Organizacje prywatne, stosunki społeczne i pracownicze. Stosunki społeczne i pracownicze

W oparciu o istniejącą tematykę stosunków społecznych i pracowniczych w rzeczywistość te ostatnie (stosunki) rozwijają się pomiędzy podmiotami własności środków produkcji a pracownikami najemnymi. Dlatego nie ma grupy pracowników ani członków organizacja pracy nie może istnieć poza takimi relacjami, do których się zalicza gatunku według następujących cech:

Według tematu: międzyorganizacyjne, wewnątrzorganizacyjne, wewnątrzprodukcyjne; indywidualne, zbiorowe i mieszane;

Objętościowo władza: relacje poziome (między pracownikami), relacje pionowe (między pracodawcą a pracownikiem)

Według metody komunikacji: bezosobowej i interpersonalnej;

Według stopnia regulacji: formalne i nieformalne;

Ze względu na charakter podziału dochodów: zgodnie z pracą, wkładami majątkowymi i innymi kryteriami.

Społeczny stosunki pracy w zależności od ich charakteru, sposoby rozwiązywania problemów pojawiających się w społeczeństwie sfera pracy, sklasyfikowane według typu. Rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych określa, w jaki sposób decyzje są podejmowane i realizowane w sferze społecznej i pracy, jak charakteryzują się formy relacji w produkcyjnych, prawnych, etycznych, psychologicznych, moralnych, kulturowych i innych sferach ludzkiej egzystencji. Podstawową rolę w kształtowaniu typów stosunków społecznych i pracowniczych odgrywają zasady równości lub nierówności praw i możliwości podmiotów tych stosunków. W zależności od tego, jak zostaną one połączone podstawowe zasady określa się konkretny rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych. Zgodnie z tymi cechami wyróżnia się dwa biegunowe typy stosunków społecznych i pracowniczych: paternalizm i partnerstwo społeczne. Razem z nimi formy organizacyjne Rozróżniają także konkurencję, solidarność, pomocniczość, dyskryminację i konflikt.

Paternalizm jako rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych może powstawać i funkcjonować zarówno na poziomie przedsiębiorstwa, jak i państwa. Istota paternalizmu wiąże się z monopolem administracji państwowej lub przedsiębiorstwa na treść stosunków społecznych i pracowniczych oraz ich niemal całkowitą regulacją. Więc, paternalizm - jest to system stosunków społecznych i pracowniczych, w którym rola w regulowaniu tych stosunków należy do państwa lub kierownictwa poszczególnych przedsiębiorstw. Miało to miejsce w byłym ZSRR, a obecnie ma miejsce w poszczególnych przedsiębiorstwach, na przykładzie japońskich korporacji.

Partnerstwo społeczne to system regulacji stosunków społecznych i pracowniczych, który pozwala skutecznie łączyć interesy różne strony: pracownicy, pracodawcy i państwo, aby zapobiegać konfliktom w sferze pracy. Jest to system relacji pomiędzy pracownikami, pracodawcami i państwem (ich przedstawicielami), który pozwala na uwzględnienie wzajemne interesy partiami przy całej ich naturalnej opozycji i na tej podstawie osiągnąć porozumienie w zawartych w nich kwestiach społeczno-gospodarczych układy zbiorowe i porozumienia. Jest to partnerstwo społeczne w postaci dwustronności (z biernym udziałem państwa) i trójstronności (z aktywny udział państwo) jest obecnie dominującym typem stosunków społecznych i pracowniczych w krajach cywilizowanych o gospodarce rynkowej zorientowanej społecznie i zapewnia rozwiązanie konflikty społeczne nie środkami rewolucyjnymi, ale poprzez pokojowe negocjacje i wzajemne ustępstwa.

Konkurs- rodzaj relacji między ludźmi lub zespołami może pomóc w osiągnięciu efektu synergicznego (ze skoordynowanych działań ludzi i grupy społeczne). Przykładem jest rywalizacja pomiędzy zespołami projektowymi, inżynieryjnymi i innymi zespołami. Solidarność zakłada ogólna odpowiedzialność I wzajemna pomoc na podstawie wspólne zainteresowania grupy ludzi. Pomocniczość oznacza chęć człowieka do odpowiedzialności za siebie i samorealizacji w osiąganiu swoich celów i działań w rozwiązywaniu problemów społecznych i zawodowych. Dyskryminacja - rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych oparty na arbitralności i nielegalnym ograniczaniu praw podmiotów tych stosunków. Przejawy dyskryminacji są możliwe przy wyborze zawodu, przy podejmowaniu studiów wyższych instytucje edukacyjne przy zatrudnianiu, awansowaniu, wynagradzaniu, zapewnianiu świadczeń pracownikom przez przedsiębiorstwo. Występuje dyskryminacja ze względu na wiek, płeć, rasę, narodowość, preferencje religijne itp. Konflikt- skrajny wyraz sprzeczności w stosunkach społecznych i pracowniczych, skrajny przypadek zaostrzenia sporów (spory pracownicze, strajki, zwolnienia masowe).

Powyższe typy stosunków społecznych i pracowniczych najczęściej nie istnieją w „czystej” formie. Na każdym poziomie, w określonym czasie i na pewne warunki składają się modele stosunków społecznych i pracy, które łączą w sobie cechy tych typów.

Ważne jest rozłożenie stosunków społecznych i pracowniczych według poziomów ich uregulowania, gdyż wtedy właśnie nabierają one określonej treści. Każdy poziom ma swoje własne podmioty zgodnie z ich uprawnieniami podstawowymi lub delegowanymi. Ekonomiści kojarzą identyfikację odpowiednich poziomów relacji społecznych i pracowniczych z przestrzenią społeczno-gospodarczą, w której współdziałają podmioty relacji w sferze pracy. Ponadto zasadne jest stwierdzenie, że pojęcie „poziomu stosunków społecznych i pracowniczych” ma charakter integralny i należy je rozpatrywać w dwóch płaszczyznach: wertykalnej i poziomej. Zatem na Ukrainie istnieją cztery poziomy stosunków społecznych i pracowniczych; płaszczyzna pionowa tych stosunków to:

Poziom państwowy (krajowy);

Poziom branżowy;

Poziom regionalny (terytorialny);

Poziom produkcji (w przedsiębiorstwie) (poziom mikro).

NA poziom krajowy pracodawcy i pracownicy wchodzić w relacje z reguły pośrednio poprzez organy przedstawicielskie. Stronę pracodawców reprezentuje tu rząd, czyli tzw najwyższe ciało władza wykonawcza państw i stowarzyszeń pracodawców. Reprezentację pracowników na szczeblu krajowym prowadzą stowarzyszenia związkowe, które działają autonomicznie, ale koordynują swoją działalność za pośrednictwem Federacji Związków Zawodowych Ukrainy, łączą siły w negocjacjach z przedstawicielami rządu i ogólnokrajowym stowarzyszeniem pracodawców i zawierają porozumienie ogólne porozumienie.

Na poziomie sektorowym pracodawcy realizują swoje prawa i bronią swoich interesów za pośrednictwem odpowiednich ministerstw, komisji lub innych departamentów oraz zawierają sektorowe porozumienia taryfowe. Tak więc w kompleksie rolno-przemysłowym w proces ten zaangażowani są przedstawiciele Ministerstwa Polityki Agrarnej Ukrainy, Związku Zawodowego Pracowników Rolno-Przemysłowych i branżowych stowarzyszeń pracodawców.

NA poziom regionalny Istnieją głównie relacje zbiorowe i mieszane pomiędzy podmiotami stosunków społecznych i pracowniczych. Przedstawiciele pracowników najemnych na szczeblu regionalnym realizują swoje prawa jako podmioty stosunków w sferze pracy za pośrednictwem organów przedstawicielskich. Na Ukrainie regionalne struktury związkowe działają na szczeblu regionalnym.

NA poziom produkcji przedmiotem stosunków pracy może być indywidualny pracownik, grupa pracowników lub kolektyw pracowniczy. Co do zasady organem reprezentującym interesy kolektywu pracowniczego jest związek zawodowy reprezentowany przez komisja związkowa pracownicy. Ustawodawstwo wielu krajów świata, w tym Ukrainy, przewiduje inne podmioty, które mogą reprezentować interesy kolektywu. To może być rada kolektywy pracy, osoby, komitety strajkowe itp.

W płaszczyzna pozioma stosunki społeczne i pracownicze mogą być indywidualne (interakcja jednego pracownika z pracodawcą), zbiorowe (gdy pracodawcy i pracownicy wchodzą w interakcję ze sobą) i mieszane (pracownicy wchodzą w interakcję z pracodawcą lub związkiem pracodawców z udziałem przedstawicieli władza państwowa Lub samorząd lokalny itp.).

Stosunki społeczne i pracownicze oraz ich regulacja

Istota, tematy. Przedmioty i przedmioty sto

Ogólna charakterystyka stosunków społecznych i pracowniczych

Stosunki społeczne i pracownicze scharakteryzować ekonomiczne, psychologiczne i aspekty prawne relacje między jednostkami i grupami społecznymi w procesach zdeterminowanych aktywnością zawodową.

Analiza stosunków społecznych i zawodowych odbywa się zwykle w trzech kierunkach: podmioty, przedmioty; typy.

Przedmioty stosunków społecznych i pracy to jednostki lub grupy społeczne. Dla nowoczesna gospodarka Najważniejszymi podmiotami rozpatrywanych stosunków są: pracownik, związek pracowników (związek zawodowy), pracodawca, związek pracodawców i państwo.

Pracownik- osoba, która zawarła umowę o pracę z przedstawicielem przedsiębiorstwa, organizacja publiczna lub stany.

Pracodawca- osoba zatrudniająca jednego lub więcej pracowników do wykonania pracy. Pracodawcą może być właściciel środków produkcji lub jego przedstawiciel. W szczególności pracodawcą jest kierownik przedsiębiorstwa państwowego, który z kolei jest pracownikiem w stosunku do państwa

Związek zawodowy jest tworzony w celu ochrony interesów ekonomicznych pracowników lub wolnych zawodów w określonej dziedzinie działalności. Najważniejszymi obszarami działania związków zawodowych są: zapewnienie zatrudnienia, warunków i wynagrodzenia.

Państwo jako podmiot stosunków społecznych i pracowniczych w warunkach gospodarka rynkowa pełni następujące główne role: ustawodawca, obrońca praw obywateli i organizacji, pracodawca, mediator i arbiter w sporach pracowniczych.

Wzajemne powiązania pomiędzy podmiotami stosunków społecznych i pracowniczych powstają na różne sposoby poziomy, pracownik - pracownik; pracownik - pracodawca; związek zawodowy – pracodawca; pracodawca – państwo; pracownik - państwo itp.

Przedmioty stosunków społecznych i pracy wyznaczane są przez cele, jakie ludzie dążą do osiągnięcia na różnych etapach swojej działalności. Zwyczajowo wyróżnia się trzy główne gradacja cykl życia osoba:

od urodzenia do ukończenia studiów;

okres pracy i/lub aktywności rodzinnej;

okres po aktywność zawodowa

Na pierwszym etapie stosunki społeczne i pracownicze kojarzą się przede wszystkim z problemami szkolenie zawodowe. Po drugie, najważniejsze są stosunki zatrudnienia i zwalniania, warunki i wynagrodzenie. Po trzecie, centralnym problemem jest problem zabezpieczenia emerytalnego.

W największym stopniu podmioty stosunków społecznych i pracy wyznaczane są przez dwa bloki problemów: zatrudnienie; organizacja i wynagrodzenie

Pierwszy z tych bloków określa możliwości zapewnienia ludziom środków utrzymania, a także realizację indywidualnych zdolności. Drugi blok związany jest z warunkami pracy, charakterem relacji w zespołach produkcyjnych i zwrotem kosztów siła robocza, możliwości rozwoju człowieka w procesie pracy.

Rodzaje setek i ich krótka charakterystyka

Rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych scharakteryzować psychologiczne, etyczne i prawne formy relacji w procesie pracy.

Według formy organizacyjnej Wyróżnia się następujące typy stosunków społecznych i pracowniczych: paternalizm, partnerstwo, konkurencja, solidarność, pomocniczość, dyskryminacja i konflikt.

Paternalizm charakteryzuje się znacznym stopniem regulowania stosunków społecznych i pracowniczych przez kierownictwo państwa lub przedsiębiorstwa. Realizuje się to pod pozorem „ojcowskiej opieki” państwa nad potrzebami ludności lub administrowania przedsiębiorstwem dla jego pracowników. Przykładem paternalizmu państwowego jest byłego ZSRR. Na poziomie przedsiębiorstw paternalizm jest charakterystyczny dla Japonii i niektórych innych krajów azjatyckich.

Współpraca najbardziej typowe dla Niemiec. Gospodarka tego kraju opiera się na systemie szczegółowym dokumenty prawne, zgodnie z którym pracownicy, przedsiębiorcy i państwo są traktowani jako partnerzy w rozwiązywaniu problemów gospodarczych i gospodarczych zadania społeczne. Jednocześnie związki zawodowe działają z pozycji ochrony nie tylko interesów zatrudnionego personelu, ale także efektywności produkcji w przedsiębiorstwach i całej gospodarce narodowej. Partnerskie relacje zapewniają osiągnięcie efektu synergii skoordynowanych działań ludzi i grup społecznych.

Konkurs między ludźmi lub zespołami może również pomóc w osiągnięciu synergii. W szczególności doświadczenie pokazuje efektywność racjonalnie zorganizowany konkurs pomiędzy zespołami projektowymi.

Solidarność zakłada wspólną odpowiedzialność i wzajemną pomoc opartą na wspólnych interesach grupy ludzi. Najczęściej mówią o solidarności związkowców w obronie interesów zatrudnianego personelu. Solidarność okazują także członkowie związków zawodowych pracodawców, a także członkowie innych związków.

Pomocniczość oznacza chęć człowieka do osobistej odpowiedzialności za osiągnięcie swoich celów i działań w rozwiązywaniu problemów społecznych i zawodowych. Pomocniczość można postrzegać jako przeciwieństwo paternalizmu. Jeżeli dana osoba, aby osiągnąć swoje cele, przystępuje do związku zawodowego lub innego, wówczas pomocniczość może być realizowana w formie solidarności. Jednocześnie człowiek działa solidarnie, z pełną świadomością swoich celów i osobistej odpowiedzialności, nie poddając się wpływowi tłumu.

Dyskryminacja- jest to arbitralne, nielegalne ograniczenie praw podmiotów stosunków społecznych i pracowniczych. Dyskryminacja narusza zasady równości szans na rynku pracy. Dyskryminacja może dotyczyć płci, wieku, rasy, narodowości, religii i innych przyczyn. Dyskryminacja może nastąpić przy wyborze zawodu i wejściu do instytucji edukacyjnych, awansu, wynagrodzenia, świadczenia usług w przedsiębiorstwie pracownikom, zwolnienia.

Równość szans w stosunkach społecznych i zawodowych zapewnia przede wszystkim system legislacyjny. Dla Rosji jest to przede wszystkim Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i Ustawa o zatrudnieniu ludności Federacji Rosyjskiej. Rosja ratyfikowała konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczące równych szans w pracy i zatrudnieniu. Jednakże obecny system prawny rzeczywiście odzwierciedla równość szans jedynie w zakresie zatrudniania i wynagradzania.

Konflikt jest skrajnym wyrazem sprzeczności w stosunkach społecznych i pracowniczych. Najbardziej oczywistymi formami konfliktów pracowniczych są spory pracownicze, strajki, masowe zwolnienia (lokauty).

Sprzeczności w stosunkach społecznych i pracowniczych są obiektywnie nieuniknione i pod pewnymi warunkami niezbędne dla rozwoju systemów gospodarczych. W tym sensie konflikty mogą być przydatne, ponieważ najwyraźniej wyrażają interesy przeciwnych stron. Jednak przedłużające się konflikty prowadzą do znacznych strat dla przedsiębiorstwa, jego pracowników i całej gospodarki kraju. To determinuje potrzebę opracowania metod racjonalnego zarządzania sytuacjami konfliktowymi.

Ze względu na charakter wpływu na wyniki działalność gospodarcza a jakość życia ludzi, stosunki społeczne i pracownicze są dwojakiego rodzaju:

Konstruktywny, przyczyniający się do pomyślnego działania przedsiębiorstwa i społeczeństwa,

Destrukcyjne, zakłócające pomyślne działanie przedsiębiorstwa i społeczeństwa

Konstruktywny mogą istnieć relacje współpracy, wzajemnej pomocy lub rywalizacji, zorganizowane w celu promowania osiągnięć pozytywne wyniki Destrukcyjny relacje powstają, gdy ogólna orientacja interesów pracowników i grup społecznych nie odpowiada celom przedsiębiorstwa. Interesy pracowników przedsiębiorstwa mogą różnić się ze względu na szereg cech: parametry psychofizjologiczne (płeć, wiek, stan zdrowia, temperament, poziom). umiejętności itp.), narodowość, stan cywilny, edukacja, stosunek do religii, status społeczny, orientacja polityczna, poziom dochodów, zawód, miejsce w hierarchii przedsiębiorstwa itp.

Sama różnica między pracownikami przedsiębiorstwa na tych a innych podstawach niekoniecznie prowadzi do destrukcyjnych relacji. Przykładów skutecznej współpracy między nimi jest wiele różni ludzie Głównym warunkiem takiej współpracy jest obecność jednoczącej sytuacji lub idei, wobec której różnice indywidualne i grupowe stają się nieistotne.

Łączenie sytuacji- to jest wojna, klęska żywiołowa, katastrofa ekologiczna, potrzeba zachowania (przetrwania) przedsiębiorstwa w konkurencji, obawa przed bezrobociem. Jednoczenie pomysłów mogą mieć charakter religijny, społeczno-polityczny, naukowy itp.

Konstruktywna interakcja między pracownikami firmy opiera się na autorytecie menedżerów, systemie zatrudnienia przez całe życie, wysokim poziomie dochodów, racjonalnym stylu zarządzania i psychologicznej atmosferze w zespole.

Skuteczny system zarządzania personelem musi uwzględniać różne cechy i zainteresowania pracowników. W szczególności konieczne jest uwzględnienie cech pracy kobiet, ludzi wiek przedemerytalny, osób niepełnosprawnych i młodzieży. Trzeba szanować uczucia religijne i zwyczaje narodowe. Przy opracowywaniu harmonogramów pracy i odpoczynku, systemów motywacyjnych i wynagrodzeń należy uwzględnić specyfikę pracy twórczej, stan cywilny pracowników oraz warunki podnoszenia ich kwalifikacji.

Do najważniejszych relacji społecznych zaliczają się te pomiędzy menedżerami i podwładnymi. W Rosji gospodarka przez dziesięciolecia funkcjonowała w oparciu o metody administracyjne, a dokładniej po prostu na strachu przed podwładnymi przed przełożonymi. Takie relacje były szczególnie szczere między menedżerami różnych szczebli.

Doświadczenia krajów rozwiniętych pokazują, że relacje partnerskie są skuteczniejsze niż relacje oparte na przymusie administracyjnym. Nierówności majątkowe mogą być różne, ale wszyscy pracownicy powinni czuć się partnerami w pracy.

Przesyłanie dobrych prac do bazy wiedzy jest łatwe. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano w dniu http://www.allbest.ru/

Stosunki społeczne i pracownicze

1. Istota stosunków społecznych i pracy, ich charakterystyka i rodzaje

Praca jest powszechnym źródłem korzyści materialnych i duchowych, podstawą i głównym warunkiem istnienia społeczeństwa.

Wpływ na środowisko środowisko naturalne ludzie nie tylko zapewniają sobie byt, ale także tworzą warunki dla rozwoju i postępu społeczeństwa. konflikt dyskryminacyjny praca socjalna

Przedmiotem badań socjologii pracy jest stosunki społeczne i procesy w świecie pracy.

W praktyczne życie Problemy ekonomii i socjologii pracy są ze sobą powiązane. Na przykład wysoki poziom organizacji pracy można osiągnąć w oparciu zarówno o względy ekonomiczne, jak i kryteria społeczne. Standard pracy musi być uzasadniony nie tylko technicznie, ekonomicznie, ale także społecznie. Kategorie takie jak warunki pracy i płace mają zarówno aspekt ekonomiczny, jak i społeczny.

W praktyce istnieje różnorodność stosunków społecznych i pracowniczych. Te relacje, a także różne zjawiska społeczne i procesów w istniejących warunkach rynkowych i jest przedmiotem badań socjologii pracy. Dlatego socjologia pracy jest nauką o funkcjonowaniu i aspekty społeczne rynek pracy. Jeśli spróbujemy zawęzić tę koncepcję, to możemy powiedzieć, że socjologia pracy to zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy. To właśnie tego rodzaju zachęty z jednej strony zachęcają indywidualny wybór a z drugiej strony je ograniczają. W teoria socjologiczna nacisk położony jest na bodźce regulujące zachowania pracownicze, które nie mają charakteru bezosobowego i z którymi się nie wiążą konkretnych pracowników i szerokie grupy ludzi. Podsumowując, można powiedzieć, że socjologia pracy koncentruje swoją uwagę na wiedzy o możliwościach pracownika, warunkach ich realizacji oraz sposobach godzenia interesów osobistych z interesami publicznymi w procesie działalności produkcyjnej.

Cały zespół stosunków społecznych i pracowniczych można podzielić według kilku kryteriów.

1. W zależności od ich treści można wyróżnić: produkcyjno-funkcjonalne, ze względu na specyfikę podziału i współpracy pracy; społeczno-psychologiczne, związane z upodobaniami i antypatiami, wspólnością lub różnicą zainteresowań, wartościami, wiekiem, poglądami itp.; społeczno-organizacyjny, zdeterminowany funkcjonowaniem organizacji publicznych w przedsiębiorstwie i przynależnością do nich.

2. W zależności od podmiotów wchodzących w relacje można wyróżnić relacje międzyorganizacyjne (zespół – zespół) i wewnątrzorganizacyjne (zespół – jednostka, jednostka – jednostka).

3. W zależności od obecności lub braku relacji podporządkowania, relacje poziome (podmioty relacji mają równy status, pokrewieństwo; nie ma podporządkowania) i wertykalne (podmioty relacji łączy podporządkowanie w ramach hierarchii służb).

4. Ze względu na stopień uregulowania rozróżnia się dokumenty formalne, urzędowo udokumentowane jakimikolwiek dokumentami ( opis stanowiska, Regulamin podziału, mapa proces technologiczny itp.) relacje i nieformalne, które rozwijają się spontanicznie (tradycje, „niepisane zasady”, wzajemna sympatia).

5. Zgodnie ze sposobem utrzymywania relacji mogą one mieć charakter bezpośredni, „kontaktowy” (twarzą w twarz) i bezosobowy, za pośrednictwem przekazywania informacji, przedmiotu pracy, relacji celów i zadań.

Stosunki społeczne i pracownicze charakteryzują ekonomiczne, psychologiczne i prawne aspekty relacji między jednostkami i grupami społecznymi w procesach zdeterminowanych aktywnością zawodową.

Analizę stosunków społecznych i pracowniczych przeprowadza się zwykle według trzech zasad - podmiotów, przedmiotów, typów.

Podmiotami stosunków społecznych i pracowniczych są jednostki lub grupy społeczne. Dla nowoczesnej gospodarki jak najbardziej ważne tematy Pod uwagę brane są relacje: pracownik, związek pracowników (związek zawodowy), pracodawca, związek pracodawców i państwo.

Pracownikiem jest osoba, która weszła w życie umowa o pracę z przedstawicielem przedsiębiorstwa, organizacji publicznej lub państwa.

Pracodawca to osoba, która zatrudnia jednego lub więcej pracowników do wykonania pracy. Pracodawcą może być właściciel środków produkcji lub jego przedstawiciel. W szczególności pracodawca jest menadżerem przedsiębiorstwo państwowe, który z kolei jest pracownikiem w stosunku do państwa.

Związek zawodowy tworzy się w celu ochrony interesów ekonomicznych pracowników lub wolnych zawodów w określonej dziedzinie działalności.

Państwo jako podmiot stosunków społecznych i pracy w gospodarce rynkowej pełni funkcję ustawodawcy, obrońcy praw obywateli i organizacji, pracodawcy, mediatora i arbitra w sporach pracowniczych.

Relacje między podmiotami stosunków społecznych i pracowniczych powstają na różne poziomy: pracownik - pracownik; pracownik - pracodawca; związek zawodowy – pracodawca; pracodawca – państwo; pracownik - państwo itp.

Tematy stosunków społecznych i pracowniczych wyznaczają cele, które ludzie starają się osiągnąć na różnych etapach swojej działalności, zwyczajowo wyróżnia się trzy główne etapy cyklu życia człowieka:

od urodzenia do ukończenia studiów;

okres pracy i/lub aktywności rodzinnej;

okres po pracy.

W pierwszym etapie stosunki społeczne i pracownicze kojarzą się przede wszystkim z problemami kształcenia zawodowego. Po drugie, najważniejsze to stosunki zatrudniania i zwalniania, warunki i wynagrodzenie. Trzecią kluczową kwestią jest problem emerytur.

W największym stopniu tematykę stosunków społecznych i pracy wyznaczają dwa bloki problemów – zatrudnienie, organizacja i wynagrodzenie.

Pierwszy z tych bloków określa możliwości zapewnienia ludziom środków utrzymania, a także realizację indywidualnych zdolności. Blok drugi związany jest z warunkami pracy, charakterem relacji w zespołach produkcyjnych, zwrotem kosztów ludzkich oraz możliwościami rozwoju człowieka w procesie pracy.

Rodzaje stosunków społecznych i zawodowych charakteryzują się psychologią, etyką i formy prawne relacje w procesie pracy. Ze względu na formy organizacyjne stosunków społecznych i pracowniczych wyróżnia się paternalizm, partnerstwo, konkurencję, solidarność, pomocniczość, dyskryminację i konflikt.

Paternalizm to rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych charakteryzujący się znacznym stopniem regulacji przez kierownictwo państwa lub przedsiębiorstwa. Realizuje się to pod pozorem „ojcowskiej opieki” państwa nad potrzebami ludności lub administrowania przedsiębiorstwem dla jego pracowników.

Przykładem paternalizmu państwowego jest były ZSRR. Na poziomie przedsiębiorstw paternalizm jest charakterystyczny dla Japonii i niektórych innych krajów azjatyckich.

Partnerstwo to rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych charakteryzujący się tym, że pracownicy, przedsiębiorcy i państwo są traktowani jako partnerzy w rozwiązywaniu problemów gospodarczych i społecznych. Sytuacja ta jest najbardziej typowa dla Niemiec. Gospodarka tego kraju opiera się na systemie szczegółowych dokumentów prawnych. Jednocześnie związki zawodowe działają z pozycji ochrony nie tylko interesów zatrudnionego personelu, ale także efektywności produkcji w przedsiębiorstwach i całej gospodarce narodowej. Partnerskie relacje zapewniają osiągnięcie efektu synergii skoordynowanych działań ludzi i grup społecznych.

Konkurencja to rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych charakteryzujący się rywalizacją, rywalizacją między ludźmi, grupami, organizacjami w celu osiągnięcia podobnych celów, lepszych wyników w określonym sfera publiczna. Do osiągnięcia efektu synergii może przyczynić się także rywalizacja pomiędzy ludźmi lub zespołami. W szczególności doświadczenie pokazuje skuteczność racjonalnie zorganizowanej rywalizacji pomiędzy zespołami projektowymi.

Solidarność to rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych, który zakłada wspólną odpowiedzialność i wzajemną pomoc, opartą na wspólnych interesach grupy ludzi. Najczęściej mówią o solidarności związkowców w obronie interesów zatrudnianego personelu. Solidarność okazują także członkowie związków zawodowych pracodawców, a także członkowie innych związków.

Pomocniczość to rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych, który oznacza chęć osoby do osobistej odpowiedzialności za osiągnięcie swoich celów i działań w rozwiązywaniu problemów społecznych i pracowniczych. Pomocniczość można postrzegać jako przeciwieństwo paternalizmu. Jeżeli dana osoba, aby osiągnąć swoje cele, przystępuje do związku zawodowego lub innego, wówczas pomocniczość może być realizowana w formie solidarności. Jednocześnie człowiek działa solidarnie, z pełną świadomością swoich celów i osobistej odpowiedzialności, nie poddając się wpływowi tłumu.

Dyskryminacja to rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych polegający na arbitralności i nielegalnym ograniczaniu praw podmiotów tych stosunków. Dyskryminacja narusza zasady równości szans na rynkach pracy. Dyskryminacja może wynikać z płci, wieku, rasy, narodowości, religii i innych powodów. Dyskryminacja jest możliwa przy wyborze zawodu i wejściu do instytucji edukacyjnych, awansie, wynagradzaniu, świadczeniu usług przedsiębiorstwa pracownikom, zwolnieniu.

Konflikt to rodzaj stosunków społecznych i pracowniczych, który jest skrajnym wyrazem sprzeczności w tych stosunkach. Najbardziej oczywistymi formami konfliktów pracowniczych są spory pracownicze, strajki i masowe zwolnienia (lokauty).

Sprzeczności w stosunkach społecznych i pracowniczych są obiektywnie nieuniknione i pod pewnymi warunkami niezbędne dla rozwoju

systemy gospodarcze. W tym sensie konflikty mogą być przydatne, ponieważ najwyraźniej wyrażają interesy przeciwnych stron. Jednak przedłużające się konflikty prowadzą do znacznych strat dla przedsiębiorstwa, jego pracowników i całej gospodarki kraju. To determinuje potrzebę opracowania metod racjonalnego zarządzania sytuacjami konfliktowymi.

Ze względu na charakter ich wpływu na wyniki działalności gospodarczej i jakość życia ludzi, stosunki społeczne i pracownicze są dwojakiego rodzaju:

konstruktywny, sprzyjający udane działania przedsiębiorstwa i stowarzyszenia;

destrukcyjne, zakłócające pomyślne działanie przedsiębiorstwa i społeczeństwa.

Konstruktywne relacje mogą mieć formę współpracy, wzajemnej pomocy lub rywalizacji zorganizowanej w taki sposób, aby przyczyniać się do osiągnięcia pozytywnych rezultatów. Relacje destrukcyjne powstają, gdy ogólna orientacja interesów pracowników i grup społecznych nie odpowiada celom przedsiębiorstwa. Interesy pracowników przedsiębiorstwa mogą różnić się ze względu na szereg cech: parametry psychofizjologiczne (płeć, wiek, stan zdrowia, temperament, poziom umiejętności itp.), narodowość, stan cywilny, wykształcenie, stosunek do religii, status społeczny, orientację polityczną, poziom dochodów, zawód, miejsce w hierarchii przedsiębiorstwa itp.

Sama różnica między pracownikami przedsiębiorstwa według tych i innych cech niekoniecznie prowadzi do destrukcyjnych relacji. Przykładów efektywnej współpracy pomiędzy różnymi ludźmi jest wiele. Głównym warunkiem takiej współpracy jest obecność jednoczącej sytuacji lub idei, wobec której różnice indywidualne i grupowe stają się nieistotne.

Sytuacje jednoczące to wojna, klęska żywiołowa, katastrofa ekologiczna, potrzeba zachowania (przetrwania) przedsiębiorstwa w konkurencji, obawa przed bezrobociem. Idee jednoczące mogą mieć charakter religijny, społeczno-polityczny, naukowy itp.

Konstruktywna interakcja pomiędzy pracownikami firmy opiera się na autorytecie menedżerów, systemie zatrudnienia przez całe życie, wysoki poziom dochody, racjonalny styl zarządzania, korzystna atmosfera psychologiczna w zespole.

Skuteczny system zarządzania zasobami ludzkimi musi uwzględniać odmienne cechy i zainteresowania pracowników. W szczególności należy wziąć pod uwagę specyfikę pracy kobiet, osób w wieku przedemerytalnym, osób niepełnosprawnych i osób młodych. Uczucia religijne należy szanować i zwyczaje narodowe. Opracowując harmonogramy pracy i odpoczynku, systemy motywacyjne i płatności, należy wziąć pod uwagę te funkcje praca twórcza, stan cywilny pracowników, warunki dnia szkolenia zaawansowanego.

Do najważniejszych relacji społecznych zaliczają się te pomiędzy menedżerami i podwładnymi. Rosyjska gospodarka przez dziesięciolecia funkcjonowała w oparciu o tę zasadę metody administracyjne, a raczej po prostu na strachu przed podwładnymi przed przełożonymi. Takie relacje były szczególnie szczere między menedżerami różnych szczebli.

Doświadczenia krajów rozwiniętych pokazują, że relacje partnerskie są skuteczniejsze niż relacje oparte na przymus administracyjny. Nierówności majątkowe mogą być różne, ale wszyscy pracownicy powinni czuć się partnerami w pracy.

Mówiąc o stosunkach społecznych i pracy, nie sposób nie wspomnieć o stosunkach społecznych i pracy odrębnie.

Relacje społeczne to relacje pomiędzy członkami społeczności społeczne a tymi wspólnotami pod kątem ich statusu społecznego, sposobu życia i sposobu życia, a w ostatecznym rozrachunku warunków kształtowania się i rozwoju osobowości i wspólnot społecznych. Pojawiają się na stanowisku oddzielne grupy pracowników w procesie pracy, powiązania komunikacyjne między nimi, tj. we wzajemnej wymianie informacji w celu wpływania na zachowania i działania innych, a także oceny własnego stanowiska, co wpływa na kształtowanie interesów i zachowań tych grup.

Stosunki te są nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy i są przez nie początkowo determinowane. Na przykład pracownicy przyzwyczajają się do organizacji pracy i dostosowują się do niej obiektywna potrzeba i tym samym wejść w stosunek pracy niezależnie od tego, kto będzie obok nich pracował, kim jest menadżer i jaki jest jego styl działania. Jednak wtedy każdy pracownik objawia się na swój sposób w swoich relacjach między sobą, z menadżerem, w swoim podejściu do pracy, porządku podziału pracy itp. Dlatego na podstawie obiektywne relacje Zaczynają kształtować się relacje o charakterze społeczno-psychologicznym, charakteryzujące się pewnym nastrojem emocjonalnym, cechami komunikacji międzyludzkiej i relacjami w organizacji pracy oraz panującą w niej atmosferą.

Zatem stosunki społeczno-pracownicze! pozwalają określić znaczenie społeczne, rolę, miejsce, status społeczny indywidualne i grupowe. Są łącznikiem między pracownikiem a panem, przywódcą i grupą podwładnych, pewne grupy pracowników i ich indywidualnych członków. Żadna grupa pracowników, żaden członek organizacji związkowej nie może istnieć poza takimi stosunkami, na zewnątrz wzajemne obowiązki względem siebie, bez interakcji.

2. Podstawowe elementy sensownej pracy

Poddanie się cudzej władzy i woli jest drogą do społecznej alienacji. Dlatego ważne jest, aby wyznaczać pracownikowi cele i zadania w takiej formie, która dawałaby mu poczucie wolności i kreatywności w swoich zachowaniach w pracy.

Różne elementy zachowań pracowniczych obejmują potrzeby - potrzebę czegoś niezbędnego do utrzymania funkcji życiowych organizmu, osobowość człowieka, grupa społeczna, społeczeństwo jako całość; zainteresowania - prawdziwe powody działania powstające pomiędzy grupami społecznymi i jednostkami na skutek różnic w ich pozycjach i rolach życie publiczne; motywy - świadome podejście (subiektywne) do swoich działań ( wewnętrzne pragnienie); orientacje wartości- wspólne dla osobowości wartości społeczne, które są celem życia i głównym środkiem jego osiągnięcia i dlatego zyskują funkcję najważniejszych regulatorów zachowań zawodowych jednostek; postawa - ogólna orientacja osoby na coś obiekt społeczny poprzedzający działanie i wyrażający predyspozycję do działania w określony sposób w stosunku do tego obiektu; sytuacja na rynku pracy - zespół warunków, w których proces pracy; zachęty to czynniki zewnętrzne w stosunku do osoby, które powinny motywować ją do określonego zachowania w pracy. Najważniejszym z wymienionych elementów jest stymulacja pracy - system zachęt materialnych i moralnych, wynagrodzenie za wysiłek pracy.

Jeśli chodzi o potrzeby, naszym zdaniem najpełniej i skutecznie opracował ich hierarchię Amerykański psycholog A. Maslowa, który wyróżnił pięć poziomów lub grup motywów zachowań w zależności od dominujących w danym momencie potrzeb.

1. Fizjologiczne i seksualne potrzeby związane z reprodukcją człowieka, pożywieniem, oddychaniem, ruchami fizycznymi, odzieżą, mieszkaniem, odpoczynkiem itp.

2. Potrzeby egzystencjalne – potrzeba bezpieczeństwa swojej egzystencji, zaufania jutro, stabilność warunków życia, potrzeba pewnej stałości i regularności społeczeństwa otaczającego człowieka, a w świecie pracy - gwarancji zatrudnienia, ubezpieczenia wypadkowego itp.

3. Potrzeby społeczne w zakresie czułości, przynależności do zespołu, komunikacji, troski o innych i uwagi na siebie, uczestnictwa we wspólnych zajęciach zawodowych.

4. Potrzeba poczucia własnej wartości, prestiżu - to uznanie zasług, potrzeba rozwoju kariery, statusu, prestiżu i wysokich pochwał.

5. Potrzeby osobiste, duchowe, które wyrażają się w samorealizacji, wyrażaniu siebie poprzez twórczość.

Istnieje wiele potrzeb społecznych i moralnych, które są badane i uwzględniane w socjologii z różnych punktów widzenia. Pewna ich część wiąże się bezpośrednio z problematyką motywacji do pracy i specyficznych znaczeń motywacyjno-pracowniczych.

Wśród nich są potrzeby

w szacunku do samego siebie (sumienne działanie w pracy bez kontroli i wynagrodzenia ze względu na pozytyw własne zdanie o sobie);

w samoafirmacji (wysoka ilość i wskaźniki jakości w pracy dla aprobaty i autorytetu, pozytywne nastawienie do siebie od innych);

w uznaniu (koncentracja zachowań pracowniczych na udowadnianiu swoich przydatność zawodowa i umiejętności);

V rola społeczna (dobra robota jako dowód konieczności dla ludzi, zajęcia wśród nich godnego miejsca);

w wyrażaniu siebie (wysoka wydajność w pracy oparta na twórczym podejściu do niej, praca jako sposób na zdobycie pomysłów i wiedzy, przejaw indywidualności);

w aktywności (chęć utrzymania zdrowia i dobrego samopoczucia poprzez aktywność);

w prokreacji i samoreprodukcji (szczególne skupienie się w pracy na dobro rodziny i bliskich, podniesienie ich statusu w społeczeństwie; realizacja pragnienia stworzenia i odziedziczenia czegoś poprzez rezultaty pracy);

w czasie wolnym i wolnym (preferowanie mniejszej ilości pracy i posiadania większej ilości wolnego czasu, postrzeganie pracy jako wartości, a nie głównego celu życia);

w samozachowaniu (konieczność pracy mniej i więcej). lepsze warunki, choćby za niższą płacę, w celu zachowania zdrowia);

w stabilności (postrzeganie pracy jako sposobu na utrzymanie dotychczasowego stylu życia, osiągniętego bogactwa, awersja do ryzyka);

w komunikacji (instalacja o aktywności zawodowej jako warunek i powód kontaktów międzyludzkich);

V status społeczny(podporządkowanie aktywności zawodowej celom zawodowym mającym pozytywny lub negatywny wpływ na samą pracę; kariera jako decydujący motyw zachowania w relacjach z innymi);

w solidarności społecznej (chęć „bycia jak żołnierz”, sumienność jako odpowiedzialność wobec partnerów, współpracowników w pracy).

Uczestnicząc w czynnościach związanych z pracą, pracownik ma jednocześnie potrzeby, zainteresowania i orientację na wartości. Mogą być istotne lub nieistotne, w różnym stopniu znaczenie i znaczenie. Wybór z całego zestawu bodźców odbywa się poprzez motywy (postawy) w procesie korelacji potrzeb, zainteresowań, wartości z sytuacją zawodową.

Motywy w świecie pracy pełnią różnorodne funkcje, które realizują się w zachowaniu pracownika:

orientowanie, gdy motyw kieruje zachowaniem pracownika w sytuacji wyboru opcji behawioralnych;

tworzenie znaczenia, jeśli motyw określa subiektywne znaczenie zachowania pracownika, ujawniając jego osobiste znaczenie;

pośredniczenie, gdy motyw rodzi się na styku bodźców zewnętrznych i wewnętrznych, pośredniczenie w ich wpływie na zachowanie;

mobilizujący, jeżeli motyw mobilizuje siły organizmu pracownika do realizacji dla niego istotnych działań;

uzasadniający, gdy motyw zawiera postawę jednostki wobec tego, co się jej należy, wobec zewnętrznie znormalizowanego modelu, wzorca postępowania, normy społecznej i moralnej.

W społeczno-psychologicznej strukturze pracy ważną rolę odgrywa jej treść. Dla każdego pracownika w procesie pracy, w zależności od jego treści (zawartość stosu jest jego strukturą społeczno-psychologiczną) powstaje możliwość wystąpienia dwóch stanów: satysfakcji lub niezadowolenia z pracy. Niezadowolenie z pracy to uczucie rozczarowania, dysharmonii i nieosiągnięcia celu przez pracownika.

Satysfakcja z pracy to stan zrównoważenia wymagań (żądań) stawianych przez pracownika co do treści, charakteru i warunków pracy oraz subiektywnej oceny możliwości realizacji tych żądań.

Satysfakcja z pracy to oceniająca postawa osoby lub grupy osób wobec własnej aktywności zawodowej, jej różnych aspektów, najważniejszy wskaźnik przystosowania pracownika do nowych warunków pracy. to przedsiębiorstwo w tej organizacji związkowej. W socjologii pracy rozróżnia się tzw. satysfakcję ogólną i częściową, przy czym pierwsza charakteryzuje satysfakcję jako całość, a druga – z jej różnymi aspektami i elementami sytuacji produkcyjnej.

Satysfakcja z pracy jest czasami uważana za integralną cechę podsumowującą samoocenę satysfakcji z poszczególnych aspektów sytuacja pracownicza. Czynniki wpływające na to są różnorodne: jest to poziom żądań pracownika co do treści i warunków pracy, a także obiektywny stan tych ostatnich oraz adekwatność ich subiektywnej oceny oraz miara własnych wysiłków podmiotu w osiągnięciu pożądanej pracy warunków i możliwości wpływania na te warunki. Związek między satysfakcją z pracy a wynikami pracy nie zawsze jest prosty. Czasami jest to nawet sprzeczne. Pracownik może być zadowolony z pracy, ale mieć niską wydajność i jakość pracy.

Zazwyczaj satysfakcję z pracy mierzy się za pomocą różnorodnego zestawu wskaźników. W przedsiębiorstwie, organizacji pracy, firmie itp. Można wyróżnić wskaźniki zadowalające i niezadowalające.

Zadowalający:

1) dobry związek z kolegami z pracy;

2) dogodne zmiany, nieregularne godziny pracy;

3) zróżnicowana praca;

4) prace wymagające wiedzy i pomysłowości;

5) dobre środki ostrożności;

6) wysokie zarobki;

7) praca nie powoduje zmęczenia fizycznego;

8) praca stwarza możliwość podnoszenia kwalifikacji; 9) jednolite świadczenie pracy;

10) uważna postawa administracji;

11) popularność i znaczenie wyrobów wytwarzanych przez warsztat (przedsiębiorstwo);

12) nowoczesny sprzęt;

13) dobra organizacja praca;

14) dobre warunki sanitarno-higieniczne itp.

Niedostateczny:

1) złe warunki sanitarno-higieniczne;

2) nierówne świadczenie pracy;

3) ciężka praca fizyczna;

4) niskie zarobki;

5) słaby sprzęt;

6) praca nie pozwala na podnoszenie kwalifikacji;

7) nieuważna postawa administracji;

8) praca monotonna;

9) niewygodna zmiana;

10) zła organizacja pracy;

11) nie interesuje nas charakter produktów wytwarzanych przez zakład;

12) praca nie zmusza do myślenia;

13) zła technika bezpieczeństwo;

14) złe relacje ze współpracownikami itp.

Satysfakcja z pracy zależy od wielu czynników. Kształtują postawę oceniającą pracowników wobec ich działań zawodowych lub znacząco na nią wpływają. Wśród nich: cechy obiektywne aktywność zawodowa, cechy subiektywne spostrzeżenia i doświadczenia (twierdzenia i krytycyzm pracownika), kwalifikacje i wykształcenie pracownika, staż pracy, etapy cyklu pracy, świadomość, szczególna materialna lub moralna motywacja do pracy (przypisywanie wagi pracy), reżim administracyjny w organizacji; utrzymywanie pozytywnej oceny i poczucia własnej wartości, poziomu oczekiwań (obecność lub nieobecność, zgodność z rzeczywistością lub niezgodność), oficjalna i publiczna uwaga na problemy pracy, opinia publiczna itp.

Prawie wszystkie wymienione czynniki są kontrolowalne i istnieją realne technologie społeczne, które pozwalają regulować satysfakcję z pracy. Stosunek do pracy i satysfakcja z pracy to właśnie te wskaźniki, które pozwalają określić poziom i stopień przystosowania pracownika do szeroko rozumianych warunków pracy.

Aktywność zawodowa to ściśle ustalony w czasie i przestrzeni, celowy ciąg operacji i funkcji wykonywanych przez ludzi zjednoczonych w organizacji produkcyjnej.

W organizacji każdy pracownik ma prawa i obowiązki. Arbitralne, nieuzasadnione ograniczenie lub naruszenie czyichś praw i możliwości jest dyskryminacją. Może wystąpić dyskryminacja różne kategorie pracownicy.

Istnieje kilka rodzajów dyskryminacji w stosunkach społecznych i pracowniczych:

dyskryminacja przy zatrudnianiu (lub odwrotnie przy zwalnianiu), która ma miejsce, gdy określona grupa ludności, ceteris paribus, jest zatrudniana jako ostatnia i pierwsza zwalniana, w wyniku czego stopa bezrobocia wśród tych grupy ludności będą wyższe;

dyskryminacja przy wyborze zawodu lub awansie, która ma miejsce, gdy grupie ludności odmawia się dostępu lub ogranicza do niego dostęp pewne typy działalność, zawody, stanowiska, mimo że osoby te są zdolne do wykonywania takiej pracy;

dyskryminacja płacowa, która ma miejsce, gdy niektórzy pracownicy otrzymują niższe wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy, tj. w przypadku, gdy różnice w płacach nie są powiązane z różnicami w wydajności pracy;

dyskryminacja w edukacji lub szkolenie zawodowe, co może wyrażać się albo w ograniczaniu dostępu do edukacji i szkoleń, albo w ich zapewnianiu usługi edukacyjne niższa jakość.

Dla naszego kraju kwestie równości szans mężczyzn i kobiet na rynku pracy, a także w warunkach zaostrzenia stosunki międzyetniczne dyskryminacji ze względu na narodowość.

Literatura

1. Wołkow Yu.G. Socjologia. Podręcznik dla studentów uczelni wyższych; wyd. VI.I. Dobrenkova.2 edycja. - M.: Publikacja społeczno-humanitarna.; R/n D: Phoenix, 2007–572 s.

2. Gorelov A.A. Socjologia w pytaniach i odpowiedziach. - M.: Eksmo, 2009.-316 s.

3. Dobrenkov V.I. Socjologia: Krótki kurs/ Dobrenkov V.I., Kravchenko A.I.. M.: Infra-M., 2008-231p.

4. Dobrenkov V.I., Krawczenko A.I. Metody badania socjologiczne. M.: Wydawnictwo Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego, 2009. - 860 s.

5. Kazarinova N.V. i inne. Socjologia: Podręcznik dla uniwersytetów M.: NOTA BENE, 2008.-269 s.

6. Kasjanow V.V. Socjologia: odpowiedzi na egzamin._r/nD, 2009.-319p.

7. Krawczenko A.I. Socjologia ogólna: podręcznik szkoleniowy dla uczelni – M.: Unity, 2007. – 479 s.

8. Krawczenko A.I. Socjologia: Podręcznik dla studentów kierunków niesocjologicznych, uniwersytetów nauk przyrodniczych i humanistycznych / Kravchenko A.I., Anurin V.F. - St. Petersburg itp. Peter, 2008 -431 s.

9. Kravchenko A.I. Socjologia: Czytelnik dla uniwersytetów - M.; Jekaterynburg: Projekt akademicki: Książka biznesowa, 2010.-734p.

10. Lawsen Tony, Garrod Joan Socjologia: Podręcznik słownikowy A-Z/ os. z angielskiego - M.: Wielki, 2009. - 602 s.

11. Samygin S.I. Socjologia: 100 odpowiedzi na egzamin / S.I. Samygin, G.O. Pietrow – wydanie 3. – M.; R/nD: marzec 2008.-234 s.

12. Socjologia. Podręcznik dla studentów uniwersytetu / V.N. Ławrinienko, G.S. Łukaszewa, O.A. Ostanina i inni / wyd. V.N. Lavrinenko - M. JEDNOŚĆ: 2009- 447 s.

Opublikowano na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Paternalizm jako kategoria socjologii. Związek stosunków społecznych i pracy z paternalizmem. Socjokulturowe warunki powstawania i reprodukcji w systemie stosunków społecznych i pracy w społeczeństwo rosyjskie. Wpływ środowiska pracy na jego manifestację.

praca magisterska, dodana 23.02.2014


Paternalizm jako kategoria socjologii. Socjokulturowe uwarunkowania powstawania i reprodukcji paternalizmu w systemie stosunków społecznych i pracowniczych w społeczeństwie rosyjskim. Czynniki wpływające na kształtowanie się paternalistycznych orientacji pracowników.

praca magisterska, dodana 22.01.2014


Partnerstwo społeczne w systemie stosunków społecznych i pracowniczych. Cechy rozwoju partnerstwa społecznego w Federacja Rosyjska. Sytuacja na rynku pracy na terytorium Ałtaju. Scenariusze rozwoju sytuacja demograficzna: problemy i perspektywy.

praca na kursie, dodano 29.09.2014


Problem dyskryminacji we współczesnym społeczeństwie rosyjskim, jej możliwe rodzaje. Identyfikacja poglądów uczestników stosunków pracy na temat problemu dyskryminacji, jej przyczyn i konsekwencji. Problemy dyskryminacji w sferze stosunków pracy w regionie Perm.

praca na kursie, dodano 17.05.2009


Poszanowanie interesów państwa, społeczeństwa i społecznie bezbronnych grup ludności jako główny cel rozporządzenie rządowe. Wskaźniki poziomu życia ludności, partnerstwo społeczne jako system regulacji stosunków społecznych i pracowniczych.

streszczenie, dodano 16.08.2011


Naród jako główna wspólnota społeczno-etyczna. Stosunki między społecznościami społeczno-etnicznymi. Istota koncepcji ” mniejszości narodowe". Praca socjalna w rozwiązywaniu problemów stosunków międzyetnicznych. Duchowa sfera stosunków międzyetnicznych.

streszczenie, dodano 23.02.2010


Istota rynku pracy, jego funkcje i klasyfikacja. Podział i współpraca pracy w przedsiębiorstwie. Główne rodzaje podziału pracy w przedsiębiorstwie. Współpraca jako sposób na zwiększenie produktywności pracy. Czas odpoczynku zgodnie z ustawodawstwem Ukrainy.

test, dodano 13.12.2009


Cechy konfliktów społecznych i pracowniczych: koncepcja, środowisko, uczestnicy; historia ruchu strajkowego w Rosji. Konflikty pracownicze w organizacji; strajki, ich klasyfikacja; analiza dynamiki, metody rozdzielczości i ostrzegania; aspekt psychologiczny.

test, dodano 20.01.2011


Istota relacji organizacyjnych w organizacje rządowe i czynniki wpływające na ich powstawanie, podstawy organizacyjne budowy, zasady zagospodarowania przestrzennego. Stan obecny relacje danych w Federacji Rosyjskiej i zalecenia dotyczące ich poprawy.

praca na kursie, dodano 02.06.2015


Partnerstwo społeczne jako specyficzny typ public relations, jego koncepcja i cechy. Partnerstwo społeczne jako ideologia cywilizowanego społeczeństwa gospodarki rynkowej. Partnerstwo społeczne w przemyśle kraje rozwinięte i grupy społeczne.

Proces pracy jest zjawiskiem złożonym i wieloaspektowym.

W procesie pracy ludzie wchodzą w określone relacje społeczne, wchodząc w interakcje ze sobą. Interakcje społeczne w świecie pracy są formą powiązań społecznych realizowaną poprzez wymianę działań i wzajemne działanie. Obiektywną podstawą interakcji między ludźmi jest zgodność lub rozbieżność ich interesów, bliskich lub odległych celów i poglądów. Pośrednikami interakcji między ludźmi w sferze pracy i jej ogniwami pośrednimi są narzędzia i przedmioty pracy, dobra materialne i duchowe. Stałe współdziałanie jednostek lub zbiorowości w procesie pracy w określonych warunkach społecznych tworzy specyficzne relacje społeczne.

Stosunki społeczne- są to relacje pomiędzy członkami wspólnot społecznych a tymi społecznościami w zakresie ich interakcji.

Stosunki te są nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy i są przez nie początkowo determinowane. Stosunki pracy- najważniejsze część stosunki produkcyjne, które powstają pomiędzy uczestnikami procesu pracy na zasadzie podziału i współdziałania pracy w związku z koniecznością wymiany działań i ich produktów w celu stworzenia wartości użytkowej.

Aspekty stosunków pracy

Stosunki pracy można rozpatrywać w dwóch aspektach : funkcjonalny i socjologiczny.

Aspekt funkcjonalny relacje rozwijające się między uczestnikami procesu pracy opierają się na społecznym podziale i współpracy pracy i przejawiają się w ustaleniu proporcji składu liczbowego, zawodowego i kwalifikacyjnego siły roboczej. Skład ten jest z góry określony przez niezbędny czas spędzony na produkcji, pracochłonność wytwarzania niektórych rodzajów produktów i jest badany przez ekonomikę pracy, organizację naukową i regulacje pracy.

Społeczne i pracownicze relacje pozwalają określić znaczenie społeczne, rolę, miejsce, pozycję społeczną jednostki i grupy. Są łącznikiem pomiędzy robotnikiem a brygadzistą, przywódcą a grupą podwładnych, określonymi grupami pracowników i ich indywidualnymi członkami. Żadna grupa pracowników, żaden członek organizacji związkowej nie może istnieć poza takimi relacjami, poza wzajemnymi obowiązkami wobec siebie, poza interakcjami.

Przykładowo pracownicy oswajają się z organizacją pracy, dostosowują się do obiektywnych potrzeb i w ten sposób wchodzą w stosunki pracy niezależnie od tego, kto będzie obok nich pracował, kim jest kierownik, jaki styl działania prowadzi. Jednak wtedy każdy pracownik objawia się na swój sposób w swoich relacjach między sobą, z menadżerem, w swoim podejściu do pracy, porządku podziału pracy itp. W konsekwencji na podstawie obiektywnych relacji zaczynają kształtować się relacje o charakterze społeczno-psychologicznym, charakteryzujące się pewnym nastrojem emocjonalnym, charakterem komunikacji międzyludzkiej i relacji w organizacji pracy oraz panującą w niej atmosferą.

Zatem stosunki społeczne i pracownicze to obiektywnie istniejąca współzależność i interakcja podmiotów tych relacji w procesie pracy, mająca na celu regulację jakości życia.

Stosunki społeczne i pracownicze charakteryzują ekonomiczne, psychologiczne i prawne aspekty relacji między jednostkami i grupami społecznymi w procesach zdeterminowanych aktywnością zawodową.