Obowiązkowe lokalne dokumenty regulacyjne w organizacji. Procedura przyjmowania przepisów lokalnych

Wersja rosyjska nie podaje kompleksowej definicji lokalnych aktów prawnych (LNA). W praktyce lokalnie regulamin organizacji to dokumenty określające w formie pisemnej ogólne zasady pracy firmy i przeznaczone do wielokrotnego stosowania. Jednocześnie przestrzeganie takich ustaw jest obowiązkowe dla wszystkich pracowników, na których działalność zawodową mają one wpływ. Przyjrzyjmy się bliżej, czym są LNA i dlaczego są ważne dla życia firmy.

Znaczenie przepisów lokalnych w życiu organizacji

Obowiązujący Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jako LNA określa jedynie regulacje wewnętrzne. Wiele innych dokumentów związanych z aktami lokalnymi o podobnym charakterze nie jest wykazywanych odrębnie, co pozwala spółkom na swobodne kształtowanie struktury takich aktów i wybieranie ich nazw według własnego uznania.

Zgodnie z ustalonym art. 22 Kodeksu Standardów pracodawca ma prawo opracowywać i zatwierdzać wszelkie lokalne regulacyjne akty prawne wymagane w pracy organizacji. Mogą one obejmować zasady i regulacje, a także instrukcje dotyczące działań pracowników.

Przykładem LNA może być Kodeks Etyki Biznesu lub rozporządzenie w sprawie jednostki strukturalnej. Ten ostatni dokument może być niezwykle przydatny i dać pracodawcy możliwość określenia celów i zadań jednostki, działu lub jednostki. Akt taki opisuje strukturę organizacyjną, funkcjonalność i tryb interakcji, formy i tryb składania raportów, a także wyznaczone na to terminy.

Właściwie zastosowany LNA jest narzędziem do budowania procesów biznesowych w firmie, które są wyjaśniane i konsolidowane w takich dokumentach.

Zatwierdzone lokalne regulacyjne akty prawne organizacji mają na celu pełne wyjaśnienie aktów regulacyjnych wyższego szczebla i ich specyfikacji w specyficznych warunkach działalności poszczególnej firmy. Daje to podstawy do twierdzenia, że ​​celem opracowywania aktów lokalnych, istotnych dla przedsiębiorstwa, jest zbudowanie podstaw interakcji pomiędzy indywidualnym pracodawcą a konkretnym pracownikiem. LNA ustala normy i okoliczności, na które strony umowy mogą się powoływać w przypadku nieporozumień, wzajemnych żądań, roszczeń czy przy nagradzaniu pracowników.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje żadnych ograniczeń, dlatego możliwe jest samodzielne utworzenie listy lokalnych przepisów organizacji. Jednocześnie dla LNA istnieje ograniczenie wspólne dla wszystkich tego typu aktów. Dokumenty te nie powinny zawierać postanowień naruszających normy prawne, postanowienia zawarte w układach zbiorowych pracy lub innych porozumieniach lub np. naruszających prawa pracowników.

Przyjmowanie i nowelizacja przepisów lokalnych

Przyjęta przez przedsiębiorstwa LNA określa prawa, obowiązki i zasady postępowania pracodawcy, wszystkich pracowników lub niektórych ich kategorii w obszarze nieobjętym przepisami prawa pracy. Przy całej swobodzie w opracowywaniu i zatwierdzaniu standardów zawierających wewnętrzne lokalne przepisy organizacji, w żadnym wypadku nie mogą one być sprzeczne z umową pracy lub układem zbiorowym, a także obowiązującym ustawodawstwem. Jeżeli istnieją takie sprzeczności, nie należy stosować norm LNA.

Szef organizacji ma prawo zaakceptować LNA. Dokument przyjmuje się w formie pisemnej i wykonuje w formie rozporządzenia, instrukcji lub innego aktu. Warto jednak pamiętać, że obecność związku zawodowego zobowiązuje kierownictwo organizacji do zaakceptowania niektórych LNA dopiero po uzgodnieniu z przedstawicielami takiego związku.

Częstotliwość zmian i tryb ich wprowadzania do lokalnych aktów normatywnych określa sama organizacja. Za moment wejścia w życie LNA uważa się dzień jej podpisania lub inną późniejszą datę wskazaną w samym dokumencie. Jeżeli główne lokalne przepisy organizacji są bezpośrednio związane z działalnością pracownika w miejscu pracy, wówczas musi on zapoznać się z dokumentem po podpisaniu. Zaznajomienie pracowników z regulaminami wewnętrznymi, instrukcjami przewidzianymi dla ich stanowiska oraz przepisami dotyczącymi należnych wynagrodzeń następuje dla każdego pracownika w momencie zatrudnienia, przed podpisaniem umowy z zatrudnionym pracownikiem.

Jeżeli obowiązki pracownika nie są związane np. z podróżami służbowymi, to jego zapoznawanie się z obowiązującymi przepisami nie jest konieczne. Tabela personelu nie jest również uwzględniona na liście aktów obowiązkowych, z wyjątkiem sytuacji, gdy przewiduje to układ zbiorowy lub inny podobny akt lokalny.

Wygaśnięcie lokalnych przepisów

Lokalne przepisy przyjęte przez organizację tracą ważność w jednym z następujących przypadków:

• po upływie okresu ważności określonego w dokumencie;
• gdy czynność zostaje unieważniona przez sąd lub przez samego pracodawcę, w tym również wtedy, gdy jest to spowodowane poleceniem organu rządowego;
• W wyniku wejścia w życie układu zbiorowego lub aktu prawnego, z którego normami LNA wchodzi w konflikt, przestają obowiązywać jedynie sprzeczne normy dokumentu.

Jeżeli dokumenty są przeznaczone dla jednego wniosku lub dotyczą działalności tylko jednego pracownika, wówczas nie dotyczą LNA, ale są uważane za indywidualne akty prawne.

Pojęcie aktów lokalnych obowiązkowych dla organizacji

Obecnie istnieją lokalne regulacyjne akty prawne organizacji, które są obowiązkowe i muszą być obecne dla każdego pracodawcy. Lista takich dokumentów obejmuje:

• harmonogram zatrudnienia;
• przyjęte regulacje wewnętrzne;
• przepisu dotyczącego premii i wynagrodzeń pracowników, w sytuacji, gdy zgodnie z art. 135 kodeksu, układ zbiorowy lub inny LNA nie zawiera szczegółowego opisu systemu płatniczego w organizacji;
• zespół;
• grafik zmianowy, jeżeli praca odbywa się w trybie określonym w art. 103, odbywa się w tej organizacji w systemie zmianowym;
• istotne dla wszystkich pracowników firmy;
• przepis o obowiązkowej ochronie danych osobowych pracowników, o którym mowa w art. 87 Kod;
• akt wskazujący stanowiska, na których pracownicy pracują w nieregularnych godzinach pracy, jeżeli tacy pracownicy są obecni, a informacja o tym nie jest zawarta w układzie zbiorowym lub innym LNA;
• ustawa przewidująca podział dnia roboczego, jeżeli jest to przewidziane w art. 105 Kod;
• dokument określający warunki odbycia przez pracowników kursów przekwalifikowujących lub dokształcających oraz opisujący sposób postępowania w przypadku podjęcia przez kierownictwo decyzji o konieczności odbycia takiego szkolenia;
• zestaw instrukcji dotyczących ochrony pracy;
• akt ustanawiający w trybie art. 297 tryb stosowania metody rotacyjnej w spółce, jeżeli jej zastosowanie jest konieczne.

Inspekcja pracy ma prawo sprawdzić obecność obowiązkowych praw pracowniczych dla organizacji. Jeżeli w czasie kontroli przeprowadzanej przez właściwe władze obowiązkowe przepisy lokalne organizacji nie przewidują kontroli, odpowiedzialność jest nieunikniona. Zgodnie z tekstem artykułu osoby prawne, które dopuszczają się naruszenia, podlegają karze grzywny w wysokości 30–50 tysięcy rubli lub działalność osoby, która popełniła przestępstwo, zostaje administracyjnie zawieszona na okres do 90 dni.

Zobacz także:

Lokalne akty organizacyjne są jedną z głównych metod regulacji prawnej wielu aspektów stosunków pracy. Każdy pracodawca powinien wiedzieć, w jaki sposób przyjęte są lokalne przepisy, jakie są ich rodzaje i jakie wymagania mają zastosowanie do tych dokumentów. Wszakże brak pewnych obowiązkowych lokalnych przepisów organizacji może mieć negatywne konsekwencje dla całego przedsiębiorstwa jako całości, a w szczególności dla poszczególnych jego menedżerów.

Lokalne regulacje organizacji – czym są?

Z prawnego punktu widzenia przepisy lokalne są dokumentami zatwierdzającymi określone zasady w ramach konkretnego podmiotu gospodarczego. Służą do zapewnienia regulacji relacji między pracodawcą a pracownikami, ustalają wymagania dla każdej ze stron relacji i regulują inne aspekty aktywności zawodowej. Jednocześnie cele przyjmowania przepisów lokalnych (LNA) mogą być różne, a liczba ich możliwych typów jest niezwykle szeroka.

Najczęściej za opracowanie i późniejsze wdrożenie LNA odpowiada firma. Jednakże w przypadku braku takiej struktury w firmie, mogą one zostać zaakceptowane przez dział księgowości, bezpośrednią kadrę zarządzającą lub innych pracowników upoważnionych do prowadzenia takiej działalności. Ogólnie rzecz biorąc, LNA są dokumentami o znaczeniu prawnym, które regulują stosunki pracy zarówno w obrębie pojedynczego podmiotu gospodarczego, jak i jego oddziałów strukturalnych, są wiążące i określają podstawowe warunki pracy. Ustawy LNA są jednym z głównych narzędzi realizacji polityki personalnej w przedsiębiorstwie.

Pomimo tego, że lokalne akty organizacji najczęściej umiejscowione są w obszarze odpowiedzialności działu personalnego organizacji, należy je odróżnić od innej dokumentacji personalnej. Głównym kryterium takiej różnicy jest dostępność LNA dla personelu i obecność pewnych funkcji regulacyjnych w LNA. Oznacza to, że dzienniki personelu, pracownicy i inne podobne dokumenty, które same w sobie nie ustanawiają pewnych wymagań, nie mogą być klasyfikowane jako LNA.

Przepisy lokalne zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej - regulacje prawne

Ponieważ LNA mają znaczący wpływ na pracowników, pracodawców i ogólnie stosunki pracy istniejące między nimi, ustawodawstwo rosyjskie w celu ochrony interesów pracowników ustanawia pewne wymagania w odniesieniu do tej wewnętrznej dokumentacji organizacji. Tę regulację legislacyjną zapewniają głównie następujące przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• Art.5. Jej postanowienia przewidują możliwość regulowania stosunków pracy i innych pokrewnych stosunków, w tym przy pomocy LNA w ramach podmiotów gospodarczych.
• Art. 8. W artykule przedstawiono koncepcję LNA, podstawowe zasady przyjęcia LNA w przedsiębiorstwie oraz kluczowe wymagania dla nich.
• Art.12. Artykuł ten reguluje pojęcie okresu obowiązywania standardów pracy w czasie, w tym w odniesieniu do obowiązujących w przedsiębiorstwie przepisów pracy, w tym trybu wszczęcia stosowania przepisów aktów miejscowych i ich wygaśnięcia.
• Art. 13. Jej standardy ujawniają ograniczenie działania standardów pracy w przestrzeni, rozszerzenie standardów federalnych na całe terytorium Federacji Rosyjskiej, aktów prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej i gmin na ich terytorium, a LNA na pracowników określonej organizacji, niezależnie od jego położenia terytorialnego.
• Art. 15. W artykule przedstawiono zasadniczo pojęcie stosunków pracy, a także możliwości ich rozliczania za pomocą LNA.
• Art. 22. Określa prawa i obowiązki przysługujące pracodawcom. W szczególności stanowienie prawa miejscowego jest jednym z podstawowych praw przysługujących pracodawcy. Ponadto przestrzeganie LNA, zapoznawanie się z nimi pracowników pod podpisem leży bezpośrednio w gestii pracodawcy zgodnie z wymogami tego artykułu.
• Art. 53. Ujawnione w tym artykule zapisy implikują możliwość udziału organów przedstawicielskich pracowników w procesie przyjmowania LNA.
• Art. 57. Uwzględnia treść umów o pracę zawieranych między pracodawcami i pozwala im uwzględnić m.in. standardy określone już w LNA, ale nie wymaga tego.
• Art. 68. Zasady stosunków pracy omówione w tym artykule dotykają kwestii proceduralnej rejestracji zatrudnienia pracownika, której jednym z etapów powinno być wstępne zapoznanie się wnioskodawcy z lokalnymi przepisami organizacji, które mają wpływ na jego działalność.
• Art. 88. Porusza problematykę przekazywania danych osobowych pracowników i nakłada na pracodawców obowiązek posiadania w przedsiębiorstwie określonego LNA, który regulowałby tę kwestię.
• Artykuł 135. Rozważa procedurę ustalania systemów wynagradzania w przedsiębiorstwie i wymaga od pracodawcy uwzględnienia tej procedury w odpowiednim LNA, układzie zbiorowym lub innych dokumentach.
• Artykuł 162. Jej przepisy regulują tryb zastępowania, przeglądu lub wprowadzania nowych standardów dotyczących aktywności zawodowej i wymagają obowiązkowego powiadamiania pracowników z wyprzedzeniem nie później niż na dwa miesiące przed wejściem w życie odpowiedniej ustawy LNA.
• Art. 189. Artykuł ten reguluje zasady zapewnienia dyscypliny w organizacji poprzez adopcję, które bezwzględnie muszą istnieć w przedsiębiorstwie i są jednym z LNA.
• Artykuł 309 ust. 2. Artykuł ten reguluje tryb przyjmowania LNA oraz inne aspekty stosunków pracy związane z prowadzeniem działalności przez podmioty gospodarcze, które można zakwalifikować jako. W szczególności takim przedsiębiorstwom przysługuje prawo do niestosowania LNA co do zasady.
• Artykuł 372. Zasady określone w tym artykule dotyczą obowiązkowego uwzględnienia opinii organizacji związkowej przy przyjęciu LNA w indywidualnych przypadkach.

Ogólnie rzecz biorąc, na LNA mogą mieć również wpływ inne standardy obowiązującego prawodawstwa. W szczególności dokumenty resortowe dotyczące różnego rodzaju usług publicznych lub przepisów regionalnych lub gminnych. Ponadto niektóre kwestie dotyczące aktywności zawodowej w specjalnych warunkach mogą również wymagać obowiązkowej regulacji za pomocą LNA.

Wymagania przepisów lokalnych

Obecne ustawodawstwo, jak wspomniano wcześniej, ustanawia pewne wymagania dotyczące lokalnych przepisów organizacji, dlatego pracodawcy, niezależnie od tego, które konkretne LNA należy przyjąć, muszą znać te wymagania:

Pośrednie wymagania dotyczące przygotowania przepisów lokalnych można określić w przepisach GOST R 6.30-2003. Dokument ten reguluje tryb sporządzania dokumentacji w organizacjach, w tym kwestie związane z rejestracją dowodów osobistych. Jednak stosowanie tego standardu nie jest obowiązkowe, chociaż przestrzeganie go może znacznie uprościć prowadzenie i przygotowanie wszelkiej niezbędnej dokumentacji, formularzy i formularzy używanych przez przedsiębiorstwo oraz uprościć prowadzenie zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych polityk firmy.

Rodzaje przepisów lokalnych

Każdy menedżer lub inna osoba odpowiedzialna za przygotowanie, przyjęcie i wdrożenie lokalnych przepisów powinna wiedzieć, że można je podzielić na różne typy, a sam podział ten można dokonać według różnych kryteriów. Zatem najważniejszym kryterium jest podział rodzajów przepisów lokalnych na:

• Wymagany. Do tej kategorii dokumentów tożsamości zaliczają się te, które ze względu na obowiązujące wymogi prawne muszą znajdować się w przedsiębiorstwie – a ich brak może skutkować pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności.
• Fakultatywny. Opcjonalny LNA obejmuje wszystkie tego typu dokumenty, których obecność nie jest weryfikowana przez organy regulacyjne i nie jest wymagana przez prawo. Przyjęcie takich aktów i zakres ich działania zależą wyłącznie od samego pracodawcy.

Kolejnym kryterium podziału kategorii przepisów lokalnych jest ich podział ze względu na sposób uchwalenia. W szczególności typy LNA mogą być:

• Akceptowane indywidualnie. Do tej kategorii zaliczają się wszystkie LNA, w przypadku których nie ma prawnego wymogu koordynowania ich z organizacją związkową lub innymi reprezentatywnymi organami pracowników.
• Zaakceptowano odobowiązkowybiorąc pod uwagę opinie organów reprezentatywnych pracowników. Do tej kategorii LNA zaliczają się określone rodzaje dokumentacji, o których należy poinformować organ przedstawicielski i które należy przyjąć z uwzględnieniem jego opinii.

Oprócz wspomnianych powyżej mechanizmów podziału LNA, ich rodzaje można podzielić także ze względu na zakres. Zatem LNA może być:

• Działający w całej organizacji. Te LNA obejmują te dokumenty, których postanowienia w taki czy inny sposób wpływają na wszystkich pracowników bez wyjątku, w związku z czym ich przyjęcie i wejście w życie musi być z nimi bezwzględnie uzgodnione.
• Aplikowanie na konkretne stanowiska, zawody lub działy. Pracodawca ma prawo wprowadzić regulamin pracy, który będzie dotyczył tylko niektórych kategorii pracowników, na przykład pracujących na określonych stanowiskach, w określonej komórce strukturalnej lub zrzeszonych według innych kryteriów, pod warunkiem, że w świecie pracy nie ma dyskryminacji. praca.

Jakie lokalne przepisy są obowiązkowe dla przedsiębiorstw

Każdy pracodawca powinien znać obowiązujące przepisy lokalne, gdyż ich brak może prowadzić do wyjątkowo negatywnych konsekwencji dla organizacji. Zatem biorąc pod uwagę standardy prawne, obowiązkowymi LNA są:

Indywidualne podmioty gospodarcze mogą być zwolnione z akceptacji LNA. Należą do nich następujące kategorie pracodawców:

• Osoby niebędące przedsiębiorcami mogą zatrudniać pracowników, ale co do zasady nie mogą przyjmować siły roboczej.
• Osoby prowadzące działalność na własny rachunek – prawnicy, indywidualni przedsiębiorcy, notariusze, którzy nie posiadają personelu, nie muszą przyjmować LNA ze względu na brak stosunku pracy.
• Mikroprzedsiębiorstwa. Nie ma potrzeby akceptowania LNA i mikroprzedsiębiorstw - organizacji małych przedsiębiorstw zatrudniających mniej niż 15 pracowników i osiągających dochód nie większy niż 120 milionów rubli w ciągu roku. Jednak aspekty regulowane obowiązkowym LNA w tym przypadku muszą znaleźć bezpośrednie odzwierciedlenie w indywidualnych umowach o pracę z pracownikami.

Procedura przyjmowania przepisów lokalnych

Lokalne akty organizacji powinny być ustalane zgodnie z określonymi procedurami proceduralnymi. Każdy pracodawca lub pracownik odpowiedzialny za określony aspekt działalności powinien zapoznać się z procedurą akceptacji LNA. Pomogą Ci w tym proste instrukcje dotyczące sporządzania lokalnych przepisów:

1. Pracodawca sporządza LNA. Dokument ten przed przyjęciem nie ma żadnej mocy prawnej, ale może już zostać poddany procedurze zatwierdzenia.
2. Jeżeli potrzeba ta jest przewidziana przez prawo, kierownik koordynuje LNA z określoną reprezentatywną grupą pracowników. Po otrzymaniu projektu LNA organy te mają obowiązek udzielić odpowiedzi w ciągu pięciu dni roboczych.
3. Po zakończeniu procedury zatwierdzania pracodawca musi upewnić się, że pracownicy zapoznali się z zaakceptowanym LNA. Wszyscy pracownicy, których dotyczą postanowienia niniejszego LNA, muszą się z nim zapoznać, a jeżeli LNA przewiduje zmianę funkcji pracy lub warunków pracy, pracownicy muszą się z nimi zapoznać na dwa miesiące przed wejściem dokumentu w życie.
4. Pracodawca musi wydać zarządzenie, aby w określonym terminie wprowadzić w życie lokalne przepisy. W takim przypadku informacje o tym zamówieniu i LNA muszą zostać zapisane w odpowiednich dziennikach organizacji.
5. Pracodawca ma obowiązek zapewnić trwałe przechowywanie LNA oraz możliwość jego skopiowania w razie potrzeby przez cały okres ważności dokumentu oraz przez 75 lat po jego unieważnieniu.

Od 2017 roku lokalne przepisy organizacje i indywidualni przedsiębiorcy należący do małych przedsiębiorstw będą mieli prawo nie wyrazić zgody. Odpowiedni zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej przewidziane w ustawie federalnej z dnia 3 lipca 2016 r. nr 348-FZ. Które akty lokalne można odstąpić od zatwierdzenia? Czy konieczne będzie wprowadzenie zmian w umowach o pracę z pracownikami? Rozwiążmy to.

Informacje wstępne

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wyjaśnia bezpośrednio, jakie są przepisy lokalne. Jednak w praktyce lokalne przepisy Są to dokumenty wewnętrzne pracodawcy. Organizacje i indywidualni przedsiębiorcy mają prawo do ich publikacji i zatwierdzania. Jednocześnie, aby dokument mógł zostać uznany za lokalny akt normatywny, musi być przeznaczony do wielokrotnego użytku i ustalać prawa i obowiązki pracodawcy oraz wszystkich lub części pracowników w zakresie nieuregulowanym przepisami prawa pracy (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). DO lokalne przepisy pracy dotyczące pracy może obejmować na przykład:

• wewnętrzne przepisy pracy;
• harmonogram zatrudnienia;
• harmonogram wakacji (patrz „”);
• regulacje płacowe;
• regulamin premii;
• regulamin podróży.

Z lokalne przepisy przedsiębiorstwa lub indywidualni przedsiębiorcy związani z pracą pracownika, należy go zapoznać z podpisem (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednakże zapoznanie się z lokalnymi przepisami obowiązkowe, jeżeli akty te bezpośrednio wpływają na prawa i obowiązki pracownika.

Rozkazy zatrudnienia, zwolnienia pracowników, zarządzenia dotyczące premii jednorazowych i tym podobne dokumenty przeznaczone są do jednorazowego użytku. Dlatego nie należy ich uważać za przepisy lokalne.

Obowiązkowe przepisy lokalne

Zauważ to prawa pracy i przepisów lokalnych ze sobą powiązane. Tym samym dzisiaj wszyscy bez wyjątku pracodawcy mają obowiązek opracowania i zatwierdzenia pewnego rodzaju lokalnych przepisów zawierających standardy prawa pracy. Na przykład pracodawca jest w każdym przypadku zobowiązany do opracowania harmonogramu urlopów i tabeli personelu. Jest to wymóg Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ust. 3 część 2, art. 57, część 2, art. 123). Taki lokalne przepisy pracodawcy ureguluje kwestie urlopów i stanowisk pracy. Kwestie te oczywiście dotyczą wszystkich pracowników bez wyjątku. Jednak konkretny lista lokalnych przepisów ustala jednak pracodawca według własnego uznania.

Jednocześnie w związku z zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej od 2017 roku sytuacja ulegnie zmianie. Lokalne przepisy zawierające normy prawo pracy może w ogóle nie zostać zatwierdzone.

Zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej od 2017 roku

W dniu 1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa federalna nr 348-FZ z dnia 3 lipca 2016 r. wprowadzająca zmiany w Kodeksie pracy. Od tego dnia w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pojawi się nowy rozdział 48.1 „Cechy regulacji pracy osób pracujących dla pracodawców - małe przedsiębiorstwa zaliczane do mikroprzedsiębiorstw”.

Nowy rozdział składa się z dwóch artykułów – 309.1 i 309.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Główną innowacją przewidzianą w tych artykułach jest to przyjęcie lokalnych przepisów staną się opcjonalne. Organizacje i indywidualni przedsiębiorcy od 2017 roku będą mieli prawo do całkowitej lub częściowej odmowy przyjęcie lokalnych przepisów zawierające normy prawa pracy. Od przyszłego roku będzie można nie zatwierdzać w szczególności wewnętrznych regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, regulaminów premiowych, grafików zmianowych i innych.

Aby jednak odmówić zatwierdzenia lokalnych przepisów, konieczne będzie spełnienie określonych warunków. Przyjrzyjmy się im bardziej szczegółowo.

Klasyfikacja jako mały podmiot gospodarczy

Pracodawca (organizacja lub indywidualny przedsiębiorca), który jest mały podmiot gospodarczy, należy zaliczyć do mikroprzedsiębiorstw. Tylko w takim przypadku może on (pracodawca) odmówić zatwierdzenia i stosowania lokalnych przepisów zawierających normy prawa pracy.

Jednocześnie zwracamy uwagę, że od 1 sierpnia doprecyzowane zostały kryteria kwalifikacji do kategorii małych i średnich przedsiębiorstw, zatem przedstawmy kryteria kwalifikacji przedsiębiorstwa i indywidualnego przedsiębiorcy do kategorii mikroprzedsiębiorców zmiany od 1 sierpnia 2016 r. (art. 4 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 2007 r. nr 209 – ustawa federalna):

Informujemy, że w tabeli uwzględniono już następujące wyjaśnienia z dnia 1 sierpnia 2016 r., a mianowicie:

• kryterium „przeciętna liczba pracowników” od 1 sierpnia 2016 r. zostało zastąpione kryterium „przeciętna liczba pracowników”;
• W miejsce kryterium „przychodowego” od 1 sierpnia 2016 roku stosowane będzie kryterium „dochodowe”. „Dochód” powinien uwzględniać wszystkie dochody organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy uwzględniane do celów podatkowych, w tym dochody nieoperacyjne (art. 248 ust. 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Rejestr SMP.

Informujemy, że od 1 lipca 2016 r. singiel rejestr małych i średnich przedsiębiorstw. W rejestr MŚP wprowadzi informacje o wszystkich firmach i indywidualnych przedsiębiorcach należących do mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. Rejestrem tym zarządza Federalna Służba Podatkowa. Strona internetowa rejestru małych i średnich przedsiębiorstw, zasadniczo znajdujący się pod tym linkiem https://www.nalog.ru/rn50/lated_activities/regbusiness/

Warto dodać, że spółki i indywidualni przedsiębiorcy nie muszą składać żadnych dodatkowych informacji w urzędzie skarbowym, aby znaleźć się w rejestrze. Urzędnicy podatkowi sporządzają ten rejestr na podstawie informacji z Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych i Jednolitego Państwowego Rejestru Przedsiębiorców Indywidualnych, danych o średniej liczbie pracowników za poprzedni rok kalendarzowy i wskaźników sprawozdawczych (art. 6 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia , 2015 nr 408-FZ).

Dlatego też po 1 sierpnia 2016 r. sensowne jest, aby organizacje lub indywidualni przedsiębiorcy po prostu udali się do nich strona internetowa rejestru małych i średnich przedsiębiorstw i znajdź się tam. Ponadto, aby zrezygnować z zatwierdzania lokalnych przepisów prawa pracy od 2017 r., warto sprawdzić obecność organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy w rejestrze MŚP od 1 stycznia 2017 r.
https://www.nalog.ru/rn50/lated_activities/regbusiness/

Wyłączenie z rejestru SMP.

Może się zdarzyć, że z udziału w programie zostanie wykluczona organizacja lub indywidualny przedsiębiorca rejestr małych i średnich przedsiębiorstw Co więcej, może się to zdarzyć również tym, którzy odmawiają zatwierdzenia lokalnych przepisów. W takiej sytuacji, nie później niż cztery miesiące od dnia wykluczenia z rejestru, organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy, ponownie konieczny będzie powrót do praktyki zatwierdzania i stosowania lokalnych przepisów zawierających standardy prawa pracy. Jest to określone w art. 309 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Standardowe umowy o pracę

Nowy art. 309 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że odmowa zatwierdzenia przepisów lokalnych jest możliwa tylko pod warunkiem, że umowy o pracę z pracownikami zawierają warunki, które muszą być regulowane przepisami lokalnymi. Innymi słowy, umowy o pracę będą musiały określać w szczególności:

• daty wakacji (zamiast harmonogramu wakacji);
• należne premie (zamiast rezerw premiowych);
• warunki wysłania podróży służbowej (zamiast przepisów dotyczących podróży służbowych);
• godziny pracy (zamiast wewnętrznych przepisów pracy).

Pracodawca nie powinien jednak spieszyć się ze zmianą treści umowy o pracę. Do czasu wejścia w życie komentowanej ustawy standardowe formy umów o pracę będą musiały zostać określone przez rząd Federacji Rosyjskiej. Standardowy formularz będzie musiał zawierać wszystkie niezbędne warunki. Pracodawca będzie musiał jedynie dostosować standardowy formularz do swoich potrzeb.

Uwaga, Co umowa o pracę nie jest lokalnym aktem prawnym. Jest to jedynie umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zasada ta obowiązuje obecnie i będzie obowiązywać w roku 2017. To, że standardowa umowa o pracę będzie zawierała więcej warunków pracy, nie będzie tego oznaczać umowa o pracę jest lokalnym aktem prawnym.

Firma, która nie zatwierdzi obowiązkowych przepisów lokalnych lub nie zapoznaje z nimi pracowników, naraża się na kary. Zalecenia dotyczące sporządzania LNA i gotowe przykłady projektów można znaleźć w artykule.

Z tego artykułu dowiesz się

Stosunki pracownik-pracodawca regulują ustawodawstwo federalne, przepisy regionalne i miejskie oraz porozumienia międzysektorowe, a także przepisy lokalne (LNA). Jednak każdy musi przestrzegać wymogów prawnych, a lokalne przepisy obowiązują wyłącznie w ramach firmy, która je opracowała.

Jakie są lokalne przepisy organizacji?

Przepisy lokalne to dokumenty zawierające normy prawa pracy. LNA są opracowywane przez indywidualnych przedsiębiorców i organizacje. Z obowiązku zatwierdzania ustaw lokalnych zwolnieni są jedynie pracodawcy będący osobami fizycznymi nie posiadającymi statusu przedsiębiorców indywidualnych i posługujący się nimi szczegółowymi informacjami o czasie pracy, systemie wynagradzania i premiach (art. 8 ust. 1 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej). LNA różni się od pozostałej dokumentacji organizacyjno-administracyjnej trzema charakterystycznymi cechami:

Przepisy lokalne obejmują wewnętrzne przepisy pracy, przepisy dotyczące ochrony pracy i wiele innych, o które inspektor z pewnością poprosi podczas kontroli. Lokalnymi przepisami są, mimo swego nieco kontrowersyjnego statusu, harmonogram urlopów oraz (patrz pismo Rostrud nr PG/4653-6-1 z dnia 15 maja 2014 r.). Jednak porozumienia branżowe, często błędnie zaliczane do grupy LNA, są w rzeczywistości aktami prawnymi regulującymi stosunki społeczne i pracownicze (art. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Cechy stosowania niektórych typów LNA są w pewnym stopniu regulowane przez ustawodawstwo federalne:

• przepisy dotyczące bezpieczeństwa przeciwpożarowego i elektrycznego - rozdział X Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• przepisy dotyczące wynagrodzeń, premii i zachęt materialnych dla pracowników - Rozdział VI Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• (PVTR) - Artykuł 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• przepis dotyczący tajemnicy przedsiębiorstwa – ustawa nr 98-FZ z dnia 29 lipca 2004 r.;
• Regulamin - Artykuł 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przygotowali eksperci z Sistema Personnel. Postępuj zgodnie z zaleceniami i nie odmawiaj dokumentów obowiązkowych, za których brak inspektor może zostać ukarany grzywną - na przykład przepisy dotyczące przetwarzania danych osobowych lub harmonogram urlopów. Ale pracodawca nie potrzebuje zbędnych dokumentów: nie ma potrzeby powielania informacji, poświęcania kilku różnych zapisów temu samemu aspektowi działalności firmy, czy sporządzania odrębnych regulaminów dla każdego oddziału. Ekspert wyjaśni, dlaczego należy unikać tej praktyki:

Nina Kovyazina odpowiada:
Zastępca dyrektora Departamentu Edukacji Medycznej i Polityki Personalnej w Ochronie Zdrowia Rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia.

Przepisy nie zawierają bezpośredniego zakazu, ale takie podejście nie jest zalecane. Z dosłownej interpretacji art. 8 i 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo do przyjmowania aktów lokalnych przysługuje wyłącznie pracodawcy. Podobna możliwość nie jest przypisana oddziałom ani odrębnym oddziałom. Z tego możemy wywnioskować, że w razie potrzeby napraw cechy pracy oddziału…

Z odpowiedzi „”

Zadaj swoje pytanie ekspertom

„Obsługa kadrowa i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2006, N 11

Obowiązkowe przepisy lokalne

Regulację stosunków pracy zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej regulują przepisy prawa pracy (w tym przepisy dotyczące ochrony pracy) i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, w tym lokalne akty regulacyjne przedsiębiorstwa. Jednak obecnie organizacje mają szerokie możliwości samodzielnego regulowania kwestii organizacji pracy i wynagrodzeń pracowników. Organizacja ma prawo samodzielnie ustalać system wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie i nagrody. A jednak głównym dokumentem zawierającym ogólne zasady regulacji stosunków pracy jest Kodeks pracy, który określa maksymalne standardy warunków pracy i wynagrodzenia. W oparciu o standardy stosunków pracy ustanowione przez Kodeks, w przedsiębiorstwie opracowywane i zatwierdzane są lokalne przepisy.

Notatka. Przy opracowywaniu i zatwierdzaniu tych dokumentów należy pamiętać, że lokalne przepisy pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy są nieważne. W takich przypadkach stosuje się ustawy lub inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układy zbiorowe, porozumienia i umowy o pracę nie mogą zawierać warunków obniżających poziom praw i gwarancji pracowników ustanowionych w przepisach prawa pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, umowie lub umowie o pracę, nie można ich zastosować (art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Warto wiedzieć, które dokumenty są dla spółki obowiązkowe, które stają się nimi dopiero pod pewnymi warunkami, a jakich nie trzeba sporządzać, gdyż mają one charakter doradczy. Dzięki temu będziesz dobrze przygotowany na spotkanie z inspektorami pracy.

Dla wygody podsumowaliśmy informacje na temat dokumentów personalnych w tabeli 1.

Tabela 1

Lista wymaganych dokumentów personalnych

Rozważmy bardziej szczegółowo trzy z wymienionych lokalnych aktów prawnych opracowanych w przedsiębiorstwie: wewnętrzne przepisy pracy, przepisy dotyczące wynagrodzeń i personelu.

Wewnętrzne przepisy pracy

Wewnętrzne przepisy pracy (zwane dalej Regulaminem) - lokalny akt regulacyjny organizacji, który reguluje, zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki pracownika strony umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku mające zastosowanie do środków motywacyjnych i karnych dla pracowników, a także inne kwestie regulujące stosunki pracy w organizacji (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zasady muszą być opracowane zgodnie z Kodeksem i obowiązywać wszystkich pracowników przedsiębiorstwa (art. 15, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy również zauważyć, że przepisy określające szczegółowe wymagania dla niektórych rodzajów działalności, a także statuty przedsiębiorstw, mają specyficzny wpływ na kształtowanie aktów lokalnych (w tym wewnętrznych przepisów pracy). Na przykład prywatny detektyw i działalność ochroniarska.

Wymieńmy, które artykuły Kodeksu pracy przewidują określone postanowienia Regulaminu:

Podstawowe prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy (art. 21 i art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Godziny pracy (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Lista stanowisk dla pracowników o nieregularnym czasie pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Procedura wprowadzenia skróconego rejestrowania czasu pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Czas zapewnienia przerwy na odpoczynek i jedzenie oraz jej konkretny czas trwania (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zapewnienie dni wolnych w różnych dniach tygodnia w organizacjach, w których nie jest możliwe zawieszenie pracy w weekendy (art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zapewnienie corocznego dodatkowego płatnego urlopu pracownikom o nieregularnym czasie pracy (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Procedura, miejsce i termin wypłaty wynagrodzeń (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Rodzaje zachęt (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład 1. Specyfika firm ochroniarskich polega na tym, że pracownicy wykonujący usługi ochroniarskie mogą pracować w różnych okresach czasu. Ochrona zgodnie z zawartymi umowami może pełnić funkcję całodobową i przez różną liczbę godzin, zarówno w dzień, jak i w nocy itp. Dlatego w celu sporządzenia kompletnego Wewnętrznego Regulaminu Pracy konieczne jest przestudiowanie wszystkich zawartych umów o ochronę i zidentyfikowanie wszystkich możliwych zmian. Przykładowo 24 godziny z bronią, 24 godziny bez broni, 12 godzin z bronią w dzień, 12 godzin bez broni w nocy, praca na trzy zmiany po 8 godzin itd.

Jest to konieczne w celu prawidłowego rozłożenia czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy, czasu odpoczynku (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz czasu przerw technologicznych (art. 109 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oczywiście w Wewnętrznym Regulaminie Pracy firmy ochroniarskiej pracownicy będą podzieleni na co najmniej dwie kategorie:

Praca w pięciodniowym tygodniu pracy;

Praca zmianowa.

Na przykład dla tych, którzy pracują w pięciodniowym tygodniu pracy, można ustalić następujący harmonogram pracy:

Rozpoczęcie pracy o godzinie 09:00;

Koniec pracy o godzinie 18:00;

Przerwa obiadowa od 13:00 do 14:00.

Dla osób pracujących na przykład w systemie zmianowym można ustawić następujący tryb pracy:

Rozpoczęcie pracy o godzinie 08:00;

Koniec pracy o godzinie 08:00 następnego dnia;

Przerwa obiadowa od 13.00 do 15.00;

Przerwy technologiczne co 3 godziny przez 10 minut.

Tutaj, opracowując reżim, konieczne jest opracowanie wszystkich opcji bezpieczeństwa za pomocą broni i procedury przekazywania broni zgodnie z poleceniami władz (Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji), które kontrolują tę część działalności firmy ochroniarskie.

Należy pamiętać, że Regulamin jest zatwierdzany przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników organizacji i co do zasady stanowi załącznik do układu zbiorowego.

Regulamin musi zawierać część „Czas pracy”, która może obejmować następujące elementy:

Rodzaj i czas trwania tygodnia pracy;

Długość dziennego czasu pracy;

Godziny pracy;

Praca nocna;

Praca w weekendy i święta;

Praca poza normalnymi godzinami pracy.

Zgodnie z Regulaminem pracownik ma obowiązek wykonywać obowiązki służbowe w godzinach pracy. Obejmuje nie tylko okresy, w których pracownik bezpośrednio wykonuje funkcje pracownicze. Strony ustalają te okresy samodzielnie. Na przykład czas odbioru i przekazania zmian, odbioru broni itp.

Regulamin wynagrodzeń

Regulamin wynagradzania musi być także opracowany zgodnie z Kodeksem Pracy. Jednakże, podobnie jak w przypadku wewnętrznych przepisów pracy, przepisy branżowe mogą ustanawiać szczegółowe wymagania dotyczące rodzajów działalności.

W Regulaminie organizacja musi określić system wynagrodzeń i zachęt do pracy, w tym zwiększone wynagrodzenie za pracę w nocy, w weekendy i święta wolne od pracy, pracę w godzinach nadliczbowych oraz w innych przypadkach (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Jak wskazano powyżej, warunki wynagradzania określone przepisami lokalnymi nie mogą pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z warunkami określonymi w Kodeksie pracy i innych przepisach.

Administracja ustala oficjalne wynagrodzenia (stawki taryfowe) zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika oraz zatwierdzoną tabelą personelu. Tabela personelu jest bowiem integralną częścią Regulaminu wynagrodzeń, który omówimy poniżej.

Regulamin musi przewidywać procedurę zapewnienia wzrostu poziomu wynagrodzeń realnych poprzez indeksację wynagrodzeń w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług.

Pracodawca tworząc Regulamin powinien ustalić konkretne kwoty podwyższonego wynagrodzenia. Jest to konieczne przy pracy w warunkach odbiegających od normalnych. Na przykład w powiększonym rozmiarze należy wyprodukować:

Wynagrodzenie pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych, niebezpiecznych i innych szczególnych warunkach pracy (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych (art. 148 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej (art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płaca minimalna (zwana dalej płacą minimalną) jest ustalana jednocześnie na całym terytorium Rosji na mocy prawa federalnego i nie może być niższa niż poziom utrzymania osoby pełnosprawnej (art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Przy okazji, miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował standardowe godziny pracy i wywiązał się ze swoich obowiązków służbowych, nie może być niższe niż płaca minimalna.

Jak wynika z art. 133 Kodeksu pracy podstawą ustalenia płacy minimalnej jest poziom utrzymania osoby pełnosprawnej. Jednocześnie planuje się stopniowe podwyższanie płacy minimalnej do poziomu minimum egzystencji. Płacę minimalną określa ustawa nr 82 z dnia 19 czerwca 2000 r. „O płacy minimalnej”. Zgodnie z art. 1 ustawy, od 1 maja 2006 r. jego kwota wynosi 1100 rubli. na miesiąc.

System bonusowy

Aby wzmocnić materialne zainteresowanie pracowników realizacją planów i zobowiązań umownych, zwiększeniem wydajności produkcji i jakości pracy w przedsiębiorstwach i organizacjach, można wprowadzić system premiowy.

Organizacja określa w Regulaminie wskaźniki premii i zachęt rzeczowych. Chociaż, w razie potrzeby, pracodawca może opracować i zatwierdzić w swojej organizacji dwa osobne dokumenty - Regulamin wynagrodzeń i Regulamin zachęt materialnych, rozróżniając w każdym z nich koszty wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas oraz koszty zachęt materialnych za praca pracowników.

Zachęty pracownicze obejmują nagrody i premie za wyniki produkcyjne, premie do stawek taryfowych i wynagrodzeń za doskonałość zawodową, wysokie osiągnięcia w pracy i inne wskaźniki (złożoność pracy, sumienne i wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych) oraz wynagrodzenie za staż pracy. Premie są możliwe tylko po osiągnięciu określonych wskaźników produkcji.

Wskaźniki wydajności dotyczące premii mogą zostać skorygowane w razie potrzeby w porozumieniu z reprezentatywną grupą pracowników.

Przykład 2. W zależności od obszaru, w którym działa organizacja, administracja może ustalić własne wskaźniki premiowe. Pamiętajmy o „naszej” prywatnej firmie ochroniarskiej. Czynniki te mogą obejmować:

Prawidłowe wykonywanie przez pracownika obowiązków przewidzianych w opisie stanowiska pracy;

Terminowe wdrożenie działań mających na celu identyfikację i zapobieganie zagrożeniom bezpieczeństwa obiektów i mienia zarówno firmy ochroniarskiej, jak i jej Klienta;

Wysokiej jakości wykonywanie zadań służbowych;

Zapewnienie bezpieczeństwa chronionych obiektów;

Intensywność pracy;

Specjalny tryb pracy (wykonywanie obowiązków związanych z zagrożeniem życia, obsługa broni palnej i sprzętu specjalnego);

Złożoność dzieła, charakteryzująca złożoność chronionego obiektu.

Dodatkowo zalecamy wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za staż pracy (premia za staż pracy w specjalności). Jej opłacenie pobudzi przyciąganie wykwalifikowanych specjalistów, a także pomoże zmniejszyć rotację personelu.

Opodatkowanie

Przy ustalaniu wykazu wydatków na premie i zachęty materialne bardzo ważne jest skoordynowanie ich nazw z art. 255 Kodeks podatkowy. Wydatki można zaliczyć do celów podatku dochodowego, ale tylko w części wskazanej w tym artykule. Na przykład:

Premie za wyniki produkcyjne (klauzula 2 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);

Dodatki do stawek taryfowych i wynagrodzeń za doskonałość zawodową, wysokie osiągnięcia w pracy i inne podobne wskaźniki (art. 255 ust. 2 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);

Jednorazowe nagrody za staż pracy (premie za staż pracy w specjalności) zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej (art. 255 ust. 10 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);

Wszelkie rodzaje wynagrodzeń zapewnianych kierownictwu lub pracownikom, wypłacane na podstawie umów o pracę (klauzula 21 art. 270 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Obniżenie premii

Regulamin organizacji musi także przewidywać podstawy pozbawienia pracowników premii. Oznacza zmniejszenie wielkości premii lub pozbawienie premii w całości dla zespołów pionów strukturalnych organizacji, a także konkretnych pracowników. W zależności od wagi zaniechania produkcyjnego, które spowodowało straty przedsiębiorstwa, składka może nie zostać wypłacona w całości lub może zostać wypłacona jako określony procent kwoty do zapłaty.

Lista zaniechań produkcyjnych, za które pracownicy mogą utracić premię w całości lub w części, może oczywiście obejmować:

Zastosowanie środków dyscyplinarnych (nagana, nagana, przeniesienie na niżej płatną pracę);

Zaniedbania związane z obowiązkami pracownika określonymi w opisie stanowiska pracy, niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków;

Naruszenia wewnętrznych przepisów pracy, przepisów bezpieczeństwa i ochrony przeciwpożarowej; rażące naruszenie wymogów ochrony pracy i higieny przemysłowej;

Niezastosowanie się do poleceń i instrukcji zawartych w zarządzie oraz innych dokumentach organizacyjno-administracyjnych przedsiębiorstwa;

Nieterminowe wdrożenie działań mających na celu identyfikację i zapobieganie zagrożeniom bezpieczeństwa obiektów i mienia firmy;

Niewłaściwe przechowywanie powierzonych dóbr materialnych;

Naruszenie poleceń popełnionego bezpośrednio przez pracownika, prowadzące do wypadku lub stworzenia warunków zagrażających życiu ludzi, a także niedozwolone opuszczenie miejsca pracy (poczty);

Absencja, a także pojawianie się w pracy w stanie nietrzeźwym lub nieobecność w pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż 3 godziny nieprzerwanie lub łącznie w dniu pracy, spożywanie napojów alkoholowych w godzinach pracy;

Popełnienie kradzieży;

Utrata, uszkodzenie lub uszkodzenie mienia przedsiębiorstwa lub inna szkoda spowodowana zawinionym działaniem pracownika.

Tabela personelu

Każda organizacja przed zatrudnieniem pracowników musi sporządzić i zatwierdzić tabelę personelu. Często jednak zapomina się o tym niezbędnym elemencie dokumentacji pracowniczej. A niektórzy początkujący menedżerowie małych firm bezpośrednio stwierdzają, że nie potrzebują personelu. Wcześniej w gospodarce planowej personel schodził z góry do każdej organizacji. Jednak w przypadku szeregu firm powołanych do obsługi własnych przedsiębiorstw zasada ta pozostaje. I to jest zrozumiałe. Tworząc swoje przedsiębiorstwo usługowe, właściciel ocenia ilość potrzebnych mu usług i tworzy wymaganą liczbę utworzonej organizacji.

Kodeks pracy nie zawiera odrębnych artykułów dotyczących tabeli personelu, które powinny znajdować się w każdej organizacji. Przedstawimy jednak mocne argumenty na jej korzyść.

Po pierwsze, w art. 57 Kodeksu pracy bezpośrednio stanowi, że w umowie o pracę nazwa stanowiska pracownika, jego specjalność, zawód, wskazanie kwalifikacji, są podawane zgodnie z tabelą personelu organizacji.

Po drugie, sporządzenie tabeli personelu pozwala określić liczbę pracowników potrzebnych do wykonania nadchodzącej ilości pracy, kwotę pieniędzy na utrzymanie pracowników i strukturę samej organizacji.

Po trzecie, odniesienia do zapotrzebowania kadrowego można znaleźć w wielu przepisach, także tych regulujących kwestie podatkowe. W niektórych przypadkach może potwierdzać zasadność stosowania ulg podatkowych i zaliczenia wydatków do kosztu produktów (robot, usług). Dlatego podczas kontroli organy podatkowe mogą wymagać przedstawienia tabeli personelu.

Tabela personelu jest wewnętrznym aktem organizacji, który rejestruje jej strukturę, personel i poziom zatrudnienia. Zawiera zestawienie działów strukturalnych, stanowisk, informacje o liczbie jednostek pracowniczych, oficjalnych wynagrodzeniach, świadczeniach i miesięcznych listach płac. Tabela personelu jest dokumentem bezosobowym, nie wskazuje konkretnych pracowników, ale liczbę stanowisk w organizacji i ich wynagrodzenia. Powoływanie pracowników na stanowiska odbywa się zarządzeniem przełożonego po zatwierdzeniu harmonogramu.

Jeśli firma ma oddziały lub przedstawicielstwa, może utworzyć albo jedną tabelę personelu na organizację, albo własny dokument dla każdego działu. Kierownik oddziału działa co do zasady na podstawie pełnomocnictwa wydanego przez dyrektora generalnego spółki dominującej. Zatem uprawnienia szefa do zatwierdzania tabeli personelu w oddziale mogą być zapisane w tym pełnomocnictwie lub w dokumentach założycielskich organizacji.

Argument w sądzie

Głównym celem tabeli personelu jest nie tylko przypomnienie służbie personalnej, ile jeszcze wolnych stanowisk pracy (w przypadku konieczności zatrudnienia nowych pracowników, tabelę personelu można zmienić lub uzupełnić), ale także zapewnienie, że w przypadku zwolnienia każdego pracownika na podstawie art. 2 łyżki 81 Kodeksu pracy (zmniejszenie liczby pracowników lub personelu) być w stanie wykazać przed sądem, że organizacja nie miała możliwości zatrudnienia tego pracownika, że ​​zwolnienie było zgodne z prawem i że obowiązuje zasada pierwokupu pozostania w pracy nie został naruszony (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zauważmy, że nawet w małych organizacjach często istnieje potrzeba zwolnienia pracowników zgodnie z określoną normą, a w przypadku sporu pracowniczego sędzia będzie najpierw wymagał tabeli personelu. Jeżeli okaże się, że pozwany takiego dokumentu nie posiada lub został on sporządzony w pośpiechu specjalnie dla tego sądu i nie odzwierciedla rzeczywistej liczby i specjalizacji zawodowej pracowników, wówczas oskarżonemu będzie bardzo trudno uzyskać taki dokument. spór.

„Widelec” w wynagrodzeniach

Wiele kontrowersji budzi obecność tzw. „widelców” w wynagrodzeniach. „Widelec” to wprowadzenie minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia na dane stanowisko, a nie stałego wynagrodzenia. Czy prawidłowe jest odzwierciedlenie tego w tabeli personelu? W organizacjach, w których jest to praktykowane, konkretna kwota wynagrodzenia pracownika po zatrudnieniu jest ustalana na podstawie zarządzenia kierownika na podstawie limitów ustalonych w tabeli personelu i koniecznie jest ustalona w umowie o pracę.

Pozycja rzeczywista lub wirtualna

Kolejne palące pytanie przy sporządzaniu tabeli personelu po raz pierwszy: czy powinna ona odzwierciedlać tylko te stanowiska, które obecnie posiada przedsiębiorstwo, czy też możliwe jest zapewnienie jednostek kadrowych na najbliższą przyszłość? Oczywiście konieczne jest zapewnienie wolnych stanowisk pracy, ponieważ pracodawca nie może zatrudnić nowych pracowników, jeśli w tabeli personelu nie ma wolnych stanowisk.

Wszyscy pracownicy organizacji, których stanowiska przewidziane są w tabeli personelu, są pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy. Co więcej, zarówno ci, dla których jest to główne miejsce pracy, jak i pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, jeśli ich stanowisko jest ujęte w grafiku, będą traktowani jako pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zmiany kadrowe

Tabela personelu zmienia się zgodnie z poleceniem szefa organizacji. Oprócz zmiany nazw stanowisk, ustalenia innego wynagrodzenia itp. W prawie pracy Federacji Rosyjskiej istnieją odrębne procedury, które obejmują również przekształcenie tabeli personelu. Na przykład przy zmianie (zmniejszeniu) liczby lub personelu pracowników (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku wydawane jest polecenie zmiany tabeli personelu (patrz przykład 3), co wraz z zatwierdzonym i podpisanym oryginałem oraz nowym harmonogramem może służyć jako dowód, że redukcja faktycznie nastąpiła. O zmianach w tabeli personelu należy powiadomić pracowników, których dotyczą.

Formularz tabeli personelu jest ujednolicony (N T-3) i zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 N 1. W organizacji tabelę personelu zatwierdza się zarządzeniem (instrukcją) podpisaną przez kierownika organizacji lub osoby upoważnionej.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Szeryf”

01.11.2006 N 145-k

Kazań

O wprowadzaniu zmian

do stołu kadrowego

Ze względu na wzrost wolumenu usług ochrony świadczonych na podstawie nowo zawieranych umów oraz wzrost wolumenu prac

Zamawiam:

1. Począwszy od 1 grudnia 2006 r., wprowadź następujące jednostki do tabeli personelu Sheriff LLC, zatwierdzonej zarządzeniem Dyrektora Generalnego z dnia 25 grudnia 2005 r. N 234:

Zatrudnionych jest 25 ochroniarzy z wynagrodzeniem zgodnym z aktualną tabelą zatrudnienia;

Księgowy z pensją 15 000 rubli.

2. Odpowiedzialność za wykonanie niniejszego zamówienia powierzono kierownikowi działu personalnego Marii Alekseevnej Galinovej.

Dyrektor Generalny Seal LLC „Sheriff” A.I. Fadejew

Formularz N T-3 zawiera wymagany „Osobisty podpis głównego księgowego”. Zgodnie z ustawą o rachunkowości, w przypadku nieporozumień między kierownikiem organizacji a głównym księgowym w sprawie realizacji niektórych transakcji biznesowych, dokumenty na ich temat można przyjąć do realizacji na podstawie pisemnego polecenia kierownika organizacji, który ponosi pełną odpowiedzialność za skutki takich transakcji (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 19.05.2005 N 07-05-04/11).

Lista pracowników (układ)

Istnieją również takie pojęcia jak ustalenia kadrowe czy listy pracownicze. Wskazują, które jednostki zatwierdzone w tabeli personelu są zajęte przez zatrudnionych pracowników, a które są nadal wolne. Oczywiście dokument ten pomoże kierownikowi każdej jednostki strukturalnej, a zwłaszcza pracownikowi działu HR, w ich pracy. Ustawodawstwo nie przewiduje żadnych formularzy ustaleń kadrowych ani wykazów kadrowych. Na przykład może to wyglądać tak:

Lista personelu

I.Yu.Novikova

dyrektor generalny

praktykujący audytor,

Nauczyciel GASIS

E.N.Ivleva

Zastępca Dyrektora Generalnego

LLC „Audyt, Doradztwo i Prawo+”,

praktykujący audytor

Podpisano do pieczęci