Odwołanie od wpisu do urzędu pracy. Czy można zaskarżyć wpis w zeszycie pracy? Kwestionowanie wpisu w zeszycie ćwiczeń

Powiedzmy, że zostałeś zwolniony. Przyjemności jest niewiele... Ale co zrobić, jeśli zwolnienie jest również nielegalne? Jak rozpoznać, że pracodawca zwolnił Cię „niewłaściwie”? Jak możesz bronić swoich praw?

Przepisy prawa pracy przewidują dość dużo podstaw zwalniania pracowników i wszystkie z nich, a także procedury zwolnień, są opisane wystarczająco szczegółowo. Jednakże pracownicy są często zwalniani całkowicie nielegalnie i z rażącym naruszeniem procedury zwalniania. Przede wszystkim dotyczy to oczywiście zwolnienia z powodu „winnych” działań pracownika (jednorazowe lub wielokrotne naruszenie dyscypliny pracy). Innym częstym problemem jest nieprzestrzeganie procedury redukcji zatrudnienia lub liczby pracowników.

Zacznijmy od naruszeń dyscypliny pracy i rozważmy dwie klasyczne sytuacje - zwolnienie za absencję i za powtarzające się naruszenia. Jaka jest pierwsza rzecz, którą musisz zrozumieć przed udaniem się do sądu? Dwie kwestie: czy w ogóle doszło do takich naruszeń i czy zachowano procedurę nakładania sankcji dyscyplinarnych?

Czym więc jest wagarowanie? Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana). Oznacza to, że pracownik będzie musiał udowodnić, że przynajmniej część z tych czterech godzin spędził w miejscu pracy, a pracodawca będzie musiał w jakiś sposób odnotować, że pracownika tam nie było.

Ale znowu mówimy o miejscu pracy i czasie pracy. Jeśli nie przyszedłeś na święto firmowe lub sprzątanie lub jesteś zmuszony iść do pracy w dzień wolny, a jesteś temu przeciwny, nie można tego uznać za absencję.

Tutaj pracownicy muszą pamiętać, że każdą długoterminową nieobecność w miejscu pracy (nawet służbową) warto zgłosić u pracodawcy, w przeciwnym razie w przypadku konfliktu mogą pojawić się również kłopoty. A kiedy będziesz wychodził, musisz się upewnić, że jeden z Twoich kolegów może potwierdzić w sądzie fakt Twojej obecności. Poza tym musisz dokładnie przemyśleć, czy masz uzasadnione powody swojej nieobecności w pracy – co innego zepsuł się budzik, a co innego wizyta u lekarza.

Przykład 1. Dostałem dzień wolny, a następnego dnia zażądali wyjaśnień. Wyjaśniłem, że byłem u lekarza. Nie chcą przyjąć zaświadczenia. Czy mogę zostać zwolniony i co mam zrobić?

Absencja to nieobecność w miejscu pracy bez ważnej przyczyny trwająca dłużej niż cztery godziny z rzędu lub przez cały dzień pracy (zmiana), jeżeli jest on krótszy niż cztery godziny. Mogą cię oczywiście zwolnić, ale najprawdopodobniej sąd uzna tę przyczynę nieobecności za ważną – nawet jeśli nie będzie to zwolnienie lekarskie, a zaświadczenie.

Ale mimo to zastanów się, kto może potwierdzić, przynajmniej pośrednio, że pracodawca rzeczywiście udzielił Ci wolnego, przynajmniej ustnie – to bardzo pomoże w sprawie.

Za drobne przewinienia – spóźnienie, niezrealizowanie planu itp. mogą zostać zastosowane sankcje dyscyplinarne w formie nagany lub nagany. Należy pamiętać, że pozbawienie premii nie jest sankcją dyscyplinarną. Za drugie postępowanie dyscyplinarne popełnione w ciągu roku od pierwszego możesz zostać zwolniony – a właściwie nawet za dwa pięciominutowe spóźnienia.

Przykład 2. Pracuję jako sekretarka w firmie handlowej i ostatnio zostałam surowo upomniana za spóźnienie do pracy. Jakie mogą być konsekwencje? Czy mogę zostać pozbawiony premii, ukarany grzywną lub zwolniony za drugą naganę?

Część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tylko trzy rodzaje kar: naganę, naganę, zwolnienie z odpowiednich powodów. Część 3 tego samego artykułu stanowi, że stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych przez prawo federalne jest niedozwolone. Dlatego też sankcja dyscyplinarna została zastosowana niezgodnie z prawem – prawo nie przewiduje „surowej nagany”. Dlatego też, jeśli otrzymasz „surową naganę” za drugą naganę, nie możesz zostać zwolniony. Kara pieniężna nie jest sankcją dyscyplinarną i co do zasady nie może być stosowana.

Jednak pozbawienie premii nie jest sankcją dyscyplinarną, dlatego zgodnie z Regulaminem premiowania przedsiębiorstwa pracodawca ma prawo zastosować taki środek, ponieważ premie są zwykle przyznawane za wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych, co obejmuje przestrzeganie rozkładu czasu pracy.

Teraz krótko o procedurze stosowania kar. Ustala go art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Każde naruszenie tej procedury stanowi podstawę do przywrócenia do pracy. Jak prawidłowo stosować kary? W pierwszej kolejności należy sporządzić protokół dotyczący niewłaściwego postępowania i uzyskać od pracownika wyjaśnienia. Jeżeli w ciągu dwóch dni nie złoży wyjaśnień, sporządzany jest kolejny protokół. I dopiero wtedy wydawane jest postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej. Pracownik musi zapoznać się ze wszystkimi ustawami i zarządzeniami pod podpisem. Jeśli coś z tego nie zostanie zrobione, jest to już powód, aby uznać zwolnienie za nielegalne.

Przykład 3. Zostałem oskarżony o absencję popełnioną trzy miesiące temu. Czy to jest legalne?

Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż miesiąc od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu zobowiązany jest uwzględnić opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Jeśli więc Twoja absencja została wykryta dopiero teraz, nie jest jasne, w jaki sposób pracodawca udowodni, że nie wiedział o Twojej nieobecności przez trzy miesiące.

Po przedstawieniu przynajmniej w przybliżeniu ogólnych zasad zwolnienia i samodzielnym stwierdzeniu, że zwolnienie jest nadal nielegalne, możesz przygotować się do rozprawy. Jednocześnie nie można zapominać o terminach składania wniosków - są one bardzo rygorystyczne: zgodnie z art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku roszczeń o przywrócenie do pracy - tylko miesiąc od daty doręczenia do pracownik nakazany zwolnieniem lub książeczką pracy. Oznacza to, że jeśli po trzech miesiącach zdecydujesz się zakwestionować zwolnienie, nie będziesz już mógł tego zrobić.

Podstawowym dokumentem, jaki należy przygotować, jest oczywiście pozew. Wzory roszczeń można znaleźć w Internecie, a także dane sądowe. Pozew składa się w sądzie rejonowym pod adresem siedziby pracodawcy (należy go wskazać w umowie o pracę). Sam tekst można zapisać w zasadzie w dowolnej formie. Najważniejsze jest jasne określenie wszystkich okoliczności i powodów, dla których uważasz zwolnienie za niezgodne z prawem, tak aby istota sprawy była jasna dla sędziego przed rozprawą. Czyli coś takiego: pracowałem od takiego a takiego czasu w takiej a takiej organizacji, w takim a takim dniu zostałem zwolniony, nie zgadzam się z tym z następujących powodów (trzeba je wymienić) Proszę o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenie mnie do pracy.

Do pozwu należy dołączyć kopie umowy o pracę, książeczkę pracy, postanowienie o zwolnieniu oraz wszelkie dokumenty, które Twoim zdaniem potwierdzają nielegalność zwolnienia. Składając pozew dotyczący sporu pracowniczego, pracownik nie płaci opłaty państwowej - więc w żadnym wypadku nie ryzykujesz pieniędzy.

Pozew oraz odpisy wszystkich dokumentów składa się do sądu w dwóch egzemplarzach (drugi sąd przesyła pozwanemu) – osobiście lub listem wartościowym wraz z wykazem załączników (w którym wyszczególnia się wszystkie wysłane i liczbę kopii) oraz pokwitowanie. A ty czekasz na wezwanie.

Pierwsze spotkanie nazywa się wstępnym - na nim tak naprawdę sędzia jedynie wysłuchuje stron, bada dokumenty i wskazuje, jakie inne dowody należy przedstawić. Nawiasem mówiąc, jeśli brakuje Ci jakichś dokumentów (pracodawca ich nie dostarczył), możesz złożyć wniosek, nawet ustny, do sądu o zażądanie tych dokumentów od pracodawcy lub, jeśli to konieczne, innych organizacji.

Przykład 4. Po zwolnieniu „na podstawie artykułu” – rzekomo za absencję, spędziłam dwa miesiące w szpitalu z powodu załamania nerwowego. Wiem, że wniosek o przywrócenie do pracy należy złożyć w ciągu miesiąca. Co tu robić? Czy nadal mogę wyzdrowieć? Czy mogę żądać odszkodowania za szkody moralne za nielegalne zwolnienie?

Tak, Twoja przyczyna przekroczenia terminu na złożenie reklamacji jest w pełni uzasadniona, więc złóż reklamację i oprócz innych dokumentów dołącz do niej wniosek o przywrócenie terminu przedawnienia, wskazując przyczynę przedawnienia, a także kopię zwolnienia lekarskiego.

Jeśli chodzi o szkody moralne, tak, możesz się o nie ubiegać. Zwykle przyznawana jest w skromnych kwotach, ale jeśli udowodnisz, że przyczyną załamania nerwowego było nielegalne zwolnienie, możesz wygrać bardziej przyzwoitą kwotę. Trudno powiedzieć który, gdyż sądy ustalają to według własnego uznania. Możemy jednak doradzić, abyś napisał więcej (oczywiście w rozsądnych granicach) - sędziowie zwykle zmniejszają tę kwotę.

Ale zasadność sprawy zostanie rozpatrzona dopiero na drugim posiedzeniu. I nawet wtedy, w najlepszym przypadku, trzeba być przygotowanym na to, że rozpraw może odbyć się kilka, gdyż przyczyn przełożenia może być sporo: niestawienie się stron lub świadków, brak dokumentów itp.

Niemniej jednak warto walczyć do końca – jeśli się powiedzie, nie tylko zostaniesz przywrócony do pracy, ale także pracodawca będzie zobowiązany zapłacić za cały czas przymusowej nieobecności, na podstawie Twoich miesięcznych zarobków. Oznacza to, że im dłużej będzie trwał pozew, tym więcej pieniędzy otrzymasz. Ponadto masz prawo żądać odszkodowania oraz odsetek za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia w okresie przymusowej nieobecności – nawet jeśli będzie to niewielka kwota, nie będzie ona zbyteczna.

Należy pamiętać, że nie wolno Ci wrócić do pracy (po takich konfliktach zwykle trudno jest pracować w tym samym miejscu), ale zażądaj zmiany wpisu w książce pracy o przyczynach zwolnienia. Jednocześnie będziesz mógł ubiegać się o zapłatę za przymusowe nieobecności i inne świadczenia.

Oczywiście proces nie jest najfajniejszym wydarzeniem, ale nie ma w nim nic strasznego - zwykle wszystko przebiega cicho i spokojnie, ponieważ sędziowie rygorystycznie pilnują porządku i nie pozwalają, aby emocje opadły. Ale trzeba chronić swoje prawa, zwłaszcza, że ​​​​ze złym wpisem w zeszycie pracy będzie bardzo trudno znaleźć pracę.

Victor Belanov - „Praca i wynagrodzenie”

Zmiany w książce można dokonać na dwa sposoby.

1. Poprawianie istniejących informacji poprzez skreślenie
2. Wymiana dokumentu na nowy.

Pierwszy sposób ma zastosowanie, gdy pracownik zmienił nazwisko, uzyskał wykształcenie lub specjalizację. W przypadku znalezienia błędów merytorycznych lub gramatycznych możliwa jest korekta.

Drogi czytelniku! W naszych artykułach omawiamy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.

Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się z formularzem konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie.

Czasami pracodawcy błędnie wskazują datę zatrudnienia, stanowisko lub inne informacje, które mogą mieć wpływ na przyszłe losy pracownika. Właśnie w takich przypadkach istnieje możliwość prawidłowego z prawnego punktu widzenia procesu składania sprostowań.

Zamiana formularza dozwolone w przypadku nieprawidłowego projektu strony tytułowej. Najczęściej procedura wymiany następuje już w pierwszym miejscu zatrudnienia, kiedy dział HR wprowadza dane osobowe pracownika. Nowy formularz można uzyskać również w przypadku zagubienia lub zniszczenia istniejącego dokumentu.

Procesowi uzyskiwania nowego zeszytu ćwiczeń towarzyszy szereg trudności. Oto procedury, których należy przestrzegać:

1. Złóż oświadczenie o utracie dokumentu do działu personalnego nowego pracodawcy. Jest jednak jedno „ale” – dana osoba musi być pracownikiem tej firmy, zanim napisze aplikację.
2. Dział personalny ma obowiązek spisać protokół zagubienia lub zniszczenia książki.
3. Uzyskaj nowy formularz i wypełnij go poprawnie. Zazwyczaj procedura wymiany dokumentu trwa kilka tygodni, a czasem miesięcy. Dlatego musisz przygotować się na długotrwały proces.

Zmiana nazwiska pracownika

Zmiana danych osobowych (nazwiska, imienia i patronimii) jest wymagana dość często: dziewczęta wychodzą za mąż, zmieniają nazwisko lub rozwodzą się, zwracając swoje nazwisko panieńskie. Niektórzy zmieniają swoje dane z własnej woli, kontaktując się z wydziałem paszportowym. Nie ma nic trudnego w poprawieniu nazwy na stronie tytułowej. Wystarczy skontaktować się z działem HR, który z kolei przeprowadzi szereg procedur.

Oto niektóre z nich:

1. Upewnij się, że konieczna jest zmiana danych. Aby to zrobić, musisz dostarczyć dokumenty.
2. Przekreśl błędne informacje jedną linijką, wpisując obok nową.
3. Potwierdzi zmianę adnotacją na wewnętrznej stronie okładki dokumentu pracy, potwierdzającą legalność zabiegu poprzez powołanie się na ewentualne zaświadczenie lub paszport pracownika.

Warto zrozumieć, że pracownik personelu nie może wierzyć mu na słowo. Ma prawo przeprowadzać wszelkie operacje związane z porodem dopiero po otrzymaniu prawnie prawidłowego potwierdzenia: aktu małżeństwa lub rozwodu, paszportu lub innego dokumentu.

Zdobycie dodatkowego wykształcenia

Jeżeli pracownik otrzymał nowe wykształcenie, odnotowuje się to w książce pracy. W tym celu nie trzeba przekreślać poprzednich wpisów ani zmieniać formularza.

Wystarczy przedstawić pracodawcy potwierdzenie faktycznego zdobycia wykształcenia, po czym wymagany wpis zostanie dokonany w odpowiedniej kolumnie strony tytułowej. Dane o wykształceniu podaje się oddzielone przecinkami po poprzednich.

Zdobycie nowego zawodu

Przenosząc się do nowego miejsca pracy, otrzymując nowe stanowisko na starej pracy, osoba ma obowiązek sporządzić notatkę w zeszycie ćwiczeń. Wystarczy skontaktować się z funkcjonariuszami personelu, którzy uzupełnią informacje w odpowiedniej kolumnie. Procedura ta jest dość prosta, nie wymaga pisania wniosku ani żadnych dokumentów dowodowych.

Czynnik ludzki

Ponieważ dokument jest wypełniany przez człowieka, często zawiera błędy gramatyczne lub merytoryczne. W Regulaminie Rejestracji znajduje się kilka punktów wyjaśniających niezbędne działania w takiej sytuacji. Należy jednak oddzielić błędy na stronie tytułowej od błędów na innych stronach.

W pierwszym przypadku niedopuszczalne jest poprawianie danych osobowych, a paragraf 48 Regulaminu stanowi: „zniszcz dotychczasowy formularz, zastępując go nowym”.

Ponieważ błędy na stronie tytułowej powstają głównie podczas pierwszej pracy, nie jest to szczególnie trudne.

Jeśli jednak kilka lat później zauważysz nieprawidłowe informacje, będziesz musiał uzyskać potwierdzenie od pracodawcy, potwierdzające potrzebę zastąpienia ich dokumentami prawnymi.

Skorygowanie informacji na innych stronach raportu pracy nie jest trudne. Paragraf 27 zasad rejestracji zeszytu pracy stanowi, że „poprawianie błędów jest dozwolone po przedstawieniu dowodów - dokumentów potwierdzających od pracodawcy”. W takim przypadku nie ma możliwości dokonania korekt w oparciu wyłącznie o zaświadczenia pracownika i jego dane paszportowe.

Co mówi prawo

Dekret Rządowy nr 225 „O księgach pracy” jest jedyną ustawą, obok zbioru zasad rejestracyjnych, która dyktuje warunki dokonywania zmian w księgach pracowników.

Do uchwały załączono dokumenty zatwierdzające wygląd zeszytów ćwiczeń (wydanych po wejściu w życie zmian w 2004 r.) oraz zasady ich wypełniania. Z prawnego punktu widzenia, zmiany w tym dokumencie są w pełni legalne. Stanowią one standardową praktykę, ponieważ w wielu przypadkach konieczne są dostosowania ze strony pracodawcy.

Kto powinien dokonać zmian w zeszycie ćwiczeń?

Zarówno pracodawca, który popełnił błąd, jak i pracodawca, z którym pracownik zawarł umowę o pracę, może wprowadzić nowe dane w miejsce starych. Dzieje się to w następujący sposób:

1. W przypadku wykrycia błędu osoba ta kontaktuje się z dotychczasowym pracodawcą poprzez oświadczenie z prośbą o sprostowanie danych.
2. Dział HR rozpatruje zasadność żądania i realizuje je lub odrzuca.

Jeżeli firma, której funkcjonariusze personalni popełnili błąd, już nie istnieje, nowy pracodawca może poprawić dane. Aby to zrobić, potrzebujesz:

1. Napisz aplikację do działu kadr w swoim miejscu pracy.
2. Firma, z którą dana osoba zawarła umowę o pracę, ma obowiązek skontaktować się z przedstawicielami byłego pracodawcy.
3. Dokumenty dowodowe należy przesłać z poprzedniego miejsca pracy, po czym można dokonać zmian.

Ta procedura jest bardzo złożona, dlatego należy wcześniej znaleźć wszelkie nieścisłości, błędy i nieprawidłowe sformułowania.

Procedura unieważnienia wpisu: instrukcja

Do unieważnienia wpisu w zeszycie ćwiczeń konieczne jest ustalenie przyczyny, dla której popełniono błąd merytoryczny lub inny. Aby to zrobić, wykonaj następujące czynności:

1. Skontaktuj się z działem HR
2. Otrzymaj dokument potwierdzający, że wpis był błędny
3. Wprowadź zmiany, odwołując się do otrzymanego dokumentu potwierdzającego.

Jeśli jednak pracodawca uzna wpis za prawidłowy, wówczas będzie musiał z nim negocjować na drodze sądowej. Tak postępują ci, którzy zostali zwolnieni na podstawie określonego artykułu, ale się z tym nie zgadzają.

Procedura wykonania prawidłowej korekty

Klauzula 30 zasad rejestracji jasno opisuje, w jaki sposób należy wprowadzić zmiany w umowie o pracę. Zawiera informację o przyczynach unieważnienia wpisu. Zasady wyjaśniają cechy projektu z dokumentalnego punktu widzenia.

1. Po błędnym wpisie kolejny akapit dokumentu pracy musi wskazywać, że poprzedni akapit został z pewnych powodów uznany za nieważny.
2. Następnie wskaż poprawioną wersję błędnego wpisu.
3. Potem toczy się dalej jak zwykle.

Jeśli konieczne jest wprowadzenie zmian na stronie tytułowej, procedura jest dość prosta:

1. Po otrzymaniu potwierdzenia legalności dział personalny koryguje informacje.
2. Aby ją zabezpieczyć, na okładce znajdują się notatki, które zawierają odniesienia do niezbędnych dokumentów.

Czego nie da się naprawić

Prawo pozwala zmienić niemal wszystko, jednak niektórych danych nie da się skorygować. Mianowicie - błędnie podane dane osobowe, nielegalne zmiany (nie poparte dokumentami). W pierwszym przypadku rozpoczyna się nowy akt zatrudnienia, w drugim osoba jest zobowiązana do uzyskania niezbędnych zaświadczeń (za pośrednictwem sądu lub innych organów).

Przykłady najczęstszych poprawek

Lista popełnianych błędów jest obszerna, ale najczęściej popełniane są wyłącznie z powodu nieuwagi pracowników personelu. Do najpopularniejszych należą:

1. Nieprawidłowe dane osobowe (imię i nazwisko, wykształcenie, wiek).
2. Błędy w ubieganiu się o pracę, a także zwolnienie z niej. Często pracodawcy pozostawiają nieprawidłowe dane, które nie odpowiadają wydanemu przez nich zamówieniu.
3. Błędy gramatyczne, które zwykle pozostają niezauważone.

Nieprawidłowy wpis w skoroszycie

Wpis może zostać unieważniony z wielu powodów, które zależą od specyfiki sprawy. Zatem oczywistymi przesłankami uznania zapisu za błędny są:

1. Błędy rzeczowe (nieprawidłowa data, stanowisko itp.)
2. Zakwestionowanie protokołu przez sąd. Jest to środek ekstremalny, po który rzadko się sięga.
3. Wpis uznany przez pracodawcę za nieważny. Czasami po zrobieniu notatki w zeszycie pracy osoba odmawia przyjęcia stanowiska, więc taka notatka może zostać uznana za nieważną.

Dokonanie wpisu w książce pracy o nieważności terminu zatrudnienia

Jeżeli pracodawca błędnie wskazał datę przyjęcia, zmian można dokonać w taki sam sposób, jak w przypadku zwykłej korekty błędów:

1. W następnym akapicie wzmianka o nieścisłości.
2. Dokonywany jest nowy, poprawny wpis.

Jednak zmiany daty również muszą zostać potwierdzone. Dowód może służyć na przykład jako nakaz zatrudnienia.

Zmiana treści zwolnienia

Pracodawca ma prawo sporządzić oświadczenie o zwolnieniu, które będzie charakteryzowało pracownika w określony sposób. Tak zwane zwolnienie „z artykułu” to znak w zeszycie pracy, który może stać się przyczyną odmowy zatrudnienia. Z tego powodu wiele osób próbuje odwołać się od decyzji pracodawcy.

Jest kilka sposobów, oto najczęstsze:

1. Rozmowa z przedstawicielem firmy, którego dział personalny sporządził notatkę. Może odmówić tego, co zostało napisane, potwierdzając to dokumentami.
2. Podjęcie decyzji przez sąd. Metoda ta wymaga przygotowania prawnego i dość dużego zapasu czasu, jednak jest to jedyna możliwość podważenia decyzji pracodawcy w przypadku nie nawiązania przez niego kontaktu. Istnieją oczywiście również metody nielegalne, jednak ich zastosowanie wiąże się z odpowiedzialnością.

Korekta błędnego wpisu wykrytego po zwolnieniu

Często zdarza się, że błąd w nazwisku pracownika zostaje zauważony dopiero po kilku latach. Jest to typowe dla innych nieścisłości, które mogą „wyskakiwać” z różnych powodów.

Były pracodawca może skorygować wpis do ewidencji pracy po zwolnieniu pracownika, jeżeli oświadczenie zostanie sporządzone w jego imieniu. Możliwa jest także jego zmiana przez nowego pracodawcę, jednak wymaga to obszernej dokumentacji.

Musisz wykonać następujące czynności:

1. Napisz podanie do agenta rekrutacyjnego w Twoim miejscu pracy.
2. Pracownicy HR przesyłają wniosek do poprzedniego pracodawcy. Jest to konieczne, aby mógł wysłać potwierdzenie.
3. Po otrzymaniu materiału dowodowego dokonuje się korekt i notatek w odniesieniu do dokumentu.

Droga Natalio Aleksandrowna

Procedura ubiegania się o pracę obejmuje:

1. zawarcie umowy o pracę z pracownikiem. Składa się z 2 egzemplarzy, z których jeden musi znajdować się w Twoich rękach.

2. opublikowanie przez pracodawcę postanowienia o zatrudnieniu. Zatrudnienie formalizowane jest poprzez zarządzenie (instrukcję) pracodawcy, wydawane na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść zamówienia (pouczenia) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę (część 1 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

3. dokonanie wpisu w książce pracy na podstawie zlecenia o pracę.

Datą zatrudnienia będzie data zawarcia umowy o pracę. Wszystkie pozostałe dokumenty pracownicze wydawane przez pracodawcę nie mogą zawierać innej daty. Jeżeli została zawarta umowa o pracę, skontaktuj się z działem księgowości z prośbą o poprawienie błędu w zeszycie ćwiczeń.

Niestety z Twojego pytania nie wynika jednoznacznie, czy została zawarta z Tobą umowa o pracę.

Natomiast umowę o pracę niezawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela. W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż w terminie 3 dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy (art. 67 część 2 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej).

Złóż pisemny wniosek do działu księgowości organizacji. Poproś w nim o dostarczenie Ci kopii zlecenia o pracę i kopii zaświadczenia w formie 2-NDFL za rok 2014. Pracodawca ma obowiązek dostarczyć Ci wymagane dokumenty nie później niż w terminie 3 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Kopia zlecenia pracy pomoże ustalić datę wskazaną przez pracodawcę jako początek pracy. Jeżeli również nie odpowiada on momentowi faktycznego rozpoczęcia pracy należy zapoznać się z certyfikatem 2-NDFL. Odzwierciedla kwotę naliczonego i zapłaconego podatku dochodowego od osób fizycznych od momentu pierwszej wypłaty wynagrodzenia. Miało to nastąpić w październiku 2014 roku. Ponadto możesz uzyskać dostęp do swojego konta osobistego na stronie internetowej Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej. Odzwierciedla dane dotyczące opłacania przez pracodawcę składek na ubezpieczenie, co pomoże również ustalić moment, od którego pracodawca zaczął naliczać te składki. Jeżeli moment naliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych i składek ubezpieczeniowych przypada na październik 2014 r., najprawdopodobniej wystąpił błąd techniczny przy rejestracji zeszytu ćwiczeń. Skontaktuj się z działem księgowości z prośbą o poprawienie błędu w zeszycie ćwiczeń. W przypadku odmowy wystąpić do sądu z wnioskiem o zmianę zeszytu ćwiczeń ze wskazaniem daty faktycznego dopuszczenia do pracy z dnia 10 października 2014 r.

Do pozwu dołącz kopię umowy o pracę (jeśli istnieje), kopię zlecenia o pracę oraz kopię zaświadczenia w formularzu 2-NDFL. Uzyskaj zeznania, które potwierdzą fakt, że zostałeś dopuszczony do pracy w październiku 2014 roku.

W praktyce sądowej często spotykane są sprawy na podstawie wniosków zwolnionych pracowników, którzy nie kwestionują samego faktu zwolnienia, lecz żądają zmiany w karcie pracy podstawy i treści zwolnienia. Liczne praktyki rozpatrywania sporów pracowniczych na tej podstawie są niejednoznaczne.

W końcowej części trylogii poświęconej praktycznym aspektom stosowania prawa pracy w związku ze zwalnianiem pracowników z inicjatywy pracodawców proponuję poruszyć kwestię, która czasami sprawia sędziom większą trudność niż kwestia ustalenia legalności procedura zwolnienia.
Zatem zgodnie z wymogami części 4 i 5 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy może na wniosek pracownika podjąć decyzję o zmianie brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie własne będzie, a jeżeli sformułowanie podstaw i (lub) powodów zwolnienia zostanie uznane za błędne lub nieodpowiednie. Zgodnie z prawem sąd rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy jest zobowiązany go zmienić i wskazać w orzeczeniu podstawę i przyczynę zwolnienia w ścisłej zgodnie z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustępu artykułu Kodeksu pracy lub innego prawa federalnego.
Część pracowników próbowała kwestionować konstytucyjność części 5 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na sprzeczność z art. Sztuka. 7, 15, 17 - 19, 21, 37, 45, 46, 53, 55, 118 i 120 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, gdyż przepis ten pozwala sądom powszechnym, według własnego uznania i bez uwzględnienia faktycznego okoliczności sprawy, o zmianę brzmienia podstawy zwolnienia pracownika.
Stanowisko prawne Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej określone w postanowieniu z dnia 22 kwietnia 2014 r. N 741-O jasno reguluje, że część 5 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jak wynika z jego treści, będący pochodną artykułów tego Kodeksu, które przewidują podstawy rozwiązania umowy o pracę, ma na celu przywrócenie zwolnionym pracownikom praw pracowniczych , naruszona poprzez nieprawidłowe sformułowanie podstaw lub powodów zwolnienia, a zatem nie może być uznana za naruszenie konstytucyjnych praw i wolności obywateli.
Rozstrzygając sprawę, sądy, wbrew twierdzeniom wnioskodawców, nie działają arbitralnie, lecz w oparciu o zasady niezawisłości, uczciwej, niezależnej, obiektywnej i bezstronnej sprawiedliwości, sprawdzają i oceniają decyzję pracodawcy o zwolnieniu pracownika z pracy. z punktu widzenia jej legalności i ważności, ustalenie, zbadanie i analiza To cały zespół okoliczności, które są istotne dla prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy.
Wniosek: kwestionowanego przepisu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można uznać za naruszający konstytucyjne prawa pracownika.

Praktyka sądowa. Zh. złożył pozew przeciwko Spetstransmonolit CJSC o zmianę wpisu w książce pracy w zakresie brzmienia podstawy i daty zwolnienia, odzyskania utraconych zarobków, odprawy, wynagrodzenia za pracę dodatkową, zapłaty za badanie lekarskie, odszkodowania za szkody moralne. , powołując się na naruszenie jego praw z winy oskarżonego.
Postanowieniem Sądu Rejonowego Meshchansky w Moskwie z dnia 22 lipca 2014 r. roszczenia Zh. zostały częściowo zaspokojone; zdecydowany:
- odzyskanie od Spetstransmonolit CJSC na rzecz Zh. opłaty za badanie lekarskie w wysokości... rub., odszkodowania za szkody moralne w wysokości... rub., kosztów prawnych w wysokości... pocierać. ... policjant;
- odmówić zaspokojenia pozostałych roszczeń;
- pobranie od Spetstransmonolit CJSC cła państwowego na rzecz budżetu Moskwy w wysokości... rub.
Orzeczeniem apelacyjnym panelu sądowego do spraw cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 8 października 2014 r. postanowienie sądu pozostało niezmienione.
W skardze kasacyjnej powód Zh. nie zgadza się z orzeczeniem sądu i orzeczeniem Sądu Apelacyjnego, uznając je za niezgodne z prawem i bezpodstawne.

Sędzia kasacyjny odmówił uwzględnienia wniosku o przekazanie skargi do Prezydium Sądu Miejskiego w Moskwie.
Motywując swoją decyzję, sędzia oparł się na następujących przepisach prawa pracy:
- jeżeli sformułowanie podstawy i (lub) powodów zwolnienia zostanie uznane za nieprawidłowe lub niezgodne z prawem, sąd rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy ma obowiązek go zmienić i wskazać w orzeczeniu podstawę i przyczynę zwolnienia ściśle zgodnie z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustępu artykułu Kodeksu lub innego prawa federalnego (część 5 art. 394);
- zgodnie z art. 66 Kodeksu książeczka pracy o ustalonej formie jest głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej pracownika i stażu pracy;
- zgodnie z art. 84 ust. 1 Kodeksu rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie zarządzenia (pouczenia) pracodawcy (część 1);
- wpis do zeszytu pracy dotyczący podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu Kodeksu lub innego prawa federalnego (Część 5);
- rozstrzygając spór, sąd wyszedł z faktu, że zgodność z prawem zwolnienia dokonanego przez pozwanego Spetstransmonolit CJSC w dniu 23 stycznia 2014 r. na podstawie klauzuli 3 części 1 art. 77 Kodeksu powód Zh. nie wniósł apelacji, żądania uznania zwolnienia za niezgodne z prawem i unieważnienia postanowienia z dnia 23 stycznia 2014 r. N 30-ls w trakcie rozpatrywania tej sprawy cywilnej nie zostały przez niego złożone i nie zostały rozpatrzone przez Sąd. sąd.
Tym samym sąd uznał, że zarządzenie to jest prawomocne. Jednocześnie wpis do księgi pracy powoda Zh. z dnia 30 grudnia 2013 r. pod nr 49 o zwolnieniu na podstawie ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu został wprowadzony przez pozwanego Spetstransmonolit CJSC zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zgodnie z postanowieniem o zwolnieniu z dnia 23 stycznia 2014 r. nr 30ls. Biorąc pod uwagę takie dane, skoro powód Zh. wnosił o zmianę wpisu w książce pracy o zwolnieniu, ale nie kwestionował legalności samego zwolnienia, zgodności z prawem postanowienia o zwolnieniu, nie wnosił o przywrócenie go do pracy, Sąd sąd uznał, że nie ma podstaw prawnych do zmiany prawidłowo sporządzonego pisma. W zeszycie pracy nie ma wpisu o zwolnieniu. Żądania te należy odrzucić. Ponadto sąd wziął pod uwagę, że żądania powoda Zh. o zmianę wpisu w książce pracy wskazującego na zwolnienie na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 (część 4 art. 74) Kodeksu nie są oparte na prawie, ponieważ na mocy części 4 art. 394 Kodeksu, w przypadku uznania zwolnienia z pracy za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy może na wniosek pracownika podjąć decyzję o zmianie brzmienia podstawy zwolnienia wyłącznie na zwolnienie z pracy dobrowolnie. Jednocześnie sąd wziął pod uwagę, że prawo pracy nie przewiduje zwolnienia na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu z inicjatywy pracownika.
Wniosek: jeżeli sąd nie stwierdzi naruszenia praw powoda przez pozwanego w związku ze zwolnieniem na podstawie klauzuli 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu zaspokojenia żądań powoda dotyczących naprawienia utraconych zarobków i wypłaty dwutygodniowej odprawy należnej pracownikowi w przypadku zwolnienia z pracy na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu należy odmówić.
Jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, a w chwili rozpatrywania sporu przez sąd termin obowiązywania umowy o pracę upłynął, wówczas sąd rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy jest obowiązany zmienić treść podstawy zwolnienia na zwolnienie po wygaśnięciu umowy o pracę.

Praktyka sądowa. Novikova EA złożył pozew przeciwko indywidualnemu przedsiębiorcy Yariy A.A. w sprawie zmiany terminu zatrudnienia, zmiany brzmienia podstawy zwolnienia, pobrania wynagrodzenia za przymusową nieobecność, przywrócenia naruszonych praw przy płaceniu za pracę, naprawienia szkody moralnej.
Postanowieniem Sądu Rejonowego Simonovsky w Moskwie z dnia 17 maja 2012 r., w sprawie zaspokojenia roszczeń Novikova E.A. zaprzeczony.
Postanowieniem apelacyjnym składu sądowego do spraw cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 września 2012 r. wspomniana decyzja w sprawie odrzucenia roszczenia o zmianę daty i treści zwolnienia została uchylona wydaniem nowego postanowienia, które zmienił termin i treść zwolnienia z dnia 30 lipca 2011 roku na podstawie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zwolnienie po wygaśnięciu umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z dnia 12 września 2012 r. Od pozwanego na rzecz Novikova E.A. pobrano wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności za okres od 31 lipca 2011 r. do 12 września 2012 r. w wysokości<...>pocierać.<...>kopiejek, a także zadośćuczynienie za szkody moralne w wysokości<...>pocierać.
Orzeczeniem Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. nr 5-КГ13-51, orzeczeniem apelacyjnym Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 września, roku 2012 w sprawie terminu zwolnienia.

Wydając postanowienie, sąd wyższej instancji przyjął, co następuje: zgodnie z ust. 2 ust. 60 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, jeżeli pracownik z którym została zawarta umowa o pracę na czas określony, został niezgodnie z prawem zwolniony z pracy przed wygaśnięciem umowy, sąd przywraca pracownika do poprzedniej pracy, a jeżeli w chwili rozpatrywania sporu upłynął już okres obowiązywania umowy o pracę stwierdza, że ​​zwolnienie jest niezgodne z prawem, zmienia termin zwolnienia oraz treść podstawy zwolnienia na zwolnienie z chwilą wygaśnięcia umowy o pracę.
Wniosek: jeżeli umowa o pracę jest zawarta na czas określony i okres ten upływa do chwili wydania orzeczenia przez sąd I instancji, sąd apelacyjny nie ma prawa wyznaczać terminu zwolnienia na dzień wydania orzeczenia.
Jeżeli w przypadkach przewidzianych w tym artykule, po uznaniu zwolnienia za niezgodne z prawem, sąd postanowi o nieprzywróceniu pracownika do pracy, lecz o zmianie treści podstawy zwolnienia, wówczas datę zwolnienia należy zmienić na dzień decyzji sądu. Jeżeli do chwili wydania tej decyzji pracownik po zaskarżonym zwolnieniu nawiązał stosunek pracy z innym pracodawcą, datę zwolnienia należy zmienić na dzień poprzedzający dzień rozpoczęcia pracy u tego pracodawcy.

Praktyka sądowa. Prezydium Moskiewskiego Sądu Okręgowego uwzględniło skargę nadzorczą Energoinzhmash LLC na decyzję Sądu Miejskiego Widnowskiego Obwodu Moskiewskiego z dnia 14 lipca 2008 r., Która uznała zwolnienie obywatela K., dyrektora generalnego spółki Energoinzhmash za nielegalne zgodnie z klauzulą ​​9 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Rozstrzygając spór, sąd doszedł do wniosku, że nie ma podstaw przewidzianych w ust. 9 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (podjęcie przez kierownika organizacji nieuzasadnionej decyzji skutkującej naruszeniem bezpieczeństwa mienia, jego niezgodnym z prawem użytkowaniem lub inną szkodą dla mienia organizacji), o zwolnienie obywatela K.
Skład sądowy do spraw cywilnych Moskiewskiego Sądu Okręgowego również zgodził się z tym wnioskiem sądu.
Prezydium Moskiewskiego Sądu Okręgowego również uznało ustalenia sądu za prawidłowe.
Argumentacja sądu opierała się na błędnym zastosowaniu przez sąd pierwszej instancji normy części 7 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wniosek: w przypadku, gdy sąd pierwszej instancji ustalił, że powód został zwolniony z pracy, ale podstawy zwolnienia były niezgodne z prawem, sądy muszą kierować się częścią 5 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ w takiej sytuacji data zwolnienia nie podlega zmianie.
Ponadto wszyscy pracodawcy muszą wziąć pod uwagę następującą okoliczność: w przypadku zwolnienia bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia sąd może, na wniosek pracownika, podjąć decyzję o zrekompensowaniu pracownikowi rekompensaty pieniężnej naprawienie szkody moralnej wyrządzonej mu przez te działania. Wysokość tego odszkodowania ustala sąd. Zgodnie z art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szkoda moralna wyrządzona pracownikowi w wyniku niezgodnych z prawem działań lub zaniechania pracodawcy jest rekompensowana pracownikowi w formie pieniężnej w kwotach ustalonych za zgodą stron umowy o pracę. W przypadku sporu fakt wyrządzenia pracownikowi szkody moralnej i wysokość odszkodowania ustala sąd, niezależnie od szkody majątkowej podlegającej naprawie.
Wniosek: zaspokajając żądania powoda dotyczące naprawienia szkody moralnej, sąd musi wziąć pod uwagę charakter naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych pracownika, stopień i zakres cierpień moralnych powoda, okoliczności faktyczne sprawy oraz indywidualne cechy powoda, wymogi rozsądku i uczciwości (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 30 stycznia 2015 r. N 33-1691).
Podsumowując, chciałbym zauważyć, co następuje. W swojej praktyce nie spotkałem się z ani jednym przedsiębiorstwem, w którym pracodawca nie dopuścił się naruszenia praw pracowniczych pracowników. Chciałbym mieć nadzieję, że szczegółowa analiza przeprowadzona w przygotowanym cyklu artykułów pomoże nie tylko wyeliminować istniejące naruszenia praw pracowniczych, ale także uniknąć ich powtarzających się w przyszłości.