Czy mogą odmówić przyjęcia? Czy można odmówić pracy z powodu braku rejestracji u pracodawcy? Jak wydać pisemną odmowę ubiegania się o pracę

Witam, mam do ciebie pytanie, mam tymczasową rejestrację na terytorium Moskwy, ale w moim paszporcie jest wzmianka, że ​​zostałem zwolniony z miejsca rejestracji, a w moim paszporcie nie ma oficjalnej rejestracji. Więc pytanie brzmi: czy mogą mi odmówić przyjęcia do pracy ze względu na brak wpisu w paszporcie, czy też wystarczy rejestracja tymczasowa, aby dostać pracę? Paszport obywatela Federacji Rosyjskiej, a jednocześnie jestem rezydentem Federacji Rosyjskiej.

Odpowiedź

Witaj, Ilya.

Artykuł 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zakaz nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia, jeżeli odmowa zatrudnienia ogranicza prawa obywateli, pod warunkiem że ograniczenia te nie są przewidziane w ustawach federalnych.

Art. 64. Gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę

Zabroniona jest nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę.

Wszelkie bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustalenie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, rodzinę, status społeczno-urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania ( w tym obecność lub brak meldunku w miejscu zamieszkania lub pobytu), stosunek do religii, przekonań, przynależność lub nieprzynależność do stowarzyszeń publicznych lub jakichkolwiek grup społecznych, a także inne okoliczności niezwiązane z kwalifikacjami biznesowymi pracowników, są niedozwolone, z wyjątkiem przypadków, w których prawo lub obowiązek ustanowienia takich ograniczeń lub korzyści przewidziano w prawie federalnym.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę kobiecie z przyczyn związanych z ciążą lub obecnością dzieci.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy.

Na żądanie osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany przedstawić na piśmie przyczynę odmowy.

Odmowę zawarcia umowy o pracę można zaskarżyć do sądu.

W ramach tych konsultacji nie ma sensu wskazywać wszystkich okoliczności, które wskazują (bezpośrednio lub pośrednio) na ograniczenie praw obywateli przy zawieraniu umowy o pracę, ponieważ interesuje Cię tylko jedna okoliczność - brak rejestracji w siedzibie pracodawcy.

Jednocześnie brak rejestracji osoby ubiegającej się o pracę u pracodawcy nie jest podstawą do odmowy zatrudnienia kandydata (odmowy zawarcia umowy o pracę). To, co stwierdzono w tym paragrafie, potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, które w paragrafie 11 uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” wyjaśnił, że nie jest zgodne z prawem odmowa przez pracodawcę zawarcia umowy o pracę z obywatelem Federacji Rosyjskiej ze względu na brak zameldowania się obywatela w miejscu zamieszkania, pobytu lub lokalizacji pracodawcy.

Oznacza to, że jeżeli pracodawca odmówi zawarcia umowy o pracę z obywatelem, ze względu na brak rejestracji obywatela w miejscu zamieszkania, pobytu lub lokalizacji pracodawcy, pracownik może zaskarżyć tę odmowę do sądu, składając oświadczenie dochodzenia roszczeń przed sądem o uznanie odmowy zatrudnienia do pracy nielegalnej, dokonanie wpisu zatrudnienia do księgi pracy i pobranie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności.

(w. 64)

Dokąd pójdzie obrażony pracownik?

Osoba składająca wniosek może odwołać się do sądu od odmowy zatrudnienia danej osoby przez pracodawcę. Jeżeli orzeczenie będzie korzystne dla pracownika, sąd zobowiąże Cię do zawarcia umowy o pracę. Stanie się tak, jeśli nie będziesz w stanie udowodnić, że nie przyjąłeś wnioskodawcy ze względu na niewystarczające kwalifikacje zawodowe. Ale zawsze masz szansę powołać się na nieodpowiedni staż pracy i doświadczenie zawodowe nieudanego pracownika.

Podsumowując, podsumujmy powyższe. Jeżeli wynik testu nie satysfakcjonuje pracodawcy lub kandydat odmówi przystąpienia do testu, ani jedno, ani drugie nie może stanowić podstawy prawnej odmowy przyjęcia pracy. Aby odmówić kandydatowi, pracodawca musi znaleźć inne, prawne uzasadnienie swoich działań.

Czy oferowanie osobie ubiegającej się o pracę zadania testowego jest legalne?

Prawo pracy nie reguluje, czy pracodawca może przeprowadzać testy przy zatrudnianiu kandydatów na wolne stanowiska pracy. Można to niewątpliwie uznać za przeoczenie, gdyż... Wiele pytań pojawia się w związku z faktem, że mimo braku odpowiednich norm w prawie, w praktyce często stosuje się testy sprawdzające zatrudnienie.

Głównym kryterium są cechy biznesowe

Zastanówmy się, jak można zakwalifikować testowanie z punktu widzenia obowiązującego prawa pracy.

Zatem przy zatrudnianiu niedopuszczalna jest nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę przez pracodawcę (część 1 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie nie jest dopuszczalne jakiekolwiek bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustanowienie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawarciu umowy o pracę ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, rodzinny, status społeczny i służbowy. dozwolone, wiek, miejsce zamieszkania (w tym obecność lub brak zameldowania w miejscu zamieszkania lub pobytu), stosunek do religii, przekonań, przynależność lub nieprzynależność do stowarzyszeń publicznych lub jakichkolwiek grup społecznych, a także inne okoliczności niezwiązane z pracownikom o kwalifikacjach biznesowych (część 2 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że pracodawca musi ocenić potencjalnego pracownika wyłącznie na podstawie jego cech biznesowych.

Cechy biznesowe pracownika, zgodnie z wyjaśnieniami Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, określonymi w paragrafie 10 uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie wniosku sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (zmieniony 28 września 2010 r.) należy w szczególności rozumieć zdolność jednostki do pełnienia określonej funkcji zawodowej, biorąc pod uwagę jej kwalifikacje zawodowe (np. określony zawód, specjalność, kwalifikacje), cechy osobiste (na przykład stan zdrowia, określony poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe w danej specjalności, w danej branży). Nie ma jednak żadnych informacji na temat sposobów sprawdzania zdolności do wykonywania określonej funkcji zawodowej. W tym zakresie pracodawcy zmuszeni są do:

• przeprowadzać testy;
• zaproponować zadanie teoretyczne;
• zaproponować praktyczne zadanie.

Układamy to poprawnie

Oczywiście, aby zminimalizować konflikty spowodowane odmową zatrudnienia, pracodawca musi postępować zgodnie z procedurą wprowadzenia testów (lub innego zadania weryfikacyjnego), a mianowicie zatwierdzić:

• lokalny akt prawny – rozporządzenie, rozporządzenie, norma, zasady itp., w których konieczne jest określenie procedury zestawiania, zatwierdzania i przeprowadzania testów;
• lista osób którzy mają prawo do przeprowadzania testów;
• krąg ludzi, dla których można przeprowadzić badania;
• zestawienie zadań teoretycznych i praktycznych.

Jeżeli rotacja personelu jest niska, można uwzględnić te zapisy w istniejących lokalnych aktach prawnych (regulaminie kadrowym, instrukcjach prowadzenia akt osobowych itp.) lub wydać odpowiednie zarządzenie (Przykład 1).

PRZYKŁAD 1

Jak powinien wyglądać test?

Jeśli chodzi o treść zadań teoretycznych i praktycznych, mogą je przygotować zarówno specjaliści HR, jak i organizacje zewnętrzne. W każdym przypadku powinny być opracowywane w oparciu o specyfikę działalności organizacji, poziom i znaczenie konkretnego stanowiska.

Oczywiście kandydat ma prawo odmówić wykonania jakichkolwiek zadań zaproponowanych mu na rozmowie kwalifikacyjnej, wyjaśniając, że informacje o jego cechach biznesowych, doświadczeniu zawodowym, wykształceniu i umiejętnościach znajdują się w CV i może omówić to bardziej szczegółowo pod adresem wywiad. Oczywiście taka odpowiedź nie będzie korzystna dla kandydata, bo... Nie każdego pracodawcę zadowoli treść CV. Zakłada się, że poprzez zaliczenie testu kandydat wykaże swoje umiejętności w praktyce. Pracodawca będzie mógł ocenić przydatność kandydata na przydzielone mu stanowisko. Tym samym wykonanie przez kandydata zadania testowego jest jednym z praktycznych sposobów sprawdzenia przez pracodawcę kryteriów profesjonalizmu zawartych w CV.

PRZYKŁAD 2

ZASADY

ZASADY MIĘDZYBRANŻOWE

Czy można odmówić pracy na podstawie wyników badań?

Niemniej jednak testy pomagają pracodawcy wybrać spośród wszystkich kandydatów odpowiedniego kandydata na wolne stanowisko. Kiedy wybór zostanie dokonany, wszyscy inni będą musieli odmówić pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (w. 64) wyraźnie zabrania nieuzasadnionej odmowy zawarcia umowy o pracę. Jeśli odmawiając wnioskodawcy, masz na myśli jedynie wyniki badań, taka odmowa będzie bezpodstawna. Należy zatem powołać się na podstawę prawną – niewystarczające doświadczenie zawodowe, niewłaściwe wykształcenie itp. Nawet jeśli dane z badań psychologicznych są prawdziwą przyczyną odmowy pracy.

Anastazja

Cześć. Proszę mi powiedzieć, czy przedsiębiorstwo może odmówić zatrudnienia osoby na wózku inwalidzkim (IT) tylko na tej podstawie, że wejście do biura nie jest wyposażone w podjazd, a praca czasami wymaga osobistej obecności? Z góry dziękuję za odpowiedź.

Może być lepiej Zadowolony Tak jak

Dzień dobry Wkrótce skontaktuje się z Tobą prawnik.

Witalij

Dzień dobry Dzisiaj w LLC „A” dyrektor generalny powiedział, że wszyscy pracownicy przenoszą się do LLC „B” i w tym celu konieczne jest napisanie rezygnacji z „A” i podanie o zatrudnienie w „B”. Podpisałem oba oświadczenia. Na co wydano mi Nakaz Pracy, ale powiedziano mi, że umowa o pracę przyjdzie później. Później dowiaduję się, że chcą mnie zwolnić i że odchodzę z własnej woli. Pytanie: czy będzie możliwa obrona swoich praw na podstawie samego nakazu pracy czy też nie?

Odpowiedź prawnika (Aleksiej Aleksandrowicz Korobow)

Może być lepiej Zadowolony Tak jak

Dzień dobry, Witalij! Nie jest to możliwe, ale konieczne. Złóż skargę do inspekcji pracy i prokuratury, a następnie staraj się zaskarżyć nielegalne zwolnienie do sądu.

Marina

Cześć! Przy ubieganiu się o pracę powiedziano mi, że najpierw muszę przepracować miesiąc jako student, a po zdaniu egzaminów zostanie ze mną zawarta umowa o pracę. Napisałam WNIOSEK o zatrudnienie jako studentka od 28 grudnia 2015, zdałam egzaminy i 10 lutego 2016 została zawarta ze mną umowa o pracę na OKRES PRÓBNY wynoszący 3 MIESIĘCE. 10 maja 2016 napisałam rezygnację i pracowałam 2 tygodnie. Obecnie zostałem poinformowany, że jestem zobowiązany zwrócić mi wypłaconą pensję studencką, gdyż nie pracowałem przez 1 rok. Czy mam obowiązek je zwrócić? Co powinienem zrobić w tej sytuacji? A jeśli pobierane są opłaty studenckie, czy należy to jakoś wykazać w zeszycie kalkulacyjnym, czy gdzieś w innym dokumencie?

Odpowiedź prawnika (prawnik dyżurny)

Może być lepiej Zadowolony Tak jak

Prawo pracy nie określa Twojego obowiązku płacenia pieniędzy wydanych przez pracodawców na Twoje szkolenie. Należy zatem kierować się warunkami umowy studenckiej i określonymi w niej warunkami szczegółowymi i na tej podstawie można zadecydować, czy zostanie Państwu zwrócona opłata za studia.

Odpowiedź prawnika (Pavel Alegin)

Może być lepiej Zadowolony Tak jak

Witaj Nurio! Zgodnie z art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jedną z podstaw powstania stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą jest faktyczne dopuszczenie pracownika za wiedzą pracodawcy do wykonywania czynności pracowniczych. W każdym przypadku odpowiedzialność za właściwe sformalizowanie stosunków pracy spoczywa na pracodawcy.

Odpowiedź prawnika (Aleksander Olegowicz M.)

Może być lepiej Zadowolony Tak jak

Co zagraża pracodawcy:
W przypadku ustalenia faktu nieoficjalnego zatrudnienia pracodawca staje przed całą masą problemów, do których należą:
Odpowiedzialność administracyjna zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej:
1. Naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy -
pociąga za sobą nałożenie na urzędników kary administracyjnej w wysokości od tysiąca do pięciu tysięcy rubli; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od tysiąca do pięciu tysięcy rubli lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do dziewięćdziesięciu dni; dla osób prawnych - od trzydziestu tysięcy do pięćdziesięciu tysięcy rubli lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do dziewięćdziesięciu dni.
2. Naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy przez urzędnika, który został wcześniej ukarany karą administracyjną za podobne przestępstwo administracyjne -
pociąga za sobą dyskwalifikację na okres od roku do trzech lat.
Obowiązek podatkowy:
zgodnie z art. 123 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej pracodawcy, jako agentowi podatkowemu obowiązanemu do potrącania podatków od wynagrodzeń:
Bezprawne niepobranie i (lub) przekazanie (niepełne pobranie i (lub) przeniesienie) w terminie określonym w niniejszym Kodeksie kwot podatkowych podlegających potrąceniu i przekazaniu przez agenta podatkowego pociąga za sobą karę w wysokości 20 procent przedmiotowej kwoty do wstrzymania i (lub) przeniesienia.
Odpowiedzialność karna zgodnie z art. 199 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej:
„Art. 199 § 1. Niedopełnienie obowiązków agenta podatkowego
1. Niedopełnienie w interesie osobistym obowiązków agenta podatkowego w zakresie naliczania, potrącania lub przekazywania podatków i (lub) opłat podlegających kalkulacji, potrącania od podatnika i przekazywania do odpowiedniego budżetu (funduszu pozabudżetowego) zgodnie z art. z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej w sprawie podatków i opłat, popełnionych na dużą skalę -
podlega karze grzywny w wysokości od stu tysięcy do trzystu tysięcy rubli albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego na okres od roku do dwóch lat albo pracy przymusowej na okres od roku do dwóch lat. do dwóch lat, z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności na okres do trzech lat lub bez niego, albo aresztem na okres do sześciu miesięcy, albo pozbawieniem wolności na okres do lat dwa lata z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk lub prowadzenia określonej działalności przez okres do trzech lat lub bez niego.
2. Ten sam czyn, popełniony na szczególnie dużą skalę, -
podlega karze grzywny w wysokości od dwustu tysięcy do pięciuset tysięcy rubli albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego na okres od dwóch do pięciu lat albo pracy przymusowej na okres od dwóch do pięciu lat do lat 5 z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności na okres do lat 3 lub bez niego albo pozbawieniem wolności do lat 6 z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk lub angażować się w określoną działalność przez okres do trzech lat lub bez niego.
Uwaga: Kwota duża to kwota podatków i (lub) opłat wynosząca ponad dwa miliony rubli za okres w ciągu trzech lat obrotowych z rzędu, pod warunkiem, że udział niezapłaconych podatków i (lub) opłat przekracza 10 procent kwoty kwoty podatków i (lub) należnych opłat lub przekraczające sześć milionów rubli. szczególnie duża kwota - kwota przekraczająca dziesięć milionów rubli w ciągu trzech kolejnych lat obrotowych, pod warunkiem że udział niezapłaconych podatków i (lub) opłat przekracza 20 procent kwoty należnych podatków i (lub) opłat, lub przekracza trzydzieści milionów rubli.
Zgodnie z ustawodawstwem emerytalnym (ustawa federalna nr 27-FZ z dnia 1 kwietnia 1996 r. „O indywidualnej (spersonalizowanej) rachunkowości w obowiązkowym systemie ubezpieczeń emerytalnych”):
Za nieudzielenie w ustalonym terminie informacji niezbędnych do indywidualnej (spersonalizowanej) rejestracji w obowiązkowym systemie ubezpieczeń emerytalnych lub za przekazanie niepełnych i (lub) fałszywych informacji ubezpieczającym, w tym osobom samodzielnie opłacającym składki ubezpieczeniowe, grożą sankcje finansowe nałożone w formie kary 10% wpłat należnych za rok sprawozdawczy na rzecz Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej.
Podobne sankcje w postaci kar pieniężnych grożą za nieprzekazanie składki na ubezpieczenie zdrowotne i wypadkowe.
Jednocześnie ściąganie kar nie zwalnia z konieczności eliminacji naruszeń. Przykładowo, pracodawca, po zapłaceniu kar finansowych za nieprzekazanie potrąceń z wynagrodzenia, również będzie zobowiązany do przekazania tych potrąceń w całości. Ponadto od tych kwot będą naliczane kary za zwłokę w płatnościach.
Co zagraża pracownikowi:
Obowiązek podatkowy zgodnie z częścią 1 art. 122 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej:
Niezapłacenie lub niepełna zapłata kwot podatku (opłaty) wskutek zaniżenia podstawy opodatkowania, innego błędnego obliczenia podatku (opłaty) lub innych niezgodnych z prawem działań (zaniechania) skutkuje karą grzywny w wysokości 20% niezapłaconej kwoty podatku (opłaty).

Dziś bardzo często spotykamy się z przypadkami odmowy zatrudnienia kobiety ze względu na ciążę. Wszyscy wiedzą z pierwszej ręki, że takie działania pracodawcy są bezpośrednio zabronione przez rosyjskie prawo pracy, a jednak tu i ówdzie stale dopuszczają się naruszeń, odmawiając przyszłym matkom zawarcia umowy o pracę, jednocześnie zapominając o odpowiedzialności, jaka grozi za takie działania. W tym artykule omówimy, czy pracodawca może odmówić zatrudnienia kobiety w ciąży bez naruszenia obowiązującego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Zobaczmy, co na ten temat mówi prawo pracy:

Jest to główny cykl artykułów Kodeksu pracy, wskazujący na szczególną ochronę socjalną osób poszukujących pracy, które nawiązują stosunek pracy w okresie ciąży.

Prawa kobiet w ciąży w zatrudnieniu

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio zabrania odmowy zatrudniania kobiet w ciąży (art. 64). Jest to zgodne z ogólną polityką Federacji Rosyjskiej, aby nie ograniczać prawa jakiejkolwiek osoby do uzyskania zatrudnienia na podstawie jakichkolwiek kryteriów innych niż cechy biznesowe.

Dla Twojej wiadomości

Jednocześnie pracodawca nie może nawet zapytać kandydatki, czy jest w ciąży. Jeżeli przyszła mama ma wątpliwości, czy pracodawca nie potraktował jej uprzedzenia ze względu na jej stan, ma prawo zwrócić się do niej na piśmie z prośbą o odmowę. Lepiej zrobić to oficjalnie, rejestrując swoją prośbę w służbie zarządzania dokumentacją organizacji, aby w przypadku kontaktu z inspekcją pracy mieć mocne dowody naruszenia swoich praw.

Ponadto przy zawieraniu umowy o pracę prawo nie pozwala na zawarcie klauzuli o okresie próbnym (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dlaczego pracodawcy nie chcą zatrudniać kobiet w ciąży?

Główne przyczyny niechęci pracodawców do zatrudniania kobiet spodziewających się dziecka , Czy:

• niemożność przewidzenia stanu zdrowia – co oznacza prawdopodobieństwo częstej niepełnosprawności podczas noszenia dziecka;
• dalsze odejście przyszłej matki - co oznacza konieczność ponownego poszukiwania pracownika w miejscu pracy podczas nieobecności matki rodzącej;
• brak możliwości zwolnienia kobiety „na stanowisku”, jeśli zaniedba ona swoje obowiązki – czyli ryzyko pozyskania nierzetelnego pracownika, podjęcie zwykłych środków dyscyplinarnych wobec których jest prawnie zabronione.

Niektóre kobiety w ciąży poszukujące pracy również często wykazują brak skrupułów, próbując zdobyć pracę tylko po to, aby otrzymać specjalne świadczenia i płatności.

Podstawy pracodawcy do odmowy

Pracodawca nie może odmówić zawarcia umowy o pracę jakiejkolwiek osobie ze względu na okoliczności niezwiązane z jej kwalifikacjami zawodowymi. Punkt ten jest wyraźnie określony w art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ograniczenia są dopuszczalne tylko te, które znajdują odzwierciedlenie w ustawodawstwie - na przykład ze względów zdrowotnych (obecność niepełnosprawności) lub w przypadku braku specjalnych uprawnień lub licencji niezbędnych do wykonywania obowiązków zawodowych.

Uwaga

Ustalenie bezpośrednich lub pośrednich korzyści nie może być uzależnione od płci, wieku, pochodzenia, koloru skóry, rasy, narodowości, języka, statusu społecznego, miejsca zamieszkania czy przekonań. Jeśli chodzi o kobiety w ciąży, w art. 64 ust. 2 Kodeksu pracy są one wymienione osobno - kategorycznie nie można odmówić im zatrudnienia, powołując się na ich „sytuację”.

Odmowa uzasadniona i nieuzasadniona

Odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży jest możliwa tylko wtedy, gdy istnieją ku temu mocne argumenty. Prawidłowe podstawy odmowy mogą obejmować:

• Niewystarczający poziom wykształcenia kobiet.
• Brak niezbędnego doświadczenia zawodowego.
• Brak specjalnych uprawnień lub licencji do pracy na określonym stanowisku, których dostępność jest wymogiem prawa federalnego.
• Brak umiejętności niezbędnych do pracy na konkretnym stanowisku, potwierdzonych testami lub zdaniem specjalnego egzaminu.
• Skutki przechodzenia przez trudne, szkodliwe warunki pracy lub związane z konserwacją pojazdów, pracowników zakładów spożywczych, placówek medycznych i niektórych innych organizacji. Listę stanowisk, na które przy przyjęciu wymagane jest badanie lekarskie, określa ustawodawstwo federalne.

Jakakolwiek inna odmowa zatrudnienia jest bezpodstawna. Motywacja odmowy ciąży przyszłej matce jest niezgodna z prawem i pracodawca ponosi za to odpowiedzialność karną.

Przykład odmowy zatrudnienia kobiety w ciąży

T. złożył pozew przeciwko organizacji o unieważnienie odmowy zawarcia umowy o pracę. W pozwie wskazano, że zwolnienie z dotychczasowej pracy nastąpiło w związku z likwidacją oddziału. Kierownictwo organizacji, zwalniając miejsca pracy, zaprosiło wszystkich pracowników, z wyjątkiem kobiet w ciąży i emerytów, do pisania podań o zatrudnienie w nowo utworzonej firmie. T. napisała podanie, ale odmówiono jej zatrudnienia ze względu na ciążę.

Odmowa taka ma wyraźnie podłoże niezgodne z prawem i pociąga za sobą odpowiedzialność karną pracodawcy.

Odpowiedzialność pracodawcy

Nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy i odmowa zatrudnienia kobiety spodziewającej się dziecka grozi pracodawcy poważnymi sankcjami przewidzianymi w art. 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

Uwaga

Karą dla niego może być grzywna w wysokości 200 tysięcy rubli. lub w wysokości dochodu przez okres do 1,5 roku. Ponadto sprawca może zostać poddany obowiązkowej pracy poprawczej do 360 godzin.

Praktyka sądowa

Opisany powyżej konflikt interesów pomiędzy pracodawcami a kobietami w ciąży powoduje częste spory prawne. W rzeczywistości praktyka sądowa pokazuje, że odmowa zatrudnienia kobiety „na stanowisku” rzadko jest udowadniana na podstawie tych dyskryminujących powodów, a sąd często staje po stronie pracodawcy. Podczas rozprawy każda ze stron musi samodzielnie potwierdzić te okoliczności, które uważa za istotne do rozważenia. Pracodawcy mogą podać inne powody odmowy zawarcia umowy o pracę, którym często bardzo trudno zaprzeczyć.

Dla Twojej wiadomości

Niemniej jednak w niektórych przypadkach sąd podejmuje decyzję na korzyść przyszłych matek. Świadczą o tym spory prawne dotyczące przywrócenia do pracy pracownic zwolnionych z inicjatywy pracodawcy w przypadku braku informacji o jej ciąży. Ale nawet jeśli sama pracownica nie wiedziała o ciąży, po potwierdzeniu tego faktu gwarantowane jest jej przywrócenie na poprzednie miejsce.

Z inicjatywy pracodawcy nie można zwolnić kobiety w ciąży, nawet jeśli dopuściła się ona naruszenia dyscypliny, za co prawo w innych okolicznościach pozwala na natychmiastowe zwolnienie pozbawionego skrupułów pracownika - absencja, nieobecność w pracy bez dobrego powodu itp. Spory o przywrócenie do pracy pracownika zwolnionego z powodu zawinionych naruszeń również najczęściej rozstrzygane są na jej korzyść.

Zwolnienie kobiet w ciąży jest powszechnie uznawane za legalne.

Czy można zwolnić kobietę w ciąży w okresie próbnym?

Odpowiedź na to pytanie jest jasna – nie.

Niuanse

Jak pokazuje praktyka, pozbawieni skrupułów pracodawcy już dawno nauczyli się omijać problem odmowy podpisania umowy o pracę kobietom w ciąży i robić to z różnych innych powodów, często szczerze mówiąc naciąganych. W tym przypadku kobieta ma dwa wyjścia z tej sytuacji: jedno to obrona swoich praw na drodze sądu, drugie to zawarcie z pracodawcą umowy na czas określony.

W tym drugim przypadku kobieta po ukończeniu studiów nadal będzie wyrzucona z pracy, ale jednocześnie będzie mogła liczyć na pracę do czasu urlopu macierzyńskiego i wypłatę niezbędnych świadczeń.

Przyszła mama, posiadająca odpowiednią zaświadczenie lekarskie, ma prawo m.in. do obniżenia standardów produkcyjnych, przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin oraz przeniesienia do pracy łatwiejszej.

• Prawa pracownicze kobiet na „stanowisku” obejmują także zakaz wykonywania niektórych rodzajów pracy:
• podnoszenie i noszenie ciężarów powyżej 5kg,
• praca na akord i praca na przenośnikach,
• praca związana ze stałym staniem, rozciąganiem, na schodach,
• praca z substancjami niebezpiecznymi,
• prace transportowe związane z przeprowadzkami,
• zmiany nocne, praca w święta i weekendy, nadgodziny,

Warto poznać jeszcze jeden chwyt pracodawców, który zwalnia ich z odpowiedzialności – zatrudniając pracownicę w ciąży, sporządzają nie umowę o pracę, a umowę cywilnoprawną, która nie daje kobiecie prawa do dochodzenia gwarancji i odszkodowania przewidziane w Kodeksie Pracy. Umowy tego rodzaju zawierane są wyłącznie na wykonanie określonych robót/usług i mają ograniczony okres obowiązywania.