Jak nie płacić składki. Spory dotyczące niepłacenia, obniżenia i nieterminowej wypłaty premii

N atalia P Lastinina, Saratów

"Nowoczesny słownik ekonomiczny» pod redakcją Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh. i Starodubtseva E.B. podnosi termin „nagroda” do łacińskiego praemium („nagroda”) i interpretuje go jako „pieniężną lub materialną zachętę do osiągnięć lub zasług w dowolnej dziedzinie działalności”. Zgodnie z art. 191 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska, premia jest jednym z rodzajów zachęt do pracy stosowanych przez pracodawcę. Definicje te nie budzą wątpliwości i pytań. Sytuacje kontrowersyjne a kontrowersyjne opinie pojawiają się już w procesie naliczania i wypłaty premii. Czasami pracodawcy z różnych powodów są zmuszeni nie wypłacać premii lub nie widzą takiej potrzeby.

Tymczasem zgodnie z zapisami art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premia jest uwzględniana w systemie wynagrodzeń jako jego element składowy. System wynagrodzeń ustala układ zbiorowy, umowa, lokalny akt prawny zgodny z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Potwierdza to akapit „n” ust. 2 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922 „W sprawie specyfiki procedury obliczania średniej wynagrodzenie”, który wprowadza zapis, że premie i wynagrodzenia przewidziane w systemie wynagradzania są uwzględniane w strukturze wpłat stosowanej przez danego pracodawcę do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia.

Rozważmy standardowe typowe sytuacje niepłacenia składek z prognozą możliwe opcje decyzje w przypadku sporu prawnego dotyczącego roszczenia o odzyskanie przez pracownika premii od pracodawcy (na podstawie praktyki sądowej i pozasądowej).

Przykład 1. Premia, w tym jej naliczenie, podstawa naliczenia lub nienaliczenia, podstawa zmniejszenia jej wielkości, częstotliwość i termin wypłaty (zakładamy, że w przyszłości wszystkie wskaźniki będą łączone z terminem „bonus”), jest przewidziana i ustalona w umowie o pracę. Możliwe są dwie sytuacje: premia nie została wypłacona jednemu lub większej liczbie pracowników, pozostali otrzymali premię; Premia nie została przyznana żadnemu z pracowników spółki.

Z punktu widzenia sądu i Państwowy Inspektorat pracy, pracodawca w obu sytuacjach będzie miał rację, jeśli premia zostanie obliczona zgodnie z umową o pracę, lokalnym aktem organizacji lub układem zbiorowym dla określonych wskaźników wydajności, które są brane pod uwagę i analizowane. W drugiej sytuacji pracodawca również będzie miał rację, jeśli w ogóle nie będzie dostępnych niezbędnych wskaźników za miniony okres (np. nie było zysku, z procent który obliczył łączną kwotę środków przeznaczonych na wypłatę premii). Ponadto pracodawca nie może przyznać premii, jeśli umowa o pracę, innych ustaw regulujących stosunki pracy (w tym naliczanie i wypłata premii), wynika jedynie z uprawnienia pracodawcy do wypłaty premii, a jego obowiązku nie można ustalić.

W obu przypadkach pracodawca będzie się mylił, jeżeli wypłata premii nastąpi w terminie pamiętna data lub określone święto, wydarzenie (na przykład Dzień Obrońcy Ojczyzny, 8 marca, dzień otwarcia oddziału organizacji w mieście lokalizacji, Dzień Geologa itp.). Jednocześnie w akty lokalne organizacji zatrudniającej (w umowach o pracę z pracownikami – w odniesieniu do tych ustaw) należy wskazać krąg odbiorców premii: wszyscy pracownicy – ​​jeżeli o czym mówimy o premii noworocznej lub tylko dla mężczyzn – do 23 lutego lub tylko dla kobiet – do 8 marca. Jeżeli nie jest określona kategoria odbiorców, przyjmuje się, że premia przysługuje każdemu pracownikowi.

Rozważmy przypadek z praktyki sądowej, w którym z przedstawionych dokumentów nie wynikało, że pracodawca miał obowiązek wypłacić premię, a jedynie można było wykazać jego prawo do tego. P. złożył pozew do Sądu Rejonowego w Nierechtskim przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Unitarnemu „R***” o odzyskanie premii, wskazując, że pracował jako dyrektor tej organizacji i został zwolniony z pracy z powodu wygaśnięcia stosunku pracy umowa. Idąc do sądu, P. uzasadnił swoje twierdzenia faktem, że zgodnie z klauzulą ​​7.2.1 umowy o pracę kierownik gminnego przedsiębiorstwa unitarnego „R***” może otrzymywać kwartalne premie uzależnione od wyników pracy przedsiębiorstwa . W związku ze zwolnieniem P. nie wypłacono mu premii za przepracowany okres IV kwartału. Sąd po zbadaniu materiału dowodowego przedstawionego w sprawie doszedł do następującego wniosku. Klauzula 7.2.1 umowy o pracę pracodawcy z powodem przewiduje, że kierownik przedsiębiorstwa może otrzymywać kwartalne premie za osiągnięcie wskaźników przewidzianych w klauzuli 3.2.3 kosztem środków na wynagrodzenia w wysokości nieprzekraczającej pewien udział kwartalny fundusz wynagrodzeń menedżera, na podstawie miesięczne wynagrodzenie. Z tych zapisów umowy o pracę wynika, że ​​premii dla kierownika gminnego przedsiębiorstwa jednolitego „R***” nie ma gwarantowana płatność. Kierownik przedsiębiorstwa, zgodnie z warunkami umowy o pracę, może według uznania pracodawcy otrzymywać premie kwartalne. To znaczy w obowiązkowy Pracodawca nie musi wypłacać premii - podejmuje odpowiednią decyzję wyłącznie według własnego uznania. Ponadto z przedstawionych dokumentów wynikało, że jeżeli zachodzą warunki określone w zapisach umowy o pracę, w szczególności jeżeli przedsiębiorstwo jest niewypłacalne w rozliczeniach z osobami trzecimi, premia nie może zostać wypłacona menadżerowi. Na podstawie powyższego Sąd Rejonowy w Nierechtskim Obwodu Kostromskiego odmówił zaspokojenia żądań powoda dotyczących odzyskania składki od gminnego przedsiębiorstwa unitarnego „R***”, zgodnie z postanowieniem z dnia 21.02.2011 r. w sprawie nr 2 -79/2011.

Dlatego we wszystkich dokumentach podpisanych przez pracownika (umowa o pracę, potwierdzenie zapoznania się z regulaminem premii itp.) Lepiej jest podawać tylko odniesienia do tych dokumentów, które zawierają praktyczne obliczenie premii i ustalają podstawę jej naliczania (układ zbiorowy, ustawa lokalna) . Przesłanki uzasadniające nieprzyznanie premii powinny być wskazane w odpowiednich przepisach prawa miejscowego. Wysoce pożądane jest stosowanie sformułowań, w których nie da się jednoznacznie zinterpretować naliczania premii jako obowiązku, a nie prawa.

Przykład 2. Pracownik odszedł. Zgodnie z umową o pracę i odpowiednią ustawą lokalną należy mu naliczyć i wypłacić premię - za zajmowane stanowisko i za okres przepracowania. Jednakże ani w dniu zwolnienia, ani w terminach ustalonych na wypłatę premii wszystkim pracownikom przedsiębiorstwa zwolniony pracownik nie otrzymał należnego mu wynagrodzenia dodatkowego.

Sąd i Państwowa Inspekcja Pracy uniewinnią pracodawcę, jeśli nie przyzna zwolnionemu pracownikowi jedynie premii dedykowanej pamiętnej dacie, wakacje itp., które następuje po dniu zwolnienia pracownika. We wszystkich innych przypadkach jego działania w tej sytuacji uznawane są za nielegalne, naruszające prawa pracownika. Pracodawca myli się także w przypadku, gdy premia za pamiętną datę przed dniem zwolnienia została naliczona, ale nie została wypłacona.

O. złożyła pozew przeciwko Federalowi instytucja budżetowa– Do Dyrekcji Syberyjskiego Okręgu Wojskowego – o odzyskanie premii za III i IV kwartał 2010 roku. Jak ustalił sąd, powód pracował na stanowisku głównego dokumentalisty I kategorii jednostki wojskowej nr 64166 w Federalnym Instytucji Budżetowej „Zarządzanie Syberyjskim Okręgiem Wojskowym” i został zwolniony z powodu redukcji personelu. Po zwolnieniu nie wypłacono jej premii za trzeci i czwarty kwartał 2010 roku. Sąd wziął pod uwagę, że zarządzenie Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej nr *** przewidywało dodatkowe płatności personelu wojskowego i premie dla osób fizycznych personel cywilny kwartalnie w granicach kwot przekazywanych na te cele centralnym organom dowodzenia wojskowego i niższym jednostkom wojskowym z tytułu oszczędności środki budżetowe w wyniku zmniejszenia liczebności personel Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej w granicach przekazanych Ministerstwu Obrony Narodowej w stosownym przypadku rok podatkowy limity zobowiązań budżetowych do zapłaty dodatek pieniężny personelu wojskowego i wynagrodzeń personelu cywilnego. Jak wynika z telegramów, na płatności przeznaczono limity budżetowe zachęty materialne za trzeci i czwarty kwartał 2010 r. w wysokości 50 000 rubli na osobę pracownik cywilny. Sąd nie ustalił okoliczności, które zgodnie z zarządzeniem Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej nr ***, wyłączałyby możliwość wypłaty powodzie premii. Powoływanie się pracodawcy na fakt, że ten typ wynagrodzenie należne wyłącznie osobom pracującym, podczas gdy powód został zwolniony, nie może być brane pod uwagę, gdyż nie wynika to z zarządzenia Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej nr ***. Ponadto w momencie otrzymania środków do zapłaty zachęty pieniężne za trzeci kwartał 2010 roku O. był pracownikiem wydziału komunikacji Komendy Powiatowej od r gotówka przybyła przed datą jej zwolnienia. Na podstawie powyższego decyzja Centrali sąd rejonowy Roszczenia Chity O. zostały zaspokojone. Zespół sędziowski ds sprawy cywilne Zabajkalskiego sąd okręgowy zgodził się z wnioskami Centralnego Sądu Rejonowego w Czycie.

Dokonując rozliczeń ze zwolnionym pracownikiem zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ostatnim dniu pracy w przedsiębiorstwie należy mu wyjaśnić, dlaczego premia nie zostanie przyznana. W wielu przypadkach pozwoli to uniknąć sporu prawnego.

Przykład 3. Ustawy przewidujące naliczanie i wypłatę premii pracownikom organizacji zawierają, jako jeden z głównych wskaźników, wymóg opracowania przez pracownika godzin pracy za okres, za który naliczana jest premia.

Pracodawca ma prawo zmniejszyć wysokość premii dla pracowników, którzy w okresie sprawozdawczym nie przepracowali normalnego czasu pracy. Całkowite pozbawienie premii w tej sytuacji sąd i Państwowa Inspekcja Skarbowa uznają za nielegalne. Obniżenie kwoty premii możliwe jest wyłącznie proporcjonalnie do przepracowanych godzin pracownika. okres raportowania czas. W przypadku premii wypłacanej z tytułu niezapomnianej daty lub święta stanowisko jest jeszcze bardziej kategoryczne: odmowa wypłaty pracownikowi jest niezgodna z prawem, ponieważ w tym przypadku naliczania i wypłaty premii nie można uzależniać od skrócenia czasu pracy w okresie sprawozdawczym.

G. złożył pozew do Sądu Rejonowego Nikiforowski przeciwko OJSC „S***” o odzyskanie premii na podstawie wyników pracy za rok 2009, a także o ponowne obliczenie i odzyskanie kwot niewypłaconych po zwolnieniu za niewykorzystany urlop oraz odprawy emerytalne, z uwzględnieniem uwzględnienia w kalkulacji premii na podstawie wyników pracy za lata 2008 i 2009. Jak ustalił sąd, powód został zwolniony ze względu na redukcję personelu. Po zwolnieniu i później nie wypłacono mu premii opartej na wynikach pracy za rok 2009. Sąd rozpoznając sprawę stwierdził, że premia została obliczona zgodnie z przepisami prawa miejscowego pozwanego i w tej sprawie powód powinien był przyznano premię. Argument przedstawiciela OJSC „S***”, że decyzja ws premia roczna przyjęty walne zgromadzenie akcjonariuszy sąd uznał to za nie do utrzymania, gdyż zgodnie ze statutem tego przedsiębiorstwa kwestia premii nie znajduje się na liście spraw podlegających obowiązkowemu rozpatrzeniu przez walne zgromadzenie wspólników. Ponadto ust. 10.5 art. 10 układu zbiorowego nakłada na dyrektor generalny Spółka posiada uprawnienia do zarządzania zasobami finansowymi, wydawania poleceń oraz podejmowania działań zachęcających pracowników i nakładania na nich kar. W klauzuli 6.2 art. 6 układu zbiorowego OJSC „S***”, który obowiązywał w 2009 r., a także w momencie zwalniania pracowników, stanowi, że „w oparciu o możliwości finansowe przedsiębiorstwa, dostępność zysku w oparciu o wyniki rok kalendarzowy pracownikom przysługuje premia wyniki produkcyjne pracy spółki zgodnie z przepisem o premiach dla pracowników na podstawie wyników pracy za dany rok.” Przedstawiciel OJSC „S***” stwierdził, że określona premia przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwie w momencie jej naliczenia i wypłaty. Jest to jednak sprzeczne z art. 2 i 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Konwencja Organizacja międzynarodowa Praca nr 95 z 01.07.1949 „O ochronie płac” (ratyfikowana Dekretem Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z 31.01.1961 nr 31) oraz Zalecenia dotyczące trybu i warunków wypłaty pracownikom przedsiębiorstw i organizacji gospodarka narodowa wynagrodzenie oparte na wynikach pracy za rok, zatwierdzone przez Państwowy Komitet Pracy ZSRR w dniu 10 sierpnia 1983 r., zgodnie z którym dodatki motywacyjne (premie) są wliczane do wynagrodzenia za pracę, są jego integralna część i przysługują osobom, które na koniec roku kalendarzowego, za który wypłacane jest wynagrodzenie, pozostawały w stosunku pracy. Powód przepracował w pełnym wymiarze czasu pracy za rok 2009. Sąd nie stwierdził przewidzianych przepisami miejscowymi organizacji zatrudniającej podstaw do pozbawienia powoda premii. Postanowieniem sądu z dnia 30 listopada 2010 roku roszczenia G. o odzyskanie składki zostały zaspokojone.

W ustawach regulujących tryb naliczania i wypłacania premii – w tych paragrafach, które ustalają normy czasu pracy wymaganego do naliczania premii – najlepiej jest bardzo jasno sformułować, jakie są minimalne i maksymalna ilość godzin pracy w okresie sprawozdawczym wielkość premii maleje. Należy także wskazać sposób wyliczenia takiej składki – np. jej wyrażenie procentowe. W takim przypadku nienaliczenie premii będzie możliwe (i legalne) tylko w sytuacji, gdy pracownik był nieobecny w pracy przez cały okres rozliczeniowy.

Przykład 4. W raportowanym okresie pracownikowi nie została wypłacona premia z uwagi na sankcję dyscyplinarną.

Sąd rozpatrując spór dot tę podstawę, dojrzeje do wniosku o legalności nieprzyznania przez pracodawcę premii tylko wtedy, gdy akty regulujące naliczanie i wypłatę premii pracownikom organizacji przewidują istnienie wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej jako jedną z przesłanek nie nagradza. W takim przypadku istnienie takiej kary musi zostać udokumentowane. W innych sytuacjach, do których zalicza się wydanie nakazu amortyzacji, sąd i Państwowa Inspekcja Skarbowa nie staną po stronie pracodawcy. Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozbawienie premii nie jest sankcją dyscyplinarną.

T. złożył pozew przeciwko R*** LLC o uznanie nakazu obniżenia składki i pobrania premii za niezgodne z prawem. Jak ustalił sąd, powód był już wcześniej doprowadzony do sądu postanowieniem nr *** z dnia 10.04.2010 r. odpowiedzialność dyscyplinarna w formie nagany. Jednak zgodnie z definicją Uljanowskiego sąd okręgowy od 02.08.2011r ten rozkaz została uznana za nielegalną ze względu na brak dowodów na popełnienie zarzucanego przez T. przestępstwa. Z przedstawionych przez pozwanego przepisów dotyczących motywacji pracowników, a także przepisów dotyczących premii wynika, że ​​premia kwartalna jest uwzględniona w systemie wynagrodzeń pracowników R*** LLC. Zgodnie z klauzulą ​​9.1.3 regulaminu premii pracodawca ma prawo obniżyć premię o 50% za naruszenia dyscyplina finansowa, procedury księgowe, terminy sporządzania i składania sprawozdań. Jako podstawę obniżenia premii za trzeci kwartał pracodawca podał naruszenie przez powoda dyscypliny finansowej. Jak jednak słusznie zauważył sąd I instancji, nie przedstawiono wystarczających i rzetelnych dowodów na takie naruszenia, a postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego zostało już wówczas uznane przez sąd za niezgodne z prawem. Jak wynika z zakładowego regulaminu premii, premia jest wypłacana pracownikom w przypadku realizacji planu spółki dotyczącego sprzedaży usług i produktów ubezpieczeniowych, a jej wysokość może zostać zmniejszona wyłącznie w przypadku pewne warunki, w którym w tym przypadku nie zostało ustalone. Orzeczenie kasacyjne panel sądowy w sprawach cywilnych Sądu Okręgowego w Uljanowsku w sprawie nr 33-1508/2011 z dnia 03.05.2011 r. postanowienie Sądu Rejonowego Leninski w Uljanowsku z dnia 24.03.2011 r. zostało podtrzymane.

Zatem ustawa regulująca naliczanie i wypłatę premii powinna zawierać wyraźny wymóg, że premia zostanie wypłacona tylko wtedy, gdy pracownik należycie się do tego zastosuje dyscyplina pracy. Takie sformułowanie automatycznie pozwoli na pozbawienie premii tych, którzy złamią zasady regulamin pracy. Nie zaleca się stosowania sformułowania „pozbawienie premii za naruszenie dyscypliny pracy”.

Przykład 5. Ustawy regulujące naliczanie i wypłatę premii pracownikom organizacji jasno określają, komu, w jaki sposób i na jakiej podstawie premia jest przyznawana, a komu nie. Pracownikowi nie przyznano premii, choć nie było ku temu podstaw.

Stanowisko sądu i Państwowej Inspekcji Skarbowej będzie jasne: w tym przypadku pracodawca narusza prawa pracownika. Premia podlega zwrotowi na rzecz pracownika.

P. złożyła pozew przeciwko „***” o odzyskanie należności premie kwartalne. Jak ustalił sąd, powódka rażące naruszenie dyscyplina została pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Na podstawie postanowienia o postępowaniu dyscyplinarnym „***” wydano kolejne postanowienie, zgodnie z którym nie wypłacono mu premii za I kwartał 2009 roku. Następnie, nie dopuściwszy się żadnego przewinienia dyscyplinarne, na podstawie kolejne zamówienia został pozbawiony premii kwartalnych za to samo naruszenie popełnione w I kwartale 2009 roku. Sąd analizując regulamin regulujący tryb naliczania i wypłaty premii pracownikom organów spraw wewnętrznych, doszedł do rozsądnego wniosku, że kierownik wydziału „***” ma prawo pozbawić pracowników za naruszenie oficjalna dyscyplina tylko premia kwartalna, a nie wszystkie premie kwartalne w przypadku braku naruszeń. W tym zakresie pozbawienie P. premii za drugi, trzeci i czwarty kwartał 2009 roku jest niezgodne z prawem. Postanowieniem Sądu Miejskiego w Majkopie z dnia 1 września 2010 roku roszczenie P. o odzyskanie od pracodawcy premii zostało zaspokojone. Postanowienie kasacyjne Zespołu Sądowego do spraw cywilnych Sądu Najwyższego Republiki Adygei z dnia 1 października 2010 roku w sprawie nr 33-845 podtrzymało orzeczenie sądu pierwszej instancji.

Jeżeli nie ma podstaw do nienaliczenia premii, do czasu wprowadzenia odpowiednich zmian w ustawach regulujących tryb premiowania, premia będzie musiała zostać naliczona i wypłacona. W końcu, jeśli pojawi się spór, sąd z duże prawdopodobieństwo podejmie decyzję niekorzystną dla pracodawcy. Zaspokajając żądania pracownika, sąd z pewnością zastosuje art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie odszkodowania za opóźnienie w wypłacie premii.

Przykład 6. Premia przyznawana jest pracownikom organizacji w mniejszej wysokości, niż wynika to z odpowiednich przepisów lokalnych. Jednocześnie podstawy zmiany rozmiaru nie są ustalane ustawowo i nie są podyktowane okolicznościami faktycznymi.

Ponieważ premia jest wypłatą motywacyjną, lokalne akty organizacji z reguły nie zobowiązują pracodawcę do jej ścisłego naliczania określony rozmiar. Pracodawca ma prawo obniżyć premię niektórym pracownikom (lub wszystkim). do siły roboczej) tylko wtedy, gdy taka zmiana będzie miała podstawy podstawa prawna i będą regulowane przez lokalne akty organizacji regulujące procedurę obliczania i wypłaty premii. W W przeciwnym razie Po stwierdzeniu braku podstaw do obniżenia premii sąd i Państwowa Inspekcja Pracy uznają, że pracodawca naruszył przepisy prawa pracy.

Na podstawie wyników kontroli zgodności z rosyjskim prawem pracy przeprowadzonej w 2011 roku prokuratura rejonu kagalnickiego Obwód rostowski wszczął postępowanie administracyjne przeciwko OJSC A***. Jak się okazało, firma stosowała system miesięcznych i kwartalnych premii dla pracowników. Zgodnie z regulaminem bonusowym, rozmiar premia miesięczna mogą zostać obniżone w wyniku oceny jakości pracy. We wniosku tym nie przewidziano jednak trybu pozbawiania pracowników premii. Niemniej jednak indywidualni pracownicy przedsiębiorstwa nie otrzymały premii za marzec, w związku z czym art. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Państwowy Inspektorat Podatkowy Obwodu Rostowskiego uznał OJSC „A***” za winnego popełnienia przestępstwa administracyjnego, przewidziane w części 1 łyżka. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej w sprawie wykroczenia administracyjne i nałożył na pracodawcę karę grzywny w wysokości 50 000 rubli.

Przy opracowywaniu i zatwierdzaniu odpowiednich ustaw należy udokumentować proces naliczania premii oraz wszystkie wskaźniki brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o jej wysokości. Jednocześnie ważne jest zachowanie obiektywizmu procesu premiowego: nie należy delegować uprawnień do ustalania wielkości premii bezpośredni menadżerowie indywidualni pracownicy. W przeciwnym razie spory są nieuniknione.

Przykład 7. Ustawa o naliczaniu i wypłacaniu premii pracownikom organizacji jako jedyna lub jedna z podstaw przewiduje okoliczności „jednorazowe” - na przykład otrzymanie przez przedsiębiorstwo / dział nagroda państwowa, zwycięstwo na wystawie. W przypadku wystąpienia takich okoliczności pracownikom nie przysługuje premia.

Pracodawca będzie miał prawo nie wypłacić premii tylko wtedy, gdy przepisy odpowiednich ustaw zostaną sformułowane na tyle niejasno, że nie pozwalają na ustalenie jego obowiązku wypłaty premii w określonych okolicznościach lub jego brak. „Jednorazowy” charakter premii musi zostać potwierdzony lokalnymi przepisami - będzie to bezpośredni dowód na to, że pracodawca ma rację. Jeżeli organizacja przewiduje wyłącznie systematyczną wypłatę premii, sąd i Państwowa Inspekcja Pracy staną po stronie pracownika.

K. złożył pozew przeciwko OJSC „D***” o odzyskanie wynagrodzeń i odszkodowań szkody moralne. Na poparcie podanych wymagań wskazał, że w okresie pracy w OJSC „D***” bezzasadnie nie otrzymywał wynagrodzenia nadgodziny, a premia została wypłacona bez uwzględnienia współczynnik regionalny I wzrost procentowy do pracy w regionach Daleka Północ i podobne obszary. Rozpatrując sprawę, sąd ustalił różnicę pomiędzy premią wypłacaną okresowo a premią jednorazową. Zatem zgodnie z układem zbiorowym OJSC „D***”, a także przepisami dotyczącymi wynagrodzeń, premii i zachęt materialnych dla pracowników, przedsiębiorstwo zapewniło bieżący i premia jednorazowa. Można było dokonać jednorazowej (jednorazowej) wypłaty premii pracownikom wskaźniki produkcyjne. Dodatkowo pracownikom działu ochrony przyznano dodatkową premię za każdy zidentyfikowany przypadek niedociążenia (wg stała kwota). Leninski Sąd Rejonowy dla Komsomolska nad Amurem, Terytorium Chabarowskie, wydając postanowienie z dnia 02.09.2011 r. o oddaleniu roszczenia K., wskazał m.in., że premia za stwierdzone przypadki niedociążenia i przeciążenia produktów nie jest miesięcznie, ale jednorazowo i nie jest wliczana do systemowego wynagrodzenia. W tym zakresie żądanie powoda dotyczące odzyskania współczynnika regionalnego nie zostało spełnione.

Rozwiązując kwestię przypadków naliczenia premii jednorazowej, wskazane jest stosowanie niezbyt jasnych sformułowań. W takim przypadku nieprzyznanie premii z powodu braku podstaw będzie znacznie trudniejsze do zaskarżenia, gdyż obowiązek pracodawcy dotyczący naliczenia i wypłaty premii nie będzie śledzony.

Analiza powyższych standardowych sytuacji, praktyka sądowa oraz wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Skarbowej pozwalają na wyciągnięcie następującego wniosku: pomimo, że zgodnie z przepisami art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premia stanowi motywacyjną część wynagrodzenia; obowiązkowy charakter jej wypłaty można zakwestionować, jeśli odpowiednie lokalne akty organizacji zostaną prawidłowo sporządzone. Jeżeli podstawy obliczenia premii nie są jasno określone i w związku z tym nie można uznać wypłaty premii za obowiązek pracodawcy, sąd odmawia pobrania od pracowników premii. W tym przypadku głównym powodem odmowy jest właśnie brak obowiązku wypłaty premii przez pracodawcę – jeśli tylko ma do tego prawo.

Jeżeli Państwowa Inspekcja Pracy wykaże, że na podstawie lokalnych aktów organizacji, umów o pracę, układów zbiorowych, wypłata premii pracownikom należała do obowiązków pracodawcy, ale nie została wykonana, pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy (w zakresie niepłacenia wynagrodzeń) jest praktycznie gwarantowane. W takiej sytuacji sąd musi oczywiście ustalić wszystkie okoliczności sprawy. Pracodawca dopuszczający się naruszenia ma jednak wyzwanie, do którego musi go skłonić odpowiedzialność administracyjna w takich okolicznościach jest mało prawdopodobne, aby dał pozytywny wynik.

Maria Iwanowa, prawnik

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pojęcie „wynagrodzenia” wraz z dodatkami i premiami o charakterze motywacyjnym oraz innymi świadczeniami motywacyjnymi obejmuje także premie dla pracowników, które zaliczane są do świadczeń motywacyjnych. W związku z tym opóźniona wypłata premii pociąga za sobą takie same konsekwencje, jak opóźnienie w wypłacie głównej części wynagrodzenia. Zatem zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia za urlop, odpraw i (lub) innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany je zapłacić wraz z odsetkami (rekompensata pieniężna).

Prawo czy obowiązek?
Ustawodawstwo stanowi, że wynagrodzenie składa się z trzech części: wynagrodzenia za pracę, wypłaty odszkodowań i płatności motywacyjne (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i zgodnie z przepisami prawa pracy są obowiązkowe do zapłaty. Jednocześnie art. 22, 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowią, że pracodawca ma prawo zachęcać pracowników. Kiedy wypłacanie premii jest prawem, a kiedy obowiązkiem?

Korzystając z poniższego przykładu test można zaobserwować sytuację, w której za wypłatę premii odpowiada pracodawca.

Wniosek:

W zależności od zapisów zawartych w umowie o pracę wypłata premii może być obowiązkiem lub prawem pracodawcy.

Sekcja „Wynagrodzenie” umowy o pracę musi wskazywać, z jakich części składa się wynagrodzenie. Jeżeli sformułowanie brzmi: „Wynagrodzenie pracownika, zgodnie z obowiązującym w Pracodawcy systemem wynagradzania, składa się z oficjalna pensja"; stanowi ponadto, że pracownikowi może zostać wypłacona premia. Dalej w umowie o pracę jest norma referencyjna w sprawie przepisu o premiach dla pracowników i zawiera sformułowania ogólne, np.: „Kiedy możliwości finansowe organizacji premia może zostać przyznana pracownikowi decyzją kierownika organizacji” – w tym przypadku wypłata premii jest prawem pracodawcy. Pracodawca może nie zapłacić.

Jeżeli w umowie o pracę jest napisane, że wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia służbowego i premii, a następnie konkretne wskaźniki premii, zastrzegając tym samym, że premia stanowi integralną część wynagrodzenia. Zasadniczo pracodawca w tym przypadku sam ustalił warunki, na jakich wypłata premii staje się jego obowiązkiem.

Zatem jeśli premia jest wliczona w wynagrodzenie, jest ustalana na mocy lokalnego aktu prawnego pracodawcy, umowy lub układu zbiorowego i jest bezpośrednio związana z wynikami obowiązki pracownicze, wówczas wypłata takiej premii nie jest uzależniona od uznania pracodawcy i jest obowiązkowa.

Dodatki jednorazowe, które nie są objęte systemem wynagrodzeń, nie są określone lokalnymi przepisami, porozumieniami, układami zbiorowymi, wypłacane są według uznania pracodawcy i nie stanowią wypłaty obowiązkowej.

***
Obniżenie kwoty premii w związku z postępowaniem dyscyplinarnym

Jeżeli lokalny akt prawny zawiera warunek, że pracownikowi, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, nie zostanie wypłacona premia lub zostanie wypłacona w niższej wysokości, należy pamiętać, że przy pozbawieniu/zmniejszeniu wysokości premii na tej podstawie konieczne jest ścisłe przestrzeganie procedury składania wniosków sankcje dyscyplinarne, ustanowiony przez art. Sztuka. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem zgodnie z zapisami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zwrócić się do pracownika pisemne wyjaśnienie. Postępowanie dyscyplinarne stosuje się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organ przedstawicielski pracownicy. Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, lecz na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub rewizja- później niż dwa lata od dnia jego oddania. W określone terminy Czas postępowania karnego nie jest wliczony w cenę. Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną. Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy.

Zastanówmy się, w jakich przypadkach obniżenie lub niepłacenie składek jest naruszeniem prawa, a w jakich nie.

Poniższy przykład pokazuje, że kiedy prawidłowe przestrzeganie procedury nakładania kary dyscyplinarnej oraz określenie w lokalnych aktach przedsiębiorstwa podstaw pozbawienia pracownika przewinienia dyscyplinarnego w przypadku jego popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, sąd stanie po stronie pracodawcy.

Wnioski:
1. Kontrola serwisowa samo w sobie nie może być podstawą do pozbawienia premii.
2. Jeżeli Regulamin Premii przedsiębiorstwa nie przewiduje podstaw do pozbawienia premii, pracodawca nie ma prawa pozbawić pracownika płatności, nawet jeśli nie dopełnił on swoich obowiązków funkcjonalnych odpowiednio.
3. Niewypłacanie premii w ramach wynagrodzenia, w termin ostateczny pod warunkiem zapłaty z uwzględnieniem rekompensaty pieniężnej.

Krótko mówiąc. Następnie pracodawca musi najpierw wydać przedsiębiorstwu zarządzenie o celowości zwolnień, a następnie odpowiednio poinformować pracowników, że za dwa miesiące zostaną zwolnieni. Przez te dwa miesiące pracownik jest zobowiązany do pracy, niemniej jednak przysługują mu wszystkie świadczenia pracownicze, czyli może, jeśli zaistnieje taka potrzeba, udać się na zwolnienie lekarskie i zwolnienie chorobowe będzie odpowiednio płatne. Nawiasem mówiąc, zostanie ono również wypłacone, jeśli zachorujesz w ciągu 30 dni od daty zwolnienia.

Możesz iść do roczny urlop, jeżeli przysługuje Ci on zgodnie z rozkładem, albo pracodawca za zgodą stron udzieli Ci urlopu poza rozkładem.

Można zrezygnować także wcześniej niż w umówionym terminie, jednak należy zrezygnować zgodnie z art fakultatywnie i w takim przypadku przysługuje Ci odszkodowanie proporcjonalnie do nieprzepracowanego czasu pozostałego do zwolnienia. Oznacza to, że musisz pracować przez dwa miesiące, ale wcześniej znalazłeś inną pracę, na przykład dwa tygodnie wcześniej, w tym przypadku pracodawca jest zobowiązany ci zapłacić odprawa pieniężna przez pozostałe dwa tygodnie na podstawie średnich zarobków za każdy pozostały dzień.

W przypadku zwolnienia należy Ci się odprawa w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za 1 miesiąc, przy czym średnie wynagrodzenie obejmuje wszystkie rozliczenia międzyokresowe, które otrzymałeś za poprzednie 12 miesięcy. Odprawa ta zostanie zaliczona na poczet pierwszego miesiąca.

Następnie w ciągu 7 dni od dnia zwolnienia należy zarejestrować się w Urzędzie Pracy.

Jeśli po drugim miesiącu nadal nie będziesz mógł znaleźć pracy, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić Ci kolejne przeciętne wynagrodzenie, jeśli mu to pokażesz książka pracy bez nowy wpis o zatrudnieniu.

A jeśli z winy pracowników służb zatrudnienia przez trzeci miesiąc nie będziesz mógł znaleźć pracy, to przysługiwać Ci będzie kolejna wypłata w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Sama procedura jest następująca.

Jeśli chodzi o Regulamin Bonusów, to nie mogę go przeczytać; są tam jakieś znaki, ale nie litery.

Co jest napisane w Twoim Regulaminie Wynagradzania? Wskazałeś, że jest napisane: że wynagrodzenie obejmuje premię, dlatego jeśli ta klauzula zostanie naprawiona, nie można jej już naruszać.

W tym przypadku radzę postępować zgodnie z instrukcją Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gdzie jest napisane:

Twój system wynagrodzeń jest zapisany w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa; badacz nie może go po prostu zmienić.

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi przepisami. tego pracodawcy systemy wynagrodzeń.

Zgodnie z warunkami powyższego artykułu musisz otrzymywać wynagrodzenie w oparciu o ustalony system.

Oznacza to, że premii nie można po prostu usunąć; jest ona oficjalnie odzwierciedlona i zabezpieczona.

Masz oficjalny dowód, który, jak wskazałeś, otrzymałeś pocztą ze wskazaniem wszystkich warunków, czyli wprost stwierdza, że ​​jesteś umieszczany w ramach naruszających prawo. Możesz także udowodnić, że wysokość Twojego wynagrodzenia systematycznie była prawie taka sama, a nagle przestała być taka w oparciu o dane warunki. Są księgi płacowe, arkusze informacyjne z podziałem płatności.

Pisać oświadczenie zbiorowe Prosimy o przesłanie tego pliku oraz kopii pozostałych dokumentów do Inspekcji Pracy. Takie naruszenia wobec zespołu w każdym przypadku doprowadzą do szybkiego i masowego audytu działań Twojej firmy.

Na razie nie jest to proces, a jedynie wszczęcie kontroli, która zakończy się Nakazem i karami. Pracownicy nie mają możliwości sprawdzenia wszystkich szczegółów przedsiębiorstwa, w tym sytuacja finansowa, ale Inspektorat to ma.

Opisz tę perspektywę swojemu pracodawcy. Masowe inspekcje i kary; taniej jest zwolnić Cię zgodnie z prawem ze wszystkimi płatnościami, niż stracić reputację i pieniądze, a także figurować w rejestrze jako uporczywy przestępca przed organami ścigania.

Floryd Makhmutow, prawnik specjalizujący się w praktyce ogólnej

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premia motywacyjna wliczana jest do wynagrodzenia pracownika.

Oprócz tego przepisu art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca różne formy zachęca pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki zawodowe.

Przepisy tej normy nie zawierają wprost obowiązku wypłaty premii.
Jednocześnie, jeżeli pracownik uzyskał zachęty finansowe, odmowa wypłaty wynagrodzenia wydaje się niewystarczająco uzasadniona, powołując się na nieograniczoną swobodę pracodawcy w tej kwestii.

Oczywiste jest również, że premia może zostać przyznana, jeśli dostępne są niezbędne osiągnięcia.
Znaczną część kwestii związanych z warunkami premii motywacyjnych regulują decyzje podejmowane przy udziale pracodawcy układy zbiorowe, lokalne przepisy.

Przyjęte przez pracodawcę przepisy dotyczące kwestii zachęt materialnych dla pracowników stanowią wiarygodne źródło doprecyzowania ogólnych przepisów prawa pracy. Jednak niewystarczająca świadomość pracowników w tych kwestiach może prowadzić do różnych konfliktów.

Tym samym pracownik poszedł do sądu po zwolnieniu w związku z tym, że uważa, że ​​premia powinna zostać mu wypłacona w większej wysokości (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego nr 33-0823/2012 z dnia 16 stycznia 2012 r.) . W złożonym pozwu wskazał, że premia ta powinna być wypłacana z funduszu wynagrodzeń za przepracowany czas i roczny wymiar pracy.

Sąd I instancji uwzględnił postawione żądanie. Rozpatrując zażalenie oskarżonego na postanowienie sądu zwrócono uwagę na fakt, że zgodnie z przepisami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organizacja przyjęła wewnętrzne dokument prawny, poświęcony zagadnieniom zachęt materialnych dla pracowników.

Jednocześnie wg ten przepis całkowite pozbawienie premii nastąpiło na skutek zaistnienia w ocenianym okresie sankcji dyscyplinarnej.

Z powyższego wynika, że ​​przy rozpatrywaniu odpowiedniego wniosku o premię na podstawie wyników pracy za dany rok, popełnienie przewinienia dyscyplinarnego w okresie poprzedzającym rok, na podstawie wyników którego premia ma być wypłacona nie należy brać pod uwagę.

Z kolei częściowe pozbawienie premii mogłoby nastąpić w następujących przypadkach: nieprzestrzeganie opis stanowiska i/lub umowy o pracę, brak koncentracji na osiąganiu wyników, odpowiedzialne podejście do realizacji powierzonych zadań, a także obecność uwag kierownictwa co do terminowości i jakości ich realizacji oraz podawanie nierzetelnych informacji.

Tym samym inne czynności, które nie zostały ujęte w powyższym wykazie, nie pociągają za sobą nawet częściowego pozbawienia pracownika premii.
Uchylając postanowienie sądu I instancji skład orzekający powołał się na istnienie w sprawie materiału dowodowego w formie pisemnej, który potwierdził, że powód wielokrotnie nie wywiązywał się z powierzonych mu zadań lub wykonywał je w terminie. Dokumenty te jednak bezzasadnie nie były przedmiotem rozpatrzenia przez sąd I instancji.

W szczególności pozwany przedstawił powodowi dwa zawiadomienia o obniżeniu przysługującej mu części składki.

W przypadku pozbawienia pracownika premii należy go o tym poinformować na piśmie. Zaleca się, podobnie jak w rozpatrywanym przypadku, wydanie w pierwszej kolejności polecenia częściowego obniżenia kwoty premii, informując o tym pracownika pod podpisem. Następnie po około tygodniu, chociaż okres ten może się różnić w zależności od czasu trwania stosunki pracy, pracownik zostaje ponownie powiadomiony o pozbawieniu premii.
Pozwany wniósł o pozostawienie pozwu bez zaspokojenia, gdyż w związku z systematyczne naruszenia obowiązków służbowych powód był wielokrotnie poddawany pozbawieniu premii, co wiązało się nie z pozbawieniem, ale z częściowym obniżeniem miesięcznych płatności.

Mając na uwadze wszystkie powyższe skład orzekający stwierdził, że: powód wielokrotnie nie wywiązał się z powierzonych mu zadań lub wykonał je w terminie, w związku z czym pracodawcy przysługiwało prawo do częściowej obniżki wypłata premii.

Szczególnie podkreślić należy, że sąd uznaje zgodność z prawem częściowego obniżenia premii przyznanej przez pracodawcę w przypadku powtarzającego się niedotrzymywania wymagań wynikających z umowy o pracę i opisu stanowiska pracy.

Jednocześnie niewykonanie powierzonych zadań więcej niż raz nie daje pracodawcy prawa do całkowitego pozbawienia pracowników premii. Sąd nie odniósł się do kwestii zasadności obniżenia składki o określoną kwotę.

Przez ten przypadek pracownik nie kwestionował zasadności obniżenia premii o odpowiednią kwotę. Sąd to pytanie został zignorowany. Można to wytłumaczyć faktem, że pracownik nie stawiał takich żądań. Choć w porównywalnych sytuacjach, rozpatrując inne sprawy, sądy uzasadniając odmowę spełnienia wymagań wyjaśniają możliwość dochodzenia przez pracownika w nowym postępowaniu roszczeń nieobecnych w tej sprawie, ale związanych z zaistniałą sytuacją.

Wydaje się jednak, że pracownicy w dalszym ciągu nie są pozbawieni swoich praw i mogą żądać weryfikacji legalności obniżenia premii w określonej wysokości. Oczywiście taki scenariusz jest opisywany w przypadkach, gdy pracownicy wykonują swoje obowiązki różne wady. Prawo pracy nie zabrania takiej możliwości. Wysokość przysługującej premii może zostać ustalona w zależności od zakresu i charakteru działań pracownika uwzględnionych w danym okresie.

Ponadto pracodawcy mogą częściowo obniżyć lub całkowicie pozbawić premii jedynie za te uchybienia, których dopuścił się pracownik, a które przewidują obowiązujące te strony przepisy i zawierające normy prawa pracy.

Jeżeli odpowiedni akt prawny nie wskazuje składu konkretnej wady pracy, pracownik nie może zostać pozbawiony premii.

Na podstawie wyników rozpatrywania innej sprawy roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy, windykację zaległych wynagrodzeń, rekompensatę za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a także naprawienie szkody moralnej w związku z naruszeniem jego obowiązków pracowniczych prawa pracownicze(orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie nr 33-2762/2012 z dnia 02.02.2012).

W sądzie okazało się, że należne płatności pracownik otrzymał po zwolnieniu. Dlatego głównym przedmiotem postępowania było rozstrzygnięcie kwestii zasadności roszczenia o wypłatę premii.

Sąd II instancji stwierdził, że powód nie przedstawił dowodów na to, że premia, zgodnie z dotychczasowym systemem wynagradzania pracodawcy, powinna była zostać wypłacona w wyższej wysokości, a dyrektor generalny nie miał prawa ustalać premii w określonym terminie. kwota.
Z przytoczonej konkluzji sądu wynika, że ​​z roszczeniem o wypłatę premii można wystąpić wyłącznie w oparciu o system wynagradzania obowiązujący u danego pracodawcy.

Oprócz, tę instrukcję częściowo odpowiada na pytanie, czy pracownicy mają prawo żądać premii w przypadku braku tego rodzaju materialnej zachęty w ramach systemu wynagradzania.

Dla osób będących członkami stosunki pracy z pracodawcą może istnieć całkowicie słuszna chęć otrzymania premii w związku ze znaczącymi wskaźnikami wydajności, nawet jeśli oficjalnie ustawić pozycję Nie ma przepisu regulującego podstawy i tryb otrzymywania premii.
Sąd II instancji uznał, że sąd rozpoznając istotę sprawy doszedł do uzasadnionego wniosku, że na mocy przepisów art. Sztuka. 144, 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalanie premii należało do kompetencji dyrektora generalnego organizacji.

Brak dowodu przeciwnego daje sądowi prawo uznać, że ustalenie premii leży w kompetencji pracodawcy.
Poziom sytuacja finansowa przedsiębiorstwo ma wpływ na wynik przeglądu oświadczenie o żądaniu pracownik do odbioru premii.
Jeżeli przepisy regulujące stosunki prawne stron, w szczególności przyjęte przy udziale pracodawcy, umożliwiają podjęcie pozytywnej dla pracownika decyzji, uwagę sądu można zwrócić na informację o wystarczalności środków finansowych osoba prawna o zapłatę składki (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu nr 6626 z dnia 28 kwietnia 2011 r.).

Zdaniem składu sędziowskiego, odmawiając zaspokojenia roszczenia, sąd doszedł do prawidłowego wniosku, że przesłanka obowiązkowa płatność Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje jednorazowego wynagrodzenia; dlatego zgodnie z obowiązującym prawem pracy premie są prawem pracodawcy i są przyznawane według jego uznania po spełnieniu określonych kryteriów, w tym warunku. działalność finansowa oddziału, który w badanym okresie był nierentowny i nie tylko nie zapewnił źródła finansowania wypłaty premii motywacyjnych, ale także doprowadził do likwidacji pozwanego.

Jak widać z poprzedniego decyzje sądowe premia może zostać przyznana, jeżeli wnioskowane na nią środki znajdują się w funduszu wynagrodzeń.
Jednakże sprawdzając orzeczenie sądu pierwszej instancji rozstrzygającego o zasadności wymogu premii, sąd wymaga spełnienia zespołu wielu przesłanek, aby spełnić wymagania pracownika.

Po pierwsze, premia przyznawana jest wyłącznie decyzją kierownika organizacji, w której pracuje powód.

Poza tym sama decyzja pracodawcy jest uzależniona także od innych czynników, m.in. od stanu działalności finansowej. Pozostałe kryteria nie zostały jednak wymienione, co pozostawia podobne stosunki prawne w stanie niepewnym.

Wysokie wskaźniki kondycji finansowej organizacji dają pracownikowi prawo do żądania wypłaty premii. Z takiego prawa można skorzystać pod pewnymi warunkami wymienionymi powyżej. Aby stworzyć precedens, można zalecić to pracownikom, którzy mają informację o istnieniu dodatkowych zasoby finansowe, ubiegaj się o wypłatę premii ze znanych źródeł. Proponowana procedura może zostać przeprowadzona przez pracownika, gdy jego sytuacja spełnia inne wymagania.

W tym przypadku, aby obliczyć oczekiwaną kwotę, należy to wziąć pod uwagę jednorazowa nagroda płatne z pozostałego salda po dokonaniu wszystkich płatności obowiązkowe płatności zysk organizacji.

Ponadto jednorazowe wypłaty gotówkowe nie należą do funduszu wynagrodzeń, gdyż zgodnie z Regulaminem wynagradzania wynagrodzenia składają się z podstawy wynagrodzenia oraz dodatku za upływający miesiąc wypłaty. Ostatnia płatność nie jest obowiązkowe i może się różnić ze względu na działalność finansową pozwanego oraz działania pracownika.

Na tej podstawie skład orzekający stwierdził, że jest to jednorazowe płatność gotówką za rok nie stanowi premii ani dodatku i nie jest wliczany do wynagrodzenia (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale stanowi świadczenie motywacyjne (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na poziomie posiadania jak najwięcej ogólny charakter normatywny akt prawny, co jest obowiązkowe dla stron umowy o pracę, premie mogą być zapewniane jako składnik wynagrodzenia (określone przez Moskiewski Sąd Miejski nr 33-3205/2012 z dnia 03.02.2012). W praktyce mogą wystąpić przypadki podobne do rozpatrywanego w rozpatrywanym przypadku, gdy prawo federalne można przewidzieć prawo pracownika do premii za szczególne warunki pracy. W stosunku do pracownika wypłatę gotówki w formie premii przewidują odpowiednie przepisy prawa. Nie gwarantuje to jednak, że prawo do otrzymania premii zostanie ostatecznie zrealizowane w praktyce. W samym akt prawny można ustalić, że tryb wypłaty premii ustala właściwy przedstawiciel pracodawcy.

Z dosłownego znaczenia takiego przepisu wynika, że ​​projektowane regulacje powinny określać jedynie procedurę wypłaty, czyli jakie czynności należy wykonać i w jaki sposób należy sformalizować tę procedurę, aby doprowadziła do otrzymania premii. Określenie podstaw przyznania premii nie leży w gestii przedstawiciela pracodawcy, ponieważ są one określone albo przez samą ustawę, albo postanowienia ogólne prawo pracy.

Należy jednak stwierdzić, że za uprawnieniem do ustalenia dokładnego trybu wypłacania zachęt finansowych kryje się także prawo określenia podstawy naliczenia, czyli kiedy wypłata premii jest dopuszczalna, a w jakich przypadkach można przypisać. Najwyraźniej ustawodawca starał się wskazać, że wszelkie podstawy pozwalające pracownikom liczyć na otrzymywanie premii działanie w dobrej wierze w systemie muszą być przewidziane obowiązki pracownicze gwarancje państwowe prawa pracownicze obywateli. A pracodawcy mają prawo określić jedynie procedurę otrzymywania takich płatności zgodnie ze specyfiką organizacji działalności w konkretnej organizacji.

Co więcej, nawet ustalenie podstaw do wypłaty premii przez osobę upoważnioną do jej przyjęcia zarządzenie, nie może pozbawiać pracowników odpowiedniego uprawnienia, gdyż przyjęty przepis rozciągałby jego skutki na nieokreśloną liczbę osób. I kiedy to robię odpowiednie wskaźniki pracy, pracownik mógł liczyć na odpowiednie zachęty materialne.

Jednak moc do zaakceptowania niniejszej Procedury Oznacza to także sytuację, że w tym przypadku wykluczona jest ogólnie przyjęta skuteczność przepisów, a wszelkie regulacje prawne dotyczące kwestii premii obowiązują tylko wtedy, gdy pracodawca, wyłącznie arbitralną decyzją, wyrazi zgodę na taką wypłatę.

Umowa o pracę może zawierać zapis, że jednym z rodzajów wynagrodzenia pracownika są premie, których tryb wypłaty określają odpowiednie przepisy. W związku z powyższym warto zauważyć, że sformułowanie takie w przypadku wystąpienia innych przesłanek może zostać zastosowane na niekorzyść pracownika. Ponieważ nawet podczas wykonywania pracy ze specjalnymi wskaźnikami decyzja o wypłacie premii leży w gestii pracodawcy, który może odmówić.

Kolejnym punktem, w którym skład orzekający zgodził się z konkluzją sądu o odmowie pobrania składki, był fakt, że decyzja o jej naliczeniu nie została podjęta.

W tym miejscu należy zaznaczyć, że podjęcie decyzji o naliczeniu premii daje pracownikowi prawo do jej odbioru. Ponadto sam fakt odmowy przyznania premii można również zaskarżyć, jeżeli działania te w jakikolwiek sposób naruszają prawa pracownicze obywateli.
Jednocześnie istotnym wnioskiem Sądu II instancji jest to, że premia nawet za wykonywanie obowiązków pracowniczych w specjalne warunki jest tylko dodatkowa zachęta, a nie wynagrodzenie obowiązkowe, którego dotyczy zezwolenie na jego wypłatę wyłączne kompetencje pracodawca.
Zatem, władze sądowe dozwolona jest sytuacja, w której wykonywanie przez pracownika funkcji pracy z nadmierną jakością i ilością może pozostać bez zapłaty.

Dlatego przed zawarciem umów pośredniczących w stosunkach pracy z pracodawcą należy wyjaśnić podstawy i dokładna kolejność, przy którym wypłacane są premie.

Jeżeli pracodawca potwierdzi zgodę na ustalony tryb wypłaty premii, informacja taka może zostać wskazana w umowie o pracę.

Jako przyczynę odmowy zaspokojenia żądań powoda sąd powołał się także na wewnętrzną ustawę resortową o zagadnieniach wynagradzania i zachęt rzeczowych dla pracowników. Zgodnie z tym przepisem nakaz wypłaty premii może zostać wydany w stosunku do wszystkich pracowników, a także w stosunku do pracowników poszczególnych podziały strukturalne lub osobiście w stosunku do konkretnego pracownika tej organizacji.
Zapis taki nie ma zatem zastosowania w tym sensie, że decyzja o wypłacie premii dotyczy wszystkich osób, które spełniły niezbędne warunki pracy, a zostanie sformalizowana jedynie w formie zarządzeń w związku z odmiennym składem jednostek pracy.

Pracodawca wydaje nakaz wypłaty premii, według własnego uznania, wybierając pracowników, którzy jego zdaniem na nią zasługują.
Podstawy przewidziane prawem nie przewidują bezwarunkowe prawo aby otrzymać bonus.

Ostatnie słowo w sprawie naliczania i wypłaty premii pozostaje w gestii pracodawcy. Ta argumentacja sądu nie jest wystarczająco przekonująca, ponieważ żadna prawo subiektywne obywatela można zrealizować tylko wtedy, gdy istnieją ku temu wystarczające warunki.

Bez odpowiedzi pozostało pytanie, czy pracownik ma prawo ubiegać się o premię, jeśli spełnione są wszystkie pozostałe warunki. Wydaje się jednak, że takie prawo da się zrealizować w praktyce.

Istotną przeszkodą w realizacji prawa do premii jest fakt, że nie we wszystkich przypadkach są zapewnione niezbędne warunki. Jednocześnie odmowa wypłaty premii musi być uzasadniona względami zawartymi w przepisach.

Podjęcie decyzji o wypłacie premii daje pracownikowi prawo do jej otrzymania. Odmowa wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę daje prawo do skierowania sprawy do sądu, gdzie możliwe jest także złożenie roszczeń o odszkodowanie nielegalne przetrzymywanie należna zapłata.

Jak wskazano powyżej, a także wynika ze wstępnej lektury obowiązujących przepisów, wybór w kwestii przyznania premii konkretnemu pracownikowi leży wyłącznie w gestii pracodawcy.

Wypłata premii może zostać odmówiona, jeśli na pierwszy rzut oka wszystko niezbędne warunki: premie ustalane są w aktualnym systemie wynagradzania pracodawcy; pracownik spełnił swoje funkcje pracy ze znaczącymi wynikami. Jednakże brak tylko jednej decyzji od kompetentnego urzędnik w sprawie wyznaczenia premii unieważnia istnienie wszelkich innych podstaw do jej wypłaty.

Okazuje się jednak, że sprawa nie jest taka prosta.

Wstępne rozpatrzenie sprawy doprowadziło do odzyskania premii na rzecz pracownika (postanowienie Sądu Okręgowego w Chabarowsku nr 33-3958/2012 z dnia 29 czerwca 2012 roku).

Skarga pozwanego nie zawierała odniesienia do jakichkolwiek norm prawnych, które wskazywałyby na brak podstaw do obliczenia premii lub brak decyzji pracodawcy, do którego kompetencji należy ostatnie słowo w sprawie wypłaty premii.

Stanowisko to spowodowane było tym, że zgodnie z przyjętym przez pracodawcę lokalnym aktem prawnym, po upływie odpowiedniego terminu, nakazano przedłożyć listę obywateli do premii uzależnionej od wyników pracy.

Zatem w rozpatrywanej sprawie pracodawca był pozbawiony praw według własnego uznania wybierz osoby, którym premia ma zostać wypłacona.
Szereg przypadków łamania praw pracowniczych obywateli wskazuje, że decyzję o pobraniu premii można podjąć bez wydania przez odpowiedniego przedstawiciela pracodawcy polecenia naliczenia premii. Jedyny warunek za zachęty rzeczowe uznawano osiągnięcie wymaganego wyniku w pracy.

Pracodawca podnosił, że nie było podstaw do przyznania pracownikowi premii za omawiany okres.

Po pierwsze, sąd zastosował bezpośrednio obowiązujący przepis części 3 art. 37 Konstytucji, zgodnie z którym każdy ma prawo do wynagrodzenia za pracę. Ponadto w uzasadnieniu rozstrzygnięcia sąd kontrolujący orzeczenie odwołał się do art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym podstawowe zasady regulacja prawna stosunki pracy i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane obejmują zasady równości praw i szans pracowników; zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do terminowości i dokładności pełny rozmiar wypłatę godziwego wynagrodzenia.
A więc pracownicy, których prawa są łamane nielegalna odmowa przy obliczaniu składki ma prawo żądać jej zapłaty w celu jej realizacji prawo konstytucyjne obywatelom godziwego wynagrodzenia za pracę, zgodnie z zasadami równych praw i szans pracowników.

Zatem wszystkie dotychczasowe decyzje, które odmawiały odzyskania premii, pod warunkiem, że pracownicy spełniali szczególne wskaźniki pracy, nie spełniali zasad słuszności, a w porównaniu z innymi podobnymi sytuacjami także zasad równości praw i szans dla pracownicy. Dlatego też orzeczenia sądów przyjęte w takich sprawach mogą zostać zmienione w przypadku otrzymania skarg.
W tej sprawie pozwany przyjął także wewnętrzną regulację, która zawiera polecenie wypłaty premii na podstawie wyników pracy z funduszu wynagrodzeń.

Powódka wystąpiła o premię, jednakże zdaniem pozwanej nie było podstaw do wypłaty jej premii.
Z wyroku składu orzekającego wynika, że ​​rozstrzygając sprawę, sąd oparł się na okolicznościach, w których kwestionowana premia wypłacona pracownikom została zachęty finansowe i jest wypłacany w ramach funduszy wynagrodzeń, odpowiednio jest uwzględniany w systemie wynagrodzeń jako wynagrodzenie dodatkowe uzależnione od wyników pracy; brak jest dowodów na nałożenie na powoda sankcji dyscyplinarnych pozbawiających go prawa do dodatkowych zachęt finansowych.

Aby świadczenie mogło zostać uwzględnione w systemie wynagrodzeń, konieczne jest, aby świadczenie to zostało uznane za zachętę materialną i wypłacone z funduszu wynagrodzeń. Ponadto żaden przepis nie zapewnia wystarczająco szczegółowych kryteriów, aby uwzględnić tę lub inną część aktywów organizacji przeznaczoną na wypłatę premii.

Sprawa ta ukazuje zatem zupełnie odwrotny skutek przy rozpatrywaniu roszczeń o odzyskanie składek. Obowiązujące ustawodawstwo zapewnia możliwość otrzymania premii za wykonaną pracę, która jest zaliczana do wynagrodzenia.

Indywidualni pracownicy idą do sądu, gdy ich zdaniem firma, w której pracują, wypłaciła obniżoną premię.
Odmawiając pobrania premii pracownikowi, sąd I instancji powołał się na część 2 art. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Przepisy dotyczące wypłaty premii pracownikom tego przedsiębiorstwa, gdyż premia została wypłacona, a ustalenie jej wysokości jest prerogatywą pracodawcy, co nie stoi w sprzeczności z przepisami prawa pracy, zgodnie z którymi bonusy dotyczą płatności motywacyjnych i nie są obowiązkowe (orzeczenie Sądu Okręgowego w Tambowie nr 33-1887/12 z dnia 16 lipca 2012 r.)

Skład orzekający zgodził się z powyższymi wnioskami sądu i jednocześnie wskazał, że ustalenie wysokości premii z naruszeniem przepisów prawa miejscowego pracodawcy nastąpiło bez zarządzenia.

Ponadto wydaje się, że powodowi wypłacono premię w dość nieznacznej wysokości.

Na uzasadnienie tej decyzji pozwany wskazał, że zastępca głównego księgowego przedsiębiorstwa otrzymał notatkę do kierownika o stwierdzonych uchybieniach w pracy powoda.

Sąd II instancji uznał jednak taką argumentację za niezgodną z prawem, gdyż pracodawca nie poinformował powoda o jakimkolwiek naruszeniu i nie zażądał od niego wyjaśnień. Co więcej, notatka została przekazana dopiero na rozprawie sądowej, z treści której nie da się dokładnie ustalić, w jakim okresie doszło do zarzucanego czynu.

Zatem na podstawie powyższego możemy zauważyć, co następuje. Zamiar zmniejszony rozmiar premie w przypadku braku rzetelnie potwierdzone informacje popełnienie przewinienia dyscyplinarnego uznawane jest za dyskryminację w rozumieniu art. 132 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Decyzja o zmniejszeniu wysokości premii powinna zostać podjęta wyłącznie po odpowiednio sformalizowanej procedurze pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności. W odpowiednim dokumencie odnotowuje się moment, w którym doszło do uchybień w wykonywaniu przez pracownika obowiązków służbowych. Tym razem należy wliczyć do okresu, za który pracownicy mają podlegać kontroli w celu podjęcia decyzji o przyznaniu premii.

Biorąc pod uwagę sytuację, że w prawo pracy Istnieje względna niepewność co do obowiązkowego charakteru wypłat premii, który należy określić bardziej szczegółowo ten przedmiot umowę o pracę przy rejestracji stosunku pracy u pracodawcy.