Procedura zwalniania wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Czy jest to możliwe i jak zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu z inicjatywy pracodawcy?

Czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez jego zgody w przypadku braku zmian organizacyjnych, personalnych lub zawinionych działań ze strony pracodawcy?

Pracuję jako pracownik wewnętrzny na pół etatu. Nowy szef uważa, że ​​wszyscy jego pracownicy powinni pracować tylko na pełnych obrotach, aby w pełni, że tak powiem, poświęcić się pracy. W tej sprawie zostałem zaproszony na osobistą rozmowę z szefem, podczas której powiedziano mi, że od 1 lutego tego roku zostaną zdjęte ze mnie dodatkowe obowiązki.

Dziś jest 1 lutego. Nie podpisałem jeszcze żadnego nakazu zwolnienia, ale nadal mam pytanie: czy można zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu bez jego zgody? Nie dopuściłem się żadnych czynów karalnych, wykonuję swoją pracę w dobrej wierze i nie podlegają mi żadne sankcje dyscyplinarne.

Oczywiście pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej inicjatywy. Jednak w tym celu muszą istnieć wystarczające podstawy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej).

W jakich przypadkach można zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu bez jego zgody?

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przypadku braku jego zgody, możliwe jest zarówno na podstawie ogólnej, jak i dodatkowej.

Do ogólnych podstaw zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez jego zgody zalicza się:

1. Przypadki przewidziane w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej „”. Na przykład redukcja personelu lub liczby, nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska, jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika i tak dalej.
2. Fakt (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
3. Dodatkowe podstawy ustalone dla (art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
4. Inne dodatkowe podstawy rozwiązania stosunku pracy z przedstawicielami określonego zawodu. Podstawy te określają przepisy federalne regulujące działalność na określonym obszarze. Na przykład zażywanie narkotyków w celach innych niż medyczne może położyć kres karierze pilota lub marynarza.

Dodatkową podstawę zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy bez jego zgody stanowi art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy powiadomić o tym najpóźniej na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Zreasumowanie
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może zostać zwolniony bez jego zgody, ale wymaga to wystąpienia okoliczności bezpośrednio określonych przez prawo pracy. Niestety pracodawcy często to mylą, dlatego uważają, że „aby usunąć pracę na pół etatu” wystarczy uprzedzić pracownika o tym fakcie. Błędne zastosowanie części 4 art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca może anulować zlecenie wykonania dodatkowej pracy przed terminem, ostrzegając pracownika na piśmie nie później niż trzy dni robocze

W małych prywatnych firmach często zdarza się, że pracownik jest zatrudniany na pół etatu. Na przykład zatrudniają księgowego lub kuriera jako zewnętrznego pracownika na pół etatu. Lub też menedżer treści to „specjalista od wszystkiego”, łączący swoje obowiązki z pracą administratora systemu.

Czasami przychodzi taki moment, że praca niezwiązana z podstawową pracą nie jest już odpowiednia dla pracownika zatrudnionego na pół etatu. W takim przypadku pracownik składa rezygnację na własną prośbę (SJ). Zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy prawie nie różni się od standardowego zwolnienia w ramach polisy na życie.

Zwolnienie na własną prośbę

Jest to rodzaj zwolnienia przez pracownika. Nawet jeśli pracodawca nie chce stracić cennego personelu, nie będzie mógł odmówić zwolnienia. Jednak przysługują mu także prawa, które pracownik musi szanować.

Procedurę zwolnienia reguluje art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z prawem pracownik składa rezygnację z pracy na 2 tygodnie przed odejściem i nie później. Ostatni pracownik
dzień – data zwolnienia wskazana na wniosku. Co ciekawe, pracownik może zrezygnować do woli nawet podczas urlopu lub zwolnienia lekarskiego. Nie ma potrzeby odwoływać go z wakacji.

Dni następujące po poinformowaniu pracodawcy pracują według ustalonego harmonogramu, pracownik nie może od razu opuścić pracodawcy. Jeżeli przed upływem dwutygodniowego terminu pracownik zmieni decyzję, może wycofać wniosek i pozostać „na swoim stanowisku”.

Dokumenty tj. książeczka pracy, kopie zleceń zatrudnienia i zwolnień, zaświadczenia o zarobkach itp. wydawane są w ostatnim dniu pracy. Jednocześnie zwracają wynagrodzenie lub odszkodowanie (zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) za niewykorzystany urlop. Tak naprawdę ten dzień jest dla pracownika ostatnią szansą na odwołanie zwolnienia.

Zwolniony na podstawie Kodeksu pracy art. 77. Sprawozdanie z pracy zawiera adnotację „oddalenie na własną prośbę”, trzeci akapit tego artykułu. Dodatkowo wpisz datę i numer zamówienia.

Okres świadczenia usługi może zostać skrócony lub nawet anulowany, jeśli:

• obie strony wyrażają zgodę na rezygnację z dwutygodniowego okresu pracy;
• pracownik był zapisany na studia;
• pracownik odchodzi na emeryturę;
• przenosi się do innego miasta lub kraju;
• działania pracodawcy były sprzeczne z przepisami prawa pracy.

Wewnętrzny pracownik na pół etatu

Praca wewnętrzna na pół etatu wykorzystywane do optymalizacji personelu. Jest to praca u tego samego pracodawcy w czasie wolnym od głównej pracy. Stosuje się go w trzech głównych przypadkach:

1. Ze względów bezpieczeństwa i zgodnie z prawem wymagany jest drugi pracownik. Przykładem może być zatrudnienie własnego pracownika jako dodatkowego, drugiego elektryka.
2. Po redukcji Do wykonywania obowiązków osoby zwalnianej potrzebny jest pracownik. Na przykład księgowy po przeniesieniu na pół etatu pracuje jako kasjer w tej samej firmie.
3. Na długi okres nieobecności niezastąpionego pracownika. Kiedy księgowy wyjeżdża na urlop, ktoś nadal musi płacić. Jeśli firma posiada pracownika o odpowiednich kwalifikacjach, jest on zarejestrowany jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy za dodatkową opłatą.

Rejestracja zwolnienia

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własny wniosek niewiele różni się od zwolnienia głównego pracownika. Pisze też oświadczenie, następnie sporządzają postanowienie o zwolnieniu w formularzu nr T8-a. W dokumencie nie wskazano, czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownikiem zewnętrznym, czy wewnętrznym.

Zamówienie stwierdza:

• Imię i nazwisko pracownika;
• jego stanowisko;
• numer personalny osoby wyjeżdżającej;
• data zwolnienia;
• podstawa wskazująca artykuł Kodeksu pracy;
• dane dotyczące potrąceń lub rekompensat;
• podpisy kierownika i pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w odpowiednich kolumnach.

Jeżeli wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy całkowicie opuści organizację, w jego karcie zatrudnienia dokonuje się dwóch wpisów:

• o zwolnieniu głównego pracownika;
• poniżej o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powody zwolnienia nie muszą być takie same. W ten sam sposób powinny istnieć dwa zapisy dotyczące zatrudnienia. Dział księgowości dokonuje obliczeń na dwóch kontach osobistych. Pracując na podstawie umowy o pracę, pracownik może powiadomić pracodawcę o odmowie wykonania dodatkowych obowiązków z 3-dniowym wyprzedzeniem (zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy).

Praca zewnętrzna na pół etatu

Pracownik może pracować w godzinach niezajętych przez jego główną pracę, nie tylko we własnej organizacji, ale także w innej. Dzień pracy zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także wewnętrznego, nie może trwać dłużej niż 4 godziny dziennie. Jeżeli pracownik wziął urlop lub dzień wolny od głównego miejsca pracy, może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy przez co najmniej jeden pełny dzień. Jednak liczba godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin nie może być większa niż czas spędzony na głównej działalności. Zgodnie z prawem liczba osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin nie jest ograniczona.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala kierownik z takimi samymi dodatkami jak wynagrodzenie głównych pracowników, jednak nie może być niższa niż ustalona płaca minimalna. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zatem przebywać w miejscu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy Z pracownikiem podpisuje się umowę o pracę. Może być ona zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony. To, czy dokonać wpisu o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w karcie pracy, jest osobistym wyborem pracownika.

Szczegóły dotyczące obliczania wynagrodzenia urlopowego w przypadku zwolnienia znajdują się tutaj.

Często zdarza się, że do zespołu chce dołączyć zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu. W takim przypadku zostaje wstępnie zwolniony z obu organizacji. Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę nie przewiduje żadnych sankcji i byłby to dobry wybór.

Datą zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być weekend ani święto, choćby w tym dniu pracował. Musisz poczekać do następnego dnia tygodnia. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, a także główny pracownik, informuje kierownictwo z 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

Postanowienia umowy o pracę wydłużające staż pracy lub nakładające sankcje w przypadku zwolnienia nie mają mocy prawnej i są sprzeczne z prawem. Na przykład umowa przewiduje miesięczny okres wypowiedzenia i utratę wynagrodzenia w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracownika. Osoba rezygnująca ma jednak nadal prawo powiadomić kierownictwo zgodnie z prawem, czyli z 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Co więcej, może udać się do sądu, wskazując na naruszenie.

Obliczanie urlopu zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu

To jest główna różnica. Kiedy Twój partner zewnętrzny otrzymuje urlop w miejscu głównym, może wyjechać na urlop z miejsca dodatkowego. W takim przypadku urlopu udziela się nawet wówczas, gdy nie przepracował on jeszcze wymaganego okresu. Po zwolnieniu będziesz musiał ponownie przeliczyć i odliczyć pieniądze za dni wolne, ale nieprzepracowane. Jeżeli podczas urlopu pracownik kontynuował pracę w niepełnym wymiarze godzin, będzie musiał wypłacić odszkodowanie.

Jak widać różnice w zwolnieniu pracownika zatrudnionego na pół etatu i głównego pracownika są niewielkie. Spraw, aby Twoi pracownicy przestrzegali prawa i sam się go przestrzegaj. Nie zmuszaj ich do rezygnacji z własnej woli, bo teraz można to udowodnić w sądzie. Niech tak pozostanie zwolnienie z inicjatywy pracownika.

14.06.2017, 11:45

Dział HR znalazł kandydata na stanowisko zajmowane obecnie przez pracownika zatrudnionego na pół etatu. Nowy pracownik zostanie zatrudniony na pełny etat, natomiast pracownik zatrudniony na pół etatu będzie musiał zostać zwolniony. Jak sporządzić oświadczenie o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy przy zatrudnianiu głównego pracownika i ile czasu powinno zająć powiadomienie go o zwolnieniu? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w artykule.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony może zostać zwolniony

Rzeczywiście, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracuje na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, może zostać zwolniony:

• na ogólnie przyjętych podstawach (art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• przy zatrudnianiu pracownika na zajmowane przez niego stanowisko, dla którego ta praca będzie najważniejsza (art. 77, art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co więcej, fakt, że będzie to główna praca dla nowego pracownika, jest kluczowym powodem zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie ma znaczenia, czy zostanie zatrudniony nowy pracownik:

• na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony lub na podstawie umowy o pracę na czas określony (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Tule z dnia 29 sierpnia 2013 r. nr 33-2149);
• w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Podstawą zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie właśnie fakt zatrudnienia nowego pracownika na stanowisku głównym. Zwolnionego pracownika należy uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu. Należy to zrobić co najmniej dwa tygodnie przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Specjalnie dla naszych czytelników nasi specjaliści przygotowali przykładowe zawiadomienie o zwolnieniu pracownika zatrudnionego na pół etatu przy zatrudnianiu głównego pracownika.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Neptune-M”
NIP 7733123456, punkt kontrolny 773301001, OKPO 12345678

Księgowy, LLC „Neptun-M”
V.N. Stupina

UWAGA nr 1
o zbliżającym się zwolnieniu w związku z zatrudnieniem pracownika,
dla którego główną pracą będzie Moskwa 15.05.2017 Walentyna Nikołajewna informujemy, że w związku z przyjęciem do Państwa
stanowisko pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza, umowa o pracę
Zostaniesz rozwiązany zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, 30 maja 2017 r.

Gen. dyrektor____________V.V. Kuriochin
15.05.2017

Zapoznał się z: ____________ V.N. Stupina
15.05.2017

Poborowego zatrudnionego na pół etatu nie można zwolnić

Jeżeli chodzi o pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony, nie można go zwolnić na podstawie art. 288 Kodeksu pracy. Faktem jest, że przepisy należy interpretować dosłownie, a artykuł ten wprost stanowi, że umowa o pracę zawarta z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego będzie to umowa główna. Przepis ten nie przewiduje możliwości rozwiązywania umów o pracę na czas określony z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy. Do takich wniosków dochodzą m.in. sędziowie (postanowienie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 6 marca 2012 r. nr 33-7266).

Pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik, który w czasie wolnym od swojej głównej pracy regularnie wykonuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może być pracownikiem wewnętrznym lub zewnętrznym. W przypadku wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin zarówno praca główna, jak i dodatkowa są wykonywane w tej samej firmie; w przypadku zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, praca główna i dodatkowa znajdują się w różnych przedsiębiorstwach. W tym artykule omówiono, jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin i jakie niuanse należy wziąć pod uwagę.

Podstawy zwolnienia

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy są dokładnie takie same, jak w przypadku zwolnienia pracownika w głównym miejscu pracy.

Jednocześnie zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie różni się niczym od zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.
Nie można zwalniać pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy przebywają na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, urlopie macierzyńskim lub urlopie rodzicielskim.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu

Jeżeli z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy została podpisana umowa o pracę na czas określony, wówczas można ją rozwiązać dopiero po upływie okresu jej obowiązywania. Wyjątkiem od tej sytuacji są przypadki, gdy zwolnienie następuje z powodu naruszenia dyscypliny pracy lub w trakcie całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli znajdzie się na jego miejsce główny pracownik. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek przekazać wypowiedzenie na piśmie nie później niż na dwa tygodnie przed przewidywaną datą zwolnienia. W takim przypadku pracownik może zrezygnować ze swojego głównego miejsca pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze godzin będzie uważana za pracę główną, a zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy ze względu na znalezienie głównego pracownika będzie niemożliwe.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie różni się od procedury zwolnienia pracownika w głównym miejscu pracy.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać zwolniony na własny wniosek, za zgodą stron lub z inicjatywy pracodawcy (w związku z redukcją lub zmianą personelu).

W przypadku zwolnienia pracownika na własną prośbę lub za zgodą stron, pracownik pisze rezygnację, sporządza nakaz zwolnienia i, w razie potrzeby, dokonuje odpowiedniego wpisu w książce pracy (jeżeli dokonano wpisu). dokonanego w książeczce pracy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy, wpisu takiego dokonuje się według głównego miejsca pracy, na podstawie odpowiednich dokumentów).
Odpracowanie w czasie zwolnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązkowe (z wyjątkiem przypadku, gdy pracownik i pracodawca doszli do porozumienia w sprawie absencji od pracy lub skrócenia okresu odpracowania).
Datą zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być dzień świąteczny ani dzień roboczy, nawet jeśli pracownik w tym dniu przepracował, gdyż w ostatnim dniu roboczym pracodawca ma obowiązek dokonać z pracownikiem ostatecznego rozliczenia.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Na dwa miesiące przed proponowanym zwolnieniem należy o tym powiadomić pracownika. Jednocześnie wydawane jest polecenie wprowadzenia zmian w strukturze przedsiębiorstwa i personelu. W ciągu tych dwóch miesięcy pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inne wolne miejsca pracy. Jednocześnie proponowane stanowiska mogą wiązać się z niższym wynagrodzeniem i wymagać od pracownika mniejszych kwalifikacji. Jeżeli pracownik odmówi zaproponowanych wolnych miejsc pracy, wówczas następuje zwolnienie z powodu redukcji personelu.
W takim przypadku pracownikowi należy wypłacić odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Płatności te zostają zatrzymane na kolejne dwa miesiące, jeśli w tym okresie pracownik nie będzie mógł znaleźć pracy.

Zwalniając pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy liczyć się z tym, że nie można zwolnić kobiety w ciąży, osoby będącej jedynym żywicielem rodziny ani pracowników związkowych (jeżeli praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest związana ze związkową zajęcia).

Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wydawane jest postanowienie o zwolnieniu. Nakaz zwolnienia w niepełnym wymiarze godzin sporządzany jest na formularzu T8-a i musi zawierać następujące informacje:
nazwisko, imię i patronim pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin;
stanowisko pracownika na pół etatu;
numer personalny pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy;
data zwolnienia;
podstawy zwolnienia i odpowiedni artykuł Kodeksu pracy;
informacje o wypłacie odszkodowania lub potrąceń;
podpis kierownika przedsiębiorstwa;
podpis pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, że zapoznał się z poleceniem.

Rekompensata urlopowa w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy obliczyć rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu lub potrącenia za wykorzystane dni urlopu.

Urlop pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin musi pokrywać się z jego urlopem w głównym miejscu pracy, dlatego czasami zdarzają się sytuacje, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin bierze urlop z wyprzedzeniem, w tym przypadku po zwolnieniu naliczane są potrącenia za wykorzystane dni urlopu.
Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie skorzystał z urlopu z pracy w niepełnym wymiarze godzin podczas urlopu w swoim głównym miejscu pracy, po zwolnieniu otrzyma rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu bez jego zgody? We współczesnym prawie pracy istnieje wiele różnych zasad i przepisów dotyczących zatrudniania osoby i jej późniejszego zwolnienia z miejsca pracy. Podczas tego procesu konieczne jest przestrzeganie wszystkich zasad współczesnego prawodawstwa, biorąc pod uwagę jego specyfikę i subtelności. Wszystko to pomoże w przyszłości uniknąć niepotrzebnych i nieprzyjemnych postępowań prawnych, które pochłaniają cenny czas i pieniądze. W takim przypadku porozmawiamy o tym, jak zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. Ta sprawa ma swoje osobliwości i subtelności, które musisz znać przed pożegnaniem z pracownikiem.

Praca dorywcza

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w prawie pracy oznacza sytuację, w której jeden pracownik przedsiębiorstwa zajmuje kilka stanowisk w przedsiębiorstwie pracy. Praca taka z reguły wykonywana jest w czasie wolnym od pracy, a płatności za wykonaną pracę dokonuje się w odrębny sposób.

W zasadzie pracownik może mieć dowolną liczbę takich łączonych stanowisk pracy, pod warunkiem zachowania określonych ram czasowych. Musisz także odpocząć. Uwzględniany jest czas podróży z domu do pracy, ponieważ wszystko musi mieścić się w rozsądnych granicach. Najważniejsze jest to, że praca w niepełnym wymiarze godzin musi zostać oficjalnie zarejestrowana zgodnie ze wszystkimi przepisami prawa pracy. Umowę o połączeniu należy sporządzić oddzielnie od umowy głównej między pracodawcą a pracownikiem. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma takie same prawa jak pozostali pracownicy przedsiębiorstwa. To jest podstawowa zasada. Co więcej, dotyczy to wszystkich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, którzy mogą być zarówno wewnętrzni, jak i zewnętrzni.

Z tego powodu zatrudnienie pracownika zatrudnionego na część etatu oraz zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego na część etatu następuje na zasadach ogólnych. Proces dzieli się na trzy etapy:

1. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pisze do pracodawcy odwołanie z prośbą o zatrudnienie go w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek taki musi zostać sporządzony w formie pisemnej, zgodnie ze wszystkimi zasadami i przepisami obowiązującymi w przypadku standardowego zatrudnienia.
2. Pracodawca i pracownik podpisują odpowiednią umowę, zgodnie z którą powstaje nowy stosunek między pracodawcą a pracownikiem.
3. Na podstawie pisemnej umowy wydawane jest zlecenie lub w pozostałych przypadkach zlecenie zatrudnienia w formie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeśli mówimy o zatrudnieniu zewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin, osoba, która napisała wniosek o tę formę zatrudnienia, musi dostarczyć działowi HR lub kierownikowi przedsiębiorstwa dokument tożsamości wnioskodawcy, a także wszystkie niezbędne dokumenty wskazując dostępność wykształcenia i doświadczenia. Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie musi tego robić. Wszystkie dokumenty znajdują się już w bazie przedsiębiorstwa. Pod każdym innym względem status pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie różni się i nie jest gorszy od statusu innych pracowników, a jego prawa nie są ograniczone ani naruszane żadnymi przepisami. Jednak rozwiązanie umowy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin nadal różni się od standardowego zwolnienia pracowników najemnych.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Choć procedura rozwiązania umowy nie różni się od tego, jak ma to miejsce w zdecydowanej większości przypadków, warto zwrócić uwagę na samą umowę o pracę, nie pomijając żadnych szczegółów. Zawarta umowa o pracę wpływa na tryb zwolnienia pracownika, niezależnie od tego, od kogo inicjatywa wyjdzie – pracownika czy pracodawcy.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje w taki sam sposób, jak rozwiązanie umowy z zewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie ma różnic w obu procedurach. Ponieważ umowę o pracę w charakterze pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy sporządza się w taki sam sposób, jak każdą inną standardową umowę o pracę, można ją zawrzeć na dowolny okres. Przeważnie pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są zatrudniani na określony czas, do czasu powrotu głównego pracownika z urlopu lub wyzdrowienia. W niektórych przypadkach mówimy o zatrudnieniu pracownika na czas nieokreślony. Wówczas umowa będzie obowiązywać do czasu, aż jedna ze stron będzie chciała ją rozwiązać. To właśnie kwestia rozrządu ma największy wpływ na proces zwolnienia pracownika zatrudnionego na pół etatu.

Na chwilę obecną możemy wyróżnić kilka podstawowych zasad zwalniania osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w tej formie:

1. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może zawsze zostać zwolniony na zasadach ogólnych i bez wyjątku. I nie ma w ogóle znaczenia, czy dzieje się to zewnętrznie, czy wręcz przeciwnie, wewnętrznie.
2. Istnieje szereg zasad zwalniania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin bez jego zgody i z inicjatywy pracodawcy. Ma prawo rozwiązać umowę w każdym czasie, za wyjątkiem sytuacji, gdy osoba zatrudniona do pracy przebywa na urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu lekarskim, jest w ciąży lub opiekuje się małym dzieckiem. W takiej sytuacji zwolnienie nie jest możliwe.
3. Data zwolnienia osoby pracującej w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może poprzedzać daty wyjazdu głównego pracownika do pracy. Jeżeli umowa o pracę jest zawarta na czas określony, umowa z pracownikiem może zostać rozwiązana dopiero po upływie okresu obowiązywania tej umowy. Przed tym okresem zwolnienie pracownika z inicjatywy samego pracodawcy nie jest możliwe. Irytującymi wyjątkami od zasad mogą być naruszenia dyscypliny pracy lub likwidacja samej edukacji i wygaśnięcie wszelkich umów o pracę ze wszystkimi pracownikami. W takich przypadkach pracownicy stają się bezrobotni.

Zwolnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony

Gdy kierownik przedsiębiorstwa i osoba zatrudniona do pracy zawierają umowę na czas nieokreślony o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na kilku stanowiskach, wpływa to na proces jego zwolnienia, który różni się nieco od procesu zwolnienia pracownika, który ma zawarł z przedsiębiorstwem umowę na czas określony.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, który zawarł umowę na czas nieokreślony, ma następujące cechy:

1. Kierownictwo przedsiębiorstwa ma uzasadnione prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli na jego miejsce znajdzie się inny główny pracownik. W tym przypadku pracodawca nie jest już tak bardzo ograniczony warunkami określonymi w zawartej umowie o pracę, ponieważ nie ma określonych terminów. Może zostać wypowiedziana w każdym czasie na wniosek jednej ze stron lub na wniosek obu stron.
2. Jeżeli szef firmy podjął decyzję o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ma obowiązek poinformować o swojej decyzji na 2 tygodnie przed dniem proponowanego zwolnienia, gdy pracownik albo nie będzie mógł wywiązać się ze swoich obowiązków, albo gdy sama umowa o pracę stanie się nieważny. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi otrzymać takie powiadomienie wyłącznie w formie pisemnego dokumentu zawierającego wszystkie niezbędne atrybuty. Naruszenie tej zasady powoduje, że takie zwolnienie jest nielegalne: narusza standardy określone w kodeksie pracy.
3. W niektórych przypadkach pracownikowi udaje się opuścić poprzednią główną pracę. W ten sposób faktycznie staje się głównym pracownikiem przedsiębiorstwa, w którym wykonuje pracę w niepełnym wymiarze godzin. I nie ma znaczenia, że ​​ta praca jest w niepełnym wymiarze godzin. Harmonogram nie odgrywa w tym przypadku roli. Jeżeli tak się stanie, pracodawca nie będzie mógł już zwolnić od razu zatrudnionej osoby, gdyż traci ona status pracownika zatrudnionego na pół etatu. Relacje między pracodawcą z jednej strony a pracownikiem z drugiej wchodzą w fazę, która jest standardem dla większości pracowników.

Współczesne prawo pracy na pierwszy rzut oka wydaje się skomplikowane, ale w rzeczywistości wcale nie jest skomplikowane.

Pracodawca musi jedynie poznać szereg niuansów, zanim podpisze umowę o pracę z pracownikiem w niepełnym wymiarze czasu pracy lub ją rozwiąże.

Takie są zasady zwalniania pracowników w trakcie zawierania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas określony. Wszelkie niezgodności z niniejszymi zasadami stanowią naruszenie dyscypliny pracy i praw osoby zatrudnionej do procesu pracy. Często przeradza się to w konflikt pracowniczy, który później jest rozstrzygany w sądzie. Pomoże to uniknąć niepotrzebnych problemów w przyszłości.