Jak ustalić wynagrodzenie w tabeli personelu. „Widelec” wynagrodzeń w tabeli personelu: aspekty legislacyjne i rozwiązania

1. Czy można ustalić różne wynagrodzenia dla pracowników na tym samym stanowisku, ale wykonujących różny wymiar pracy? 2. Czy w tytule stanowiska można wpisać „archiwista” lub „archiwista” lub „archiwista”? 3. Czy pracownicy powinni mieć płatność akordowa praca. Jak zatem powinna odzwierciedlać się wysokość ich wynagrodzenia? 4. Czy wynagrodzenie wypłacane pracownikowi powinno być zgodne z harmonogramem pracy, czy też może zostać zmienione dodatkowym porozumieniem do umowy o pracę (jako zmiana zasadniczych warunków pracy). Czy konieczne jest wprowadzenie zmian w tabeli personelu? 5. W ujednoliconym formularzu T-3 „Tabela personelu” znajduje się kolumna 10 „Uwaga” - co można w niej wskazać, oraz kolumna 2 „Kod jednostki strukturalnej” - skąd to wziąć. Czy wszystkie pola tego formularza muszą być wypełnione? Byłbym bardzo wdzięczny za zainteresowanie się moim pytaniem.

1. Zgodnie z art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie- wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wynagrodzenia i świadczenia motywacyjne. Zatem ustalenie różnych wynagrodzeń dla różne prace Może.
Zatem jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie czasowe lub akordowe, wynagrodzenie każdego pracownika będzie się różnić w zależności od faktycznie przepracowanego czasu lub faktycznie wykonanej pracy (przy tym samym wynagrodzeniu).
Stanowisko to ustalony zespół obowiązków i odpowiadających im uprawnień, które określają miejsce i rolę pracownika w danej organizacji, a także jego odpowiedzialność za ich realizację. Zatem w przypadku obowiązki zawodowe(w tym standardy produkcyjne) w odniesieniu do tej czy innej pozycji stołu kadrowego różnią się, zalecamy inaczej nazywać takie pozycje. W przeciwnym razie okaże się, że różne zestawy obowiązków mają różne nazwy. Z praktycznego punktu widzenia niejasne będzie też, jak odzwierciedlić tę różnicę w opisie stanowiska pracy (w końcu jest on sporządzany w odniesieniu do stanowiska, a nie w odniesieniu do każdego pracownika).
Jeśli obowiązki służbowe różnią się jedynie ilością (na przykład w wyniku większej liczby wysoko wykwalifikowani jeden z pracowników), stanowiskom można przypisać kategorie (np. mechanik pierwszej, drugiej kategorii) lub w inny sposób odzwierciedlać różnice (np. prawnik, starszy prawnik, wiodący prawnik itp.).
2. Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nazwy tych stanowisk, specjalności lub zawodów oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręczniki kwalifikacji, zatwierdzony w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej tylko wtedy, gdy zgodnie z prawa federalne Wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, specjalnościach czy zawodach wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub występowaniem ograniczeń.
W pozostałych przypadkach możesz dowolnie określić tytuły stanowisk.
3. Tak, powinni.
Zgodnie z Instrukcją korzystania i wypełniania formularzy podstawowych dokumentacja księgowa w sprawie rozliczania pracy i jej płatności (uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1 „Po zatwierdzeniu ujednolicone formy podstawowa dokumentacja księgowa dotycząca rozliczania pracy i jej płatności”) w kolumnie 5 „Stawka taryfowa (wynagrodzenie) itp.” tabela personelu jest podana w rublach, miesięczne wynagrodzenie według stawka taryfowa(wynagrodzenie), harmonogram taryfowy, procent przychodów, udział lub procent zysku, współczynnik uczestnictwo w pracy(KTU), współczynnik podziału itp., w zależności od przyjętego w organizacji systemu wynagrodzeń zgodnie z aktualne ustawodawstwo RF, układy zbiorowe, umów o pracę, porozumień i lokalnych przepisów organizacji. Jeżeli organizacja nie może wypełnić kolumn 5–9 w rublach ze względu na stosowanie innych systemów wynagrodzeń zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej (beztaryfowe, mieszane itp.), kolumny te są wypełnione w odpowiednich jednostkach miary (na przykład w procentach, współczynnikach itp.). W związku z powyższym zalecamy wskazanie w odpowiedniej kolumnie wysokości wynagrodzenia pracownika za jedną jednostkę produkcyjną.
4. Wysokość wynagrodzenia na podstawie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest warunek zasadniczy umowę o pracę i jest to dozwolone pisemna zgoda pracownik. Zatem w przypadku zmiany wynagrodzenia konieczne jest zawarcie umowy dodatkowa umowa do umowy o pracę.
Tabela personelu służy do sformalizowania struktury, personel I poziom personelu organizacji zgodnie z jej Statutem (Regulaminem). Tabela personelu zawiera wykaz jednostek strukturalnych, nazwy stanowisk, specjalności, zawody wskazujące kwalifikacje, informację o liczbie jednostek kadrowych.
Dlatego personel jest niezbędny przede wszystkim dla samej organizacji. Zalecamy terminowe wprowadzenie odpowiednich zmian w tabeli personelu na polecenie kierownika. Przestarzała tabela personelu zawierająca nieistotne informacje jest niewygodna przede wszystkim dla samej organizacji. Inni negatywne konsekwencje w przypadku, gdy tabela personelu nie jest zgodna z umowami o pracę, nie jest ona udostępniana.
5. Przepisy nie nakładają obowiązku wypełniania wszystkich kolumn tabeli personelu.
W kolumnie „Uwaga” możesz wskazać dodatkowe informacje np. o tym, jakie zasiłki przysługują pracownikowi, jeśli z jakiegoś powodu nie można ich wskazać w innych kolumnach oraz inne dodatkowe informacje.
Jeśli organizacja wprowadziła kody podziały strukturalne, możesz wskazać je w kolumnie 2.

Jeden z obowiązkowych dokumenty personalne w Rosji jest stół personelu. Tabela personelu jest dokumentem organizacyjno-administracyjnym odzwierciedlającym strukturę organizacji, skład ilościowy stanowiska organizacji ze wskazaniem ich oficjalnych wynagrodzeń, a także odzwierciedlających dodatki istniejącego systemu wynagrodzenia i premie dla pracowników.

Pośrednio wymóg taki określa art. 57 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska.

Dlatego konieczne jest prowadzenie tabeli personelu, ponieważ przy ustalaniu funkcji pracy pracowników należy skupić się na wskazanych w niej stanowiskach. Nieporozumienia pojawiają się jednak w kwestii ustalenia tzw. „widelca” wynagrodzeń.

„Widelec” wynagrodzeń przewiduje wprowadzenie wynagrodzenia minimalnego i maksymalnego zamiast stałego. Pojęcie to jest również bardzo często kojarzone z zakładaniem tabela personelu różne oficjalne wynagrodzenia na tym samym stanowisku.

Ustalanie w tabeli personelu rozpiętości wynagrodzeń lub odmiennych wynagrodzeń dla pracowników zajmujących równorzędne stanowiska, ale posiadających np. inny staż pracy lub wykształcenie, jest naruszeniem prawo pracy- dyskryminacja w stosunkach pracy. Przecież pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom jednakową płacę za pracę o jednakowej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto wynagrodzenie musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i złożoności powierzonej mu pracy. Dlatego pracodawca nie może wprowadzać różnych wynagrodzeń za podobne obowiązki służbowe (tylko ten „widelec”). Wykaz obowiązków pracowniczych określony jest w Umowie o pracę lub w Opisie stanowiska pracy.

Zazwyczaj Inspekcja państwowa pracy podczas kontroli wskazuje na niezgodność z prawem ustalenia w tabeli zatrudnienia przedziału wynagrodzeń, uznając to za naruszenie prawa pracownika do równej płacy za taką samą pracę (Pismo Rostrud z dnia 27 kwietnia 2011 r. N 1111-6-1). Na podstawie wyników takiej kontroli pracodawca może otrzymać polecenie z wymogiem dostosowania tabeli personelu do wymogów ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. Dodatkowo, choć niekoniecznie, mogą zostać nałożone kary w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli. Co do zasady kary nakładane są wyłącznie w przypadku, gdy przedsiębiorstwo nie dopełniło wymogów kontroli zgodnie z wydanym wcześniej zarządzeniem.

Postępowanie dyskryminacyjne może wszcząć wyłącznie pracownik firmy. Jeżeli pracownik udowodni swoją sprawę w sądzie, sąd zobowiąże firmę do zrekompensowania pracownikowi różnicy w wynagrodzeniu wraz z wypłatą rekompensatę pieniężną, przewidziany w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Taki praktyka sądowa w Rosji jest ich bardzo niewielu.

Zatem rosyjski system legislacyjny nie przewiduje ustalania wynagrodzeń osobistych, w odróżnieniu np. od praktyki stosowanej na Zachodzie.

Jednak realia Rosyjski biznes są takie, że odsetek firm czy organizacji, które nie mają tzw. „luk płacowych” jest bardzo mały i często są to instytucje państwowe lub komunalne.

Obecnie Firmy rosyjskie zorientowani w swoich polityka personalna w zakresie nowoczesnych technik zachodnich zgromadzono znaczne doświadczenie decyzja prawna tę sytuację. Niektóre z najpopularniejszych metod są następujące.

Po pierwsze, możesz ustalić kategorie dla stanowisk pracowników, ale w tym celu konieczne jest określenie ich obowiązków w opisach stanowisk. Obowiązki specjalisty kategorii 1 muszą różnić się od obowiązków specjalistów kategorii 2 i 3 lub muszą mieć różne wymagania do wykształcenia, doświadczenia zawodowego itp. I odpowiednio w umowa o pracę a w zeszycie pracy należy wskazać, na jakie stanowisko pracownik został zatrudniony i do jakiej kategorii został przydzielony. Następnie w tabeli personelu możesz wskazać kilka jednostek o różnych stanowiskach i różnych wynagrodzeniach odpowiadających różnym kategoriom.

Duży minus tę decyzję jest konieczność prowadzenia certyfikacji pracowników w różnych kategoriach lub szukania uzasadnienia dla tej różnicy. Ponadto należy zrozumieć, że nie można obejść się bez kompetentnie przeprowadzonej procedury certyfikacyjnej, określonej w odpowiednim lokalnym akcie prawnym, z którym każdy zainteresowany pracownik musi zapoznać się z podpisem.

Po drugie, doskonałą opcją jest wprowadzenie do nazw stanowisk słów: starszy, młodszy, wiodący, szef itp. W tym przypadku nie ma potrzeby certyfikacji, ale wymagania dotyczące różnych opisów stanowisk i zapisów w książki pracy są takie same.

Po trzecie, można także ustalić dodatki na dane stanowisko, czyli wynagrodzenie ustalane jest jednakowo dla wszystkich na danym stanowisku (minimum, jakie dany pracownik jest skłonny zapłacić za dane stanowisko), a wszystkie pozostałe kwoty podawane są w formie dodatków: za staż pracy, za wykształcenie, za wymiar pracy itp.

Korzystając z tej opcji, musisz akt lokalny szczegółowo określić kryteria ustalania tych odpraw.

Czwarty, jeden z najbardziej prosty sposób rozwiązaniem tego problemu mógłby być rozwój opisy stanowisk. Warto zaznaczyć, że pracownicy zajmują te same stanowiska obowiązki funkcjonalne muszą się różnić np. ilościowo. Na wszelki wypadek test może to stać się kluczowym argumentem przy podejmowaniu decyzji na korzyść pracodawcy. Przykładem może być np. orzeczenie kasacyjne Sąd Miejski w Petersburgu z dnia 19 maja 2011 r. Nr 33-7400/2011.

Zatem pracodawcy nie muszą koniecznie naruszać wymagań ustawodawstwo rosyjskie przy ustalaniu systemu wynagrodzeń („przedział wynagrodzeń”). W końcu możesz skorzystać z już zaproponowanych opcji działania, wybierając wcześniej ścieżkę bardziej odpowiednią dla każdej konkretnej firmy.

Oczywiście zróżnicowane podejście do wynagrodzeń jest konieczne, ponieważ pozytywnie wpływa na stosunek pracowników do pracy, a dokładniej na wyniki ich pracy. Pracownik osiąga lepsze wyniki, jeśli widzi, że jego praca jest oceniana sprawiedliwie. Dlatego wielu pracodawców ustala zakres wynagrodzeń w tabeli personelu. Czyli według określone stanowisko nie wskazują stały rozmiar oficjalne wynagrodzenie, a zakres wynosi od minimum do maksimum. Ich zdaniem pozwoli to bezboleśnie w ramach „widelca” uwzględnić możliwości pracownika przy ustalaniu jego wynagrodzenia. Rozróżnianie? Tak, bez wątpienia. Jednakże takie „zróżnicowane” podejście do wynagrodzeń narusza jedną z podstawowych zasad prawa pracy - zakaz dyskryminacji w dziedzinie pracy.

Co jest nie tak?

WARTO TO WIEDZIEĆ

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom jednakową płacę za pracę o jednakowej wartości

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) zawiera zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w sferze pracy, w tym przy ustalaniu i zmianie wynagrodzeń ( Sztuka. 3, część 2, art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z częścią 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom jednakową płacę za pracę o jednakowej wartości.

Nasze informacje

Różnicowanie - ustalanie cech regulacja prawna stosunki pracy w zależności od cech fizjologicznych pracownika (osoby niepełnosprawne, nieletni, kobiety w ciąży itp.), warunków jego pracy (szkodliwe i niebezpieczne warunki praca), charakter stosunki pracy(kierownicy organizacji, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin).

Dyskryminacja to każde ograniczenie praw i wolności pracowniczych lub korzyści w prawa pracownicze i wolności nabytych ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, religię itp. lub inne okoliczności, w przypadku gdy takie ograniczenie lub korzyść nie ma związku cechy biznesowe pracownik.

Przypomnijmy, że pod wynagrodzeniem ( oficjalna pensja) rozumie się stałą kwotę wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i płatności socjalne (Sztuka. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obowiązki pracownicze (zawodowe) pracownika są określone przez jego funkcję zawodową (praca zgodnie ze stanowiskiem zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; konkretny typ praca przydzielona pracownikowi) ( Część 2 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Na podstawie tych przepisów okazuje się, że głównym kryterium ustalającym wysokość wynagrodzenia pracownika jest złożoność pracy, jaką wykonuje na określonym stanowisku, zawodzie czy specjalności. Jeżeli pracownicy zajmują to samo stanowisko, przyjmuje się, że złożoność wykonywanej przez nich pracy jest taka sama. Dlatego wynagrodzenie również powinno być takie samo. W W przeciwnym razie jest to dyskryminacja w świecie pracy i w związku z tym naruszenie prawa pracy. Właściwie to dlaczego, przy innych czynnikach, jeden pracownik otrzyma na przykład 15 tysięcy rubli, a inny, wykonujący te same obowiązki służbowe, 20 tysięcy rubli?

Chciałbym zwrócić Państwa uwagę na jeszcze jedną kwestię. Wróćmy do definicji wynagrodzenia zawartej w art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wynagrodzenie to stała kwota wynagrodzenia, tj. w kolumnie 5 tabeli personelu (formularz nr T-3) (( zatwierdzony Należy wskazać uchwałę Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności”) stała kwota, a nie zakres wartości „od... i do...”. Ponadto, jeśli w kolumnie 5 tabeli personelu wskazany jest zakres wynagrodzeń, pojawia się pytanie: jaka kwota powinna znajdować się w kolumnie 9 („Razem, ruble”) w odniesieniu do tego stanowiska, a także w „Razem” linia określoną kolumnę? Okazuje się, że zarówno tu, jak i tam zakres „od. i więcej.”, a nie konkretną kwotę. To, jak w zasadzie zaplanować fundusz płac w tej sytuacji, jest kwestią złożoną.

Zatem, prawo pracy nie przewiduje możliwości ustalania wynagrodzeń „osobistych” dla pracowników. Wynagrodzenie ustalane jest na stanowisko(zawody, specjalności). Nie oznacza to jednak, że nie da się ustalić zróżnicowanego podejścia do wynagrodzeń. Można to zrobić na kilka sposobów.

Może tak być!

Metoda 1. Możesz wyjść z tej sytuacji, dodając nazwy stanowisk ze słowami: „starszy”, „junior”, „prowadzący”, „szef” itp. Jest jednak mało prawdopodobne, że będziesz mógł ograniczyć się po prostu do zmiany nazw stanowisk, bo zmieniają się nie tylko ich nazwy, ale także funkcja pracy. Oczywiste jest, że obowiązki „starszego sprzedawcy” powinny różnić się od obowiązków „młodszego” sprzedawcy. W konsekwencji można to sformalizować, wprowadzając do tabeli personelu nowe stanowiska (specjalności) i przenosząc pracowników na określone stanowiska (specjalności). W tym celu musisz uzyskać zgodę pracowników od momentu przeniesienia w tym przypadku może nastąpić jedynie za zgodą stron. Stanowiska (specjalizacje), dla których został podany zakres wynagrodzeń, mogą zostać następnie obniżone.

Metoda 2. W ramach jednego stanowiska (zawód, specjalność) można ustalać kategorie lub stopnie.

Obowiązki zawodowe, wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenie zawodowe dla różne kategorie(cyfry) w tym przypadku również powinny się różnić.

Takie rozwiązanie problemu jest wygodne dla nowo zatrudnionych pracowników. Aby jednak przypisać kategorie (stopnie) już pracującym pracownikom, konieczne będzie przeprowadzenie certyfikacji. A to dość kłopotliwe przedsięwzięcie.

Ponadto, podobnie jak w przypadku pierwszej metody, nie można po prostu zmienić nazwy stanowiska (specjalności), np. to, co było „kucharzem”, stało się „kucharzem 5. kategorii”. Konieczne będzie wprowadzenie do tabeli personelu nowych stanowisk (specjalności) i przeniesienie na nie pracowników, ponownie za zgodą tych ostatnich.

Metoda 3. Możesz ustawić premie, rekompensaty lub różnego rodzaju płatności motywacyjne. Oznacza to, że wynagrodzenie jest ustalane tak samo (minimum, jakie jesteś skłonny zapłacić za pracę na danym stanowisku), a wszystkie inne kwoty ustalane są w formie premii, wynagrodzenia np. za staż pracy, za wykształcenie, za ilość pracy itp.

Co się stanie?

Ustalanie przedziału wynagrodzeń stanowi naruszenie prawa pracy, za które zgodnie z art. 5.27 Kodeksu RF w sprawie wykroczenia administracyjne(zwany dalej Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) przewiduje odpowiedzialność administracyjną:

Na podstawie wyników kontroli Państwowej Inspekcji Skarbowej, oprócz pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, nakaz może wskazywać konieczność zapłaty różnicy w wynagrodzeniach i odszkodowania za cały czas opóźnienia w tych płatnościach w wysokości nie niższej niż 1/300 stopy refinansowania Obowiązujący wówczas Bank Centralny Federacji Rosyjskiej (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli pracownicy, którzy doświadczyli tego rodzaju dyskryminacji, zwrócą się do sądu, ten najprawdopodobniej stanie po stronie pracowników i zobowiąże organizację do zrekompensowania im nie tylko różnicy w wynagrodzeniach poprzez wypłatę odszkodowania pieniężnego zgodnie z art. . 236 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ale także szkody moralne, jeżeli pracownicy zgłoszą takie żądanie.

Korzystając z tej opcji, konieczne jest szczegółowe określenie w lokalnym akcie prawnym (na przykład w Regulaminie wynagrodzeń) podstawy i wysokość odpowiednich dodatków, rekompensat itp. przez wspomniany akt pracownicy muszą zapoznać się z podpisem.

NIE ZAPOMNIJ!

Otrzymanie dodatkowej umowy przez pracownika zaznacz na egzemplarzu pracodawcy

Z każdym pracownikiem, którego dotyczą zmiany, należy zawrzeć dodatkowe porozumienie w sprawie zmiany warunków wynagradzania. Musi zawierać link do lokalnego akt normatywny wskazując jego szczegóły. Opcja jest możliwa, gdy warunki odpowiednich płatności zostaną określone bezpośrednio w umowie dodatkowej.

Tym samym pracodawcy nie muszą koniecznie naruszać wymogów prawa pracy przy ustalaniu warunków płacy. Możesz skorzystać z jednej z sugerowanych opcji, która jest najbardziej odpowiednia dla Twojej organizacji.

Jak to naprawić?

Jeśli więc tabela personelu przewiduje zakres wynagrodzeń, należy wyeliminować to naruszenie. Co dokładnie trzeba w tym celu zrobić? Rozważmy algorytm działań do wyeliminowania to naruszenie stosując trzecią metodę. Naszym zdaniem jest to jak najbardziej akceptowalne.

Załóżmy, że zatwierdziłeś już lokalne rozporządzenie określające system premii, płatności motywacyjne, tryb ich wypłaty i wysokość. Cóż, lub jeśli miałeś już taki akt, ale nie zawierał on warunków określonych płatności, dokonaj w nim odpowiednich zmian. Z taką ustawą lub jej zmianami pracownicy mają obowiązek zapoznać się w momencie jej podpisania.

Następnie musisz wprowadzić zmiany w tabeli personelu. Ponieważ dokument ten jest zatwierdzany zarządzeniem kierownika organizacji lub innej przez niego upoważnionej osoby, wszelkie zmiany w nim dokonywane są poprzez wydanie odpowiedniego zarządzenia.

Ustaliliśmy więc formę wprowadzenia zmian, ale co z treścią? Musimy ustalić w kolumnie 5 tabelę personelu konkretna kwota, ale który wybrać - minimalny czy maksymalny?

Jeśli wszyscy pracownicy określoną pozycję płatny minimalna ilość wynagrodzenie w danym przedziale (od. do.), to w tabeli personelu możesz wskazać dokładnie tę kwotę wynagrodzenia. Jednakże, jeśli indywidualni pracownicy za określone stanowisko zostało opłacone maksymalna ilość, raczej nie zgodzą się na obniżkę, nawet jeśli spróbuje się ich przekonać, że ich zarobki – dzięki ustaleniu odpowiednich odpraw – pozostaną takie same.

Najwyraźniej przy rozwiązywaniu tego problemu należy kierować się zasadą: jeśli nie jesteś pewien, co najlepiej zrobić, podejmij decyzję na korzyść pracownika, tj. ustal maksymalny rozmiar wynagrodzenie dla wszystkich pracowników na określonym stanowisku.