Jak ukarać pracownika za naruszenie harmonogramu pracy. Kary pracowników za różne naruszenia

Niestety, praca z personelem nie zawsze należy do przyjemnych. Często w przedsiębiorstwie dochodzi do konfliktu pomiędzy pracodawcą a podwładnym, ponieważ ten dopuścił się przestępstwa. Takie konflikty mają zarówno zalety, jak i wady. Z jednej strony każdy konflikt jest nieprzyjemny czysto psychologicznie, z drugiej strony ujawnia narosłe problemy, które do tej pory były ukrywane. Konflikt może również wskazywać na pewne błędne obliczenia w organizacji przedsiębiorstwa, z których skorzystał sprawca. Na przykład niewystarczająca kontrola lub brak porozumienia ws odpowiedzialność finansowa itp.

Kiedy w przedsiębiorstwie zostaje popełnione przestępstwo, pracodawca musi zastosować się do tak nieprzyjemnej procedury jak kara pracownika. Jakie kary można zastosować wobec niedbałego podwładnego?

Kradzież - bardzo częsty problem. Jeżeli pracownik dopuścił się kradzieży, przełożony ma prawo zwolnić podwładnego bez oczekiwania na decyzję postępowanie prawne. W takim przypadku pracownik zostaje zwolniony na podstawie art. 81 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu utraty zaufania do niego przez pracodawcę.

Jeżeli zostało popełnione przewinienie dyscyplinarne, to znaczy niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie pracownika przydzielonego mu z jego winy obowiązki pracownicze, wówczas zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:
nagana;
komentarz;
zwolnienie z inicjatywy pracodawcy (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zwrócić się do pracownika z wnioskiem pisemne wyjaśnienie, jak stanowi art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli po 2 dniach roboczych nie zostanie dostarczone określone wyjaśnienie, sporządzany jest odpowiedni akt. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.

Postępowanie dyscyplinarne stosuje się nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego urlopu oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organ przedstawicielski pracownicy.

Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż w terminie 6 miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, lecz na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub rewizja- później niż 2 lata od dnia jego oddania. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne tylko jedno postępowanie dyscyplinarne.

Nakaz ukarania pracownika (nałożenia kary dyscyplinarnej) ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie 3 dni roboczych od dnia jego ogłoszenia, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się ze wskazanym poleceniem pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Zamówienie

„____”__________200 się wydarzyło ____________________ (jakie konsekwencje wystąpiły lub mogą wystąpić). (Określ, które obowiązki zawodowe niewykonane lub wykonane nieprawidłowo.) Wyjaśnienia złożone przez __________ (imię i nazwisko oraz stanowisko) nie dowodzą jego niewinności (ani nie mogą stanowić podstawy do zwolnienia go z odpowiedzialności). Zgodnie z art. 192 i 193 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska,

Zamawiam:

1. Za prowizję (imię i nazwisko oraz stanowisko) przewinienie dyscyplinarne zastosować postępowanie dyscyplinarne w formie _________________
2. Obsługa kadrowa zwrócić uwagę na to polecenie wszystkim pracownikom.
3. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.

Pracownik może się odwołać od nałożonej kary dyscyplinarnej inspekcja państwowa pracy i (lub) organów do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Jednym ze sposobów wpływania na personel, aby zapobiec możliwym nieuczciwe praktyki - kara publiczna. Niektórzy menedżerowie lubią karać pracownika za przewinienie dyscyplinarne na oczach całego zespołu, że tak powiem, aby inni nie poczuli się z tego powodu źle. Kierownik zbiera załogę, wyjaśnia przyczyny zdarzeń i udziela nagan. W ten sposób realizowane są jednocześnie dwa cele: nałożenie sankcji dyscyplinarnej na sprawcę zdarzenia oraz wywarcie wpływu na innych podwładnych.

Nie ulega wątpliwości, że taka metoda oddziaływania w niektórych grupach może zapobiec popełnieniu przestępstwa. Przecież kara publiczna ma znacznie silniejszy wpływ niż regulacje czy inne zasady postępowania wobec podwładnych.

Ale nie zapomnij o strona negatywna . Wielu podwładnych będzie postrzegać demonstracyjne karanie kolegi jako ilustrację braku zaufania kierownictwa do personelu. To urazi niektórych, obrazi innych, ale wynik będzie smutny: motywacja spadnie, wzrośnie nieufność, a szacunek dla lidera zostanie utracony.
Czy to jest wynik, który chciałeś osiągnąć?

Przy wyborze optymalna opcja wpływu, należy wziąć pod uwagę wiele czynników. Na przykład klimat psychologiczny w zespole. Jeśli relacje buduje się w oparciu o akceptację i szacunek, to organizowanie procesów pokazowych nie ma sensu. W takim środowisku interakcje biznesowe opierają się na relacjach międzyludzkich. Czynnik ten ogranicza innych znacznie bardziej niż określone zasady wspólne działania. W organizacjach, w których interakcja opiera się na strachu, taka wzorowa kara będzie miała wpływ na pozostałych uczestników społeczności zawodowej.

W przypadku przewinienia dyscyplinarnego nie należy zamykać oczu i hamować wydarzenia. Ale jednocześnie strzeż się popadnięcia w drugą skrajność – robienia widowiska mającego na celu zbudowanie innych. Jedyna zasada, której należy przestrzegać, to nie krzywdzić innych!

Podsumowując umowa o pracę, pracownik nie tylko otrzymuje pewne prawa na przykład o terminowym płaceniu pracy, ale także przejmuje określone obowiązki, w tym utrzymanie dyscypliny pracy. Co jednak zrobić, jeśli od czasu do czasu obowiązki te nie są dopełniane lub wykonywane niedbale? W takim przypadku Kodeks pracy przyznaje pracodawcy prawo do stosowania wobec pracowników sankcji dyscyplinarnych, aż do zwolnienia włącznie. Jest to jednak delikatna sprawa i wymaga ścisłego przestrzegania procedury.

Pracodawca ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne w przypadku, gdy pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. Ale co jest uważane za takie przestępstwo? Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o czym mówimy o niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych. Dlatego możliwość przyciągnięcia pracownika odpowiedzialność dyscyplinarna zależy bezpośrednio od tego, jakie obowiązki i w jaki sposób zostaną mu przydzielone. Co to znaczy?
Po pierwsze, obowiązki pracownika muszą zostać zarejestrowane, czyli udokumentowane (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niemożliwe jest nałożenie kary za niedopełnienie obowiązku, który pracownik przyjął „ustnie”.
Po drugie, pracownik musi zostać zaznajomiony ze wszystkimi powierzonymi mu obowiązkami pod podpisem (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownik z góry nie może naruszać harmonogramu zmian, o którym nic nie wie. To jest przypadek, w którym niewiedza jest wymówką. Chociaż trafniejsze byłoby stwierdzenie, że w takich warunkach w ogóle to nie występuje.
Jakie dokumenty określają obowiązki pracownika? Ten:
- umowa o pracę;
- opis stanowiska;
- zasady wewnętrzne regulamin pracy(PVTR);
- inne przepisy lokalne (LNA).
Lokalny akt regulacyjny to wewnętrzny dokument pracodawcy, który (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
- ustala zasady swojej pracy w części nieuregulowanej przepisami prawa pracy;
- obligatoryjne do wykonania przez wszystkich pracowników, których działalności dotyczy;
- przeznaczony do wielokrotnego użytku.
Pracodawca samodzielnie określa częstotliwość i częstotliwość zmian w LNA (klauzula 1 Pisma Rostrud z dnia 22 marca 2012 r. N 428-6-1).
I tylko w przypadku, gdy działanie lub zaniechanie pracownika narusza postanowienia któregokolwiek z tych dokumentów (z którymi jest zapoznany z podpisem), pracodawca ma podstawy pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jednak fakt takiego naruszenia nadal wymaga udowodnienia, co oznacza, że ​​musi zostać udokumentowany.
Tryb dokumentowania faktu popełnienia przewinienia dyscyplinarnego zależy od tego, jakiego przewinienia dopuścił się pracownik. Na przykład dokumentem potwierdzającym spóźnienia lub absencję jest przede wszystkim karta czasu pracy (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Takie niewłaściwe postępowanie musi zostać udokumentowane przez pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie karty czasu pracy. Ale nie jest to zbyteczne w tym przypadku będzie notatka bezpośredni przełożony pracownik. Przecież monitorowanie przestrzegania przez pracowników harmonogramu pracy należy do jego obowiązków. To od niego ludzie proszą o urlop w pracy; to do niego pracownicy zgłaszają choroby i inne okoliczności.
Ogólnie rzecz biorąc, fakt naruszenia można potwierdzić dowolnym dokumentem: urzędnikiem lub notatką, aktem lub decyzją komisji opartą na wynikach dochodzenia w sprawie wyrządzenia szkody pracodawcy.

Przyjmujemy wyjaśnienia

Przed pociągnięciem pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy uzyskać od niego pisemne wyjaśnienia dotyczące przyczyny naruszenia (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czy były ku temu dobre powody, czy nie – pracodawca decyduje według własnego uznania. Wyjątkiem są przypadki, gdy pracownikowi zarzuca się nieobecność w pracy godziny pracy. Istnieją dwa absolutnie uzasadnione powody, których nie można zignorować. Pierwszą z nich jest choroba lub uraz potwierdzona orzeczeniem o niezdolności do pracy, drugą zaś jest wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych. Warunkiem koniecznym jest jednak żądanie wyjaśnień w sprawie podjęcia działań dyscyplinarnych.
Do rządu lub obowiązki publiczne, których wykonanie stanowi ważną przyczynę nieobecności w pracy, obejmują w szczególności (art. 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
- oddawanie krwi;
- wypełnianie obowiązków członka komisja wyborcza lub ławnik;
- stawienie się przed organem dochodzeniowym, śledczym lub sądem w charakterze świadka, pokrzywdzonego, ich przedstawiciel prawny lub świadek poświadczający.
Pracownik ma dwa dni robocze na złożenie wyjaśnień. W takim wypadku do tego terminu nie wlicza się dnia doręczenia zawiadomienia o konieczności złożenia wyjaśnień (Definicja Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 6 lipca 2010 r. N 33-19977).
Wyjaśnień najlepiej żądać na piśmie, za podpisem i niezwłocznie przez trzyosobową komisję. Przecież nawet w idealnej sytuacji, gdy pracodawca zażądał wyjaśnień dotyczących naruszenia, a pracownik je udzielił, lepiej mieć na to dokument potwierdzający.
W takim przypadku pracownik może odmówić składania wyjaśnień. Taka odmowa sama w sobie nie stanowi podstawy do nienałożenia na niego sankcji dyscyplinarnych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale aby to zarejestrować, musisz sporządzić odpowiedni akt, za który potrzebna jest prowizja.
Wreszcie pracownik może ustnie zgodzić się na udzielenie wyjaśnień, lecz po upływie dwóch dni roboczych ich nie złożył. Sporządzenie aktu odmowy jest w tym wypadku ryzykowne, gdyż odmowy jako takiej nie było. Rostrud nazywa tę sytuację uchylaniem się od składania wyjaśnień (Pismo Rostrud z dnia 31 października 2007 r. N 4415-6). Dlatego opcjonalnie w tym przypadku możesz sporządzić akt uchylania się od składania wyjaśnień, w którym możesz szczegółowo opisać wszystko, co się wydarzyło i zwrócić na to uwagę pracownika.
Jednocześnie mając na uwadze ten scenariusz, prosząc o wyjaśnienia, lepiej zachować możliwie konkretną kolejność ich przedstawiania. W szczególności należy dokładnie wskazać miejsce i czas, gdzie, kiedy i komu pracownik ma obowiązek składać wyjaśnienia. Jest to konieczne, aby komisja mogła rzeczywiście potwierdzić fakt niezłożenia wniosku określony okres w podanej kolejności.
Po przeprowadzeniu procedury żądania wyjaśnień i uznaniu przez pracodawcę przyczyn zawinienia za uzasadnione, może zostać wydane postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej. To prawda, że ​​\u200b\u200bnależy najpierw upewnić się, że pozwalają na to terminy określone w Kodeksie pracy.

Okresy przedawnienia

Możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej przez pracodawcę jest ograniczona w czasie. Obowiązują tu dwa terminy (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Po pierwsze, pracodawca ma prawo nałożyć sankcję dyscyplinarną tylko wtedy, gdy później niż miesiąc od dnia wykrycia przestępstwa. Za dzień taki uważa się dzień, w którym o naruszeniu dowiedział się bezpośredni przełożony pracownika (klauzula 34 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Jednocześnie w okres miesięczny czas się nie włącza:
- choroba pracownika;
- urlop pracowniczy - roczny, dodatkowy, edukacyjny, na własny koszt;
- uwzględnienia opinii związku zawodowego, jeżeli mówimy o zwolnieniu pracownika, który do niego dołączył.
Po drugie, pociągnij pracownika do odpowiedzialności naruszenie dyscypliny jest to możliwe nie później niż w terminie 6 miesięcy od dnia jego popełnienia lub dwóch lat, jeżeli naruszenie ujawniono w wyniku audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu.
Nałożenie sankcji dyscyplinarnej poza którymkolwiek z tych terminów jest niezgodne z prawem (orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Komi z dnia 26 czerwca 2014 r. N 33-3047/2014, Rostów sąd okręgowy z dnia 12.08.2013 N 33-10143, Sąd Okręgowy w Tule z dnia 25.09.2012 N 33-2503).

Przykład. Karzemy na czas
Zgodnie z opisem stanowiska do obowiązków pracownika należy wysyłanie korespondencja pocztowa firmy w ustalone przez menadżera terminy. Na polecenie kierownika pracownik musiał przesłać dokumenty kontrahentowi nie później niż 20 stycznia 2016 r.
W dniu 6 czerwca 2016 roku menadżer otrzymał pismo od kontrahenta z informacją, że dokumenty nie wpłynęły jeszcze. W dzienniku korespondencji wychodzącej nie ma adnotacji o wysłaniu pisma. W dniach 01.06-20.06.2016 pracownik odpowiedzialny za wysyłkę korespondencji przebywał na zwolnieniu lekarskim. W nocie wyjaśniającej z dnia 20 czerwca 2015 r. napisał, że pismo zaginęło wśród innych dokumentów.
Miesięczny okres, w którym pracodawca może nałożyć karę dyscyplinarną, liczy się od dnia 06.06.2016 r. Nie uwzględnia się w tym przypadku okresu choroby pracownika (20 dni). Zatem miesiąc upłynie dopiero 26 lipca 2016 roku.
W takim przypadku sześciomiesięczny okres, w którym pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, liczy się od dnia 21.01.2016 r. i upływa w dniu 21.07.2016 r.
Zatem postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej musi zostać wydane nie później niż 21 lipca 2016 r.

Rodzaje kar

Zatem przestępstwo zostało udokumentowane, złożone wyjaśnienia, terminy dotrzymane. Jakie kary grożą pracodawcy? Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, są tylko trzy z nich:
- uwaga;
- nagana;
- zwolnienie z określonych powodów.
Pracodawca nie ma prawa stosować żadnych innych sankcji dyscyplinarnych. Dlatego różne kary, degradacja, anulowanie urlopu itp. nie mogą służyć jako miara odpowiedzialności dyscyplinarnej. To jest nielegalne.
Dla poszczególne kategorie można zainstalować pracowników dodatkowe typy sankcje dyscyplinarne, ale tylko na poziomie legislacyjnym. Na przykład dla pracowników służba celna Przewidziane są między innymi takie środki odpowiedzialności jak surowa nagana lub ostrzeżenie o niepełnej zgodności zawodowej na podstawie wyników certyfikacji (art. 29 ustawy z dnia 21 lipca 1997 r. N 114-FZ).
W praktyce utarło się, że naganę uważa się za karę mniej surową niż nagana. Nie jest to jednak w żaden sposób prawnie uregulowane. Nigdzie nie jest zapisane, że nagana jest stosowana dopiero wtedy, gdy nagana nie odniosła skutku i przestępstwo zostało popełnione ponownie. Oznacza to, że pracodawca w każdym konkretna sytuacja on sam ocenia, jaką karę zastosować, czy jest to pierwsze, czy nie pierwsze naruszenie pracownika. Co więcej, ten sam czyn w różnych okolicznościach może zostać oceniony odmiennie. Na przykład księgowy lub maszynista, który według własnego harmonogramu spóźnia się 10 minut, to dwa duże różnice. Przede wszystkim o konsekwencjach.
Jednak pracodawca ma prawo zastosować taką sankcję dyscyplinarną, jak zwolnienie, tylko wtedy, gdy tak jest pewne powody. Są to w szczególności:
- wielokrotne nieprzestrzeganie bez dobre powody obowiązki pracownicze, jeżeli pracownik ma zaległą sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- jednorazowy rażące naruszenie obowiązki pracownicze (klauzula 6 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- popełnione przez pracownika bezpośrednio obsługującego środki pieniężne lub wartości towaru, winy w miejscu pracy, które stanowią podstawę do utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy (klauzula 7 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- akceptacja przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców, głównego księgowego nieuzasadniona decyzja które spowodowało szkodę w mieniu organizacji lub jej niezgodne z prawem wykorzystanie (klauzula 9 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych (klauzula 10 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Natomiast istnienie takich przesłanek nie oznacza, że ​​pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika. Stosowanie sankcji dyscyplinarnych jest co do zasady jedynie prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem.

Waga przestępstwa i towarzyszące mu okoliczności

Oceniając, czy i jakiego rodzaju zastosować karę dyscyplinarną, pracodawca musi wziąć pod uwagę wagę przewinienia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Jest to bezpośredni wymóg Kodeksu pracy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Plenum Sądu Najwyższego dodało do tej listy także wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy (klauzula 53 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Co to znaczy?
Oznacza to np., że jeśli pracodawca najpierw udzielił pracownikowi nagany za spóźnienie się do biura o 5 minut, a po kolejnych 5 minut zwolnił, to w razie sporu decyzję podejmie sąd, m.in. zachowanie pracownika przed naganą. A jeśli wcześniej nie odnotowano dla niego żadnych spóźnień, nagana i zwolnienie za dwa pięciominutowe spóźnienia mogą wydawać się karą zbyt surową, niesprawiedliwą i nieproporcjonalną.

Zamówienie odbioru

Postanowienie o udzieleniu nagany lub o udzieleniu nagany sporządza się w wolna forma. Ale musi zawierać link:
- NA konkretny przedmiot umowa o pracę, opis stanowiska, PVTR lub inny dokument prawny, który pracownik narusza;
- o dokumenty potwierdzające fakt naruszenia;
- NA nota wyjaśniająca pracownika lub do odmowy lub uchylania się od składania wyjaśnień.
Okres ważności nagany lub nagany wynosi jeden rok. Po upływie tego okresu kara ulega automatycznemu zniesieniu, chyba że od dnia wydania postanowienia ją ogłaszającego pracownik został ukarany nową karą. Pracodawca może jednak zdjąć karę przed terminem – osobiście, na wniosek pracownika lub jego bezpośredniego przełożonego. To jest sporządzone wczesne wycofanie się na zamówienie w dowolnej formie (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ale jeśli mówimy o zwolnieniu, wydawane jest zwykłe polecenie w formularzu N T-8. Dodatkowe zamówienie zastosowanie sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia w tej sprawie nie jest wymagane (Pismo Rostrud z dnia 01.06.2011 N 1493-6-1). Ale formularz N T-8 przewiduje również odzwierciedlenie szczegółów dokumentów, które posłużyły za podstawę do przygotowania zamówienia. Tutaj możesz wymienić wszystkie dokumenty sporządzone w ramach postępowania dyscyplinarnego. Ponadto w postanowieniu należy wskazać podstawę rozwiązania umowy o pracę, czyli odpowiednią normę Kodeksu pracy.
Z oczywistych względów nie da się usunąć sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia.

Sprawa nr...

Czasami nieprawidłowe lub niezgodne z prawem wykonanie sankcji dyscyplinarnej prowadzi do sytuacji incydentalnych. Więc, Sąd Najwyższy Republika Tyva do swojego Decyzja apelacyjna z dnia 22 marca 2016 r. w sprawie nr 33-412/2016 przywrócił na stanowisko księgowego zwolnionego z powodu „niewłaściwego zachowania”.
Obywatelka A., księgowa w Tuva College of Housing, Communal Services and Services, złożyła pozew o uznanie jej zwolnienia za nielegalne.
W krótkim czasie wobec księgowej zostały podjęte dwa postępowania dyscyplinarne. Pierwsza opiera się na reklamacji złożonej przez specjalistę HR. Oficer personalny oskarżył księgową o nic innego jak przymusowe (poprzez zamknięcie drzwi) przetrzymywanie jej wraz z innym pracownikiem w biurze rachunkowym. Pani otrzymała drugą karę, a następnie zwolnienie z pracy z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych za nielegalne przekazywanie wynagrodzenia urlopowego.
Według księgowej, tego feralnego dnia zwróciła się do dyrektora z prośbą o urlop, gdyż została wezwana do sądu w charakterze świadka. Pobiegłem na chwilę do działu HR, aby złożyć odpowiednie oświadczenie. Spieszyłem się. Ale jeden z pracowników Dział HR Jej podpis był pilnie potrzebny na kilku dokumentach. Księgowa powiedziała, że ​​je przeczyta i podpisze później, bo spieszyło jej się do sądu, i wyszła. Jednak kilku niespokojnych funkcjonariuszy poszło za nią, zaczęło sprawiać kłopoty i odmówiło opuszczenia jej biura. Nie opuścili go nawet wtedy, gdy A. groziła, że ​​i tak wyjdzie, a po prostu zakazano im, gdyż przechowywano w nim cenne rzeczy. Księgowa poparła swoją groźbę działaniem – wyszła z biura i zamknęła drzwi na klucz, po czym natychmiast je cofnęła. Zatem według jej wersji „więźniowie” przebywali w niewoli nie dłużej niż kilka sekund. Otwierając drzwi, A. powiedziała upartym osobom, że wychodzi z biura na ich odpowiedzialność i wyszła. Kiedy wróciłem jakąś godzinę później, zobaczyłem, że biuro jest otwarte.
Sądy dwóch instancji uznały wymierzenie pierwszej kary za niezgodne z prawem i zdecydowały o przywróceniu A. do pracy. Motywacja: zgodnie z klauzulą ​​5 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada on sankcję dyscyplinarną.
Sankcję dyscyplinarną można nałożyć na pracownika za naruszenie dyscypliny pracy, czyli za przewinienie dyscyplinarne. Przestępstwem dyscyplinarnym jest zawinione, niezgodne z prawem zaniedbanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych, w tym naruszenie opisy stanowisk, regulaminy, zarządzenia pracodawcy.
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli pracownik został już wcześniej ukarany sankcją dyscyplinarną, a w chwili powtarzającego się niewykonywania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny nie zostały podniesione lub zgaszone.
Sędziowie uznali, że w postanowieniu nakładającym sankcję dyscyplinarną nie wskazano, jakie postanowienia jakich przepisów powód naruszył. Pracodawca nie przedstawił przed sądem ani opisu stanowiska pracy, ani wewnętrznych przepisów pracy. Tym samym pracodawca nie miał podstaw do pociągnięcia A. do odpowiedzialności dyscyplinarnej, gdyż nie stwierdzono faktu popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, polegającego na niedopełnieniu obowiązków służbowych, uznali pracownicy Themis.
Zniknął „znak powtórzenia”, co stworzyło podstawę do uznania postanowienia o zwolnieniu z pracy za niezgodne z prawem.

W praktyce pracy każdego menedżera zdarzały się przypadki niedopełnienia przez pracowników swoich obowiązków, a w celu zapobiegnięcia dalszym naruszeniom funkcja pracy pracownik, pracodawca ma w swoim arsenale, przewidziane przez prawo i wewnętrzne regulamin firmy rodzaje kar dla pracowników. Każdy się z tym zgodzi, jeśli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych lub je wypełnia niewłaściwie, należy go ukarać.

Należy to rozumieć kara pracownika- Ten wymuszony środek menedżera, które należy stosować, aby uniknąć powtórzenia się naruszeń przez pracownika i zapobiec popełnianiu podobnych wykroczeń przez resztę zespołu. Spektrum naruszeń może być bardzo szerokie i może wyrządzić poważną szkodę biznesowi pracodawcy, zaszkodzić jego wizerunkowi, naruszyć dyscyplinę w zespole lub spowodować znaczne szkody ekonomiczne.

Pracownik, który dopuścił się naruszenia, ma obowiązek złożyć przełożonemu pisemne wyjaśnienia. W przypadku braku wyjaśnień sporządzany jest odpowiedni akt. Następnie jest on stosowany wobec pracownika. Aby podjęte działania były skuteczne, kierownik musi tak zastosować karę, aby pracownik zachował motywację do pracy i nie miał chęci powtarzania naruszeń w przyszłości.

Tradycyjnie naruszenia można podzielić na oficjalne i. Do naruszeń służbowych zalicza się naruszenia obowiązków pracownika związanych z wykonywaniem przez niego funkcji zawodowych. Może to być naruszenie zapisów w opisach stanowisk pracy, niewykonanie zadania w terminie, nieprawidłowe obliczenia, błędna forma korespondencja biznesowa, czyli może wystąpić wiele naruszeń w zależności od zawodu i stanowiska pracownika. Naruszenie dyscypliny oznacza naruszenie kultury korporacyjnej i rutyny pracy. Może to obejmować spóźnienie, opuszczenie pracy bez pozwolenia w nieokreślonym czasie, naruszenie zasad ubioru i inne. wewnętrzne zasady instalowane w każdej firmie.

Klasyfikacja ta pozwala rozróżnić istotę naruszeń, dokładniej określić wagę przestępstwa i obecność winy pracownika. Naruszenie dyscypliny nie ma nic wspólnego z poziomem wykształcenia pracownika, jego kompetencjami zawodowymi, nie może nastąpić nieświadomie. Jest mało prawdopodobne, aby pracownik spóźniając się do pracy o kilka godzin, nie zrozumiał, że osobiście dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. Jeśli chodzi o oficjalne naruszenia, często stanowią one niedociągnięcia w zarządzaniu i systemu korporacyjnego ogólnie. Zdarza się, że pracownik po prostu nie został zapoznany z opisami stanowisk pracy (a może nawet firma ich nie opracowała), standardami pracy lub nie zostały wyjaśnione wymagania stawiane na stanowisku pracy. W tym przypadku od strony menadżera. konieczne jest dogłębne zbadanie przyczyn, które doprowadziły do ​​oficjalnego naruszenia.

Należy również wspomnieć o takich poważnych oficjalne naruszenia jak oszustwo, fałszerstwo, kradzież, ujawnienie tajemnica handlowa i inne nielegalne działania, obejmujący administrację i odpowiedzialność karna. Jeżeli pracownik dopuści się takiego czynu nadużycieświadomie podlega karze ustawowej i natychmiastowemu zwolnieniu przez pracodawcę. Ale z reguły są to przypadki wyjątkowe.

Jak wspomniano wcześniej, naruszenie dyscypliny pociąga za sobą ukaranie pracownika w formie postępowania dyscyplinarnego. Z prawnego punktu widzenia może to być nagana, nagana, a nawet zwolnienie. W Firmy rosyjskie Do tej listy często dodawana jest kara finansowa pracownika w postaci grzywny lub potrącenia premii. Jednak dziś pracodawcy są coraz bardziej przekonani o nieskuteczności tej metody.

Kara w rublach jest zawsze postrzegana przez pracownika wyjątkowo negatywnie, ponieważ uczciwie zarobił te, często niewielkie pieniądze, i najprawdopodobniej już zaplanował, gdzie je wydać. Nawet jeśli firma poniosła straty w wyniku działań pracownika, kara mimo wszystko będzie miała na niego silny wpływ demotywujący, co z kolei może negatywnie wpłynąć na jego przyszłą pracę. Dlatego też nie byłoby niewłaściwe, gdyby kierownictwo firmy ponownie to rozważyło układ wewnętrzny kar materialnych i w najlepszym wypadku je wykluczyć, pozostawiając jedynie na jakiś czas sytuacje awaryjne, jeżeli wynika to w sposób oczywisty z działań pracownika.

Istnieją na przykład firmy, zwłaszcza produkcyjne, w których dyscyplina pracy ma prawie ogromne znaczenie, a nieprzestrzeganie przepisów wiąże się z dużymi stratami gospodarczymi. Co zrobić, jeśli pracownik się spóźnia, ale jednocześnie dobrze radzi sobie ze swoimi obowiązkami? obowiązki służbowe w ciągu dnia? Możesz nałożyć na niego karę pieniężną i tym samym zmniejszyć jego motywację do pracy lub znaleźć inne wyjście. Dziś wiele firm wprowadziło tzw "system kartowy", który udowodnił swoją skuteczność. Jeśli pracownik się spóźni, otrzymuje ostrzegawczą żółtą kartkę; gdy jest ich trzech, zostaje zwolniony. Tym samym pracownik jest zwolniony z zapłaty kary, ale otrzymuje upomnienie.

Menedżer powinien opracować jednolite zasady karania pracowników dla wszystkich pracowników firmy, a co najważniejsze, kara nie powinna mieć charakteru osobistego i w żadnym wypadku nie poniżać osobowości i godności pracownika, ale powinna mieć na celu tłumić kolejne naruszenia. Menedżer powinien zawsze to rozważyć czynnik ludzki, ponieważ pracownik może mieć własne problemy i przyczyny, które doprowadziły do ​​naruszenia. Przed podjęciem decyzji o karze należy porozmawiać osobiście z pracownikiem, dać mu możliwość wypowiedzenia się. A jeśli mimo wszystko kierownik zdecydował się ukarać pracownika, należy to zrobić w taki sposób, aby kara nie wzbudziła w pracowniku poczucia winy.

Kara pracownika musi być publiczna. Wszyscy pozostali pracownicy muszą być tego świadomi, aby zrozumieć, że takie naruszenie będzie skutkować karą.

Kary powinny być takie same dla wszystkich pracowników i nie powinny być chaotyczne, ale systemowe. Nie można karać niewłaściwego postępowania jednego pracownika i ignorować niewłaściwego postępowania innego. Kara powinna być zastosowana niezwłocznie, tak aby pracownicy zdali sobie sprawę z faktu jej nieuchronności, co z kolei będzie dobrą przestrogą dla pozostałych członków zespołu. W żadnym wypadku cały zespół nie powinien być karany za niewłaściwe postępowanie jednego lub większej liczby pracowników. Jest to nieskuteczne i nieuczciwe podejście, które może prowadzić jedynie do słabych wyników.

Jak wspomniano wcześniej, kary materialne w postaci grzywny, potrącenia premii należy stosować wyłącznie w skrajne przypadki gdy szkoda wynikająca z działań pracownika jest oczywista. Podczas osobistej rozmowy przełożony musi wskazać pracownikowi, jaka jest istota jego naruszeń, z czym się one wiążą lub mogą wiązać. Należy mu wyjaśnić, że w wyniku takich działań dobro firmy pogarsza się i powoduje szkody zarówno dla firmy jako całości, jak i pracownika, który dopuścił się naruszenia.

Oprócz osobistej rozmowy ze sprawcą naruszenia warto przeprowadzić prace wyjaśniające z całym zespołem, aby zapobiec naruszeniom. Pracownikom należy podać powody dopuścił się naruszenia, jego istota i dlaczego wybrano ten lub inny rodzaj kary.

Kiedy firma okresowo doświadcza podobne sytuacje menedżer musi znaleźć i wyeliminować przyczyny, a nie walczyć z konsekwencjami. Konieczne jest przeprowadzenie pełnego audytu aktów wewnętrznych firmy, regulaminów, opisów stanowisk i innych dokumenty wewnętrzne, skorygować istniejące w nich błędy, co pomoże zapobiec naruszeniom, zidentyfikować lub skorygować istniejące, rodzaje kar dla pracowników.

Kiedy pytamy menedżerów, czy można skutecznie wpływać na motywację pracowników, jeśli całkowicie zrezygnujemy z kar, zwykle słyszymy odpowiedź negatywną. Menedżer poprzez karę stawia barierę takim modelom i wzorcom zachowań w pracy, które organizacja potępia i chce całkowicie wykorzenić. Kara działa jako forma negatywnego wzmocnienia. Spóźnienia, absencje, pijaństwo w pracy, bezczynność, niegrzeczność wobec klientów, kradzieże, łamanie przepisów BHP – wszystkie te negatywne zjawiska w naturalny sposób wymagają kary. Pozbawiając premii tych, którzy regularnie się spóźniają, pokazujemy w ten sposób pracownikom, że spóźnienia są niedopuszczalne, bez względu na przyczynę.

Najczęściej głównym zadaniem menedżera jest dopilnowanie, aby po zastosowaniu środków dyscyplinarnych nie została zabita chęć pracownika do dobrej pracy i nie pogorszyła się jego postawa.

do organizacji.

Oto przykład. Pracownik spóźnił się na lunch 10 minut. Szef wzywa go do swojego biura i mówi: „Spóźniłeś się 10 minut, mimo że wiesz, że wszyscy spieszymy się, aby dokończyć raport miesięczny. Jeśli znowu się spóźnisz, sprawa się nie zakończy ustne ostrzeżenie" Kiedy pracownica próbowała coś wyjaśnić, powiedziała: „Nie chcę słuchać żadnych twoich wymówek, nie mam czasu” – odwraca się do komputera.

Rzecz w tym, że w stołówce była ogromna kolejka, bo jedna z organizacji, która wynajmowała przestrzeń w tym budynku, organizowała konferencję. Chcąc szybko zjeść, pracownik pobiegł do najbliższej kawiarni – tam też była kolejka. Skończyło się na tym, że kupił paczkę chipsów i butelkę kefiru, ale i tak się spóźnił, chociaż się spieszył i martwił się, czy się nie spóźni.

Dwa dni później szef poprosił go o pracę w godzinach nadliczbowych, ale ten odmówił, powołując się na problemy osobiste. Szef był bardzo zaskoczony. Wcześniej zawsze spotykał ją w połowie drogi.

W tym przykładzie mamy z tym do czynienia niesprawiedliwa kara zabił chęć pracownika do współpracy z menadżerem. Ale nie tylko niesprawiedliwa kara zmniejsza motywację, sprawiedliwa kara może ją również zabić, jeśli jednocześnie dana osoba zostanie publicznie upokorzona, cios zostanie zadany jego poczuciu własnej wartości i samoocenie.

Ważne jest nie tylko ukaranie przewinienia, ale ukaranie go w taki sposób, aby nie zabić motywacji pracownika. Jak pokazuje doświadczenie wielu organizacji, kary, nawet bardzo łagodne, często nie dają oczekiwanych rezultatów.

Celem kar nie jest ukaranie za naruszenie, ale uniknięcie powtórzenia się naruszeń w przyszłości.

Przykład bliski wszystkim kierowcom. Każdy spotkał się z sytuacją, gdy w krzakach kryją się radiowozy policji drogowej, po cichu kontrolując przestrzeganie przepisów. ruch drogowy, łapać sprawców naruszenia i karać ich. Wszystko się zgadza, poza jedną rzeczą – praktyka ta nie służy deklarowanemu celowi – zapobieganiu naruszeniom przepisów ruchu drogowego. Temu celowi znacznie lepiej służyłby samochód zaparkowany na otwartej przestrzeni na poboczu drogi z włączonymi migającymi światłami. (W nawiasie zauważamy, że dla ukrywania inspektorów ważniejsze jest złapanie i ukaranie jak największej liczby sprawców naruszenia, to znaczy w rzeczywistości są oni zainteresowani tym, aby doszło do jak największej liczby naruszeń).

Postrzeganie kar jako ważne narzędzie wpływ na motywację i zachowanie pracowników, należy określić takie warunki, które sprawią, że kary będą najbardziej skuteczne. Warunki te obejmują:

• Czas. Skuteczność kary wzrasta, jeśli kara następuje natychmiast (lub wkrótce) po naruszeniu.
• Intensywność. Kara jest skuteczniejsza, jeśli miary wpływu na pracownika są wystarczająco silne lub są przez niego postrzegane jako znaczące. Jednak to, co dla jednego pracownika jest mocne lub istotne, dla innego może być słabe lub nieistotne.
• Wyjaśnienie powodów. Wyjaśnienie jasnych i jednoznacznych przyczyn kary daje pracownikowi zrozumienie, jakie konkretne działanie spowodowało zachowanie przełożonego. Bardzo ważne jest edukowanie pracowników o tym, czego nie powinni robić. Natomiast jeżeli przyczyny ukarania nie zostaną wyjaśnione lub jeżeli kara wymierzona pracownikowi nie będzie miała związku z jego konkretnym działaniem, wówczas kara może mieć negatywny wpływ NA motywacja do pracy i zachowania w pracy podwładnych.
• Charakter nieosobowy. Kara powinna dotyczyć konkretnego przewinienia, a nie konkretnej osoby czy całego zachowania pracownika. Im bardziej bezosobowa kara, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że ukarany pracownik doświadczy niepożądanych emocji i przeżyć ubocznych napięcie stałe w relacjach ze swoim menadżerem.

Oprócz moralnych argumentów przeciwko stosowaniu kary istnieją inne powody przemawiające przeciwko jej stosowaniu:

• ukarani pracownicy mogą okazywać wrogość kierownictwu (na przykład poprzez sabotaż);
• kara może mieć negatywny wpływ na innych pracowników. Na przykład, jeśli pracownicy uważają, że ich przyjaciel został niesprawiedliwie ukarany, zespół może zjednoczyć się przeciwko liderowi. W rezultacie zamiast zwiększać efektywność pracy, można uzyskać spadek sterowności zespołu ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Zadaniem menedżera nie jest zabijanie chęci pracownika do dobrej pracy po zastosowaniu środków dyscyplinujących.

1. Upewnij się, że wszyscy pracownicy wiedzą i rozumieją ustalone zasady wymagania dotyczące zachowania i pracy. Zdarza się, że nowi (a czasem i starzy) pracownicy nie wiedzą o istnieniu jakichś zasad, dopóki ich nie złamią. Upewnij się, że podwładny rozumie swoją rolę, potrzebę przestrzegania ustalonych standardów i możliwe konsekwencje w przypadku naruszeń.

2. Jeśli musisz krytykować podwładnego, krytykuj konstruktywnie. Porozmawiaj o tym, jak możesz poprawić sytuację, jak lepiej wykonać swoją pracę, zamiast tylko wytykać błędy i pomyłki. Krytykując, kieruj się pozytywnym nastawieniem (zaufanie do pracownika, wiara w jego możliwości).

itp.). Świadomie rozwijaj umiejętność konstruktywnej krytyki.

3. Rozwiąż problem, a nie osobę. Dyskusje na temat niewłaściwego postępowania powinny skupiać się na problemie. Unikaj osobistych zachowań, gdy krytykujesz podwładnego. Nie poniżaj swoich podwładnych, szczególnie w miejscach publicznych. Nagana w obecności współpracowników jest dopuszczalna tylko w skrajnych przypadkach. Skłonność menedżera do „besztania” winnych podwładnych stwarza zły klimat psychologiczny w zespole, prowadzi do spadku motywacji w pracy i powoduje utratę zaufania do menedżera.

4. Kara musi być uzasadniona i odpowiadać wadze przewinienia. Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji lub działania należy zebrać wszystkie fakty. Zanim cokolwiek zrobisz, powinieneś uzyskać jasny obraz tego, co się stało i jakie są przyczyny naruszenia.

5. Indywidualne podejście podczas działań dyscyplinarnych. Rozważać cechy indywidualne pracownika, jego dotychczasowych osiągnięć i przewinień przy ustalaniu działań dyscyplinarnych.

6. Wyjaśnij swoje działania. Pracownik musi dokładnie wiedzieć, za co zostaje ukarany i co go czeka w przypadku kolejnych naruszeń. Wyjaśnij, dlaczego firma przestrzega tych zasad, dlaczego podjęto działania dyscyplinarne i co masz nadzieję osiągnąć w rezultacie. Zrób wszystko niezbędne środki aby podwładny nie powtórzył przestępstwa. Głównym celem kar nie jest karanie naruszeń, ale zapobieganie im. Negatywna ocena pracownika jest niedopuszczalna bez wyjaśnienia jego przeszłości, bez przeprowadzenia rozmowy na osobności. Dopiero po tym będzie można wysuwać wobec niego jakiekolwiek roszczenia i ustalać zakres winy.

Niewielu menedżerom udaje się całkowicie uniknąć stosowania w pracy z podwładnymi takich metod wpływu jak nieuprzejmość, szantaż, podniesiony głos czy groźby. Należy jednak mieć na uwadze, że stosowanie takich środków karania może dać jedynie krótkotrwały skutek, a ich nadużywanie grozi kierownikowi wyrządzeniem nieodwracalnej szkody jego autorytetowi w oczach podwładnych.

Notatka dla menadżerów

KLUCZOWE ZASADY ZARZĄDZANIA DYSCYPLINĄ. ŻELAZNE ZASADY.

1. Ciepło wydzielające się z żelazka ostrzega, że ​​możesz się poparzyć, jeśli go dotkniesz. Menedżer musi upewnić się, że pracownicy znają podstawowe zasady i przestrzec, że nie należy ich łamać.

2. Gorące żelazko natychmiast parzy każdego, kto go dotknie. Menedżer ma obowiązek podjąć działania dyscyplinarne natychmiast po wystąpieniu naruszenia.

3. Gorące żelazo zawsze parzy tego, kto go dotknie. Lider musi być konsekwentny kary dyscyplinarne za podobne naruszenia.

4. Gorące żelazko nie rani jednostki i nie niszczy jej poczucia własnej wartości.

5. Żelazo pali wszystkich. Przywódca musi być sprawiedliwy przy wymierzaniu kary. Nie powinien mieć faworytów ani kozłów ofiarnych.

6. Osoba, która raz się poparzyła, stara się uniknąć takich sytuacji w przyszłości. Działania dyscyplinarne wyznaczają granice dopuszczalnych zachowań i mają na celu zapewnienie, że naruszenia się nie powtórzą.

Dmitrij Minin