jest znane i wykonalne dla pracownika. Pod uwagę brany jest stan zdrowia i kwalifikacje personelu. Jeśli więc np. jeden sklep przejdzie na pracę całodobową, to pracodawca może zaproponować sprzedawcy przejście do innego wylot z akceptowalnym przez pracownika harmonogramem (jeżeli taki punkt sprzedaży istnieje).

Wznawiać

Podsumujmy więc. Pracodawca ma prawo zmienić rozkład pracy pracowników, jeżeli ze względu na nowe zmiany organizacyjne lub technologiczne firma nie może go zachować poprzednie warunki. Tryb tej procedury określa art. 74 TK.

Jeżeli pracodawca nie może zaoferować pracownikowi wolnego stanowiska lub pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, wówczas umowa o pracę zostanie rozwiązana w trybie art. 77 ust. 7 części pierwszej Kodeksu pracy. Jest to odmowa pracownika przyjęcia nowo wprowadzonych lub zmienionych warunków umowy o pracę.

W przypadku zwolnienia pracownika na podstawie art. 178 ust. 3 Kodeksu pracy, wówczas pracodawca jest obowiązany wypłacić mu świadczenie, którego wysokość powinna odpowiadać przeciętnemu dwutygodniowemu zarobkowi.

Działanie według określonego schematu pomoże pracodawcy uniknąć roszczeń i postępowanie prawne. Ustawa przewiduje możliwość jednostronnego dokonywania zmian. Masz prawo z niego skorzystać, pamiętaj tylko o skoordynowaniu innowacji z organem reprezentującym interesy kolektywu związkowego. Nie zapomnij także o terminach, jakie wyznaczono Ci na poinformowanie personelu. Aby uniknąć roszczeń ze strony pracowników, przekaż im pisemną wersję zlecenia.

Pytanie: ...Zasady wewnętrzne regulamin pracy zainstalowano kliniki różne grafiki pracować dla różne kategorie pracownicy: administracja, lekarze, stróże. Czy w tym przypadku konieczne jest przygotowywanie miesięcznych harmonogramów zmian? Jaka jest procedura ich przyjmowania? Czy harmonogramy te należy co miesiąc uzgadniać ze związkiem kliniki? Czy pracownicy muszą je podpisywać? („EZh Pytanie-Odpowiedź”, 2010, nr 5)

„EZH Pytanie-Odpowiedź”, 2010, N 5
Pytanie: Wewnętrzne przepisy pracy kliniki ustalają różne harmonogramy pracy dla różnych kategorii pracowników. Dla pracowników administracji ustalono pięciodniowy termin. tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi (sobota i niedziela), dzień roboczy - od 8.00 do 17.00. Dla lekarzy – pięciodniowy tydzień pracy trwający 39 godzin z dwoma dniami wolnymi (sobota i niedziela), praca w systemie zmianowym. Dla strażników wprowadzono zbiorczą ewidencję czasu pracy z zapewnieniem dni wolnych według ruchomego harmonogramu. Umowa o pracę ze strażnikiem stanowi, że wymiar czasu pracy, jego początek i koniec, przerwy, dni robocze i wolne od pracy określa rozkład czasu pracy, ustalany co miesiąc i zatwierdzany przez głównego lekarza. Czy w tym przypadku konieczne jest przygotowywanie miesięcznych harmonogramów zmian? Jaka jest procedura ich przyjmowania? Czy harmonogramy te należy co miesiąc uzgadniać ze związkiem kliniki? Czy pracownicy muszą je podpisywać?
Odpowiedź: Praca zmianowa- pracę na dwie, trzy lub cztery zmiany - wprowadza się, gdy czas trwania procesu produkcyjnego przekracza dopuszczalny czas pracy dobowej, a także w celu efektywniejszego wykorzystania sprzętu, zwiększenia wolumenu dostarczanych produktów lub usług (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podczas pracy zmianowej każda grupa pracowników ma obowiązek pracować w ustalonych godzinach pracy, zgodnie z harmonogramem zmian.
Z reguły harmonogramy zmian stanowią załącznik do układ zbiorowy(Artykuł 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku braku tego ostatniego harmonogram zmian ustala niezależny lokalny akt normatywny. Dopuszczalne jest uczynienie go załącznikiem do wewnętrznego regulaminu pracy, przy zachowaniu trybu uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników przy zatwierdzaniu zasad ustalania rozkładu pracy (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
Grafik zmianowy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, kierując się art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych. Na podstawie tego artykułu pracodawca w pierwszej kolejności przesyła projekt rozkładu pracy wraz z uzasadnieniem do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, reprezentującej interesy pracowników.
Związek zawodowy, nie później niż w terminie pięciu dni roboczych od dnia otrzymania niniejszego projektu, przesyła pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię. Związek zawodowy może nie zgodzić się z projektem harmonogramu zmian i zgłaszać propozycje jego ulepszenia.
Pracodawca albo zgadza się z opinią związku zawodowego, albo w terminie trzech dni (po otrzymaniu uzasadnionej opinii) przeprowadza ze związkiem dodatkowe konsultacje. Jeżeli w tym przypadku nie dojdzie do porozumienia, spory formalizuje się w protokole. Wówczas pracodawca ma prawo zaakceptować rozkład pracy, a związek zawodowy ma prawo odwołać się od niego do państwowej inspekcji pracy lub sądu.
Załóżmy, że nie ma żadnych rozbieżności. Następnie, po przeprowadzeniu wszystkich niezbędnych procedur zatwierdzających, harmonogram zmian zatwierdza kierownik organizacji (w tym przypadku główny lekarz) w formie pieczątki zatwierdzającej lub wydając dokument administracyjny, np. zamówienie.
Zmiany i uzupełnienia grafiku zmianowego następują w kolejności ustalonej do jego zatwierdzenia.
Tak więc, jeśli harmonogram zmian indywidualni pracownicy zmian co miesiąc, pracodawca co miesiąc koordynuje te zmiany ze związkiem zawodowym. Jednakże tę zasadę dotyczy wyłącznie harmonogramów pracowników pracujących na zmiany (część 3 art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku dla pracowników administracji kliniki, którzy mają pięciodniowy, 40-godzinny tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi (sobota i niedziela), pracodawca nie powinien sporządzać miesięcznych rozkładów pracy, ponieważ praca ta nie jest pracą zmianową .
Ponieważ liczba dni roboczych i weekendów, a także długość codziennej pracy może się zmieniać w pewnym okresie, pracownik musi z góry wiedzieć, jaki będzie jego harmonogram pracy w nadchodzącym okresie. Zgodnie z częścią 4 art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca przekazuje harmonogram zmian wszystkim pracownikom nie później niż na miesiąc przed jego wejściem w życie. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymagań dotyczących formy przekazywania pracownikom harmonogramu zmian.
Jednocześnie lepiej sformalizować fakt zapoznania się z harmonogramem zmian w dokumencie pisemnym, w przeciwnym razie w przypadku sporu pracodawcy będzie trudno udowodnić, że pracownik zapoznał się z harmonogramem na czas .
Aplikacja do grafiku zmianowego może wyglądać tak.
Grafik zmianowy jest obowiązkowy dla obu stron umowy o pracę. Dlatego pracodawca nie może wezwać pracownika do wykonywania obowiązków służbowych poza harmonogramem, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także do pracy w weekendy i dni wolne od pracy (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracownikowi nie wolno według własnego uznania zmieniać harmonogramu swoich zmian ani zmieniać zmian z innymi pracownikami.
Naruszenie przez pracownika określonego rozkładu czasu pracy bez ważnych powodów jest traktowane jako przewinienie dyscyplinarne.
D. Prokopiewa
Prawnik
Podpisano do pieczęci
07.05.2010