Co do zasady, sankcje dyscyplinarne nakłada się od dnia wykrycia przestępstwa. O dacie popełnienia przewinienia dyscyplinarnego

Stosunki pracy to dwustronna relacja pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Zatrudniając nowego pracownika, należy zapoznać się z zakresem i zakresem jego uprawnień. W tym celu dla każdej pozycji a opis stanowiska, o zapoznaniu się z jakim nowym jednostka kadrowa należy potwierdzić na piśmie.

Jeśli firma ma pewne regulacje wewnętrzne, nie naruszając Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nowy pracownik powinien się z nim zapoznać, a także z możliwe zmiany w nim podczas dalszej pracy. Jeśli nie zostanie to zrobione, trudno będzie mu dalej naruszać swoje obowiązki pracownicze.

Czym jest przewinienie dyscyplinarne pracownika?

To jest naruszenie porządek pracy, zasady i normy postępowania w miejscu pracy, a nie tylko podczas wykonywania pracy obowiązki zawodowe co spowodowało szkody i straty dla przedsiębiorstwa. Cechą charakterystyczną wykroczeń pracowniczych są związki przyczynowo-skutkowe. Pracownik musi przeprowadzić rozmowy wyjaśniające na temat istoty swojego przestępstwa i konsekwencji dla firmy.

Do działań naruszających zasady pracy włączać:

• Systematyczne nieprzestrzeganie harmonogramu pracy: nieusprawiedliwiona nieobecność (absencja) i nieobecność w miejscu pracy, spóźnienia, częste przerwy na sprawy osobiste;
• Odmowa wykonywania pracy;
• Odmowa przejścia badanie lekarskie I program gdy jest to warunek dopuszczenia do pracy;
• Że fałszywe informacje i dokumenty dotyczące zatrudnienia;
• Bycie pijanym w pracy;
• Niemoralne zachowanie;
• Ujawnienie tajemnic urzędowych lub handlowych.

Jakie sankcje dyscyplinarne można zastosować wobec pracownika za przewinienie dyscyplinarne?

W przypadku wykrycia, jakie sankcje dyscyplinarne pracodawca ma prawo zastosować wobec sprawcy przewinienia dyscyplinarnego?

Spółka może zastosować wobec pracownika, który dopuścił się przestępstwa, następujące środki:

• Komentarz;
• Nagana;
• Zwolnienie na podstawie artykułu z odpowiednim wpisem w książka pracy;
• Dobrze - jeśli odpowiedzialność finansowa pracownik lub jeśli umowa o pracę nakładane są kary umowne;
• Administracyjny lub odpowiedzialność karna na podstawie decyzji sądu.

Przed podjęciem decyzji o karze firma musi złożyć wniosek pisemne wyjaśnienie winowajca. Żądanie następuje w drodze ustawy. Pracownik ma obowiązek podpisać jego odbiór i złożyć wyjaśnienia w wyznaczonym terminie. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przewidziano na to dwa dni. Za naruszenie uważa się także odmowę przyjęcia aktu i złożenia wyjaśnień standardy pracy i unikanie odpowiedzialności.

W oparciu o takie zachowanie pracowników firma może znacząco zaostrzyć karę. Brak wyjaśnień ze strony sprawcy, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest powodem do uchylenia kary.

W jakim terminie od dnia wykrycia przewinienia można nałożyć karę dyscyplinarną?

Okres kary wynosi 30 dni kalendarzowe, bez uwzględnienia czasu nieobecności sprawcy w miejscu pracy i czasu potrzebnego na podjęcie decyzji.
Po audycie, weryfikacji finansowej i innej - nie później niż 2 dni.

Kara nie może być wymierzona po upływie sześciu miesięcy od dnia jej popełnienia. Decyzję o nałożeniu kary wydaje się pracownikowi nie później niż w terminie trzech dni od dnia jej wydania. na piśmie pod podpisem. Odmowa przyjęcia zawiadomienia jest udokumentowana w ustawie.

Wyjaśnienia pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego

Wyjaśnienia dotyczące faktu popełnienia czynu niezgodnego z prawem akcja robotnicza sprawca ma obowiązek dostarczyć to na piśmie w terminie dwóch dni.

Żądanie wyjaśnień od pracownika poprzedzone jest dwoma raportami:

• Przywódca sprawcy;
• Szef działu kadr.

Ustawa o popełnieniu przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego – wzór 2018

Dokument ten wydawany jest po identyfikacji przestępstwo pracy. Opracowywane przez kierownika jednostki, do której przydzielony jest sprawca, oraz kierownika personelu.

Protokół sporządzany jest na podstawie wyjaśnień otrzymanych od pracownika oraz wniosków specjalnie utworzonej komisji do zbadania zdarzenia. Forma aktu nie jest ustalona poziom legislacyjny i jest skompilowany w darmowej formie.

Wskazuje precyzyjnie i szczegółowo istotę naruszenia, ewentualnych świadków, godzinę i datę, miejsce. Podpisali się składniki, sprawcy i osoby trzecie, jeżeli były obecne na miejscu. Odmowa podpisania aktu sprawcy nie wpływa na jego legalność. Czynność odnotowuje się w odpowiedniej księdze osobowej.

Odpowiedzialność pracowników za popełnienie przewinień dyscyplinarnych

Oprócz formularze ogólne kary, dla niektórych grup pracowników - urzędników państwowych, personelu wojskowego, istnieją inne opcje kar:

• Zamówienie i wejście do akta osobiste o niepełnej oficjalnej zgodności;
• Ponowna certyfikacja;
• Degradacja;
• Przeniesienie do innego działu z degradacją;
• Usunięcie kwalifikacji.

Stosowanie kar jest możliwe wyłącznie zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Za przekroczenie tych środków odpowiedzialność ponoszą ci, którzy już je nałożyli sprawcy. Decyzję dotyczącą kary można zaskarżyć w sądzie.

Często same rozporządzenia określają tryb ich wejścia w życie. W tym przypadku stosuje się szeroką gamę sformułowań wskazujących czas wejścia w życie, z których najczęstsze znajdują się w przepisach federalnych akty prawne są następujące:

Po... od dnia oficjalna publikacja;

Po wygaśnięciu... po dniu oficjalnej publikacji;

Biorąc pod uwagę, że ustawa federalna z dnia 14.06.1994 N 5-FZ i dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 23.05.1996 N 763 (klauzule 7 i ) dozwolone jest ustanowienie procedury wejścia w życie przepisów prawnych aktów odbiegających od zasad w nich przewidzianych, sformułowania dotyczącego warunków i trybu wejścia w życie. Do obowiązujących aktów należy podchodzić możliwie ostrożnie.

Przede wszystkim należy rozróżnić sformułowanie „od dnia urzędowej publikacji” i „po dniu urzędowej publikacji”. Od tego zależy decyzja, w jakim dniu (w dniu publikacji lub w dniu następnym po publikacji) dokument wchodzi w życie lub jaki dzień uważa się za początek okresu, jeżeli wejście dokumentu w życie wiąże się z wygaśnięciem pewien okres.

Zwolennicy jednego stanowiska uważają, że jeśli wskazano „z”, to za dzień oficjalnej publikacji należy uznać pierwszy dzień, jeśli „po”, wówczas okres zaczyna się liczyć następnego dnia po publikacji. Taki punkt widzenia uzasadnia fakt, że skoro ustawodawca z jakiegoś powodu posługuje się dwoma różnymi przyimkami, to znaczy, że różnią się one znaczeniem i dlatego należy je rozumieć dosłownie.

Zwolennicy innego stanowiska uważają, że niezależnie od sformułowania „z” czy „po”, termin zaczyna biec następnego dnia po publikacji. Jako argument podaje się zasady obliczania terminów określone w przepisach branżowych, na przykład: Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (rozdział 11), Kodeks podatkowy RF. Należy również zauważyć, że podejście to jest bardziej spójne z przepisami przepisów szczególnych regulujących ogólną procedurę wejścia w życie aktów prawnych, w tym z ustawą federalną z dnia 14 czerwca 1994 r. N 5-FZ, dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 23 maja 1996 r. N 763 (paragrafy 5 i ). W wymienionych aktach przy ustalaniu porządek ogólny W momencie wejścia w życie aktów prawnych stosuje się przyimek „po”.

Ponieważ obecnie przepisy nie regulują kwestii, kiedy zaczyna się i kończy okres związany z wejściem w życie dokumentów, bardziej szczegółowo należy omówić możliwość wykorzystania istniejących kodeksów do określenia tych terminów. Czy jest to poprawne w w tym przypadku stosowanie norm prawnych przez analogię?

Istnieją różne punkty widzenia na ten temat. Według jednego z nich nie ma powodu stosować norm kodeksów branżowych do obliczania warunków wejścia w życie regulacyjnych aktów prawnych, ponieważ kodeksy te ustanawiają procedurę obliczania warunków regulacji określone typy stosunki prawne. Inny punkt widzenia sugeruje możliwość częściowego wykorzystania norm kodeksów branżowych, w szczególności art. 191 i Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej), ustalając odpowiednio początek i koniec terminu, konkretny okres czas. W takim przypadku należy wyjść od kwestii dopuszczalności używania ustawodawstwo cywilne analogicznie na podstawie art. 6 tego Kodeksu.

Ale nawet jeśli częściowo skorzystamy z norm Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, nadal pozostaje niejasność. Zatem art. 192 stanowi, że „okres liczony w miesiącach upływa w odpowiednim dniu ostatni miesiąc termin.” Powstaje pytanie: czy termin upływa o godzinie 00:00 czy o godzinie 24 odpowiadającej daty ostatniego miesiąca terminu? Na przykład akt normatywny opublikowany 1 stycznia i wchodzi w życie miesiąc po dacie oficjalnej publikacji. Jeżeli przyjąć, że termin zaczął biec od dnia publikacji, tj. od 1 stycznia datę wejścia w życie dokumentu można ustalić albo na 1 lutego (jeżeli termin upływa o godzinie 00), albo na 2 lutego (jeżeli termin upływa o godzinie 24). Oraz stosując Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym bieg terminu wyznaczonego terminem rozpoczyna się następnego dnia po data kalendarzowa lub zaistnienie zdarzenia decydującego o jego rozpoczęciu, możesz uzyskać następujące opcje daty - 2 lutego i 3 lutego. Zatem kiedy różne opcje Przy obliczaniu terminów można uzyskać różne daty.

Aby zobrazować niejednoznaczność w kwestii obliczania momentu wejścia w życie aktów prawnych, podamy przykłady różne definicje datę wejścia w życie tego samego dokumentu.

Przykład 1.

Postępowanie dyscyplinarne podjęte zostanie nie później niż terminach określonych przepisami prawa. Przeczytaj więcej o sankcjach dyscyplinarnych, o termin ostateczny, w jakim mogą być stosowane, a także czas trwania kar, czytelnik dowie się z artykułu.

Czym jest postępowanie dyscyplinarne i za jakie naruszenia można go nałożyć na pracowników?

W dowolnej organizacji ważną rolę dyscyplina pracy odgrywa rolę. Kierownictwo nie tylko dba o to, aby pracownicy nie spóźniali się i nie wychodzili miejsce pracy wcześniej niż oczekiwano, ale także dopilnowanie, aby pracownicy przestrzegali wymogów lokalnych przepisów, umów o pracę, przepisów ochrony pracy itp.

Postępowanie dyscyplinarne jest środkiem odpowiedzialności pracownika za naruszenie dyscyplina pracy. Podstawą ich zastosowania jest niespełnienie, lub niewłaściwe wykonanie obowiązki pracownicze.

Ustawodawca w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia wyraźną gradację środków odpowiedzialności pracowników w zależności od wagi popełnionych przez nich naruszeń.

Środek odpowiedzialności 3:

1. Komentarz. To jest cenzura złe prowadzenie się pracownik, wyrażony w na piśmie. Z reguły stosuje się je w przypadku drobnych naruszeń popełnionych po raz pierwszy (np. spóźnienie do pracy, wcześniejsze wychodzenie z pracy). Najmniejsza kara.
2. Nagana. Jest to surowa nagana za niewłaściwe zachowanie pracownika, wyrażona w formie pisemnej. Można zastosować, jeżeli pracownik się dopuścił poważne naruszenie dyscyplina pracy (na przykład: naruszył jakiekolwiek instrukcje, powodując w ten sposób szkody w mieniu). Naganę można zastosować także w przypadku powtarzających się drobnych naruszeń.
3. Zwolnienie. Jest to najbardziej rygorystyczny środek odpowiedzialność dyscyplinarna, stosowane na jednostkę rażące naruszenie(na przykład przyjście pod wpływem alkoholu do pracy) lub za wielokrotne (więcej niż 1 raz) popełnienie drobnego wykroczenia. Oprócz tego, że pracownik zostaje pozbawiony możliwości pracy w organizacji, zwolnienie pociąga za sobą kolejne poważna konsekwencja- danej osobie będzie trudno znaleźć pracę, ponieważ nowy pracodawca zobaczą, że wcześniej rażąco naruszyli dyscyplinę pracy.

Termin pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i tryb jej obliczania

Terminem pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest okres, w którym pracodawca ma prawo wymierzyć karę w postaci nagany, nagany lub zwolnienia. Procedurę obliczania tego okresu określają części 3, 4 art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Termin pociągnięcia do odpowiedzialności wynosi 1 miesiąc od chwili wykrycia przez pracodawcę naruszenia, nie później jednak niż 6 miesięcy od chwili jego popełnienia.

Dla przejrzystości oto kilka przykładów:

Pismo: reżyseria – Iwan Fedorowicz; pracownik - Ilya Sergeevich; jego bezpośrednim przełożonym jest Inna Aleksandrowna.

Sytuacja 1: Ilja Siergiejewicz spóźnił się do pracy w dniu 01.02.2017 o 15 minut. Naruszenie zarejestrowała Inna Aleksandrowna, pisząc notatkę do reżysera Iwana Fedorowicza. Zapomniałem jednak wysłać notatkę i przypomniałem sobie o niej dopiero 1 września 2017 r. (7 miesięcy później). Po otrzymaniu notatki Iwan Fiodorowicz nie sformalizował kary wobec Ilji Siergiejewicza, ponieważ upłynął termin – sześć miesięcy od daty naruszenia.

Sytuacja 2: Ilja Siergiejewicz spóźnił się do pracy w dniu 01.02.2017 o 15 minut. Naruszenie zostało odnotowane przez dyrektora Iwana Fiodorowicza, ale zapomniał wypełnić dokumenty i pociągnąć Ilję Siergiejewicza do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przypomniał sobie to dopiero 03.03.2017 (po 1 miesiącu i 2 dniach). Ponieważ minął miesiąc od popełnienia naruszenia przez Ilję Siergiejewicza, dyrektor zdał sobie sprawę, że nałożenie kary jest nielegalne i tego nie zrobił.

Konsekwencje prawne w sytuacji, gdy kara dyscyplinarna nie może zostać nałożona później niż po upływie określonego czasu, a została zastosowana

Jeżeli środki dyscyplinarne zostaną podjęte poza powyższymi terminami, zostaną uznane za nielegalne. Pracownik musi odwołać się od nałożonego nakazu postępowanie dyscyplinarne, którego dokonał pracodawca.

Procedura odwoławcza wygląda następująco:

1. Zdecyduj, do jakiego organu składana jest skarga. Mają prawo to rozważyć inspekcje państwowe robocizna (zwana dalej GIT), prowizja za spory pracownicze, sądy.
2. Napisz skargę lub oświadczenie o żądaniu(w przypadku podjęcia decyzji o odwołaniu się od kary do sądu).
3. Złóż skargę lub pozew.
4. Poczekaj na decyzję.

Jeżeli decyzję podejmuje np. Państwowa Inspekcja Skarbowa, to uznaje polecenie pracodawcy o nałożeniu kary za niezgodne z prawem i wysyła do pracodawcy polecenie jego anulowania.

Jeżeli orzeczenie zostanie wydane przez sąd, postanowienie nie jest wysyłane, a postanowienie uważa się za unieważnione z chwilą uprawomocnienia się postanowienia. moc prawna.

Ważny! Należy pamiętać, że termin na skierowanie sprawy do sądu wynosi 3 miesiące od dnia otrzymania odpisu postanowienia o wymierzeniu kary dyscyplinarnej w postaci nagany lub nagany albo 1 miesiąc od dnia zwolnienia (art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W jakim terminie można nałożyć na pracownika karę dyscyplinarną?

Kary nie mogą trwać wiecznie, a prawo (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) przewiduje podstawę do ich zniesienia, to znaczy przestają obowiązywać znaczenie prawne.

Usunięcie egzekucji następuje w przypadku, gdy:

1. Od dnia zastosowania środka z zakresu odpowiedzialności innego niż zwolnienie z pracy upłynął okres jednego roku.
2. Pracodawca wydał postanowienie o usunięciu wszelkiej kary (z wyjątkiem zwolnienia). Polecenie takie może zostać wydane według woli samego przełożonego, na wniosek bezpośrednich przełożonych pracownika lub samego pracownika.

Dla ułatwienia zrozumienia podamy przykłady.

Postacie: reżyser – Iwan Fedorowicz; pracownik - Ilya Sergeevich.

Sytuacja 1. Iwan Fiodorowicz postanowieniem z dnia 1 lutego 2017 r. nałożył na Ilję Siergiejewicza karę w postaci nagany za 15-minutowe spóźnienie do pracy. 01.02.2018 (po roku) ten rozkaz stracił swoją siłę, a Ilya Sergeevich uważa się za zrehabilitowanego. Oznacza to, że wszelkie skutki nałożenia kary zostają anulowane, a w przypadku nałożenia nowej kary nie zostanie ona uznana za powtórzoną.

Sytuacja 2. Iwan Fiodorowicz postanowieniem z dnia 1 lutego 2017 r. nałożył na Ilję Siergiejewicza karę w postaci nagany za 15-minutowe spóźnienie do pracy. Ilja Siergiejewicz napisał do pracodawcy oświadczenie z prośbą o zniesienie kary, wskazując, że nie będzie się już spóźniał - był to pierwszy i ostatni raz. Iwan Fedorowicz uwierzył pracownikowi i wydał polecenie zniesienia kary. Od chwili wydania nakazu uznaje się, że Ilja Siergiejewicz nie podlega karom.

Tym samym sankcję dyscyplinarną wymierza się nie później niż w terminie sześciu miesięcy od chwili popełnienia przewinienia lub miesiąca od chwili jego wykrycia przez pracodawcę. Termin na nałożenie kary dyscyplinarnej wynosi 1 rok od wydania postanowienia o jej zastosowaniu lub krócej, jeżeli pracodawca unieważni ją przed terminem.

Komentarz K. Ya. Ananyevy

Przed nałożeniem kary dyscyplinarnej na pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, pracodawca jest obowiązany przestrzegać określonej procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych. W pierwszej kolejności należy zwrócić się do pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, o wyjaśnienia. Pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, składa pracodawcy pisemne wyjaśnienia. Wyjaśnienie stanowi gwarancję, że nałożenie kary jest zgodne z prawem.

Brak wyjaśnień należy potwierdzić odpowiednim aktem stwierdzającym odmowę złożenia wyjaśnień przez pracownika.

Jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, nie stanowi to przeszkody do nałożenia sankcji dyscyplinarnej.

Za dzień wykrycia przewinienia uważa się dzień, w którym funkcjonariusz, któremu pracownik jest podporządkowany, dowiedział się o popełnionym przewinieniu, niezależnie od tego, czy ma on prawo do nałożenia kary, czy nie.

Kara może zostać nałożona nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia przestępstwa.

Sztuka. 193 Kodeksu pracy stanowi, że jedynie czas choroby pracownika, jego urlopu wypoczynkowego, a także czas niezbędny na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników (w przypadku konieczności uwzględnienia opinii tego organu) nie wlicza się do miesięcznego okresu nałożenia kary dyscyplinarnej.

Kara nie może być wymierzona później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, bez względu na moment jego wykrycia. Wyjątkiem są przypadki, gdy na podstawie wyników audytów i kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub rewizja zostanie wykryte naruszenie. W takim przypadku termin ulega przedłużeniu do dwóch lat od dnia popełnienia przestępstwa. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Część 5 sztuka. 193 Kodeksu pracy nie pozwala na nałożenie kilku kar dyscyplinarnych za jedno przewinienie. Pracodawca nie ma prawa np. udzielić nagany, a następnie zwolnić pracownika z odpowiedniej przyczyny.

Nakaz (polecenie) nałożenia kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania. W zamówieniu (instrukcji) w obowiązkowy Należy wskazać powody zastosowania kary.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia (pouczenia), sporządzany jest odpowiedni akt, który podpisują osoby potwierdzające ten fakt.

Część 7 sztuka. 193 Kodeksu pracy zawiera jedną z gwarancji praw pracowniczych. Od nałożonej sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do państwowych inspekcji pracy lub organów kontrolujących jednostkę spory pracownicze(patrz uwagi do rozdziałów 57 i 60 Kodeksu pracy).

Komentarz K. N. Gusowa

§ 1. Zgodnie z ust. 1 komentowanego artykułu przed nałożeniem kary dyscyplinarnej pracownik jest obowiązany złożyć pisemne wyjaśnienie przyczyn popełnienia przewinienia. Odmowa złożenia takich wyjaśnień nie stanowi przeszkody do podjęcia działań dyscyplinarnych. Żądanie od pracownika wyjaśnień jest jedną z gwarancji, że nałożenie kary będzie zgodne z prawem.

Brak wyjaśnień należy potwierdzić odpowiednim aktem o odmowie złożenia wyjaśnień przez pracownika.

Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej (patrz art. 22 i komentarz do niego). W imieniu pracodawcy - osoba prawna(organizacja) menadżer ma takie prawo. Może przekazać to uprawnienie innej osobie, np. jednemu ze swoich zastępców, kierownikom oddziału, przedstawicielstwu itp. Dotyczy to nagan i nagan. Jeśli chodzi o zwolnienie w trybie dyscyplinarnym, prawo to przysługuje osobom, które mają prawo do zatrudniania i zwalniania.

§ 2. Dzień odkrycia przewinienie dyscyplinarne Za dzień ten uważa się dzień, w którym funkcjonariusz, któremu pracownik podlega, dowiedział się o uchybieniu, niezależnie od tego, czy ma on prawo do nałożenia kary, czy nie. Do miesięcznego okresu nałożenia kary nie wlicza się czasu choroby lub urlopu (regularnego, edukacyjnego, płatnego lub bezpłatnego). Nieobecność w pracy z innych powodów nie przerywa wyznaczonego okresu. Jednak w praktyce czas absencji, gdy pracownik mógł nie wiedzieć o nałożeniu kary, zwykle nie jest wliczany do tego miesięcznego okresu, a ten ostatni zaczyna się liczyć od chwili powrotu pracownika do pracy.

W każdym razie kary nie można wymierzyć po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, niezależnie od chwili jego wykrycia. Wyjątkiem są uchybienia, które zostały wykryte w wyniku audytów i kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu. W takim przypadku termin ulega przedłużeniu do dwóch lat od dnia popełnienia przestępstwa. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

§ 3. Część 5 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie pozwala na nałożenie kilku sankcji dyscyplinarnych za jedno wykroczenie. Jeżeli jednak pracownik wyrządzi szkodę, możliwe jest połączenie sankcji dyscyplinarnych i materialnych, ponieważ odpowiedzialność dyscyplinarna i finansowa mają różne cele i można je łączyć.

Ta sama zasada dotyczy tak zwanych przestępstw ciągłych, gdy czyn nielegalny(bierność) trwa pomimo nałożenia kar. Tutaj również możliwe jest powtórzenie kary za niedopełnienie obowiązków służbowych do czasu ustania przestępstwa.

§ 4. W przypadku zwolnienia pracownika na podstawie ust. „d” klauzula 6 art. 81 Kodeksu, okres miesięczny w tym przypadku będzie liczony od dnia wejścia w życie wyroku sądu stwierdzającego winę pracownika w dopuszczeniu się kradzieży cudzego mienia (w tym drobnego mienia) w miejscu pracy, defraudację, umyślne zniszczenie lub uszkodzenie mienia albo uchwałę organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych.

§ 5. Nałożenie na winnego pracownika sankcji dyscyplinarnej nie uchyla go od odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy (patrz art. 238 i komentarz do niego).

§ 6. Informacji o nałożeniu kary nie wpisuje się do księgi pracy pracownika. Nie są one wpisywane na imienną kartę pracownika ( ujednolicona forma Nr T-2, zatwierdzony uchwałą Goskomstat Rosji z 6 kwiecień 2001 nr 26). Wyjątkiem jest zwolnienie pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej.

§ 7. Nakaz (polecenie) ukarania dyscyplinarnego doręcza się pracownikowi za pokwitowaniem. Jeżeli odmówi podpisania, sporządzany jest odpowiedni akt i podpisywany przez osoby potwierdzające ten fakt.

§ 8. Ustala się Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dodatkowe gwarancje dla niektórych kategorii pracowników przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnych. Tak, art. 374 Kodeksu pracy ustanawia dodatkowe gwarancje dla pracowników będących członkami wybieralnych związków zawodowych ciała zbiorowe i nie są zwalniani z głównej pracy. A w sztuce. 376 Kodeksu pracy zapewnia gwarancje pracownikom, którzy byli wcześniej członkami wybieralności organ związkowy.

Ponadto ustanowiono gwarancje dla pracowników biorących udział w strajku, z wyjątkiem przypadków niewypełnienia przez nich obowiązku zakończenia strajku zgodnie z częścią 6 art. 413 Kodeksu pracy (patrz art. 414 i komentarz do niego).

§ 9. Na nałożoną karę dyscyplinarną pracownik może się odwołać do organów rozpoznających spory indywidualne (komisja ds. sporów pracowniczych i sąd) lub do państwowej inspekcji pracy.

§ 10. Organ rozpatrujący pracowniczy spór pracowniczy dotyczący niezgodności z prawem nałożonej kary może ją uchylić, jeżeli uzna, że ​​w szczególności nie odpowiada ona surowości popełnione przestępstwo. Nie ma jednak prawa zastąpić go innym. W takim przypadku administracja może zastosować inną karę, jednak wyłącznie z zachowaniem terminów określonych w ust. 3 i 4 art. 193 TK.

Komentarz S. A. Panina

1. Zgodnie z art. 22 Kodeksu, prawo pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w trybie przewidzianym tym Kodeksem przysługuje pracodawcy, czyli osobie fizycznej lub prawnej (organizacji) będącej członkiem stosunki pracy z pracownikiem na podstawie zawartej umowy umowa o pracę(Artykuł 20 Kodeksu).

W takim przypadku kierownik tej organizacji działa w imieniu pracodawcy - osoby prawnej (organizacji). Kierownik ten może delegować prawo do pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej na inne osoby (na przykład jednego ze swoich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw itp.). Jednocześnie sankcje dyscyplinarne w postaci zwolnienia pracowników mogą nakładać wyłącznie te osoby, którym przysługuje prawo do zatrudniania pracowników i zwalniania ich z pracy.

W niektórych przypadkach to, kto ma prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych na pracowników, określa statut i przepisy dyscyplinarne. Na przykład w Przepisy dyscyplinarne paramilitarne jednostki ratownictwa górniczego do obsługi przedsiębiorstw górniczych, hutniczych urządzeń przemysłowych, zatwierdzone. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 stycznia 1995 r. nr 47 (SZ RF, 1995, nr 4, art. 310) stanowił, że jedynie bezpośredni przełożony (osoba, która zgodnie ze swoim stanowiskiem kieruje służbę z nim osób należących do tej samej jednostki) może nałożyć sankcje dyscyplinarne w granicach uprawnień przyznanych mu przez statut. W przypadku nieobecności przełożonego osoba go zastępująca wykonuje uprawnienia dyscyplinarne nieobecnego przełożonego tylko wtedy, gdy zostanie to ogłoszone w zarządzeniu.

2. Pracodawca przed nałożeniem kary dyscyplinarnej jest obowiązany wszechstronnie i obiektywnie poznać przyczyny i motywy przewinienia dyscyplinarnego, po uprzednim zwróceniu się do pracownika, który go dopuścił, o pisemne wyjaśnienia. Odmowa złożenia pisemnych wyjaśnień nie zwalnia winnego pracownika z postępowania dyscyplinarnego.

Przy wyborze konkretny środek Podejmując postępowanie dyscyplinarne, pracodawca musi wziąć pod uwagę wagę popełnionego przewinienia, wyrządzoną przez nie krzywdę, okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, a także wcześniejszą pracę osoby, która dopuściła się przewinienia. Jednocześnie art. 192 Kodeksu nie wymaga stosowania kar dokładnie w kolejności określonej w tym artykule.

Urzędnik, który dopuścił się przewinienia służbowego, może zostać czasowo (nie dłużej jednak niż na miesiąc), do czasu rozstrzygnięcia kwestii jego odpowiedzialności dyscyplinarnej, zawieszony w wykonywaniu obowiązków służbowych z zatrzymaniem dodatek pieniężny(w. 14 Prawo federalne z dnia 31 lipca 1995 r. nr 119-FZ „O podstawach służba cywilna Federacja Rosyjska„ – SZ RF, 1995, nr 31, art. 2990).

3. Z dniem wykrycia przestępstwa, od którego rozpoczyna się kurs okres miesięczny, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany w służbie, dowiedziała się o popełnieniu przestępstwa, niezależnie od tego, czy osoba ta ma prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych (klauzula 26 uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 22 grudnia 1992 r. Nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania ustawodawstwa przez sądy Federacji Rosyjskiej przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych” - Bull. Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej, 1993, nr 3).

Zgodnie z art. 193 Kodeksu do miesięcznego okresu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się jedynie czasu choroby pracownika, jego urlopu wypoczynkowego oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organ przedstawicielski pracowników (patrz art. 373 Kodeksu i komentarz do niego). Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy, niezależnie od ich długości (np. metoda przesunięcia organizacja pracy) nie zakłóca biegu określonego okresu.

Miesięczny termin nałożenia kary dyscyplinarnej przerywają wszystkie urlopy udzielone pracownikowi przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, w tym urlopy roczne (główne i dodatkowe), płatne, urlopy w związku ze szkoleniem w placówkach oświatowych, urlopy krótkoterminowe odchodzi bez wynagrodzenia wynagrodzenie itp.

Jeżeli pracodawca zastosuje karę dyscyplinarną w postaci zwolnienia na podstawie ust. „d” klauzula 6 art. 81 Kodeksu okres miesięczny liczy się od dnia wejścia w życie wyroku sądu stwierdzającego winę pracownika w dopuszczeniu się kradzieży cudzego mienia (w tym drobnego mienia) w miejscu pracy, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub szkody albo uchwałę organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych.

Na podstawie prądu praktyka sądowa miesięczny okres od dnia wykrycia uchybienia w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika należy liczyć od ostatni dzień absencja, i to nie od pierwszej.

4. Niezależnie od chwili wykrycia przewinienia sankcja dyscyplinarna nie może zostać nałożona później niż w terminie 6 miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu - później niż dwa lata od dnia jego uruchomienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Niektóre cechy stosowania terminów do nakładania sankcji dyscyplinarnych zawarte są w szeregu ustaw dyscyplinarnych. Na przykład zgodnie z Kartą Dyscypliny Pracowników flota rybacka RF, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 września 2000 r. nr 708 (SZ RF, 2000, nr 40, art. 3965) sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przestępstwa, nie licząc czasu, w którym pracownik był chory, przebywał na morzu, przebywał na urlopie ani czasu wykorzystania zgromadzonych dni odpoczynku. W przypadku właściwy organ urzędowego dochodzenia, przekazania materiałów organom śledczym lub przeprowadzenia dochodzenia wstępnego, nie nakłada się sankcji dyscyplinarnych później niż miesiąc od dnia rozstrzygnięcia na podstawie wyników urzędowego śledztwa, odmowy wszczęcia lub zakończenia sprawy karnej. Sankcji dyscyplinarnej nie można nałożyć później niż po 6 miesiącach (w przypadku pracowników, którzy przebywali na morzu dłużej niż 5 miesięcy – później niż rok) od dnia popełnienia wykroczenia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

5. Za każde naruszenie dyscypliny pracy można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną.

Zasada ta nie ma zastosowania, gdy pracownik popełnia tzw. przestępstwa „ciągłe”. Jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych trwa nadal pomimo nałożenia sankcji dyscyplinarnej, dopuszczalne jest wymierzenie mu nowej sankcji dyscyplinarnej obejmującej zwolnienie (art. 32 kpk) uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16).

6. Nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej nie zwalnia go z odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 238 Kodeksu).

7. Nie jest to kara dyscyplinarna i może być zastosowana łącznie z obniżeniem wysokości lub niewypłaceniem premii przewidzianej systemem wynagradzania. Premie takie są wypłacane, gdy pracownik spełni z góry ustalone warunki konkretne wskaźniki oraz przestrzeganie warunków premiowania zgodnie z regulaminem premiowania obowiązującym w organizacji. Jednym z warunków przyznania premii może być brak sankcji dyscyplinarnych w okresie pracy, za który przyznawana jest premia.

Nie podlega premiom w ciągu roku urzędnicy i robotnicy organy federalne władza wykonawcza i władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej, które zostały ukarane sankcjami dyscyplinarnymi za naruszenie ustaw federalnych i dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej, niewykonanie lub nienależyte wykonanie ustaw federalnych, dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska i orzeczenia sądów, które weszły w życie prawne (Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 06.06.96 nr 810 „W sprawie środków wzmacniających dyscyplinę w systemie usług publicznych” - SZ RF, 1996, nr 24, art. 2868).

8. Informacje o sankcjach dyscyplinarnych nie są wpisywane do książeczki pracy ani do karty osobistej pracownika (ujednolicony formularz nr T-2, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 04.06.01 nr 26) . Wyjątek stanowią przypadki, gdy sankcją dyscyplinarną jest zwolnienie z pracy (art. 66 Kodeksu).

W odróżnieniu od ogólnych zasad zawartych w paragrafie 40 zatwierdzonej Karty Dyscyplinarnej paramilitarnych jednostek ratownictwa górniczego do obsługi przedsiębiorstw górniczych w przemyśle hutniczym. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 stycznia 1995 r. nr 47 (SZ RF, 1995, nr 4, art. 310) ustalił, że wszystkie rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewidziane w niniejszej Karcie są wpisywane do oficjalnej karty do rejestrowania nagrody i sankcje dyscyplinarne.

9. Sankcję dyscyplinarną formalizuje się w drodze zarządzenia (pouczenia) pracodawcy, w którym wskazane są przyczyny zastosowania kary.

Zamówienie (instrukcja) jest ogłaszane pracownikowi za pokwitowaniem. Zadeklarowaną karę uważa się za ważną nawet wówczas, gdy pracownik odmówił poświadczenia tego polecenia (pouczenia) swoim podpisem. W takim przypadku odmowa podpisania jest udokumentowana w odpowiednim akcie.

Kodeks nie nakłada na pracodawcę obowiązku szerokiego ogłaszania faktu pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jednocześnie, w razie potrzeby, można zwrócić uwagę na postanowienie (pouczenie) o postępowaniu dyscyplinarnym kolektyw pracy organizacje.

Inne zasady mogą zostać ustanowione na mocy prawa federalnego, statutów i przepisów dyscyplinarnych.

I tak na przykład, zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1992 r. nr 3266-1 „O wychowaniu” (SZ RF, 1996, nr 3, art. 150), postęp dochodzenia dyscyplinarnego w sprawie naruszenie norm przez pracownika dydaktycznego placówki oświatowej profesjonalne zachowanie i (lub) statut danej placówki oświatowej i decyzje podjęte na jego podstawie mogą być upublicznione jedynie za zgodą zainteresowanej strony pracownik dydaktyczny, z wyjątkiem przypadków prowadzących do zakazu prowadzenia działalności działalność pedagogiczna lub, jeśli to konieczne, w celu ochrony interesów studentów i uczniów.

10. Pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę dyscyplinarną nawet wówczas, gdy przed popełnieniem przewinienia dyscyplinarnego z własnej inicjatywy złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, gdyż w tym przypadku stosunek pracy rozwiązuje się dopiero upływ okresu wypowiedzenia (klauzula 27 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16).

11. Odmowa pracownika do wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia przepisów ochrony pracy lub wykonywania pracy ciężka praca i praca w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, nieprzewidzianych umową o pracę, nie pociąga za sobą pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej (art. 220 Kodeksu).

12. Udziału pracownika w strajku nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy i podstawę do rozwiązania umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków niedopełnienia obowiązku przerwania strajku zgodnie z częścią szóstą art. 413 Kodeksu (art. 414 Kodeksu).

13. Kodeks ustanawia dodatkowe gwarancje dla pracowników będących członkami wybieralnych związków zawodowych ciała kolegialne i nie zwolnieni z głównej pracy (art. 374), a także pracownicy będący wcześniej członkami wybranego organu związkowego (art. 376).

Wniosek do szefa (jego zastępców) wybranych organów kolegialnych związkowych organizacji, jej podziały strukturalne(nie niższe niż pracownicy sklepów i im równorzędni), nie zwolnieni z zasadniczej pracy, a także przewodniczącemu wybieralnego organu związkowego tej organizacji i jego zastępcom w terminie dwóch lat po upływie ich kadencji, kara dyscyplinarna w postaci zwolnienia z inicjatywy pracodawcy zgodnie z ust. 2 ust. „b” ust. 3 i ust. 5 art. 81 tego Kodeksu, poza ogólną procedurą zwolnienia, jest dozwolone wyłącznie za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego organu związkowego.

Artykuł 39 Kodeksu ustanawia także gwarancje dla przedstawicieli pracowników uczestniczących w negocjacje zbiorowe. W okresie rokowań osoby te nie mogą, bez uprzedniej zgody organu upoważniającego do ich reprezentacji, być poddane postępowaniu dyscyplinarnemu, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę za popełnienie przestępstwa, za które zgodnie z art. Kodeks lub inne przepisy federalne zapewniają zwolnienie z pracy.

14. Pracownik może zaskarżyć sankcję dyscyplinarną do państwowych inspekcji pracy lub organów do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych (komisja ds. sporów pracowniczych i sąd).

Organ rozpatrujący spór może uchylić karę dyscyplinarną, jeżeli uzna, że ​​nie odpowiada ona wadze popełnionego przewinienia, ale nie może zastąpić tej kary łagodniejszą.

Na podstawie mojego oficjalnego zgłoszenia naruszenia mój bezpośredni przełożony wydaje nakaz/polecenie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Zamówienie podpisują kierownicy, menadżer, dział prawny. Nie jestem zaangażowany we wszystkie dalsze procesy. Problem: Prawnik obecnie się zmienił. Jeśli chodzi o mnie, zawsze uważałem za słuszne uwzględnianie daty popełnienia przestępstwa (nie więcej niż sześć miesięcy), a datę wykrycia, jak sądzę (nie więcej niż miesiąc), należy brać pod uwagę od moment, w którym pracodawca ( do bezpośredniego przełożonego) dowiedział się o niewłaściwym postępowaniu swojego podwładnego na podstawie urzędnika (data) lub daty noty wyjaśniającej/wyjaśniającej (pisanej do bezpośredniego przełożonego, a mój dyrektor jest kopiowany).

O dacie popełnienia przewinienia dyscyplinarnego

Strona główna Pytania i zarządzenia Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych: jaka jest data wykrycia przewinienia? Pytanie jest szybsze niż czytanie. Zadaj pytanie prawnikom! 8318 prawników czeka na Ciebie Autorem pytania jest Rosja. Moje pytanie dotyczy art.
193

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej „Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych”. Moja działalność: Pracuję jako menadżer bezpieczeństwo informacji.

Na przegląd wewnętrzny przestrzegania wymogów bezpieczeństwa informacji w danym kwartale identyfikuję dziesiątki, a czasem setki naruszeń (przetwarzanie trwa dłużej niż miesiąc). Po zidentyfikowaniu podejrzeń naruszeń rozpoczynam pracę nad każdym incydentem z osobna.

Dzwonię do pracownika, biorę notę ​​wyjaśniającą, a następnie tworzę notatkę w systemie zarządzania biurem dla bezpośredniego przełożonego.

Sankcje dyscyplinarne – błędy we wniosku

Jeżeli ostatni dzień okresu przypada na dzień wolny od pracy, za koniec okresu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim (patrz na przykład definicje Leningradzkiego sąd okręgowy z dnia 14.08.2013 N 33-3603/2013, Sąd Okręgowy w Swierdłowsku z dnia 08.10.2010 N 33-9014/2010). Zalecamy także zapoznanie się z następującymi materiałami: - Encyklopedia rozwiązań.

Warunki stosowania środków dyscyplinarnych - Encyklopedia orzeczeń. Okres od dnia popełnienia przestępstwa – Encyklopedia orzeczeń.
Okres od dnia wykrycia przestępstwa. Odpowiedź przygotował: Ekspert serwisu Doradztwo prawne GARANTPanova Natalya Kontrola jakości odpowiedzi: Recenzent Działu Doradztwa Prawnego GARANTVoronova Elena 24 marca 2016 r. Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnych pisemne konsultacjeświadczone w ramach usługi Doradztwa Prawnego.
*(1) W ust

Sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa

Przy obliczaniu terminu nie bierze się pod uwagę czasu audyt wewnętrzny, który nie może przekroczyć jednego miesiąca. W tym przypadku za dzień popełnienia przewinienia dyscyplinarnego w pierwszym przykładzie wskazanym w otrzymanym piśmie należy przyjąć dzień 10 października 2007 r., w drugim przykładzie 10 sierpnia 2007 r. Dyrektor Służby Cywilnej. Departament V.A. KOZBANENKO29.07.2008 Pytanie: Czy bank ma prawo realizować otrzymane polecenia inkasa? organ podatkowy o odpis gotówka wywiązania się z obowiązku uiszczenia podatków i opłat (kary, kary), a także otrzymaną decyzję o zawieszeniu działalności na rachunek organizacji będącej w trakcie dobrowolna likwidacja, biorąc pod uwagę przepisy art.

Popełnienie przestępstwa i wykrycie (kiedy wyszło na jaw, że doszło do przestępstwa)

Opierając się na takiej interpretacji art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zaczęła nie podpisywać tych poleceń, których naruszenia stwierdziłem ponad miesiąc temu, ale po prostu fizycznie nie miałem na to czasu dochodzenia wewnętrzne i w związku z tym tak się nie stało notatki o naruszeniu. Pytanie: czy za „datę wykrycia” (termin z art. 193 Kodeksu pracy) uważa się datę, w której kierownik ds. bezpieczeństwa informacji stwierdził wystąpienie zdarzenia związanego z bezpieczeństwem informacji lub naruszenie przepisów kontroli przemysłowej, czy też za datę wykrycia uważa się datę, w której naruszenie stało się znany przełożonemu podwładnego? Prawo pracy| Bratsk Złóż skargę do moderatora Odpowiedzi prawników Belyakov Anatoly Anatolyevich (10.10.2014 o 11:04:04) Tak, jest brane pod uwagę, ponieważ jest wskazana data wykrycia, niezależnie od tego, kto odkrył przestępstwo.

Terminy nakładania sankcji dyscyplinarnych

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (patrz także definicje Perm sąd okręgowy z dnia 25.04.2011 N 33-3945, Sąd Chanty-Mansyjsk Okręg Autonomiczny z dnia 12 marca 2013 r. N 33-1107/2013). określone terminy stanowi samodzielną podstawę do uznania postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej za niezgodne z prawem (patrz także wyroki Sądu Najwyższego Republiki Sacha (Jakucji) z dnia 29 kwietnia 2013 r. N 33-1515/2013, Leningradzki Sąd Okręgowy z dnia 7 listopada, 2012 N 33-4926/2012, Sąd Okręgowy w Krasnojarsku z dnia 01.08.2012 N 33-6547/2012). Jeżeli w rozpatrywanej sytuacji na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowej i gospodarczej nie stwierdzono przewinienia dyscyplinarnego lub audytu, wówczas pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, gdyż minęło ponad sześć miesięcy (patrz także odpowiedź przedstawicieli Rostrud na pytanie:... 3) W art.

Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, wówczas zostanie sporządzony odpowiedni akt. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do nałożenia sankcji dyscyplinarnej nie później jeden miesiąc od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika lub urlopu, a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników. Sankcja dyscyplinarna nie może zostać nałożona później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż w ciągu dwóch lat od dnia jego popełnienia.

Jaki jest dzień popełnienia przestępstwa?

Jeszcze raz warto zadać pytanie, dlaczego raport powstał dopiero 20 marca, skoro 3 marca wykryto nieprawidłowości. Czy to nie jest nadużycie... W związku z tym pracownik będzie miał bezpośrednią możliwość zakwestionowania nałożonej na niego sankcji dyscyplinarnej.

Ważny

Uwaga

Uzasadnienie: Zgodnie z częścią 4 art. 58 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwie służba cywilna Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej ustawą nr 79-FZ), sankcję dyscyplinarną nakłada się niezwłocznie po stwierdzeniu przewinienia dyscyplinarnego, nie później jednak niż miesiąc od dnia jego wykrycia, nie licząc okresu tymczasowego niezdolność do pracy urzędnika, jego pobyt na urlopie wypoczynkowym oraz inne przypadki jego nieobecności w służbie Wg dobre powody, a także czas kontroli wewnętrznej. Zgodnie z częścią 5 art. 58 ustawy nr 79-FZ, sankcja dyscyplinarna nie może zostać nałożona później niż sześć miesięcy od daty przewinienia dyscyplinarnego, a na podstawie wyników kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub audytu - później niż dwa lata od daty przewinienia dyscyplinarnego.

Za dzień stwierdzenia przewinienia dyscyplinarnego, od którego liczy się termin nałożenia kary dyscyplinarnej, uważa się dzień, w którym bezpośredni przełożony urzędnika dowiedział się o popełnionym przewinieniu. Zauważamy jednak, że naszym zdaniem ten wniosek rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego nie jest oparty aktualne ustawodawstwo RF.

I tak w paragrafie 34 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks Pracy Federacja Rosyjska”, miesięczny termin nałożenia kary dyscyplinarnej należy liczyć od dnia wykrycia przewinienia, a za dzień wykrycia przewinienia, od którego rozpoczyna się bieg miesięcznego terminu, uważa się dzień, w którym osoba, wobec której pracownik jest podwładny do pracy (służby) dowiedział się o popełnieniu przewinienia, niezależnie od tego, czy ma prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych.