Wiadomości firmowe. Umowa cywilna

06 lipca

Obecnie prawo pracy bezpośrednio zabrania zawierania umów cywilnych, jeżeli między pracownikiem a pracodawcą rzeczywiście istnieją stosunki pracy, a nie cywilne.

Artykuł 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z późniejszymi zmianami, który wszedł w życie 1 stycznia 2014 r.) stanowi, że niedozwolone jest zawieranie umów cywilnych faktycznie regulujących stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą.

Naruszenie tego wymogu prawnego pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Zatem na mocy części 3 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej (obowiązuje od 01.01.2015):

„Uchylanie się lub nienależyte wykonanie umowy o pracę lub zawarcie umowy cywilnej faktycznie regulującej stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą -pociąga za sobą nałożenie na urzędników kary administracyjnej w wysokości od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od pięciu tysięcy do dziesięciu tysięcy rubli; dla osób prawnych - od pięćdziesięciu tysięcy do stu tysięcy rubli.

Ustawodawca, identyfikując to przestępstwo jako odrębne przestępstwo i ustanawiając za nie rygorystyczny wymiar odpowiedzialności, podkreślił w ten sposób wagę, jaką przywiązuje do zawierania umów o pracę.

Należy mieć na uwadze, że od 1 stycznia 2015 r. sześciokrotnie wydłużono termin przedawnienia pociągnięcia do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenia wymogów prawa pracy – z dwóch miesięcy do roku. Wynika to z nowego brzmienia art. 4.5 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Zakaz „zastępowania” stosunku pracy na cywilnoprawny i związane z nim kary wydają się uzasadnione, gdyż osoba mająca status pracownika jest bardziej chroniona prawnie niż osoba, która zawarła umowę cywilnoprawną.

Artykuł 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio stanowi, że przepisy prawa pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy nie mają zastosowania do osób pracujących na podstawie umów cywilnych.

Zatem osoba pracująca na umowę cywilną, w odróżnieniu od pracownika, nie ma prawa do tymczasowego renty inwalidzkiej; nie ma prawa do corocznego urlopu przy zachowaniu pracy i średnich zarobków; płatność dokonywana jest na jego rzecz nie co pół miesiąca, lecz po wykonaniu zakresu prac i podpisaniu protokołu wykonania; nie ma prawa do premii określonych w obowiązującym w organizacji systemie wynagradzania oraz „pakietu socjalnego”, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy (na przykład bezpłatne wyjazdy itp.); nie otrzyma wynagrodzenia za przestoje nie z jego winy itp.

Ponadto pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem tylko wtedy, gdy istnieją podstawy określone przez prawo (na przykład art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i przy zachowaniu ustalonych gwarancji (na przykład rozwiązanie umowy o pracę w związku z redukcją personelu odbywa się zgodnie z ustaloną procedurą (upomnienie na 2 miesiące itp.) i wypłata „odprawy”. Klient ma prawo rozwiązać stosunki cywilne z wykonawcą po zakończeniu prac przewidzianych w umowie cywilnej.

Pracując na umowę o pracę, pracownik może ponosić odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy, co do zasady, w wysokości nieprzekraczającej jego przeciętnego wynagrodzenia. Tylko w wyjątkowych przypadkach powstaje pełna odpowiedzialność finansowa. Ponadto pracownik jest zobowiązany zrekompensować pracodawcy jedynie bezpośrednie rzeczywiste szkody; utracone zyski (tj. utracone dochody) nie podlegają zwrotowi. Pracując na podstawie umowy cywilnej, osoba, która wyrządziła szkodę klientowi (organizacja lub przedsiębiorca), ponosi odpowiedzialność majątkową i rekompensuje wyrządzoną szkodę w całości (w tym ewentualny zwrot utraconych zysków).

„Zalety” zawarcia umowy o pracę są oczywiste. Dlatego w celu ochrony praw osób faktycznie pozostających w stosunkach pracy, ale nie mogących skorzystać z gwarancji ustanowionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawodawca „uprościł” procedurę uznawania stosunków cywilnoprawnych za pracę kontakty.

Tym samym do 1 stycznia 2014 r. przekwalifikowanie umowy cywilnej na umowę o pracę możliwe było wyłącznie na drodze sądowej. Wynika to z poprzedniego brzmienia części 4 art. 11 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Od 1 stycznia 2014 r. część 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązuje w nowym wydaniu, zgodnie z którym: „Jeżeli stosunki związane z korzystaniem z pracy osobistej powstały na podstawie umowy cywilnej, ale później, w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych, zostały uznane za stosunki pracy, przepisy prawa pracy i inne akty zawierające pracę standardy mają zastosowanie do takich praw w zakresie relacji.”

Artykuł 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że uznanie stosunków powstałych na podstawie umowy cywilnej za stosunki pracy można przeprowadzić:

• osoba korzystająca z pracy własnej i będąca klientem na podstawie określonej umowy, na podstawie pisemnego oświadczenia osoby będącej wykonawcą na podstawie określonej umowy i (lub) polecenia państwowego inspektora pracy w celu usunięcia naruszenia część druga art. 15 niniejszego Kodeksu, od której nie wniesiono skargi do sądu w przewidziany sposób;
• przez sąd w przypadku, gdy osoba będąca wykonawcą na podstawie określonej umowy wniosła skargę bezpośrednio do sądu lub na podstawie materiałów (dokumentów) przesłanych przez państwową inspekcję pracy, inne organy i osoby posiadające niezbędne uprawnienia zgodnie z przepisami federalnymi .

Jeżeli więc państwowy inspektor pracy podczas kontroli stwierdzi, że zamiast cywilnoprawnych stosunków pracy istnieją stosunki pracy, ma on prawo wydać pracodawcy polecenie usunięcia popełnionych naruszeń (tj. w istocie zawarcia umowy o pracę) .

Za niezastosowanie się w wyznaczonym terminie lub nienależyte wykonanie nakazu prawnego urzędnika federalnego organu wykonawczego sprawującego nadzór państwa federalnego nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy, od 01/01/2019 również ustalono odpowiedzialność 01/2015 - ust. 23 art. 

• 19.5 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Norma przewiduje:
• w przypadku urzędników grzywna w wysokości od trzydziestu tysięcy do pięćdziesięciu tysięcy rubli lub dyskwalifikacja na okres od jednego do trzech lat;
• dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej – grzywna w wysokości od trzydziestu tysięcy do pięćdziesięciu tysięcy rubli;

Ponadto od 1 stycznia 2014 r. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera zasadę ustanawiającą domniemanie stosunku pracy. Zatem art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że nieusuwalne wątpliwości przy rozpatrywaniu przez sąd sporów dotyczących uznania stosunków powstałych na podstawie umowy cywilnej za stosunki pracy interpretuje się na korzyść istnienia stosunków pracy.

Innymi słowy, jeżeli sąd rozpatrzy spór dotyczący uznania stosunków cywilnoprawnych za stosunki pracy, sąd będzie wychodził z „domniemania” stosunków pracy.

Jeżeli stosunki cywilnoprawne zostaną „przymusowo” uznane za stosunki pracy, wówczas uważa się, że powstały od dnia faktycznego dopuszczenia osoby będącej wykonawcą umowy do wykonywania obowiązków przewidzianych w określonej umowie. Dlatego od tego dnia zacznie się naliczać prawo pracownika do urlopu, prawo do odszkodowania za pracę w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy itp.

Biorąc powyższe pod uwagę, zasadne jest bardziej ostrożne i wyważone podejście organizacji i przedsiębiorców do kwestii zawierania nowych umów cywilnoprawnych, a istniejące umowy należy analizować pod kątem podobieństwa do umów o pracę (w formie) i stosunków pracy ( w zasadzie). Jednocześnie należy zwrócić większą uwagę na treść umowy cywilnoprawnej, gdyż wszystkie tego typu umowy znajdują się w obszarze wzmożonej uwagi inspekcji pracy, która z pewnością będzie próbowała je przekwalifikować na umowę o pracę. Dlatego bardzo ważne jest, aby na początku poprawnie sporządzić umowę (świadczenie usług, wykonanie pracy), tak aby inspektorzy nie mieli żadnych podejrzeń, że może to być umowa o pracę.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że nadal nie ma bezpośredniego zakazu zawierania umowy cywilnej (np. umowy o świadczenie usług, wykonanie pracy, umowa) z osobą fizyczną. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej nie zawiera takich ograniczeń dotyczących składu podmiotowego uczestników stosunków cywilnoprawnych.

Jednak umowę cywilnoprawną należy zawierać zamiast umowy o pracę z osobą fizyczną tylko wtedy, gdy faktycznie mówimy o stosunkach cywilnoprawnych. Te. gdy działania osoby wynikające z takiej umowy będą miały na celu wykonanie określonego zadania lub określonych działań, osiągnięcie określonego rezultatu itp. Na przykład organizacja ma prawo zatrudnić osobę do wykonania jednorazowej pracy lub usługi (naprawa, dostawa ładunku itp.) i zapłacić za wynik pracy. Nie wszystkie zatem umowy cywilnoprawne można uznać za obejmujące stosunki pracy.

Zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunki pracy to stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika w celu zapłaty funkcji pracowniczej (praca na stanowisku zgodnym z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; specyficzny rodzaj pracy powierzonej pracownikowi), podporządkowanie się pracownika zasadom wewnętrznego regulaminu pracy, gdy pracodawca zapewnia warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układem zbiorowym pracy , umowy, przepisy lokalne i umowę o pracę.

Artykuł 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej charakteryzuje umowę o pracę jako umowę między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane przez pracę ustawodawstwo i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy i porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, wypłacają pracownikowi wynagrodzenie terminowo i w całości, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w tej umowie i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u tego pracodawcy.

Z powyższych standardów wynika, że ​​stosunki pracy charakteryzują się przede wszystkim tym, że pracownik wykonuje czynności pracownicze – tj. pełni określoną funkcję pracowniczą podlegającą wewnętrznym przepisom pracy pod bezpośrednią kontrolą pracodawcy.

W przypadku umowy cywilnej najważniejsze jest uzyskanie wyniku pracy, a nie pełnienie funkcji pracy. Jednocześnie wykonawca ma swobodę określenia trybu realizacji zamówienia; samodzielnie określa termin wykonania dzieła w terminach przewidzianych dla wykonania dzieła. Wykonawca co do zasady nie jest zobowiązany do wykonywania pracy w godzinach pracy obowiązujących w organizacji Klienta (inaczej może to stanowić umowa).

Tym samym przy zawieraniu umów cywilnoprawnych przedmiot umowy powinien być sformułowany jasno i jednoznacznie i nie stosować terminologii prawa pracy (pracownik, wynagrodzenie, okres próbny, czas pracy, zapewnienie warunków pracy itp.). Jednocześnie w każdym przypadku klient musi być przygotowany na udowodnienie przed sądem legalności zawarcia umowy cywilnej, a nie umowy o pracę.

Prawo cywilne ustanawia wiele rodzajów umów: kupna i sprzedaży, najmu, umowy itp. Każdy rodzaj umowy ma swoją własną charakterystykę. Kodeks cywilny przewiduje prawo do zawierania tzw. umów mieszanych, które mają cechy charakterystyczne dla różnych rodzajów umów. Nie można jednak mieszać warunków umowy cywilnej i umowy o pracę. Naruszeniem prawa byłoby także „przyjmowanie” stosunków pracy jako cywilnych poprzez zawarcie np. umowy o świadczenie usług. W artykule podpowiemy Ci, co pracodawca powinien wiedzieć, zawierając z osobą fizyczną umowę cywilno-prawną o wykonanie określonych prac i jakie mogą się dla niego ponieść konsekwencje.

Ponieważ prawo cywilne przewiduje swobodę zawierania dowolnych umów, pracodawca jako osoba prawna ma prawo zawierać umowy nie tylko z osobami prawnymi, ale także z osobami fizycznymi w celu wykonania określonych prac. Głównymi rodzajami takich umów są umowy o budowę lub świadczenie usług.
Czasami jednak związek stwarza problemy dla pracodawcy. Dlaczego zawieranie umów cywilnych jest niebezpieczne? A fakt, że stosunki te są zasadniczo podobne do stosunków pracy i jeżeli pracodawca popełni błędy przy zawieraniu umowy lub w przyszłości, gdy dana osoba będzie wykonywać pracę określoną w umowie, organy regulacyjne lub sąd mogą uznać takie stosunki za nie cywilne prawa, ale jako stosunki pracy. Co z kolei obarczone jest pewnymi konsekwencjami dla pracodawcy. W szczególności będzie musiał:
1) sporządzić umowę o pracę z osobą wykonującą pracę. A jeśli organizacja nie ma takiego stanowiska, będzie musiała zostać wprowadzona do tabeli personelu;
2) udzielić pracownikowi corocznego płatnego urlopu lub wypłacić za niego wynagrodzenie;
3) dodatkowe składki na obowiązkowe ubezpieczenie z tytułu czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem.
Ponadto pracownik może być zobowiązany do zwrotu wynagrodzenia, odszkodowania za szkody moralne i grzywny za naruszenie przepisów prawa pracy.

Uważać na! Uchylanie się lub nienależyte wykonanie umowy o pracę lub zawarcie umowy cywilnej faktycznie regulującej stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą pociąga za sobą nałożenie administracyjnej kary pieniężnej na urzędników w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli, na osoby prowadzące działalność gospodarczą działalność bez edukacyjnej osoby prawnej - od 5 000 do 10 000 rubli, dla osób prawnych - od 50 000 do 100 000 rubli. (Część 3 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Aby uniknąć takich sytuacji, pracodawca powinien przede wszystkim zrozumieć, jakie cechy charakteryzują oba rodzaje umów oraz w jaki sposób budować relacje z osobą wykonującą pracę na podstawie umowy cywilnej.

Warunki umowy o pracę

Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane w przepisach prawa pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, akty przepisów lokalnych i niniejszą umowę, terminowo i w całości wypłacają pracownikowi wynagrodzenie, a on zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w tym układzie w interesie , pod kierownictwem i kontrolą pracodawcy, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u tego pracodawcy.
Istnieją obowiązkowe i dodatkowe warunki umowy o pracę. Warunki wymagane do zawarcia umowy o pracę są wymienione w części 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dodatkowe warunki mogą zostać zawarte w umowie o pracę za zgodą stron. Najczęstsze warunki to: wyjaśnienie miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki konstrukcyjnej i jej lokalizacji) lub miejsca pracy; w sprawie ustalenia okresu próbnego; w sprawie ustalenia godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin; o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych; w sprawie obowiązku pracownika do pracy przez określony czas, jeżeli szkolenie odbyło się na koszt pracodawcy; itp. (Część 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Warunki umowy cywilnej

Zatem, jak już wspomniano, głównymi rodzajami umów cywilnoprawnych zawieranych przez pracodawcę z osobami fizycznymi są umowy o dzieło i umowy o świadczenie usług.
Umowa kontraktowa. Na mocy art. Sztuka. 702 i 703 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, na podstawie umowy jedna strona (wykonawca) zobowiązuje się wykonać określone prace na zlecenie drugiej strony (klienta) i dostarczyć klientowi ich wynik, a klient zobowiązuje się przyjąć wynik pracy i zapłacić za to. Umowa zostaje zawarta na wytworzenie lub przetworzenie (przetworzenie) rzeczy albo na wykonanie innej pracy z przeniesieniem jej wyniku na klienta. Do niektórych rodzajów umów zalicza się m.in. umowę o roboty budowlane oraz umowę o prace projektowe i geodezyjne.
Tym samym pracodawca może zawrzeć umowę o wykonanie wszelkich prac budowlanych, wykończeniowych lub naprawczych, dowolnego projektu, oprogramowania itp. Istotnym warunkiem umowy jest jej przedmiot (art. 432 ust. 1 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), a mianowicie treść, objętość i wynik pracy wykonanej przez wykonawcę.
Ponadto umowa określa:
- główne obowiązki stron (klienta i kontrahenta) zgodnie z art. 702 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, w tym obowiązek wykonawcy do wykonania określonych prac zgodnie z instrukcjami klienta i dostarczenia wyniku klientowi oraz obowiązek przyjęcia przez klienta i zapłaty za wynik pracy;
- termin zakończenia prac. Zgodnie z art. 708 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej umowa wskazuje początkowe i końcowe terminy wykonania prac. Można także podać terminy zakończenia poszczególnych etapów prac (terminy pośrednie);
- cena pracy. Cena zawarta w umowie obejmuje zwrot kosztów wykonawcy oraz należne mu wynagrodzenie. Można to ustalić poprzez sporządzenie kosztorysu, który stanowi integralną część umowy (art. 709 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).
Na mocy art. 720 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, w terminach i trybie określonych w umowie, klient jest zobowiązany do sprawdzenia i odbioru wykonanej pracy (jej wyniku). Dostarczenie wyników prac następuje poprzez podpisanie protokołu ukończenia lub innego dokumentu potwierdzającego odbiór.
Umowa o świadczenie usług płatnych. Zgodnie z art. 779 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, na podstawie umowy o świadczenie usług odpłatnych, wykonawca zobowiązuje się, na polecenie klienta, do świadczenia usług (wykonania określonych czynności lub przeprowadzenia określonych czynności), a klient zobowiązuje się do płacić za te usługi.
Umowy takie mogą być zawierane np. na świadczenie usług prawnych, audytorskich, doradczych, usług z zakresu architektury krajobrazu.
Przedmiotem umowy będą także istotne warunki umowy o świadczenie usług, czyli treść i zakres usług oraz zapłata za te usługi.

Dla Twojej wiadomości. Postanowienia rozdz. 39 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, który określa zasady zawierania umowy o świadczenie usług odpłatnych, nie ma zastosowania do umów np. o świadczenie usług transportowych i ekspedycyjnych.

Można zdefiniować następujące cechy umowy cywilnej.
1. Strony umowy: osoba fizyczna – „Wykonawca”, pracodawca – „Klient”.
2. Przedmiot umowy: dzieło o dzieło, którego celem jest osiągnięcie określonego rezultatu.
3. Czas trwania umowy: ustalany na czas wykonywania pracy lub okres świadczenia usług.
4. Warunki płatności: zwane „wynagrodzeniem”, wypłacane jest co do zasady po zakończeniu robót i podpisaniu protokołu ich wykonania lub etapami.
5. Warunek wykonania pracy: może być wykonywana osobiście lub przy udziale osób trzecich.
6. Rozwiązanie umowy: ulega rozwiązaniu po wypełnieniu przez strony obowiązków wynikających z umowy - wykonaniu pracy (świadczenia usług) przez wykonawcę, opłaceniu pracy (usług) przez klienta - i podpisaniu protokołu wykonania praca. Umowa może zostać rozwiązana przedterminowo zgodnie z przepisami prawa cywilnego.
7. Rozstrzyganie sporów wynikających z umowy: zgodnie z prawem cywilnym.

Stosunki pracy i obywatelstwa. Podobieństwa i różnice

Zasadnicze podobieństwo umowy o pracę do umowy cywilnoprawnej polega na tym, że obie umowy przewidują wykonanie przez jedną stronę, na zlecenie drugiej strony, określonych czynności za wynagrodzeniem.
Ale jeśli chodzi o różnice, jest ich całkiem sporo.
Po pierwsze, w umowie cywilnej strony mają równe prawa. Wynika to w szczególności z ust. 1 art. 1 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym ustawodawstwo cywilne opiera się na uznaniu równości uczestników regulowanych przez nie stosunków, nienaruszalności własności, wolności umów, niedopuszczalności arbitralnej ingerencji kogokolwiek w życiu prywatnym spraw, potrzebę nieskrępowanego korzystania z praw obywatelskich, zapewnienia przywrócenia praw naruszonych i ich ochrony sądowej.
W stosunkach pracy pracownik posiadający wystarczające uprawnienia przewidziane w Kodeksie pracy takiej niezależności nie ma. Pracownik wykonuje swoją funkcję pracowniczą pod kontrolą i kierownictwem pracodawcy i w związku z tym jest zobowiązany do przestrzegania ustalonych godzin pracy, przestrzegania norm pracy oraz innych wymagań i instrukcji pracodawcy. Wszelkie instrukcje prawne od pracodawcy są obowiązkowe; nieprzestrzeganie ich będzie stanowić przestępstwo dyscyplinarne (część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zatem w stosunkach pracy pracownik postępuje zgodnie z poleceniami pracodawcy i przestrzega wewnętrznych przepisów pracy, natomiast wykonawca umowy cywilnej nie przestrzega tych zasad ani poleceń pracodawcy i samodzielnie ustala czas pracy w ciągu dnia, metody i środki wykonania pracy.
Pozostałe różnice prezentujemy w tabeli.

Przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę

Zatem na mocy części 2 art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niedozwolone jest zawieranie umów cywilnych faktycznie regulujących stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą.
Jeżeli państwowa inspekcja pracy lub sąd uzna, że ​​umowa cywilnoprawna rzeczywiście reguluje stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, do tych stosunków zastosowanie będą miały przepisy prawa pracy oraz inne akty zawierające standardy prawa pracy, tj. umowę cywilnoprawną można przekwalifikować na pracę (część 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 8 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”). W takim przypadku wykonawcę na podstawie umowy cywilnej uznaje się za pracownika uprawnionego do gwarancji i odszkodowania przewidzianych przez prawo pracy.

Uważać na! Stosunki powstałe na podstawie umowy cywilnoprawnej mogą zostać uznane za stosunek pracy przez pracodawcę na podstawie pisemnego wniosku wykonawcy lub postanowienia inspektora pracy albo przez sąd, jeżeli wykonawca wystąpi do sądu (Część 1 art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie sędziowie wskazują, że podejmując decyzję w sprawie uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę, należy przede wszystkim wziąć pod uwagę opinię samych wykonawców (pracowników), czy chcą oni, czy też nie. nawiązać stosunki pracy z klientem (por. wyrok Apelacyjny Sądu Żydowskiego Okręgu Autonomicznego z dnia 26 czerwca 2015 r. w sprawie nr 33-307/2015).

Na przykładzie orzecznictwa sądowego zastanowimy się, jakie przyczyny stają się podstawą przekwalifikowania umów cywilnoprawnych na umowy o pracę.
Tym samym, rozpatrując spór, umowy o świadczenie odpłatnych usług sprzątania pomieszczeń i terenu zostały przekwalifikowane na umowy o pracę z następujących powodów:
- zostały zawarte na długi okres czasu;
- praca była wykonywana przez powoda codziennie w dniu pracy, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy;
- umowy przewidywały miesięczną opłatę za usługi w tej samej wysokości, niezależnie od ilości wykonanej pracy, która wynosiła minimalne wynagrodzenie;
- zgodnie z umową klient zapewnia wykonawcom sprzęt (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego Trans-Bajkał z dnia 19 marca 2013 r. w sprawie nr 33-969-2013).
Podobne podstawy były przyczyną uznania umowy o świadczenie usług odpłatnych przez sędziów pracy Sądu Najwyższego Republiki Tatarstanu.
Tym samym powód przez długi czas pracował u pozwanego jako specjalista ds. ubezpieczeń, co wskazuje na stały charakter jego pracy. Za swoją pracę otrzymywał wynagrodzenie w ustalonych odstępach czasu, które nie zależało od ilości i charakteru pracy określonej w umowie, lecz zależało od liczby dni przepracowanych w miesiącu, na który została zawarta umowa, co wskazuje, że pozwany rzeczywiście wypłacał powodowi wynagrodzenie. Powód przestrzegał wewnętrznych przepisów pracy – pracował codziennie z dniami wolnymi od 9.00 do 18.00, powód posiadał określone stanowisko pracy wyposażone w meble i sprzęt biurowy (postanowienie apelacyjne z dnia 7 grudnia 2015 r. w sprawie nr 33-18431/2015) .
W niektórych przypadkach pracodawcy przy sporządzaniu umów cywilnych dokonują wpisów w książeczkach pracy. W ten sposób doszło do sformalizowania stosunków cywilnoprawnych pomiędzy B. i GSK. Jednocześnie fakt zatrudnienia B. w GSK został obiektywnie potwierdzony wpisem do jego książeczki pracy oraz rozkładami pracy funkcjonariuszy dyżurnych warsztatu GSK. Stosunki te zostały uznane przez sąd za stosunki pracy (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 października 2015 r. w sprawie nr 33-37684/15).
Z praktyki sądowej możemy stwierdzić, że głównymi błędami pracodawców są:
1) umowy zawierane są na czas dłuższy i dotyczą jednej pracy. W szczególności trudno byłoby uznać tę samą umowę o sprzątanie lokalu za pracę, gdyby została zawarta jednorazowo, na przykład po remoncie lokalu;
2) wykonawcy kontraktu podlegają wewnętrznym przepisom pracy;
3) wykonawcom faktycznie wypłacane jest wynagrodzenie niezależne od wielkości wykonanej pracy;
4) pracodawca zapewnia wykonawcy stanowisko pracy i niezbędny sprzęt.
Pamiętajmy, że sądy podejmując decyzje nie opierają się na jednym fakcie, lecz oceniają wszystko łącznie.

Konsekwencje kontroli pracodawcy przez FSS

Warto zauważyć: pomimo zapisów części 1 art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej konsekwencje przy zawieraniu umów cywilnych dla pracodawcy mogą wystąpić nie tylko w wyniku złożenia przez wykonawcę wniosku o przekwalifikowanie takich umów.
W szczególności, jeżeli organ Funduszu Ubezpieczeń Społecznych będzie uwzględniał cywilne umowy o pracę zawarte z pracownikami, zobowiąże pracodawcę do opłacania dodatkowych składek na obowiązkowe ubezpieczenie na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem.
Jak wynika z materiałów sprawy rozpatrywanych przez Sąd Arbitrażowy Obwodu Wołga-Wiatka (uchwała z dnia 25 grudnia 2015 r. N F01-5326/2015 w sprawie N A79-9190/2014), FSS przeprowadziła kontrolę na miejscu spółki w zakresie prawidłowości naliczeń, kompletności i terminowości opłacania (przelewów) składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem. W trakcie kontroli ustalono, że podstawa wymiaru składek ubezpieczeniowych była zaniżona kwotą wypłat dokonywanych na rzecz osób fizycznych na podstawie umów cywilnoprawnych, które zdaniem FSS są w istocie umową o pracę.
Spółka została pociągnięta do odpowiedzialności na podstawie części 1 art. 47 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 2009 r. N 212-FZ „W sprawie składek na ubezpieczenie funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego” w formie grzywny w kwota 102 626 rubli. Ponadto firma została poproszona o zapłatę 513 134 rubli. składki i kary ubezpieczeniowe.
Sąd ustalił, że w okresie objętym kontrolą spółka zawierała umowy z osobami fizycznymi w sprawie realizacji w ciągu roku prac organizacyjnych i metodycznych z zakresu ochrony pracy, świadczenia usług zapewniających kontrolę dostępu, prowadzenia prac badawczo-rozwojowych itp.
Ponadto umowy te przewidują: miesięczną i ściśle ustaloną opłatę, której wysokość nie jest uzależniona od ilości i jakości wykonanej pracy oraz świadczonych usług; obowiązek wnioskodawcy stworzenia wykonawcom niezbędnych warunków do świadczenia usług i wykonywania pracy. Niektóre umowy przewidują rekompensatę kosztów transportu podczas podróży do innych organizacji oraz koszty utrzymania, co oznacza rekompensatę dla pracowników za wydatki podczas podróży służbowej. Przedmiotem zawieranych umów jest określona funkcja pracy związana z działalnością przedsiębiorstwa, a nie wynik pracy.
W rezultacie sędziowie doszli do wniosku, że umowy zawierane przez spółkę z osobami fizycznymi są ze swej natury prawnej umowami o pracę; wpłaty za nie były ukrytą formą wynagrodzenia. Tym samym słuszna jest opinia KIS o zaniżaniu podstawy wymiaru składki ubezpieczeniowej.
Odniesienie Spółki do art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podlega odrzuceniu ze względu na błędną interpretację przepisów prawa, gdyż na mocy art. 11 ustawy federalnej z dnia 16 lipca 1999 r. N 165-FZ „W sprawie podstaw obowiązkowego ubezpieczenia społecznego” ubezpieczyciele są zobowiązani do zapewnienia pobierania składek ubezpieczeniowych, kontroli prawidłowego obliczenia, terminowej płatności i przekazywania składek ubezpieczeniowych przez ubezpieczających ; Ubezpieczyciele mają prawo sprawdzać dokumenty pod kątem ewidencji i przelewu składek ubezpieczeniowych. Prawo do sprawdzenia prawidłowości naliczenia i opłacania składek ubezpieczeniowych samo w sobie implikuje prawo do oceny przedłożonych przez ubezpieczającego dokumentów, w tym umów. Dlatego też FUS prawnie zobowiązał firmę do naliczania dodatkowych składek.

Na koniec artykułu udzielimy kilku rad pracodawcom, którzy formalizują stosunki cywilne z pojedynczymi osobami. Przede wszystkim nie wolno zawierać z takimi osobami umów cywilnoprawnych na dłuższy okres w celu pełnienia określonej funkcji zawodowej lub wielokrotnie z tą samą osobą w celu wykonywania tej samej pracy przez dłuższy okres czasu. Osoby powinny być rekrutowane wyłącznie do wykonywania indywidualnych zadań, a nie do wykonywania systematycznych czynności zawodowych.
Ponadto należy zwrócić uwagę na warunki zawieranej umowy i pod żadnym pozorem nie zawierać warunków przewidzianych dla umowy o pracę. Nie należy także sporządzać żadnych dokumentów (zamówień, zeszytów pracy itp.) innych niż umowa i nie uwzględniać wykonawcy w karcie czasu pracy i karcie wynagrodzeń. Płać za usługi zgodnie z warunkami umowy i nie dokonuj płatności w dni wypłaty dla pracowników organizacji.
Nie wymagaj od wykonawcy stosowania się do wewnętrznych przepisów pracy i poleceń kierownika oraz nie sporządzaj umowy cywilnoprawnej o wykonywanie tej samej pracy, którą wykonują pracownicy etatowi.
Przy przestrzeganiu tych podstawowych zasad prawdopodobieństwo uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę spada do zera.

Nowe wydanie art. 15 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Stosunki pracy to stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (praca na stanowisku zgodnym z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; określony rodzaj pracy powierzone pracownikowi) w interesie, pod zarządem i kontrolą pracodawcy, podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia , przepisami lokalnymi i umową o pracę.

Niedopuszczalne jest zawieranie umów cywilnoprawnych faktycznie regulujących stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Komentarz do art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

W aktualnej wersji art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dokonano rewizji (w kierunku optymalizacji) definicji pojęć „stosunki pracy” i „funkcja pracy”. To ostatnie w szczególności oznacza nie tylko pracę według stanowiska (zawód, specjalność wskazującą kwalifikacje) zgodnie z tabelą personelu, ale także specyficzny rodzaj pracy przypisany pracownikowi.

Kolejna uwaga do art. 15 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Artykuł ten zawiera oficjalną (prawną) definicję stosunków pracy, która stanowi rdzeń przedmiotu ich prawnego uregulowania w zakresie norm prawa pracy, ale go nie wyczerpuje (patrz).

Materialną treść tych stosunków reprezentuje specyficzny rodzaj pracy, którą pracownik na mocy umowy wykonuje w interesie i pod kierunkiem pracodawcy. Celem pracodawcy, do którego dąży poprzez zawarcie odpowiedniej umowy, jest zaspokojenie zapotrzebowania na tę pracę niezbędną do jego działalności gospodarczej lub innej. Z kolei osoba udostępniająca pracodawcy swoją zdolność do pracy dąży do tego, aby wykorzystać swoją siłę roboczą z maksymalnymi korzyściami dla siebie w postaci uzyskania jak najwyższego wynagrodzenia i komfortowych warunków pracy. Ponieważ siła robocza jest jednym z tych świadczeń, które co do zasady są nierozerwalnie związane z osobowością człowieka, zawarcie takiej umowy nie powoduje, że pracodawca staje się właścicielem siły roboczej osoby, z którą nawiązał stosunek pracy. W tym sensie praca nie może występować jako samodzielny produkt na rynku pracy i przedmiot jakiejkolwiek umowy. Odpowiednio przedmiotem umowy pracodawcy z osobą nawiązującą z nim stosunek pracy nie jest siła robocza, ale określona funkcja pracy pracownika (więcej informacji na temat treści pojęcia „funkcji pracy” można znaleźć w art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wraz z komentarzem). Ta funkcja pracy jest w istocie rodzajem specyficznej pracy, którą osoba posiadająca odpowiednią zdolność do pracy zobowiązuje się wykonywać za wynagrodzeniem, w interesie, pod kierunkiem i na ryzyko pracodawcy.

Praca ta, zwana „najemną” lub „niesamodzielną”, staje się przedmiotem stosunków pracy z tego względu, że jest przedmiotem umowy o pracę, która w gospodarce rynkowej zawierana jest w warunkach jak najbardziej otwartej, swobodnej podaży pracy i wyboru partnera w ramach umowy o pracę.

Praca najemna, która rodzi stosunki pracy, różni się od wszystkich innych rodzajów pracy, które albo w ogóle nie są wprowadzane na rynek pracy i dlatego nie powodują żadnych stosunków, albo są wprowadzane na rynek usług i realizowane w ramach inne ramy, tj. nie stosunki pracy.

Do pierwszego typu zalicza się pracę indywidualną lub rodzinną, wykorzystywaną przez ludzi we własnym interesie, bez wchodzenia w jakiekolwiek relacje zewnętrzne z innymi ludźmi w celu jej realizacji. Na przykład: a) praca na osobistej działce, daczy lub działce ogrodowej; b) pracę rolników prowadzących działalność na własny rachunek i członków ich rodzin; c) praca domowa zaspokajająca potrzeby konsumenckie samej osoby i członków jej rodziny itp.

Do drugiego rodzaju pracy, która wprowadzana jest na rynek usług odpłatnych i staje się przedmiotem cywilnych stosunków umownych, zalicza się samodzielną pracę wykonywaną w ramach wykonywania odpowiednich obowiązków. Powiązania takie powstają np. przy realizacji zobowiązań wynikających z różnorodnych czynności cywilnoprawnych (umowa, cesja, usługi odpłatne, pośrednictwo, umowa o prawa autorskie itp.). Przedmiotem tych transakcji nie jest zwykle sama praca jako pewien rodzaj żywej działalności człowieka, wykorzystywanej na co dzień przez jedną osobę w interesie drugiej, ale końcowy rezultat lub korzystny efekt tej pracy. Praca ta nie generuje, oprócz stosunków cywilnych, jakichkolwiek niezależnych stosunków pracy, ponieważ sama praca ma w tym przypadku charakter niezależny i jest stosowana przez stronę roboczą do umowy cywilnej w warunkach osobistej autonomii od drugiej strony umowy. umowa.

Elementy kosztów pracy można odnaleźć w innych rodzajach społecznie użytecznych działań człowieka. W szczególności są obecni w szkoleniu, służbie cywilnej i wojskowej, działalności politycznej, społecznej i twórczej, kulcie religijnym, sporcie (z wyłączeniem sportów zawodowych) itp. Jednakże relacje towarzyszące odpowiednim kosztom pracy z reguły mają charakter odmienna orientacja na cel w porównaniu z pracownikami najemnymi zatrudnionymi w interesie i pod kierownictwem konkretnego pracodawcy. Z tego powodu nie powstają w związku z zawarciem umowy o pracę, która dziś służy jako uniwersalna podstawa powstania stosunków pracy regulowanych przez prawo pracy.

Przedmiotem regulacji prawnej norm prawa pracy powinny być zatem objęte jedynie te stosunki pracy, które powstają w związku z korzystaniem z pracy najemnej stosowanej na mocy zawartej umowy o pracę.

2. Stosunki pracy powstałe w wyniku korzystania z takiej siły roboczej są dwustronne, indywidualne i ciągłe.

Dwustronny charakter tych stosunków oznacza włączenie do ich stron nie więcej niż dwóch podmiotów. Jeden z nich jest konkretnym pracownikiem, drugi konkretnym pracodawcą (patrz art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Indywidualność stosunków pracy przejawia się w tym, że ich strony pozostają w stosunku prawnym, który ma zawsze charakter jednostkowy. Niezależnie od liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, każdy z nich pozostaje niezależny, a zatem indywidualny, w stosunkach pracy ze swoim wspólnym pracodawcą.

Ciągły charakter stosunków pracy oznacza, że ​​wiążą one strony tych stosunków przez cały okres obowiązywania umowy o pracę, niezależnie od faktycznej treści ich konkretnych czynności oraz okoliczności jej czasowego rozwiązania lub modyfikacji.

Bilateralizm, indywidualność i trwanie charakteru stosunków pracy z góry determinują specyfikę ich regulacji prawnej, co objawia się stosowaniem mechanizmów prawnych opartych na stabilności stosunków pracy, wzajemności i indywidualności praw i obowiązków pracowniczych przekazywanych ich stronom, gwarancji realizacji tych praw i obowiązków, środki odpowiedzialności prawnej i ochrony.

W definicji stosunku pracy zawartej w art. 15 Kodeksu pracy podano inne przejawy tych stosunków. W szczególności charakteryzują się wynagrodzeniem, które polega na systematycznym opłacaniu pracy pracownika, które pracodawca musi zapewnić niezależnie od wyników jego działalności (patrz art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Kolejną specyficzną cechą stosunku pracy jest osobisty charakter funkcji pracy przypisanej pracownikowi na podstawie umowy. Co do zasady pracownik, jako strona indywidualnego stosunku pracy, nie ma prawa zlecać nikomu wykonywania swoich obowiązków służbowych ani angażować w ich wykonywanie innych osób bez zgody pracodawcy.

Stosunki pracy charakteryzują się także oznaką podporządkowania pracownika organom normatywnym, administracyjnym i wykonawczym pracodawcy, wynikającym z pozycji ekonomicznej pracodawcy jako właściciela, organizatora i użytkownika wszystkich czynników tworzących jego sferę gospodarczą. Czynniki te obejmują siłę roboczą najemną.

Władza regulacyjna pracodawcy jest wykonywana w ramach działań regulacyjnych prowadzonych przez jego indywidualne lub kolegialne organy wykonawcze, które przyjmują przepisy lokalne. Władza administracyjna (dyrektywna) pracodawcy jest wykonywana poprzez działalność organizacyjną i kierowniczą określonych kierowników, którzy są uprawnieni do wydawania wiążących ustnych i pisemnych poleceń (instrukcji, dyrektyw) podległym pracownikom w trakcie procesu pracy.

Władza egzekucyjna pracodawcy wykonywana jest poprzez wydawanie pisemnych poleceń i poleceń, wiążących także pracowników, realizujących wymogi norm prawa pracy zawarte w określonych źródłach prawa pracy. Takie polecenia (instrukcje) formalizują np. zatrudnienie (patrz art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), zmianę warunków umowy o pracę, jej rozwiązanie itp.

Anna Ustyushenko, wspólnik grupy spółek prawnych INTELLECT-S

Jednym z najważniejszych aspektów, moim zdaniem, jest zmiana podejścia do umów cywilnoprawnych, które dziś dla wielu pracodawców są „sąsiedzkimi” umowami o pracę.

Artykuł 12 ustawy, która weszła w życie 1 stycznia 2014 r., zmienił część 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jeżeli stosunki związane z korzystaniem z osobistej pracy powstały na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale później, w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych, zostały uznane za stosunki pracy, przepisy prawa pracy i inne akty zawierające pracę do takich stosunków mają zastosowanie standardy prawne.

Dodano także art. 15 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: niedopuszczalne jest zawieranie umów cywilnoprawnych faktycznie regulujących stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Wydawać by się mogło, że w sprawie zakazu zastępowania stosunków pracy cywilnoprawnymi nic się nie zmieniło. Chyba, że ​​od stycznia 2014 r. taki zakaz został wprost uregulowany, podczas gdy w poprzedniej wersji był on sugerowany w oparciu o koncepcję stron stosunku pracy.

Tymczasem zakaz bezpośredni to deklaracja, której wykonanie ma zapewnić Sztuka. 19.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej- nowy artykuł Kodeksu ustalający sposoby uznawania stosunków cywilnoprawnych za stosunki pracy.

Podam treść artykułu. 19.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:
Uznanie stosunków powstałych na podstawie umowy cywilnoprawnej za stosunki pracy może nastąpić:
osoba korzystająca z pracy własnej i będąca klientem na podstawie określonej umowy, na podstawie pisemnego oświadczenia osoby będącej wykonawcą na podstawie określonej umowy i (lub) polecenia państwowego inspektora pracy w celu usunięcia naruszenia część druga artykułu 15 niniejszego Kodeksu, od której nie wniesiono skargi do sądu w przewidziany sposób;

przez sąd w przypadku, gdy osoba będąca wykonawcą na podstawie określonej umowy wniosła skargę bezpośrednio do sądu lub na podstawie materiałów (dokumentów) przesłanych przez państwową inspekcję pracy, inne organy i osoby posiadające niezbędne uprawnienia zgodnie z przepisami federalnymi .

W przypadku rozwiązania stosunków związanych z korzystaniem z pracy osobistej, powstałych na podstawie umowy cywilnej, uznanie tych stosunków za stosunek pracy przeprowadza sąd. Osoba będąca wykonawcą na podstawie określonej umowy ma prawo wystąpić do sądu o uznanie tych stosunków za stosunek pracy w trybie i w terminach przewidzianych dla rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.
Wątpliwości nie do pokonania przy rozpatrywaniu przez sąd sporów dotyczących uznania stosunków powstałych na podstawie umowy cywilnoprawnej za stosunki pracy interpretowane są na korzyść istnienia stosunku pracy.

Jeżeli stosunki związane z korzystaniem z pracy osobistej powstały na podstawie umowy cywilnej, ale następnie w sposób określony w częściach od pierwszej do trzeciej tego artykułu zostały uznane za stosunki pracy, takie stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą są uważa się, że powstały z dniem faktycznego dopuszczenia osoby fizycznej, będącej wykonawcą określonej umowy, do wypełnienia obowiązków przewidzianych w określonej umowie.

Zatem art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia kilka sposobów „przekwalifikowania” stosunków cywilnoprawnych na stosunki pracy.
1. Przez Klienta na pisemny wniosek osoby fizycznej – wykonawcy umowy.
2. Przez Klienta na podstawie postanowienia Państwowej Inspekcji Pracy (GIT), jeżeli w wyznaczonym terminie postanowienie to nie zostało zaskarżone do sądu.
3. Przez sąd na wniosek wykonawcy - osoba fizyczna (ta ostatnia ma prawo zwrócić się bezpośrednio do sądu, z pominięciem odwołania do klienta lub po otrzymaniu odmowy przekwalifikowania się od tego ostatniego).
4. Sąd na podstawie materiałów otrzymanych od Państwowej Inspekcji Skarbowej lub innego uprawnionego organu.

W praktyce oznacza to co następuje: jeżeli organizacja zatrudniająca zawarła umowę cywilną (umowę, umowę o świadczenie usług odpłatnych, umowę agencyjną itp.) z osobą, która przy jej osobistym udziale zapewnia jej realizację, organizacja taka narażona jest na ryzyko przekwalifikowania.

Wykonawca to osoba fizyczna, która uważa, że ​​jej związek z organizacją jest pracowniczy lub zbliżony, ma prawo żądać od klienta (bezpośrednio lub za pośrednictwem sądu) uznania ich stosunku za pracę i zawarcia z nim umowy o pracę . Oczywiście w przypadku przekwalifikowania klient zostaje automatycznie „przekształcony” w pracodawcę, a zleceniodawca w pracownika tej organizacji ze wszystkimi tego konsekwencjami, takimi jak trudność rozwiązania umowy o pracę, konieczność zapewnienia gwarancji socjalnych, itp.

Rozsądnie można założyć, że nieliczny pracodawca dobrowolnie zgodzi się na przekwalifikowanie dogodnego stosunku cywilnoprawnego na stosunek pracy.
Zatem w praktyce najprawdopodobniej powszechna będzie sytuacja: osoba, która uzna, że ​​jej stosunek ma faktycznie charakter stosunku pracy, składając pisemny wniosek, będzie żądać od klienta uznania stosunku pracy za stosunek pracy, rozwiązania stosunku cywilnego umowę cywilnoprawną i zastąpić ją umową o pracę.

Klient (faktyczny pracodawca) w tej sytuacji znajduje się w trudnej sytuacji: Część 3 art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że uznanie stosunków cywilnoprawnych za stosunki pracy pociąga za sobą ich ustanowienie jako takie od dnia podjęcia pracy na podstawie umowy cywilnej. Do tego momentu pracownik, który staje się wykonawcą, mógł zgromadzić kilka kolejnych niewykorzystanych urlopów, zaległości w wypłacie wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli takie występują, ewentualnie dodatkowe płatności ze względu na szkodliwe lub niebezpieczne warunki pracy itp. W związku z tym taki pracodawca automatycznie naruszy przepisy prawa pracy, a pracownik będzie miał prawo do pobierania odsetek zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, odszkodowanie za szkody moralne.

Odmowa Zamawiającego dotycząca przekwalifikowania się będzie dla wykonawcy powodem skierowania sprawy do sądu. I tutaj szanse klienta na obronę swojej sprawy są nikłe, biorąc pod uwagę postanowienia części 3 art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zobowiązujące wszelkie nieusuwalne wątpliwości przy rozpatrywaniu sporu należy interpretować na korzyść istnienia stosunku pracy.

Klient, który zawarł z osobą fizyczną umowę cywilną, znajduje się zatem w sytuacji ciągłego zagrożenia i zależności od zachowania drugiej strony.

Ponadto, jak wynika z części 1 art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo ubiegać się o uznanie stosunku pracy. Co więcej, artykuł nie wymaga zgody samego wykonawcy. Oznacza to, że Państwowa Inspekcja Skarbowa, przeprowadzając kontrolę i stwierdzając zawartą umowę cywilną, która w ocenie organu przesłania stosunki pracy, ma prawo samodzielnie przesłać do sądu materiały kontrolne i wbrew woli organu strony, uznania umowy za umowę o pracę.

Wierzę, że organ nadzorczy będzie aktywnie korzystał z przyznanego mu uprawnienia – do stycznia 2014 roku często słychać było skargi jego przedstawicieli na związane ręce w tej sprawie i ograniczenie ich roli w wyjaśnianiu faktycznemu pracownikowi jego prawa do stosunku uznawany za stosunek pracy.

Cel umieszczenia art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest jasny: w praktyce często dochodzi do sytuacji rzeczywistego zastąpienia stosunków pracy cywilnoprawnymi w celu zminimalizowania obciążeń podatkowych, a częściej w celu ułatwienia rozwiązanie kwestii relacji z „pracownikiem i wykonawcą” - we właściwym czasie porzucić usługi, nie płacić zwolnień lekarskich, urlopów itp. Ponadto w praktyce często stosowane są nielegalne programy outsourcingu - „wynajem personelu” , również mające na celu odejście od bezpośrednich stosunków pracy.

Jednakże przy stosowaniu obowiązującej wersji art. 19 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje duże ryzyko „wylania dziecka z kąpielą”. Wiadomo, że nie wszystkie umowy cywilne zawierane z osobami fizycznymi mają na celu zatajenie stosunków pracy: na rocznicę firmy trzeba udekorować salę; Kwiaty w biurze należy od czasu do czasu przesadzać; pojawił się nowy rodzaj działalności – trzeba wymyślić hasło itp., itd. Sytuacji, w których umowa cywilna będzie rozsądną i adekwatną formą ubioru dla relacji stron, może być wiele. Jednakże w świetle przyjętych innowacji istnieją poważne obawy, czy sąd będzie działał rozsądnie i rozumiał istotę stosunku stron, czy też pójdzie po najmniejszej linii oporu w postaci bezwarunkowego stosowania domniemania stosunku pracy .

Wierzę, że odpowiedź na to pytanie będzie kształtowana powoli i sprzecznie przez praktykę sądową.
Tymczasem zalecam pracodawcom ostrożniejsze podejście do kwestii zawierania umów cywilnoprawnych, a także przeprowadzenie audytu istniejących umów, krytycznie oceniając je pod kątem podobieństwa do umów o pracę (w formie) i stosunków pracy ( w istocie).