Głównymi warunkami zatrudnienia nowego pracownika jest prawidłowa procedura rejestracji i instrukcje krok po kroku. Procedura zatrudnienia i rejestracji pracownika. Zatrudnienie pierwszego pracownika

Pytanie, jak zarejestrować i zatrudnić osobę bez rejestracji i czy można to zrobić, niepokoi wielu specjalistów ds. kadr i pracodawców. Ustawodawstwo rosyjskie zapewnia wystarczające mechanizmy prawne regulujące procedurę zatrudnienia bez rejestracji tymczasowej lub stałej, których muszą przestrzegać zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Aby uniknąć naruszenia obowiązujących przepisów i pociągnięcia do odpowiedzialności zarówno wnioskodawcy, jak i pracodawcy, należy wiedzieć, jakie ryzyko dla organizacji i pracownika niesie za sobą zatrudnienie bez zezwolenia na pobyt.

Zatrudnienie bez rejestracji – ramy prawne i regulacje prawne

W sprawach rejestracji i zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni zwrócić uwagę na następujące regulacje:

• Artykuł 27 Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Zapewnia podstawowe prawa obywateli Federacji Rosyjskiej do swobodnego przemieszczania się, zmiany miejsca zamieszkania i pobytu. Należy rozumieć, że Konstytucja ustanawia jedynie podstawowe zasady prawne, a nie konkretne mechanizmy i sposoby ich realizacji.
• Ustawa Federacji Rosyjskiej nr 5242-1 z dnia 25 czerwca 1993 r. Ustawa ta bardziej szczegółowo określa regulacje dotyczące obowiązkowej rejestracji obywateli w miejscu zamieszkania lub w miejscu ich czasowego pobytu.
• Artykuł 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przepisy tego artykułu zabraniają wszelkich form dyskryminacji w stosunkach pracy. W szczególności dyskryminacja ze względu na miejsce zamieszkania została w tym przypadku wymieniona odrębnie.
• Artykuł 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jej regulacje zabraniają bezpośrednich przejawów dyskryminacji w zakresie zawierania umów o pracę. Uznają także za dyskryminującą odmowę zatrudnienia osób bez rejestracji.

Jak wynika z powyższych dokumentów regulacyjnych, zatrudnianie obywateli Federacji Rosyjskiej bez rejestracji jest możliwe i nie jest zabronione przepisami prawa. Ponadto odmowa zatrudnienia bez wpisu do paszportu ma bezpośredni związek z dyskryminacyjnymi działaniami pracodawcy i może skutkować pociągnięciem do odpowiedzialności karnej samego pracodawcy.

Możliwym problemem jest dodatkowa złożoność procedur proceduralnych, które wymagają obowiązkowego powiadomienia pracownika. Pracodawca będzie więc miał trudności z udowodnieniem faktu powiadomienia pracownika, jeśli zajdzie taka potrzeba, np. w przypadku wysłania mu postanowienia o zwolnieniu.

Kiedy nie możesz zatrudnić osoby bez pozwolenia na pobyt

Prawo zabrania ustanawiania ograniczeń w zatrudnianiu obywateli Rosji bez rejestracji. Jednakże w odniesieniu do cudzoziemców prawo pracy ma swoje własne aspekty regulacji prawnych. W szczególności jednym z głównych dokumentów regulacyjnych stosowanych w tej kwestii jest ustawa federalna nr 115 z dnia 25 lipca 2002 r., która ustanawia ogólną procedurę pobytu cudzoziemców i bezpaństwowców (bezpaństwowców) na terytorium Rosji oraz podstawowe zasady ich działalności zawodowej.

Pracodawca zatrudniający cudzoziemca ma prawo żądać od niego dokumentów potwierdzających legalność jego pobytu na terytorium Federacji Rosyjskiej. Ponadto zatrudnieniu obcokrajowca musi towarzyszyć także przede wszystkim sprawdzenie jego statusu. A jeśli taki status wiąże się z ograniczeniami możliwości zatrudnienia pracownika zagranicznego, pracodawca ma obowiązek sprawdzić, czy posiada on rejestrację i odmówić mu, jeśli jej nie posiada lub nie odpowiada regionowi, w którym pracuje.

Pracodawca nie ma obowiązku sprawdzania rejestracji cudzoziemca lub porównywania jej z siedzibą przedsiębiorstwa jedynie w następujących przypadkach:

• Podczas rejestracji stosunków pracy z obcokrajowcami posiadającymi legalnie wydane zezwolenie na pobyt.
• Osoby takie są zatrudniane na zasadach ogólnych, na równych zasadach z obywatelami Rosji, a jedyną różnicą pomiędzy ich zatrudnieniem jest przymus lub jego wygaśnięcie. W przypadku zawarcia umowy o pracę z obywatelami EUG.

Pracodawca powinien pamiętać, że zatrudniając cudzoziemców, ma także obowiązek sprawdzić nie tylko to, czy posiadają oni meldunek, jeżeli taka weryfikacja jest wymagana. Ponadto pracodawca, zatrudniając osoby na zaproszenie, ma obowiązek sprawdzić, czy posiadają one dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne lub umowę o opiekę medyczną.

Jakie ryzyko dla organizacji wiąże się z zatrudnianiem bez rejestracji i odpowiedzialnością samego pracownika?

Jak można zrozumieć z powyższych informacji, odpowiedzialność organizacji za zatrudnianie bez stałej lub tymczasowej rejestracji w miejscu pobytu lub zamieszkania w stosunku do obywateli Rosji jest wyłączona.

Obawy związane z zatrudnieniem bez rejestracji w paszporcie mają swoje źródło w faktycznym istnieniu takich standardów i kar w sowieckim prawie pracy, czym częściowo mogą kierować się niektórzy specjaliści ds. kadr z dużym doświadczeniem.

Jednak obecnie takich standardów nie ma – co więcej, jeśli pracownikowi odmówiono zatrudnienia ze względu na brak rejestracji lub nieprzestrzeganie regionu pracy, może on zaskarżyć tę odmowę do sądu i pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności.

Zatrudnienie bez zezwolenia na pobyt, ale z zameldowaniem, nie odbiega od ogólnej procedury.

Jednak zatrudnienie cudzoziemca z naruszeniem ustalonej procedury, w tym zatrudnienie nierezydenta Rosji bez rejestracji i rejestracji, w razie potrzeby, może pociągać za sobą realne negatywne konsekwencje. W szczególności art. 18.15 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej ustanawia kary pieniężne w wysokości do 1 miliona rubli nałożone na osobę prawną za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców, w tym za brak rejestracji takich pracowników i pełnego pakietu dokumentów wymagane do zatrudnienia.

Pomimo tych rygorystycznych wymogów prawnych zabrania również dyskryminacji w zakresie pracy cudzoziemców lub bezpaństwowców wyłącznie ze względu na ich status. Jednakże niespełnienie przez nich wymogów prawnych dotyczących składania dokumentacji oraz niewystarczające ramy prawne powodują, że odmowa zatrudnienia w tym przypadku jest legalna i uzasadniona, a nie dyskryminująca.

Mimo że organizacja nie ponosi żadnego ryzyka zatrudniając pracownika bez zezwolenia na pobyt lub zameldowania, to sam pracownik może w dalszym ciągu ponosić odpowiedzialność za brak meldunku – zarówno w miejscu zamieszkania, jak i w miejscu faktycznego pobytu. Odpowiedzialność taką zakładają przepisy art. 19.15 ust. 1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej oraz art. 19.15 ust. 2 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Może dotyczyć zarówno samego obywatela, który nie posiada zezwolenia na pobyt, jak i właściciela lokalu, w którym mieszka. Pracodawca z kolei może ponosić odpowiedzialność na podstawie tych artykułów tylko wtedy, gdy zapewnia swoim pracownikom pomieszczenia mieszkalne umożliwiające im faktyczny pobyt lub pobyt czasowy.

Niemal każdy biznes prędzej czy później rozrasta się i osiąga taką skalę, że przedsiębiorcy lub biznesmenowi bardzo, bardzo trudno jest poradzić sobie w pojedynkę. Pojawia się zbyt wiele pytań i zbyt wiele rzeczy, którymi należy się zająć lub które należy natychmiast wykonać. A jak wiadomo, czasu zawsze jest za mało. Zwłaszcza, gdy w biznesie jesteś jeszcze zupełnie sam i nie masz asystentów. W takim momencie jedyną słuszną decyzją jest zatrudnienie pracowników. I tutaj pojawia się wiele pytań dla początkującego przedsiębiorcy.

Z reguły, jeśli ktoś rozpoczyna działalność gospodarczą po raz pierwszy i po raz pierwszy decyduje się zatrudnić jednego lub więcej pracowników, nie ma zielonego pojęcia, co i jak zrobić. Jak prawidłowo zatrudnić? Jakie kroki powinienem podjąć? Jakich kwestii prawnych powinienem przestrzegać? Jakie dokumenty musisz zgromadzić? I tak dalej i tak dalej. Zatrudniając pracownika po raz pierwszy, może pojawić się wiele, wiele takich pytań.

W dzisiejszym artykule postaramy się w miarę zwięźle, a jednocześnie szczegółowo (nie pomijając ważnych szczegółów) zrozumieć procedurę zatrudnienia pracownika. Warto zauważyć, że ta procedura jest istotna zarówno dla przedsiębiorców indywidualnych, jak i spółek z ograniczoną odpowiedzialnością. To prawda, że ​​​​niektóre kroki w tym czy innym przypadku są opcjonalne. Co więcej, jeśli je uzupełnisz, nie będzie to zbędne. Pozwolą Ci jedynie mieć jeszcze lepszą kontrolę nad całym procesem. Zacznijmy.

Dwie formy stosunków pracy

Nasze ustawodawstwo pozwala wybrać jedną z dwóch form rejestracji stosunków pracy. Może to być powszechnie znana umowa o pracę lub umowa cywilno-prawna. Jeśli mówimy krótko i wyraźnie o różnicach, najważniejsze jest „równowaga” stron. Jeśli w standardowej umowie o pracę są dwie strony - pracodawca i pracownik, to w umowie cywilnej jest klient i wykonawca. Oznacza to, że w pierwszym przypadku jest szef i podwładny, a w drugim przypadku jest dwóch lub więcej równoprawnych partnerów (jeden płaci pieniądze, drugi świadczy usługę lub tworzy produkt).

Jeśli lubisz zagłębiać się w przepisy, możesz przeczytać o umowie cywilnej w rozdziale 37 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, a o umowie o pracę w art. 56-84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Znajdziesz tam wszelkie warunki zawierania, wykonywania i rozwiązywania umów. Następnie porozmawiamy o części umowy o pracę, która jest standardem w przypadku regularnego zatrudniania.

Ważne pytanie „papierowe”.

Zanim zostanie zawarta umowa o pracę z nowo zatrudnionym pracownikiem, Twój przyszły podopieczny musi zapoznać się z tzw. lokalnymi aktami prawnymi firmy. Należą do nich następujące dokumenty:

• Wewnętrzne przepisy pracy.
• Opisy stanowisk.
• Umowa zbiorowa.

Ale jest tu kilka ważnych punktów. Wszystkie te dokumenty przydadzą się firmie, choć np. indywidualny przedsiębiorca może w ogóle tych dokumentów nie posiadać. Oznacza to, że indywidualny przedsiębiorca nie może w ogóle opracowywać lokalnych przepisów.

Jeśli chodzi o spółki LLC, obowiązkowe są jedynie przepisy wewnętrzne. Spółka z oo może nie mieć opisów stanowisk pracy, a także, jeśli w przedsiębiorstwie nie ma związku zawodowego, układ zbiorowy również nie jest potrzebny.

Po zapoznaniu się z dokumentami przedsiębiorstwa zatrudniony pracownik musi podpisać. Przejdźmy dalej.

Plan zatrudnienia pracownika krok po kroku

Krok pierwszy

Przede wszystkim przyszły pracownik musi wyrazić chęć pracy w Twojej firmie i złożyć pisemny wniosek o zatrudnienie. Wniosek należy napisać do kierownika. Powinien zawierać szczegółowe informacje o kandydacie, a także o pożądanym stanowisku w firmie.

Po zapoznaniu się z wnioskiem menedżer podejmuje decyzję o zatrudnieniu lub odmowie zatrudnienia.

Krok drugi

Jeżeli pracodawca podejmie pozytywną decyzję, przyszły pracownik musi do wniosku dołączyć następujące dokumenty:

• Kserokopia paszportu. Wymagane są kopie wszystkich stron.
• Certyfikat ubezpieczenia (jeśli jest dostępny).
• Dyplom, świadectwo lub inny dokument edukacyjny.
• Dowód wojskowy (jeśli posiadasz).
• Dokumentacja pracy (jeśli nie jest to Twoje pierwsze miejsce pracy).

Jeśli wnioskodawca nie posiada zaświadczenia o ubezpieczeniu ani historii pracy, będziesz musiał stworzyć te dokumenty dla swojego nowego pracownika.

Krok trzeci

Tutaj zostaje zawarta sama umowa o pracę. W dwóch egzemplarzach. Jedna pozostaje w firmie, druga zostaje przekazana pracownikowi.

Krok czwarty

Zlecenie na zatrudnienie podpisuje się na formularzu T-1 (dekret RF nr 1 z 01.05.2004). Zamówienie to należy odnotować w dzienniku zamówień personelu. Jeśli jeszcze go nie masz, będziesz musiał go kupić. Książka zamówień sprzedawana jest w księgarniach i sklepach papierniczych.

W ciągu trzech dni pracownik musi zapoznać się z zamówieniem. Musi zostawić swój podpis na dokumencie.

Krok piąty

Na tym etapie należy dokonać wpisu w zeszycie ćwiczeń. Szczegóły można znaleźć w art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Informację o nowym zeszycie ćwiczeń należy wpisać do dziennika rejestracyjnego.

Krok siódmy

W razie potrzeby (dotyczy obywateli Federacji Rosyjskiej odbywających służbę wojskową) należy zgłosić pracownika do Komisariatu Wojskowego.

Krok ósmy

Ten krok jest wymagany w przypadku przedsiębiorców indywidualnych. Musisz zarejestrować się jako pracodawca w Funduszu Emerytalnym (w ciągu 30 dni) i w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (w ciągu 10 dni).

Właściwie to wszystko. Gratulacje! Teraz wiesz, jak prawidłowo zatrudnić pracownika.

2012, nr 56 (740)

Dziś zwyczajowo mówi się: „Zatrudnianie to zwycięstwo nadziei nad doświadczeniem”. Jak wiadomo, rynek pracy jest sferą złożoną i sprzeczną. Relacje dotyczące wykorzystania zasobów pracy początkowo opierają się na prawie podaży i popytu, w którym obecnie obserwuje się głównie przeważający popyt osób ubiegających się o wolne stanowiska pracy. Pod tym względem odmowa zatrudnienia jest zjawiskiem dość powszechnym.

Pracodawca napotyka wiele trudności przy pozyskiwaniu wykwalifikowanej kadry. Tworząc siłę roboczą, w taki czy inny sposób, z różnych powodów, musimy odrzucić znaczną liczbę kandydatów.

Jeszcze nie tak dawno temu odrzucony, niepojednany kandydat w dalszym ciągu pukał do drzwi potencjalnych pracodawców i otrzymywał odmowę za odmową, często bez wyjaśnienia, mimo że wszystkie wymogi formalne wymagane do jego kandydatury na wolne stanowisko zostały spełnione. W sądach praktycznie nie było spraw związanych z nieuzasadnioną odmową zatrudnienia. Pracodawcy również się tym nie martwili.

Co zmieniło się dzisiaj w praktyce prawnej w sporach pracowniczych w przypadku nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia? Czym jest nieuzasadniona odmowa i co powinien zrobić wnioskodawca, jeśli jego prawa zostaną naruszone?

Zajęliśmy się tymi pytaniamido asystenta prawnika kancelarii „Jakowlew i partnerzy” Darii Stefanenkowej:

Rzeczywiście, dziś sytuacja się zmieniła i praktyka ochrony praw kandydatów do pracy przed sądem nabiera tempa. Na wolne stanowiska ubiegają się nie tylko prawnie kompetentni kandydaci, ale także osoby fizyczne, które korzystają z procesu sądowego, aby czerpać korzyści z odmów pracodawców.

Na przykład takie przypadki są opisane w Internecie. Przedsiębiorczy obywatele szukają odpowiednich ofert pracy w prasie, różnych służbach zatrudnienia i agencjach rekrutacyjnych, ale gdy dostaną pracę, wcale nie mają zamiaru pracować u pracodawcy. Przychodzą na rozmowę uzbrojeni w ukrytą kamerę lub dyktafon i upierają się, że po prostu trzeba ich zatrudnić, bo spełniają wszystkie stawiane im wymagania. Jednocześnie oszuści tak umiejętnie konstruują swoje argumenty i rozmowę, że pracodawca nie ma najmniejszej ochoty zatrudniać takiego kandydata do zespołu. Po uzyskaniu nieuzasadnionej odmowy wychodzą urażeni i wracają z roszczeniem, grożąc wystąpieniem do sądu. Niektórzy zszokowani pracodawcy są gotowi zapłacić dowolne „odszkodowanie”, aby uniknąć sporów sądowych.

Oczywiście w większości osoby poszukujące pracy naprawdę mają nadzieję na zawarcie umowy o pracę i dalsze stosunki pracy. Pracodawcy coraz częściej muszą zwiększać swoją świadomość prawną, udowadniając przed sądem, że odmowa zatrudnienia była uzasadniona.

- Ale pracodawca ma prawo liczyć na ochronę przed takimi oszustami?

Oczywiście w obliczu takiej sytuacji należy przede wszystkim zwrócić uwagę na fakt, że swoboda pracy dotyczy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Tak więc w uchwale plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” zauważono, że pracodawca ma prawo samodzielnie i na własną odpowiedzialność podejmować niezbędne decyzje personalne (dobór, obsadzanie, zwalnianie personelu) w celu efektywnej działalności gospodarczej i racjonalnego gospodarowania majątkiem. Zawarcie umowy o pracę z konkretną osobą poszukującą pracy jestprawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów zobowiązujących pracodawcę do obsadzania wolnych stanowisk pracy lub stanowisk pracy natychmiast po ich powstaniu oraz do zatrudniania kandydatów bez konkurencji i ograniczeń.

Jednocześnie ustawodawstwo w dalszym ciągu ogranicza swobodę pracodawcy w zakresie zawarcia umowy o pracę z osobą ubiegającą się o wolne stanowisko, zabraniając odmowy godnej osobie stanowiska z określonych powodów.

- Jakie powody odmowy zatrudnienia kandydata są uznawane przez prawo za bezpodstawne, jeśli cechy biznesowe kandydata odpowiadają wymogom określonym na wakacie?

W szczególności przewiduje art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiejzakaz nieuzasadnionej odmowy przy zawieraniu umowy o pracę. Niedozwolone jest, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne, jakiekolwiek bezpośrednie lub pośrednie ograniczanie praw lub ustanawianie korzyści przy zatrudnianiu w zależności odod płci, rasy, koloru skóry, narodowości, języka, pochodzenia, majątku, statusu społeczno-urzędowego, wieku, miejsca zamieszkania (w tym obecności lub braku meldunku w miejscu zamieszkania lub pobytu), a także inne okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi pracowników.

Artykuł 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera jeszcze dwa bezwarunkowe zakazy odmowy zawarcia umowy o pracę:kobiety z przyczyn związanych z ciążą lub obecnością dzieci (wiąże się to z odpowiedzialnością karną), a także pracownicy zaproszeni pisemnie do pracy w ramach przeniesienia od innego pracodawcy, w ciągu miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy.

Jeżeli więc sąd uzna, że ​​odmowa zatrudnienia miała związek wyłącznie z przesłankami biznesowymi, a nie z wyżej wymienionymi motywami, wówczas odmowę taką uzna się za uzasadnioną.

- W tym przypadku jakie cechy uważa się za cechy biznesowe?

Sąd Najwyższy wyjaśnia, jakie cechy uważa się za cechy biznesowe - są to zdolność jednostki do pełnienia określonej funkcji zawodowej, z uwzględnieniem jej kwalifikacji zawodowych (na przykład obecność określonego zawodu, specjalizacji, kwalifikacji), cechy osobowe pracownika (np. stan zdrowia, dostępność określonego poziomu wykształcenia, doświadczenie zawodowe w danej specjalności, w danej branży).

W każdym konkretnym przypadku pracodawca samodzielnie ustala przyczyny odmowy, w tym prawo do przedstawienia swoich wymagań wobec kandydata na wolne stanowisko ze względu na specyfikę konkretnego stanowiska pracy (np. znajomość języka obcego, umiejętność praca na komputerze, dane fizyczne niezbędne do przenoszenia ciężkich ładunków itp.).

- Jeśli jednak przeanalizuje się informacje o ofertach pracy zamieszczane w Internecie czy prasie, nasuwa się wniosek – wiele ogłoszeń ma charakter celowo dyskryminujący.

Zgadzać się. Np. pracodawca ustanawia wymóg stałej lub tymczasowej rejestracji w miejscu pracy, niemal wszędzie wprowadza granicę wiekową dla osób ubiegających się o wolne stanowisko, najczęściej zapraszane są osoby w wieku 25-40 lat. W ogłoszeniu jednej firmy o wolne stanowisko prawnika postawiono ciekawy wymóg - musi on „koniecznie być żonaty”, to znaczy samotni mężczyźni i kobiety proszeni są o to, aby w ogóle się nie martwili. Dość często można spotkać sformułowania: „posiadanie własnego samochodu”, „brak złych nawyków”, „posiadanie dzieci”, nie mówiąc już o korzyściach w zatrudnieniu dla kobiety lub mężczyzny.

Jest oczywiste, że takie reklamy zawierają sprzeczności z prawem pracy i w żaden sposób nie odnoszą się do cech biznesowych pracowników. Ale niestety public relations dotyczące doboru personelu nie są regulowane przez prawo. Pracodawca umieszczając w ogłoszeniach dyskryminujące wymagania, tak naprawdę nie ryzykuje niczego, poza ujawnieniem swojej niskiej kultury prawnej. Jest prawdopodobne, że właśnie na takie reklamy celują oszuści, a następnie szantażują pracodawcę.

- Co powinni zrobić ci, którzy zostali odrzuceni z powodów celowo dyskryminujących?

Zażądaj od pracodawcy pisemnego wyjaśnienia przyczyny odmowy i zwrócenia się z pozwem do sądu.

Oczywiście najczęściej pracodawca ukrywa prawdziwe, bezprawne powody odmowy, wyrażając swoją opinię na podstawach formalnie prawnych. Dlatego też, rozumiejąc, w jakich przypadkach powód odmowy jest uzasadniony i opierając się na ustawodawstwie i stanowisku Sądu Najwyższego, pracodawca nie będzie miał trudności z pisemnym poinformowaniem wnioskodawcy o powodzie odmowy.

Jeśli jednak odrzucony kandydat nie będzie nalegał na złożenie pisemnej odmowy, to w przyszłości, w razie rozprawy, będzie mu trudno udowodnić fakt ubiegania się o pracę w tej firmie.

W praktyce sądowej istnieje już wiele różnych powodów odmowy zatrudnienia, które są kwestionowane przez nieudanych pracowników. Każdy powód odpowiada cechom konkretnej sytuacji.

Na przykład,U. złożył pozew przeciwko pozwanemu LLC „NNN” z żądaniem zatrudnienia go, powołując się na fakt, że dyrektor generalnyG. wydał instrukcje dyrektorowi handlowemuB. zatrudnić powoda. Jednakże z uwagi na fakt, że powódU. jest członkiem partii Jedna Rosja,B . odmówił jego zatrudnienia. Na apelację powodaU. Zastępca prokuratora w prokuraturzeT . w swoim piśmie potwierdziła fakt naruszenia przez pozwanego przepisów prawa pracy. Sąd w pełni uwzględnił żądania powoda i odzyskał od pracodawcy kwotę tytułem naprawienia szkody moralnej. Jednakże decyzja sądu została następnie zaskarżona, a sąd apelacyjny oddalił wniosek o zawarcie umowy o pracę z obywatelem U.

Kwestia, czy określony obywatel ma prawo zmusić pracodawcę do zawarcia z nim umowy o pracę, jest w literaturze dyskusyjna. Obecnie praktyka sądowa potwierdza stanowisko, że prawo pracy nie zawiera obligatoryjnego wymogu zawarcia umowy, w przeciwieństwie do prawa cywilnego.

Najczęściej kandydat na wolne stanowisko, który otrzymał nieuzasadnioną odmowę podczas rozpatrywania w postępowaniu sądowym, zadowala się rekompensatą pieniężną w postaci szkody moralnej. Wydaje się także, że znalezienie pracy na podstawie orzeczenia sądu jest niezwykle niewygodne z psychologicznego punktu widzenia.

Orientacyjny przypadek miał miejsce w mieście Woroneż. Sąd postanowił wypłacić obywatelowi odszkodowanie za szkody moralne i materialne za odmowę zatrudnienia go ze względu na to, że „nie mieści się on w swojej kategorii wiekowej”. Z materiałów tej sprawy wynika, że ​​obywatel po zobaczeniu ogłoszenia w gazecieN., Mając wyższe wykształcenie ekonomiczne i ponad 20-letnie doświadczenie w tej specjalności, złożyłem do organizacji wniosek o zatrudnienie na wolne stanowisko księgowego. Następnego dnia po rozmowie kwalifikacyjnej otrzymał pisemną odmowę zatrudnienia, wskazując, że nie jest odpowiedni wiekowo. W pierwszej instancji pozewN. sąd nie spełnił, ale w decyzji odwoławczej odmowę zatrudnienia uznano za bezpodstawną, a organizacji nakazano zapłacić odszkodowanie w łącznej kwocie 290 000 rubli. W tym przypadku pracodawca nie miał możliwości wyjaśnienia swoich działań w sądzie z innych powodów, ponieważ kierownictwo organizacji lekkomyślnie przedstawiło na piśmie swoje zasadniczo dyskryminujące stanowisko.

Jednakże obecność w Kodeksie pracy gwarancji przy zawieraniu umowy o pracę, ustanawiającej zakaz nieuzasadnionej odmowy, pozwala na zwrócenie się do sądu z żądaniem zawarcia umowy o pracę, odzyskania naprawienia szkody moralnej i szkody materialnej dla osób odrzuconych z pracy z nieuzasadnionych powodów.

I jeszcze jedna rada dla obywateli, którym pracodawca nie zgodził się na pisemne wskazanie powodu odmowy zatrudnienia. W takiej sytuacji należy bezzwłoczniewyślij podanie do pracodawcy z prośbą o przedstawienie Państwu uzasadnionej pisemnej odmowy w rozsądnym terminie.

Biorąc pod uwagę podstawowe wymagania przepisów regulujących stosunki przy zatrudnianiu, możemy stwierdzić, że zgodne z prawem zachowanie pracodawcy zmniejszy prawdopodobieństwo ewentualnych sporów podczas selekcji personelu. Odmawiając pracy, musisz podać przyczynę odmowy, uzasadnić odmowę brakiem niezbędnych cech biznesowych u wnioskodawcy lub ich niezgodnością z charakterystyką wolnego stanowiska. A jeśli wnioskodawca otrzyma odpowiedni wniosek, przekaż mu pisemne wyjaśnienie przyczyny odmowy. Przestrzeganie tych zasad zmniejszy prawdopodobieństwo ewentualnych sporów dotyczących legalności odmowy zatrudnienia.

Wywiad przeprowadziła Tatiana Władimirowa

Prowadząc postępowanie o zatrudnienie należy kierować się obowiązującymi ramami prawnymi. Składa się z odrębnych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, PP i Ministerstwa Pracy, a także Państwowego Komitetu Statystycznego. Warto znać swoje prawa i obowiązki w trakcie zatrudnienia, aby nie wpaść w trudną sytuację.

Algorytm procesu rekrutacji

Schemat rejestracji stosunków pracy zapewnia 6 głównych punktów:

1. Osoba składająca wniosek składa dokumenty wymagane przez pracodawcę. Przeprowadzana jest szczegółowa weryfikacja ich przydatności na proponowane stanowisko.
2. Nowy pracownik zapoznaje się z dokumentacją wewnętrzną przedsiębiorstwa pod kątem podpisu. Do najważniejszych dokumentów zaliczają się: opis stanowiska, regulaminy wewnętrzne, wymogi dotyczące zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, warunki ubioru.
3. Zawarcie umowy o pracę w 2 egzemplarzach.
4. Wydanie. Dla jednego pracownika stosuje się numer F T-1, dla grupy – numer T-1a. Część ustalająca odzwierciedla poszczególne postanowienia umowy o pracę. Tekst główny zawiera nazwę stanowiska i działu, datę przyjęcia, wynagrodzenie, dyspozycyjność i okres.
5. Rejestracja akt osobowych (jeżeli regulamin przewiduje), karta osobista F nr T-2. Informacje o nowym pracowniku przekazywane są do działu księgowości, gdzie otwierane jest jego konto osobiste. Dane o nowej jednostce kadrowej wpisuje się do karty czasu pracy.
6. Wpis w książce pracy. Jeśli dana osoba dopiero rozpoczyna działalność zawodową, firma otwiera mu nowy podstawowy dokument pracy.

Dokumentacja do zatrudnienia

Prawo przewiduje (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i dodatkowy, który może być wymagany od wnioskodawcy.

DO obowiązkowy włączać:

• paszport;
• zeszyt ćwiczeń;
• dokument wskazujący poziom wykształcenia;
• zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym;
• (dla mężczyzn i kobiet odbywających służbę wojskową).

Dodatkowy dokumenty:

• informacje potwierdzające rejestrację;
• dokument potwierdzający ukończenie badań lekarskich (jeżeli specyfika przedsiębiorstwa wymaga obowiązkowych badań lekarskich, ich opłacenie odbywa się na koszt przedsiębiorstwa), więcej szczegółów na temat badań lekarskich w trakcie zatrudnienia -;
• listy polecające.

Wszystkie dokumenty muszą być wiarygodne. W przypadku wykrycia fałszerstwa pracownik zostaje zwolniony zgodnie z wymogami art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli złożenie fałszywych dokumentów jest celowe, pracownikowi grozi odpowiedzialność karna.

Więcej informacji na temat dokumentacji, która może być wymagana od wnioskodawcy, można znaleźć w przedstawionym Państwu filmie.

Cechy zatrudnienia

Rejestrując zakład pracy zwraca się uwagę na to, do której kategorii należy pracownik. Dla niektórych akceptowalny jest standardowy system, dla innych specjalne warunki pracy, świadczenia, krótszy wymiar czasu pracy i dodatkowy urlop.

Osoba ubiegająca się o pracę musi przedstawić dokumenty wskazujące, że należy do specjalnej kategorii, na przykład:

• orzeczenie o niepełnosprawności, więcej informacji na temat zatrudniania osób niepełnosprawnych -;
• zaświadczenie lekarskie o ciąży;
• akt urodzenia dzieci, akt małżeństwa.

Wszystkie te certyfikaty należy przedłożyć niezależnie. Pracodawca nie może ich żądać, gdyż nie zna danych osobowych. Jeżeli sam wnioskodawca nie zadba o siebie i nie zadeklaruje przynależności do kategorii preferencyjnej, menadżer nie jest zobowiązany do przestrzegania norm prawnych dla kategorii specjalnych.

W przypadku ubiegania się o pracę zdalną wszystkie niezbędne dokumenty są przygotowywane i przesyłane w formie elektronicznej. W tym przypadku stosuje się podpisy elektroniczne.

Wnioskodawca musi także przygotować wersję papierową, sporządzić kopie, poświadczyć notarialnie i przesłać pocztą.

Umowa o pracę jest również sporządzana cyfrowo. Na żądanie pracownika pracodawca może przesłać kopię umowy wydrukowaną w wersji papierowej.

Umowa na czas określony: charakterystyczne różnice

W art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje przypadki, w których umowa o pracę (TA) jest zawierana na czas określony, w szczególności od 1 do 5 lat lub inne okresy zgodnie z warunkami pracy.

Główna różnica w stosunku do rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony w bardziej uproszczonym systemie rozwiązywania stosunków pracy: kierownik informuje pracownika o swojej decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Ma prawo nawet nie wyjaśniać przyczyn rozwiązania umowy (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W praktyce okazało się, że ta cecha umowy na czas określony wcale nie chroni praw osoby pracującej. Choć dla pracodawcy jest to wygodne narzędzie do prowadzenia własnej polityki personalnej. Takie podejście jest jednak obarczone naruszeniem praw pracowniczych i w pewnym stopniu przyczynia się do destabilizacji relacji pracodawca-pracownik.

Mając na uwadze te czynniki, wprowadzono zmiany (ograniczenia) w ustawodawstwie regulującym ochronę interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

W części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje podział umowy na czas określony na 2 rodzaje:

1. Umowa na czas określony, sporządzana w przypadkach, gdy nie jest możliwa umowa na czas nieokreślony (część 1, art. 59). Warunki pracy są takie, że zgoda stron nie jest nawet wymagana.
2. Umowa DT zostaje zawarta po wstępnej obopólnej zgodzie (art. 59 część 2).

Ustalono już maksymalny okres TD – 5 lat. Inne terminy mogą zostać ustalone na podstawie odrębnych przepisów.

Praca kombinowana i na pół etatu

W art. 60 ust. 1 i 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalają 2 główne cechy związane z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze godzin.

Pierwsza cecha (art. 60 ust. 1) wskazuje na obecność 2 rodzajów pracy w niepełnym wymiarze godzin:

1. Wewnętrzne – łączenie stanowisk w jednym przedsiębiorstwie.
2. Zewnętrzne – wykonywanie obowiązków służbowych w różnych firmach.

W art. 60.2 mówimy o konieczności zasadniczego rozróżnienia pojęć pracy w niepełnym wymiarze godzin i pracy łączonej.

Łączenie stanowisk polega na wykonywaniu pracy dodatkowej pod nieobecność pracownika (na urlopie, zwolnieniu lekarskim lub z innych powodów), który ją wcześniej wykonywał. Ten typ obejmuje również rozszerzanie obowiązków, które wymagają dodatkowego nakładu pracy.

Rejestracja połączenia odbywa się na zlecenie organizacji. Za pisemną zgodą pracownika następuje zwiększenie wymiaru pracy i dokonanie odpowiedniego dopłaty.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest sformalizowana według ogólnych zasad, niezależnie od jej rodzaju - wewnętrzna czy zewnętrzna. Przyjęcie odbywa się w ramach wymogów rozdziałów 10 i 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Regulacja praw i obowiązków pracowniczych następuje na podstawie umowy o pracę.

W części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa powody zawarcia umowy na czas określony. W pozostałych przypadkach sporządzany jest zwykły dokument pojednawczy.

W art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala specyfikę treści umowy o pracę, biorąc pod uwagę następujące cechy:

• pamiętaj, aby wskazać, że praca jest wykonywana w niepełnym wymiarze godzin;
• konieczne jest określenie konkretnego miejsca pracy pracownika, który ze względu na pracę w niepełnym wymiarze godzin może być nieobecny w swojej głównej pracy;
• wskazać zasadę płatności (art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): za faktycznie przepracowany czas na podstawie wyników pracy lub według innych kryteriów;
• wyjaśnić procedurę udzielania urlopu (art. 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• przestrzegając przepisów art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określają okres czasu pracy (nie więcej niż 20 godzin tygodniowo).

Wymogi prawne: ograniczenia w zatrudnianiu pracowników w niepełnym wymiarze godzin

W art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia ograniczenia, których należy przestrzegać przy rejestracji pracy w niepełnym wymiarze godzin:

• do tego rodzaju pracy nie można zatrudniać pracowników poniżej 18 roku życia;
• Niedopuszczalne jest zarejestrowanie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do pracy niebezpiecznej, jeżeli jego główna działalność związana jest również z produkcją niebezpieczną.

Zgodnie z wymogami innych dokumentów regulacyjnych zabronione jest łączenie następujących stanowisk:

• sędziowie (art. 3 ustawy federalnej „O statusie sędziów”);
• służąc w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej (klauzula 7 artykułu 10 ustawy federalnej „O statusie personelu wojskowego”).

Weryfikacja personelu

Zatrudnieniu towarzyszy weryfikacja personelu, która przeprowadzana jest według następujących parametrów:

• wyjaśniono dokładność danych określonych w CV;
• ustalenie autentyczności złożonych dokumentów;
• sprawdzenie danych z biografii w celu zidentyfikowania możliwych faktów, których obecność jest niedopuszczalna przy obsadzaniu określonego stanowiska;
• przeglądanie referencji od poprzedniego pracodawcy i sprawdzanie prawidłowości danych ocenowych;
• wyjaśniono, czy wnioskodawca był już karany, jest przestępcą lub czy nałożono na niego jakiekolwiek kary w formie grzywny;
• badana jest historia kredytowa.

Weryfikacja informacji o każdym pracowniku znacznie zmniejsza ryzyko zatrudnienia osoby, która z jakiegoś powodu nie jest odpowiednia na zajmowane stanowisko. Takie podejście minimalizuje ewentualne straty, jakie mogą powstać w przypadku, gdy pracownik okaże się nieuczciwy lub niekompetentny.

Proces weryfikacji ma trzy poziomy:

1. Powierzchowny. Wskazane jest jego wykonanie, jeśli przyszłe stanowisko nie wiąże się z odpowiedzialnością za majątek materialny. W tym przypadku weryfikowane są wyłącznie dane osobowe i ustala się, czy istnieją konkretne fakty, które stoją na przeszkodzie zatrudnieniu.
2. Średni stopień. Oprócz przeprowadzenia powierzchownej rozmowy kwalifikacyjnej, przeprowadzana jest rozmowa przy użyciu techniki pozwalającej określić, jak szczerze kandydat odpowiada na pytania. Przesłane dane i wyniki rozmów kwalifikacyjnych są analizowane, a pracodawca podejmuje decyzję: przyjąć lub.
3. Głęboka kontrola niezbędne przy zatrudnianiu na odpowiedzialne finansowo stanowisko i (lub) wiążące się z koniecznością podejmowania decyzji zarządczych. Stosuje się wszystkie opisane powyżej metody, bada się także krąg znajomych i sąsiadów oraz bada się ich opinie na temat kandydata. Wśród respondentów może znajdować się funkcjonariusz Policji rejonowej ze względu na miejsce zamieszkania wnioskodawcy. W szczególnych przypadkach można zastosować wariograf. Uzyskane informacje stanowią podstawę do przeprowadzenia wnikliwej analizy i stworzenia portretu psychologicznego. W zależności od tego, jak dobrze spełnia kryteria pozytywnej decyzji, zostaje wyciągnięty ostateczny wniosek co do losów kandydata na to stanowisko.

W tym filmie znajdziesz informacje na temat prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej: na co zwracają uwagę rekruterzy przy wyborze kandydata na stanowisko, a także praktyczne wskazówki, jak zadowolić pracodawcę.

Odprawa po zatrudnieniu

Prowadzenie szkoleń jest działaniem niezbędnym dla obu stron: pracodawcy, aby w jego przedsiębiorstwie nie doszło do niepożądanych zdarzeń (wypadki, przestoje w produkcji, niezrealizowanie planu, naruszenie dyscypliny), dla pracownika – w celu jego bezpieczeństwo i zagwarantowanie wysokiej jakości wykonywania obowiązków służbowych.

Odprawa odbywa się etapami w następującej kolejności:

1. Podczas ubiegania się o stanowisko.
2. Okresowo w trakcie pracy.
3. Przed wykonaniem szczególnie niebezpiecznej pracy.

Pierwsza odprawa dla nowego pracownika ma charakter wprowadzający, mający na celu przeszkolenie i przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa.

Aby zapobiec negatywnym sytuacjom, pracodawca musi zorganizować w przedsiębiorstwie następujące warunki:

• opracować plan działań mający na celu zapewnienie bezpiecznej eksploatacji;
• w przypadku organizacji o specjalnych warunkach (zwiększona złożoność, niebezpieczna, z określonymi rodzajami produkcji) istnieje potrzeba wzięcia udziału w specjalnych kursach;
• w celu ścisłego przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i bezpieczeństwa przemysłowego zatwierdzenie zestawu środków;
• przygotowanie materiałów dydaktycznych (instrukcje, zalecenia, zbiór zasad).

Odprawa dla nowo zatrudnionych pracowników dzieli się na następujące typy:

1. Wprowadzający– zapoznanie się z instrukcją, po zapoznaniu się z instrukcją, której zaliczenie umieszcza się w specjalnym dzienniku z podpisem pracownika lub osoby prowadzącej lekcję.
2. Podstawowy– badanie warunków, zapoznanie się ze szczególnie ważnymi (niebezpiecznymi) obszarami pracy, w których wymagana jest szczególna ostrożność i przestrzeganie wymagań mających na celu zapobieganie urazom, wypadkom lub wypadkom w całym przedsiębiorstwie. Fakt zaliczenia jest odnotowywany w dzienniku pokładowym i wpisywany do karty imiennej nowego pracownika.

Przy wykonywaniu szczególnie skomplikowanych prac wstępne szkolenie nie wystarczy. W takim przypadku konieczne jest odbycie specjalnych kursów. W tym celu wnioskodawca musi przejść szkolenie według wcześniej opracowanego programu.

Po szkoleniu pracownik otrzymuje certyfikat, który wydaje specjalna komisja. Podejmuje decyzję na podstawie wyników szkolenia pracownika. Jeśli ocena będzie pozytywna, zostaje dopuszczony do pracy.

Dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń

Praca ma na celu pełnienie następujących funkcji:

• rejestrowanie informacji o przyjęciu, przeniesieniu, pracy w niepełnym wymiarze godzin, zwolnieniu ze wskazaniem przyczyn;
• odzwierciedlenie danych o nagrodach;
• przy obliczaniu emerytury potwierdza staż pracy;
• do rejestracji świadczeń socjalnych, potwierdza doświadczenie ubezpieczeniowe.

Regulację pracy regulują następujące ramy prawne:

• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jasno opisuje koncepcję tego dokumentu, określa podstawowe zasady przechowywania i konserwacji oraz zawiera informacje o kolejności działań podczas ich przygotowywania.
• Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej odzwierciedla kryteria poziomu odpowiedzialności menedżera za nieprawidłowe utrzymanie tego typu dokumentu.
• RF PP nr 225 „W zeszytach ćwiczeń” oferuje przykładowy dokument i wkładkę.
• Uchwała Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 69 „W sprawie zatwierdzenia instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń” normalizuje proces i proponuje algorytm eliminowania nieścisłości i błędów.

Dokumentację zatrudnienia należy sporządzić z najwyższą dokładnością i zgodnie z przepisami. Błędy mogą negatywnie wpłynąć na przyszły los właściciela (przy obliczaniu emerytury, przejściu do innej pracy).

Rejestracja Dokument rozpoczyna się od wypełnienia strony tytułowej:

1. Imię i nazwisko pracownika. Przy zmianie nazwiska korekty dokonuje się poprzez skreślenie poprzedniego nazwiska i podanie numeru dokumentu potwierdzającego (np. aktu małżeństwa).
2. Szczegółowa data urodzenia.
3. Wskazanie wykształcenia. Po otrzymaniu dyplomu przez pracownika następuje zapis zdobytego poziomu zawodowego bez skreślania poprzedniego.
4. Specjalność.
5. Data wykonania dokumentu.
6. Pieczęć firmy, podpis pracodawcy i właściciela dokumentu.

1. Numer seryjny wpisuje się w pierwszej kolumnie.
2. Data przyjęcia jest druga.
3. Trzecia kolumna to szczegółowy tekst o zatrudnieniu, ze wskazaniem nazwy organizacji, działu, sektora, warsztatu i stanowiska.
4. Czwarty to data i numer zamówienia.

Na poniższych zdjęciach możecie zobaczyć jak wyglądają wpisy w zeszycie ćwiczeń. Pierwsze zdjęcie przedstawia historię zwykłego ubiegania się o pracę, drugie zdjęcie przedstawia historię zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin.

Proces rekrutacji wymaga ścisłego przestrzegania wszystkich wymogów obowiązujących przepisów. Pracodawca oczywiście dba przede wszystkim o interesy przedsiębiorstwa, jednak jego działania nie powinny naruszać praw pracownika.

W poszukiwaniu dobrej pracy wielu obywateli jest gotowych przenieść się z jednego miasta do drugiego, ale nie wszyscy mogą uzyskać tymczasową rejestrację (a niektórzy nawet nie mają stałego zameldowania). Jakie są niebezpieczeństwa takiej sytuacji? Czy jest możliwość znalezienia pracy bez rejestracji?

Czy można dostać pracę bez rejestracji tymczasowej lub stałej?

Zgodnie ze współczesnym ustawodawstwem korzystanie przez obywateli z praw pracowniczych nie zależy od ich miejsca zamieszkania, a także od tego, czy mają tymczasową czy stałą rejestrację (art. 64 rosyjskiego kodeksu pracy).

Teoretycznie nie można odmówić zatrudnienia ze względu na brak zezwolenia na pobyt, jednak w praktyce punkt ten często staje się przeszkodą w zawarciu umowy o pracę.

Oczywiście pracodawca uzasadnia swoją odmowę zatrudnienia innymi przyczynami, niezwiązanymi ze specyfiką rejestru wnioskodawcy.

Pracodawcy wolą zatrudniać obywateli, którzy posiadają co najmniej zezwolenie na pobyt stały. Jeśli dana osoba mieszka w jednym przedmiocie Federacji Rosyjskiej, ale próbuje znaleźć pracę w innym, wówczas obecność tymczasowej rejestracji może uprościć jego próby. Tylko wysoko wykwalifikowani specjaliści mają dość duże szanse na znalezienie godnej pracy, pomimo braku jakiejkolwiek rejestracji.

Czy do podjęcia pracy wymagana jest rejestracja w innym mieście?

Na podstawie art. 64 Kodeksu pracy Rosji obywatel ma prawo być zarejestrowanym na stałe w jednym miejscu, a mieszkać i pracować w innym. Oczywiście w takich przypadkach konieczna jest rejestracja czasowa, jednak nawet jej brak nie wpływa w żaden sposób na możliwość zatrudnienia.

Nie ma też żadnego znaczenia, czy kandydat jest zarejestrowany na stanowisko w tym samym, czy w innym mieście (regionie), w którym znajduje się siedziba pracodawcy.

Obecność lub brak takiej rejestracji nie powinna mieć wpływu na decyzję pracodawcy o zatrudnieniu kandydata.

Lista dokumentów dotyczących zatrudnienia w Federacji Rosyjskiej

Osoba ubiegająca się o pracę jest obowiązana przedstawić pracodawcy dokumenty wymienione w art. 65 Kodeksu pracy Rosji:

• paszport lub inny dokument tożsamości. Tutaj powinieneś wiedzieć, że paszport jest głównym dokumentem, a zatrudnienie bez paszportu odbywa się w bardzo rzadkich przypadkach.
• zeszyt ćwiczeń, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
• SNILS to zaświadczenie o obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym.
• wojskowe dokumenty rejestracyjne (dla osób odbywających służbę wojskową).
• dokument potwierdzający wiedzę w określonej dziedzinie (dyplom ukończenia studiów, zaświadczenie o ukończeniu kursów itp.). Przy ubieganiu się o stanowisko, które nie wymaga specjalnej wiedzy, takie dokumenty nie są potrzebne.

W zależności od stanowiska, na które aplikuje wnioskodawca (np. ubiegając się o pracę w organach ścigania), pracodawca może dodatkowo wymagać:

• zaświadczenie o niekaralności;
• zaświadczenie od psychiatry i narkologa;
• zaświadczenie stwierdzające, że na wnioskodawcę nie została nałożona kara administracyjna z tytułu zażywania narkotyków lub innych substancji wpływających na psychikę bez recepty lekarza lub nowych, potencjalnie niebezpiecznych substancji psychoaktywnych.

Wykaz dokumentów podany w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpujący, gdyż ten sam artykuł stanowi, że pracodawca, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, może wymagać dodatkowych dokumentów, ale wymóg ten musi być uzasadniony przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne, dekrety Prezydenta i dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca nie ma prawa żądać innych dokumentów, których nie przewiduje kodeks. Takie działania są uważane za naruszenie praw pracowniczych obywateli i mogą zostać zaskarżone w sądzie.

Jednak dokonanie tymczasowej rejestracji wcale nie jest trudne! Na przykład pocztą lub MFC. Rozmawialiśmy o tym w naszym materiale: jak tymczasowa rejestracja na poczcie odbywa się dla obywateli Rosji, WNP i innych krajów. ⇐

Czy można zostać zatrudnionym bez zezwolenia na pobyt lub tymczasowej rejestracji: wskazówki dla księgowego

Ponieważ dyskryminacja w świecie pracy ze względu na obecność lub brak rejestracji jest uważana za nielegalną, zatrudnianie bez rejestracji nie jest zabronione.

Taki pracownik może jednak skomplikować pracę działu księgowości, ponieważ większość dokumentów sprawozdawczych posiada kolumnę dedykowaną miejscu zamieszkania pracownika. W takich przypadkach można to zrobić na różne sposoby:

1. We wszystkich dokumentach (w tym w umowie o pracę) podawaj adres według pracownika. Ta rada jest przydatna w przypadkach, gdy wprowadzanie danych adresowych nie powinno odbywać się na podstawie dokumentów uzupełniających. Tym samym przy przekazywaniu informacji o pracowniku do funduszu emerytalnego, w przypadku braku rejestracji, kolumna „Adres faktycznego miejsca zamieszkania” jest wypełniana, a pole „Adres rejestracyjny” pozostaje puste.
2. Kolumnę „Adres rejestracyjny” pozostaw pustą, jeśli trzeba ją wypełnić na podstawie dokumentu potwierdzającego (np. formularza 2-NDFL). Teoretycznie jest to prawidłowe podejście, gdyż brakuje niezbędnych rekwizytów. Organ podatkowy może jednak nie podzielić Twojej opinii i odmówić przyjęcia raportów ze względu na obecność pustych danych.

Powstaje podwójna sytuacja: pracodawca nie może i nie powinien odpowiadać za rejestrację swojego pracownika, ale z uwagi na jej brak nie może wywiązać się z obowiązku składania zeznań podatkowych. Aby rozwiązać sytuację, zaleca się zwrócenie się do Ministerstwa Finansów o wyjaśnienia, ponieważ zgodnie z ust. 2 s. 1 sztuka 21 rosyjskiego kodeksu podatkowego podatnicy podatków i opłat mają prawo otrzymać wyjaśnienia (w formie pisemnej) od Ministerstwa Finansów Rosji w sprawie stosowania przepisów dotyczących podatków i innych opłat.

Rejestracja w miejscu pracy

Obywatele Rosji mają prawo być zarejestrowani w jednym regionie i pracować w innym. Rejestracja w miejscu pracy nie jest obowiązkowa, a pracodawca nie ma prawa nakładać takiego warunku.

Tak, art. 3 Kodeksu pracy Rosji zabrania dyskryminacji w sferze pracy ze względu na miejsce zamieszkania obywatela, a art. 64 tego samego kodeksu bezpośrednio wskazuje na nielegalność odmowy zatrudnienia ze względu na obecność lub brak rejestracji osoby ubiegającej się o stanowisko w miejscu zamieszkania lub pobytu czasowego, a także w miejscu pracy.

Negatywne aspekty, które mogą się pojawić przy znalezieniu zatrudnienia bez rejestracji

Podstawowe pytanie, które pojawia się, gdy próbujemy zdobyć wymarzoną pracę bez rejestracji lub przynajmniej tymczasowej rejestracji w danym mieście, brzmi: jakie zagrożenie stanowi to dla pracodawcy lub pracownika? Czy to działanie jest przestępstwem?

Dla pracownika

Główną trudnością dla przyszłego pracownika jest samo poszukiwanie pracy. Odmowa zatrudnienia ze względu na brak tymczasowego lub stałego zameldowania jest niezgodna z prawem, jednak zazwyczaj pracodawca uzasadnia swoją odmowę innymi powodami. Dopiero wysokie kwalifikacje kandydata w połączeniu z niedoborem specjalistów na tym profilu pomogą przekonać pracodawcę do czegoś przeciwnego.

W przypadkach, gdy mimo wszystko zatrudnienie nastąpiło, ale nie ma rejestracji w miejscu pobytu lub zamieszkania, musisz być przygotowany na ryzyko odpowiedzi za brak rejestracji w rublach.

Zgodnie z art. 19.15.1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, przebywanie obywateli w miejscu pobytu lub w miejscu zamieszkania w budynku mieszkalnym bez rejestracji jest wykroczeniem administracyjnym i podlega karze grzywny w wysokości 2000 do 3000 rubli. (w Moskwie i Petersburgu kwota ta wzrasta do 5000 rubli).

Ponadto brak rejestracji może powodować wiele trudności z różnymi opłatami podatkowymi i składkami emerytalnymi, co w efekcie może doprowadzić do zamieszania w bazach urzędu skarbowego i funduszu emerytalnego.

Dla pracodawcy

Czy można podjąć pracę bez zezwolenia na pobyt i czy wiąże się to z jakimikolwiek sankcjami?
Pracodawcy w większości wolą nie kontaktować się z kandydatami, którzy nie posiadają zezwolenia na pobyt stały, choć formalnie nie zagraża to ani organizacji, ani dyrektorowi.

Pracodawca nie ma obowiązku kontrolowania stanu rejestracji swoich pracowników, ponadto każdy z wcześniej zatrudnionych podwładnych może zostać wyrejestrowany i nie być zarejestrowany gdzie indziej.

Główną trudnością, na jaką może natknąć się pracodawca, są różnorodne trudności techniczne związane z przygotowaniem dokumentów, gdyż wypełnienie większości z nich wiąże się z koniecznością meldowania się obywatela w miejscu zamieszkania lub pobytu.

W umowie o pracę wystarczy wskazać adres faktycznego zamieszkania pracownika i pouczyć go o odpowiedzialności za świadome podanie nieprawdziwych informacji przy ubieganiu się o pracę.

Czy przy ubieganiu się o pracę wymagana jest rejestracja??

Według prawa nie, nie jest to wymagane.

Zatrudnienie bez rejestracji jest teoretycznie możliwe, jednak w praktyce jest dość problematyczne.

Pracodawcy boją się możliwych problemów i formalności, często odrzucają kandydatów, którzy nie mają rejestracji. Taka odmowa jest oczywiście niezgodna z prawem, a nieudany pracownik ma prawo odwołać się od niej do sądu.