Jak zawrzeć układ zbiorowy. Układ zbiorowy od A do Z Co oznacza układ zbiorowy?

Umowy i układy zbiorowe są obecnie najważniejszymi formami prawnymi umownego sposobu regulowania stosunków pracy. Obecnie umowy i porozumienia zbiorowe reguluje ustawa Federacji Rosyjskiej „O umowach i porozumieniach zbiorowych”. Ustawa ta ma zastosowanie nie tylko do przedsiębiorstw, ale także do instytucji i organizacji, niezależnie od formy własności, przynależności wydziałowej i liczby pracowników.

Układ zbiorowy pracy to akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze, zawierany przez pracowników organizacji, oddziału lub przedstawicielstwa z pracodawcą.

W kontekście przejścia do stosunków rynkowych układ zbiorowy staje się głównym aktem prawnym określającym warunki pracy i inne warunki ściśle związane z warunkami pracy pracowników organizacji.

Zawarcie układu zbiorowego poprzedzone jest negocjacjami zbiorowymi. Inicjatorem negocjacji zbiorowych może być każda ze stron układu zbiorowego. Układ zbiorowy pracy zawierają z jednej strony pracownicy reprezentowani przez jeden lub więcej związków zawodowych, inne upoważnione przez pracowników organy przedstawicielskie, a z drugiej strony bezpośrednio pracodawca lub jego upoważnieni przedstawiciele.

Układ zbiorowy może zawierać wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w następujących kwestiach:

Forma, system i wysokość wynagrodzeń, nagród pieniężnych, świadczeń, wynagrodzeń, dopłat;

Mechanizm regulacji wynagrodzeń w oparciu o rosnące ceny, poziom inflacji i spełnienie wskaźników określonych w układzie zbiorowym;

Zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników; długość godzin pracy i czasu odpoczynku, urlopów;

Poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników, w tym kobiet i młodzieży;

Dobrowolne i obowiązkowe ubezpieczenia zdrowotne i społeczne;

Poszanowanie interesów pracowników podczas prywatyzacji przedsiębiorstw i mieszkań wydziałowych;

Bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;

Benefity dla pracowników łączące pracę ze szkoleniami;

Monitorowanie realizacji układu zbiorowego, odpowiedzialności stron, partnerstwa społecznego, zapewnienie normalnych warunków funkcjonowania związków zawodowych i innych organów przedstawicielskich upoważnionych przez pracowników;

Odmowa strajku na warunkach przewidzianych w niniejszym układzie zbiorowym, pod warunkiem ich terminowej i całkowitej realizacji.

Układ zbiorowy pracy zawierany jest na okres od roku do trzech lat. wchodzi w życie z chwilą podpisania przez strony lub z datą ustaloną w układzie zbiorowym i obowiązuje przez cały okres obowiązywania.

Umowa jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracownikami a pracodawcami, zawieranym na poziomie Federacji Rosyjskiej, podmiotu Federacji Rosyjskiej, terytorium, branży, zawodu.

Umowy pod względem treści, zakresu uczestników, miejsca w systemie przepisów pracy i znaczenia w regulacji stosunków pracy różnią się istotnie od układów zbiorowych zawieranych w przedsiębiorstwach.

W zależności od zakresu regulowanych stosunków mogą być zawierane następujące rodzaje umów.

1. Porozumienie ogólne, które ustala ogólne zasady skoordynowanego prowadzenia polityki społeczno-gospodarczej na poziomie federalnym.

2. Porozumienie regionalne, które ustala ogólne zasady regulowania stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie podmiotu Federacji.

3. Branżowa (międzybranżowa) umowa taryfowa, która ustala standardy płatności i inne warunki pracy, a także gwarancje i świadczenia socjalne dla pracowników branży (sektorów).

4. Profesjonalna umowa taryfowa, która ustala standardy płacy i inne warunki pracy, a także gwarancje i świadczenia socjalne dla pracowników określonych zawodów.

5. Umowa terytorialna, która ustala warunki pracy oraz gwarancje socjalne i świadczenia związane z charakterystyką terytorialną miasta, powiatu lub innej jednostki administracyjno-terytorialnej.

Umowy, za zgodą stron biorących udział w negocjacjach, mogą być trójstronne lub dwustronne.

Umowy przewidujące pełne lub częściowe finansowanie budżetu zawierane są przy obowiązkowym udziale przedstawicieli właściwych władz wykonawczych.

Umowy mogą być zawierane:

 Na poziomie federalnym stronami porozumień mogą być:

1. porozumienie ogólne – ogólnorosyjskie stowarzyszenia związków zawodowych; ogólnorosyjskie stowarzyszenia pracodawców; Rząd Federacji Rosyjskiej;

2. branżowe (międzybranżowe) porozumienie taryfowe - odpowiednie ogólnorosyjskie związki zawodowe i ich stowarzyszenia; ogólnorosyjskie stowarzyszenia pracodawców, inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracodawców; Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej;

3. zawodowe porozumienie taryfowe – właściwe związki zawodowe i ich stowarzyszenia; odpowiednie stowarzyszenia pracodawców, inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracodawców; właściwy organ pracy.

 Na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz jednostek administracyjno-terytorialnych w ramach podmiotów Federacji Rosyjskiej stronami porozumień mogą być:

1. porozumienie regionalne – właściwe związki zawodowe i ich stowarzyszenia; stowarzyszenia pracodawców, inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracodawców; władza wykonawcza podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej;

2. taryfa sektorowa (międzysektorowa), profesjonalna umowa taryfowa – właściwe związki zawodowe i ich stowarzyszenia; stowarzyszenia pracodawców, inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracodawców; organ pracy podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej;

3. porozumienie terytorialne – właściwe związki zawodowe i ich stowarzyszenia; stowarzyszenia pracodawców, inne organy przedstawicielskie upoważnione przez pracodawców; właściwy organ samorządu terytorialnego. 54. Umowa o pracę:

Artykuł 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje następującą definicję umowy o pracę (zwanej także umową o pracę) – jest to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracować na określonym stanowisku pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane przepisami prawa i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, terminowo i w całości wypłacać pracownikom wynagrodzenie oraz pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w niniejszej umowie, zgodnie z wewnętrznymi przepisami obowiązującymi u tego pracodawcy.

Osobliwości

Cechy umowy o pracę:

Przedmiotowy skład zamówienia wyróżnia się większymi wymaganiami: rola pracownika może być wyłącznie indywidualna.

Pracownik jako strona umowy o pracę łączy w sobie dwie cechy. Jest jednocześnie osobą wykonującą działalność zawodową i podmiotem prawa.

Jeżeli pracownik zawiera umowę o pracę, zostaje on włączony do sfery ekonomicznej pracodawcy, zatem praca pracownika staje się elementem tej sfery, zapewniającym jej funkcjonowanie (dla porównania: kontrahent, który zawarł umowę o pracę z klientem nie wchodzi w zakres sfery ekonomicznej klienta).

Umowa o pracę ma charakter ciągły, tj. Spełnienie przez strony wzajemnych zobowiązań nie powoduje rozwiązania umowy.

Żaden dokument regulacyjny nie ustalił przykładowej umowy o pracę, chociaż została wcześniej zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2000 r. Nr 136.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest prawnej regulacji stosunków pracy między pracodawcą a pracownikiem. Obecnie ze wszystkich form realizacji prawa obywateli do pracy za formę główną należy uznać umowę o pracę, gdyż to ona najlepiej odpowiada potrzebom stosunków rynkowych opartych na najemnym charakterze pracy.

Strony, zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, są pracownikiem i pracodawcą.

Pracownikiem może być każda osoba fizyczna posiadająca osobowość prawną w miejscu pracy. Pracodawcą może być osoba fizyczna lub osoba prawna, a także organy państwowe i samorządowe.

Istnieją dwa główne rodzaje podziału umowy ze względu na czas trwania:

1) Przez określony czas (do pięciu lat).

2) Na czas nieokreślony.

Należy zaznaczyć, że umowę o pracę na czas określony można zawrzeć w sytuacji, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony (np. różne prace sezonowe).

Pojęcie, strony i znaczenie układu zbiorowego, jako jednej z najważniejszych form partnerstwa społecznego i instytucji prawnej w zakresie prawa pracy, określa art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwraca także uwagę na inne istotne kwestie, w szczególności na tryb rozwiązywania nierozstrzygniętych sporów, które powstają na etapie negocjacji zbiorowych w sprawie zawarcia układu zbiorowego.

Pojęcie, strony i znaczenie układu zbiorowego

Umowa zbiorowa to akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji lub indywidualnym przedsiębiorcy, zawierany przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli.

Główny cel układu zbiorowego– na podstawie wzajemnego porozumienia zrównoważyć warunki pracy i płace, które określają treść stosunków społecznych i pracowniczych zbiorowości pracowników odpowiedniej organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy.

Strony układu zbiorowego– pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez swoich przedstawicieli. Obecnie rozszerzono zakres zawierania układów zbiorowych, gdyż zgodnie z częścią 1 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują stosunki społeczne i pracownicze nie tylko w organizacji, ale także między indywidualnymi przedsiębiorcami.

Znaczenie układów zbiorowych polega na tym, że są to akty prawne zawierające normy prawa pracy regulujące pracę i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane. Znajdują się one po raz pierwszy w oficjalnym wykazie źródeł prawa pracy, o którym mowa w art. 5 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Definicja układu zbiorowego zawarta w art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w pełni odpowiada definicji zawartej w Zaleceniu Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 91 „W sprawie układów zbiorowych”, zgodnie z którym układ zbiorowy oznacza każdą pisemną umowę dotyczącą warunków pracy i zatrudnienia , zawarta z jednej strony pomiędzy przedsiębiorcą, grupą pracodawców lub jedną lub większą liczbą organizacji pracodawców a jedną lub większą liczbą reprezentatywnych organizacji pracowników lub, w przypadku ich nieobecności, z należycie należnymi przedstawicielami samych pracowników wybrani na swoich przedstawicieli. Podkreślają także, że każdy układ zbiorowy musi wiązać strony, które go podpisały, a także osoby, w imieniu których został zawarty.

Okres negocjacji zbiorowych po zawarciu układu zbiorowego - 3 miesiące od dnia rozpoczęcia rokowań, który liczy się od dnia następującego po dniu, w którym inicjator rokowań zbiorowych otrzymał zgodę na ich prowadzenie. Jeżeli w ustalonym terminie strony nie dojdą do porozumienia co do niektórych zapisów projektu układu zbiorowego, strony nie są zwolnione z obowiązku podpisania go na ustalonych warunkach i jednoczesnego sporządzenia protokołu sporu.

Zatem Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zasadniczo zobowiązuje strony do zawarcia układu zbiorowego, a także ustanawia okres i procedurę rozstrzygania sporów powstałych podczas negocjacji zbiorowych w sprawie pozostałych kwestii kontrowersyjnych lub przekazywania ich właściwym organom zgodnie z ustaloną procedurą .

Należy wziąć pod uwagę, że układ zbiorowy można zawrzeć zarówno w organizacji jako całości, jak i w jej oddziałach, przedstawicielstwach i innych odrębnych jednostkach strukturalnych.

Uprawnienia stron biorących udział w negocjacjach w sprawie zawarcia układów zbiorowych w odpowiednich jednostkach określa część 5 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Interesy pracodawcy reprezentują w nich kierownicy działów lub inne osoby, zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, któremu pracodawca organizacji nadaje niezbędne uprawnienia.

Prawo do reprezentowania interesów pracowników tych pionów przysługuje przedstawicielom pracowników tego działu, ustalonym zgodnie z zasadami rokowań zbiorowych w całej organizacji, które określają części 2 - 5 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje stronom prawo do samodzielnego określenia treści i struktury układu zbiorowego. Zawiera także listę najpilniejszych kwestii, wokół których opracowywane są obowiązki pracowników i pracodawców. Lista ta nie jest wyczerpująca, gdyż wskazuje, że układ zbiorowy może obejmować inne kwestie ustalone przez strony.

Strukturę układu zbiorowego ustala się również niezależnie, to znaczy tworzenie sekcji tematycznych z uwzględnieniem jednorodności zawartych w nich obowiązków i potrzeby ich zbiorowego uregulowania umownego w odniesieniu do możliwości społeczno-ekonomicznych konkretnej organizacji .

Dużą uwagę zagadnieniom określenia praktyki zawierania i treści układów zbiorowych poświęciło także Ministerstwo Pracy Rosji w opracowanym przez siebie Modelu układu zbiorowego z dnia 6 listopada 2003 r., który ma charakter doradczy charakter dla stron. Jego celem jest udzielanie pomocy kierownikom organizacji i specjalistom, organom związkowym w przygotowaniu projektów układów zbiorowych w organizacjach różnych branż, niezależnie od formy własności oraz form organizacyjno-prawnych.

Na stronie tytułowej układu zbiorowego wskazano nazwiska i inicjały przedstawiciela pracodawcy i przedstawiciela pracownika, datę podpisania układu zbiorowego, nazwę organizacji, w której został on zawarty oraz na jaki rok (lata). Jego okres ważności nie przekracza trzech lat.

Układ zawiera osiem sekcji. Rozdział 1 „Postanowienia ogólne”, który wskazuje znaczenie prawne i przedmiot układu zbiorowego jako aktu prawnego regulującego stosunki społeczne i pracownicze. Jej przedmiotem są zobowiązania stron w sprawach pracowniczych. W punktach 2 – 5 formułowane są zalecane obowiązki stron dotyczące aktualnych warunków pracy: regulamin wynagradzania i pracy, gwarancje i odszkodowania (ust. 2), gwarancje ewentualnego zwolnienia (zwolnienia), zapewnienia zatrudnienia (ust. 3), czasu pracy i odpoczynku (ust. 3). ust. 4), ochrona pracy (ust. 5). Zalecenia zawarte w rozdziale 6 zatytułowanym „Gwarancje socjalne bezpośrednio związane ze stosunkami pracy” dotyczą przede wszystkim poprawy warunków pracy, ich ochrony, pomocy socjalnej dla pracowników z dziećmi w wieku przedszkolnym oraz poprawy usług kulturalnych dla pracowników.

Zaleca się uwzględnienie w układach zbiorowych obowiązków pracodawcy w zakresie zapewnienia gwarancji działalności organizacji, na przykład nieodpłatnego udostępnienia organowi związkowemu odpowiedniego lokalu, przekazania organowi związkowemu określonej kwoty środków finansowych na organizację imprez kulturalnych, , praca fizyczna i rekreacyjna, a także w określony sposób przekazywanie organizacji związkowej informacji na temat działalności organizacji biznesowych w celu negocjowania i monitorowania przestrzegania układu zbiorowego.

Często zaleca się, aby układy zbiorowe zawierały zobowiązania pracowników, aby nie uciekali się do rozwiązywania sporu zbiorowego w drodze organizowania i przeprowadzania strajków, jeżeli pracodawca wywiązuje się z obowiązków nałożonych na niego układem zbiorowym.

Klasyfikacja warunków układu zbiorowego

Warunki zawarte w układach zbiorowych są następujące:

1. Obowiązkowe warunki układu zbiorowego.
2. Warunki regulacyjne układu zbiorowego.
3. Uwarunkowania organizacyjno-prawne układu zbiorowego pracy.
4. Warunki informacyjne układu zbiorowego.

Obowiązkowe warunki układu zbiorowego– warunki przewidujące konieczność wdrożenia określonych działań mających na celu poprawę organizacji pracy, poprawę ochrony pracy itp. Mogą być dwustronne w przypadku, gdy ich zapewnienie jest powierzone obu stronom układu zbiorowego, oraz jednostronne, których realizacja zapewnione jest poprzez wdrożenie odpowiednich środków przez jedną ze stron

Warunki regulacyjne układu zbiorowego- są to normy prawa pracy, które regulują pracę i inne ściśle powiązane stosunki pomiędzy pracownikami danej organizacji. Określają prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron stosunku pracy.

Normy prawa pracy zawarte w układzie zbiorowym mogą ustalać świadczenia i korzyści, warunki pracy, biorąc pod uwagę sytuację finansowo-ekonomiczną pracodawcy. Pod względem ich poziomu są one zwykle ustalane korzystniej w porównaniu z przepisami prawa, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi i porozumieniami o takich samych warunkach pracy.

Układy zbiorowe nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracowników w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, nie podlegają one zastosowaniu zgodnie z częścią 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Normy dotyczące rokowań zbiorowych prawa pracy mają zastosowanie do wszystkich pracowników organizacji po wystąpieniu odpowiedniego faktu prawnego. Za ich naruszenie powstaje odpowiedzialność prawna podobna do tej przewidzianej za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy.

Uwarunkowania organizacyjno-prawne układu zbiorowego pracy- są to te, które określają zasady zawierania rokowań zbiorowych, warunki ich prowadzenia, tryb rozwiązywania sporów, okres obowiązywania układu zbiorowego, porozumień, tryb ich zmiany i uzupełnienia itp.

Warunki informacyjne układu zbiorowego– są to postanowienia układu zbiorowego, które zapoznają pracowników organizacji z niektórymi aktami prawa pracy. Wśród nich istotne są te, które odzwierciedlają specyfikę warunków pracy osób zatrudnionych w danej dziedzinie pracy. W praktyce nie zaleca się włączania do układu zbiorowego norm prawa pracy, z którymi pracownicy mogą się zapoznać.

Tryb zawierania, zmiany i uzupełnienia układu zbiorowego

Tryb opracowywania projektu układu zbiorowego i jego zawarcia ustalają strony zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 42–44) i innymi przepisami federalnymi.

Ostateczny projekt umowy podpisują strony komisji, które brały udział w jej opracowaniu. Jej działalność regulują lokalne ustawy z uwzględnieniem obowiązującego prawa pracy. Nie przewiduje obowiązku odbycia walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników organizacji w celu zatwierdzenia układu zbiorowego, zatem o takiej konieczności mogą decydować same strony;

Przedstawiciele strony, którzy otrzymali pisemną propozycję rozpoczęcia rokowań zbiorowych, mają obowiązek przystąpić do nich w terminie 7 kalendarz dni od dnia otrzymania przedmiotowej oferty. W takim przypadku konieczne jest przesłanie odpowiedzi do inicjatora negocjacji, wskazując przedstawicieli swojej strony do udziału w pracach komisji.

Układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, organizacji, instytucji i indywidualnego przedsiębiorcy. Układy zbiorowe zawarte w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji obowiązują wszystkich pracowników odpowiedniej jednostki.

Tryb zmiany i uzupełnienia układu zbiorowego zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są logicznie powiązane z powyższą procedurą jego opracowania i zakończenia. Można je przeprowadzić w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w celu jego zawarcia lub w sposób określony w układzie zbiorowym. Mogą dotyczyć jedynie układu zbiorowego zawartego w konkretnej organizacji.

Okres obowiązywania układu zbiorowego

Okres obowiązywania układu zbiorowego pracy wynosi nie dłużej niż 3 lata. Oblicza się go od chwili wejścia w życie, tj. od dnia podpisania go przez strony lub od daty określonej w układzie zbiorowym (art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Strony układu zbiorowego mają prawo przedłużyć jego obowiązywanie na okres nie dłuższy niż 3 lata.

• W przypadku zmiany nazwy organizacji, zmiany rodzaju instytucji państwowej lub samorządowej, reorganizacji organizacji w drodze przekształcenia, a także rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji, układ zbiorowy pracy pozostaje w mocy.
• Przy zmianie formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez 3 miesiące od daty przeniesienia praw własności.
• W przypadku reorganizacji organizacji w formie fuzji, aneksji, podziału lub wydzielenia układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji.
• W przypadku reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji każda ze stron ma prawo skierować do drugiej strony propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia obowiązywania poprzedniego na okres do 3 lat.
• W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji.

Rejestracja układu zbiorowego i jego znaczenie

Układy zbiorowe w trakcie 7 dni od daty ich podpisania muszą zostać przesłane przez pracodawcę, przedstawiciela pracodawcy, w celu rejestracji zgłoszenia do odpowiedniego organu pracy (art. 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I choć wejście w życie układu zbiorowego nie jest uzależnione od faktu zarejestrowania zgłoszenia, to jest ono obowiązkowe.

Cel rejestracji układu zbiorowego– uzyskanie konkretnej i rzetelnej informacji o ich liczbie, przyczynach uniemożliwiających ich zawarcie i terminowym podjęciu działań mających na celu ich eliminację.

W procesie rejestracji układu zbiorowego realizowana jest najważniejsza funkcja kontrolna właściwego organu wykonawczego - identyfikacja w układach zbiorowych warunków pogarszających sytuację pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy oraz zgłosić to przedstawicielom stron, które podpisały układ zbiorowy, a także właściwej państwowej inspekcji pracy, która może wydać polecenie usunięcia naruszeń praw pracowniczych.

Postanowienia układów zbiorowych pogarszające sytuację pracowników są uważane za nieważne i nie mogą być stosowane.

Zapoznanie organów rejestracji pracy z treścią warunków układów zbiorowych jest zadaniem dużym i pracochłonnym, wymagającym w szczególności dobrej znajomości prawa pracy. Umożliwia właściwym organom uzyskanie danych na temat pojawiającej się praktyki umownego regulowania warunków pracy na różnych poziomach systemu partnerstwa społecznego i uwzględnienie ich w procesie dalszego doskonalenia prawnej regulacji stosunków społecznych, pracowniczych i innych ściśle ze sobą powiązanych. .

Odpowiedzialność za naruszenie lub nieprzestrzeganie układu zbiorowego

Osoby reprezentujące pracodawcę lub reprezentujące pracowników winnych naruszenia lub niewykonania obowiązków przewidzianych w układzie zbiorowym podlegają karze grzywny w wysokości i trybie określonym przez prawo federalne.

Kodeks Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych ustanawia karę za przestępstwa związane z zawieraniem układów zbiorowych, a także naruszeniem lub niewypełnieniem obowiązków:

• Uchylanie się pracodawcy lub osoby go reprezentującej od udziału w negocjacjach w sprawie zawarcia, zmiany lub uzupełnienia układu zbiorowego albo naruszenie ustawowego terminu do przeprowadzenia rokowań, a także niezapewnienie pracy komisji do zawarcia układu zbiorowego w terminach określonych przez strony - pociąga za sobą upomnienie lub nałożenie kary administracyjnej w wysokości od 1 tysiąca do 3 tysięcy rubli (art. 5.28 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).
• Nieprzekazanie przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą w terminie określonym przepisami prawa informacji niezbędnych do prowadzenia negocjacji zbiorowych i monitorowania przestrzegania układu zbiorowego – skutkuje upomnieniem albo nałożeniem kary administracyjnej w wysokości 1 tys. do 3 tysięcy rubli (art. 5.29. Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).
• Nieuzasadniona odmowa zawarcia układu zbiorowego przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą będzie skutkować ostrzeżeniem lub nałożeniem kary administracyjnej w wysokości od 3 do 5 tysięcy rubli (art. 5.30 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej ).

Przedstawiciele pracodawcy za zawinione niewykonanie obowiązków wynikających z układu zbiorowego lub porozumienia mogą ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną zgodnie z przepisami prawa pracy na podstawie art. 419 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym osoby winne naruszenia przepisów prawa pracy i innych czynów zawierających normy prawa pracy podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Na poparcie swoich żądań zgłaszanych w procesie rokowań zbiorowych w celu zawarcia układu zbiorowego lub porozumienia, związki zawodowe mają prawo organizować i przeprowadzać strajki, spotkania, wiece, marsze uliczne, demonstracje, pikiety i inne akcje zbiorowe. Strajk jako skrajny środek wpływu na pracodawcę stosowany jest w przypadkach, gdy wykorzystano wszystkie przewidziane procedury negocjacyjne i środki pojednawcze w celu rozwiązania sporu.

KORPORACJA PUBLICZNA
"Przedsiębiorstwo"

Przewodniczący komisji związkowej
SA „Przedsiębiorstwo”

Z.Z. Obrońcy

Dyrektor generalny
SA „Przedsiębiorstwo”

D.D. Dyrektorzy

UMOWA ZBIOROWA
Do _________

SPIS TREŚCI………………………………………………………………………………………………………………………… …
Dział I. POSTANOWIENIA OGÓLNE………………………………………………………………………………………………………… …….
Sekcja II. GWARANCJE DZIAŁALNOŚCI ZWIĄZKU ZAWODOWEGO ……………………………………………………………………………………..
Sekcja III. UMOWY W ZAKRESIE WYNAGRODZEŃ ……………………………………………………………….
Sekcja IV. CZAS PRACY I CZAS ODPOCZYNKU ………………………………………………………………
Dział V. UMOWY O PRACĘ I OCHRONĘ SPOŁECZNĄ W PRZYPADKU UTRATY PRACY………………………………………………………………………………………………… ………………… ……………………
Sekcja VI. UMOWY W ZAKRESIE SZKOLENIA, PRZEkwalifikowania, PODNOSZENIA KWALIFIKACJI I CERTYFIKACJI PERSONELU………………………………………………………………………………………………… ……………
Sekcja VII. UMOWY O WYPŁACIE POMOCY MATERIAŁOWEJ I NIEMATERIALNYCH FORM ZACHĘTANIA PRACOWNIKÓW…………………………………………………………………………………………………… ………………………….
Sekcja VIII. UMOWY W ZAKRESIE KWESTII SPOŁECZNYCH………………………………………..
Sekcja IX. FINANSOWANIE DZIAŁALNOŚCI KULTUROWEJ I MASOWEJ……………………………………………………….
Dział X. UMOWY W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA PRACY ……………………………………………………………..
Sekcja XI. KONTROLA I ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA REALIZACJĘ UMOWY ZBIOROWEJ……………..

Aplikacje
Załącznik nr 1. Wewnętrzne przepisy pracy…………………………………………………….
Załącznik nr 2. Regulamin wynagradzania pracowników…………………………………………………………….
Załącznik nr 3. Regulamin wynagrodzeń premiowych…………………………………………………………………………….
Załącznik nr 4. Regulacje dotyczące niefinansowych rodzajów zachęt…………………………………………………………………..
Załącznik nr 5. Regulamin niepaństwowego świadczenia emerytalnego dla pracowników…………….
Załącznik nr 6. Opinia specjalna komisji związkowej……………………………………………………………………………….
Załącznik nr 7. Skład komisji ds. opracowania układu zbiorowego……………………………………………………….

Dział I. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1. Niniejszy Układ Zbiorowy jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze w JSC Enterprise.
2. Stronami Układu Zbiorowego są pracownicy OJSC „Enterprise” reprezentowani przez przewodniczącego komisji związkowej (komitet branżowy) oraz pracodawca reprezentowany przez dyrektora generalnego OJSC „Enterprise”.
3. Wszystkie postanowienia układu zbiorowego opracowywane są zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), ustawą regionu Kr „O partnerstwie społecznym”, umową „W sprawie Partnerstwo Społeczne pomiędzy Administracją regionu Kr, Federacją Organizacji Związków Zawodowych regionu i stowarzyszeniami pracodawców”, inne akty prawne i wykonawcze. W przypadku zmiany obowiązujących przepisów strony zobowiązane są dokonać odpowiednich zmian w umowie. Układ zbiorowy zawiera postanowienia regulacyjne, dla których Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne regulacyjne akty prawne zawierają bezpośrednią instrukcję dotyczącą obowiązkowego zapisywania tych postanowień w układzie zbiorowym. Załączniki do układu zbiorowego pracy są jego obowiązkowymi i integralnymi częściami.
4. W przypadku rewizji norm prawnych w kierunku ograniczenia uprawnień pracowników na okres obowiązywania niniejszej umowy przedsiębiorstwo zachowuje dotychczasowe normy, jeżeli nie spowoduje to istotnego pogorszenia sytuacji finansowej przedsiębiorstwa przedsiębiorstwo.
5. Strony, które zawarły niniejszy układ zbiorowy, zobowiązują się do budowania wzajemnych relacji na zasadach:
» współpraca, poszanowanie wzajemnych interesów, dążenie do osiągnięcia rozwiązań kompromisowych;
» przestrzeganie norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, innych dokumentów prawnych i układu zbiorowego;
» równość praw i uprawnień przedstawicieli stron;
» dobrowolne przyjęcie zobowiązań;
» realia realizacji podjętych obowiązków.
6. Strony uznają, że podstawą ekonomiczną zobowiązań układu zbiorowego jest pomyślna działalność finansowa, gospodarcza, produkcyjna i handlowa przedsiębiorstwa. Jeżeli istnieją możliwości finansowe, pracodawca może jednostronnie (biorąc pod uwagę opinię komisji związkowej) wprowadzić świadczenia i przywileje, warunki pracy korzystniejsze w porównaniu z warunkami określonymi w Kodeksie pracy, niniejszym układzie zbiorowym i innych aktach prawnych .
7. Zmiany i uzupełnienia układu zbiorowego dokonywane są na podstawie pisemnych propozycji stron. Uzgodniona decyzja musi zostać podjęta w ciągu 5 dni od złożenia wniosku.
8. Układ zbiorowy zawierany jest na okres trzech lat, wchodzi w życie z dniem podpisania przez strony i obowiązuje przez cały okres. Stronom przysługuje prawo dalszego przedłużenia Układu Zbiorowego na okres do 3 lat.
9. Układ zbiorowy zachowuje ważność w przypadku zmiany nazwy OJSC „Enterprise” lub rozwiązania umowy o pracę z dotychczasowym dyrektorem generalnym. W trakcie reorganizacji (połączenia, przystąpienia, podziału, wydzielenia, przekształcenia) JSC Enterprise układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji.
10. Pracodawca zobowiązuje się nie później niż w terminie miesiąca od dnia podpisania zapoznać pracowników OJSC Enterprise z tekstem niniejszego układu zbiorowego poprzez wydanie odrębnej broszury w nakładzie co najmniej 200 egzemplarzy.
11. Pełny tekst układu zbiorowego wraz ze zmianami, uzupełnieniami i załącznikami do niego przechowywany jest w dziale personalnym w celu zapoznania się z nim dla zatrudnionych, a kopie układu zbiorowego są koniecznie dostępne w dziale prawnym, planowaniu gospodarczym wydział, księgowość i komisja związkowa.
12. Interpretacji warunków układu zbiorowego i ich stosowania dokonuje komisja, która opracowała projekt układu zbiorowego.

Sekcja II. GWARANCJE DZIAŁALNOŚCI ZWIĄZKOWEJ

Związek zawodowy jest dobrowolnym stowarzyszeniem publicznym obywateli, których łączą wspólne interesy produkcyjne i zawodowe wynikające z charakteru ich działalności, utworzone w celu reprezentowania i ochrony ich praw i interesów socjalnych, pracowniczych.
1. Pracodawca uznaje komisję związkową za przedstawiciela i obrońcę interesów członków związku zawodowego – pracowników przedsiębiorstwa. Relacja między pracodawcą a komisją związkową budowana jest w oparciu o Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz Ustawę Federacji Rosyjskiej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”.
2. Komisja związkowa sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy i układu zbiorowego, identyfikuje, wyraża i chroni uzasadnione interesy pracowników i członków związków zawodowych
3. Pracodawca nie ma prawa ingerować w działalność komisji związkowej i jej wydziałów, unieważniać, zmieniać lub żądać unieważnienia wcześniej przez niego podjętych decyzji, jeżeli decyzje te nie są sprzeczne z prawem i układem zbiorowym .
4. Pracodawca uwzględnia opinię komisji związkowej w następujących przypadkach:
» ustalenie systemu wynagrodzeń, formy zachęt materialnych, zatwierdzanie przepisów dotyczących premii (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
» przyciąganie pracowników do pracy w dni wolne od pracy (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
» zatwierdzenie instrukcji ochrony pracy (Uchwała Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lipca 1993 r. nr 129);
» sumaryczna ewidencja czasu pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
» wprowadzenie, wymiana i rewizja standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
» zezwolenie na pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
» zatwierdzanie grafików zmianowych (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
» kolejność udzielania urlopów (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
» zwolnienie z inicjatywy administracji pracowników - członków związku zawodowego na podstawie następujących punktów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: klauzula 2, klauzula. b ust. 3, ust. 5 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 374
5. Komitetom zakładowym delegowane są uprawnienia komitetu związkowego w zakresie stosunków z administracją sklepów, które budowane są na podstawie wzajemnych porozumień i niniejszego porozumienia.
6. Oprócz ogólnego trybu zwalniania dopuszcza się także zwalnianie kierowników (ich zastępców) wybranych organów kolegialnych związkowych przedsiębiorstwa, jego jednostek strukturalnych (nie niższych niż komórki warsztatowe), którzy nie są zwolnieni z pracy głównej, wyłącznie za uprzednią zgodą wyżej wybranego organu związkowego.
7. Pracodawca zobowiązuje się zapewnić przewodniczącemu komisji związkowej sklepu (oddziału), nie zwalnianemu z głównego stanowiska pracy, wykonywanie obowiązków publicznych związanych z identyfikacją, realizacją i ochroną interesów pracowników, w wymiarze do 8 godzin miesięcznie przy zachowaniu przeciętnych zarobków, z wyjątkiem przypadków, gdy nieobecność w miejscu pracy w tym okresie jest niedopuszczalna ze względu na potrzeby produkcyjne i nie ma możliwości zastępstwa.
8. W celu odbycia krótkotrwałego szkolenia związkowego, uczestniczenia w charakterze delegata na Kongresach (konferencjach, plenach, innych wydarzeniach organizowanych przez regionalną organizację związkową) pracodawca zobowiązuje się zapewnić przewodniczącego komisji związkowej warsztatu (wydziału) nie zwalnianego z pracy głównej, łącznie do 3 dni w roku, przy zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia, z wyjątkiem przypadków, gdy nieobecność w pracy w tym okresie jest niedopuszczalna ze względu na potrzeby produkcyjne i nie jest możliwe odbycie urlopu wymiana.
9. W celu stworzenia warunków do działania związku zawodowego pracodawca zapewnia komisji związkowej bezpłatne korzystanie z co najmniej jednego biura, mebli, sprzętu łączności, środków transportu (art. 377 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , organizuje na własny koszt sprzątanie i terminowe naprawy pomieszczeń, a także naprawy i konserwację sprzętu biurowego. Pracodawca zobowiązuje się, na zlecenie komisji związkowej, do wykonywania prac maszynowych, kopiowania i oprawy.
10. W przypadku przedłużonych posiedzeń komisji związkowej i szkolenia związkowego, w przypadku braku innych wydarzeń zaplanowanych w tym samym terminie, pracodawca zapewnia komisji związkowej zajęcia szkoleniowe przedsiębiorstwa.
11. Pracodawca na podstawie oświadczeń osobowych zapewnia potrącanie składek związkowych z wynagrodzeń pracowników członków związku zawodowego i ich terminowe przekazywanie do komisji związkowej za pośrednictwem działu księgowości przedsiębiorstwa w momencie uiszczania składek wynagrodzenia pracownikom przedsiębiorstwa.
12. Komisja związkowa ma prawo uczestniczyć w rozstrzyganiu sporów pracowniczych za pośrednictwem swoich upoważnionych przedstawicieli w komisji ds. sporów pracowniczych.
13. Pracownicy komitetów związkowych zwalniani z głównej pracy mają takie same prawa pracownicze, gwarancje i świadczenia, jak pozostali pracownicy przedsiębiorstwa.
14. Jeżeli istnieją możliwości produkcyjne, w porozumieniu z pracodawcą, komisja związkowa ma prawo w godzinach pracy wykonywać następujące czynności:
» Negocjacje z administracją w celu zawarcia układu zbiorowego i omówienia go.
» Monitorowanie wdrażania układu zbiorowego.
» Posiedzenia komisji związkowej (nie częściej niż raz w miesiącu z udziałem nie więcej niż 15 osób, trwające nie dłużej niż 1 godzinę w godzinach pracy).
15. Pracodawca uznaje prawo komisji związkowej do informacji o sprawach społeczno-gospodarczych nie zawierających tajemnicy przedsiębiorstwa. Przewodniczący komisji związkowej ma prawo uczestniczyć w cotygodniowych zebraniach dyspozytorskich.
16. Komisja związkowa ma prawo przedstawiać informacje o działalności związku zawodowego i jego organów, powiadamiać o nadchodzących wydarzeniach związkowych w gazecie „Nowe Techniki”, komunikatach informacyjnych Działu Personalnego, stoiskach informacyjnych.

Sekcja III. UMOWY W ZAKRESIE WYNAGRODZEŃ

1. Wynagrodzenie to system stosunków związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i dokonuje płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami, Układem Zbiorowym, przepisami lokalnymi i umowami o pracę. Płace stanowią wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy oraz świadczenia wyrównawcze i motywacyjne.
2. System wynagradzania regulują (załącznik nr 2) i (załącznik nr 3), zatwierdzone przez dyrektora generalnego w porozumieniu z komisją związkową, oraz umowa o pracę. Pracownicy mają obowiązek zapoznać się z tymi dokumentami przy zatrudnieniu, a także mogą się z nimi zapoznać w dowolnym momencie w dziale personalnym, dziale planowania gospodarczego lub komisji związkowej.
3. Wynagrodzenia wypłacane są dwa razy w miesiącu. Pierwsza część wynagrodzenia jest wypłacana od 5 do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym, druga część wynagrodzenia od 20 do 25 dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym. Wynagrodzenia wypłacane są gotówką w kasie przedsiębiorstwa lub przelewane na rachunek karty pracownika w banku obsługującym przedsiębiorstwo.
4. Wypłata pierwszej części wynagrodzenia pracownikom czasowym nie może być niższa niż oficjalne wynagrodzenie (taryfa) za faktycznie przepracowany czas, bez uwzględniania dodatków, premii i współczynnika regionalnego.
5. Wypłatę pierwszej części wynagrodzenia pracownikom zatrudnionym na akord ustala się w kwocie stałej, dostosowanej do faktycznie przepracowanego czasu, z wyłączeniem pracy w weekendy i nadgodzin:
» Studenci wszystkich wydziałów - 1500 rubli.
» Inni pracownicy - 3000 rubli.
6. Od pierwszej części wynagrodzenia pobierany jest podatek dochodowy od osób fizycznych. W przypadku pracowników, od których dokonywane są potrącenia z wynagrodzeń (opłata za internat fabryczny, zgodnie z tytułami wykonawczymi itp.), kwotę pierwszej części zmniejsza się o 70% dla każdego rodzaju potrąceń.
7. W przypadku pracowników zwolnionych przed naliczeniem pierwszej części wynagrodzenia, pierwsza część nie jest wypłacana.
8. Wypłata świadczeń okresowych (zwolnienie chorobowe, wynagrodzenie urlopowe, zaliczki pozaplanowe, pomoc finansowa itp.) następuje w miarę kompletowania dokumentów co tydzień, zazwyczaj w czwartki.
9. Strony uznają, że ekonomiczną podstawą podwyższenia poziomu wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa jest wzrost wydajności pracy, w tym zwiększenie wydajności produkcyjnej na jednego pracownika, wykonywanie obowiązków pracowniczych przez mniejszą liczbę, wprowadzenie rozwiązań organizacyjnych i innowacje technologiczne oraz unowocześnienie produkcji. Strony ustaliły, że ekonomicznie uzasadnionym wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie jest taki wzrost, w którym tempo wzrostu przeciętnego wynagrodzenia nie przekracza wzrostu wolumenu sprzedaży głównych produktów w przeliczeniu na jednego pracownika. Z zastrzeżeniem ekonomicznie uzasadnionego tempa wzrostu przeciętnego wynagrodzenia, pracodawca zobowiązuje się zapewnić roczny wzrost przeciętnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie o nie mniej niż 12,0%.
10. Indeksacja wynagrodzeń przeprowadzana jest w porozumieniu z komisją związkową, corocznie w wysokości 10%, przy czym strony ustaliły, że wysokość waloryzacji nie będzie przekraczać różnicy pomiędzy roczną stopą wzrostu przychodów ze sprzedaży głównych produktów na jednego zatrudnionego oraz dynamikę wzrostu przeciętnego wynagrodzenia.
11. Pracodawca zobowiązuje się dołożyć wszelkich starań, aby zapobiec przypadkom pobierania wynagrodzeń poniżej poziomu utrzymania w mieście Krsk pracownikom personelu produkcyjnego, którzy przepracowali cały przewidziany miesięczny fundusz godzin pracy i przepracowali pełny wymiar miesięczne zadanie produkcyjne. Pracodawca zobowiązuje się do comiesięcznej analizy tych przypadków i na podstawie wyników analizy podjęcia niezbędnych działań, w tym zmiany poziomu wynagrodzeń, redystrybucji obowiązków służbowych wraz z redukcją nisko opłacanych pracowników.
12. Patrz Załącznik nr 6 do układu zbiorowego.

Sekcja IV. CZAS PRACY I CZAS ODPOCZYNKU

1. Czas pracy – czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, ma obowiązek wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z przepisami prawa i innymi normatywnymi aktami prawnymi , dotyczą czasu pracy. Harmonogram pracy określa harmonogram (załącznik nr 1).
2. Tydzień pracy wynosi 40 godzin. Godziny pracy w dniu poprzedzającym święto wolne od pracy ulegają skróceniu o 1 godzinę.
3. Pracodawca zobowiązuje się do zapewnienia prawidłowej ewidencji czasu pracy pracownika. Godziny pracy mogą być rejestrowane za pomocą automatycznego systemu kontroli dostępu. Komisja związkowa zobowiązuje się do udzielenia pomocy pracodawcy w zapewnieniu pracownikom dyscypliny pracy i regulacji wewnętrznych. Komisja związkowa, na wniosek pracodawcy, ma obowiązek zastosować sankcje publiczne wobec osób naruszających dyscyplinę pracy.
4. Wszystkim pracownikom przysługuje coroczny urlop przy zachowaniu miejsca pracy i średnich zarobków. Wymiar corocznego płatnego urlopu ustala się na 28 dni kalendarzowych. Rozszerzony urlop podstawowy przysługuje pracownikom niepełnosprawnym – 30 dni kalendarzowych, pracownikom do 18 roku życia – 31 dni kalendarzowych.
5. Pracownikom przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop, którego długość ustala się w dniach kalendarzowych (art. 120 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
» Dla pracowników nieregularnych w czasie pracy (z wyjątkiem pracowników, którym przysługuje dodatek za nienormowane godziny pracy) – 3 dni kalendarzowe.
» Publiczny Rzecznik Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (wg wykazu zatwierdzonego przez Dyrektora Generalnego) – 3 dni kalendarzowe.
» Pracownikom wykonującym pracę w niebezpiecznych warunkach pracy przysługuje urlop dodatkowy według wykazu zatwierdzonego przez dyrektora generalnego z obowiązkową zgodą komisji związkowej. Jeden egzemplarz listy przechowuje przewodniczący komisji związkowej.
» Obywatele, którzy w wyniku katastrofy w Czarnobylu zachorowali lub cierpieli na chorobę popromienną, inne choroby oraz osoby niepełnosprawne - 14 dni kalendarzowych (Ustawa federalna 1244-1 z dnia 15 maja 2003 r. „W sprawie ochrony socjalnej obywateli narażonych na promieniowanie zgodnie z art. w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu”)
» W innych przypadkach przewidzianych prawem i układem zbiorowym.
6. Urlopy wolne od pracy przypadające w okresie urlopowym nie są wliczane do liczby dni kalendarzowych urlopu i nie są płatne.
7. O godzinie rozpoczęcia urlopu należy powiadomić pracownika nie później niż na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.
8. Ze względów rodzinnych lub innych ważnych powodów pracownikowi, na pisemny wniosek, można udzielić urlopu bezpłatnego, którego długość ustala umowa między pracownikiem a pracodawcą.
9. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego (art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
» dla uczestników Wielkiej Wojny Ojczyźnianej – do 35 dni kalendarzowych w roku.
» dla pracujących emerytów – do 14 dni kalendarzowych w roku.
» rodzice i małżonkowie personelu wojskowego, którzy zginęli lub zmarli w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu – do 14 dni kalendarzowych.
» dla osób niepełnosprawnych pracujących – do 60 dni kalendarzowych w roku.
» pracownikom w przypadku urodzenia dziecka, rejestracji małżeństwa, śmierci osób bliskich – do 5 dni kalendarzowych w roku.
» dla matek odprowadzających dzieci do pierwszej klasy – do 30 dni kalendarzowych w roku.
» dla pracowników przy przyjęciu do instytucji edukacyjnych posiadających akredytację państwową - do 15 dni kalendarzowych w roku (art. 173, 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
» weterani Federacji Rosyjskiej – do 30 dni roboczych w roku (dla niektórych kategorii weteranów do 14 dni roboczych w roku) zgodnie z Ustawą Federalną nr 5 z dnia 12 stycznia 1995 r.
10. Wszystkie inne kwestie czasu pracy i odpoczynku regulują Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne regulacyjne akty prawne

Dział V. UMOWY O PRACĘ I OCHRONĘ SPOŁECZNĄ W PRZYPADKU UTRATY PRACY

1. Pracodawca uznaje, że zatrudnienie jest ważnym warunkiem dobra pracownika i podejmie wszelkie niezbędne środki w celu zachowania miejsc pracy i przestrzegania warunków umowy o pracę. Komisja związkowa uznaje, że w gospodarce rynkowej optymalizacja liczby pracowników, w tym przy modernizacji środków trwałych i technologii, jest jednym z niezbędnych sposobów zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa.
2. Pracodawca zobowiązuje się, jeżeli zaistnieje konieczność redukcji:
-przeprowadzanie konsultacji z komisją związkową we wszystkich przypadkach likwidacji stanowisk pracy i redukcji zatrudnienia;
- powiadomić komisję związkową z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem o zbliżającej się masowej redukcji zatrudnienia. Przez zwolnienia grupowe strony rozumieją rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn przewidzianych w ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w liczbie 50 i więcej pracowników przez 30 dni, 100 i więcej pracowników przez 90 dni (uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej nr 99 z 02.05.1993).
3. W celu utrzymania liczby pracowników pracodawca zobowiązuje się podjąć następujące działania:
-zamknięcie rekrutacji pracowników na wolne stanowiska;
-przepływ pracowników wewnątrz produkcji;
-przeniesienie pracowników do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;
-zapewnienie pracownikom urlopów bezpłatnych;
4. W przypadku redukcji etatu pracodawca zobowiązuje się zapewnić osobom zgłoszonym obniżeniu 4 zmiany pracy w terminie dwóch miesięcy od dnia ostrzeżenia na znalezienie nowej pracy z wynagrodzeniem opartym na przeciętnym wynagrodzeniu, jeżeli w określonym okresie pracownik był nie bezczynny i miał możliwość (czas) szukać pracy.
5. Inne gwarancje socjalne w zakresie zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego po zwolnieniu są zapewniane zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej.
6. Odszkodowanie w przypadku zwolnienia wypłacane jest w terminach przewidzianych w niniejszym układzie zbiorowym dla wypłaty wynagrodzenia.
7. Pracodawca zobowiązuje się zapobiegać przypadkom jednoczesnego zwolnienia z pracy w związku z redukcją personelu współmałżonków pracowników, jeżeli posiadają oni małoletnie dzieci.
8. Pracodawca zobowiązuje się udzielić pomocy pracownikowi pragnącemu podnieść swoje kwalifikacje, przekwalifikować się i zdobyć inny zawód, organizując szkolenia wewnętrzne.

Sekcja VI. UMOWY W ZAKRESIE SZKOLENIA, PRZEkwalifikowania, PODNOSZENIA KWALIFIKACJI I CERTYFIKACJI PERSONELU

Warunki rozwoju zawodowego
1. W celu doskonalenia zawodowego i doskonalenia pracowników pracodawca organizuje indywidualne, kursowe i inne formy doskonalenia zawodowego na produkcji ze środków przeznaczonych na szkolenie personelu.
2. Pracodawca stwarza niezbędne warunki rozwoju zawodowego pracowników:
-organizuje system doskonalenia zawodowego personelu w przedsiębiorstwie, tak aby każdy pracownik miał możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji w swojej specjalności;
- organizuje szkolenia dla nowych pracowników, przekwalifikowania i szkolenia pracowników w drugich zawodach.
- organizuje pracę z rezerwą kadrową w celu utworzenia kontyngentu wysoko wykwalifikowanej kadry przygotowanej do pracy kierowniczej.
3. Pracodawca dokonuje dopłat na rzecz pracowników wykwalifikowanych – instruktorów szkolenia branżowego, specjalistów prowadzących szkolenia, przekwalifikowania, szkolenia zawodowe i szkolenia zaawansowane. Wysokość dodatku określa Regulamin dodatku za szkolenie, który zatwierdza Dyrektor Generalny w porozumieniu z komisją związkową.
Gwarancje dla pracowników łączących pracę i naukę
4. Pracodawca zapewnia pracownikom łączącym pracę ze szkoleniem gwarancje i wynagrodzenie przewidziane przepisami prawa (rozdział 26 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
5. Pracodawca udziela dodatkowych urlopów edukacyjnych na pisemny wniosek pracownika, do którego załącza zaświadczenie o zaproszeniu z placówki oświatowej, kopię dokumentu o państwowej akredytacji placówki oświatowej oraz zaświadczenie udanego treningu w nich.
6. Pracownikom studiującym w placówkach oświatowych nieposiadających akredytacji państwowej nie przysługuje płatny urlop naukowy.
7. Opłatę za dodatkowy urlop edukacyjny dla pracowników otrzymujących wykształcenie wyższe lub średnie zawodowe ustala się w oparciu o zapotrzebowanie pracodawcy na specjalistów o tej kwalifikacji.
Prawo pracownika do szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego
8. Pracodawca współtworzy politykę państwa w zakresie szkolenia personelu w oparciu o:
— udzielanie pomocy w szkoleniu zawodowym;
— tworzenie warunków do szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników.
9. Zwolnieni pracownicy za okres odbywania szkolenia zawodowego (przekwalifikowania) otrzymują wynagrodzenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w poprzednim miejscu pracy (jeżeli szkolenie odbywa się poza pracą).
10. Odpłatne szkolenie pracownika drugiego zawodu, zdobywającego wykształcenie średnie zawodowe lub wyższe, może odbywać się na koszt pracodawcy, w zależności od zapotrzebowania na odpowiednią specjalizację, poziomu wykształcenia i cech biznesowych pracownika, a także a także możliwości finansowe pracodawcy.
11. Jeżeli pracownicy nabywają drugi zawód niezwiązany z potrzebami produkcyjnymi, szkolenie odbywa się na koszt samych pracowników.
12. Z osobami poszukującymi pracy i pracownikami firmy (praktykantami) zawierana jest umowa o przyuczenie do zawodu. Pracodawca wypłaca studentom miesięczne stypendium przeliczone na rzeczywisty czas studiów. Wysokość dodatku określa Regulamin dodatku za szkolenie, który zatwierdza Dyrektor Generalny w porozumieniu z komisją związkową.
13. Jeżeli student po zakończeniu odbywania praktyki bez uzasadnionej przyczyny nie dopełni swoich obowiązków, w tym nie podejmie pracy, ma obowiązek zwrócić stypendium otrzymane w trakcie odbywania praktyki, a także zwrócić pracodawcy inne poniesione wydatki w związku ze stażem.
14. W przypadku wydalenia z powodu słabych wyników w nauce, niestawienia się na zajęcia z winy studenta lub nieprzestrzegania warunków umowy o praktykę zawodową w celu odbycia praktyk (przekwalifikowania) w odpłatnych placówkach oświatowych lub odpłatnych kursach celowych, pracownicy na żądanie pracodawcy są obowiązani do zwrotu wydatków poniesionych przez pracodawcę w związku z odbyciem stażu.
Wykorzystanie pracownika zgodnie z jego kwalifikacjami.
15. Po ukończeniu szkolenia zawodowego pracownikowi nadawana jest kwalifikacja (stopień, klasa, kategoria) dla zawodu zgodnie z taryfą i księgą kwalifikacyjną oraz zapewniana jest praca zgodnie z uzyskaną kwalifikacją, jeżeli jest wolne miejsce w tabela personelu.
16. Jeżeli w chwili zdania egzaminu kwalifikacyjnego nie ma wakatu w tabeli personelu, stopień przyznany przez komisję kwalifikacyjną uważa się za ważny na okres jednego roku; w przypadku pojawienia się wakatu pracodawca przenosi tego pracownika na zlecenie przedsiębiorstwa .
Certyfikacja personelu
17. W celu określenia stopnia zgodności wiedzy, umiejętności i zdolności pracowników przedsiębiorstwa z wymaganiami specjalności i stanowiska, w celu ustalenia uzasadnionej potrzeby szkolenia, Pracodawca systematycznie przeprowadza certyfikację personelu.
18. Certyfikacji nie podlegają:
-młodzi specjaliści (absolwenci uczelni bieżącego roku i bez doświadczenia w tej specjalności) w pierwszym roku pracy;
-kobiety w ciąży;
-kobiety, które przebywały na urlopie macierzyńskim podlegają zaświadczeniu nie wcześniej niż 6 miesięcy po powrocie do pracy.
19. Certyfikacja może być przeprowadzona zarówno w formie testów, jak i w formie rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji certyfikującej w celu uzyskania wiedzy na temat kluczowych zagadnień niezbędnych do wysokiej jakości i skutecznego wykonywania obowiązków służbowych. Forma certyfikacji jest koniecznie określona w zleceniu certyfikacji.
20. Wyniki certyfikacji stanowią podstawę do przypisania kategorii kwalifikacyjnej, kategorii ujednoliconej taryfy (UTS). Wyniki certyfikacji mogą być także podstawą do premii (w przypadku wyników pozytywnych) i obniżek premii (w przypadku wyników negatywnych) dla pracowników, którzy przeszli certyfikację, zgodnie z „Regulaminem wynagradzania”, a także za dokonanie przeglądu przypisanej kategorii ujednoliconej siły roboczej i ustalenie dopłat.
21. W przypadku niezadowalających wyników dwóch certyfikatów z rzędu kierownik jednostki strukturalnej podejmuje decyzję o przeniesieniu pracownika (za jego zgodą) na inną pracę.
22. Wobec pracowników podlegających certyfikacji, którzy bez ważnej przyczyny nie stawią się na certyfikację, mogą zostać zastosowane środki dyscyplinarne: pozbawienie premii dyscyplinarnej, obniżenie premii (zgodnie z „Regulaminem premii” tej jednostki). Za ważne uznaje się następujące przyczyny niestawienia się na certyfikację:
- urlopy (regularne, dodatkowe, edukacyjne, administracyjne);
-choroba.
23. W celu przeprowadzenia certyfikacji i rozwiązania wszystkich kontrowersyjnych kwestii tworzy się stałą komisję powoływaną na zlecenie przedsiębiorstwa, w skład której wchodzi przedstawiciel organizacji związkowej.
24. Jeżeli certyfikowany pracownik nie zgadza się z wynikami certyfikacji, może w terminie 1 tygodnia złożyć wniosek do przewodniczącego komisji certyfikującej z prośbą o zapoznanie się z wynikami certyfikacji.
25. Członkowie komisji certyfikacyjnej mają obowiązek podjęcia decyzji w sprawie niniejszego wniosku w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku. Jeżeli wyniki certyfikacji tego pracownika zostaną uznane za nieprawidłowe, przygotowywana jest decyzja komisji certyfikującej o unieważnieniu poprzedniego wyniku certyfikacji tego pracownika i na podstawie poprawionych wyników podejmowana jest nowa decyzja, która jest przekazywana do zatwierdzenia Zastępcy Dyrektor Generalny – Dyrektor ds. Ekonomicznych.

Sekcja VII. UMOWY O WYPŁACIE POMOCY MATERIAŁOWEJ I NIEmaterialnych form motywowania pracowników

1. Pracodawca zapewnia pomoc finansową:
-Przy urodzeniu dziecka w wysokości 2000 rubli. Jeżeli oboje małżonkowie pracują w przedsiębiorstwie, matce wypłacana jest pomoc finansowa w wysokości 3000 rubli. Aby otrzymać pomoc finansową na urodzenie dziecka należy złożyć w dziale kadr wniosek pracownika o pomoc finansową oraz kserokopię aktu urodzenia dziecka. Wniosek zatwierdza dział personalny (potwierdzenie faktu pracy, brak sankcji dyscyplinarnych), komisja związkowa i dyrektor ekonomii.
-Za robotników wcielonych do wojska w celu odbycia służby obowiązkowej - 500 rubli. O pomoc finansową dla pracowników powołanych do wojska do służby wojskowej przewodniczący komisji związkowej składa wniosek do wydziału personalnego. Wniosek zatwierdza dział personalny (brak sankcji dyscyplinarnych, obecność wojskowej rejestracji i wezwania do urzędu poboru), komisja związkowa, dyrektor ekonomii.
-Za pracowników powołanych do wojska z przedsiębiorstwa i powracających do pracy po demobilizacji z Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej w wysokości 2000 rubli. Aby otrzymać pomoc finansową dla pracowników powracających do pracy po demobilizacji, dział personalny przygotowuje petycję wskazującą staż pracy i brak sankcji dyscyplinarnych. Petycję zatwierdza przewodniczący komisji związkowej, zastępca dyrektora generalnego – dyrektor ds. ekonomicznych.
-Kobiety przepracowane w przedsiębiorstwie co najmniej 10 lat w terminie 50, 55, 60 lat, mężczyźni przepracowani w przedsiębiorstwie co najmniej 15 lat w terminie 50, 60, 65 lat w rocznice pracownicze - 1000 rubli. Kobiety, które przepracowały w przedsiębiorstwie co najmniej 15 lat w terminie 65 lat lub więcej, mężczyźni, którzy przepracowali w przedsiębiorstwie co najmniej 20 lat w terminie 70 lat lub więcej - 3000 rubli. Pracownicy, którzy przepracowali w przedsiębiorstwie co najmniej 5 lat i przechodzą na emeryturę - 500 rubli. Aby otrzymać pomoc finansową na rocznice lub emeryturę, kierownik jednostki strukturalnej musi złożyć wniosek do działu kadr, uzgodniony z przewodniczącym komisji związkowej. Wniosek zatwierdza dział personalny (potwierdzenie doświadczenia zawodowego, brak sankcji dyscyplinarnych), przewodniczący komisji związkowej i dyrektor ekonomii.
-Za pogrzeb zmarłych pracowników przedsiębiorstwa, ich bliskich (ojciec, matka, żona, dzieci, mąż) - 3000 rubli. Na pogrzeb zmarłych emerytów i rencistów – weteranów i zasłużonych weteranów OJSC – „Przedsiębiorstwo” – 2000 rubli. Aby otrzymać pomoc finansową na pochówek należy złożyć wniosek skierowany do dyrektora generalnego z prośbą kierownika wydziału i przewodniczącego komisji związkowej oraz odpisem aktu zgonu. Oświadczenie zatwierdza Dyrektor ds. Ekonomicznych.
2. Określone kwoty pomocy finansowej mogą zostać zwiększone zarządzeniem dyrektora generalnego bez porozumienia z komisją związkową.
3. Pracodawca zapewnia pomoc finansową pracownikom znajdującym się w szczególnej potrzebie. Pomoc udzielana jest jednemu pracownikowi nie częściej niż raz w roku. Łączną kwotę pomocy finansowej na wypłaty dla szczególnie potrzebujących pracowników określa kosztorys układu zbiorowego. Podziałem pomocy materialnej zajmuje się komisja związkowa.
4. Pracodawca ma prawo zmniejszyć lub odmówić wypłaty jakiejkolwiek pomocy finansowej w przypadku naruszenia przez pracownika dyscypliny pracy za bieżący rok.
5. Zlecenie (zamówienie) udzielenia jakiejkolwiek pomocy finansowej podpisuje dyrektor generalny.
6. Całkowita kwota rocznych płatności pomocy finansowej zgodnie z niniejszą sekcją wynosi 500 tysięcy rubli.
7. Pracodawca nie udziela instytucjom kredytowym gwarancji spłaty pożyczek otrzymanych przez pracowników przedsiębiorstwa.
8. Przedsiębiorstwo zatrudnia pracowników (załącznik nr 4), co obejmuje procedurę nadania tytułu „Weteran Pracy”, „Zasłużony Weteran Pracy”, wręczenie Odznaki Honorowej Przedsiębiorstwa i złożenie podziękowania.
9. Wręczenie tytułów „Zasłużony Weteran Przedsiębiorstwa SA”, „Weteran Przedsiębiorstwa SA” odbywa się corocznie w dniu święta zawodowego Dnia Konstruktora Maszyn. Limit na nadanie tytułu „Zasłużony Weteran JSC Enterprise” wynosi 3 osoby, na nadanie tytułu „Weteran JSC Enterprise” wynosi 8 osób.
10. Pracownicy posiadający tytuł „Honorowy Weteran Przedsiębiorstwa OJSC” mają prawo:
» udzielić kolejnego urlopu w dogodnym dla niego terminie;
» pierwszeństwo otrzymania bonu do sanatorium lub domu opieki na preferencyjnych warunkach od komisji związkowej;
» inne świadczenia decyzją komisji związkowej.
11. Pracownicy posiadający tytuł „Weterana Przedsiębiorstwa OJSC” mają prawo do świadczeń na mocy decyzji komisji związkowej.
12. W celu pobudzenia efektywnej pracy produkcyjnej i zmniejszenia poziomu rotacji personelu pracodawca finansuje program dodatkowego (niepaństwowego) zabezpieczenia emerytalnego pracowników przedsiębiorstwa (załącznik nr 5).

Sekcja VIII. UMOWY W ZAKRESIE KWESTII SPOŁECZNYCH

1. Biorąc pod uwagę cechy technologiczne produkcji, a mianowicie 2- i 3-zmianowy tryb pracy oddziałów przedsiębiorstwa, wymagania bezpieczeństwa pracy dotyczące ścisłego przestrzegania czasu rozpoczęcia procesu produkcyjnego, pracodawca zapewnia na własny koszt , bezpłatny dowóz pracowników do i z pracy środkami transportu służbowego, zgodnie z ustalonym zarządzeniem Generalnego Dyrektora ds. rozkładów jazdy i tras.
2. Co roku 30 tysięcy rubli przeznacza się na sfinansowanie organizowanych przez komitet związkowy wyjazdów pracowników na sadzenie, uprawianie i zbieranie ziemniaków.
3. Rocznie na finansowanie bonów na obozy zdrowotne i sanatoria dla pracowników i ich dzieci na koszt przedsiębiorstwa - 350 tysięcy rubli.
4. Pracodawca zapewnia (w tym poprzez zaangażowanie organizacji zewnętrznych) funkcjonowanie stołówki na terenie przedsiębiorstwa.
5. Pracodawca na zlecenie komisji związkowej zapewnia transport w celu świadczenia usług transportowych na pogrzebie zmarłych pracowników (emerytów) przedsiębiorstwa.
6. Komisja związkowa zobowiązuje się wspólnie z pracodawcą do organizowania co roku wiosną i jesienią dni sprzątania terenu przedsiębiorstwa.

Sekcja IX. FINANSOWANIE DZIAŁALNOŚCI KULTUROWEJ

W celu stworzenia korzystnego klimatu psychologicznego u pracowników Pracodawca na własny koszt finansuje wydarzenia kulturalne i programy społeczne organizowane przez komitet związkowy w następujących kwotach:
1 Płatności miesięczne w wysokości 85 tysięcy rubli, w tym:
» Za prowadzenie wychowania fizycznego i zajęć rekreacyjnych, w tym opłacenie wynajmu obiektów sportowych, udział w zawodach sportowych, zakup strojów sportowych i sprzętu sportowego, zachęcanie do aktywnego uczestnictwa w wychowaniu fizycznym i życiu sportowym przedsiębiorstwa – 25 tysięcy rubli.
» Na finansowanie działalności chóru fabrycznego – 5 tysięcy rubli.
» Na finansowanie działalności Rady Weteranów, w tym pomoc materialna dla niepracujących emerytów przedsiębiorstwa – 55 tysięcy rubli.
2 Roczne płatności z tytułu obchodów różnych świąt w wysokości 580 tysięcy rubli, w tym:
» Na imprezy z okazji świąt narodowych i zawodowych (8 marca, 23 lutego, Dzień Młodzieży, Dzień Seniora, Dzień Inżyniera Mechanika, Dzień Metalurga) - 280 tysięcy rubli.
» Za organizację imprez z okazji Dnia Zwycięstwa - 170 tysięcy rubli.
» Na obchody Nowego Roku, obejmujące zakup prezentów dla dzieci pracowników, 130 tys. rubli.
3 Ogółem w ramach tej sekcji w planie finansowym przedsiębiorstwa na finansowanie dzieł kulturalnych rocznie przeznacza się 1 600,00 tysięcy rubli.

Dział X. UMOWY W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA PRACY

Opierając się na uznaniu i zapewnieniu priorytetu życia i zdrowia pracowników w odniesieniu do wyników działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa, pracodawca uznaje swoją odpowiedzialność za stworzenie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy zgodnie z wymogami przepisów prawnych i innych przepisy dotyczące ochrony pracy.

Pracodawca gwarantuje pracownikom prawa do ochrony pracy i zobowiązuje się:
1. Prowadzić terminowo instruktaż, szkolenie, szkolenie stanowiskowe oraz weryfikację wymagań ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy dla pracowników przedsiębiorstwa zgodnie z przepisami prawa;
2. Nie dopuszczać do pracy osób, które nie odbyły instruktażu, szkolenia, stażu i sprawdzenia wiedzy z zakresu wymagań ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;
3. Informować pracowników o warunkach pracy i bezpieczeństwie w miejscu pracy, o przysługującym im odszkodowaniu oraz środkach ochrony indywidualnej;
4. Wprowadź bezpieczne technologie i sprzęt.
5. Wprowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników od wypadków i chorób zawodowych;
6. Pracownikom wykonującym pracę w szkodliwych, trudnych i niebezpiecznych warunkach pracy przysługuje pełne świadczenia i wynagrodzenie przewidziane w przepisach prawa pracy Federacji Rosyjskiej. Wykaz świadczeń i wynagrodzeń ustalany jest przez komisję związkową i zatwierdzany przez dyrektora generalnego.
7. Zapewnić bezpłatne dostarczanie mleka pracownikom wykonującym pracę w niebezpiecznych warunkach pracy, zgodnie z zatwierdzoną przez Dyrektora Generalnego listą zawodów i stanowisk uprawnionych do otrzymywania bezpłatnego mleka.
8. W przypadku prac wykonywanych w szczególnych warunkach temperaturowych lub związanych z zanieczyszczeniami należy zapewnić pracownikom środki ochronne dermatologiczne i detergenty do mycia ciała i rąk.
9. Zapewnij dostępność apteczek wyposażonych w niezbędne leki i opatrunki.
10. Zapewnij kobietom warunki pracy i ochronę, w tym:
-ograniczanie korzystania z pracy w porze nocnej;
-wdrożenie zestawu środków mających na celu odsunięcie kobiet od ciężkiej pracy fizycznej oraz pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy;
- wdrożenie środków mechanizacji pracy ręcznej i ciężkiej pracy fizycznej w celu dotrzymania norm dotyczących maksymalnych dopuszczalnych obciążeń dla kobiet podczas ręcznego podnoszenia i przenoszenia ciężkich przedmiotów, ustanowionych uchwałą Rady Ministrów - Rządu Federacji Rosyjskiej z lutego 6, 1993 nr 105 (normy przewidują maksymalny dopuszczalny ciężar ładunku wynoszący 10 kg, podnoszenie i przenoszenie ciężkich przedmiotów na zmianę z inną pracą, a przy ciągłym podnoszeniu i przemieszczaniu ciężkich przedmiotów w trakcie zmiany roboczej maksymalny dopuszczalny ciężar ładunku wynosi 7 kg).
-kobiety w ciąży powinny być zwalniane od pracy za wynagrodzeniem w celu poddania się badaniom lekarskim, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy;
11. Certyfikacja stanowisk pracy w oparciu o warunki pracy.
12. Podczas budowy nowych i przebudowy istniejących budynków, budowli i obiektów przemysłowych przeprowadzać badania warunków pracy na podstawie dokumentacji projektowej i technologicznej.
13. Co roku przeprowadzaj analizę wypadków i chorób zawodowych w przedsiębiorstwie, a następnie wydawaj polecenie zapobiegania urazom wraz z listą szczegółowych środków.
14. Zapewnić obowiązkowe okresowe badania lekarskie pracowników pracujących w niebezpiecznych warunkach pracy, a także w innych przypadkach przewidzianych obowiązującymi przepisami. Na koniec badania lekarskiego podsumuj wyniki wraz z opracowaniem konkretnych środków mających na celu zmniejszenie zachorowalności i poprawę warunków pracy.
15. Jeżeli pracownik uchyla się od obowiązkowych badań lekarskich lub nie stosuje się do zaleceń wynikających z wyników badań, nie należy go dopuścić do wykonywania obowiązków służbowych.
16. W przypadku całkowitej lub częściowej utraty przez pracownika zdolności do pracy wskutek wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub śmierci pracownika w wyniku wypadku przy pracy, należy zapłacić odszkodowanie zgodnie z przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej Federacja; pogrzeb zmarłego pracownika odbywa się na koszt przedsiębiorstwa;
17. Terminowo, zgodnie z „Wykazem bezpłatnych wydań ŚOI w Przedsiębiorstwie JSC”, opracowanym na podstawie Standardów Branżowych dotyczących bezpłatnego wydawania odzieży specjalnej, specjalnego obuwia i innego wyposażenia ochrony osobistej, zapewnić pracownikom w specjalną odzież, specjalne obuwie i środki ochrony indywidualnej. Odzież, która stała się bezużyteczna przed upływem terminu ważności (w wyniku przedwczesnego zużycia), należy wymienić na nową lub naprawić.
18. Zapewnij terminowe pranie, czyszczenie chemiczne, naprawę odzieży roboczej, obuwia ochronnego i innego sprzętu ochrony osobistej.
19. Dla każdego wypadku należy utworzyć specjalną komisję w celu zbadania i zapobiegania przyczynom obrażeń.
20. Utworzyć komisję ds. ochrony pracy, w skład komisji badania wypadków wchodzą rzecznicy ochrony pracy jednostki, w której toczy się dochodzenie. Opracowaniem projektu rozporządzenia w sprawie komisji ochrony pracy i publicznych rzeczników ochrony pracy zajmuje się komisja związkowa.
21. Rzecznikom publicznym ds. ochrony pracy (wg wykazu zatwierdzonego przez Dyrektora Generalnego) przysługują oprócz urlopu 3 dni kalendarzowe.
22. Zgodnie z obowiązkami służbowymi, dyscypliną technologiczną i harmonogramami konserwacji zapobiegawczej zapewniaj ścisłe przestrzeganie wymogów bezpieczeństwa pracy przez urzędników firmy;
23. W przypadku naruszenia zasad i przepisów bezpieczeństwa pracy ustala się odpowiedzialność osobistą kierowników działów za naprawienie szkód materialnych i moralnych spowodowanych tym naruszeniem.
24. Zgodnie z przepisami o premiach nie należy wypłacać premii kierownikom działów strukturalnych, służb, laboratoriów, którzy nie zapewnili w swoich wydziałach przestrzegania wymogów ochrony pracy oraz wdrożenia środków bezpieczeństwa pracy i ochrony środowiska.
25. Wykonując środki ochrony pracy, należy przestrzegać wymagań dokumentów regulacyjnych i aktów prawnych z zakresu ochrony pracy, ochrony środowiska i bezpieczeństwa pracy.
26. Każdy pracownik ma prawo do ochrony pracy, w tym:
- w miejscu pracy chronionym przed szkodliwymi lub niebezpiecznymi czynnikami produkcyjnymi mogącymi spowodować wypadek przy pracy, chorobę zawodową lub zmniejszenie wydajności;
- o naprawienie szkody wyrządzonej mu przez uraz, chorobę zawodową lub inny uszczerbek na zdrowiu związany z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych;
- otrzymać od pracodawcy rzetelną informację o stanie warunków i ochrony pracy na stanowisku pracy pracownika, o istniejącym zagrożeniu życia i zdrowia, a także o podjętych działaniach mających na celu ochronę go przed działaniem szkodliwych lub niebezpiecznych czynników produkcji;
- zapewnić na koszt pracodawcy środki ochrony zbiorowej i indywidualnej zgodnie z wymaganiami ustawowymi lub innymi przepisami dotyczącymi ochrony pracy;
- szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik pracy na koszt pracodawcy;
- uczestniczyć w kontroli i rozpatrywaniu spraw związanych z poprawą warunków pracy i bezpieczeństwa pracy.
27. Pracownik zobowiązuje się:
-przestrzegać wymagań ochrony pracy, które określają zasady wykonywania pracy i zachowania w miejscu pracy;
-przestrzegać dyscypliny technologicznej pracy;
-bezzwłocznie powiadamiaj swojego bezpośredniego lub przełożonego o każdym wypadku przy pracy, o każdej sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi.
28. Komisja związkowa pracowników przedsiębiorstwa zobowiązuje się:
-Przeprowadzanie, za pośrednictwem rzeczników ochrony pracy, kontroli przestrzegania przepisów ustawowych i innych przepisów dotyczących ochrony pracy w oddziałach przedsiębiorstwa.
-monitorowanie prawidłowego stosowania świadczeń dla osób pracujących na stanowiskach o szkodliwych i trudnych warunkach pracy;
-uczestniczyć w certyfikacji miejsca pracy;
-uczestniczyć w przeprowadzaniu konkursów z zakresu ochrony pracy;
-zachęcanie najlepszych przedstawicieli ochrony pracy;
-udział w wyborach i szkoleniu przedstawicieli ochrony pracy.
- brać udział w badaniu wypadków i chorób zawodowych przy pracy.
- systematycznie prowadzić działalność edukacyjną wśród pracowników i pracowników, aby zapobiegać urazom i chorobom.
- rozpatrywać spory związane z naruszeniem przepisów dotyczących ochrony pracy i obowiązków określonych w niniejszej umowie.
- Uczestnictwo w opracowywaniu i zatwierdzaniu przepisów dotyczących ochrony pracy.

Sekcja XI. KONTROLA I ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA REALIZACJĘ UMOWY ZBIOROWEJ

1. W celu monitorowania realizacji układu zbiorowego każda ze stron ma obowiązek udostępniać drugiej stronie dostępne w tym celu informacje.
2. Weryfikacja prawidłowości realizacji układu zbiorowego odbywa się raz w roku. Wyniki kontroli podlegają corocznemu przeglądowi na wspólnych posiedzeniach pracodawcy i komisji związkowej.
3. Monitoring realizacji układu zbiorowego prowadzony jest w sposób ciągły: od pracodawcy – kierowników działów i służb; z komisji związkowej – osoby przez nią upoważnione. Ponadto kontrolę nad realizacją układu zbiorowego sprawuje komisja powołana do opracowania projektu układu zbiorowego.
4. W celu rozstrzygnięcia nierozstrzygniętych sporów między pracodawcą a pracownikami w sprawie stosowania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, na polecenie dyrektora generalnego tworzy się komisję ds. sporów pracowniczych, która działa. Skład komisji wynosi 5 osób i jest zatwierdzany zarządzeniem dyrektora generalnego. Ze strony pracodawcy w skład komisji wchodzą zastępca dyrektora ds. ekonomicznych, kierownik działu kadr oraz radca prawny.
5. W celu rozwiązania kwestii spornych przy opłaceniu dokumentów o czasowej niezdolności do pracy, na mocy zarządzenia dyrektora generalnego, w przedsiębiorstwie tworzy się i działa komisja ubezpieczeń społecznych. Komisja rozdziela środki z funduszy ubezpieczeń społecznych, a także rozstrzyga kontrowersyjne kwestie dotyczące wypłaty tymczasowych orzeczeń o niezdolności do pracy. Skład komisji liczy 8 osób i jest zatwierdzany zarządzeniem dyrektora generalnego. Ze strony pracodawcy w skład komisji wchodzą: główny księgowy, kierownik działu bezpieczeństwa pracy, kierownik działu kadr oraz radca prawny.
6. Strony ponoszą odpowiedzialność za nieprzestrzeganie niniejszego układu zbiorowego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi.

Nie jest to dokument obowiązkowy dla organizacji. Umowa taka zawierana jest pomiędzy organizacją a jej pracownikami na zasadzie dobrowolności, gdyż stanowi formę partnerstwa społecznego. Wynika to z przepisów art. 24, 25, 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Układ zbiorowy można zawrzeć zarówno w organizacji jako całości, jak i w jej oddziałach, przedstawicielstwach i innych odrębnych jednostkach strukturalnych (część 4 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W pierwszym przypadku układ zbiorowy będzie miał zastosowanie do wszystkich pracowników organizacji, w drugim - tylko do pracowników odpowiedniego działu (część 3 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Negocjacje zbiorowe

Zawarcie porozumienia poprzedzone jest negocjacjami zbiorowymi pomiędzy przedstawicielami organizacji (oddziału) a jej pracownikami.

Organizację reprezentuje zwykle jej szef lub osoba przez niego upoważniona. Indywidualny przedsiębiorca w negocjacjach zbiorowych może reprezentować swoje interesy samodzielnie lub, podobnie jak szef organizacji, może być reprezentowany przez osobę upoważnioną. Wynika to z części 1 art. 36 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przedstawiciele pracowników mogą być związki zawodowe lub inni przedstawiciele lub organy przedstawicielskie wybrane przez pracowników (część 2 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organizacja związkowa, która zrzesza ponad połowę pracowników organizacji, automatycznie staje się przedstawicielem wszystkich swoich pracowników (część 3 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dwie lub więcej organizacji związkowych, zrzeszających łącznie ponad połowę pracowników, mogą utworzyć jeden organ przedstawicielski, który będzie reprezentował wszystkich pracowników organizacji (część 2 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownicy nie zrzeszają się w organizacjach związkowych lub żadna z nich nie zrzesza więcej niż połowy pracowników, wówczas na walnym zgromadzeniu pracowników w głosowaniu tajnym można wybrać innego przedstawiciela lub organ przedstawicielski spośród pracowników (art. 31 ust. 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Negocjacje zbiorowe mogą inicjować zarówno kierownictwo organizacji, jak i pracownicy (część 1 art. 36 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli negocjacje zostały zainicjowane przez pracowników, ich przedstawiciele są zobowiązani powiadomić wszystkie inne główne organizacje związkowe zrzeszające pracowników tego pracodawcy (część 5 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy to zrobić jednocześnie z wysłaniem pracodawcy propozycji rozpoczęcia rokowań zbiorowych.

Przedstawiciele strony, która otrzymała propozycję rozpoczęcia negocjacji zbiorowych, są zobowiązani przystąpić do negocjacji w ciągu siedmiu dni kalendarzowych od dnia otrzymania propozycji (art. 36 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za dzień rozpoczęcia rokowań zbiorowych uważa się dzień następujący po dniu, w którym inicjator otrzymał odpowiedź na swoją propozycję rozpoczęcia negocjacji (art. 36 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odpowiedzialność pracodawcy

Uwaga: Uchylanie się pracodawcy od udziału w negocjacjach zbiorowych, nieprzekazywanie informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, odmowa zawarcia układu zbiorowego, a także niedopełnienie obowiązków wynikających z zawartego układu zbiorowego stanowi naruszenie prawa pracy, za które odpowiedzialność administracyjna (Art. 5.28-5.31 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Formularz umowy

Na podstawie wyników negocjacji strony sporządzają układ zbiorowy. Przepisy nie przewidują standardowej formy dokumentu. Dlatego pracodawca i pracownicy mogą zawrzeć go w dowolnej formie pisemnej (część 1 art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sporządzając umowę, możesz użyć jej jako szablonu układ układu zbiorowego pracy , który został zatwierdzony przez rosyjskie Ministerstwo Pracy w dniu 6 listopada 2003 r. Układ ma wyłącznie charakter poglądowy.

Treść umowy

Opracowując układ zbiorowy, możesz kierować się przepisami art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podaje przybliżoną listę kwestii, które może regulować układ zbiorowy:

• formy, systemy i wysokość wynagrodzeń;

• wypłata świadczeń, odszkodowania;

• mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen i poziomu inflacji;

• zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników;

• czas pracy i czas odpoczynku, w tym kwestie udzielania i trwania urlopów wypoczynkowych;

• poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników, w tym kobiet i młodzieży;

• poszanowanie interesów pracowników podczas prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego;

• bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;

• gwarancje i świadczenia dla pracowników łączące pracę ze szkoleniami;

• poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i członków ich rodzin;

• częściowa lub pełna opłata za posiłki pracownicze;

• kontrola nad realizacją układu zbiorowego;

• tryb wprowadzania zmian i uzupełnień do układu zbiorowego;

• odpowiedzialność stron układu zbiorowego;

• odmowy strajku, jeśli zostaną spełnione odpowiednie warunki układu zbiorowego.

W zależności od celu przystąpienia stron do rokowań zbiorowych, każda z wymienionych kwestii może zostać ujęta w umowie w formie specjalnego rozdziału. Więcej informacji na temat przybliżonej zawartości poszczególnych sekcji można znaleźć w artykule tabela.

Poza wymienionymi powyżej, w układzie zbiorowym mogą być uregulowane inne kwestie. Na przykład odpowiednie sekcje mogą zapewniać dodatkowe gwarancje dla osób mających obowiązki rodzinne i pracowników wielodzietnych, niepaństwowe świadczenia emerytalne dla pracowników, ubezpieczenie pracowników, opłaty za komunikację komórkową i podróże środkami transportu publicznego, imprezy firmowe itp.

Okres ważności

Układ zbiorowy można zawrzeć na okres nie dłuższy niż trzy lata (część 1 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli jednak zajdzie taka potrzeba, strony będą mogły przedłużyć jej ważność. Okres przedłużenia układu zbiorowego nie powinien również przekraczać trzech lat (część 2 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sytuacja: Czy organizacja ma obowiązek udzielić pracownikowi dodatkowego urlopu wypoczynkowego w przypadku wygaśnięcia układu zbiorowego pracy przewidującego taki urlop. W okresie obowiązywania umowy nie przysługuje urlop wypoczynkowy.

Tak, muszę.

Obowiązkowe wdrażanie układów zbiorowych jest jedną z zasad partnerstwa społecznego, w ramach którego zawierane są układy zbiorowe (art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W konsekwencji obowiązki podjęte przez strony układu zbiorowego muszą zostać wykonane w całości, niezależnie od tego, czy układ aktualnie wygasł, czy nie.

Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków wynikających z układu zbiorowego pociąga za sobą konsekwencje odpowiedzialność administracyjna (Artykuł 5.31 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Kto podpisuje

Sformalizowany układ zbiorowy musi zostać podpisany przez przedstawicieli organizacji i przedstawicieli pracowników w ciągu trzech miesięcy od daty rozpoczęcia negocjacji. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia co do niektórych zapisów projektu układu zbiorowego, wówczas do układu podpisuje się załącznik protokół rozbieżności . Procedurę tę określono w części 2 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rejestracja umowy

W ciągu siedmiu dni od daty podpisania układu zbiorowego pracodawca przesyła go do rejestracji w celu powiadomienia (część 1 art. 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Układ zbiorowy jest rejestrowany przez odpowiedni organ wykonawczy podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej ds. pracy lub samorządu lokalnego (jeżeli tak stanowią przepisy odpowiednich podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej). Jest to określone w części 1 art. 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Specjaliści właściwego urzędu pracy nie mają prawa żądać od stron wprowadzenia zmian w układzie zbiorowym. Zgłaszają jedynie identyfikację warunków umów, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z normami prawa pracy (art. 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Faktem jest, że układ zbiorowy nie może zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji przewidzianych dla pracowników przez prawo (część 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, nie mają one zastosowania.

Wejście w życie

Co do zasady umowa wchodzi w życie z dniem jej podpisania, chyba że warunki umowy przewidują inny termin (część 1 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Rejestracja zgłoszenia nie ma wpływu na datę wejścia w życie układu zbiorowego (część 2 art. 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy zachowuje ważność w przypadku zmiany nazwy organizacji, reorganizacji organizacji w formietransformacja, a także rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji.

W przypadku zmiany formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez trzy miesiące od dnia przeniesienia własności. Podczas reorganizacji organizacji w formiepołączenie, przystąpienie, podział, separacja układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji.

Zarówno w przypadku reorganizacji, jak i w przypadku zmiany formy własności organizacji, każda ze stron ma prawo skierować do drugiej strony propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia obowiązywania poprzedniego o maksymalnie do trzech lat.

W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji.

Zasady takie określa art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zapoznanie pracowników z umową

Sytuacja: Jak zapoznać pracowników z tekstem układu zbiorowego pracy?

Prawo pracy nie zawiera bezpośredniego wskazania konieczności zapoznania się przez pracującego pracownika z tekstem zawartego układu zbiorowego. Jednakże obowiązek taki za zgodą stron może zostać przewidziany w samym tekście układu zbiorowego .

Organizacja jest zobowiązana jedynie do zapoznania każdego nowo zatrudnionego pracownika z obowiązującym układem zbiorowym (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu przed podpisaniem umowy o pracę przyszły pracownik otrzymuje do wglądu tekst układu zbiorowego. Fakt, że pracownik zapoznał się z dokumentem musi zostać potwierdzony np. swoim podpisem w dniu arkusz zapoznawczy wskazując nazwisko, imię, patronim pracownika i datę przeglądu.

Zmiana umowy

W razie potrzeby układ zbiorowy mogą zostać zmienione lub uzupełnione za zgodą stron, które ją zawarły (art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład układu zbiorowego

Podpisano w LLC „Firma Handlowa „Hermes”układ zbiorowy regulujące następujące kwestie:

− przekwalifikowanie zawodowe;
− warunki zwalniania pracowników;
− godziny pracy;
− czas odpoczynku;
− płace i ich indeksacja;
− ochrona pracy;
− odszkodowanie za szkodę wyrządzoną pracownikowi na zdrowiu;
− wypłata świadczeń i odszkodowań;
- usługi socjalne dla pracowników.

Pojawia się pytanie, które dotyczy uczestników stosunku pracy (pracodawcy i pracownika), którym przysługuje prawo do zawarcia układu zbiorowego: czy ten dokument jest obowiązkowy, czy nie, czy pracodawca może ponieść odpowiedzialność za jego brak.

Ogólne postanowienia dotyczące układu zbiorowego

Główne kwestie związane z układem zbiorowym zostały rozstrzygnięte w Rozdziale. 7 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ustala oficjalną definicję tej umowy, jak powinna ona wyglądać, tryb jej opracowywania, a także zawierania, zmiany i rejestracji oraz inne postanowienia, w tym wejście w życie układu zbiorowego.

Na podstawie art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tego rozdziału układ zbiorowy jest aktem prawnym regulującym stosunki w sferze społecznej i pracy w określonej organizacji lub z określonym przedsiębiorcą, zawartym pomiędzy pracodawcą a jego pracownikami reprezentowanymi przez przedstawicieli.

Niniejsza umowa wpisuje się w system aktów zawierających standardy prawa pracy, wraz z:

• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• ustawy federalne i prawa podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej;
• dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;
• uchwały i inne akty władz wykonawczych;
• akty organów samorządu terytorialnego;
• lokalne akty organizacji.

Umowa między pracodawcą a pracownikami reguluje kwestie bezpośrednio związane z działalnością zawodową w danej organizacji. Jednocześnie postanowienia układu zbiorowego nie powinny być sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli są one zawarte w umowie, nie należy ich stosować.

Czy wymagana jest umowa zbiorowa?

Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku zawierania układu zbiorowego z pracownikami. Zawarcie układu zbiorowego jest zawsze czyjąś inicjatywą – pracownika lub pracodawcy. Inicjatywa taka wyrażana jest poprzez przesłanie drugiej stronie pisemnej propozycji rozpoczęcia negocjacji zbiorowych w celu opracowania i zawarcia odpowiedniego porozumienia. Strona, która otrzymała ofertę, jest zobowiązana przystąpić do rokowań nie później niż w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania pisma.

W tym zakresie odpowiedź na pytanie, czy pracodawca jest zobowiązany do zawarcia układu zbiorowego, może być następująca: zobowiązany, jeżeli przedstawiciele pracowników zgłosili taką propozycję.

W takim przypadku odmowa pracodawcy zawarcia układu zbiorowego jest niedopuszczalna i może pociągać za sobą nałożenie kary administracyjnej w postaci upomnienia lub grzywny w wysokości 3-5 tysięcy rubli (art. 5.30 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). Za wykroczenia administracyjne będą uznawane także:

• unikanie negocjacji (art. 5.28 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej);
• naruszenie terminu zawarcia umowy (art. 5.28 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej);
• nieprzekazanie niezbędnych informacji (art. 5.29 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

W takich przypadkach pracodawcy grozi kara w postaci upomnienia lub grzywny w wysokości od 1 do 3 tysięcy rubli.

Pomimo faktu, że początkowo pracodawca nie ma obowiązku zawarcia układu zbiorowego, niedopełnienie obowiązków przewidzianych w układzie zbiorowym, który mimo to został zawarty, podlega karze zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej (art. 5.31 Kodeksu Wykroczeń Administracyjnych Federacji Rosyjskiej) z ostrzeżeniem lub karą grzywny w wysokości od 3 do 5 tysięcy rubli.

Jeżeli żadna ze stron nie podjęła inicjatywy zawarcia układu zbiorowego, nikt nie może jej do tego zobowiązać.

Zalety zawarcia układu zbiorowego

Z reguły to pracodawców interesuje, czy można nie zawrzeć układu zbiorowego. Istnieje opinia, że ​​układ zbiorowy pracy stwarza ograniczenia dla pracodawcy i rozszerza uprawnienia pracowników. Jednak organizacje i przedsiębiorcy również korzystają z tej umowy:

• układ zbiorowy umożliwia konsolidację i stabilizację systemu zarządzania stosunkami pracy oraz ustala wspólne dla wszystkich zasady;
• wzrasta motywacja pracowników do rozwiązywania problemów w pracy;
• pracownicy są finansowo zainteresowani wysokiej jakości wykonywaniem swoich funkcji pracowniczych;
• ustalony system wynagrodzeń umożliwia planowanie i zarządzanie odpowiednimi wydatkami przedsiębiorstwa;
• Zapewnienie środków wsparcia społecznego i materialnego pozytywnie wpływa na zainteresowanie pracowników utrzymaniem pracy, pozwala uniknąć „rotacji” i przyczynia się do powstania przywiązania pracowników do firmy, która dba o ich dobro.

Są też inne korzyści. Zawarcie układu zbiorowego jest zatem korzystne nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawcy, dlatego też ciążący na nim obowiązek zawarcia takiego układu na wniosek pracowników nie powinien być przez niego odbierany negatywnie.