Lokalne regulacyjne akty prawne organizacji. Lokalne przepisy w organizacji: lista, zasady tworzenia i stosowania Lna obowiązkowe dla pracodawcy

Ustawy lokalne regulują interakcję jednostek strukturalnych między sobą, zachęty dla najwyższego kierownictwa, standardy postępowania w grupie spółek i standardy jakości. Rozważmy obowiązkowe i fakultatywne akty lokalne, które pozwolą Ci zorganizować najbardziej efektywną pracę.

Lokalny akt regulacyjny to dokument wewnętrzny opracowany i przyjęty przez organy zarządzające organizacji zgodnie z ich kompetencjami określonymi przez obowiązujące przepisy, ustanawiający normy (zasady) o charakterze ogólnym, mające na celu regulację produkcji, zarządzania, finansów, handlu, personelu i inne działania funkcjonalne w organizacji.

Obowiązkowe akty lokalne

Większość obowiązkowych aktów lokalnych dotyczy obowiązków pracowniczych. Wyjątkiem jest polityka rachunkowości regulująca zagadnienia rachunkowe i podatkowe.

Polityka rachunkowości organizacji to zestaw przyjętych przez nią metod rachunkowości (obserwacja pierwotna, pomiar kosztów, bieżące grupowanie i ostateczne uogólnienie faktów dotyczących działalności gospodarczej).

Metody księgowe obejmują metody grupowania i oceny faktów związanych z działalnością gospodarczą, spłacania wartości majątku, organizowania obiegu dokumentów, inwentaryzacji, sposobów korzystania z rachunków księgowych, systemów rejestrów księgowych, przetwarzania informacji oraz innych odpowiednich metod i technik.

Politykę rachunkowości organizacji ustala główny księgowy/(księgowy) organizacji i zatwierdza kierownik organizacji.

W tym przypadku potwierdza się:

Opcje rozliczania i oceny obiektów księgowych wybranych przez organizację;

Roboczy plan kont, zawierający rachunki syntetyczne i analityczne niezbędne do prowadzenia ksiąg rachunkowych zgodnie z wymogami terminowości i kompletności rachunkowości i raportowania;

Formy podstawowych dokumentów księgowych służących do dokumentowania faktów związanych z działalnością gospodarczą, dla których nie przewidziano standardowych formularzy podstawowych dokumentów księgowych, a także formularze dokumentów do wewnętrznej sprawozdawczości księgowej;

Procedura przeprowadzania inwentaryzacji aktywów i pasywów organizacji;

Zasady obiegu dokumentów i technologia przetwarzania informacji księgowych;

Procedura monitorowania działalności gospodarczej;

Inne rozwiązania niezbędne do organizacji księgowości.

Spójrzmy na przykłady obowiązkowych aktów lokalnych w organizacjach ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (patrz tabela).

Tabela

Lokalne przepisy przyjęte przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników

Kolejnym obowiązkowym dokumentem jest przepis o ochronie danych osobowych. Przedmiot i kierunki ochrony danych osobowych powinny być zapisane w rozporządzeniu o ochronie danych osobowych, gdzie wskazane jest odzwierciedlenie: celu i zadań organizacji w zakresie ochrony danych osobowych; wykaz dokumentów i informacji zawierających dane osobowe pracowników; ogólne wymagania dotyczące przetwarzania danych osobowych i gwarancje ich ochrony; tryb przechowywania i wykorzystywania danych osobowych pracownika; zasady przekazywania danych osobowych pracowników; prawa pracowników do zapewnienia ochrony danych osobowych przechowywanych przez pracodawcę; odpowiedzialność za naruszenie zasad przetwarzania i ochrony danych osobowych.

Opcjonalne akty lokalne

Organizacja niezależnie opracowuje opcjonalne akty lokalne w celu poprawy wyników firmy.

Można je podzielić na kilka typów.

1. Zagadnienia dystrybucji finansowej.

Takie problemy są rozwiązywane na przykład:

W przepisach budżetowych;

W przepisach o planowaniu działalności finansowo-gospodarczej.

Zgodnie z przepisami budżetowymi pracownicy służby finansowo-gospodarczej dokonują comiesięcznej analizy odchyleń rzeczywistych wskaźników efektywności przedsiębiorstwa od planowanych. W tym celu na koniec każdego miesiąca sporządzane są faktyczne sprawozdania budżetowe.

Ponadto przepis ten określa tryb wypełniania powiązanych ze sobą planów:

Budżety działów komercyjnych i non-profit;

Budżety funkcjonalne;

Budżet wydatków bankowych;

Budżety kapitałowe;

Budżet przepływów pieniężnych;

Budżet dochodów i wydatków według obiektów, marek;

Prognozowany bilans.

2. Zagadnienia księgowe.

Kwestie księgowe znajdują odzwierciedlenie w:

Regulamin inwentarza;

Regulamin rachunkowości środków trwałych;

3. Kwestie prawne.

4. Zagadnienia przeprowadzania kontroli.

Lokalnymi aktami prawnymi regulującymi te kwestie mogą być: przepisy dotyczące służby kontroli i audytu, przepisy dotyczące komisji audytu, przepisy dotyczące przeprowadzania audytu.

5. Kwestie personalne.

Na przykład rozporządzenie w sprawie szkolenia personelu określa cele, cele szkolenia, główne rodzaje szkoleń, procedurę interakcji między działami strukturalnymi firmy, obowiązki, uprawnienia i obowiązki pracowników przy organizowaniu szkoleń dla personelu firmy. Dokument taki opracowywany jest w celu usystematyzowania działań i procedur mających na celu szkolenie i rozwój personelu, zapewnienia rozwoju zawodowego pracowników oraz optymalizacji kosztów firmy na szkolenia, ustalenia wzajemnych praw i obowiązków firmy i jej pracowników.

Pracownicy muszą znać lokalne przepisy organizacji.

• Postanowienia tych dokumentów muszą być zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy i nie pogarszać sytuacji pracownika.
• Ustawy obowiązują przez określony czas (najczęściej dość długi), po czym należy je ponownie zatwierdzić, wprowadzając wszystkie niezbędne zmiany w dokumentach.
• Istnieje kilka najważniejszych przepisów lokalnych, które mają zastosowanie do wszystkich organizacji:

1. Umowa zbiorowa.
2. Porozumienie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP).
3. Wewnętrzne przepisy pracy.
4. Harmonogram kadrowy.
5. Przepisy dotyczące danych osobowych pracowników.
6. Harmonogram wakacji.
7. Instrukcje OT.
8. Regulamin wynagrodzeń.
9. Instrukcje pracy i pracy itp.

Regulamin może mieć charakter obowiązkowy lub niewiążący.

Obowiązkowe akty lokalne w organizacji 2018

Przecież jeśli kierownictwo firmy lub indywidualny przedsiębiorca dojdzie do wniosku, że te dokumenty zostaną odrzucone, będzie musiał szybko opracować szczegółowe umowy o pracę z każdym z aktualnie pracujących członków zespołu. Przepisy lokalne Regulaminy dotyczące premii, wynagrodzeń i urlopów są uważane za dokumenty nieobowiązkowe, ale bardzo przydatne, które pozwalają usystematyzować informacje ważne dla pracowników firmy. Niektórzy eksperci klasyfikują harmonogram wakacji jako obowiązkową dokumentację regulacyjną, która podobnie jak cała lokalna dokumentacja regulacyjna jest opracowywana w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Stanowisko to potwierdza pismo Rostrud z dnia 31 października 2007 r. nr 4414-6.

Akty regulacyjne organizacji Wróć do Ustawy lokalnej Obowiązkowe przepisy lokalne, które musi posiadać każdy pracodawca, obejmują: - tabelę zatrudnienia; - harmonogram urlopów; - wewnętrzne przepisy pracy; - regulacje dotyczące wynagrodzeń i premii; Przepis ten ma zastosowanie jedynie w przypadku, gdy system wynagradzania, obejmujący wysokość stawek taryfowych, wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), dodatków i dodatków o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, a także system dopłat i świadczeń dodatki motywacyjne i system premii nie są odzwierciedlone w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie organizacji, na przykład w przepisach wewnętrznych (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - lokalny akt prawny określający stanowiska pracowników o nieregularnym czasie pracy.

Przepisy lokalne na rok 2018: wszystko, co powinien wiedzieć specjalista ds. kadr

Uwaga

Ustawa federalna z dnia 8 grudnia 2003 r. N 161-FZ) Popularne pytania Artykuł 26. Warunki wykonywania i odbywania kary w formie pracy przymusowej 1. Osoby skazane na pracę przymusową są obowiązane: przestrzegać wewnętrznych przepisów organizacji w których pełnią pracę przymusową, traktują ją sumiennie; pracować w wyznaczonych dla nich placówkach i odbyć ustalony przez sąd okres przymusowej pracy; powiadomić inspekcję karno-wykonawczą o zmianie miejsca zamieszkania, a także stawić się na wezwanie. (z późniejszymi zmianami. Harmonogram urlopów: tryb sporządzania, wypełniania i zatwierdzania. W przypadku niestawienia się skazanego do pracy i naruszenia dyscypliny pracy, pracodawca powinien poinformować o tym inspektorat karno-wykonawczy.

Zatwierdzone przez LNA Dla każdego lokalnego aktu prawnego konieczne jest przestrzeganie procedury niezbędnej do jego wejścia w życie, nawet jeśli nie jest to obowiązkowe. Projekt ustawy miejscowej należy przesłać do organu związkowego i zatwierdzić w określony sposób. Związek zawodowy albo zgadza się z projektem, albo sporządzany jest protokół rozbieżności.
W tym drugim przypadku należy przeprowadzić negocjacje pomiędzy władzami firmy a przedstawicielami związków zawodowych. Urzędnik może zatwierdzić ustawę lokalną w tej formie, jednak w przypadku sporu związek zawodowy może zakwestionować jej działanie w sądzie. Jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma takiego organu, ten krok jest pomijany.
Ponadto należy wziąć pod uwagę, że urzędnik, który wprowadzi dokument w życie, musi posiadać do tego niezbędne uprawnienia.

Obowiązkowe przepisy lokalne dla spółek LLC

Powrót do ustawy lokalnej Obowiązkowe przepisy lokalne, które musi posiadać każdy pracodawca, obejmują: - harmonogram zatrudnienia; - grafik urlopów; - wewnętrzne przepisy pracy; - regulacje dotyczące wynagrodzeń i premii; Przepis ten ma zastosowanie jedynie w przypadku, gdy system wynagradzania, obejmujący wysokość stawek taryfowych, wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), dodatków i dodatków o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, a także system dopłat i świadczeń dodatki motywacyjne i system premii nie są odzwierciedlone w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie organizacji, na przykład w przepisach wewnętrznych (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - lokalny akt prawny określający stanowiska pracowników o nieregularnym czasie pracy.
Ustawa federalna z dnia 8 grudnia 2003 r. N 162-FZ) Kodeks karny wykonawczy Federacji Rosyjskiej CZĘŚĆ SPECJALNA, sekcja II. Opracowujemy wewnętrzne regulacje pracy. W stosunku do skazanych, którzy złośliwie uchylają się od odbycia pracy przymusowej, inspekcja karna kieruje do sądu wniosek o zastąpienie pracy przymusowej innym rodzajem kary, zgodnie z art. 49 części trzeciej Kodeksu karnego. Federacji Rosyjskiej. Artykuł 30. Złośliwe uchylanie się od odbycia pracy przymusowej

Uznaje się, że skazany złośliwie uchyla się od odbycia pracy obowiązkowej: (zmieniona ustawą federalną nr 161-FZ z dnia 8 grudnia 2003 r.) a) niewykonywanie pracy obowiązkowej więcej niż dwa razy w ciągu miesiąca bez uzasadnionego powodu; b) naruszył dyscyplinę pracy więcej niż dwukrotnie w ciągu miesiąca; c) zniknął w celu uniknięcia odbywania kary. 2.
Harmonogram urlopów zatwierdzany corocznie przez każdego pracodawcę musi być opracowany z uwzględnieniem opinii wybranego organu reprezentującego interesy pracowników (jeśli w przedsiębiorstwie nie ma organizacji związkowej, harmonogram ustala się według uznania). pracodawca. Zasady udzielania corocznego dodatkowego płatnego urlopu z nieregularnymi godzinami pracy w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego, zatwierdzone dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 grudnia 2002 r. Nr 884 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu zapewniania rocznych dodatkowy płatny urlop z nieregularnymi godzinami pracy w organizacjach finansowanych ze środków budżetu federalnego”, czas trwania dodatkowego urlopu na odpowiednich stanowiskach określają wewnętrzne przepisy pracy organizacji.

Obowiązkowe przepisy lokalne organizacji 2018

Ważny

Zasady i instrukcje dotyczące ochrony pracy pracowników Dla każdego stanowiska, specjalności lub rodzaju wykonywanej pracy muszą zostać opracowane i zatwierdzone specjalne zasady i instrukcje dotyczące ochrony pracy. Przykładową instrukcją na stanowisko może być „Instrukcja bezpieczeństwa pracy dla kierownika działu kadr” lub „Instrukcja bezpieczeństwa pracy dla elektryka”. Przykładową instrukcją dotyczącą rodzaju wykonywanej pracy może być „Instrukcja pracy na płycie okrągłej” lub „Instrukcja ochrony pracy przy pracy na wysokości”.

Obowiązkowe przepisy lokalne organizacji 2016

Informacje

Akty lokalne: rodzaje, cel, procedura akceptacji I oczywiście zapewniają takie umowy dla nowo zatrudnionych pracowników. Decyzja należy do pracodawców. Pozostaje rozważyć zalety i wady obu formatów i dokonać ostatecznego wyboru. To może być również przydatne:

• Pieczątki w zeszytach ćwiczeń są kasowane
• Nowe warunki wypłaty premii w latach 2016-2017
• Nowe warunki wypłaty wynagrodzeń w latach 2016-2017

• Wniosek o dobrowolną rezygnację
• Zwolnienie lekarskie z tytułu ciąży i porodu
• Potrącenie podatku dochodowego od wynagrodzeń i jego zwrot

Czy informacje są przydatne? Powiedz swoim przyjaciołom i współpracownikom Drodzy czytelnicy! Materiały na stronie TBis.ru poświęcone są typowym sposobom rozwiązywania problemów podatkowych i prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.

Obowiązkowe przepisy lokalne organizacji 2016 gwaranta

• Lokalne regulacje organizacji: czym są, lista podstawowych dokumentów
• Lokalne przepisy organizacji: lista
• Obowiązkowe przepisy lokalne w organizacji
• Magazyn internetowy dla księgowych
• Jakie są lokalne przepisy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej
• Lokalne akty organizacyjne (Shestakova E.V.)
• Obowiązkowe przepisy lokalne

Lokalne przepisy organizacji: czym są, lista podstawowych dokumentów Ważne Dokument ten reguluje procedurę nakładania kar i środków motywacyjnych. Wszystkie kwestie regulujące stosunki pracy powstające w każdym konkretnym przedsiębiorstwie są regulowane przez Wewnętrzny Regulamin Pracy. Przepis ten zapisany jest w art. 189 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

• wydać polecenie zatrudnienia skazanego;
• zapoznać go, za podpisem, z wewnętrznymi przepisami organizacji, środkami bezpieczeństwa i higieną przemysłową;
• prowadzić dzienny arkusz czasu pracy odzwierciedlający liczbę przepracowanych godzin;
• co miesiąc przesyłaj kopię karty zgłoszenia do inspektoratu i informuj go o nieobecności skazanego w pracy i popełnionych przez niego naruszeniach dyscypliny pracy.

Czas przymusowej pracy skazanego nie może przekraczać:

• cztery godziny w weekendy i w dni, w których skazany nie wykonuje swojej głównej pracy, służby ani nauki;
• w dni powszednie – dwie godziny po zakończeniu pracy, służby lub nauki, a za zgodą skazanego – cztery godziny.

Szczegóły w materiałach Systemu Personalnego: 2. Ramy regulacyjne: Kodeks karny Federacji Rosyjskiej Artykuł 49. Praca obowiązkowa 1.

Każda organizacja, niezależnie od jej wielkości i zakresu działalności, musi opracować lokalne regulacje (LNA). Przedsiębiorcy, którzy po raz pierwszy stają przed koniecznością sporządzenia tych dokumentów, mogą mieć szereg pytań. Dlaczego potrzebne są akty lokalne? Kto jest odpowiedzialny za ich rozwój? W jakiej kolejności zatwierdzane są te akty? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w artykule.

Jakie są lokalne przepisy?

Lokalne regulacje organizacji to wewnętrzne dokumenty, które ustalają prawa i obowiązki pracodawcy oraz zatrudnianych pracowników w zakresie nieuregulowanym przez obowiązujące przepisy. Pełną definicję podaje art. 8 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma prawo opracować dowolny LNA z uwzględnieniem jego potrzeb. Dokumenty nie powinny zawierać norm obniżających poziom praw i gwarancji personelu roboczego zatwierdzonych przez prawo. Odpowiedzialność za opracowanie tej dokumentacji spoczywa na służbie personalnej organizacji.

Dokumenty sporządzane są w celu dostosowania prawa pracy do specyfiki konkretnej firmy. Akty lokalne dotyczą ogółu pracowników, ale mają także zastosowanie do indywidualnej pracy z każdym pracownikiem. Należy zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje rodzajów przepisów lokalnych ani wykazu dokumentów, które są takimi. Co więcej, nie definiuje tego pojęcia.

Rodzaje przepisów lokalnych

Główne rodzaje aktów lokalnych można podzielić na:

• obowiązkowe (obecność tych dokumentów w organizacji jest określona przez prawo);
• opcjonalne (nie przewidziane przez prawo pracy).

W zależności od zakresu działania LNA wyróżnia się:

• o charakterze ogólnym (postanowienia w nich określone dotyczą wszystkich bez wyjątku pracowników spółki);
• o szczególnym charakterze (w indywidualnych przypadkach stosuje się normy w nich określone).

Według sposobu przyjmowania LNA wyróżnia się:

• zaakceptowany osobiście przez pracodawcę;
• przyjęte, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego personelu roboczego.

Przeanalizowaliśmy już lokalne regulacyjne akty prawne, koncepcje, rodzaje. Teraz musisz dowiedzieć się, które dokumenty dotyczą LNA.

Lista głównych przepisów lokalnych

Jakie są lokalne przepisy? Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organizacje muszą opracować następujące dokumenty:

• harmonogram zatrudnienia;
• wewnętrzne przepisy pracy;
• rozporządzenie o ochronie danych osobowych;
• harmonogram zmian;
• harmonogram wakacji;
• przepisy dotyczące rozkładu dnia pracy;
• zasady i instrukcje ochrony pracy;
• przepisy dotyczące ustalania wynagrodzeń, uposażeń, stawek celnych;
• przepisy dotyczące ustanawiania systemu premiowego;
• przepisy dotyczące certyfikacji;
• przepisy dotyczące wprowadzania, zastępowania i rewizji standardów pracy w organizacji.

Przykłady fakultatywnych aktów lokalnych: opisy stanowisk, regulaminy kadrowe, regulaminy komisji ds. sporów pracowniczych itp.

Układy zbiorowe i porozumienia nie mają zastosowania do ustaw lokalnych.

Przykłady przepisów lokalnych

Jeżeli pracodawca musi opracować akt lokalny, za podstawę można przyjąć określoną próbkę. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że lokalne akty muszą odzwierciedlać specyfikę konkretnego przedsiębiorstwa, więc nawet najlepszy przykład będzie wymagał dokładnej analizy i przetworzenia. Nie ma ujednoliconych formularzy ani szczegółowych wymagań dotyczących sporządzania dokumentów, dlatego osoba odpowiedzialna za ich opracowanie musi znać ogólne wymagania prawa pracy. Dopiero wtedy dokumenty będą miały moc prawną.

Przykłady lokalnych przepisów można znaleźć w linkach powyżej. Ponadto znajdują się tam próbki LNA specyficzne dla danej branży, których treść została już zredagowana z uwzględnieniem specyfiki danej branży. Aktualne formy aktów lokalnych prezentowane są w albumach opracowanych przez specjalistów Ogólnorosyjskiego Instytutu Dokumentacji i Archiwizacji Naukowo-Badawczej (VNIIDAD).

Sporządzenie zarządzenia o zatwierdzeniu aktów miejscowych

Nakaz zatwierdzania aktów lokalnych jest głównym dokumentem zapewniającym wewnętrzną regulację pracy organizacji. „Nagłówek” zamówienia sporządzany jest według ustalonego szablonu, po czym należy podać numer zamówienia i datę jego sporządzenia. W dokumencie należy wymienić wszystkie typy LNA, które zostaną opracowane i przyjęte w przyszłości. Zasady sporządzania aktów lokalnych można znaleźć w Uchwale Standardu Państwowego Federacji Rosyjskiej z dnia 03.03.2003 nr 65-st.

Procedura akceptacji LNA

Przyjęcie przepisów lokalnych składa się z następujących etapów:

• Opracowanie dokumentacji.
• Koordynacja z wybranymi przedstawicielami pracowników, ekspertami, przedstawicielami organizacji wyższych.
• Zatwierdzenie przez pracodawcę (jest warunkiem koniecznym potwierdzenia wagi prawnej dokumentu).
• Wstęp.

Każdy akt lokalny powinien być opatrzony adnotacją „Aprobuję”. Zostaje on złożony po uzgodnieniu dokumentu i podpisaniu go przez wszystkie odpowiedzialne osoby. LNA wchodzi w życie niezwłocznie po zatwierdzeniu przez jej kierownika lub od dnia określonego w części tekstowej dokumentu.

Pracownicy Spółki powinni zapoznać się ze wszystkimi akceptowanymi dokumentami związanymi z ich działalnością zawodową, pod warunkiem ich podpisania. Wymóg ten określony jest w art. 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zapoznanie się personelu roboczego z dokumentami potwierdza się złożeniem podpisów na karcie zapoznawczej (wpisuje się imię i nazwisko oraz data zapoznania się) lub w odrębnym dzienniku.

Natalia Plastinina, Kierownik Sektora Pomocy Prawnej

Pracodawcy, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami, przyjmują w zakresie swoich kompetencji przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy (zwane dalej przepisami lokalnymi) zgodnie z przepisami prawa pracy oraz innymi wykonawczymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, zbiorowymi umowy, porozumienia (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Określone w art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedura przyjmowania aktów lokalnych obejmuje cztery opcje ich przyjęcia:

1) z obowiązkową koordynacją ustawy lokalnej z reprezentatywną grupą pracowników (zwykle, ale nie zawsze, jest to podstawowa organizacja związkowa. - Notatka autor; dalej w tekście może być używane w znaczeniu „związku zawodowego”) ze względu na wymogi prawne;
2) z obowiązkowym zatwierdzeniem ustawy miejscowej przez reprezentatywny organ pracowników ze względu na wymogi układu zbiorowego, porozumienia;
3) bez uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego, pod warunkiem obligatoryjnego porozumienia się z nim;
4) bez uwzględnienia opinii, jeżeli zatwierdzenie nie jest wymagane lub w przypadku braku organu przedstawicielskiego.

1. Przyjęcie ustawy miejscowej, uwzględniając opinię związku zawodowego, zgodnie z wymogami prawa.

W przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, układy zbiorowe, umowy, przy przyjmowaniu przepisów lokalnych pracodawca bierze pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników ( jeśli istnieje taki organ przedstawicielski) (część 2 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Kiedy opinia związku jest brana pod uwagę?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia kilka takich przypadków, gdy pracodawca w celu podjęcia określonej decyzji, a także aktów lokalnych, uwzględnia opinię odpowiedniego organu związkowego:

wprowadzenie, a także zniesienie reżimu dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin wcześniej niż okres, na który zostały ustalone (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

podjęcie decyzji o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 2, 3 lub 5 Część 1 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

przy ustalaniu form szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników (art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

w niektórych przypadkach udział w pracy w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

w niektórych przypadkach przyciąganie kreatywnych pracowników mediów do pracy w weekendy i święta wolne od pracy (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

zatwierdzenie harmonogramu urlopów (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

zatwierdzenie harmonogramu pracy zmianowej (art. 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

zatwierdzanie grafików zmian (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

przyjęcie ustaw regulujących systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych (art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

przyjęcie lokalnej ustawy w sprawie podwyżki wynagrodzeń pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych szczególnych warunkach pracy (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), za pracę w nocy (art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

przyjęcie lokalnych przepisów przewidujących wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

przyjęcie wewnętrznych przepisów pracy (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2. Przyjęcie aktu lokalnego uwzględniającego opinię związku zawodowego ze względu na wymogi układu zbiorowego lub porozumienia.

Układ lub układy zbiorowe mogą przewidywać przyjęcie lokalnych przepisów w porozumieniu z reprezentatywnym organem pracowników (część 3 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Są to przypadki, gdy prawo nie przewiduje wymogu uwzględnienia opinii związku zawodowego, a strony stosunków pracy niezależnie ustaliły listę takich przypadków i dobrowolnie podjęły obowiązki w ramach właśnie tej procedury przyjmowania aktów lokalnych .

Tryb uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (związku zawodowego) przy uchwalaniu przepisów lokalnych określa art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Schematycznie kolejność jest następująca (patrz schemat nr 1):

Schemat nr 1

Pracodawca opracowuje projekt ustawy miejscowej

3. Przyjęcie ustawy lokalnej bez uwzględnienia opinii związku zawodowego, ale trzeba ją wziąć pod uwagę.
W tym przypadku lokalny akt prawny przyjęty z naruszeniem art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedura uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników nie podlega zastosowaniu.

4. Przyjęcie ustawy miejscowej w przypadku braku związku zawodowego
A co jeśli nie ma związku zawodowego?
W takim przypadku ustawa lokalna podlega odpowiedniej koordynacji z wewnętrznymi służbami pracodawcy i jest zatwierdzana przez uprawniony organ przedsiębiorstwa (dyrektor generalny, prezes zarządu, prezes itp.) bez konieczności stosowania powyższej procedury zatwierdzenia przez związek zawodowy.

PAMIĘTAĆ: normy przepisów lokalnych pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z obowiązującym prawem pracy i innymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, a także przepisy lokalne przyjęte z naruszeniem ustalonego art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedura uwzględniania opinii reprezentatywnego organu pracowników nie podlega zastosowaniu. W takich przypadkach stosuje się przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia.

I. Rodzaje aktów miejscowych i ich treść

Co zaskakujące, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem „Wewnętrznego regulaminu pracy”, nie wymienia żadnego rodzaju aktów lokalnych. Zakłada się, że pracodawca ma prawo przyjąć dowolną liczbę aktów lokalnych regulujących dowolny proces w swoim przedsiębiorstwie. Zastanówmy się, co i w jakich obszarach, za pomocą jakich aktów lokalnych, pracodawcy starają się najczęściej regulować.

1.1. Lokalne akty prawne w zakresie trybów pracy

1.1.1. „Wewnętrzne przepisy pracy”

Zgodnie z art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy pracy określają przepisy wewnętrznych przepisów pracy.
„Wewnętrzne przepisy pracy” - lokalny akt regulacyjny, który reguluje, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, odpoczynek okresy, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacyjne dotyczące stosunków pracy z tym pracodawcą.
Tryb zatwierdzania wewnętrznego regulaminu pracy określa art. 190 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przyjmując tę ​​lokalną ustawę, należy wziąć pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz schemat nr 1). Wewnętrzny regulamin pracy stanowi zazwyczaj (choć niekoniecznie) załącznik do układu zbiorowego.
„Wewnętrzny Regulamin Pracy” (zwany dalej Regulaminem) wskazuje:
1) postanowienia ogólne (przepisy prawa, na podstawie których opracowano Regulamin, co reguluje Regulamin, w jaki sposób jest zatwierdzany i zmieniany, czy Regulamin stanowi załącznik do układu zbiorowego);
2) tryb zatrudniania, zwalniania i przenoszenia pracowników, formalizowanie stosunków pracy;
3) prawa i obowiązki stron stosunku pracy – pracownika i pracodawcy;
5) ogólnie ustalony rozkład pracy i czas odpoczynku;
6) wykaz stanowisk, dla których można ustalić nieregularny dzień pracy, ze wskazaniem czasu trwania dodatkowego corocznego płatnego urlopu za nienormowany dzień pracy, tryb jego udzielania (może być sporządzony jako odrębny załącznik do Regulaminu);
7) warunki, miejsce i tryb wydawania wynagrodzeń (w skrócie, jeśli organizacja posiada odrębny „Regulamin w sprawie wynagrodzeń”, lub w całości, jeśli nie ma takiego aktu lokalnego);
6) system zachęt do pracy przewidziany w organizacji (można przedstawić jedynie skrótowo przepisy i odwołać się do oddzielnie istniejącego w organizacji „Regulaminu premiowania”);
7) ogólne przepisy dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników za naruszenie dyscypliny pracy (ewentualnie w formie przepisów ogólnych z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz odniesienie do obecności w organizacji „Regulaminu stosowania Sankcje dyscyplinarne”);
8) przepisy dotyczące odpowiedzialności finansowej stron umowy o pracę;
9) postanowienia końcowe, w tym utratę mocy dotychczasowego Regulaminu od chwili zatwierdzenia nowego; procedura rozstrzygania sporów itp.

PAMIĘTAJ: każdy pracownik w chwili podpisania ma obowiązek zapoznać się z Regulaminem.

2. Ustawy lokalne w zakresie wynagrodzeń

2.1. Regulamin wynagrodzeń

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń w formie odrębnego dokumentu przyjmuje się najczęściej ze względu na możliwość jego akceptacji, a także zmian bez uwzględnienia opinii związku zawodowego (z wyjątkiem instytucji państwowych i gminnych – patrz art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W końcu procedura wypłaty wynagrodzeń w organizacji może się zmienić.
Regulamin wynagradzania może zostać przyjęty jako załącznik do „Wewnętrznego Regulaminu Pracy”. W takim przypadku opinia związku zawodowego przy jej uchwalaniu zostanie automatycznie uwzględniona w związku ze specjalną procedurą przyjęcia „Wewnętrznego Regulaminu Pracy”.
Regulamin wynagrodzeń zawiera następujące informacje:
- terminy płatności zaliczek i wynagrodzeń;
- procedura płacenia urlopów;
- tryb wypłaty odpraw;
- procedura wypłaty naliczonej premii;
- tryb pozostałych płatności (pomoc materialna, świadczenia z ubezpieczeń społecznych);
- tryb dokonywania płatności w przypadku terminu płatności przypadającego na dzień wolny od pracy;
- tryb i warunki odroczenia płatności.

2.2. Regulamin premii

Rozporządzenie w sprawie premii jest wąsko ukierunkowaną ustawą lokalną, która przewiduje system premiowania w organizacji. Co do zasady Regulamin Bonusów zawiera następujące postanowienia:
1) Akty regulacyjne i lokalne pracodawcy, na podstawie i na podstawie których opracowano Regulamin premiowania;
2) Wykaz jednostek strukturalnych (oddziałów, dyrekcji, wydziałów lub nawet odrębnej kategorii pracowników), do których ma zastosowanie niniejsze rozporządzenie w sprawie premii;
3) Rodzaje premii (jednorazowe, miesięczne, kwartalne, na koniec roku);
4) Warunki i tryb naliczania danej premii;
5) Procedura wypłaty premii;
6) Wyjątki od zasad (np. w zakresie uprawnienia przyznanego dyrektorowi generalnemu do wydawania poleceń w sprawie wypłaty premii nie przewidzianej niniejszym Regulaminem w sprawie premii każdemu pracownikowi, w tym także nieobjętemu niniejszym Regulaminem) lub w kwotach nieprzewidzianych niniejszym Regulaminem premii;
7) Przepisy końcowe dotyczące trybu zmiany niniejszej ustawy miejscowej.

Pracodawca może przyjąć lokalną ustawę motywacyjną o szerszych zapisach, która przewidywałaby nie tylko premię pieniężną, ale także inny rodzaj zachęt:

Umieszczenie na tablicy honorowej,
- uznanie za najlepszego w zawodzie,
- nagrodzenie cennym prezentem itp.
W takim przypadku zostanie już przewidziana procedura wdrażania tego typu zachęt.

2.3. Regulamin wypłaty pomocy finansowej

Ten lokalny akt niekoniecznie jest hołdem dla prestiżu organizacji. Takie działania istnieją nie tylko w gigantycznych przedsiębiorstwach, ale także w branżach z małymi zespołami. Celem tej lokalnej ustawy jest uregulowanie przypadków i trybu udzielania wsparcia finansowego przez pracodawcę swoim pracownikom.

Przepis dotyczący wypłaty pomocy finansowej może obejmować następujące postanowienia:
- przypadki udzielenia pomocy finansowej (śmierć bliskich, pożar, wypadek, powódź itp.);
- wysokość pomocy finansowej;
- tryb ustalania kwoty pomocy finansowej;
- dokumenty niezbędne do rozstrzygnięcia kwestii wypłaty pomocy finansowej;
- terminy rozwiązania problemu i dokonania płatności po dostarczeniu przez pracownika całego pakietu dokumentów.

2.4. Regulamin podróży służbowych

Tę lokalną ustawę można raczej przypisać ustawom z zakresu regulacji procesu produkcyjnego, gdyż ma ona przede wszystkim na celu nie tyle ustalenie wysokości diet podróżnych, ile raczej procedurę uzgadniania podróży służbowej i raportowania kwot wydatkowanego przez pracownika. To świadczenie podróży obejmuje:
- tryb inicjowania, uzasadniania i podejmowania decyzji o podróży służbowej
- procedura uzgadniania kosztów podróży
- zatwierdzone limity kosztów podróży (w podziale na pozycje)
- dokumenty potwierdzające wydatki
- wydatki, które podlegają zwrotowi w kwocie stałej w przypadku braku dokumentów potwierdzających, oraz maksymalną kwotę tych wydatków
- procedura zwrotu kosztów podróży, limity tych wydatków
- limity wszystkich wydatków w zależności od pozycji podróżnego i innych wskaźników
- regulowanie pozostałych kwestii związanych z podróżami służbowymi.

3. Ustawy lokalne z zakresu regulacji procesu produkcyjnego

Jest to najszersza grupa aktów lokalnych. Ustawa nie przewiduje uwzględniania opinii związku zawodowego przy wydawaniu tych aktów. Co więcej, zarówno układy zbiorowe, jak i porozumienia najczęściej nie wymagają zatwierdzenia tych lokalnych aktów prawnych, ponieważ nie dotyczą one bezpośrednio żadnych praw i gwarancji pracowników, a jedynie regulują proces produkcyjny. Do takich aktów lokalnych zaliczają się na przykład (ale nie wyłącznie):
- Procedura opracowywania, zatwierdzania i przechowywania opisów stanowisk pracy;
- Zasady zawierania umów z podmiotami trzecimi;
- Instrukcje pracy biurowej w przedsiębiorstwie;
- Instrukcje monitorowania rynku telefonicznego;
- Instrukcje przepływu dokumentów pomiędzy oddziałami przedsiębiorstwa;
- Regulaminy rozwoju sieci sprzedaży w regionie;
- itp.
Ustawy te nie wpływają bezpośrednio na uprawnienia pracowników i nie opisują trybu naliczania premii i premii. Ich jedynym celem jest takie uregulowanie konkretnego procesu produkcyjnego od „A” do „Z”, aby na podstawie określonych instrukcji (regulaminów) nowy pracownik mógł samodzielnie określić algorytm swojego postępowania w danej sytuacji, bez dokonywania typowych błędów swoich poprzedników, jakie popełnili w okresie braku odpowiednich ram regulacyjnych.

Te akty lokalne z reguły są przyjmowane bez uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego, chyba że układ zbiorowy stanowi inaczej.
Procedura „uproszczona” (bez porozumienia ze związkiem zawodowym) nie oznacza, że ​​nie jest konieczne, aby wszyscy pracownicy biorący udział w regulowanym procesie produkcyjnym zapoznawali się z tą lokalną ustawą.

4. Ustawy lokalne z zakresu dyscypliny pracy i etyki

Bardzo ciekawa pod względem merytorycznym akcja lokalna. Może być krótki i zawierać jedynie ogólne wymagania lub obszerny, zawierający szczegółowe ograniczenia i zakazy. Reguluje zasady postępowania pracowników w przedsiębiorstwie i poza nim przy reprezentowaniu interesów przedsiębiorstwa. Zawiera w przybliżeniu następujące postanowienia:
- wymagania dotyczące grzeczności;
- wymagania dotyczące słownictwa normatywnego;
- wymagania dotyczące stylu ubioru, obuwia, fryzury (w tym w zależności od pory roku i okazji);
- ogólne wymagania dotyczące czystości.

4.2. Przepisy dotyczące sankcji dyscyplinarnych

Ta lokalna ustawa zawiera szczegółowe ramy regulacyjne dotyczące prawidłowego (prawnego) karania pracownika. Z reguły istnieje w dużych, rozgałęzionych organizacjach z oddziałami i działami. Powstał jako praktyczny przewodnik dla menedżerów i oficerów personalnych pionów strukturalnych różnych regionów tej samej organizacji. Przepisy dotyczące sankcji dyscyplinarnych zawierają:
- rodzaje kar za naruszenie dyscypliny pracy (zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czasami - i Kartą dyscyplinarną, jeśli istnieje);
- procedura rejestrowania naruszenia;
- procedurę i harmonogram badania naruszenia;
- lista dokumentów, które ostatecznie należy wygenerować w przypadku różnych naruszeń dyscypliny;
- warunek podjęcia decyzji o karze przez głowę na polecenie urzędników określonej rangi;
- wyjątki od zasad;
- procedura zwolnienia z powodu naruszenia dyscypliny.

II. Spór

Spory dotyczące norm aktów miejscowych można podzielić na:

kwestionując same normy aktów lokalnych

kwestionowanie działań pracodawcy w oparciu o niezgodne z prawem przepisy prawa miejscowego.

W pierwszym przypadku mówimy o zaskarżeniu całości lub części ustawy miejscowej, nie mającej zastosowania do niczego innego niż wyraźne naruszenie trybu uchwalenia ustawy miejscowej oraz do ewentualnego naruszenia przez tę ustawę praw pracownika .

W drugim przypadku spory nie opierają się na samej ustawie miejscowej, ale są z nią powiązane. Są to spory o zaskarżenie sankcji dyscyplinarnych za niezastosowanie się do tych instrukcji i regulaminów, z którymi pracownik, niestety i niefortunnie, nie zapoznał się w porę...

Przyjrzyjmy się podtypom tych dwóch różnych typów sporów.

2.1. Podważanie norm i procedur przyjmowania aktów lokalnych

Wielu pracodawców, pomimo przejrzystości art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie trybu zatwierdzania aktów lokalnych, nie do końca rozumieją zakres swoich praw i obowiązków. Może to skutkować wszczęciem niezgodnego z prawem sporu. Sąd jest jednak w stanie ustalić, kto ma prawo do czego i czy to czy inne działanie stron koordynujących ustawę miejscową podlega zaskarżeniu.

Praktyka: przedsiębiorstwo złożyło pozew przeciwko podstawowej organizacji związkowej o uznanie za niezgodną z prawem decyzji podstawowej organizacji związkowej o odmowie uzgodnienia rozkładu pracy pracowników warsztatu na rok 2012. Sąd stwierdził, że w związku z nieefektywnością dotychczasowych rozkładów pracy warsztatu, kierownictwo spółki opracowało nowy rozkład pracy na rok 2012, który przewidywał pracę w systemie 8-godzinnego dnia pracy na jedną zmianę, naprzemiennie w weekendy i dni robocze w harmonogram przesuwany. Według istniejących harmonogramów praca odbywała się na dwie, trzy, cztery zmiany. Opracowany harmonogram został przesłany do podstawowej organizacji związkowej do zatwierdzenia zgodnie z art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odmówiono jednak zgody. Sąd analizując normę art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazał, że norma ta określa tryb rozwiązywania sporu między administracją przedsiębiorstwa a organizacją związkową w drodze przyjęcia lokalnego aktu normatywnego, który nie przewiduje kwestionowania opinii branżowej organizacja związkowa przed sądem. Ponadto opinia podstawowej organizacji związkowej o braku zgody na projekt lokalnego aktu prawnego nie stoi na przeszkodzie jego przyjęciu przez pracodawcę. Sąd stwierdził, że nie ma podstaw, aby pracodawca zwracał się do sądu o zaskarżenie decyzji podstawowej organizacji związkowej o odmowie zatwierdzenia nowego rozkładu pracy pracowników warsztatu. W konsekwencji wniosek pracodawcy na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 134 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej nie podlega rozpoznaniu w postępowaniu cywilnym. W związku z powyższymi wnioskami sąd wyższej instancji uchylił błędną decyzję sądu pierwszej instancji (w sprawie zaspokojenia żądań pracodawcy) i oddalił sprawę (orzeczenie Sądu Miejskiego w Dimitrowgradzie obwodu uljanowskiego z dnia 07.06.2012 r.; apelacja wyrok Sądu Okręgowego w Uljanowsku z dnia 08.07.2012 r. w sprawie- 33-2380/2012) .

Wniosek: prawo nie pozwala pracodawcy kwestionować odmowy związku zawodowego zatwierdzenia aktu lokalnego.

Pracownicy w niewielkim stopniu rozumieją także swoje prawa, kwestionując działania pracodawcy. Dlatego też dość często w praktyce sądowej można spotkać się z sytuacją, w której zwykły pracownik samodzielnie stara się zakwestionować dowolne lokalne działanie pracodawcy. Tymczasem uprawnienia pracownika, który nie ma odpowiednich uprawnień do reprezentowania interesów zbiorowości pracowniczej (należących np. do przewodniczącego związku zawodowego), są poważnie ograniczone normami Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja. I nie ma prawa zaskarżać ustawy miejscowej.

Praktyka: Pracownik instytucji budżetowej złożył pozew o uznanie lokalnego aktu prawnego za niezgodny z prawem i jego uchylenie. Na poparcie postawionych wymagań wskazała, że ​​pozostaje w stosunku pracy u pracodawcy, który wydał zarządzenie „W sprawie zatwierdzenia szacunkowego standardu usług…”. Zgodnie z określoną ustawą lokalną jej intensywność pracy jest podwojona w porównaniu z zalecanymi normami. Zgodnie z postanowieniami art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalne przepisy przewidujące wprowadzenie, wymianę i zmianę standardów pracy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników. O wprowadzeniu nowych standardów pracy należy powiadomić pracowników nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Tryb uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy stanowieniu przepisów lokalnych określa art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednakże ta lokalna ustawa została przyjęta przez pozwanego z naruszeniem przepisów art. Sztuka. 160, 162, 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uznał, że powód jest uprawniony do reprezentowania interesów pracowników w celu wysuwania do pracodawcy żądań zaskarżenia lokalnego aktu prawnego w sposób określony w rozdziale. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma i nie ma możliwości zaskarżenia wydanego przez pozwanego lokalnego aktu prawnego w trybie określonym w ust. 4 łyżki 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W takich okolicznościach, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisu umożliwiającego pracownikowi zaskarżenie lokalnego aktu regulacyjnego przed sądem w sposób ustalony dla rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych, żądania powoda dotyczące uznania lokalnego aktu regulacyjnego za niezgodny z prawem i jego uchylenie, w ramach wybranego przez powoda sposobu ochrony naruszonego prawa, nie podlegają zaspokojeniu. Na podstawie powyższego sąd pozostawił roszczenia pracownika wobec pracodawcy bez zaspokojenia (orzeczenie Sądu Miejskiego w Koryażemskim Obwodu Archangielskim z dnia 20 czerwca 2012 r. w sprawie nr 2-459) .

Wniosek: prawo nie daje pracownikowi prawa do kwestionowania aktu lokalnego w indywidualnym sporze.

Do sporów prawnych zalicza się także spory oparte na błędnej interpretacji przepisów art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nieuważna lektura tej normy, a także nieprawidłowe zrozumienie koncepcji reprezentatywnego organu pracowników. Jednak w tym przypadku sąd, wsłuchując się w punkt widzenia stron sporu, niemniej jednak uważnie analizuje przepisy prawa i praktykę egzekwowania prawa, wyciągając prawidłowe wnioski, które często nie pokrywają się z punktem widzenia jednej lub obu strony sporu.

Praktyka: zaostrzył się spór wokół „Regulaminu wynagradzania” – lokalnej ustawy wprowadzającej nowy system podziału premii pomiędzy zespoły pracownicze. Wyzwanie zostało zrealizowane w związku z niespełnieniem wymogów art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd stwierdził jednak, że w przedsiębiorstwie istniały dwa organy: - podstawowa organizacja związkowa OJSC, która zrzesza mniej niż połowę pracowników OJSC, oraz inny organ przedstawicielski wybrany przez pracowników OJSC - Partia Pracy Rada Zbiorowa. To właśnie z tym ostatnim organem, reprezentującym interesy ponad połowy pracowników, uzgodniono zgodnie z art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest kontrowersyjną ustawą lokalną. Sąd, wydając postanowienie o odmowie uznania ustawy miejscowej za nielegalną ze względu na nieprawidłowe zatwierdzenie, wskazał, że art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga uzgodnienia projektu lokalnego aktu regulacyjnego z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej, reprezentującej interesy wszystkich lub większości pracowników, czego dokonał pracodawca. Biorąc pod uwagę zachowanie trybu uchwalenia ustawy miejscowej oraz niewykrycie naruszeń praw pracowników przez nowy „Regulamin wynagradzania”, sąd nie znalazł podstaw do uznania go za niezgodny z prawem (decyzja Ust- Sąd Miejski w Ilimsku Obwodu Irkuckiego z dnia 20 grudnia 2011 r. w sprawie nr 2-3609/2011 ) .

Wniosek: projekt ustawy miejscowej podlega zatwierdzeniu przez wybrane przedstawicielstwo pracowników, reprezentujące interesy wszystkich lub większości pracowników, ale nie mniej niż połowy.

Sądy przez sądy... Jednak przypadki pokojowego rozwiązywania kontrowersyjnych kwestii, w wyniku których staje się zarówno zgodność z prawem aktu lokalnego, jak i zaspokojenie żądań inicjatora sporu, nie są już tak rzadkie w praktyce organów ścigania. Na przykład organ regulacyjny.

Praktyka: Prokuratura przeprowadziła kontrolę wśród gminnych placówek oświatowych powiatu i stwierdziła w jednej ze szkół uchybienia, które objawiały się rozbieżnością norm dwóch ustaw lokalnych z normami prawa. W związku z tym prokurator złożył protest do dyrektora szkoły, a także wydał polecenie dostosowania obu lokalnych przepisów do obowiązującego prawa. W związku z opieszałością dyrekcji szkoły w odpowiedzi na protest prokurator musiał zwrócić się ze stosownymi żądaniami do sądu, czego w trakcie rozpatrywania sprawy odmówił ze względu na dobrowolne podporządkowanie się żądaniom prokuratora. Dyrekcja szkoły dokonała odpowiednich zmian w lokalnych przepisach, które zostały oficjalnie zgłoszone zarówno do prokuratury, jak i do sądu (orzeczenie Sądu Rejonowego Dołżańskiego Obwodu Orłowskiego z dnia 18 kwietnia 2012 r.) .

Wniosek: spór wszczęty przed sądem można rozwiązać poprzez dobrowolną korektę treści aktów prawa miejscowego.

2.2. Wymagające działania pracodawcy w oparciu o lokalne przepisy

Pracownicy, jeśli nie „podnoszą” kwestionowania legalności samej ustawy miejscowej lub jej części, w większości przypadków kwestionują zarządzenia dotyczące sankcji dyscyplinarnych wydane na podstawie ustaw lokalnych uznanych za nieważne, niezgodne z prawem, już nieobowiązujące, a nawet po prostu nie zwrócono na nie uwagi pracowników we właściwy sposób. A sądy, jeśli te fakty zostaną ustalone, z reguły uznają nałożoną na pracownika karę za niezgodną z prawem, uchylając nałożone na nią zarządzenie na wniosek pracownika.

Praktyka: pracownik wniósł do pracodawcy skargę o zaskarżenie nałożonej kary. Na poparcie pozwu wskazał, że został ukarany naganą za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych zapisanych w opisie stanowiska pracy, z którymi powód nie był zaznajomiony. Na rozprawie ustalono, że powód rzeczywiście nie znał opisu stanowiska pracy, co potwierdza brak jego podpisu na zapoznaniu się. Twierdzenie pozwanego, jakoby powód znał ten zakres obowiązków, gdyż będąc przewodniczącym komisji związkowej, zaakceptował go, sąd uznaje za bezzasadny, gdyż zakres obowiązków został uzgodniony z powodem właśnie jako przewodniczący komisji związkowej. komisji związkowej, a nie jako pracownik. Powód w związku z pełnionymi obowiązkami służbowymi jako przewodniczący komisji związkowej uzgadniał także zakresy stanowisk pracy dla innych pracowników, jednakże okoliczność ta nie daje pozwanemu prawa do żądania od powoda wykonywania obowiązków zgodnie z zakresami stanowisk pracy innych pracowników na inne stanowiska, które powód również podpisał z tytułu zajmowanego stanowiska. Sąd uznał, że pozwany nie miał prawa żądać od powoda wykonania obowiązków, które nie zostały mu powierzone zgodnie z obowiązującymi przepisami. W tym zakresie sąd uznał nałożenie sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany za niedopełnienie obowiązków służbowych za niezgodne z prawem. Na podstawie powyższego sąd przychylił się do wniosku pracownika, stwierdzając, że wymierzenie kary jest niezgodne z prawem (orzeczenie Sądu Rejonowego Awtozawodskiego w Niżnym Nowogrodzie w sprawie nr 2-244/11) .

Wniosek: niezapoznanie się za podpisem z lokalnymi dokumentami, które bezpośrednio wpływają na prawa i wolności pracownicze pracownika, zwalnia pracownika z obowiązku ich przestrzegania ze względu na faktyczną niewiedzę na ich temat.

Analizując teorię i praktykę w zakresie stanowienia i stosowania aktów lokalnych, można stwierdzić, że staranności i przemyślenia wymaga nie tylko treść aktów lokalnych, ale także przewidziany w przepisach prawa lub układzie zbiorowym tryb przyjmowania aktu miejscowego. , muszą być bezwzględnie przestrzegane. Konieczne jest nie tylko poznanie pułapek związanych z opracowywaniem, przyjmowaniem i stosowaniem aktów lokalnych, ale także zrozumienie zagrożeń, jakie powstają w przypadku naruszenia tej procedury. Jednym z tych zagrożeń jest ryzyko uznania aktu lokalnego za nielegalny i niemający zastosowania w stosunkach pracy z pracownikiem. Z kolei brak podstaw do dyscyplinowania pracowników prowadzi do bezradności pracodawcy: nie da się ukarać, a puszczanie hamulców jest niewłaściwe. Kara oparta na normach nielegalnej lub niestosownej ustawy lokalnej może zostać skutecznie zaskarżona przez ukaranego pracownika w sądzie.

Przyjęcie ustawy lokalnej „zgodnie z przepisami” maksymalnie minimalizuje ryzyko.

W prawie pracy często można znaleźć odniesienia do LNA, jest to dekodowanie tego pojęcia lokalny akt prawny . Papierów w obiegu dokumentów firm jest bardzo dużo - zarządzenia, regulaminy, zamówienia, harmonogramy, umowy itp. A jakie są lokalne przepisy wynikające z tych wszystkich dokumentów? Jak je sformalizować i zatwierdzić? A które są wymagane? Na te pytania odpowiada Kodeks pracy i pisma Rostrud.

Co to jest LNA

Najpierw podzielmy koncepcję na elementy składowe:

• lokalny – oznacza to, że działa w obrębie organizacji;
• normatywny - zawiera zasady, których muszą przestrzegać wszyscy bez wyjątku - zarówno pracownicy, jak i kierownictwo;
• akt - dokument.

Co to jest LNA

W rezultacie to otrzymujemy LNA to wewnętrzne prawo organizacji, które ma zastosowanie do wszystkich jednostek kadrowych.

Artykuł 8 Kodeksu pracy w żaden sposób nie reguluje publikacji LNA, ale ostrzega, że nie mogą naruszać stanowiska pracowników, w przeciwnym razie zostaną uznane za nieważne.

Lokalne regulacje z zakresu prawa pracy to przepisy wewnętrzne, które obowiązują wyłącznie cały zespół. To jest polecenia lub instrukcje dotyczące konkretnego pracownika nie są LNA, ale aktem indywidualnym. Kodeks pracy nie wiąże układu zbiorowego pracy i porozumień z nim związanych z LNA, gdyż art. 8 stanowi, że przyjęty LNA nie może być sprzeczny z układem zbiorowym. To jest układ zbiorowy pracy wyróżnia się.

Ale tutaj załączniki do układu zbiorowego pracy są naturalnymi przepisami lokalnymi przykładami mogą być:

• PVTR;
• regulacje dotyczące premii i wynagrodzeń;
• przepisy dotyczące danych osobowych itp.

Uwaga!

Niuans: Wymienione załączniki nie muszą być koniecznie dołączone do układu zbiorowego; mogą być także niezależnymi dokumentami.

Rostrud obejmuje również następujące LNA:

• harmonogram zatrudnienia;
• przepisy dotyczące certyfikacji;
• instrukcje bezpieczeństwa pracy.

Niuans: Rejestrując nowego pracownika, Kodeks pracy zobowiązuje go do zapoznania się ze wszystkimi LNA, ale w ogóle nie dotyczy to tabeli personelu, ponieważ nie ma to żadnego związku z jego działalnością zawodową (Pismo Rostrud z 15 maja 2014 r. )

Karty czasu pracy i harmonogramy urlopów nie mogą być przypisane do LNA, bo to są akty administracyjne, a nie normatywne.

Odpowiedzialność

Ponieważ LNA to przepisy wewnętrzne, za ich naruszenie można zostać pociągnięte do odpowiedzialności: pracownicy – ​​dyscyplinarnie, a dyrektor – odpowiedzialność administracyjna.

Rodzaje przepisów lokalnych

Ze względu na ich status LNA można podzielić na obowiązkowe(na prośbę pracownika
ustawodawstwo) i dodatkowe(według uznania pracodawcy). Podstawowe regulacyjne akty prawne, czyli obowiązkowe zgodnie z Kodeksem pracy, powinny znajdować się w każdej organizacji:

• rozporządzenie o danych osobowych (art. 86);
• przepisy dotyczące wynagrodzeń (art. 135);
• PVTR (art. 189);
• przepisy lub zasady ochrony pracy (art. 212);
• Przepisy dotyczące certyfikacji (art. 81).

Dodatkowe, czyli opcjonalne, obejmują wszystkie inne akty, na przykład:

• Przepis OK;
• opisy stanowisk;
• przepisy dotyczące podróży służbowych;
• przepisy dotyczące punktów kontrolnych itp.

Akty dzielą się także na sposoby przyjmowania:

• akceptowane wyłącznie przez reżysera;
• przyjęte zbiorowo, z uwzględnieniem opinii zespołu lub związku zawodowego.

Przy podejmowaniu decyzji należy brać pod uwagę opinię zespołu lub związku zawodowego.:

• PVTR;
• przepisy dotyczące płatności;
• stanowisko lub rozkazy według prof. szkolenie pracowników;
• przepisy dotyczące certyfikacji;
• standardy wydawania pracownikom środków ochrony osobistej (jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym).

Układ zbiorowy może przewidywać także inne akty, które przyjmowane są wyłącznie wspólnie z układem zbiorowym.

Wyłączna zgoda LNA

Jeżeli można zignorować opinię kolektywu, wówczas przyjmuje się następujące akty:

• opracowywany jest projekt ustawy;
• uzgodnione z zainteresowanymi stronami;
• zatwierdzony przez dyrektora.

Pracownicy, z którymi należy skoordynować akt, to kierownicy działów, którzy będą bezpośrednio pracować z tym dokumentem. Na przykład:

• wynagrodzenie uzgadniane jest z głównym księgowym i ekonomistą;
• Regulamin działu HR – z kierownikiem OK;
• o ochronie pracy - z inżynierem bezpieczeństwa pracy.

I oczywiście Wszystkie działania lepiej koordynować z prawnikiem swoją wizą potwierdzi przestrzeganie prawa.

Zatwierdzenie oczywiście potwierdzane jest zamówieniem. Dla jasności chodzi tutaj o zatwierdzenie tabeli personelu.

Zbiorowa akceptacja LNA

Całą procedurę uwzględnienia opinii związku zawodowego lub zbiorowego przy zatwierdzaniu ustaw szczegółowo opisuje art. 372 Kodeksu pracy. Opinię może wyrazić albo przewodniczący zakładowej organizacji związkowej, albo przedstawiciel zespołu. Przedstawicieli wybiera zespół na posiedzeniu, a ich wybór odnotowuje się w protokole. Protokół może prowadzić sekretarz. Protokół jest spisywany w dowolnej formie i podpisywany przez pracowników biorących udział w głosowaniu. Zwróć uwagę na podpisy – muszą być prawdziwe. W spornej sytuacji niewłaściwy podpis może stworzyć problem.

Procedura akceptacji LNA wygląda następująco:

• dyrektor przesyła projekt aktu przedstawicielom zespołu (wymagane jest pisemne zawiadomienie, w którym przedstawiciel podpisuje akceptację);
• po maksymalnie 5 dniach roboczych dyrektor musi zostać poinformowany o opinii przedstawiciela na temat danego czynu (czyli co jest dopuszczalne, a co nie);
• w przypadku osiągnięcia porozumienia LNA zatwierdza dyrektor (na pierwszej stronie umieszcza się znak, że ustawa została przyjęta, z uwzględnieniem opinii zespołu, którą przedstawiciel podpisze);
• w przypadku nieporozumień dyrektor ma obowiązek powiadomić przedstawiciela o negocjacjach w terminie 3 dni (zawiadomienie następuje również w formie pisemnej za potwierdzeniem odbioru);
• negocjacje są rejestrowane i podpisywane przez dyrektora i przedstawicieli;
• jeżeli strony dojdą do porozumienia pokojowo, akt zostaje przyjęty;
• jeżeli nadal istnieją kwestie kontrowersyjne, dyrektor zatwierdza ustawę indywidualnie, ale pracownicy mogą odwołać się od niej do Państwowej Inspekcji Skarbowej;
• w terminie miesiąca od dnia uwzględnienia reklamacji inspektor GIT ma obowiązek przeprowadzić kontrolę, a w przypadku stwierdzenia niezgodności LNA z prawem wyda postanowienie o unieważnieniu czynności.

Ustawa wchodzi w życie z dniem jej zatwierdzenia.

Jak wydawane są LNA?

Niektóre akty mają ogólnie przyjętą formę, na przykład tabela personelu - T-3. Formularze nie są ściśle wymagane i można je dostosować do potrzeb Twojej firmy. Ale są obowiązkowe dodatki, bez których nie można się obejść:

• nazwa firmy;
• tytuł dokumentu (instrukcje, regulaminy itp.);
• datę zatwierdzenia i szczegóły zamówienia.

Strony aktu są ponumerowane, sam dokument zszyty i opieczętowany. Jeżeli do akt istnieją załączniki, należy je wskazać i dołączyć do dokumentu.

Uwaga!

Opinia zespołu odzwierciedlone na pierwszej stronie zwrotem: „ ZGODA. Protokół posiedzenia komisji związkowej z dnia 10 grudnia 2015 r. nr 1 ».

Na przykład proszę bardzo.

Anulowanie, modyfikacja i przechowywanie danych osobowych

Akty uchyla się lub zmienia w następujących przypadkach:

• jeżeli zmienił się wymóg prawa, którego normy regulują dany czyn;
• jeżeli upłynął jego termin;
• wydano nową ustawę uchylającą poprzednią (np. zatwierdzono nowy jadłospis).

Akta przechowywane są w aktach urzędu, działu personalnego lub innego działu. Jeśli inni pracownicy będą ich potrzebować do pracy, możesz wydać kopie. Okresy przechowywania aktów są różne; porozmawiamy o nich w artykule na temat nazewnictwa akt.

Omówiliśmy tutaj obowiązujące przepisy lokalne. Jeśli potrzebujesz rozwijać LNA, podejdź do problemu kreatywnie, postaraj się uwzględnić wszystkie cechy i potrzeby swojej firmy, ale nie zapomnij o wymogach prawnych.