Lepiej zrezygnować za zgodą stron. Jak złożyć rezygnację za zgodą stron? Jakie wynagrodzenie i świadczenia otrzymasz w związku z takim zwolnieniem? Czy takie zwolnienie jest korzystne dla pracodawcy?

Zwolnienia są jednym z kluczowych zagadnień w zarządzaniu personelem organizacji. Z jednej strony służby HR robią wszystko, co w ich mocy, aby zmniejszyć rotację personelu i ustabilizować zespół, stosują różne narzędzia mające na celu zmniejszenie liczby zwolnień wśród odpowiednich dla firmy pracowników: adaptacja do nowo przybyłych, szkolenie pracowników, ocena, motywacja; i wiele więcej.

Z drugiej strony, gdy staje się jasne, że pracownik firmy nie jest odpowiedni, działania pracowników HR kierują się w odwrotnym kierunku – podejmowane są kroki, aby dana osoba zrozumiała, że ​​nadszedł czas, aby opuścił firmę. Kierownictwo lub funkcjonariusze ds. personalnych zaczynają rozmawiać z pracownikiem na temat jego zwolnienia.

Oczywiście negocjacje są znacznie ułatwione, jeśli kierownictwo jest skłonne zapłacić pracownikowi określoną kwotę po zwolnieniu. Negocjacje można w takim wypadku rozpocząć od zaproponowania pracownikowi dobrowolnej rezygnacji, a jeżeli negocjacje nie przyniosą założonego celu, przejść do omówienia wysokości wynagrodzenia za zgodą stron. Następnie negocjacje schodzą na poziom merytoryczny – do omówienia kwoty.

Przyjrzyjmy się bliżej, co pracodawca musi wziąć pod uwagę, składając zwolnienie na własny wniosek i za zgodą stron. Bo spory podczas zwolnienia z tych dwóch powodów są rzadkie, ale możliwe, a jeśli sąd okaże się po stronie pracownika, konsekwencje mogą być najpoważniejsze:

Przywrócenie zwolnionego do pracy (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wypłata przeciętnego wynagrodzenia w czasie przymusowej nieobecności (art. 394

Odszkodowanie za szkody moralne (art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zwrot kosztów prawnych;

Zapłata odsetek (w przypadku opóźnienia w płatności) (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zwrot średnich zarobków w okresie opóźnienia zeszytu ćwiczeń (w przypadku opóźnienia) (art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

ZWOLNIENIE NA WŁASNE ŻYCZENIE

Oczywiście pracodawcy bardziej opłaca się zwolnić na własny wniosek, gdyż zwolnienia dyscyplinarne i zwolnienia z powodu nieadekwatności stanowiska niosą ze sobą znacznie większe ryzyko prawne, a zwolnienia wiążą się ze znacznymi kosztami finansowymi i organizacyjnymi.

Wydawać by się mogło, że odrzucenie własnej woli – co może być prostszego? Pracownik składa wniosek, pracownicy HR formalizują zwolnienie. Kiedy jednak odchodzi nieodpowiedni dla firmy pracownik, a kierownictwo w żadnym wypadku nie chce go wracać, zwolnienie wymaga szczególnej uwagi.

Zwolnienie musi być dobrowolne

Zwolnienie z pracy dobrowolne wiąże się z podjęciem przez pracownika samodzielnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcą. Decyzja taka musi zostać podjęta przez pracownika dobrowolnie.

W sytuacji, gdy pracodawca wywiera presję, zapraszając pracownika do napisania rezygnacji z własnej woli, istnieje niebezpieczeństwo, że pracownik pójdzie do sądu i udowodni, że został zmuszony do napisania rezygnacji. Co to oznacza dla pracodawcy? Sąd przywróci zwolnionego do pracy i zobowiąże pracodawcę do wypłaty mu przeciętnego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności.

Należy o tym pamiętać pracownik musi to udowodnić w sądzie fakty wywierane na niego przez pracodawcę.

Z praktyki orzeczniczej jasno wynika, że ​​w niektórych przypadkach sąd uznaje, że wymierzenie kary stanowi nacisk, a w innych – że istnienie konfliktu lub wyjaśnienie możliwości nałożenia sankcji dyscyplinarnej nie stanowi nacisku. Różnica polega na legalności działań pracodawcy.

Jeżeli pracodawca chce zaproponować pracownikowi dobrowolne zwolnienie, powinien przedstawić dowody na naruszenia przez pracownika. Przypomnijmy na przykład o nałożonych sankcjach dyscyplinarnych. Swoją propozycję zwolnienia możesz uzasadnić także dokumentami dokumentującymi niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych lub popełnione przez niego naruszenia: akty, notatki bezpośredniego przełożonego.

Jeśli pracownik jest skłonny do konfliktu, rozmowę o zwolnieniu lepiej przeprowadzić w obecności świadków, którzy w przypadku skierowania sprawy do sądu mogą potwierdzić, że nie wywierano na niego nacisków.

Należy przestrzegać terminów zwolnień

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, jeżeli powiadomi o tym pracodawcę na piśmie nie później niż na dwa tygodnie przed datą zwolnienia. Okres ten rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

(czyli z inicjatywy pracownika) jest jedną z najczęstszych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy wychodzi od pracownika i nie oznacza jej zgody ze strony pracodawcy, gdyż nie można człowieka zmuszać do pracy wbrew jego woli. Jednak nawet w przypadku rezygnacji na własną prośbę należy przestrzegać pewnych zasad.

Procedura zwolnienia według własnego uznania

Procedura zwolnienia według własnego uznania wiąże się przede wszystkim z napisaniem przez pracownika rezygnacji. We wniosku wskazuje się datę zwolnienia i jego podstawę („na własny wniosek”), musi on zostać podpisany przez pracownika ze wskazaniem daty sporządzenia.

Wskaż we wniosku powód dobrowolnej rezygnacji fakultatywny. Jeżeli jednak okoliczności wymagają od Ciebie rezygnacji, wówczas należy podać powód, a pracownicy HR mogą poprosić Cię o potwierdzenie tego dokumentacją. W innych przypadkach wystarczy sformułowanie „Proszę o zwolnienie mnie na własne żądanie w takim a takim dniu”.

Po złożeniu rezygnacji do działu kadr, a nakaz zwolnienia. Zazwyczaj stosuje się ujednoliconą formę takiego zamówienia (), zatwierdzoną uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1. Zamówienie musi zawierać odniesienie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także zawierać szczegółowe informacje na temat wniosku pracownika. Pracownik musi zapoznać się z postanowieniem o zwolnieniu pod podpisem. Jeżeli o zamówieniu nie można powiadomić osoby zwolnionej (jest on nieobecny lub odmówił zapoznania się z zamówieniem), wówczas na dokumencie dokonuje się odpowiedniego wpisu.

Moment dobrowolnego zwolnienia

Zgodnie z ogólną zasadą zawartą w Kodeksie pracy, pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Okres ten rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę pisma z rezygnacją.

Jednakże tzw. dwutygodniowy okres pracy może zostać skrócony w drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Ponadto prawo nie nakłada na pracownika obowiązku przebywania w miejscu pracy w okresie wypowiedzenia. Może iść na urlop, zwolnienie lekarskie itp., podczas gdy warunki zwolnienia nie zmieni się.

Od ogólnej zasady dwutygodniowej pracy przewidziane są ustawowe wyjątki. Zatem w przypadku zwolnienia w okresie próbnym okres wypowiedzenia wynosi trzy dni, a w przypadku zwolnienia kierownika organizacji – jeden miesiąc.

Kalkulacja przy zwolnieniu na własny wniosek

Kalkulacja przy zwolnieniu na własny wniosek, a także z innych powodów, należy dokonać w dniu zwolnienia, czyli w ostatnim dniu pracy. Obliczanie po zwolnieniu obejmuje zapłatę wszystkich należnych pracownikowi kwot: wynagrodzenia, rekompensaty za niewykorzystane urlopy, płatności przewidzianych w układzie zbiorowym i pracy. Jeżeli zwolniony pracownik wykorzystał urlop z wyprzedzeniem, wypłacone wynagrodzenie urlopowe jest przeliczane, a odpowiednia kwota jest potrącana z wynagrodzenia w momencie ostatniej wypłaty.

Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik był nieobecny w pracy i nie miał możliwości otrzymania wypłaty, ma prawo ubiegać się o nią w każdym innym terminie. Należną mu kwotę należy uiścić najpóźniej następnego dnia po złożeniu wniosku.

Zwolnienie na własną prośbę w okresie urlopowym

Zrezygnuj na własną prośbę w okresie urlopowym prawo nie zabrania. Zakaz taki obowiązuje wyłącznie w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Pracownik ma prawo w czasie urlopu napisać rezygnację z pracy lub zamieścić w okresie urlopowym datę proponowanego zwolnienia.

Jeżeli pracownik w trakcie urlopu chce złożyć rezygnację, nie ma konieczności odwoływania go z urlopu

Pracownik może także dobrowolnie zrezygnować z urlopu po wykorzystaniu urlopu. Należy pamiętać, że udzielenie urlopu i następujące po nim zwolnienie jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W przypadku udzielenia takiego urlopu za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia. Jednakże dla celów rozliczeń z pracownikiem ostatnim dniem pracy jest w tym przypadku dzień przed rozpoczęciem urlopu. W tym dniu pracownik powinien otrzymać książeczkę pracy i dokonać wszelkich niezbędnych wpłat. Jest to swego rodzaju wyjątek od ogólnej zasady podanej, potwierdzonej.

Zwolnienie do woli podczas zwolnienia lekarskiego

Zrezygnuj dobrowolnie podczas zwolnienia lekarskiego Móc. zabrania takiego zwolnienia wyłącznie z inicjatywy pracodawcy.

Pracownik ma prawo ubiegać się o zwolnienie z pracy w okresie czasowej niezdolności do pracy. Może także zaistnieć sytuacja, gdy uzgodniony wcześniej termin zwolnienia przypada na okres zwolnienia chorobowego. W takim przypadku pracodawca sformalizuje zwolnienie w terminie określonym w rezygnacji, o ile pracownik nie wycofał tego wniosku. Pracodawca nie ma prawa samodzielnie zmienić terminu zwolnienia.

W ostatnim dniu pracy, nawet jeśli przypada on na zwolnienie lekarskie, pracodawca dokonuje wpłaty końcowej i wydaje postanowienie o zwolnieniu, w którym odnotowuje nieobecność pracownika i brak możliwości zapoznania się z nakazem. Pracownik przyjdzie po zeszyt ćwiczeń po wyzdrowieniu lub za jego zgodą zostanie mu on przesłany pocztą. Wszystkie kwoty należne pracownikowi zostaną mu wypłacone

Często pracodawcy mogą zaoferować pracownikom kilka możliwości zwolnienia do wyboru, nawet jeśli leży to po ich stronie, lub jeśli to możliwe, mogą samodzielnie zwolnić pracownika z własnej inicjatywy w sposób całkowicie zgodny z prawem. Jednocześnie nie każdy pracownik wie, która możliwość zwolnienia najpełniej zapewni realizację jego praw i najkorzystniejsze warunki.

Podstawy prawne różnych formuł zwolnień

Procedurę zwolnienia regulują odrębne artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rodzaje zwolnień, zarówno za, jak i w związku, nie dotyczą inicjatywy, pracodawcy, dlatego też odpowiednie wnioski mogą składać wszystkie kategorie pracowników, w tym także ci korzystający ze specjalnych gwarancji i świadczeń socjalnych. Na przykład - osoby niepełnosprawne.

Rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracownika reguluje art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i przewiduje pewne dodatkowe obowiązki z jego strony w stosunku do pracodawcy.

Ponadto w artykule tym omówiono także szczególne sytuacje, w których nie można dotrzymać takich obowiązków.

O zwolnieniu za zgodą stron mówi art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie implikuje żadnych dodatkowych ograniczeń ani obowiązków zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy, których bezwzględnie należałoby przestrzegać. Nie ma szczególnych przepisów dotyczących rozwiązywania stosunku pracy za obopólną zgodą.

Korzyści z dobrowolnego odejścia

Zaletą tej możliwości zwolnienia jest brak możliwości odmowy ze strony pracodawcy – taki wniosek pracownika musi zostać bezwarunkowo spełniony. Ponadto pracownik może także w każdej chwili wycofać swój wniosek, zachowując pracę i kontynuując wykonywanie czynności służbowych. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy na zwolnione przez niego stanowisko pracy został już zatrudniony nowy pracownik, a pracodawca nie ma prawa odmówić zatrudnienia.

Uwaga

Możliwość kontynuowania pracy przysługuje pracownikowi, jeżeli nie złożył on wniosku o zwolnienie i pomimo złożonego wniosku nadal wykonywał swoje obowiązki służbowe.

Korzyści ze zwolnienia za zgodą stron

Zwolnienie za zgodą stron może inicjować nie tylko bezpośrednio pracownik, ale także sam pracodawca. Cechą kluczową tej metody zwolnienia jest jej całkowicie dobrowolny charakter. Wniosek może zostać odrzucony przez drugą stronę bez żadnych konsekwencji.

Ponadto porozumienie stron pozwala na ustalenie specjalnych procedur naliczania i rozwiązywania stosunków pracy, co może być korzystne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Można wymienić możliwe warunki takiej umowy, dogodniejsze dla wszystkich sygnatariuszy:

• Możliwość zwolnienia bez uprzedniego wypowiedzenia przez pracodawcę;
• Zakończenie działalności zawodowej bez obowiązkowego powiadomienia pracodawcy i odpracowanie ostatnich dwóch tygodni;
• Ustanowienie specjalnej procedury wypłaty odpraw i innych wynagrodzeń bez odwoływania się do norm prawnych;
• Okazja lub na wakacjach.

Zwolnienie za zgodą stron jest również uważane za klauzulę korzystniejszą dla niektórych pracowników personelu w przyszłym zatrudnieniu. Ponadto staż pracy pracownika zwolnionego na podstawie art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozostaje przez miesiąc po zwolnieniu, natomiast przy rozwiązywaniu umowy o pracę z własnej inicjatywy taki staż pracy liczy się tylko przez trzy tygodnie. Ten sam fakt wpływa również na otrzymywanie świadczeń pracowniczych za pośrednictwem centrum zatrudnienia.

Czy można zmusić pracownika do rezygnacji za zgodą stron lub z własnej inicjatywy?

Niezależnie od zaistniałych okoliczności rozwiązanie stosunku pracy, zarówno w związku z wolą pracownika, jak i zgodnie z umową stron, wymaga zaistnienia osobistej chęci zerwania stosunku pracy z bezpośrednim pracownikiem. Wszystko należy wykluczyć.

W praktyce często takie klauzule zwolnienia oferowane są pracownikom, którzy naruszyli zasady dyscyplinarne i których można zwolnić z inicjatywy pracodawcy. W takim przypadku pracodawca zwalnia się od niepotrzebnej odpowiedzialności za przeprowadzenie wewnętrznego dochodzenia, skontaktowanie się z organizacjami związkowymi i późniejszą możliwość wszczęcia postępowania sądowego.

Praktyka taka jest jednak niezgodna z prawem i jeżeli pracownik posiada istotne dowody wywierania na niego nacisku, zwolnienie na podstawie któregokolwiek z powyższych artykułów może zostać unieważnione wyrokiem sądu. Jednocześnie inspekcja pracy, organizacje związkowe i organy wymiaru sprawiedliwości, zgodnie z utrwaloną praktyką prawną, najczęściej stają po stronie pracownika. Przymusowe zwolnienia są zatem praktyką wątpliwą z punktu widzenia świadczeń, po którą pracodawcy sięgają wyłącznie ze względu na nieznajomość przepisów prawa pracy przez pracowników.

Pewne niuanse zwolnień za zgodą lub według własnego uznania

Kiedy pracownik odchodzi dobrowolnie lub w porozumieniu z pracodawcą, może utracić znaczną część przysługujących mu gwarancji socjalnych. W szczególności niektórzy pracodawcy zamiast tego praktykują takie zwolnienia.

W niektórych przypadkach porozumienie między stronami może być korzystne dla wszystkich uczestników stosunku pracy. Przykładowo pracodawca pozbywa się konieczności powiadamiania związku, a także upominania pracownika na dwa miesiące przed zwolnieniem, a pracownik otrzymuje wszystkie odprawy jednorazowo, bezpośrednio w dniu zwolnienia, a nie po miesiącu.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje kilka sposobów rozwiązania umowy między pracownikiem a pracodawcą. Najczęściej stosowane są na własne życzenie lub za zgodą stron. Każda metoda ma zarówno zalety, jak i wady.

Drodzy czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Podstawa prawna

Zanim oficjalnie zatrudniony pracownik wybierze dokładnie, w jaki sposób rozwiąże umowę o pracę, musi koniecznie przestudiować podstawę prawną tego procesu.

Najważniejsze są następujące artykuły Federacji Rosyjskiej:

Każda sekcja opisuje proces rozwiązania stosunku pracy tak szczegółowo, jak to możliwe. Po ich uważnym zapoznaniu się z nimi, pracownik będzie mógł bez większych trudności wybrać najodpowiedniejszy sposób rozwiązania stosunku pracy.

W takim przypadku należy skupić się na Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r., zmienionym ustawą nr 197-FZ z dnia 13 lipca 2015 r.

Artykuł nr 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szczegółowo analizuje wszystkie cechy procesu rozwiązywania umowy o pracę z inicjatywy pracownika - zgodnie z tym artykułem pracownik może sam rozwiązać umowę na w dowolnym momencie, według własnego uznania.

Ponadto w następujących przypadkach przedmiotowa operacja musi zostać wykonana w terminie określonym przez pracownika:

• kontynuacja pracy jest z uzasadnionych powodów niemożliwa;
• naruszenie przez pracodawcę:
  • prawo pracy;
  • warunki umowy;
  • lokalne przepisy.

Kwestię tę omówiono tak szczegółowo, jak to możliwe, w następujących przepisach federalnych:

• od 30.06.06;
• od 07.02.13

Artykuł nr 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje na możliwość rozwiązania umowy o pracę w dowolnym momencie - jeżeli pracownikowi i jego pracodawcy udało się osiągnąć kompromis lub dojść do porozumienia.

Ten sposób rozwiązania umowy o pracę ma wiele zalet w porównaniu do wszystkich innych. Obie wyznaczone metody zwolnienia są również uwzględnione w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie w samym tekście artykułu znajdują się odniesienia do różnych aktów prawnych regulujących tę kwestię.

Jeśli to możliwe, powinieneś przestudiować powyższe normy prawne tak szczegółowo, jak to możliwe. Często pracodawca wykorzystuje fakt, że jego pracownicy po prostu nie znają swoich praw i nie zgłaszają odpowiednim organom skargi w przypadku ich łamania.

Plusy i minusy dobrowolnego zwolnienia

Zwolnienie do woli ma jedną ważną cechę, która jest zarówno plusem, jak i minusem – aby w ten sposób rozwiązać umowę, konieczne jest wcześniejsze powiadomienie o tym pracodawcy. Okres ten wynosi aż 2 tygodnie.

Do wad można zaliczyć konieczność pracy przez cały ten czas i wypełniania swoich bezpośrednich obowiązków – przewidzianych umową o pracę.

To jest bardzo często główny problem. Często pracownik odchodzi, bo znalazł nową pracę, którą należy natychmiast rozpocząć.

Ale tę sytuację można rozwiązać w prosty sposób, jeśli pracodawca będzie lojalny wobec pracownika, który zdecydował się odejść. Samo zwolnienie może nastąpić przed upływem dwutygodniowego terminu – za zgodą pracodawcy.

Tzw. odpracowanie ma jedną ważną cechę – trwa nawet wtedy, gdy pracownik z jakiegoś powodu jest nieobecny w miejscu pracy z ważnego powodu (zwolnienie chorobowe, urlop lub inny).

W ten sposób unikniesz konieczności przepracowania 14 dni przed wyjazdem u poprzedniego pracodawcy.

Zaletami tej metody rozwiązania umowy o pracę jest możliwość wycofania rezygnacji w dowolnym dogodnym terminie, aż do upływu dwutygodniowego terminu.

Jednocześnie pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi tego działania. Jeśli więc coś nie wyjdzie w Twojej nowej pracy, zawsze możesz zmienić zdanie i pozostać w obecnej pracy.

Biorąc pod uwagę wszystkie wskazane powyżej czynniki (zarówno pozytywne, jak i negatywne), dobrowolne zwolnienie jest najbardziej opłacalną formą rozwiązania umowy o pracę dla pracownika.

Plusy i minusy zwolnienia za zgodą stron

Zwolnienie za zgodą stron jest jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę, w której pracownik i pracodawca sporządzają specjalny dokument.

Określa warunki rozwiązania umowy o pracę. Jednak ten sposób rozwiązania stosunku pracy ma zarówno zalety, jak i wady.

Wady zwolnienia za zgodą stron obejmują przede wszystkim następujące główne punkty:

• pracownik nie będzie miał możliwości odwołania się od podpisanej przez siebie umowy (poza wyjątkowymi przypadkami);
• niedopuszczalne jest jednostronne rozwiązanie umowy zawartej pomiędzy dwiema stronami;
• zwolnienie tego typu samo w sobie nie zapewnia pracownikowi wypłaty odszkodowania;
• powstająca umowa nie jest uregulowana prawnie i nie ma ustalonego formatu.

Jeżeli pracownik podpisał umowę o zwolnieniu, wówczas dokument ten oznacza w każdym przypadku rozwiązanie stosunku pracy.

Nawet jeśli pracownik utracił zdolność do pracy, przebywa na zwolnieniu lekarskim lub zaszła inna trudna sytuacja.

Jednocześnie niemożliwa jest jednostronna zmiana warunków umowy lub całkowite od niej odstąpienie. To właśnie jest najważniejsza wada tej formy rozwiązania umowy o pracę.

Sam fakt zawarcia tej umowy nie oznacza wypłaty pracownikowi żadnego odszkodowania. Nie będzie żadnych płatności „automatycznych”.

Wszelkie przelewy od pracodawcy na pracownika muszą być wskazane w tekście umowy. W przypadku redukcji lub zwolnienia z inicjatywy kierownictwa pracownik zawsze może liczyć na wypłatę gotówki.

Zgadzając się na zwolnienie w ten sposób, pracownik w niektórych przypadkach ryzykuje całkiem sporo. Ponieważ nie wszyscy pracodawcy są przyzwoici i wielu zawiera umowy ze szkodą dla swoich pracowników.

Dlatego przed podpisaniem konieczne jest jak najdokładniejsze zapoznanie się ze wszystkimi dostępnymi punktami. Najlepszym rozwiązaniem byłoby najpierw pokazanie umowy wykwalifikowanemu prawnikowi.

Jednocześnie rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem ma kilka istotnych zalet. Należą do nich:

• pracownik może samodzielnie wybrać datę zwolnienia - za tydzień, miesiąc, a nawet rok;
• w przypadku zwolnienia w ten sposób ośrodek zatrudnienia wypłaca znacznie wyższe odszkodowanie.

Tak naprawdę jedyną zaletą zwolnienia za zgodą stron jest możliwość rozwiązania umowy o pracę w najdogodniejszym dla siebie terminie. Oczywiście na zaproponowany przez pracownika termin musi zgodzić się sam pracodawca.

Jeśli pracownik odejdzie za zgodą stron, wówczas rejestrując się w centrum zatrudnienia, otrzymuje dużą kwotę - ale taka premia może być korzystna tylko wtedy, gdy pracodawca sam zaproponował rozwiązanie stosunku pracy.

Co lepiej wybrać

Każdy sposób rozwiązania stosunku pracy ma zarówno zalety, jak i wady. Powinieneś wybrać konkretny, kierując się dotychczasowymi relacjami z pracodawcą.

Zdarzają się jednak przypadki, gdy ani jedna, ani druga metoda nie jest korzystna dla pracownika. Na przykład, gdy przedsiębiorstwo jest likwidowane lub realizowane są umowy.

W takiej sytuacji pracodawca proponuje pracownikowi odejście z pracy dobrowolnie lub za porozumieniem. Jednocześnie pracownik musi pamiętać, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy w ten sposób nie przysługuje mu odszkodowanie pieniężne.

Jeżeli zwolnienie następuje na podstawie umowy, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia gwarancji i odszkodowania zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Najlepiej zrezygnować za zgodą w następujących przypadkach:

• jeśli jest wolne stanowisko w innej organizacji;
• jeśli pracodawca oferuje wystarczająco wysokie płatności.

Rozwiązać umowę o pracę za zgodą stron warto tylko w przypadku znalezienia już nowego miejsca pracy. Ponieważ umowy nie można jednostronnie rozwiązać. W takim przypadku pracownik musi przede wszystkim kierować się swoją osobistą korzyścią.

Mechanizm ten różni się od innych procedur tym podstawą utworzenia zamówienia jest umowa podpisana pomiędzy pracownikiem a firmą. Ten projekt ma swoje własne niuanse.

W drodze porozumienia umowa może zostać rozwiązana w każdym czasie zgodnie z art. 78 TK. Dopuszczalne jest zwolnienie pracownika nawet wtedy, gdy przebywa on na urlopie lub zwolnieniu lekarskim.

Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę.

W ten sposób można rozwiązać nawet umowy studenckie, które ulegają rozwiązaniu na podstawie przepisów art. 208 TK.

Artykuł 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami wykonującymi pracę sezonową

Pracownik wykonujący pracę sezonową ma obowiązek pisemnego powiadomienia pracodawcy o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym.

Pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika wykonującego pracę sezonową o zbliżającym się zwolnieniu z pracy w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji, w formie pisemnej za podpisem, z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem wykonującym pracę sezonową w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji, odprawa wypłacana jest w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia.

Czym się różnią?

Więc, Łączy je jedynie to, że w obu sytuacjach inicjatywa może wyjść od pracownika.

A różnic jest wiele:

Na własne życzenie	Za zgodą stron
Nie jest to możliwe na wniosek pracodawcy	Dopuszczalna jest inicjacja przez pracodawcę
Pracownik ma obowiązek sporządzić oświadczenie o wyrażeniu zgody na odstąpienie od umowy	Zawarta zostaje pisemna umowa, która może zostać rozwiązana jedynie za zgodą obu stron
Wymaga 2 tygodni pracy pracownika	Możesz zrezygnować w dowolnym momencie, jeśli osiągniesz porozumienie z pracodawcą

Różnica w rejestracji zwolnienia

Za zgodą stron

Jest to całkowicie „pokojowy” sposób rozwiązania umowy o pracę, jednak niesie ze sobą wiele pułapek. Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy W każdej chwili możesz rozwiązać umowę z pracownikiem na tej podstawie. Oznacza to czas urlopu lub okresu próbnego.

Wszystko zaczyna się od inicjatywy jednej ze stron. Propozycję przesyła się drugiej stronie w formie pisemnej. W przypadku osiągnięcia porozumienia następuje jego sformalizowanie.

Prawo nie przewiduje specjalnych wymagań dotyczących rejestracji., ale lepiej jest to napisać. Jego szczegóły są następnie wskazane jako podstawa zamówienia. W umowie ważne jest wskazanie daty zbliżającego się zwolnienia, podstawy tego zwolnienia i warunków stron.

Wpisu do ewidencji pracy dokonuje się po wydaniu postanowienia i zapoznaniu się z nim przez pracownika, z zastrzeżeniem ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy.

Jeśli chodzi o płatności, są one negocjowane przy zawieraniu umowy.

Ich wysokość nie jest ograniczona, ale musi to znaleźć odzwierciedlenie w dokumencie. Jeżeli tak nie jest, wówczas w wyliczeniu uwzględniane są wyłącznie środki przewidziane w Kodeksie pracy.

Na własne życzenie

Zwolnienie takie wymaga oświadczenia pracownika. Musi zawierać datę zbliżającego się wyjścia z pracy, podstawę (tj. „na własne życzenie”). Wymagana jest również data sporządzenia i podpis pracownika.

Podanie powodu nie jest wymogiem. Jeśli jednak musisz wyjechać bez 2 tygodni pracy, musisz wskazać przyczynę i udokumentować ją. W pozostałych przypadkach wystarczy wniosek o zwolnienie.

Po złożeniu wniosku generowane jest zamówienie. Zarządzenie odsyła do ust. 3 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy oraz wskazuje szczegóły wniosku. Zlecenie należy zapoznać pracownika z podpisem.

W przypadku takiego zwolnienia wypłacane jest wynagrodzenie oraz środki za niewykorzystany urlop., w tym inne kwoty przewidziane układem zbiorowym lub układem pracy. Jeżeli urlop zostanie „zdjęty” z góry, wówczas wynagrodzenie urlopowe zostanie ponownie obliczone, a kwota zostanie potrącona z płatności.

Rejestrując się w banku centralnym po zwolnieniu na podstawie umowy, wypłacana jest duża kwota odszkodowania, ale tylko wtedy, gdy umowa została zainicjowana przez pracodawcę.

Plusy i minusy dla pracodawcy

Za zgodą stron

W tej sytuacji:

Jednostronnie pracownik nie może odmówić zawarcia umowy ani zmienić jej warunków co jest korzystne dla pracodawcy.

Na własne życzenie

Takie zwolnienie ma poważną cechę, co jest zaletą dla pracodawcy - pracownik ma obowiązek zgłosić swoje plany z wyprzedzeniem (2 tygodnie). Ale inną charakterystyczną cechą jest to, że pracownik może pozostać, to znaczy wycofać wniosek przed upływem 14 dni, a pracodawca nie ma prawa odmówić.

Oprócz, oprócz wynagrodzenia za ostatni miesiąc ma obowiązek wypłacić rekompensatę za dni urlopu, z których pracownik nie miał czasu skorzystać.

Co jest najlepsze dla pracownika?

Za zgodą stron

Wśród korzyści dla pracownika wyróżniać się:

• może go zainicjować nie tylko przedsiębiorstwo, ale także sam pracownik;
• Nie ma żadnych terminów składania wniosków;
• umowa może zostać rozwiązana w każdym czasie;
• istnieje możliwość „targowania się” – omawiane są warunki i kwoty płatności itp.;
• alternatywna opcja w przypadku winy pracownika;
• ciągłość świadczenia usług w tym sformułowaniu trwa przez kolejny miesiąc;
• Jeśli następnie zarejestrujesz się w banku centralnym, korzyść będzie większa.

Ale są też wady:

• pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy w każdej sytuacji, nawet w przypadkach zabronionych przez prawo;
• brak kontroli związkowej;
• nie ma obowiązkowej odprawy, chyba że jest to określone w układzie zbiorowym lub w samej umowie;
• nie ma możliwości wycofania wniosku;
• Praktyka sądowa jest niewielka i prawie niemożliwe jest zakwestionowanie działań pracodawcy.

Na własne życzenie

Jednocześnie plusem i minusem jest konieczność zachowania 14-dniowego okresu wypowiedzenia. Wadą jest to, że trzeba pracować w tym miejscu przez taki okres czasu. Problem ten można rozwiązać, jeśli dogadamy się z pracodawcą i jego lojalnością. Zwolnienie za porozumieniem jest korzystne dla pracownika tylko w sytuacji, gdy pracodawca zaoferuje imponującą wysokość odszkodowania.

Osobliwością tego „odpracowania” jest również to, że jest ono liczone nawet wtedy, gdy dana osoba jest na urlopie lub zwolnieniu chorobowym, to znaczy, że możesz złożyć wniosek z wyprzedzeniem, a po zakończeniu nieobecności możesz natychmiast zrezygnować.

Kolejną zaletą jest to przed upływem 14 dni możesz wycofać swój wniosek i pozostać w pracy, a pracodawca nie będzie mógł odmówić.

Sposób rozwiązania umowy o pracę (na własny wniosek) jest najkorzystniejszy dla pracownika.

Podsumowując, warto powiedzieć, że przed podjęciem ostatecznej decyzji i wyborem którejkolwiek z metod zwolnienia należy przemyśleć wszystko z wyprzedzeniem i rozważyć wszystkie za i przeciw.

Czasem nie da się osiągnąć satysfakcjonującego porozumienia z pracodawcą. Nie oznacza to jednak, że musisz zgodzić się na niekorzystne warunki. Warto pamiętać o swoich prawach i mieć na uwadze specyfikę prawa.