Główne punkty układu zbiorowego. Układ zbiorowy pracy: czy pracodawca ma obowiązek go zawrzeć? Procedura prowadzenia rokowań zbiorowych

Czy firma potrzebuje układu zbiorowego pracy? A jeśli to konieczne, to dlaczego? Co mam w nim napisać? A jak można to zakończyć ku obopólnej satysfakcji pracowników i pracodawców, nie łamiąc prawa? Na te i inne pytania związane z zawarciem układu zbiorowego postaramy się odpowiedzieć w tym artykule.

Umowa zbiorowa jest potrzebny, jeśli organizacja dąży do wprowadzenia bardziej zaawansowanych regulacji stosunków pracy w porównaniu z przepisami prawa pracy. Istota układu zbiorowego polega na tym, że pracodawca zapewnia pracownikom lepsze warunki pracy, uwzględniające specyfikę działalności tego przedsiębiorstwa, a pracownicy ze swej strony najbardziej odmawiają skuteczny sposób presja na pracodawcę - ze strajku.

Układ zbiorowy nie dokument obowiązkowy dla organizacji. Taka umowa zostaje zawarta między organizacją a jej pracownikami w dniu na zasadzie dobrowolności i jest jedną z form partnerstwo społeczne(Artykuły 24, 25 i 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Układ zbiorowy można zawrzeć zarówno w organizacji jako całości, jak i w jednej lub kilku jej odrębnych sekcjach. podziały strukturalne(Część 4 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W pierwszym przypadku układ zbiorowy będzie miał zastosowanie do wszystkich pracowników organizacji, w drugim - tylko do pracowników odpowiedniego działu (część 3 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Gdzie zaczyna się układ zbiorowy?

Prawo pracy określa rygorystyczne wymagania dotyczące procedury zawierania układu zbiorowego. A więc logowanie obowiązkowy poprzedzone negocjacje zbiorowe pomiędzy przedstawicielami organizacji (lub jej odrębny podział) i przedstawiciele pracowników.

Regulowane są także wymogi dotyczące reprezentacji w negocjacjach zbiorowych Kodeks Pracy RF. Organizację reprezentuje jej kierownik lub osoba przez niego upoważniona. Indywidualny przedsiębiorca w negocjacjach zbiorowych może samodzielnie reprezentować swoje interesy lub, podobnie jak szef organizacji, może być reprezentowany osoby upoważnione(Część 1 art. 36 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przedstawicielami pracowników mogą być związki zawodowe lub inni przedstawiciele organy przedstawicielskie, wybierani przez pracowników (część 2 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organizacja związkowa, która zrzesza ponad połowę pracowników organizacji, automatycznie staje się przedstawicielem wszystkich pracowników organizacji (część 3 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dwie lub więcej organizacji związkowych, zrzeszających łącznie ponad połowę pracowników, mogą utworzyć jeden organ przedstawicielski, który będzie reprezentował wszystkich pracowników przedsiębiorstwa (część 2 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownicy nie zrzeszają się w organizacjach związkowych lub żadna z nich nie zrzesza więcej niż połowy pracowników, to walne zgromadzenie pracowników, w głosowaniu tajnym można wybrać innego przedstawiciela lub organ przedstawicielski spośród pracowników (część 1 art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zatem stronami rokowań zbiorowych są pracodawca i pracownicy. Procedurę negocjacyjną inicjuje przesłanie przez jedną ze stron propozycji drugiej stronie. Negocjacje zbiorowe mogą inicjować zarówno kierownictwo przedsiębiorstwa, jak i jego pracownicy (część 1 art. 36 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli negocjacje zostały zainicjowane przez pracowników, ich przedstawiciele mają obowiązek powiadomić o tym wszystkie pozostałe podstawowe organizacje związkowe zrzeszające pracowników danego przedsiębiorstwa (część 5 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy to zrobić jednocześnie z wysłaniem pracodawcy propozycji rozpoczęcia rokowań zbiorowych.

Przedstawiciele strony, która otrzymała propozycję rozpoczęcia rokowań zbiorowych, mają obowiązek przystąpić do negocjacji w terminie siedmiu lat dni kalendarzowe od daty otrzymania wniosku (część 2 art. 36 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za dzień rozpoczęcia rokowań zbiorowych uważa się dzień następujący po dniu, w którym inicjator otrzymał odpowiedź na swoją propozycję rozpoczęcia negocjacji (art. 36 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy musi zostać podpisany przez przedstawicieli pracowników i pracodawcę w ciągu trzech miesięcy od daty rozpoczęcia negocjacji (część 2 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli w ciągu dwóch miesięcy stronom negocjacji zbiorowych nie udało się osiągnąć porozumienia co do treści poszczególnych klauzul układu zbiorowego, wówczas klauzule te albo całkowicie wyłącza się z tekstu, albo podpisuje się układ z załączonym protokołem rozbieżności.

Rejestracja i wejście w życie

W terminie siedmiu dni od dnia podpisania układu zbiorowego pracodawca ma obowiązek przesłać go do pracodawcy rejestracja powiadomień V organ terytorialny w sprawie nadzoru w sferze pracy (część 1 art. 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organ ten nie ma prawa żądać od stron wprowadzenia zmian w układzie zbiorowym, informuje je jedynie o stwierdzeniu warunków umowy pogarszających sytuację pracownika w porównaniu z normami prawo pracy. Należy pamiętać, że układ zbiorowy nie może zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji przewidzianych dla pracowników w ustawodawstwie (część 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, nie mają one zastosowania.

Rejestracja zgłoszenia nie ma wpływu na datę wejścia w życie układu zbiorowego (część 2 art. 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa wchodzi w życie z dniem jej podpisania, chyba że same warunki umowy przewidują inny termin (część 1, art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Prawo pracy nie zawiera bezpośrednie instrukcje konieczność zapoznania się pracowników z tekstem układu zbiorowego. Organizacja jest zobowiązana do zapoznania się tylko z każdym nowym pracownikiem przy zatrudnieniu z aktualnym układem zbiorowym (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Okres obowiązywania układu zbiorowego

Układ zbiorowy można zawrzeć na okres nie dłuższy niż trzy lata (część 1 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli jednak zajdzie taka potrzeba, strony będą mogły przedłużyć jej ważność. Okres przedłużenia nie powinien również przekraczać trzech lat (część 2 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy pozostaje ważny w przypadku zmiany nazwy organizacji, reorganizacji organizacji w formie przekształcenia, a także rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji (art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Przy zmianie formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez trzy miesiące od daty przeniesienia praw własności. W przypadku reorganizacji organizacji w formie fuzji, aneksji, podziału lub wydzielenia układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji. W przypadku reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji każda ze stron ma prawo skierować do drugiej strony propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia obowiązywania poprzedniego na okres do trzech lat. W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji. Zasady takie zawarte są w art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W razie potrzeby układ zbiorowy można zmienić lub uzupełnić za zgodą stron, które go zawarły (art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przez ogólna zasada zmiana układu zbiorowego odbywa się w taki sam sposób, w jaki przewidziano jego zawarcie, czyli w drodze rokowań zbiorowych. Stronom, które zawarły układ zbiorowy, przysługuje jednak prawo ustalenia w jego tekście uproszczonej procedury zmiany i uzupełnienia układu.

Co napisać w umowie zbiorowej

Prawo pracy nie ogranicza układu zbiorowego ani w formie, ani w treści (z wyjątkiem wymogu nieobniżania poziomu praw pracowniczych i gwarancji pracowników). Sporządzając umowę, możesz użyć układu układu zbiorowego jako szablonu ( zatwierdzony przez Ministerstwo Pracy Rosja 06.11.2003), która ma jednak charakter wyłącznie doradczy.

Równie zalecany charakter ma treść art. 41 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przykładowa lista kwestie do układu zbiorowego. Zgodnie z tą normą układ zbiorowy może zawierać obowiązki pracowników i pracodawcy w zakresie:

Formy, systemy i wysokość wynagrodzeń;

Wypłata świadczeń, odszkodowania;

Mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen i inflacji;

Zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników;

Godziny pracy i czas odpoczynku;

Poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników;

Poszanowanie interesów pracowników podczas prywatyzacji;

Bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w pracy;

Gwarancje i świadczenia dla pracowników łączących pracę i naukę;

Poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i członków ich rodzin;

Częściowe lub pełne opłacenie posiłków pracowniczych;

Monitorowanie wdrażania układu zbiorowego;

Tryb wprowadzania zmian i uzupełnień do układu zbiorowego;

Odpowiedzialność stron układu zbiorowego;

Odmowa strajków;

Inne kwestie ustalane przez strony.

Niektóre z tych kwestii warto rozważyć bardziej szczegółowo.

Układ zbiorowy: punkt po punkcie

Dla ułatwienia uporządkowania lepiej jest wydzielić każdą kwestię regulowaną układem zbiorowym w oddzielną sekcję.

Dla pracodawcy najważniejszym punktem układu zbiorowego jest rozdział „Odmowa strajku przy spełnieniu odpowiednich warunków układu zbiorowego”. Jeżeli w umowie jest taka klauzula, pracodawca może żądać uznania strajku za nielegalny, jeśli wykaże, że ze swojej strony dopełnił wszystkich warunków układu zbiorowego. A jeśli pracodawca nie naruszył umowy, strajk może zostać uznany przez sąd za nielegalny (część 4 art. 413 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednakże w zamian za taką możliwość pracodawca udziela pracownikom szeregu gwarancji, których szczegółowy zakres określa układ zbiorowy.

Na przykład w sekcji „Formy, systemy i kwoty wynagrodzeń” można ustalić elementy składające się na wynagrodzenie w organizacji, podać system premii i premii, można określić minimalny poziom i skład wynagrodzenia przyjęty. płaca minimalna zarówno dla organizacji jako całości, jak i dla niektórych kategorii jej pracowników, płatności charakter kompensacyjny itp. Tutaj możesz także przyznać pracownikom premie za staż pracy w organizacji, urodziny, święto firmowe, w przypadku narodzin dziecka itp. Możliwość ustalenia takich warunków w układzie zbiorowym przewiduje art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sekcja „Wypłata świadczeń, odszkodowanie” może zawierać dodatkowe korzyści oraz odszkodowanie wykraczające poza te określone przez prawo. Na przykład warunki dopłat dla pracowników do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w przypadku choroby lub opieki nad dzieckiem, odprawy w przypadku zwolnienia za zgodą stron itp.

W części „Mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen” można określić procedurę indeksowania wynagrodzeń w organizacji (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W szczególności ustalono częstotliwość indeksacji (miesięczna, kwartalna, roczna), kwotę indeksacji (w oparciu o dane o inflacji, w oparciu o dane o podwyżkach cen w kraju, w oparciu o dane o podwyżkach cen w regionie), płatności podlegają indeksacji (są indeksowane składki, zasiłki itp.).

W szczególności można określić w sekcji „Zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwolnienia pracowników”. dodatkowe kategorie pracownicy, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z równą wydajnością pracy i kwalifikacjami (część 3 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W sekcji tej można również określić środki podejmowane przez pracodawcę w przypadku groźby zwolnień grupowych (część 4 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto sekcja może rozstrzygać kwestie dotyczące pomocy organizacji pracownikowi w podnoszeniu jego kwalifikacji zawodowych.

Sekcja „Czas pracy i czas odpoczynku” może skrócić dzień pracy bez obniżania wynagrodzeń niektórych kategorii pracowników lub wszystkich pracowników organizacji. Można to zrobić na przykład poprzez włączenie przerwa na lunch w godzinach pracy. Układ zbiorowy może ustalać dodatkowe płatne urlopy (art. 116 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub prawo pracownika do urlop bezpłatny przez określony czas (część 2 art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tej samej sekcji pracodawca może ustawić długość zmiany dla pracowników ze szkodliwymi i niebezpieczne warunki praca (część 3 art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także ograniczyć podstawy, na których można sprowadzić pracownika praca w godzinach nadliczbowych(Część 4 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sekcja „Poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników, w tym kobiet i młodzieży”, co do zasady przewiduje zwiększenie warunki stanowe gwarancje bezpieczeństwa pracy i produkcji (część 3 art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to wymagań dotyczących pomieszczeń pracy, sprzętu, odzieży i ochrona osobista itp. W przypadku niektórych kategorii pracowników (na przykład kobiet i nieletnich) w tej sekcji można ustalić skrócony dzień pracy lub obniżone standardy produkcji przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia.

W części „Przestrzeganie interesów pracowników podczas prywatyzacji państwa i własność komunalna» może zostać zatwierdzony tryb i warunki udziału pracowników w prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego będącego własnością pracodawcy.

W sekcji „Bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy” można przewidzieć wprowadzenie nowych technologii i metod ochrony pracy mających na celu zmniejszenie szkodliwe emisje produkcja i poziom negatywny wpływ czynniki produkcyjne na zdrowie pracownika.

W części „Gwarancje i świadczenia dla pracowników łączących pracę ze szkoleniem” pracodawca może zobowiązać się do całkowitego lub częściowego pokrycia kosztów szkolenia pracowników, a także ustalenia skróconego tygodnia pracy i zapewnienia urlop studencki dla pracowników przechodzących szkolenie (część 5 art. 173, część 2 art. 175 i część 2 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W rubryce „Zdrowie i wypoczynek pracowników i członków ich rodzin” można określić np. obowiązek pracodawcy opłacania wyjazdów do sanatoriów pracowników i ich najbliższych osób. Pracodawca może także zobowiązać się do częściowego lub całkowitego sfinansowania niezaplanowanych badań lekarskich i innych środki zapobiegawcze w celu ochrony zdrowia pracowników, a także poprawy ich stanu zdrowia w centrach fitness lub innych klubach sportowych.

Sekcja „Częściowa lub pełna opłata za posiłki pracownicze” może obejmować zapewnienie pracownikom bonów żywnościowych w firmowej stołówce, zamówienie obiadów do biura lub celowe dodatki do wynagrodzeń.

W części „Monitorowanie realizacji układu zbiorowego” opisano procedurę przekazywania pracownikom informacji o działaniach w ramach wypełniania warunków układu zbiorowego, a także procedurę sprawdzania prawidłowości tych informacji przez upoważnionych przedstawicieli pracowników . W tej sekcji zaleca się szczegółowe określenie dowody z dokumentów przekazanie informacji pracownikom i pisemne potwierdzenie od upoważnieni przedstawiciele pracownikom prawidłowe wdrożenie układu zbiorowego. Dokumenty te będą głównym dowodem na to, że pracodawca przestrzega warunków układu zbiorowego w przypadku sporu z pracownikami w tej kwestii.

Prawo pracy stanowi, że kontrolę nad wdrażaniem układu zbiorowego sprawują przedstawiciele pracowników i organizacji, a także agencje rządowe o kontroli w zakresie stosunków pracy. Dokonując takiej kontroli, przedstawiciele pracowników i organizacji są zobowiązani do przekazywania sobie nawzajem, a także właściwym władzom pracy niezbędnych do tego informacji nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania odpowiedniego wniosku (art. 51 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

W sekcji „Procedura wprowadzania zmian i uzupełnień do układu zbiorowego” możesz ustalić uproszczoną procedurę zmiany i uzupełnień układu zbiorowego, o której wspomniano powyżej. W W przeciwnym razie Aby dokonać zmian lub uzupełnień, strony układu zbiorowego będą musiały postępować zgodnie z tą samą procedurą, która jest przewidziana dla jego zawarcia (art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład w tej sekcji można wskazać, że do wprowadzenia zmian nie są potrzebne negocjacje zbiorowe, wystarczą raczej podpisy upoważnionych przedstawicieli pracowników i organizacji.

Sekcja „Odpowiedzialność stron układu zbiorowego” może przewidywać sankcje dla pracodawcy za niewypełnienie swoich obowiązków oraz sankcje dla pracowników za nadużywanie przyznanych im praw. Warto jednak pamiętać, że lista sankcje dyscyplinarne w przypadku pracowników jest to ograniczone przez prawo pracy - jest to nagana, nagana i zwolnienie z ograniczonego zakresu powodów (część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dodatkowe sankcje nakładane są wyłącznie przez branżę przepisy dyscyplinarne dla niektórych zawodów, takich jak celnicy lub flota rybacka(Część 2 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego też w układzie zbiorowym pracy przewidziano dla pracowników sankcje wykraczające poza określony art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie może przewidywać ograniczeń praw pracowniczych zapisanych w ustawodawstwie. Dlatego kara dla pracownika w układzie zbiorowym może zostać przewidziana jedynie w formie pozbawienia jego części dodatkowe korzyści oraz wynagrodzenie przewidziane w układzie zbiorowym.

Oprócz wymienionych powyżej układ zbiorowy może rozstrzygać także inne kwestie. Na przykład odpowiednie sekcje mogą zapewniać dodatkowe gwarancje dla osób z obowiązki rodzinne I pracownicy z wieloma dziećmi, niepaństwowy zabezpieczenie emerytalne pracownicy, ubezpieczenie pracowników, wynagrodzenie komunikacja mobilna i podróżować do transport publiczny, trzymając imprezy firmowe i tak dalej.

Odpowiedzialność

Odmowa pracodawcy udziału w negocjacjach zbiorowych, nieprzekazanie informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, odmowa zawarcia układu zbiorowego i niewypełnienie przez pracodawcę obowiązków wynikających z układu zbiorowego pociągają za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Odmowa przez pracodawcę udziału w negocjacjach w sprawie zawarcia, zmiany lub uzupełnienia układu zbiorowego pracy lub naruszenie przez pracodawcę terminu na prowadzenie rokowań przewidzianego przepisami prawa skutkować będzie upomnieniem lub karą. kara administracyjna w wysokości od 1000 do 3000 rubli.

Nieprzekazanie przez pracodawcę w terminie określonym przepisami prawa informacji niezbędnych do prowadzenia negocjacji zbiorowych i monitorowania przestrzegania układu zbiorowego skutkuje ostrzeżeniem lub nałożeniem kary administracyjnej w wysokości od 1000 do 3000 rubli.

Nieuzasadniona odmowa pracodawcy zawarcia układu zbiorowego pociąga za sobą upomnienie lub nałożenie administracyjnej kary pieniężnej w wysokości od 3000 do 5000 rubli.

Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków wynikających z układu zbiorowego skutkuje ostrzeżeniem lub nałożeniem kary administracyjnej w wysokości od 3000 do 5000 rubli.

Jeżeli strony nie osiągną porozumienia ws pewne postanowienia projektu układu zbiorowego, w terminie trzech miesięcy od daty rozpoczęcia negocjacji zbiorowych strony muszą podpisać układ zbiorowy na ustalonych warunkach i jednocześnie sporządzić protokół rozbieżności.

Nierozwiązane spory mogą być przedmiotem dalszych negocjacji zbiorowych lub rozstrzygane zgodnie z niniejszym Kodeksem, w inny sposób prawa federalne.

Układ zbiorowy można zawrzeć w organizacji jako całości, w jej oddziałach, przedstawicielstwach i innych odrębnych jednostkach strukturalnych.

W celu prowadzenia negocjacji zbiorowych w sprawie przygotowania, zawarcia lub zmiany układu zbiorowego w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji pracodawca przekazuje niezbędne uprawnienia kierownikowi tej jednostki lub innej osobie zgodnie z częścią pierwszą art. 33 niniejszego Kodeksu. W takim przypadku prawo do reprezentowania interesów pracowników przysługuje przedstawicielowi pracowników tego działu, ustalonemu zgodnie z zasadami przewidzianymi dla prowadzenia rokowań zbiorowych w całej organizacji (część druga – piąta art. 37 art. niniejszego Kodeksu).

Artykuł 41. Treść i struktura układu zbiorowego

Układ zbiorowy może zawierać obowiązki pracowników i pracodawcy w następujących kwestiach:

formy, systemy i wysokość wynagrodzeń;

wypłata świadczeń, odszkodowania;

mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen, poziomu inflacji i spełniania wskaźników określonych w układzie zbiorowym;

zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników;

czas pracy i czas odpoczynku, w tym kwestie udzielania i czasu trwania urlopów wypoczynkowych;

poprawa warunków pracy i ochrona pracy pracowników, w tym kobiet i młodzieży;

poszanowanie interesów pracowników podczas prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego;

bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;

gwarancje i świadczenia dla pracowników łączące pracę ze szkoleniami;

poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i członków ich rodzin;

częściowe lub pełne opłacenie wyżywienia pracowników;

kontrola nad wykonaniem układu zbiorowego, tryb wprowadzania zmian i uzupełnień, odpowiedzialność stron, zapewnienie normalne warunki działalność przedstawicieli pracowników, tryb informowania pracowników o realizacji układu zbiorowego;

odmowa strajku, jeśli zostaną spełnione odpowiednie warunki układu zbiorowego;

inne kwestie ustalone przez strony.

(Część druga zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Układ zbiorowy, uwzględniając sytuację finansowo-ekonomiczną pracodawcy, może ustalać świadczenia i korzyści dla pracowników, warunki pracy korzystniejsze w porównaniu z ustalone prawa, inne regulacyjne akty prawne, umowy.

Część czwarta jest już nieaktualna. — Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ.

Art. 42. Tryb opracowywania projektu układu zbiorowego i zawierania układu zbiorowego

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 43. Ważność układu zbiorowego

Stronom przysługuje prawo przedłużenia układu zbiorowego pracy na okres nie dłuższy niż trzy lata.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca, a ważność układu zbiorowego zawartego w oddziale, przedstawicielstwie lub innej odrębnej jednostce strukturalnej organizacji dotyczy wszystkich pracowników odpowiedniej jednostki.

(Część trzecia zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Układ zbiorowy zachowuje ważność w przypadku zmiany nazwy organizacji, reorganizacji organizacji w formie przekształcenia, a także rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji.

(Część czwarta zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Przy zmianie formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez trzy miesiące od daty przeniesienia praw własności.

(część piąta zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

W przypadku reorganizacji organizacji w formie fuzji, aneksji, podziału lub wydzielenia układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji.

(Część szósta zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W przypadku reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji każda ze stron ma prawo skierować do drugiej strony propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia obowiązywania poprzedniego na okres do trzech lat.

W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji.

Artykuł 44. Zmiany i uzupełnienia układu zbiorowego

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 45. Umowa. Rodzaje umów

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Za zgodą stron uczestniczących w negocjacjach zbiorowych porozumienia mogą być dwustronne lub trójstronne.

Umowy przewidujące pełne lub częściowe finansowanie z odpowiednich budżetów zawierane są w przypadku obowiązkowy udział odpowiednie władze władza wykonawcza lub narządy samorząd lokalny którzy są stroną umowy.

W zależności od zakresu regulacji stosunki społeczne i pracownicze mogą być zawierane porozumienia: ogólne, międzyregionalne, regionalne, sektorowe (międzysektorowe), terytorialne i inne.

Umowa ramowa ustanawia ogólne zasady regulacja stosunków społecznych, pracowniczych i pokrewnych stosunki gospodarcze NA poziom federalny.

Porozumienie międzyregionalne ustala ogólne zasady regulacji stosunków społecznych, pracowniczych i powiązanych stosunków gospodarczych na poziomie dwóch lub więcej podmiotów Federacja Rosyjska.

Umowa regionalna ustala ogólne zasady regulowania stosunków społecznych, pracowniczych i związanych z nimi stosunków gospodarczych na poziomie podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej.

Zawierane jest porozumienie branżowe (międzybranżowe). warunki ogólne płace, gwarancje, wynagrodzenia i świadczenia dla pracowników branży (sektorów). Porozumienie branżowe (międzybranżowe) można zawrzeć na poziomie federalnym, międzyregionalnym, regionalnym, poziomach terytorialnych partnerstwo społeczne.

Umowa terytorialna ustala ogólne warunki pracy, gwarancje, wynagrodzenia i świadczenia dla pracowników na terenie właściwej gminy.

Inne umowy to umowy, które strony mogą zawierać na dowolnym szczeblu partnerstwa społecznego w określonych obszarach regulacji stosunków społecznych i pracowniczych oraz innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych.

Artykuł 46. Treść i struktura umowy

Umowa może zawierać wzajemne zobowiązania strony w następujących kwestiach:

wynagrodzenie;

warunki pracy i bezpieczeństwo;

harmonogramy pracy i odpoczynku;

rozwój partnerstwa społecznego;

inne kwestie ustalone przez strony.

(Część druga została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 47. Tryb sporządzania projektu umowy i zawierania umowy

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Zawieranie i modyfikacja umów wymagających finansowanie budżetu co do zasady przeprowadzane są przez strony przed przygotowaniem projektu odpowiedniego budżetu rok podatkowy, dotyczące czasu trwania umowy.

Porozumienie ogólne, porozumienia sektorowe (międzybranżowe) dotyczące sektorów, których organizacje finansowane są z budżetu federalnego, muszą co do zasady zostać zawarte przed wprowadzeniem projektu ustawy federalnej w sprawie budżet federalny na kolejny rok finansowy w Duma Państwowa Zgromadzenie Federalne Federacja Rosyjska.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Porozumienia regionalne i terytorialne powinny być co do zasady zawierane przed przedłożeniem projektów odpowiednich budżetów organom przedstawicielskim podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządom terytorialnym.

Tryb i termin opracowania projektu umowy i zawarcia umowy ustala komisja. Komisja ma prawo powiadomić pracodawców niebędących członkami związku pracodawców prowadzących negocjacje zbiorowe w celu opracowania projektu porozumienia i zawarcia porozumienia o rozpoczęciu negocjacji zbiorowych, a także zaproponować im formy ewentualnego udziału w negocjacjach zbiorowych. Pracodawcy, którzy otrzymali niniejsze zawiadomienie, mają obowiązek poinformować wybrany organ naczelny organizacja związkowa jednoczący pracowników tego pracodawcy.

(część piąta zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Umowę podpisują przedstawiciele stron.

Artykuł 48. Ważność umowy

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Czas trwania umowy ustalają strony, lecz nie może on przekroczyć trzech lat. Stronom przysługuje prawo jednokrotnego przedłużenia umowy na okres nie dłuższy niż trzy lata.

Umowa dotyczy:

wszyscy pracodawcy będący członkami związku pracodawców, którzy zawarli porozumienie. Wypowiedzenie członkostwa w organizacji pracodawców nie zwalnia pracodawcy z wykonywania umowy zawartej w okresie jego członkostwa. Pracodawca, który w okresie obowiązywania układu przystąpił do związku pracodawców, jest obowiązany wypełniać obowiązki określone w tym układzie;

pracodawcy niebędący członkami związku pracodawców, który zawarł układ, którzy upoważnili ten związek w swoim imieniu do udziału w negocjacjach zbiorowych i zawarcia układu lub przystąpienia do układu po jego zawarciu;

narządy władza państwowa i samorządów w granicach swoich obowiązków.

Jeśli chodzi o pracodawców - federalny agencje rządowe, agencje rządowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, instytucje miejskie i inne organizacje finansowane z odpowiednich budżetów, umowa jest ważna także wówczas, gdy została zawarta w ich imieniu przez właściwy organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego (art. 34 tego kodeksu).

Porozumienie dotyczy wszystkich pracowników, którzy pozostają w stosunku pracy z pracodawcami, o których mowa w części trzeciej i czwartej tego artykułu.

W przypadku gdy pracowników obowiązuje kilka umów jednocześnie, stosuje się postanowienia umów najkorzystniejsze dla pracowników.

Na wniosek stron porozumienia branżowego zawartego na szczeblu federalnym szef federalnego organu wykonawczego pełniącego funkcje opracowywania polityka publiczna i regulacji prawnych w zakresie pracy, ma prawo, po opublikowaniu umowy, zaoferować pracodawcom, którzy nie uczestniczyli w zawarciu umowy niniejszej umowy, przyłącz się do tej umowy. Wniosek ten podlega urzędowej publikacji i musi zawierać informację o rejestracji porozumienia oraz źródle jego publikacji.

Jeżeli pracodawcy działają w danej branży, w ciągu 30 dni kalendarzowych od dnia oficjalna publikacja propozycje przystąpienia do porozumienia nie zostały złożone federalnemu organowi wykonawczemu pełniącemu funkcje kształtowania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy, motywowane pisemna odmowa do niego przystąpić, uznaje się, że porozumienie ma zastosowanie do tych pracodawców od dnia oficjalnej publikacji niniejszego wniosku. Do odmowy należy dołączyć protokół konsultacji pomiędzy pracodawcą a wybranym organem podstawowej organizacji związkowej zrzeszającej pracowników tego pracodawcy.

Jeżeli pracodawca odmówi przystąpienia do porozumienia, szef federalnego organu wykonawczego pełniącego funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy ma prawo zaprosić przedstawicieli tego pracodawcy i przedstawicieli wybranego organu głównego handlu organizacja związkowa zrzeszająca pracowników tego pracodawcy do konsultacji z udziałem przedstawicieli stron porozumienia. W konsultacjach mają obowiązek wziąć udział przedstawiciele pracodawcy, przedstawiciele pracowników oraz przedstawiciele stron porozumienia.

Procedura publikowania więźniów na poziomie federalnym porozumienia branżowe oraz ustala się tryb publikowania propozycji przystąpienia do porozumienia organ federalny władza wykonawcza, pełniąca funkcje kształtowania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy. Tryb publikacji pozostałych umów ustalają strony.

Artykuł 49. Zmiany i uzupełnienia umowy

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 50. Rejestracja układu zbiorowego, umowy

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Wejście w życie układu zbiorowego lub porozumienia nie jest uzależnione od faktu ich zarejestrowania.

Rejestrując układ zbiorowy, właściwy organ ds. pracy identyfikuje warunki, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawo pracy, oraz informuje o tym przedstawicieli stron, które podpisały układ zbiorowy, porozumienie, a także stosowne inspekcja państwowa praca. Postanowienia układów zbiorowych oraz porozumień pogarszających sytuację pracowników są nieważne i nie mogą być stosowane.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 51. Monitorowanie wykonania układu zbiorowego, porozumienia

Podczas dyrygowania określona kontrola Przedstawiciele stron mają obowiązek udzielić sobie wzajemnie oraz właściwym władzom pracy niezbędnych w tym celu informacji nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania stosownego wniosku.

Głównym celem rokowań zbiorowych jest osiągnięcie porozumienia pomiędzy przedstawicielami pracodawcy i pracownikami co do postanowień, jakie będą zawarte w układzie zbiorowym i faktyczne jego podpisanie.

W tym celu strony mogą uzyskać od siebie informacje niezbędne do zawarcia umowy, których udzielają nie później niż w terminie dwóch tygodni od dnia otrzymania stosownego żądania. Na podstawie tych informacji, a także zaleceń dotyczących zawarcia umowy zawartych w przepisach, strony już decydują, co dokładnie będzie zawarte w umowie.

Negocjujące strony mają pełną swobodę wyboru kwestii, które będą regulowane układem zbiorowym. Aby uniknąć sporów i uprościć proces sporządzania umowy, najlepiej skorzystać z przepisów prawa pracy. I tak 6 listopada 2003 r. rosyjskie Ministerstwo Pracy zatwierdziło wzór układu zbiorowego, który może służyć jako wzór. Z kolei art. 41 Kodeksu pracy zawiera główne kwestie, na które należy zwrócić uwagę przy zawieraniu umowy. Po pierwsze, sekcja „Formy, systemy i wysokość wynagrodzeń”. Na podstawie przepisów art. 135 Kodeksu pracy strony mogą ustalić składniki wynagrodzenia; system premiowy; dopłaty i dodatki; wypłaty odszkodowań itp.

Po drugie, sekcja „Wypłata świadczeń i odszkodowań”. Najczęściej przewiduje wypłatę świadczeń dodatkowych niż te określone przez prawo. Na przykład wypłata „odszkodowania” po zwolnieniu za zgodą stron.

Dla Twojej wiadomości

Negocjujące strony mają pełną swobodę wyboru kwestii, które będą regulowane układem zbiorowym.

Po trzecie, sekcja „Mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen, poziomu inflacji i spełniania wskaźników określonych w układzie zbiorowym”. Ustanawia się obowiązek pracodawcy indeksowania wynagrodzeń. Strony ustalają, co następuje:

• na podstawie jakich danych (o inflacji, o wzroście cen w kraju lub regionie) nastąpi indeksacja;
• które płatności są indeksowane, a które nie (wynagrodzenie, premie, dopłaty, dodatki itp.);
• Częstotliwość indeksacji (miesiąc, kwartał, rok).

Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na przesłanki zakończenia indeksacji, gdyż w przypadku ich braku nie będzie mógł odmówić wykonania tego obowiązku.

Można przewidzieć także warunek podwyższenia wynagrodzenia w przypadku wykonywania pracy przez pracownika konkretne wskaźniki robocizna (na przykład liczba naprawionych maszyn).

Po czwarte, sekcja „Zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników”. Może to obejmować warunki dotyczące poprawy systemu normalizacji pracy, tworzenia nowych miejsc pracy, przekwalifikowania w przypadku rozpoczęcia stosowania nowych technologii itp. Uwzględniono także przepisy określające kategorie pracowników, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy równa produktywność pracy i kwalifikacje itp.

Po piąte, sekcja „Czas pracy i czas odpoczynku”. Strony mogą uzgodnić skrócenie czasu pracy lub udzielenie dodatkowych dni wolnych osobne kategorie pracownicy (na przykład ci, którzy mają dzieci). Ustal dodatkowy płatny urlop, dzień wolny od pracy, który będzie płatny.

Po szóste, sekcja „Poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników” może obejmować zwiększone wymagania do bezpieczeństwa pomieszczeń pracy, maszyn, narzędzi, środków ochrony indywidualnej itp. Więcej wysokie standardy o ochronie pracy w porównaniu z państwowymi.

Siódmy, rozdział „Przestrzeganie interesów pracowników podczas prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego”. Strony ustalają tryb i warunki udziału pracowników w prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego będącego własnością pracodawcy.

Na podstawie przepisów art. 135 Kodeksu pracy strony mogą ustalić elementy składające się na układ wynagrodzenie; system premiowy; dopłaty i dodatki; wypłaty odszkodowań itp.

Ósmy rozdział „Bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy”, w którym przewidziano działania, w tym zapobiegawcze, mające na celu ograniczenie szkodliwych emisji produkcyjnych oraz poziomu negatywnego wpływu czynników produkcji na zdrowie pracowników.

Dziewiąty, rozdział „Gwarancje i świadczenia dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami”. Na przykład pracodawca bierze na siebie odpowiedzialność za pełne lub częściowe opłacenie szkolenia pracownika.

Dziesiąty, sekcja „Zdrowie i wypoczynek pracowników i członków ich rodzin”. Dyskutowana jest możliwość wysyłania pracowników i ich najbliższych na koszt (w całości lub części) pracodawcy do sanatoriów, obozów zdrowia itp., a także opłacania karnetów do klubów fitness i nieplanowanych badań lekarskich.

Niebezpieczna chwila

Pracodawca w ciągu siedmiu dni od podpisania umowy musi przesłać ją do rejestracji powiadomienia do urzędu pracy, który jest ustalany na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Jedenasty, rozdział „Częściowa lub pełna zapłata za wyżywienie dla pracowników”. Przedstawiciele pracodawcy i pracowników ustalani są z możliwością wydawania bonów żywnościowych lub wypłaty odszkodowań określony rozmiar można także zdecydować się na zamówienie obiadów do biura (magazynu, warsztatu produkcyjnego).

Dwunasty rozdział „Monitorowanie wykonania układu zbiorowego, tryb wprowadzania zmian i uzupełnień do niego, odpowiedzialność stron, zapewnienie normalnych warunków działania przedstawicieli pracowników, tryb informowania pracowników o spełnieniu warunków zawartych w w umowie.” Strony określają warunki, na jakich będzie sprawowana kontrola wykonania umowy. Na przykład jest zainstalowany zamówienie dokumentacyjne udzielanie informacji na temat realizacji poszczególnych postanowień umowy zarówno przez pracodawcę, jak i pracowników. Wskazane są okresy przekazywania tych informacji (miesiąc, kwartał). Regulacji może również podlegać procedura weryfikacji przez przedstawicieli pracowników prawidłowości tych informacji.

Co do zasady tryb dokonywania zmian i uzupełnień umowy odpowiada trybowi jej zawarcia. Umowa może jednak przewidywać uproszczoną procedurę, w ramach której np. okres negocjacji zostanie skrócony. Strony nie mają prawa stawiać warunku możliwości dokonania zmian jednostronnie, można je wprowadzić wyłącznie za obopólną zgodą.

Na potrzeby działalności przedstawicieli zespołu pracodawca może przejąć obowiązek udostępnienia dodatkowego lokalu, pojazdy itp.

Następnie ustalane są sankcje dla organizacji i pracowników w przypadku nieprzestrzegania postanowień układu zbiorowego. Pracodawca nie ma jednak prawa ich zapewnić dodatkowe środki odpowiedzialności dyscyplinarnej nieprzewidzianej przez prawo pracy, a także możliwości ograniczenia praw pracowniczych pracownika. Dlatego najczęściej stwierdza się, że pracownik zostaje pozbawiony odszkodowań, świadczeń i dodatków przewidzianych w układzie zbiorowym.

Trzynasty rozdział „Zakaz strajków”, w którym pracownicy zobowiązują się do niepodejmowania strajku, jeśli pracodawca zastosuje się do wszystkich warunków układu zbiorowego.

Ponadto umowa, według uznania stron, może obejmować warunki płatności za komunikację mobilną, dojazd komunikacją miejską do pracy, pomoc w usprawnieniu warunki życia, organizacja dowolnego imprezy świąteczne itp.

Rejestracja

Pracodawca w ciągu siedmiu dni od podpisania umowy musi przesłać ją do rejestracji powiadomienia do urzędu pracy, który jest ustalany na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej. Na przykład w Petersburgu układy zbiorowe są rejestrowane przez Komisję Pracy i Zatrudnienia.

Niemniej jednak umowa wchodzi w życie i wiąże nie od chwili jej rejestracji, lecz od dnia jej podpisania (data określona w warunkach umowy). Tym samym organ pracy przeprowadza jedynie rejestrację i analizę, dzięki której identyfikowane są warunki umowy niezgodne z obowiązującym prawem pracy, co jest jego głównym zadaniem. Organ ten nie ma jednak prawa dokonywać jakichkolwiek zmian w umowie ani żądać ich wprowadzenia. Sygnalizuje jedynie występowanie niezgodności, a strony umowy same decydują, czy dokonać zmian w układzie zbiorowym, czy też zastosować go bez uwzględnienia zapisów sprzecznych z prawem.

W prawie nie ma przepisu, który przewidywałby odpowiedzialność pracodawcy za niezarejestrowanie układu zbiorowego. Organy kontrolne mogą jednak uznać niezłożenie umowy o rejestrację za naruszenie prawa pracy i pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych. Może to skutkować nałożeniem kary pieniężnej urzędnicy- od 1000 do 5000 rubli, dla osób prawnych - od 30 000 do 50 000 rubli, z możliwością zastosowania kary alternatywnej w postaci zawieszenia działalności na okres do 90 dni.

Okres ważności

Maksymalny okres na jaki umowa jest zawarta wynosi trzy lata. Można go jednak rozszerzyć (na przykład dodając dodatkowa umowa) nieograniczoną liczbę razy, przy czym okres odnowienia również nie powinien przekraczać trzech lat.

Umowa pozostaje ważna nawet w przypadku zmiany nazwy organizacji, reorganizacji w postaci przekształcenia i rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji. W przypadku likwidacji zachowuje ważność do czasu jej zakończenia.

Jednak w następujące sytuacje wszystko jest inne:

• przy zmianie formy własności organizacji umowa będzie ważna tylko przez trzy miesiące od daty przeniesienia praw własności;
• umowa będzie obowiązywać jedynie do czasu zakończenia reorganizacji (połączenie, przystąpienie, podział, wydzielenie).

W takich przypadkach po rozwiązaniu umowy każda ze stron ma prawo skierować do drugiej strony propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia obowiązywania starego.

Według Artykuł 29 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przedstawicielami pracowników organizacji przy zawieraniu i zmianie układu zbiorowego oraz sprawowaniu kontroli nad jego wykonaniem może być podstawowa organizacja związkowa lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników. Pracownicy niebędący członkami związku zawodowego mają prawo upoważnić organ podstawowej organizacji związkowej do reprezentowania ich interesów w stosunkach z pracodawcą ( artykuł 30 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Przedstawicielami pracodawcy przy zawieraniu lub zmianie układu zbiorowego są kierownik organizacji lub osoby przez niego upoważnione ( artykuł 33 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Według Artykuł 34 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reprezentuje pracodawców - państwo i przedsiębiorstw komunalnych, a także organizacje finansowane z odpowiednich budżetów, mogą być organami wykonawczymi i samorządowymi uprawnionymi do reprezentacji przez ustawę lub pracodawcami.

Zawarcie lub zmiana układu zbiorowego następuje w drodze negocjacji zbiorowych pomiędzy przedstawicielami pracownika a pracodawcą, których tryb ustala się Artykuły 36–39 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Procedurę zawierania i rozwiązywania układów zbiorowych określa Kodeks pracy (LC) Federacji Rosyjskiej ( artykuły 40–44).

Jeżeli w ciągu trzech miesięcy od daty rozpoczęcia negocjacji zbiorowych strony nie osiągną porozumienia co do niektórych postanowień projektu układu zbiorowego, strony muszą podpisać układ zbiorowy na ustalonych warunkach i jednocześnie sporządzić protokół sporu. Nierozwiązane różnice mogą być przedmiotem dalszych negocjacji zbiorowych.

Układ zbiorowy można zawrzeć zarówno w organizacji jako całości, jak i w jej oddziałach, przedstawicielstwach i innych odrębnych jednostkach strukturalnych. W ten ostatni przypadek Przedstawicielem pracodawcy jest kierownik odpowiedniego działu, upoważniony do tego przez pracodawcę.

• formy, systemy i wysokość wynagrodzeń;
• wypłata świadczeń, odszkodowania;
• mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen, poziomu inflacji i spełniania wskaźników określonych w układzie zbiorowym;
• zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników;
• czas pracy i czas odpoczynku, w tym kwestie udzielania i czasu trwania urlopów wypoczynkowych;
• poprawa warunków pracy i ochrona pracy pracowników, w tym kobiet i młodzieży;
• poszanowanie interesów pracowników podczas prywatyzacji organizacji i mieszkań wydziałowych;
• bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;
• gwarancje i świadczenia dla pracowników łączące pracę ze szkoleniami;
• poprawa zdrowia i rekreacja pracowników i członków ich rodzin;
• kontrola nad wykonaniem układu zbiorowego, tryb dokonywania zmian i uzupełnień, odpowiedzialność stron, zapewnienie normalnych warunków działania przedstawicieli pracowników;
• odmowa strajku, jeśli zostaną spełnione odpowiednie warunki układu zbiorowego;
• oraz inne kwestie ustalone przez strony.

Układ zbiorowy, biorąc pod uwagę sytuację finansowo-ekonomiczną pracodawcy, może ustalać świadczenia i świadczenia dla pracowników tej organizacji, warunki pracy korzystniejsze niż te określone przez prawo.

Układ zbiorowy zawiera postanowienia regulacyjne, jeżeli ustawy i inne regulacyjne akty prawne zawierają bezpośredni wymóg obowiązkowego umieszczenia tych postanowień w układzie zbiorowym.

Według Artykuł 43 Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej układ zbiorowy zawierany jest na okres nie dłuższy niż trzy lata i wchodzi w życie od dnia podpisania przez strony lub od innego terminu określonego w tym układzie. Po wygaśnięciu układu zbiorowego strony mają prawo przedłużyć go na okres nie dłuższy niż trzy lata.

Układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników tej organizacji, jej oddziału, przedstawicielstwa i innej odrębnej jednostki strukturalnej.

Układ zbiorowy pozostaje ważny w przypadku zmiany nazwy organizacji, a także rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji. W przypadku reorganizacji (fuzji, przystąpienia, podziału, wydzielenia, przekształcenia) organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji. Przy zmianie formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez trzy miesiące od daty przeniesienia praw własności. Jednakże w przypadku reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji każda ze stron ma prawo skierować do drugiej strony propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia obowiązywania poprzedniego na okres do trzech lat. W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji.

Umowa zbiorowa jest dokumentem związanym z aktami prawnymi.

Układ zbiorowy reguluje kwestie społeczne, gospodarcze, stosunki pracy pomiędzy pracownikami a pracodawcami w organizacji i polega na na piśmie pomiędzy pracodawcą a pracownikami reprezentowanymi przez swoich przedstawicieli.

Układ zbiorowy odzwierciedla interesy pracowników i pracodawcy w danej organizacji.

Układ zbiorowy nie powinien zawierać warunków ograniczających prawa pracowników lub obniżających poziom gwarancji dla pracowników.

Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, nie podlegają one zastosowaniu (część 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy nie jest dokumentem obowiązkowym dla organizacji i jest zawierany dobrowolnie.

Tym samym pracodawca nie ma obowiązku posiadania układu zbiorowego pracy.

Zgodnie z art. 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawarcie takiej umowy jest jedną z form partnerstwa społecznego, która zakłada dobrowolne przyjęcie zobowiązań przez strony (art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dlatego żadna strona trzecia nie może zobowiązywać pracowników i pracodawców do zawarcia układu zbiorowego ani pociągać ich do odpowiedzialności za jego brak.

Skutki układu zbiorowego

Układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników organizacji, w tym pracowników, którzy rozpoczynają pracę po zawarciu układu zbiorowego.

Układ zbiorowy wchodzi w życie z dniem jego podpisania lub z dniem określonym w umowie.

Należy pamiętać, że prawo przewiduje odpowiedzialność pracodawcy za niedopełnienie obowiązków wynikających z układu zbiorowego.

Zatem za naruszenie lub niedopełnienie obowiązków wynikających z układu zbiorowego pracodawca może otrzymać upomnienie lub nałożyć na niego karę pieniężną.

Na jaki okres zawierany jest układ zbiorowy pracy?

Układ zbiorowy pracy może zostać zawarty na okres do trzech lat.

Po wygaśnięciu układu zbiorowego strony mają prawo przedłużyć jego ważność o kolejne trzy lata lub zawrzeć nowy układ.

Ile razy takie przedłużenie jest przeprowadzane, nie jest regulowane przez prawo. Dlatego można to zrobić wielokrotnie.

Strony zobowiązane są do przestrzegania warunków układu zbiorowego pracy od chwili jego wejścia w życie.

Warunki te obowiązują zarówno przez cały okres obowiązywania umowy, jak i w przypadku jej przedłużenia.

Artykuł 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, jakie postanowienia może zawierać układ zbiorowy, a także określa jego strukturę.

Standardowy układ zbiorowy może zawierać obowiązki pracowników i pracodawcy w następujących kwestiach:

Systemy, formy i wysokość wynagrodzeń;

Płatności różne korzyści, odszkodowanie;

Wynagrodzenie z uwzględnieniem inflacji, spełnienie wskaźników określonych w układzie zbiorowym;

Dodatkowe przekwalifikowanie pracowników;

Czas pracy i czas odpoczynku, z uwzględnieniem trybu udzielania urlopów;

Poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników, w tym kobiet i młodzieży;

Gwarancje i benefity dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami;

Odpoczynek dla pracowników i członków ich rodzin;

Częściowe lub pełne opłacenie wyżywienia pracowników;

Monitorowanie prawidłowego wykonania układu zbiorowego, trybu wprowadzania zmian i uzupełnień do układu zbiorowego;

Inne kwestie do omówienia.

Wszystkie warunki układu zbiorowego można podzielić na trzy typy:

Warunki regulacyjne. Są to warunki udzielenia świadczeń dodatkowych lub ustalenia rodzajów i wysokości wynagrodzeń. Warunki regulacyjne obowiązują przez cały okres obowiązywania układu zbiorowego;

Wymagane warunki. Są to warunki określenia określonych zobowiązań stron, ze wskazaniem terminu ich wykonania oraz wykonawców odpowiedzialnych za ich wykonanie;

Warunki organizacyjne. Są to warunki dotyczące czasu trwania umowy, kontroli jej wykonania, trybu zmiany i rewizji, a także odpowiedzialności za naruszenie warunków układu zbiorowego.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić związkom zawodowym możliwość przekazania opracowanego przez nie projektu układu zbiorowego każdemu pracownikowi, udostępnić mu dostępne mu środki komunikacji wewnętrznej i informacji oraz pomieszczenia do spotkań i konferencji.

Układ zbiorowy, biorąc pod uwagę sytuację finansową i ekonomiczną pracodawcy, może ustalać świadczenia i korzyści dla pracowników, warunki pracy korzystniejsze w porównaniu z warunkami określonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach.

Nadal masz pytania dotyczące księgowości i podatków? Zapytaj ich na forum „Wynagrodzenia i Kadry”.

Układ zbiorowy: dane dla księgowego

• Procedura dokonywania zmian w układzie zbiorowym

  Jaka jest procedura zmiany układu zbiorowego? Jak wyłączyć jeden z załączników z układu zbiorowego... procedura wprowadzania zmian w układzie zbiorowym? Jak wyłączyć jeden z załączników z układu zbiorowego... lub z daty ustalonej w układzie zbiorowym. W razie potrzeby układ zbiorowy może zostać zmieniony lub... warunki obowiązującego układu zbiorowego nie przewidują innego trybu uzgadniania zmian w układzie zbiorowym, niż tryb...

• Procedura zawarcia układu zbiorowego (bez udziału organizacji związkowej)

  Negocjacje, przygotowanie projektu układu zbiorowego i zawarcie układu zbiorowego. Uzasadnienie wniosku: Układ zbiorowy - akt prawny, ... negocjacje zbiorowe, przygotowanie projektu układu zbiorowego i zawarcie układu zbiorowego (art. 35 Kodeksu pracy ... Federacji Rosyjskiej, tryb opracowania projektu układu zbiorowego i zawarcia układu zbiorowego ustalają strony zgodnie... Ostateczny projekt układu zbiorowego podpisują strony komisji, które brały udział w...

• Wypłata premii: pytania z praktyki

  Zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, a także... pracowników lokalnych, stanowiące załącznik do układu zbiorowego, stanowi, że przepis ma zastosowanie... a systemy premiowania ustalane są na mocy układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych. .. przewidziane w lokalnym akcie regulacyjnym (układ zbiorowy, układ) organizacji, który... prawo pracy, praca lub układ zbiorowy jest ekonomicznie uzasadniony i...

• Koszty pracy: kwestie kontrowersyjne

  Umowy (umowy) i (lub) układy zbiorowe. Zastanówmy się, jakie kwestie kontrowersyjne mogą budzić… umowy (kontrakty) i (lub) układy zbiorowe. Zastanówmy się, jakie kwestie kontrowersyjne mogą budzić... umowy (umowy) i (lub) układy zbiorowe). Zatem koszt jest bezpłatny... przewidziany w pracy i (lub) układach zbiorowych, są brane pod uwagę ustawodawstwo podatkowe V... . Organizacje często zawierają postanowienia w układach zbiorowych, zgodnie z którymi pracownicy...

• Wypłata premii: kiedy jest obowiązkowa, a kiedy nie?

  A systemy premiowe ustalane są na mocy układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów... przepisów dotyczących premii) lub układu zbiorowego, odpowiadającego warunku amortyzacji. Najwyższy... porządek, ustanowione przez prawo a układ zbiorowy obowiązujący z pracodawcą... jest obowiązany, jeżeli układ zbiorowy, umowy tak stanowią, umowa o pracę. ...zatwierdzone przez lokalne władze akt normatywny: układ zbiorowy, regulamin wewnętrzny regulamin pracy, ...

• Wszystkie zmiany dotyczące inspekcji inspekcji pracy

  Podstawa porozumienia branżowego (międzybranżowego) i układu zbiorowego, a także pisemna zgoda pracownik..., które są utworzone na mocy porozumień branżowych (międzybranżowych), układu zbiorowego części 1 i 3 art...., ustanowionych na mocy porozumienia branżowego (międzybranżowego) i układu zbiorowego, ale nie więcej niż jednego. .., przewidzianych w umowie branżowej (międzybranżowej) i układzie zbiorowym pracy - za pisemną zgodą pracownika, zawieraną...

• Płatność dla klubów sportowych i fitness: opłacanie składek, podatków

  Co gotówka przechodzą na pracowników układu zbiorowego pracy, dlatego nie dotyczą... płatności dokonywane na rzecz pracowników na podstawie układu zbiorowego są płatnościami charakter społeczny oraz... odrębnie zaznaczono, że w tym wykazie ujęto rozdziały układu zbiorowego, na mocy których dokonywane były płatności... częściowe) dokonywane przez pracodawcę w ramach układu zbiorowego pracy wraz z... zmianami (w tym nocnymi) zmiany). 6) Układ zbiorowy – konkretną umowę pomiędzy pracownikami a...

• Niewrażliwe zachowanie pracownika

  Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne, ... być określone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, opis stanowiska, lokalne regulacje... i zachęty pracownicze dołączone do układu zbiorowego, mówiono, że premie... za przestrzeganie ustalonych standardów. Załącznik do układu zbiorowego zawierał wykaz zaniechań produkcyjnych, ... jest to wymóg zawarty w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub lokalnym akcie regulacyjnym ...

• Opodatkowanie rekompensaty z tytułu przejścia na emeryturę

  Artykuł, umowa o pracę lub układ zbiorowy mogą przewidywać inne przypadki wypłaty... Natomiast umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy może przewidywać inne przypadki... Płatności dokonywane na podstawie umowy o pracę, układu zbiorowego pracy i lokalnych ustaw organizacja jest bezpośrednio... zapewniona przez pracę i (lub) układ zbiorowy wypłata odszkodowania w przypadku zwolnienia... pracodawca w drodze umowy o pracę lub układu zbiorowego ustala inne przypadki wypłat...

• Wypłacamy odszkodowania za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń

  Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, wewnętrznym regulaminem pracy, umową... umowy stron lub na podstawie układu zbiorowego. Uwaga: Kodeks pracy nie...

• Mądrze rekompensujemy: „zestaw” 5 kontrowersyjnych kwestii

  ... „O układach zbiorowych” z 29 czerwca 1951 r. Układ zbiorowy oznacza wszystko... dozwolone, zgodnie z ustawodawstwem danego kraju. Układ zbiorowy pracy nie jest dokumentem obowiązkowym dla... metoda rotacyjna praca jest objęta układem zbiorowym, umową, lokalnymi przepisami, ... osoby w kwotach ustalonych układem zbiorowym, porozumieniami, przepisami lokalnymi... Podatek dochodowy od osób fizycznych w wysokości ustalonej układem zbiorowym, przepisami lokalnymi i...

• Obliczanie składek na ubezpieczenia społeczne: w jakich przypadkach będzie to legalne?

  Fabuła sprawy dotyczącej wypłat z układu zbiorowego pracy: Firma wysłała na emeryturę dwie osoby... fakt, że wypłaty były dokonywane na podstawie układu zbiorowego pracy i nie podlegały składkom. Funduszu... brakuje. 3. Sąd powiązał postanowienia zakładowego układu zbiorowego z treścią umów o pracę... .d. 4) W rozpatrywanej sprawie układ zbiorowy pracy został zawarty przez spółkę monopolistyczną z...

• Rozliczanie nagród i upominków

  Zachęty dla pracowników za pracę określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy..., znaczące wydarzenie, data) będzie układem zbiorowym pracy lub innym dokumentem, a także... autonomiczna instytucja uprawianie sportu na podstawie układu zbiorowego i poleceń kierownika przy okazji..., jeżeli przewidują to umowy o pracę (układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne), są...

• Innowacje w zakresie płatności za pracę w weekendy, święta i w porze nocnej

  Dzień wolny od pracy może zostać ustanowiony w drodze układu zbiorowego, lokalnego aktu normatywnego przyjętego z... charakterem i systemem premiowania, ustalonym w układach zbiorowych, porozumieniach, przepisach lokalnych w... z nieregularnym dniem pracy przewidzianym przez układ zbiorowy, porozumienia lub lokalny akt normatywny.. płatny urlop, którego długość określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy...

• Pracownik jest autorem wynalazku i otrzymuje za to pieniądze: procedura rozliczania podatku

  Wypłaty te nie są przewidziane umową o pracę (zbiorową), lecz dokonywane są na podstawie cywilnej... umowy o pracę z tym pracownikiem, układu zbiorowego pracy, wtedy takie wynagrodzenia podlegają opodatkowaniu... te wypłaty nie są przewidziane w umowie o pracę (zbiorowej), ale są dokonywane na podstawie umowy cywilnej ...