Jeśli przeanalizujemy prawo pracy, możemy wyróżnić trzy etapy składowe powstawania stosunków pracy na podstawie wniosków. Chociaż w praktyce mogą one wystąpić niemal jednocześnie.

Pierwszy etap ma charakter wprowadzający

Na tym etapie strony przyszłości nie tylko poznają się wizualnie, ale muszą spełnić pewne obowiązki, jeśli ich intencje rzeczywiście mają na celu utworzenie stosunku pracy.

Pracownik zgodnie z art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi przedstawić pracodawcy dokumenty wymagane przy zatrudnieniu, są to:

• paszport lub inny dokument tożsamości;
• zeszyt ćwiczeń;
• zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;
• dowód wojskowy lub inny wojskowy dokument rejestracyjny (odpowiedzialność administracyjna ustala się za zatrudnianie osób odpowiedzialnych za służbę wojskową bez rejestracji wojskowej);
• dokument potwierdzający wykształcenie lub posiadanie specjalności lub zawodu.

Jeżeli praca wymaga od pracownika posiadania określonej wiedzy specjalistycznej lub specjalnego przeszkolenia, obowiązkowe jest również przedstawienie dokumentów dotyczących wykształcenia, kwalifikacji lub wiedzy specjalnej.

Przepisy podatkowe przewidują konieczność przedstawienia zaświadczenia o nadaniu numeru NIP.

Ustawodawstwo dotyczące obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego wymaga przedstawienia polisy obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego.

Oczywiście, jeśli ktoś idzie do pracy po raz pierwszy, to nie ma książeczki pracy, zaświadczenia o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym, numeru identyfikacji podatkowej ani polisy zdrowotnej! a pracodawca musi udzielić pomocy, a w niektórych przypadkach samodzielnie przygotować niezbędne dokumenty (np. jest zobowiązany do prowadzenia książeczki pracy, jeżeli pracownik rozpoczynający pracę przepracował dłużej niż pięć dni (art. 66 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej).

Jeśli pracownik otrzyma pracę w niepełnym wymiarze godzin, zamiast zeszytu pracy przedstawia zaświadczenie z głównego miejsca pracy lub kopię zeszytu pracy.

Należy także zauważyć, że art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje składania wniosku o zatrudnienie, chociaż w praktyce w wielu organizacjach procedura ta została zachowana. Oświadczenie samo w sobie nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji prawnych, dlatego w tej kwestii należy postępować zgodnie z ustaloną praktyką w organizacji.

Pracodawca nie ma prawa żądać innych dokumentów, które nie są przewidziane przepisami prawa. Dane osobowe (dane osobowe pracownika) może uzyskać wyłącznie od pracownika lub innych osób zgodnie z ustaloną procedurą (rozdział 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na etapie wprowadzającym obowiązki ma nie tylko pracownik, ale także pracodawca. Tak, art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika, za podpisem, z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi przepisami lokalnymi dotyczącymi bezpośrednio pracy pracownika oraz układ zbiorowy.

Drugi etap to sporządzenie i podpisanie umowy o pracę

Mówiąc o zawieraniu umowy o pracę, przepisy art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że wskazano, co następuje:

• nazwisko, imię, patronimika pracownika i nazwa pracodawcy (nazwisko, imię, patronimika pracodawcy – osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę;
• informacja o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;
• numer identyfikacyjny podatnika (w przypadku pracodawców, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących przedsiębiorcami indywidualnymi);
• informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz o podstawie przyznania mu odpowiednich uprawnień;
• miejsce i data zawarcia umowy o pracę.

Następujące warunki są obowiązkowe do zawarcia umowy o pracę:

• miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym terenie – miejsce pracy ze wskazaniem wyodrębnionej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji;
• funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; określony rodzaj pracy przypisany pracownikowi);
• datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony, także okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które były podstawą jej zawarcia;
• warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych);
• godziny pracy i godziny odpoczynku (jeżeli dla danego pracownika odbiegają od ogólnych zasad obowiązujących u danego pracodawcy);
• odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy;
• warunki określające, w niezbędnych przypadkach, charakter pracy (mobilny, podróżujący, w drodze, inny charakter pracy);
• warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi;
• inne warunki w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie zostały w niej zawarte żadne informacje ani warunki, nie stanowi to podstawy do uznania umowy o pracę za niezawartą lub do jej rozwiązania. Umowę o pracę należy uzupełnić o brakujące informacje lub warunki. W takim przypadku brakujące informacje wpisuje się bezpośrednio w tekst umowy o pracę (i tak naprawdę nie wymaga zgody stron, ponieważ ma charakter informacyjny), a brakujące warunki określa załącznik do umowy o pracę lub odrębnego porozumienia stron, zawartego w formie pisemnej, które stanowią integralną część umowy o pracę.

Umowa o pracę może przewidywać dodatkowe warunki, które nie pogarszają sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne, w szczególności:

• w sprawie wyjaśnienia miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki konstrukcyjnej i jej lokalizacji) lub miejsca pracy;
• o teście;
• o obowiązku pracownika do pracy po szkoleniu przez okres nie krótszy niż okres określony w umowie, jeżeli szkolenie odbyło się na koszt pracodawcy;
• w sprawie rodzajów i warunków dodatkowego ubezpieczenia pracowników;
• i inne.

Nieuwzględnienie w umowie o pracę któregokolwiek z określonych praw i (lub) obowiązków pracownika i pracodawcy nie może być traktowane jako odmowa skorzystania z tych praw lub wypełnienia tych obowiązków. Będą postępować zgodnie z przepisami prawa pracy.

Zmiana warunków umowy o pracę może nastąpić wyłącznie za pisemnym porozumieniem stron lub w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę może zawierać warunki nieujawniania przez pracownika informacji stanowiących tajemnicę służbową lub handlową, o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Podstawą prawną zawarcia w umowie o pracę warunków nieujawniania tajemnic handlowych lub służbowych przez pracownika może być zarówno ustawa federalna, jak i inne regulacyjne akty prawne, ale tylko na poziomie federalnym. Zgodnie z art. 139 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej informacja stanowi tajemnicę handlową w przypadku, gdy informacja ta ma rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na jej nieznajomość dla osób trzecich, nie ma do niej swobodnego dostępu na podstawie prawnej, a właściciel takich informacji podejmuje działania mające na celu ochronę ich poufności.

Dziś wykaz informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa ustala sama organizacja, ale z uwzględnieniem przepisów o tajemnicy przedsiębiorstwa.

Umowa o pracę może zawierać warunki nieujawniania tajemnicy państwowej; są one ustalane zgodnie z ustawą o tajemnicy państwowej.

Podkreślić należy, że umowa o pracę z osobą dopuszczoną do tajemnicy państwowej zostaje zawarta dopiero po jej weryfikacji przez właściwe organy. Obywatele dopuszczeni do tajemnicy państwowej z konieczności przyjmują na siebie obowiązek wobec państwa nierozpowszechniania powierzonych im informacji stanowiących tajemnicę państwową.

Umowa o pracę, obok obowiązku zachowania tajemnicy państwowej i handlowej, może zawierać także warunki zachowania w tajemnicy informacji powierzonych pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Wykaz informacji poufnych został zatwierdzony Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 188 z dnia 0603.1997. Jeżeli umowa o pracę zawiera informacje niebędące informacjami poufnymi, pracownik nie będzie ponosił odpowiedzialności za ujawnienie takich informacji.

W celu sprawdzenia przydatności zawodowej pracownika przy zawieraniu umowy o pracę za zgodą stron może przewidzieć warunek sprawdzenia pracownika (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy bez zawarcia umowy o pracę (część druga art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), warunek próbny można uwzględnić w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sformalizowały to w formie odrębnej umowy przed rozpoczęciem pracy.

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej (w stanie w służbie cywilnej okres próbny wynosi od trzech miesięcy do roku, w organach ścigania do sześciu miesięcy, przy czym znacznie mniejsza liczba niektórych kategorii pracowników jest zwolniona z okresu próbnego).

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne.

Nie ma testu przed zatrudnieniem Dla:

• osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, przeprowadzonego w sposób ustalony przez związkowców
• ustawodawstwo i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy;
• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• osoby poniżej osiemnastego roku życia;
• osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo placówki oświatowe kształcenia podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i podejmują po raz pierwszy pracę na swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej;
• osoby wybierane na stanowiska wybieralne za pracę zarobkową;
• osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
• osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
• inne osoby w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład dla studentów, którzy pomyślnie ukończyli praktykę zawodową - art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), innych przepisów federalnych oraz układu zbiorowego.

Jeżeli wynik badania jest niezadowalający, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem okresu próbnego, uprzedzając go na piśmie nie później niż na trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które były podstawą uznania tego pracownika za niezdanego testu. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu.

W przypadku niezadowalającego wyniku testu, umowa o pracę zostaje rozwiązana bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik nadal pracuje, uznaje się, że zdał egzamin i późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko na zasadach ogólnych.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.

Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę musi zostać zawarta w formie pisemnej i sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez obie strony. W takim przypadku jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi pozostaje u pracodawcy. Kopia pracodawcy musi być opatrzona podpisem pracownika potwierdzającym otrzymanie kopii.

Zatrudnienie formalizowane jest na podstawie polecenia pracodawcy, wydawanego na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść polecenia pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.

Postanowienie pracodawcy o zatrudnieniu ogłaszane jest pracownikowi w formie podpisu w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić mu poświadczony odpis przedmiotowego postanowienia.

Trzeci etap - początek stosunków pracy

Po wprowadzeniu zmian do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w 2006 r. Na mocy ustawy federalnej nr 90-FZ art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uległ zmianom i faktycznie etap nawiązania stosunku pracy został oddzielony od etapu sporządzania i podpisywania umowy o pracę.

Obecna wersja prawa stanowi, że umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania jej przez pracownika i pracodawcę, chyba że przepisy federalne stanowią inaczej, albo z dniem faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub na podstawie w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela.

Pracownik ma obowiązek rozpocząć wykonywanie obowiązków służbowych w terminie określonym w umowie o pracę. Jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu umowy w życie.

Jeżeli pracownik nie podejmie pracy w terminie określonym przepisami prawa lub umową, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą.

Dochodzimy zatem do wniosku, że stosunki pracy de iure w zamyśle ustawodawcy rozpoczynają się od podpisania umowy, a de facto stosunki pracy można uznać za rozpoczęte dopiero od chwili rozpoczęcia faktycznego wykonywania obowiązków pracowniczych. W poprzedniej wersji art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie mógł rozwiązać umowy bez podania przyczyn nieobecności, a miał prawo rozwiązać umowę o pracę tylko w przypadku braku ważnych przyczyn nieobecności pracownika.

Zabroniona jest nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę.

Wszelkie bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustalenie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawarciu umowy o pracę ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, status społeczny i urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania (w tym m.in. obecność lub brak rejestracji w miejscu zamieszkania lub pobytu), a także inne okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi pracowników, są niedozwolone, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę kobiecie z przyczyn związanych z ciążą lub obecnością dzieci.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy.

Na żądanie osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany podać na piśmie przyczynę odmowy.

Odmowę zawarcia umowy o pracę można zaskarżyć do sądu.

UMOWA O PRACĘ TO TWOJA GWARANCJA.

Włożyłeś wiele wysiłku w zdobycie nowej pracy. Niemniej jednak, gdy opadnie pierwsze podekscytowanie, z pewnością do głowy przyjdzie Ci pytanie: „Jak sformalizować relację z pracodawcą?” Nie każdy kandydat zdecyduje się na upieranie się przy dokumentowaniu stosunków pracy, zwłaszcza ci, którzy nie są zbyt zorientowani w zawiłościach prawnych. I zupełnie na próżno!

Zbyt często otrzymujemy pytania związane z trudnościami, które pojawiły się w naszej skrzynce odbiorczej.
przy rozwiązywaniu konfliktów pracowniczych. Nielegalne zwolnienia, odmowa świadczeń socjalnych, zasiłków i zwolnień lekarskich, trudności z potwierdzeniem doświadczenia lub poziomu
dochód.

Można było tego wszystkiego uniknąć, gdyby pracownik nalegał na terminowość
podpisanie UMOWY O PRACĘ. Na naszą prośbę prawnik K.A. przedstawia swoje uwagi dotyczące trybu zawarcia umowy handlowej.

Bazilewskiego.

KIEDY ZAWARTA JEST UMOWA (UMOWA) O PRACĘ?
Umowa o pracę (umowa) (dalej: umowa o pracę) w formie pisemnej
jest przy zatrudnianiu pracowników. (art. 15 Kodeksu pracy) Pisemna dokumentacja pracy
zawierane są wyłącznie umowy (umowy) z wcześniej zatrudnionymi obywatelami

za ich zgodą. (art. 18 Kodeksu pracy)

DLACZEGO POTRZEBUJESZ PISEMNEJ UMOWY O PRACĘ?
Zaletą pisemnej rejestracji jest to, że wszystkie warunki pracy
umowy spisywane są w jednym dokumencie wiążącym obie strony, który
zwiększa gwarancje realizacji zawartych porozumień (w tym na warunkach

praca i wynagrodzenie).

JAK ZAWIERA SIĘ UMOWĘ O PRACĘ?
Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej. Faktyczne pozwolenie na pracę (
wykonywania pracy bez wydania polecenia zatrudnienia osoby mającej do tego prawo
zatrudnienie lub za jego wiedzą) uważa się za zawarcie umowy o pracę na zewnątrz

w zależności od dokumentacji (art. 18 Kodeksu pracy)
KIEDY UMOWA O PRACĘ NIE JEST WAŻNA
Jeżeli jego warunki pogorszą pozycję pracownika w porównaniu do

ustawodawstwo. (art. 5 Kodeksu pracy)
Z KIM ZAWARTA JEST UMOWA O PRACĘ?
Umowa o pracę zawierana jest w głównym miejscu pracy i pracy w niepełnym wymiarze godzin, z

pracownicy stali i tymczasowi, osoby pracujące w domu itp.

CO NALEŻY OKREŚLIĆ W UMIE O PRACĘ
Nazwa przedsiębiorstwa;
Stanowisko wskazujące funkcje zawodowe i obowiązki służbowe (nie należy wykonywać pracy nieprzewidzianej umową o pracę (art. 24 Kodeksu pracy));
Ramy czasowe zawartej umowy;
Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa pracy;
Wysokość stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia;

Długość corocznego urlopu.

CO MOŻE BYĆ WSKAZANE W UMIE O PRACĘ
Dodatkowo umowa o pracę może przewidywać ustalenie okresu próbnego.
termin, możliwość łączenia zawodów i stanowisk, godziny pracy,
możliwość zaawansowanego szkolenia, ustalenia różnych dodatkowych płatności, świadczeń i
pracodawcy w trakcie trwania umowy i przez pewien okres po jej zakończeniu
podziałka. Obowiązek zachowania tajemnicy handlowej i urzędowej obowiązuje
tylko w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne Federacji Rosyjskiej lub
regulamin.

CZEGO NIE MOŻNA OKREŚLIĆ W UMIE O PRACĘ

Nie możesz określić:
dodatkowe podstawy zwolnienia;
ustanowienie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych przez prawo;
wprowadzenie pełnej odpowiedzialności finansowej pracowników, za wyjątkiem przypadków
określone w art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
zmiana trybu rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

NA JAKI CZAS ZAWARTY JEST UMOWA O PRACĘ?

Umowę o pracę można zawrzeć:
na czas nieokreślony;
na czas określony, nie dłuższy niż pięć lat (umowa o pracę na czas określony);
na czas wykonywania określonej pracy i na określony czas
pracę, którą trzeba wykonać. (art. 17 Kodeksu pracy)

KIEDY ZAWARTA JEST UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY?

Jeżeli nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony jest niemożliwe,
powód:
charakter pracy;
warunki pracy;
interesy pracowników;
sytuacjach szczegółowo określonych przez prawo. (art. 17 Kodeksu pracy)

KIEDY UMOWA O PRACĘ NA CZAS UZNAWANA JEST ZA ZAWARTĄ NA CZAS NIEOKREŚLONY

Jeżeli po upływie ustalonego czasu trwania umowy o pracę pracownicy
związek faktycznie trwa i żadna ze stron tego nie żądała
zakończenie. (art. 30 Kodeksu pracy)

UMOWA O PRACĘ Z PRACOWNIKIEM CZASOWYM

Uważa się je za przedłużone na czas nieokreślony, jeżeli:
przepracował ponad 2 (4) miesiące i żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy
stosunki pracy;
zwolniony pracownik tymczasowy został ponownie zatrudniony niecały tydzień później
w tym samym przedsiębiorstwie, a łączny okres pracy przekracza 2 (4) miesiące.

UMOWA O PRACĘ Z PRACOWNIKIEM SEZONOWYM
Zawierana jest na czas nie dłuższy niż sezon.

UMOWA O PRACĘ Z PRACOWNIKIEM

Zawierana jest w dowolnej formie. Negocjowane jest wynagrodzenie dla osób pracujących w domu
wykorzystania jego środków. Jeśli pracujesz krócej niż 10 dni w miesiącu
umowa może nie zostać zawarta.
Niedopuszczalne jest zawieranie umów pomiędzy obywatelem a bliskimi osobami (z wyjątkiem tzw
opieka nad niewidomymi i niepełnosprawnymi pierwszej grupy spośród personelu wojskowego).

RÓŻNICA MIĘDZY UMOWĄ A UMOWĄ O PRACĘ

Przez umowę o pracę rozumie się zazwyczaj umowę o pracę zawartą w dniu
określony czas (umowa o pracę na czas określony). Osoba pracująca na umowę zlecenie
zazwyczaj bierze udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem, chociaż tak nie jest
właściciel (kierownictwo najwyższego i średniego szczebla itp.).

RÓŻNICA MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ A UMOWĄ O PRACĘ

Umowa o pracę, podobnie jak umowa o pracę, jest umową o pracę, ale
w tym przypadku właściciel sam decyduje, czy zezwolić pracownikowi na udział
zarządzanie przedsiębiorstwem.

RÓŻNICA TRANSAKCJI CYWILNOPRAWNEJ OD UMOWY O PRACĘ

Przedmiotem czynności cywilnoprawnych (umów, cesji, prac badawczo-rozwojowych, umów autorskich) jest wynik pracy uzyskanej bez podporządkowania
wykonawcę do wewnętrznych przepisów pracy przedsiębiorstwa klienta. Według pracy
zgodnie z umową pracownik wykonuje obowiązki zawodowe i Regulamin Wewnętrzny
przepisami prawa pracy, nie może delegować swoich obowiązków innej osobie.

JobCenter.ru

Prawo pracy jest jedną z kluczowych dziedzin prawa z punktu widzenia pomyślnego rozwoju każdego państwa. Wiele jej zapisów odzwierciedla specyfikę zawierania odpowiednich umów pomiędzy firmami zatrudniającymi a pracownikami najemnymi. Co to jest umowa o pracę (koncepcja)? Procedura zawarcia tego dokumentu - co to jest?

Co to jest umowa o pracę?

Najpierw zdefiniujmy, czym jest umowa o pracę. Zgodnie z przepisami ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej jest to umowa między pracodawcą a zatrudnionym pracownikiem, zgodnie z którą pierwsza strona zobowiązuje się zapewnić drugiej pracę zgodnie z określoną funkcją i zapewnić warunki jej realizacji zgodnie z prawem, a także płacić wynagrodzenie.

Z kolei zatrudniony pracownik po podpisaniu umowy zobowiązuje się osobiście wykonywać powierzoną mu funkcję pracowniczą, a także przestrzegać wewnętrznych zasad ustalonych przez firmę zatrudniającą.

Ogólne informacje o trybie zawarcia umowy

Procedura zawarcia umowy o pracę polega przede wszystkim na sporządzeniu odpowiedniego dokumentu w formie pisemnej. Umowę między pracodawcą a pracownikiem należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Strony potwierdzają zgodę na jej warunki poprzez podpisanie i inne szczegóły przewidziane prawem. Oprócz umowy o pracę szef firmy zatrudniającej ma obowiązek wystawić polecenie zatrudnienia nowego pracownika, a także, jeśli wymaga tego specyfika pracy, inne dokumenty – na przykład dokumentację medyczną. Również w większości zakładów produkcyjnych firma zatrudniająca ma obowiązek zapoznać pracownika z przepisami wewnętrznymi i innymi lokalnymi aktami prawnymi.

Warunki zawarcia umowy o pracę są również określone w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej. Jeżeli dana osoba faktycznie rozpoczęła wykonywanie swoich obowiązków zawodowych, wówczas z prawnego punktu widzenia umowę tego typu uważa się za zawartą. W ciągu trzech dni firma zatrudniająca ma obowiązek sporządzić umowę o pracę w formie pisemnej zgodnie z przepisami prawa.

Można również zauważyć, że ustawodawstwo imigracyjne Federacji Rosyjskiej w wielu przypadkach zobowiązuje pracodawcę do przesłania powiadomienia do Federalnej Służby Migracyjnej o zawarciu umowy o pracę z cudzoziemcami. Jest to dość nowa norma, obowiązująca od 2015 roku.

Etapy interakcji pracodawca-pracownik

Ogólny tryb zawierania umowy o pracę może obejmować także komunikację pracodawcy z pracownikiem w okresach poprzedzających zawarcie umowy. Rozważmy główne cechy tego etapu. Prawnicy wyróżniają trzy okresy, w ramach których pracodawca i pracownik wchodzą w interakcję w zakresie inicjowania stosunków pracy. Mówimy oczywiście o etapach po pomyślnym przejściu rozmowy kwalifikacyjnej czy np. konkursu, w wyniku której dana osoba została już zaproszona do pracy na aktualnie wakat.

Okres próbny

Pierwszy okres jest okresem wprowadzającym. W jego ramach istnieje bowiem osobista znajomość pomiędzy pracodawcą a zatrudnionym pracownikiem, mogą występować zarówno formalne, jak i nieformalne aspekty komunikacji;

Zatem np., aby prawidłowo sformalizować stosunek pracy, pracownik musi dostarczyć pracodawcy szereg dokumentów – dowód osobisty (najczęściej paszport), SNILS, dyplom lub inne źródło potwierdzające kwalifikacje. Jeśli ktoś podejmuje pracę nie po raz pierwszy i posiada książeczkę pracy, to także ma obowiązek przekazać ją pracodawcy. Procedura zawarcia umowy o pracę polega na przedstawieniu zaświadczenia z NIP, a także, w razie potrzeby, legitymacji wojskowej. Z kolei, jeśli dana osoba podejmuje pracę po raz pierwszy, pracodawca musi jej pomóc w przygotowaniu niezbędnych dokumentów.

Zauważyliśmy powyżej, że wraz z zawarciem głównego dokumentu umowy potwierdzającego oficjalne zatrudnienie – umowy o pracę, pracodawca może mieć obowiązek zapoznania pracownika z określonymi przepisami lokalnymi. Prawnicy zauważają, że wiele z tych źródeł należy przekazać osobie przed zawarciem umowy o pracę. Dotyczy to regulacji wewnętrznych czy np. wzorów układów zbiorowych.

Sporządzenie umowy

Zastanówmy się, jak wygląda procedura zawarcia umowy o pracę na etapie jej bezpośredniego przygotowania i podpisania. Prawnicy zalecają zwrócenie szczególnej uwagi na strukturę dokumentu. Zwróćmy uwagę na następujące kluczowe niuanse, które go dotyczą:

• W umowie należy podać pełną nazwę. pracownik, pełna nazwa firmy zatrudniającej;
• musisz odzwierciedlić informacje o dokumentach identyfikujących pracownika;
• konieczne jest podanie NIP w umowie;
• informacja o miejscu pracy i współrzędnych oddziału powinna znaleźć odzwierciedlenie w umowie;
• konieczne jest wprowadzenie danych odzwierciedlających specyfikę funkcji zawodowej pracownika, która odpowiada wakatowi, kwalifikacjom lub specjalizacji osoby;
• należy wskazać warunki zawarcia umowy o pracę;
• konieczne jest odzwierciedlenie warunków wypłaty odszkodowania za pracę, wzoru ich obliczenia;
• inne niezbędne informacje muszą zostać zawarte w umowie.

W takim przypadku umowę o pracę można później uzupełnić o dokumenty odzwierciedlające zmiany w niej zawarte. Zasadnicze jednak jest to, że na etapie przygotowywania umowy pracodawca może jeszcze jednostronnie zaoferować zatrudnionemu pracownikowi warunki pełnienia funkcji pracowniczych. Jednak po podpisaniu umowy o pracę jakiekolwiek zmiany w niej możliwe są tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę.

Umowa i tajemnica handlowa

Ogólny tryb zawierania umowy o pracę pozwala na zamieszczenie klauzul odzwierciedlających obowiązki zatrudnionego pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, które go zatrudniło. Podstawą prawną odpowiednich przepisów mogą być rozporządzenia przyjęte na szczeblu federalnym. Jednocześnie pracodawca musi upewnić się, że rzekoma tajemnica przedsiębiorstwa spełnia kryteria określone w szczególności w art. 139 rosyjskiego kodeksu cywilnego.

Stanowi ona, że ​​za tajemnicę przedsiębiorstwa można uznać odpowiednią informację niejawną, jeżeli ma ona rzeczywistą lub domniemaną wartość handlową ze względu na nieznaną osobom trzecim, pod warunkiem, że pracodawca chroni te informacje, a także pod warunkiem, że nie ma do nich swobodnego, publicznego dostępu na zasadach przewidzianych przez obowiązujące przepisy.

Staż

Jaki jest związek pomiędzy procedurą zawarcia umowy o pracę a okresem próbnym, który wielu rosyjskich pracodawców praktykuje przy zatrudnianiu nowych pracowników? Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej firma zatrudniająca ma prawo określić w umowie o pracę warunki, zgodnie z którymi pracownik musi pracować przez odpowiedni okres w celu sprawdzenia jego przydatności zawodowej. Co więcej, jeśli warunek ten nie jest określony w umowie, osobę uważa się za przyjętą do firmy bez żadnych testów. Jeżeli jednak pracownik może faktycznie wykonywać obowiązki służbowe bez podpisanej umowy (możliwość taką przewiduje art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas do umowy można dodać odpowiedni warunek, jeżeli pracodawca i pracownik sporządziły w tej sprawie dodatkowe porozumienie.

Etap podpisywania

Przejdźmy zatem do jednego z kluczowych etapów, który obejmuje procedurę zawarcia umowy o pracę (umowy). Mówimy o procedurze bezpośredniego podpisania dokumentu. Ustaliliśmy powyżej, że należy go sporządzić w dwóch egzemplarzach, jeden pracodawca zachowuje dla siebie, drugi przekazuje pracownikowi. Każdy z nich jest podpisany przez strony.

Ustaliliśmy także, że kierownik organizacji musi wydać zarządzenie potwierdzające fakt zatrudnienia danej osoby. Dokument ten należy sporządzić w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych. Treść przedmiotowego zamówienia musi być powiązana z zawartą umową. Na żądanie zatrudnionego pracownika pracodawca ma obowiązek wydać poświadczony odpis postanowienia.

Algorytm ogólny

Zatem procedurę zawarcia umowy o pracę można krótko opisać w ramach następującego algorytmu:

• zapoznanie się z pracodawcą (po rozmowie kwalifikacyjnej i zatwierdzeniu kandydatury na wolne stanowisko);
• zapoznanie się z przepisami wewnętrznymi i innymi aktami lokalnymi;
• podpisanie umowy;
• zapoznanie się ze zleceniem pracy, otrzymanie w razie potrzeby jego kopii;

W razie potrzeby, a także po obopólnym ustaleniu stanowisk w przypadkach, gdy wymagają tego przepisy prawa, pracodawca i pracownik mogą zawrzeć dodatkowe porozumienia (np. w kwestiach okresu próbnego).

Kiedy powinienem zacząć pracować?

Przestudiowaliśmy więc, jaka jest procedura zawarcia umowy o pracę. Od jakiego momentu dana osoba może rozpocząć pracę (jeśli nie mówimy o scenariuszu, w którym zaczął to robić przed podpisaniem dokumentu)? Zgodnie z przepisami prawa umowę o pracę uważa się za wchodzącą w życie natychmiastowo z chwilą podpisania jej przez firmę zatrudniającą i nowego pracownika.

Odpowiednio, jeśli dana osoba zaczęła wykonywać swoje obowiązki przed podpisaniem dokumentu, wówczas umowę uważa się za ważną od dnia, w którym pracownik faktycznie rozpoczął pracę. Również sama umowa może określać konkretny okres, od którego dana osoba może rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków. Jeżeli w umowie nie określono takiej możliwości, pracownik może rozpocząć pracę następnego dnia roboczego. Ponadto, jeśli dana osoba naruszy warunki, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę.

Rodzaje umów o pracę

Przyjrzeliśmy się, czym jest umowa o pracę. Treść i tryb zawarcia dokumentu są teraz dla nas jasne. Możemy teraz przyjrzeć się klasyfikacji umów w ramach typów przewidzianych przez prawo. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza zawarcie odpowiedniego rodzaju umowy w ramach dwóch rodzajów.

Po pierwsze, są umowy zawierane na czas nieokreślony. Oznacza to, że po podpisaniu takiej umowy osoba ma prawo oczekiwać, że będzie wykonywać swoje funkcje bez ograniczeń czasowych. Po drugie, ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje również umowy o pracę na czas określony. Maksymalny czas ich trwania wynosi 5 lat. Konkretny czas trwania umowy określony jest w jej postanowieniach.

Ponadto ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje szczególny rodzaj umowy - układ zbiorowy pracy. Co to za dokument?

Specyfika układów zbiorowych

Układ zbiorowy to dokument, który, jeśli zastosujesz się do przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, odzwierciedla głównie społeczny element interakcji między pracodawcą a pracownikami. Oznacza to, że odzwierciedla warunki zapewniania urlopów, bony do sanatoriów, niektóre postanowienia dotyczące wynagrodzeń itp. Układy zbiorowe pracy są uważane za normę dla współczesnych rosyjskich przedsiębiorstw. Takie umowy promują pełną zaufania komunikację między pracodawcami a pracownikami, a także wzmacniają lojalność pracowników wobec firmy.

Ogólnie rzecz biorąc, firmy nie mają obowiązku zawierania układów zbiorowych z pracownikami. Jeżeli jednak taka inicjatywa wyjdzie od samych pracowników, to zgodnie z prawem w ciągu 7 dni firma ma obowiązek rozpocząć z nimi negocjacje w sprawie przygotowania odpowiednich dokumentów.

Procedura zawarcia układu zbiorowego pracy, jak zauważają prawnicy, jest dość dowolna - ustalają ją same strony. Ciekawostką jest to, że jeśli pracodawca i pracownicy nie osiągnęli kompromisu w sprawie warunków odpowiedniego porozumienia, to po trzech miesiącach od rozpoczęcia komunikacji w tej sprawie porozumienie musi zostać podpisane w dowolnej formie. W takim przypadku konieczne jest uzupełnienie go protokołem, który będzie odzwierciedlał spory.

Specyfika umów o pracę na czas określony

Czy istnieje specjalna procedura zawarcia umowy o pracę na czas określony? Z punktu widzenia podstawowych etapów jej realizacji wszystko jest w zasadzie takie samo, jak w przypadku zwykłej umowy. Procedura zawierania umowy o pracę, którą pokrótce zdefiniowaliśmy, jest również ogólnie istotna dla rodzaju rozpatrywanej umowy. Jednocześnie możemy zwrócić uwagę na pewne szczegóły dotyczące umów na czas określony, które są określone w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wymienia scenariusze, w których pracodawca ma prawo zaproponować podpisanie takiej umowy. W ten sposób zostaje zawarta umowa na czas określony:

• jeżeli na stanowisko czasowo nieobecnego pracownika przyjdzie osoba, z którą firma podpisała umowę na czas nieokreślony;
• jeśli mówimy o pracy tymczasowej, której czas trwania nie przekracza 2 miesięcy;
• podczas pracy sezonowej, gdy warunki naturalne nie pozwalają na wykonywanie funkcji pracy przez cały rok;
• przy podpisywaniu umowy, na mocy której dana osoba będzie pracować za granicą;
• jeśli mówimy o pracy nietypowej dla głównego profilu firmy zatrudniającej;
• jeżeli firma zatrudniająca została oczywiście utworzona jako osoba prawna działająca przez określony czas, po czym planowana jest jej zamknięcie;
• jeśli dana osoba przychodzi do firmy, aby rozwiązać konkretny problem, ale dokładny termin jego rozwiązania nie jest znany;
• jeżeli pracownik odbywa staż lub szkolenie w firmie;
• przy zgłaszaniu osoby do pracy w wybieralnym organie rządowym, który funkcjonuje w terminie określonym ustawą – do następnych wyborów;
• przy tworzeniu komisji wyborczych na czas odpowiednich kampanii i liczenia głosów, a także innych instytucji demokratycznych niezbędnych na etapach kształtowania władzy samorządowej lub państwowej w drodze wyborów;
• jeżeli służba zatrudnienia skieruje osobę do pracy tymczasowej;
• jeżeli zatrudnionym pracownikiem jest obywatel, który wykonuje pracę zastępczą.

Ponadto prawo Federacji Rosyjskiej dopuszcza scenariusz, w którym umowa o pracę na czas określony może zostać podpisana za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Jest to możliwe w następujących głównych przypadkach:

• jeżeli firma zatrudniająca ma status małego przedsiębiorcy lub indywidualnego przedsiębiorcy;
• jeżeli pracownik jest emerytem;
• jeżeli pracownik posiada orzeczenie lekarskie wskazujące na chęć zawarcia umowy na czas określony;
• jeśli dana osoba przyjeżdża do pracy w regionach Dalekiej Północy, a także na terytoriach o równym statusie z innego regionu;
• jeśli praca wiąże się z szybkim rozwiązaniem problemów w celu przezwyciężenia konsekwencji sytuacji awaryjnych;
• gdy pracownik zostaje wybrany na wolne stanowisko w wyniku konkursu;
• jeśli wakat obejmuje pracę twórczą;
• jeśli do firmy dołącza osoba na stanowisku kierowniczym, na przykład dyrektor generalny, jego zastępca lub główny księgowy;
• przy zawieraniu umowy ze studentami studiów stacjonarnych;
• jeśli ktoś przychodzi do pracy na pół etatu.

Ponadto powyższe warunki mogą ulec zmianie lub zostać uzupełnione w związku z niektórymi przepisami rosyjskiego ustawodawstwa.

W związku z tym zbadaliśmy pojęcie „umowy o pracę”, rodzaje i tryb zawierania. Rozważmy ciekawy aspekt, który odzwierciedla w szczególności zagraniczne doświadczenia w zawieraniu podobnych kontraktów.

Umowy o pracę za granicą

Można zauważyć, że na świecie istnieje kilka bardzo różnych reżimów prawnych regulujących stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przykładowo w USA tego typu umowy są przez prawników traktowane jedynie jako formalność, gdyż ochrona pracownika jest niska – pracodawca może w każdej chwili zwolnić pracownika. Z kolei w tego typu krajach poradzieckich umowa jest dokumentem bardziej znaczącym z punktu widzenia gwarancji społecznych. W wielu krajach WNP obowiązuje podobna procedura zawierania umowy o pracę. Ukraina, Rosja i Białoruś mają w tym zakresie dość podobne ustawodawstwo.

W szczególności z punktu widzenia ochrony pracowników ustawodawstwo pracy w tych państwach jest, w opinii wielu prawników, jednym z najbardziej zorientowanych społecznie. Chociaż podobną sytuację obserwuje się w wielu krajach zachodnich. Oznacza to, że amerykański model prawa pracy, w którym ochrona pracowników jest zauważalnie niższa, nie zawsze jest uznawany za akceptowalny w procesie kształtowania lokalnych źródeł norm w innych krajach rozwiniętych.

Wielu prawników uważa – i prawdopodobnie jest to prawdą – że powodem, dla którego Białoruś, Rosja i Ukraina mają podobne przepisy prawa pracy, jest to, że w przeszłości miały one wspólny sowiecki system prawny. Dlatego też podobne są algorytmy, według których skonstruowana jest procedura zawarcia umowy o pracę. Republika Białorusi i Federacja Rosyjska to kraje, które również podpisały umowę o państwie związkowym, dlatego też ustawodawstwo pracy w tych krajach, w opinii wielu prawników, charakteryzuje się szczególną bliskością.

Czy wszystkie umowy o pracę zawierane są w formie pisemnej?

Odpowiedź na to pytanie zawarta jest w art. 67 Kodeksu pracy, który podkreśla, że ​​umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej. Nie ma wyjątków od tej reguły. Pisemną umowę o pracę zawiera się zarówno z pracownikiem głównym, jak i z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Konieczność zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej potwierdza zasada, że ​​wiele przepisów Kodeksu pracy jest realizowanych tylko wówczas, gdy taka umowa istnieje. Zatem w przypadku braku pisemnej umowy o pracę nie można zostać zatrudnionym na okres próbny. Zgodnie z art. 70, warunek okresu próbnego musi być określony w umowie o pracę. Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego.

Wymóg zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej określa się poprzez wskazanie konieczności sporządzenia takiej umowy w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisywany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę otrzymuje pracownik, drugi zachowuje pracodawca. Otrzymanie przez pracownika odpisu umowy o pracę musi zostać potwierdzone własnoręcznym podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym u pracodawcy.

Forma pisemna nadaje umowie o pracę konkretności i pewności, a w przypadku sporu pracowniczego przyczynia się do jego szybkiego rozwiązania. W odniesieniu do szefów federalnych przedsiębiorstw jednolitych rozporządzenie Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego Rosji zatwierdziło Modelową Umowę Pracy.

Zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej leży w gestii pracodawcy. Pracownik nie powinien zatem ponosić negatywnych konsekwencji prawnych z tytułu niedopełnienia tego obowiązku przez pracodawcę. Jeżeli pracownik rozpoczyna pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, wówczas umowę o pracę niesformalizowaną na piśmie uważa się za zawartą. Faktyczne dopuszczenie do pracy nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku sformalizowania umowy o pracę w formie pisemnej. Ponadto Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek dokonania tego w krótkim czasie – nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

Przy zawieraniu umów o pracę z niektórymi kategoriami pracowników przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy mogą przewidywać konieczność uzgodnienia możliwości zawarcia umów o pracę lub ich warunków z właściwymi osobami lub organami niebędącymi pracodawcami w rozumieniu tych przepisów. umowy. Zatem umowa o pracę zawarta przez federalny organ wykonawczy z kierownikiem jednolitego przedsiębiorstwa kraju związkowego musi zostać uzgodniona z Federalną Agencją Zarządzania Majątkiem Federalnym lub z odpowiednim organem terytorialnym tej agencji, jeżeli agencja przekazała swoje władzę temu ciału.

Z chwilą zawarcia umowy o pracę jej strony nabywają wszelkie prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

Czy we wszystkich przypadkach umowa o pracę jest jedyną podstawą powstania stosunku pracy?

Na to pytanie odpowiada art. 16 Kodeksu pracy, który co do zasady stanowi, że stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą powstaje na podstawie umowy o pracę. W tym samym artykule wskazano przypadki, gdy podstawą powstania stosunku pracy nie jest wyczerpana umowa o pracę. Jej zawarcie poprzedzają inne fakty prawne: wybór na urząd; wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko; powołanie na stanowisko lub potwierdzenie na stanowisku; przydział do pracy przez organy upoważnione na mocy prawa federalnego w ramach ustalonego limitu; postanowienie sądu o zawarciu umowy o pracę.

Wybór na stanowisko, na którym wykonywana jest praca (funkcja pracy), jest co do zasady przewidziany w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy. W niektórych przypadkach wskazanie zajęcia stanowiska w drodze wyborów znajduje się w dokumentach założycielskich organizacji.

Jako przykład powstania stosunku pracy na podstawie umowy o pracę w wyniku wyboru na stanowisko można przytoczyć przepis ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”, zgodnie z którym jedyny organ wykonawczy spółki wybór spółki akcyjnej (dyrektor, dyrektor generalny) i kolegialnego organu wykonawczego spółki (zarząd, dyrekcja) dokonuje walne zgromadzenie spółki akcyjnej, jeżeli rozstrzygnięcie tej kwestii nie leży w kompetencjach spółki zarząd (rada nadzorcza) spółki. Z wybranymi osobami zawierana jest umowa o pracę, którą w imieniu spółki podpisuje prezes zarządu (rada nadzorcza) spółki lub osoba upoważniona przez zarząd (rada nadzorcza) spółki.

Niektóre przepisy, inne regulacyjne akty prawne lub statuty (regulaminy) organizacji wskazują, że obsadzanie odpowiednich stanowisk odbywa się w drodze konkurencji. Zgodnie z art. 332 Kodeksu pracy, w takim trybie przewidziano w szczególności obsadę wszystkich stanowisk pracowników naukowych i pedagogicznych w uczelni, z wyjątkiem stanowisk dziekana i kierownika katedry; stanowiska pracowników naukowych i pedagogicznych zajmowane przez kobiety w ciąży; stanowiska pracowników naukowych i pedagogicznych zajmowane na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przez kobiety posiadające dzieci do lat trzech. Ponadto, w celu zachowania ciągłości procesu kształcenia, dopuszcza się zawarcie umowy o pracę w celu obsadzenia stanowiska pracownika naukowo-pedagogicznego w uczelni bez konieczności wybierania w drodze konkursu na odpowiadające mu stanowisko przy zatrudnianiu w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w nowo utworzonych uczelniach przed rozpoczęciem pracy rady akademickiej – na okres nie dłuższy niż rok, oraz w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, którego praca jest zachowana zgodnie z prawem – do czasu ten pracownik wraca do pracy.

Ze zwycięzcą konkursu zostaje zawarta umowa o pracę.

Jeżeli pracownik zajmujący stanowisko pracownika naukowo-pedagogicznego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie zostanie wybrany na stanowisko w wyniku konkursu lub nie wyraził chęci udziału w tym konkursie, wówczas umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​4 art. 336 Kodeksu pracy (niezostanie wybranym w drodze konkursu na stanowisko pracownika naukowo-pedagogicznego lub upływ kadencji w drodze konkursu).

Jedną z podstaw powstania stosunku pracy jest złożony układ faktyczny, obejmujący akt powołania na stanowisko lub potwierdzenie na stanowisko oraz umowę o pracę. Podstawa ta ma zastosowanie w szczególności przy powoływaniu kierownika przedstawicielstwa lub oddziału. Zgodnie z art. 55 Kodeksu cywilnego w tym przypadku zarządcę powołuje osoba prawna.

Skierowanie do pracy przez organy upoważnione na mocy prawa federalnego wbrew ustalonemu limitowi jako fakt prawny wpływający na powstanie stosunku pracy odbywa się w przypadku niektórych kategorii obywateli, którzy mają trudności ze znalezieniem pracy. Tak więc ustawa federalna „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej” ustanawia dla wszystkich organizacji, niezależnie od form organizacyjnych i prawnych oraz form własności, liczbę pracowników, w których jest więcej niż 100 osób, limit zatrudniania osób niepełnosprawnych osób jako odsetek przeciętnego miesięcznego zatrudnienia (ale nie mniej niż 2 i nie więcej niż 4%). Pracodawca jest obowiązany zawrzeć umowę o pracę z osobami skierowanymi do pracy przez jednostki samorządu terytorialnego w ramach tego limitu.

Orzeczenie sądu pełni rolę faktu prawnego w powstaniu stosunku pracy w przypadku nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia. Od takiej odmowy przysługuje zażalenie w sądzie. Uznając odmowę zatrudnienia za niezgodną z prawem, sąd wydaje postanowienie zobowiązujące pracodawcę do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę.

Może zaistnieć sytuacja, gdy pracownik faktycznie zostanie dopuszczony do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela bez sporządzania pisemnej umowy o pracę. Faktyczne dopuszczenie do pracy jest w tym przypadku podstawą powstania stosunku pracy, co nie wyłącza obowiązku pracodawcy zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na piśmie nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia jego faktycznego przyjęcia do pracy. praca.

05 lutego 2012 02:00

Umowa o pracę- umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy pracy , porozumienia, przepisy lokalne i niniejsza umowa, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracowniczą określoną w niniejszej umowie i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u tego pracodawcy.
Stronami są pracownik i pracodawca.
Prawidłowe wykonanie umowy o pracę jest ważne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, gdyż jest to główny dokument, na którym opiera się stosunek pracy.
Jednakże prawidłowość wykonania umowy o pracę może sprawdzić także inspektor pracy, a w przypadku wykrycia błędów w wykonaniu lub treści umowy pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy.
Zauważmy, że norma ta przewiduje karę dla szefów organizacji w wysokości od 1000 do 5000 rubli. (za powtarzające się przestępstwo - dyskwalifikacja na okres od jednego do trzech lat) oraz dla organizacji - od 30 000 do 50 000 rubli.

Sporządzamy umowę o pracę

Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Dla wszystkich typów umów o pracę przewidziana jest forma pisemna. Zatem niezależnie od tego, czy zawierana jest umowa o pracę na czas określony, czy umowa na czas nieokreślony, czy miejsce pracy pracownika jest głównym miejscem pracy, czy też jest to praca w niepełnym wymiarze godzin, konieczne jest sformalizowanie stosunku pracy poprzez zawarcie pisemnej umowy o pracę.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, fakt ten stanowi podstawę do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za jej nieprzestrzeganie.

Uważać na! Brak pisemnej umowy o pracę nie oznacza braku stosunku pracy.
Umowę o pracę niesformalizowaną na piśmie uważa się za zawartą, jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sporządza się umowę o pracę w duplikacie, z czego jeden pozostaje u pracodawcy, a drugi przechodzi na pracownika.
Każdy egzemplarz umowy o pracę musi zostać podpisany zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę.

Uważać na! Po otrzymaniu kopii umowy o pracę pracownik ma obowiązek złożyć podpis na kopii umowy o pracę pracodawcy, co potwierdzi fakt, że pracownik otrzymał umowę o pracę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego zalecamy, aby na egzemplarzu umowy pracodawcy zamieścić osobną kolumnę „Otrzymałem umowę o pracę, datę i podpis pracownika”.
Przypomnijmy, że brak takiego podpisu pracownika jest jednym z najczęstszych naruszeń, które inspektorzy pracy wykrywają podczas kontroli pracodawców pod kątem przestrzegania prawa pracy.

Wiek, w którym dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę

Zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną przez prawo pracy umowę o pracę można zawrzeć z pracownikiem, który ukończył 16 lat (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uważać na! W przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem, który nie ukończył 18 lat, pracownik ten jest najpierw kierowany przez pracodawcę na obowiązkowe badania lekarskie (art. 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku posiadania orzeczenia lekarskiego, z którego wynika, że ​​dla młodocianego nie ma przeciwwskazań do pracy, pracodawca ma prawo zawrzeć umowę o pracę.

Przypomnijmy, że możliwe jest zawarcie umowy o pracę z osobą, która nie ukończyła 16 roku życia, ale tylko po spełnieniu warunków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Z 15-letnim pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę wyłącznie w celu wykonywania lekkiej pracy niezagrażającej zdrowiu.
Zawarcie umowy o pracę możliwe jest wyłącznie w następujących przypadkach:
- gdy nastolatek posiada już wykształcenie podstawowe ogólnokształcące (ukończył 9 klas szkoły średniej);
- kontynuuje realizację programu kształcenia ogólnego w innej formie niż stacjonarny;
- nastolatek za zgodą rodziców i komisji do spraw nieletnich opuścił placówkę ogólnokształcącą (tj. przestał uczyć się w szkole).
Z 14-letnim uczniem można zawrzeć umowę o pracę w celu wykonywania lekkiej pracy, która nie szkodzi jego zdrowiu i nie zakłóca procesu uczenia się.
Aby zawrzeć umowę o pracę należy:
- zgoda jednego z rodziców (opiekunów) i organu opiekuńczego;
- praca musi być wykonywana w czasie wolnym od nauki i nie zakłócać procesu uczenia się.
Prawo pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę z małymi dziećmi, jednak wyłącznie u następujących pracodawców:
- organizacje filmowe;
- teatry;
- organizacje koncertowe;
- cyrki.
Można wykorzystać pracę dzieci do tworzenia i (lub) wykonywania (wystawiania) dzieł bez szkody dla ich zdrowia i rozwoju moralnego.
Do zawarcia umowy o pracę wymagane jest zezwolenie organu opiekuńczo-powierniczego, które określa maksymalny dopuszczalny czas codziennej pracy oraz inne warunki, na jakich praca może być wykonywana.
Umowę o pracę w imieniu dziecka podpisuje jego rodzic (opiekun prawny).

Warunki umowy o pracę

Umowa o pracę zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest jednym z kluczowych dokumentów kształtujących stosunek pracy. Każda organizacja samodzielnie opracowuje tekst umowy o pracę, a umowy o pracę mogą się różnić dla różnych pracowników.
Pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dość szczegółowo reguluje podstawy prawne stosunków pracy, umowa o pracę pozwala nakreślić niuanse stosunków pracy.
Warunki takie jak np. nazwa stanowiska, wysokość wynagrodzenia są warunkami obowiązkowymi, indywidualnymi dla każdego pracownika.
Struktura umowy o pracę jest następująca.
Umowa o pracę musi zawierać informacje umożliwiające identyfikację pracownika i pracodawcy.
Ponadto umowa o pracę musi zawierać obowiązkowe warunki wymienione w art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Oprócz obowiązkowych, umowa o pracę może zawierać dodatkowe warunki.

Uważać na! Postanowienia umowy o pracę niezgodne z zasadami prawa pracy są nieważne.

Więc, określa umowa o pracę:
- nazwisko, imię, patronim pracownika i nazwę pracodawcy, który zawarł umowę o pracę;
- dane paszportowe pracownika;
- NIP (numer identyfikacyjny podatnika) pracodawcy;
- informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz o podstawie przyznania mu odpowiednich uprawnień;
- miejsce i data zawarcia umowy o pracę.

Obowiązkowe warunki umowy o pracę

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia warunki obowiązkowe włączenia do umowy o pracę:
1. Miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym terenie – miejsce pracy ze wskazaniem wyodrębnionej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji.
2. Funkcja pracy(praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi).
Zauważmy, że jeśli praca wykonywana na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach prawnie przewiduje zapewnienie wynagrodzenia i świadczeń lub obecność ograniczeń, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwy i wymagania określone w Ujednoliconym Katalogu Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników lub w Ujednoliconym Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników, zatwierdzone. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787.
3. Data rozpoczęcia.
4. Okres ważności umowa na czas określony; okoliczności (przyczyny), które były podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Uważać na! Co do zasady organizacje zatrudniające muszą zawierać umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowę o pracę na czas określony zawiera się w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania, a więc w przypadkach przewidzianych w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez pracodawców przy zawieraniu umowy o pracę jest zawarcie umowy o pracę na czas określony w przypadku braku ku temu podstaw.
Za zgodą stron umowę o pracę na czas określony można zawrzeć wyłącznie w przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Na przykład organizacje (przedsiębiorcy indywidualni) - małe firmy - mają prawo zawierać umowy o pracę na czas określony, jeśli liczba ich pracowników nie przekracza 35 osób.
Jeżeli pracodawca prowadzi działalność w zakresie handlu detalicznego i usług konsumenckich, liczba pracowników nie powinna przekraczać 20 osób.
A jeśli pracodawca bezzasadnie zawarł umowę o pracę na czas określony, konsekwencje mogą być następujące:
- sąd może uznać taką umowę za zawartą na czas nieoznaczony;
- inspektor pracy może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy.
5. Warunki płatności(w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych).
Należy zauważyć, że wysokość oficjalnego wynagrodzenia pracownika (stawki taryfowej) musi być wskazana bezpośrednio w umowie o pracę (ustala to art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednak wielu pracodawców woli zamiast tego używać sformułowania „Płatność zgodnie z tabelą zatrudnienia” w tekście umowy. To jest nielegalne.
Za takie sformułowanie pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy.
6. Godziny pracy i godziny odpoczynku(jeżeli dla danego pracownika odbiega od zasad ogólnych obowiązujących u danego pracodawcy).
7. Odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednich warunkach, wskazując cechy warunków pracy w miejscu pracy.
8. Warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżniczy, w drodze, inny charakter pracy).
9. Warunki obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika. Na przykład: „Pracownik podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.”
10. Inne warunki w przypadkach przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Uważać na! Niezamieszczenie w tekście umowy jednego lub kilku obowiązkowych warunków nie powoduje niezawarcia takiej umowy i nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie, jeżeli inspekcja pracy podczas kontroli stwierdzi, że w umowie o pracę nie ma odzwierciedlenia obowiązkowych warunków, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy.

Jeżeli więc tekst umowy nie zawiera żadnych obowiązkowych warunków, konieczne jest ich zawarcie w umowie. W tym celu należy sporządzić pisemny aneks do umowy, który będzie jej integralną częścią.
Przypomnijmy, że wszystkie aneksy do umowy muszą być podpisane przez strony – pracownika i pracodawcę.

Wejście w życie umowy

Co do zasady umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania jej przez pracownika i pracodawcę (art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie strony mogą samodzielnie ustalić datę wejścia umowy w życie. Przykładowo umowa o pracę została podpisana przez strony w dniu 25 maja 2011 roku.
Mówi, że wejdzie w życie z dniem 1 czerwca 2011 r.
Najczęściej umowa o pracę zostaje podpisana w dniu, w którym pracownik rozpoczyna wykonywanie swoich obowiązków służbowych.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana w dniu 17 października 2011 r.
Tekst umowy zawiera warunek, zgodnie z którym pracownik rozpoczyna wykonywanie obowiązków służbowych od dnia jej podpisania.
Daty podpisania umowy o pracę i rozpoczęcia pracy mogą jednak nie pokrywać się. W umowie o pracę można określić konkretną datę, od której pracownik rozpoczyna wykonywanie obowiązków służbowych.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana przez strony w dniu 30 października 2011 roku. Umowa przewiduje, że pracownik rozpocznie wykonywanie obowiązków służbowych z dniem 11 listopada 2011 roku.
Jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu umowy w życie.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana 10 listopada 2011 roku.

Uważać na! Obecnie przy podejmowaniu decyzji o odstąpieniu od umowy powody, dla których pracownik nie rozpoczął pracy w terminie, nie mają znaczenia. Wcześniej (do 6 października 2006 r.) pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę tylko wtedy, gdy pracownik nie podjął pracy bez ważnej przyczyny.

Umowa nie określa terminu, w którym pracownik powinien rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków służbowych. W tej sytuacji pracownik rozpoczyna pracę 11 listopada 2011 roku.
Możliwe jest, że strony podpisały umowę o pracę, ale pracownik nie podjął pracy w dniu rozpoczęcia.
W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać taką umowę o pracę. Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą (część 4 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.
Pracodawca może zatem skorzystać z tego prawa i wydać nakaz rozwiązania umowy o pracę już następnego dnia po niepodjęciu przez pracownika pracy. Nakaz może zostać wydany w terminie późniejszym, jeśli pracownik nie wróci do pracy.
Jednocześnie pracodawca może poznać przyczyny nieobecności pracownika w pracy i pozostawić umowę o pracę w mocy.

Dokumenty okazywane przy zawieraniu umowy o pracę

Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi lista dokumentów które pracownik przedstawia pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę:
- paszport lub inny dokument tożsamości;
- książeczkę pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy zawierana jest umowa o pracę po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;
- wojskowe dokumenty rejestracyjne osób odpowiedzialnych za służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;
- dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną - w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.
Niedostarczenie przez pracownika tych dokumentów jest podstawą do odmowy zawarcia umowy o pracę.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracodawcom żądania od pracownika jakichkolwiek dokumentów innych niż powyższe.
Często przy zawieraniu umowy o pracę pracodawcy wymagają od pracowników przedstawienia zaświadczenia o nadaniu numeru NIP (numer identyfikacyjny podatnika).
Dokument ten nie znajduje się jednak na liście dokumentów, które pracownik musi przedstawić pracodawcy. Zatem brak zaświadczenia pracownika o nadaniu numeru NIP nie może być podstawą do odmowy zawarcia umowy o pracę.
Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę pracodawca wydaje książeczkę pracy oraz zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym.
Przypomnijmy, że brak zeszytu pracy tak naprawdę nie uniemożliwia zawarcia umowy o pracę.
Jeżeli pracownik nie posiada zeszytu pracy, np. z powodu jego utraty, ma obowiązek napisać pracodawcy odpowiednie oświadczenie, wskazując przyczynę braku zeszytu pracy.
Pracodawca z kolei ma obowiązek wystawić pracownikowi ważną książeczkę pracy i dokonać w niej odpowiednich wpisów.
Rejestrując nową książeczkę pracy, wprowadza się do niej informacje o całkowitym i (lub) ciągłym doświadczeniu zawodowym pracownika przed dołączeniem do tego pracodawcy, potwierdzone odpowiednimi dokumentami. Całkowity staż pracy rejestruje się łącznie, tj. podana jest łączna liczba lat, miesięcy, dni pracy bez określenia pracodawcy, okresów pracy i stanowisk pracownika (pismo Rostrud z dnia 30 kwietnia 2008 r. N 1026-6).