Sposób przeprowadzenia certyfikacji w firmie to jedna z najmniej uregulowanych kwestii w prawie pracy. Istnieją regulacyjne akty prawne, które szczegółowo regulują kwestie certyfikacji niektórych kategorii pracowników: urzędników służby cywilnej, kadra nauczycielska itp. Jeśli organizacja nie wchodzi w zakres tych dokumentów, należy kierować się wyłącznie normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie certyfikacji i określającymi je lokalnymi przepisami.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej o niezaliczeniu certyfikatu mowa w klauzuli 3 część 1, art. 81 jako podstawa zwolnienia. W tym samym artykule stwierdza się, że procedurę certyfikacji określają przepisy prawa pracy i inne przepisy akty prawne, a także lokalne przepisy pracodawcy, przyjęte z uwzględnieniem opinii organ przedstawicielski pracownicy.

Na podstawie art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przedstawiciel związku zawodowego powinien zostać włączony do komisji certyfikacyjnej, jeżeli wyniki certyfikacji stanowią podstawę do zwolnienia. Inne odniesienia do certyfikacji odnoszą się do przepisów prawa pracy poszczególne kategorie pracownicy (nauczyciele, badacze itp.).

Zatem Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bardzo słabo reguluje proces organizacji i przeprowadzania certyfikacji w zwykłej firmie, w której nie ma kategorie specjalne pracowników i komórka związkowa. Oczywiste jest, że certyfikacja powinna odbywać się w oparciu o lokalny akt prawny pracodawcy, ale co i jak uwzględnić w tym dokumencie, jak przeprowadzić certyfikację w praktyce - na te pytania pracodawcy muszą odpowiedzieć sobie sami. W tym artykule przyjrzymy się kontrowersyjne kwestie, które warto rozważyć przed przeprowadzeniem certyfikacji.

1. Dlaczego potrzebna jest certyfikacja?

Nie należy traktować certyfikacji wyłącznie jako jednego z narzędzi zwolnienia pracownika. Jego zadaniem jest sprawdzenie przydatności pracownika na zajmowane stanowisko, identyfikacja obszarów rozwojowych i niezrealizowanego potencjału pracownika. Proces i wyniki certyfikacji w firmie można powiązać z systemem premiowym, rozwojem kariery i programami szkoleniowymi pracowników.

Organizacja certyfikacji jest zadaniem pracochłonnym i żmudnym. Dlatego warto wykorzystywać certyfikację jako kompleksowe narzędzie do zarządzania personelem, a nie tylko jako powód do zwolnienia.

O procedurze certyfikacji przeczytasz w artykule „Przeprowadzamy certyfikację personelu”

2. Jak często należy przeprowadzać certyfikację?

Przepisy określają częstotliwość certyfikacji tylko w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników. Na przykład przeprowadza się certyfikację urzędników służby cywilnej, przeprowadza się certyfikację pracowników organów spraw wewnętrznych, przeprowadza się certyfikację kadry nauczycielskiej, a jeszcze rzadziej -.

Jak często należy przeprowadzać certyfikację w ramach procedury rutynowej organizacja handlowa? Kwestia ta pozostaje w gestii pracodawcy. Ale nie ma sensu robić tego częściej niż raz w roku: jest to odpowiedni okres na zmiany cechy zawodowe ah pracownika, co zostanie obiektywnie odzwierciedlone w wynikach certyfikacji. Terminy certyfikacji mogą się różnić w przypadku różne działy firmy. Tam, gdzie pracownicy stale otrzymują, uczą się i wykorzystują nowe informacje, oceny wyników mogą być przeprowadzane częściej niż w innych działach.

Zatem możemy porozmawiać następujące typy certyfikaty:

1. zgodnie z kryterium planowania certyfikacja może mieć charakter regularny lub nadzwyczajny;
2. Pod względem częstotliwości personel może być certyfikowany jednorazowo lub w sposób ciągły (okresowy).

W przypadku kolejnej certyfikacji wszystko jest całkiem jasne: jej terminy są określone przez lokalne przepisy i konkretną datę może zostać powołany na podstawie zarządzenia kierownika.

A nieplanowana certyfikacja powinna być przeprowadzana ze szczególnego powodu: po wynikach zaawansowanego szkolenia, w związku z wprowadzeniem nowych programów, instrukcji, technologii itp. I tutaj musisz zrozumieć, że pracownicy potrzebują obiektywnego czasu na opanowanie nowych informacji i zdobycie nowych umiejętności. Dlatego nie ma sensu wprowadzać nowego programu, a następnie przeprowadzać certyfikację kilka dni później.

Dopuszczalne jest także przeprowadzanie zaświadczeń nadzwyczajnych z przyczyn negatywnych: w stosunku do pracowników, którzy zostali poddani pewien okres sankcje dyscyplinarne lub te, na które istnieją zweryfikowane i potwierdzone skargi klientów, współpracowników itp.

W każdym przypadku certyfikacja nieplanowana musi być uzasadniona, szczególnie jeśli jest prowadzona wybiórczo w stosunku do konkretnego pracownika.

Pracownicy mogą być certyfikowani także jednorazowo. Na przykład firma wprowadza system ocen (poziomy stanowiskowe itp.). Aby sprawiedliwie ocenić wszystkich, określić poziom stanowiska i wynagrodzenie każdego pracownika, możesz skorzystać z narzędzia certyfikacyjnego. Pomoże to zrozumieć, czy pracownik odpowiada poziomowi swojego stanowiska i wynagrodzenia oraz czy kryteria te należy przesunąć zarówno w stosunku do stanowiska, jak i konkretnego pracownika.

Tam, gdzie pracownicy stale otrzymują nowe informacje, konieczna jest ciągła certyfikacja. W takim przypadku zakres sprawdzanej wiedzy może nie być zbyt duży, a procedura certyfikacji może zostać uproszczona. Na przykład pracownicy call center co miesiąc otrzymują aktualne informacje na temat obsługi klienta, muszą je przestudiować w ciągu dwóch dni i zdać test elektroniczny.

3. Co powinno znaleźć się w programie certyfikacji?

Program certyfikacji musi zawierać pytania bezpośrednio związane z opisem stanowiska pracownika, wymaganiami dotyczącymi jego wykształcenia i kwalifikacji, ustalonymi standardami zawodowymi, a także dokumenty wewnętrzne firmy, które musi znać. Nie powinieneś na przykład pytać księgowego o praktykę spór na podatkach. Rozpatrzeniem takich kwestii może zająć się sam pracownik, a także inspektorzy i sąd na podstawie złożonej przez niego skargi błędny i całkiem zasadnie.

Możesz poprosić pracownika, aby odpowiedział więcej trudne pytania, poza zakresem zajmowanego stanowiska, ale tylko wtedy, gdy pracownik ubiega się o awans w oparciu o wyniki certyfikacji i sam wyrazi taką chęć.

O tym, jak standardy zawodowe wpływają na certyfikację, przeczytaj w artykule „Standardy zawodowe: zatrudnianie, przenoszenie, certyfikacja i wynagrodzenie”

Oprócz odpowiadania na pytania należy także ocenić sukcesy lub porażki zawodowe osoby certyfikowanej, odzwierciedlając to dodatkowym punktem. Możesz oszacować liczbę pozyskanych klientów, zawartych umów, skontrolowanych obiektów, zorganizowanych wydarzeń itp. Można ustalić punkt redukcji za obecność sankcji dyscyplinarnych na pewien okres.

4. Kto powinien znaleźć się na liście osób certyfikowanych?

Prowadzenie certyfikacji dla wszystkich nie ma sensu i nie zawsze jest uczciwe wobec pracowników. Aby obiektywnie przejść certyfikację, pracownik musi pewien okres„wejść do biura”. Dlatego certyfikowanie pracowników z długim stażem na takich samych zasadach, jak nowo zatrudnionych, można uznać za dyskryminację. Konieczne jest ustalenie kryterium obowiązkowy przejazd certyfikacja - praca nad określone stanowisko na przykład co najmniej rok. Inni pracownicy mogą zostać dopuszczeni do certyfikacji tylko za ich zgodą - jeśli pracownik jest pewny swoich umiejętności i chce to wykazać kierownictwu. Co więcej, jeśli wyniki certyfikacji wpływają na premie i rozwój kariery konieczne jest przyznanie nowicjuszom prawa do udziału w certyfikacji.

Nie można bezzasadnie odmówić pracownikowi certyfikacji. Na przykład, gdy pracownik zostanie z góry uznany za nieodpowiedniego i nie zostanie uwzględniony w zleceniu certyfikacji z powodu „wszystko jest o nim jasne”. Pracownik może również rozważyć taką postawę dyskryminacja: Nigdy nie wiadomo, co myśli kierownictwo, ponieważ certyfikacja jest obiektywnym narzędziem potwierdzania kwalifikacji, pracownik ma prawo w niej uczestniczyć na równych zasadach z innymi współpracownikami; I w tym przypadku pracownik będzie miał rację.

Jeść kategorie pracowników, którym prawo pracy zapewnia zwiększoną ochronę: kobiety w ciąży, osoby poniżej 18 roku życia, osoby mające obowiązki rodzinne itp. Chociaż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia zakazu udziału tych kategorii pracowników w certyfikacji, zgodnie z ogólnym znaczeniem Kodeksu Pracy Kodeksu Federacji Rosyjskiej podlegają szczególnej ochronie, dlatego zalecamy, aby tacy pracownicy byli umieszczani na liście certyfikowanych wyłącznie za ich zgodą, a obowiązkowa certyfikacja przyciągać tylko wtedy, gdy zmienia się ich specjalny status.

5. Jak oceniać certyfikowanych pracowników?

Certyfikacja to proces, w którym pracownik ma prawo liczyć na obiektywną ocenę swoich kwalifikacji zawodowych. Obiektywizm oceny zapewniają przede wszystkim kompetencje członków komisja certyfikująca po drugie, ich bezstronność.

Dlatego w skład komisji powinny wchodzić osoby dobrze zorientowane w zagadnieniach, dla których przeprowadzana jest certyfikacja. Mogą to być nie tylko eksperci i menedżerowie działu, w którym pracuje oceniany pracownik, ale także przedstawiciele działów z nim powiązanych. Na przykład kierownik działu marketingu może być zaangażowany w certyfikację menedżerów sprzedaży, ponieważ funkcje sprzedaży i marketingu są ze sobą ściśle powiązane, a sprzedawca musi rozumieć istotę marketingu.

Bezstronność członków komisji można zapewnić, że obejmuje ono osoby, którym osoba certyfikowana nie podlega bezpośrednio (kierownik działu, przedstawiciel organizacji zewnętrznej – klient lub dostawca firmy). Koniecznie należy unikać konfliktu interesów: Pracownik nie powinien być oceniany przez swoich krewnych lub przełożonego, z którym się nie zgadza.

Obiektywizm, a także efektywność oceny wyników certyfikacji można zapewnić dzięki technologiom informatycznym: opracowywaniu testów komputerowych, kwestionariuszy, programowaniu automatycznej oceny wyników certyfikacji.

6. Co zrobić w oparciu o wyniki certyfikacji?

Ponieważ wyniki certyfikacji mogą mieć wpływ na pozycję pracownika w firmie (premia, awans, przeniesienie na inne stanowisko zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie), pracownicy muszą zapoznać się z wnioskami komisji certyfikacyjnej, nie opóźniając tego dłużej niż kilka dni.

Zaleca się, aby pracownicy je zapewniali prawo do wyrażenia uzasadnionego sprzeciwu wobec wyników certyfikacji. Komisja certyfikująca ma obowiązek rozpatrzyć zastrzeżenia i skierować pracownika do ponownej certyfikacji lub uznać jego zastrzeżenia za bezpodstawne. Nawet jeśli pracownik złoży skargę do Państwowej Inspekcji Skarbowej lub sądu w związku z nieuczciwą oceną jego kwalifikacji zawodowych, firma już zrozumie, z czym nie zgadza się certyfikowany pracownik.

Co zrobić z pracownikami nie przeszły certyfikacji? Pracowników tych można podzielić na dwie kategorie: tych, których można zwolnić na podstawie wyników certyfikacji, oraz tych, których zwolnienie na tej podstawie jest zabronione (art. 260 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z pracownikami z pierwszej grupy możesz rozstać się dopiero po zaoferowaniu im wolnych miejsc pracy zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: konieczne jest oferowanie wolnych stanowisk zgodnie z kwalifikacjami pracownika lub niższych stanowisk.

Pracownikom, którzy nie podlegają zwolnieniu na podstawie wyników certyfikacji, należy zalecić „ukończenie studiów” do godz wymagany poziom i ponownie certyfikować. To samo można zaproponować „kandydatom do zwolnienia”: pracodawca nie ma obowiązku zwalniania pracowników, którzy nie przeszli certyfikacji.

7. Co zrobić, jeśli pracownik nie przyjdzie na certyfikację?

Co zrobić, jeśli pracownik nie stawi się na certyfikację bez ważnego powodu?

Istnieją dwie opcje tutaj. Istnieje możliwość przeprowadzenia certyfikacji pod nieobecność pracownika na podstawie dostępnych danych (prezentacja przełożonego, dane dotyczące wykonania przez pracownika obowiązków, opinia członków komisji, wyniki wstępnych badań pracownika). Tę możliwość certyfikacji powinny przewidywać lokalne przepisy, a także możliwe konsekwencje niestawienia się - niezaliczenie certyfikacji. Jeżeli komisja dojdzie do wniosku, że pracownik nie zdał zaświadczenia, w tym z powodu niestawienia się, może zostać zwolniony zgodnie z ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oferując mu wolne miejsca pracy (część 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tego typu sytuacja jest opisana w orzeczenie apelacyjne Sąd Miejski w Moskwie z dnia 20 grudnia 2013 r. w sprawie nr 11-39131.

Zauważamy jednak, że pomimo istnienia takiej praktyki, nie rekomendowalibyśmy tej opcji zwolnień organizacji komercyjnej. Wciąż jednak w sporze rozpatrywanym przez sądy rozmawialiśmy o służbie cywilnej, gdzie certyfikacja była obowiązkowa. Jeżeli zwykła firma zwalnia pracownika z powodu niestawienia się na certyfikację (tj. jako osoba, która nie stawiła się na certyfikację z powodu niestawienia się), uważamy, że sąd może stanąć po stronie pracownika.

Jeżeli komisja certyfikacyjna dojdzie do wniosku, że nie ma sensu przeprowadzać certyfikacji pod nieobecność pracownika lub ten sposób certyfikacji nie jest określony przez lokalne przepisy, może zostać nałożony na pracownika postępowanie dyscyplinarne za uchylanie się od certyfikacji. Wskazane jest, aby w zapisie certyfikacyjnym i/lub w umowie o pracę z pracownikami zawrzeć warunek dotyczący obowiązku poddania się certyfikacji i/lub zawrzeć w zleceniu certyfikacji klauzulę mówiącą, że pracownik ma obowiązek poddać się jej w określonym terminie i czas. Wtedy zastosowanie kary będzie bezsporne. Następnie pracownik może zostać poproszony o ponowne poddanie się certyfikacji.

Jeśli pracownik uniknie poddania się certyfikacji po raz drugi, będzie to już powód ogień zgodnie z klauzulą ​​5 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za powtarzające się niedopełnienie obowiązków. Pragniemy dodać, że nie spotkaliśmy się z praktyką zwalniania z powodu niestawienia się na certyfikację, jednak uważamy, że taka sytuacja jest całkiem możliwa, zwłaszcza jeśli umowa o pracę i/lub klauzula certyfikacyjna zawiera warunek dotyczący obowiązku odbycia go i pracownik zapoznał się z tą klauzulą ​​w formie pisemnej (lub podpisał polecenie, że jest zobowiązany stawić się na poświadczenie w określonym dniu i godzinie). Kwestia ta z pewnością budzi kontrowersje. I trzeba być przygotowanym na to, że pracodawca będzie musiał bronić swojego stanowiska w sądzie.

„Obsługa kadrowa i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2006, N 11

Certyfikacja personelu: jak ją przeprowadzić bez błędów

Certyfikacja zajmuje szczególne miejsce w systemie zarządzania personelem, choć często jest mylona z oceną personelu. Certyfikacja jest tylko jedną z metod oceny, ale jej wyniki mogą mieć poważne konsekwencje dla pracowników. Jeśli ocena personelu jest procesem określania efektywności pracowników w realizacji zadań firmy, wówczas certyfikacja jest procedurą systematycznej formalnej oceny zgodności działań konkretnego pracownika ze standardem wykonania na zajmowanym przez niego stanowisku . Wyniki tej procedury można wykorzystać w sądzie do obrony decyzji personalnych (na przykład zwolnienia pracownika). Ale nie mówmy o smutnych sprawach… Przecież certyfikacja to przede wszystkim realny sposób na zwiększenie efektywności pracowników przedsiębiorstwa.

Termin „certyfikacja” wszedł do czasów współczesnych Firmy rosyjskie z przeszłości sowieckiej: jako odrębny blok prac nad organizacją pracy pracowników, certyfikacja została wprowadzona w 1973 r. Dekretem Rady Ministrów ZSRR z dnia 26 lipca 1973 r. N 531 (ze zmianami z dnia 21.02.1986 r.) oraz Dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR z dnia 5 października 1973 r. N 267/470, Regulamin w sprawie procedury wydawania świadectw pracownikom kierowniczym, inżynieryjnym i technicznym oraz inni specjaliści przedsiębiorstw i organizacji przemysłowych, budowlanych, rolnictwo, transportu i łączności (zwane dalej Regulaminem z 1973 r.). Najnowsze zmiany zostały do ​​niego włączone w 1986 r. i później w tej chwili nie zostało ono unieważnione lub uznane za nieważne.

W Okres sowiecki gospodarka została zbudowana na szeroką skalę przedsiębiorstwa państwowe z załogą liczącą tysiące i dziesiątki tysięcy ludzi. Dziś w Rosji jest ich również wielu duże firmy w realnym sektorze gospodarki i sektorze usług, które posiadają rozbudowaną strukturę zarządzania i sieć oddziałów, dla których istotne stało się radzieckie doświadczenie w przeprowadzaniu certyfikacji. Nawet małe firmy zatrudniając 50 - 100 pracowników planujących rozwój swojej działalności, rozważ certyfikację jako narzędzie zwiększające efektywność takiego zasobu, jakim jest personel.

Dla kogo wymagany jest certyfikat?

Należy zauważyć, że nasze ustawodawstwo nie zobowiązuje wszystkich bez wyjątku pracodawców do przeprowadzania certyfikacji swoich pracowników. Żaden Kodeks Pracy Federacja Rosyjska ani inne przepisy o charakterze ogólnobranżowym i obowiązkowym nie nakładają na pracodawcę obowiązku okresowego sprawdzania przydatności swoich pracowników na zajmowane stanowiska.

Jednak są tutaj wyjątki. Przykładowo, zgodnie z art. 48 Prawo federalne z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „Na stanie służba cywilna Federacja Rosyjska” w celu ustalenia przydatności zajmowanego stanowiska certyfikacja urzędników służby cywilnej odbywa się raz na 3 lata. Oraz zgodnie z ustawą federalną z dnia 14 listopada 2002 r. N 161-FZ „O państwowych i komunalnych przedsiębiorstwach unitarnych” , szef jednolitego przedsiębiorstwa podlega obowiązkowej certyfikacji.

Obowiązkowa certyfikacja jest również ustanowiona na mocy specjalnych przepisów federalnych dotyczących personelu organizacji w niektórych branżach działalność gospodarcza(niektóre kategorie pracowników w sektorze energetycznym, sektorze transportu, niebezpieczni obiekty produkcyjne, w dziedzinie edukacji i inne).

W innych przypadkach certyfikacja nie jest konieczna, ale jeśli kierownictwo przedsiębiorstwa zdecydowało się przeprowadzić tę procedurę, nie ma ku temu przeszkód. Jedyne, co musi zrobić pracodawca i jego służba personalna, to skonsolidować system certyfikacji w odpowiednim lokalnym akcie prawnym, na przykład w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji personelu organizacji. Menedżerowie HR, którzy zaczęli opracowywać lokalne przepisy dotyczące certyfikacji, muszą wiedzieć, że rosyjskie Ministerstwo Pracy wyjaśnia w swoich wyjaśnieniach: lokalna ustawa musi uwzględniać zasady ustalone wcześniej przez ustawy ZSRR, a także zaleca się uwzględnić zalecenia wydane dla poszczególnych branż przez właściwe ministerstwa.

Dlaczego potrzebna jest certyfikacja?

Przede wszystkim certyfikacja pozwala diagnozować personel, czyli pozyskiwać informacje o pracownikach, identyfikować „bolesne punkty”, momenty komplikujące pracę personelu i terminowo rozwiązywać te problemy. W procesie certyfikacji przeprowadzana jest inwentaryzacja kompetencji biznesowych, które są niezbędne, aby firma mogła realizować swoje cele. Chodzi o na określeniu poprzez certyfikację wartości pracowników nie tylko dla działu (grupy), ale także dla organizacji jako całości, na optymalnym rozmieszczeniu pracowników w terenie, na jak najbardziej adekwatnym zastosowaniu systemu wynagradzania.

Jeśli dany pracownik ma kompetencje niezbędne na swoim stanowisku, otrzymuje odpowiednią pensję, jeśli „dorósł”, pensja również może „dorosnąć”. Pracownicy, którzy wykazują się najlepszymi wynikami, otrzymują najwyższą ocenę na podstawie wyników certyfikacji i mogą zostać kandydatami do rezerwy kadrowej. Z kolei pracownikom o niewystarczającej liczbie kompetencji, ale którymi firma jest zainteresowana, można zaproponować program szkoleniowo-rozwojowy, czyli certyfikacja pozwala na bardziej ukierunkowane szkolenia.

Certyfikacja pozwala na podejmowanie decyzji związanych z:

Zmieniając pakiet wynagrodzeń, który ma specyfikę konsekwencje materialne dla pracowników;

Rozwój organizacji (dopasowanie zasobów ludzkich do planów organizacji);

Według oceny bieżące działania(stanowiska) całej organizacji i identyfikacja problemów operacyjnych;

Utworzenie rezerwy kadrowej firmy.

Przeprowadzanie certyfikacji

W celu przeprowadzenia certyfikacji tworzy się komisję certyfikacyjną, na której czele stoi przewodniczący, która jest podzielona na podkomisje w celu oceny pracowników na określonym stanowisku lub obszarze działalności. Jeżeli celem certyfikacji jest sprawdzenie przydatności zajmowanego stanowiska i na podstawie jej wyników istnieje możliwość zwolnienia pracowników, skład komisji certyfikującej w obowiązkowy uwzględniony jest członek komisji wywodzący się z odpowiedniego wybranego urzędnika organ związkowy(o ile istnieje związek zawodowy). Jeżeli certyfikacja ma inne cele i jej skutki nie obejmują możliwości zwolnienia (ani innych negatywnych konsekwencji dla pracowników), to włączenie członka związku zawodowego do komisji certyfikacyjnej nie jest konieczne (np. jeśli certyfikacja jest przeprowadzana w celu utworzenia rezerwy kadrowej, podwyższenia kategorii płac itp.).

Ważne jest, aby o tym wiedzieć punkt prawny Certyfikacja pracowników, którzy przepracowali na swoim stanowisku krócej niż 1 rok oraz kobiet w ciąży może zostać uznana za niezgodną z prawem. Oświadczeniu nie podlegają także kobiety posiadające dzieci do lat 3, które przebywają na urlopie macierzyńskim (ich zaświadczenie przeprowadza się nie wcześniej niż rok po zakończeniu urlopu macierzyńskiego).

Przygotowując certyfikację, organizatorzy muszą określić, jakie kategorie pracowników będą jej poddawane i z jaką częstotliwością (zwykle certyfikacja przeprowadzana jest raz w roku).

Ważne jest również, aby zrozumieć, co dokładnie należy ocenić, ponieważ pełna procedura certyfikacja może obejmować ocenę wyników pracy, wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników, ocenę ich cech osobowości. Ocena formalna cechy osobiste a sfera motywacyjna osoby nie jest objęta przedmiotem certyfikacji w jej klasycznym znaczeniu. Jednak nowoczesny warunki rynkowe dyktować swoje żądania i na tym opierać wszystko więcej firm uwzględnić taką ocenę w systemie certyfikacji dla szeregu stanowisk (specjalności), gdzie sfera personalna i motywacyjna pracowników jest nie mniej ważna niż wiedza i umiejętności. Dotyczy to na przykład menedżerów, pracowników usługi komercyjne itp., tj. na te stanowiska, dla których jest to bardzo ważne czynnik ludzki wpływające na działalność firmy jako całości.

Konieczne jest również opracowanie:

Kryteria oceny wyników porodu i tryb ich uwzględniania;

Wybierz te umiejętności i cechy osobiste, które są ważne zawodowo na każdym stanowisku (rodzaju stanowiska) i zbuduj tzw. profile sukcesu;

Określ procedurę przeprowadzenia samej procedury oceny, a także procedury wsparcie informacyjne prace komisji certyfikującej.

Następnie należy wybrać odpowiednie urządzenie diagnostyczne (metody, za pomocą których będzie przeprowadzona diagnostyka) i przeprowadzić próbę działania opracowanego systemu certyfikacji w jednym z oddziałów firmy.

NA etap przygotowawczy Podczas certyfikacji pracownicy przygotowują raporty z realizacji planu rozwoju zawodowego i planu pracy. Materiały przekazywane są sekretarzowi komisji, który tworzy tabelę z ocenami pracowników, zawierającą także ocenę pracownika dokonaną przez bezpośredniego przełożonego.

Podczas certyfikacji pracownik odczytuje swój raport dotyczący planów pracy i rozwój zawodowy. Przydzielone oceny kompetencji są omawiane przez komisję, a następnie sumowane i sprawdzane z profilem stanowiska. Im wyższy wynik końcowy dla wszystkich kompetencji, tym wyższy poziom profesjonalny pracownika, co oznacza, że ​​może kwalifikować się do wyższej pensji lub dostać się do rezerwy kadrowej.

Procedura certyfikacji wymaga znacznych nakładów pracy i czasu, a także obiektywnego podejścia do rozwiązywania problemów. Jeżeli w trakcie jego realizacji potrzebna będzie opinia eksperta zewnętrznego lub nie ma wystarczającej liczby specjalistów wewnętrznych, wówczas zasadne byłoby jego zaangażowanie profesjonalni konsultanci z zewnątrz. Sytuacja, w której klient ustala wstępne warunki, a konsultanci bezpośrednio konfigurują system certyfikacji, stała się ostatnio bardzo powszechna.

Do konsultantów można zwrócić się o pomoc jako do ekspertów w danej dziedzinie. Podpowiedzą Ci, jak najlepiej rozwiązać konkretny problem w ramach tej procedury, a także pomogą przeszkolić pracowników firmy, aby mogli samodzielnie zbudować i wdrożyć system certyfikacji. Konsultanci zewnętrzni mogą zostać zaproszeni do rozwiązywania lokalnych problemów w ramach certyfikacji, na przykład w celu zorganizowania i przeprowadzenia testów zawodowych pracowników lub opinia biegłego dotyczących poszczególnych kompetencji, do przeprowadzenia kompleksowego badania metodą Assessment Centre.

Błędy podczas certyfikacji

Główny błąd można popełnić już na pierwszym etapie – przy wyborze celu certyfikacji. Jeśli certyfikacja przeprowadzana jest wyłącznie w celu redukcji personelu lub pozbycia się pojedynczych niechcianych pracowników, wówczas wiele zapewnianych przez nią korzyści (zwiększona wydajność pracy, zwiększone wskaźniki biznesowe poprzez kompetentną rotację personelu i ich ukierunkowany rozwój) zostaje zredukowanych do zera .

Niski wsparcie informacyjne procedury certyfikacyjne mogą również wpływać na klimat psychologiczny zespołu, szczególnie jeśli certyfikacja przeprowadzana jest po raz pierwszy. Należy szczegółowo wyjaśnić menedżerom wyższego szczebla, jakie informacje otrzymają w wyniku certyfikacji, jak z nich skorzystać i jakie problemy można za ich pomocą rozwiązać. Pracowników firmy można uprzedzić o certyfikacji z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem, aby mogli przygotować się do tej procedury i odświeżyć pamięć niezbędne informacje, czytaj więcej literatura profesjonalna. I nie należy się obawiać pewnego napięcia w zespole, bo w tym momencie ludziom zaczyna się lepiej pracować, bo... nadchodząca certyfikacja jest dla nich dodatkową zachętą.

Kolejnym istotnym błędem przy przeprowadzaniu certyfikacji jest stosowanie w procedurach oceny wstępnej wyłącznie metod subiektywnych ( ocena ekspercka, „metoda 360” itp.). Wskazane jest stosowanie tych metod oprócz oceny naprawdę mierzalnych kryteriów: wyników pracy, wyników badań zawodowych, które są obiektywnymi wskaźnikami.

Błędem byłoby także niewykorzystanie wyników certyfikacji w dalszej pracy personalnej (szkolenia, rotacja, praca z rezerwą kadrową). Certyfikacji nie można uznać za wydarzenie końcowe – została przeprowadzona świetna robota, zaznaczyłem pole, ktoś został zwolniony, komuś obniżono pensję... Wyniki przeprowadzonych procedur można i należy wykorzystać do poprawy jakości takiego zasobu, jakim jest personel.

Wyniki certyfikacji

Jak wspomniano powyżej, aby rozsądnie zaakceptować, potrzebna jest również certyfikacja decyzje zarządcze związane z zarządzaniem personelem. W szczególności na podstawie wyników certyfikacji można podjąć szereg decyzji personalnych prawnie(zwolnienie, degradacja, przeniesienie na inną pracę).

Procedura podejmowania decyzji o przeniesieniu pracownika, jego zwolnieniu lub zmianie innych istotnych warunków umowa o pracę należy szczegółowo opisać stanowisko lokalne w sprawie certyfikacji personelu.

W W przeciwnym razie stosowanie odpowiednich artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staje się trudne. Jeżeli zlecenie oparte na wynikach certyfikacji nakazuje służbie personalnej rozważenie kwestii przeniesienia pracownika uznanego za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko, wówczas pracownik zgodnie z częścią 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy zaproponować przeniesienie na inne wolne stanowiska, jeśli takie istnieją. Z reguły oferowane są niższe stanowiska. Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia (oraz w na piśmie) Lub wolne stanowiska nie, wówczas tylko w tym przypadku pracodawca może zwolnić pracownika na podstawie ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik został zwolniony na tej podstawie i kwestionuje zwolnienie w postępowanie sądowe, To:

1) wnioski komisji certyfikującej dot cechy biznesowe zeznania pracownika będą podlegały ocenie w powiązaniu z innymi dowodami w sprawie;

2) pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że pracownik odmówił przeniesienia na inną pracę lub że pracodawca nie miał możliwości (np. ze względu na brak wolnych stanowisk lub stanowisk pracy) przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę w tej samej organizacji;

3) jeżeli zwalniany pracownik jest członkiem związku zawodowego, pracodawca będzie musiał przedstawić dowód, że w komisji certyfikacyjnej podczas certyfikacji, która była podstawą zwolnienia pracownika, zasiadał przedstawiciel odpowiedniego wybranego związku zawodowego organ (część 3 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a ponadto dowód, że zgodnie z art. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Pracodawca przeprowadzał dodatkowe konsultacje z organem związkowym, jeżeli ten wyraził sprzeciw wobec proponowanego zwolnienia pracownika;

Zostało spełnione okres miesięczny o rozwiązanie umowy o pracę liczony od dnia otrzymania przez pracodawcę uzasadnioną opinię wybrany organ związkowy (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby uniknąć takich postępowanie prawne, pracodawca musi używać zatwierdzonych sformułowań. Ogólnie przyjętymi ocenami pracowników na podstawie wyników certyfikacji są oceny „odpowiedni na zajmowane stanowisko” i „nieodpowiedni na zajmowane stanowisko” (w firmach często używa się sformułowań „certyfikowany”, „odpowiedni” i inne, co jest błędne ).

Często pracownicy zwalniani na podstawie wyników certyfikacji są przywracani na stanowisko na drodze sądowej. Jak prawidłowo przeprowadzić certyfikację pracowników, aby temu zapobiec, przeczytaj artykuł.

Z artykułu dowiesz się:

Certyfikacja pracowników to ocena zgodności poziomu zawodowego personelu z zajmowanym stanowiskiem. Zgodnie z prawem procedura ta musi zapewniać obsadę stanowisk kompetentnymi pracownikami. Załoga jednak obawia się takiej oceny, bojąc się zwolnień, degradacji i obniżek wynagrodzeń. Ponadto pracodawcy często zapominają o uregulowaniach różne aspekty dzięki tej procedurze większość sporów związanych z certyfikacją wygrywają pracownicy.

Dowiedz się więcej o funkcjach certyfikacji personelu.

Uwaga: certyfikacja pracownika nie jest powiązana zcertyfikacja stanowisk pracy.Ta ostatnia została przeprowadzona w ramach ocenywarunki pracyi certyfikacja miejsca pracy. Obecniecertyfikacja stanowisk pracy w przedsiębiorstwiezastąpione specjalną oceną warunków pracy.

Pobierz dokumenty na ten temat:

Procedura przygotowania do certyfikacji pracowników

Certyfikacja pracowników w firmach sektora prywatnego nie jest regulowana aktualne ustawodawstwo. W Kodeksie pracy znajduje się jedynie artykuł, który pozwala na zwolnienie pracownika z powodu nieodpowiednich kwalifikacji potwierdzonych podczas certyfikacji.

Pracodawca ma prawo samodzielnie ustalić procedurę certyfikacji pracowników. Można tego dokonać w lokalnym akcie prawnym, na przykład w Regulaminie certyfikacji. Przyjmuje się go z uwzględnieniem opinii związku zawodowego, jeżeli został on utworzony w zakładzie.

Informacje obowiązkowe, które muszą znaleźć się w Regulaminie certyfikacji:

1. jakie są zadania i cele certyfikacji;
2. Jak często organizowana jest certyfikacja pracowników;
3. w jakiej kolejności tworzy się komisję certyfikującą;
4. jaka jest procedura przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji;
5. jakie decyzje i w jakiej kolejności ma prawo podejmować komisja certyfikująca;
6. sposób prezentacji wyników certyfikacji.

Uważać na! Firma samodzielnie ustala częstotliwość certyfikacji. Jest to spowodowane warunki produkcyjne. W przypadku niektórych kategorii pracowników częstotliwość może być inna. Przykładowo Regulamin może przewidywać, że menedżerowie (zastępcy dyrektorów generalnych, kierownicy działów, oddziałów, oddziałów) podlegają certyfikacji raz na dwa lata, pozostali – raz na trzy lata.

Regulamin certyfikacji zatwierdzany jest pieczęcią lub wprowadzany w życie na mocy zarządzenia kierownika organizacji. Przed rozpoczęciem certyfikacji pracownicy muszą zapoznać się z lokalną ustawą pod kątem podpisu. Nowi pracownicy zapoznawani są z polityką przed jej podpisaniem umowa o pracę(Część trzecia art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przygotowanie dokumentów do certyfikacji

Przed rozpoczęciem certyfikacji, na przykład na dwa tygodnie przed nią, komisji certyfikacyjnej przekazywane są recenzje pracowników podlegających ocenie. Można je przedstawić w formie prezentacji. W recenzji (zgłoszeniu) bezpośredni przełożony wpisuje, w jaki sposób pracownik wykonywał swoje obowiązki służbowe w okresie certyfikacji. Recenzja zazwyczaj zawiera następujące informacje:

nazwisko, imię, patronim pracownika;

nazwę stanowiska, które zajmuje w momencie certyfikacji oraz dzień, w którym został powołany na to stanowisko;

lista zadań wykonywanych przez pracownika obowiązki zawodowe;

rozsądna ocena cech biznesowych specjalisty i wyników jego pracy w okresie certyfikacji (w załączeniu raporty z wykonanej pracy lub informacje o niezrealizowanych zadaniach, jeśli są dostępne).

Równolegle z przeglądami dział HR przekazuje komisji certyfikującej kopie dokumentów dotyczących edukacji, szkoleń zaawansowanych, opisy stanowisk, wyciągi z zeszytu pracy i inne dokumenty niezbędne do oceny pracownika. Każdy certyfikowany pracownik musi także wcześniej (np. na tydzień przed certyfikacją) zapoznać się z prezentowanymi materiałami. Może więc poddać go rozpatrzeniu dodatkowe informacje o twoim działalności zawodowej przez oznaczony okres, co jego zdaniem może mieć wpływ na wyniki certyfikacji. Jeżeli pracownik nie zapoznał się z recenzją i innymi dokumentami, może zarzucić naruszenie procedury certyfikacyjnej.

Ważne: prawo przewiduje obowiązkowe przeprowadzanie certyfikacji pracowników niektórych kategorii: urzędnicy służby cywilnej (art. 48 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ), nauczyciele (część dziesiąta art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i tak dalej. W w tym przypadku procedurę określają odpowiednie akty prawne.

Przeczytaj odpowiedzi na siedem popularnych pytań dotyczących certyfikacji

Certyfikacja pracowników: procedura

Raz konieczne prace przygotowawcze zostanie zakończona, firma przystępuje bezpośrednio do procedury certyfikacyjnej. Odbywa się to na posiedzeniu komisji certyfikującej w obecności osoby certyfikowanej.

Pobierz w.doc

Pobierz w.doc

Na podstawie wyników orzecznictwo decyzję o certyfikacji każdej osoby podejmują pracownicy. Może to nie mieć związku ze zwolnieniem. Na przykład pracownik pozostaje na swoim obecnym stanowisku lub otrzymuje awans. Ponadto pracownik może uzyskać certyfikat, ale pod pewnymi warunkami. Na przykład wskaż sformułowanie „odpowiada stanowi zaawansowanego szkolenia” lub „odpowiada zajmowanemu stanowisku (lub wykonywanej pracy) z zastrzeżeniem zaleceń komisji certyfikacyjnej z ponowną certyfikacją za rok”. Na arkuszu certyfikacji członkowie komisji mogą zapisać swoje rekomendacje dla pracownika.

Jak podsumować wyniki certyfikacji pracowników

Po zakończeniu certyfikacji pracownika wszystkie materiały muszą zostać przekazane dyrektorowi generalnemu. Ostatni w określonych Regulaminem terminie musi podjąć odpowiednie decyzje w oparciu o jego wyniki. Na przykład:

pozostawić pracownika w dotychczasowej pracy,

zaproponować pracownikowi inną pracę,

wysłać na dalsze szkolenie,

Procedura certyfikacji pracowników zakłada, że ​​obsługa kadrowa odzwierciedla decyzję komisji w karcie imiennej w formularzu nr T-2 - dokonuje wpisu w dziale IV „Certyfikacja”.

Jak sformalizować zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji

Jeżeli pracownik ze względu na niewystarczające kwalifikacje zostanie uznany decyzją komisji certyfikującej za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko (lub wykonywaną pracę), pracodawca ma prawo go zwolnić. Podstawą będzie ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy.

Ważny! Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji następuje z inicjatywy pracodawcy. Nie można zatem zwolnić pracownika, gdy przebywa on na urlopie lub zwolnieniu lekarskim.

Przed zwolnieniem pracodawca musi najpierw zaoferować pracownikowi wolne stanowiska pracy. Są to zarówno wolne stanowiska odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowiska niższe pozycje lub gorzej płatną pracę. Najważniejsze jest to, że pracownik może wykonywać pracę, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia (część trzecia art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Bezpieczniej jest powiadomić pisemnie o dostępności wolnych miejsc pracy lub ich braku.

Z pracownikami dokonywane są ostateczne rozliczenia obejmujące rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Uważać na! Podaj powód zwolnienia w książka pracy w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu Pracy. Potwierdź zapis pieczęcią organizacji i dwoma podpisami: osoby odpowiedzialnej za prowadzenie dokumentacji pracy w organizacji i pracownika. Wydając pracownikowi książeczkę pracy, poproś go o podpisanie osobistej karty i księgi do rejestrowania ruchu zeszytów pracy.

Zabrania się zwolnień z powodu niezadowalających wyników certyfikacji. kolejni pracownicy(Część pierwsza, czwarta, art. 261, art. 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

w ciąży;

kobieta z dzieckiem poniżej trzeciego roku życia;

samotna matka wychowująca dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), inna pracownica wychowująca dziecko do lat 14 bez matki (dziecko niepełnosprawne do lat 18);

rodzic (opiekun, kurator), który jest jedynym żywicielem dziecka do lat trzech w rodzinie z trójką i większą liczbą dzieci do lat 14 lub dzieckiem niepełnosprawnym do lat 18, jeżeli drugi rodzic nie pracuje .

Certyfikacja pracowników przeprowadzana jest zatem w celu oceny ich zgodności z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą. Na podstawie jego wyników różne decyzje personalne: od awansu pracownika do jego zwolnienia. W każdym razie ważne jest, aby postępować zgodnie z procedurą, aby uniknąć zakończenia sprawy w sądzie.

Certyfikacja pracowników pod kątem przydatności na zajmowane stanowisko - 2018-2019 może być przeprowadzona zarówno w organizacjach publicznych, jak i prywatnych. Co więcej, w przypadku przedsiębiorstw I kategorii jest ona najczęściej obowiązkowa, a w podmiotach niepaństwowych z reguły inicjowana jest przez pracodawcę w związku z realizowanym przez niego celem. Przeczytaj więcej w naszym artykule.

Certyfikacja pracowników zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej jest obowiązkowa

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej certyfikacja pracowników pod kątem zgodności z zajmowanym stanowiskiem jest obowiązkowa w przypadku naukowców (art. 336 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i nauczycieli (art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Jednocześnie pracownicy naukowi muszą przejść certyfikację nie rzadziej niż raz na 5 lat i nie częściej niż raz na 2 lata. Częstotliwość kontroli certyfikacyjnych nauczycieli wynosi raz na 5 lat.

Oprócz przypadków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, niektóre przepisy branżowe przewidują certyfikację normatywne akty prawne uregulować tryb prowadzenia działalności (najczęściej niebezpiecznej).

Zatem do certyfikacji wymagane są:

• pracownicy powołani do zapewnienia bezpieczeństwa transportu (art. 12 ust. 1 ustawy „O bezpieczeństwo transportu» z dnia 02.09.2007 nr 16-FZ);
• urzędnicy państwowi (art. 48 ustawy „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ);
• pracownicy odpowiedzialni za załadunek/rozładunek, rozmieszczenie, zabezpieczenie ładunku transport kolejowy oraz prace związane z ruchem i manewrowaniem pociągów (ust. 4 art. 25 ustawy „O transporcie kolejowym w Federacji Rosyjskiej” z dnia 10 stycznia 2003 r. nr 17-FZ);
• pracownicy zajmujący się bezpieczeństwem pracy (część 2 art. 9 ustawy „Wł bezpieczeństwo przemysłowe zakłady produkcyjne niebezpieczne” z dnia 21 lipca 1997 r. nr 116-FZ);
• osoby kierujące federalnymi przedsiębiorstwami unitarnymi (Uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie trybu zawierania umów o pracę i wydawania świadectw kadrze kierowniczej...” z dnia 16 marca 2000 r. nr 234) - raz na 3 lata;
• inne kategorie pracowników szczegółowo określone w przepisach prawa i regulacjach branżowych (na przykład strażacy, ratownicy, prokuratorzy, lotnicy itp.).

Często pracodawcy korzystają z certyfikacji w celu sprawdzenia kwalifikacji pracowników w tym celu późniejsze zwolnienie. Tak więc w ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje na możliwość zwolnienia pracowników przez pracodawcę ze względu na ich słabe wyniki certyfikacji.

Więcej informacji na temat zwolnień inicjowanych przez pracodawców znajdziesz w naszych artykułach:

• „Procedura zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy” ;

Jednocześnie certyfikacja jest okazją do nagrodzenia pracownika za osiągnięcia w miejscu pracy lub do awansu według niego drabina kariery. Dodatkowo na podstawie wyników testu kwalifikacyjnego może zostać podjęta decyzja o wysłaniu pracownika na szkolenie.

Na podstawie wyników certyfikacji otrzymują pracownicy medyczni kategorie kwalifikacji i zróżnicowane płace. Prawo do certyfikacji umożliwiające osiągnięcie tych celów określa ust. 4 ust. 1 art. 72 Ustawa federalna „O podstawach ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej” z dnia 21 listopada 2011 r. Nr 323-FZ.

Więcej na temat certyfikacji pracowników medycznych dowiesz się z naszego artykułu. „Certyfikacja pracowników medycznych dla kategorii w latach 2018-2019” .

• kobiety w ciąży;
• samotne matki;
• matki z małymi dziećmi poniżej 3 lat itp.

Ich prawa chroni art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Aby jakoś rozwiązać tę sytuację, pracodawca musi znaleźć pracownikowi objętemu ochroną socjalną, który nie zdał egzaminu, inną pracę o niższych wymaganiach kwalifikacyjnych.

Czasami pracodawca nadal jest skłonny rozwiązać umowę o pracę z nieodpowiednim pracownikiem. Można to jednak zrobić wyłącznie za zgodą stron lub na życzenie samego pracownika. Przykładowo rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe, jeżeli zmiana rodzaju pracy pracownika nie jest możliwa ze względów zdrowotnych ze względu na brak odpowiednia praca(takie warunki rozwiązania umowy są wymienione w części 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura certyfikacji pracowników

Z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​procedurę prowadzenia działalności certyfikacyjnej określają zarówno przepisy prawa pracy, jak i inne akty prawne, a także akty lokalne organizacje. Od poziom legislacyjny porządek ogólny certyfikacja nie została ustalona; każde przedsiębiorstwo określa własne zasady w odpowiednich przepisach.

Przy opracowywaniu przepisów dotyczących procedury certyfikacji zaleca się przedsiębiorstwom zapoznanie się z normami określonymi w następujących przepisach:

• Uchwała Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR oraz Państwowego Komitetu Pracy z dnia 05.10.1973 nr 470/267;
• Uchwała Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR, Gosstroya i Goskomtruda z dnia 17 lutego 1986 r. Nr 38/20/50.

Normy tych uchwał można stosować w zakresie, który nie jest sprzeczny z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce są one często brane pod uwagę przez sądy przy rozpatrywaniu sporów o przywrócenie do pracy pracowników zwolnionych na podstawie wyników testu atestacyjnego.

W szczególności w wyroku Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 10 września 2015 r. Nr 4g/8-7875-2015 sąd wskazuje, że zatwierdzone w przedsiębiorstwie akt normatywny na certyfikacji pogorszyła się sytuacja pracowników z powodu nieprzestrzegania norm przepisów z czasów ZSRR.

W skrócie procedurę certyfikacji można podzielić na kolejne kroki:

1. Zatwierdzenie regulaminu certyfikacji.

1. Przygotowanie do certyfikacji, które obejmuje:

• zatwierdzenie składu komisji certyfikującej;
• ustalanie kategorii certyfikowanych pracowników;
• zatwierdzenie harmonogramu inspekcji certyfikujących;
• przygotowywanie dokumentów dla certyfikowanych pracowników;
• zwrócenie uwagi pracowników na informację o dacie i miejscu certyfikacji.

UWAGA! Na tym etapie jest on publikowany odpowiednią kolejność, który zawiera powyższe informacje. Informacje zawarte w tym zamówieniu i tyle możliwe zastosowania informacja o tym (np. o harmonogramie kontroli) przekazywana jest certyfikowanym pracownikom za podpisem.

1. Przeprowadzanie certyfikacji.
2. Rejestrowanie wyników i podejmowanie decyzji przez przełożonego na podstawie wyników certyfikacji w odniesieniu do każdego pracownika.

Certyfikacja pracowników pod kątem przydatności na stanowisko zajmowane w latach 2018-2019

Certyfikacja pracowników pod kątem przydatności na zajmowanym stanowisku - Lata 2018-2019 realizowane są zgodnie z przepisami ustawy „O zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej…” z dnia 05.02.2015 nr 122-FZ, która weszła w życie z dniem 07.01.2015 r. 2016.

Normy te ustanawiają potrzebę stosowania standardy zawodowe przy ustalaniu wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników. Dotyczy to przede wszystkim pracowników służby zdrowia, audytorów, pracowników obsługa kontraktowa, czyli takie, których działalność podlega określonym wymaganiom kwalifikacyjnym.

Więcej na ten temat przeczytasz w artykule „Wprowadzenie standardów zawodowych od 2016 roku (niuanse)” .

Standardy i kwalifikacje zawodowe zostały szczegółowo omówione w art. 195.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Głównym celem certyfikacji jest określenie poziomu umiejętności pracownika. A do ustalenia tego poziomu od lipca 2016 roku należy stosować wyłącznie standardy zawodowe.

Wyniki

Certyfikacja to test kwalifikacje zawodowe, poziom wyszkolenia pracowników. Na podstawie wyników certyfikacji wyciąga się wniosek, czy jego poziom zawodowy odpowiada zajmowanemu stanowisku (wykonywanej pracy).

Certyfikacja niektórych kategorii pracowników przeprowadzana jest regularnie – zazwyczaj nie rzadziej niż raz na 5 lat. W wielu przedsiębiorstwach prywatnych, dla których ustawa nie przewiduje obowiązku przeprowadzenia certyfikacji, procedurę tę stosuje się w celu sprawdzenia poziomu kwalifikacji pracowników, aby móc zwolnić tych, których wyniki są niezadowalające.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa jasno procedury certyfikacji, dlatego każde przedsiębiorstwo opracowuje własną. W tym celu należy zatwierdzić lokalny akt prawny, taki jak rozporządzenie w sprawie certyfikacji. Na podstawie wyników certyfikacji menedżer podejmuje decyzję o zwolnieniu lub awansie certyfikowanych pracowników.

1. Certyfikacja pracowników spółki LLC „***” (zwanej dalej spółką) ma na celu poprawę doboru i rozmieszczenia personelu, stymulowanie pracowników do doskonalenia swoich umiejętności, poprawę jakości i wydajności pracy, zapewnienie wzrostu karierę pracownika i stanowi kompetentną ocenę cech biznesowych pracowników firmy i wyników ich pracy. 2. Certyfikacja dla specjalistów z działu sprzedaży i obsługi klienta oraz specjalistów wiodących przeprowadzana jest 4 razy w roku. ustalone terminy

3. – 5 lutego, 5 maja, 5 sierpnia, 5 listopada. Jeżeli dzień certyfikacji wypada w weekend, certyfikacja zostaje przesunięta na dzień następny po weekendzie. Certyfikacja szefa serwisu reklamowego przeprowadzana jest raz w roku według uznania administracji. Nadzwyczajny certyfikat przeprowadzane w odniesieniu do powyższych kategorii pracowników według ich osobiste oświadczenie

, po ponownej certyfikacji zgodnie z paragrafem 7 niniejszego Regulaminu lub z inicjatywy administracji firmy spowodowanej innowacjami lub potrzebami produkcyjnymi.

1. Harmonogram (załącznik nr 1) na każdy kwartał, na wniosek dyrektora wykonawczego spółki, jest przedstawiany do zatwierdzenia dyrektorowi nie później niż pierwszego dnia miesiąca poprzedzającego początek miesiąca certyfikacyjnego i sporządzany na podstawie wykazu pracowników podlegających certyfikacji (załącznik nr 2).

Harmonogram certyfikacji wskazuje nazwisko, imię, patronimię, stanowisko osoby certyfikowanej, nazwę działu, w którym pracuje, datę i miejsce certyfikacji.

2. Informacje i plan przyszłej certyfikacji podawane są do wiadomości pracownika certyfikowanego za podpisem kierownika działu nie później niż na 1 miesiąc przed datą certyfikacji (załącznik nr 3).

3. Na zamówienie dyrektor generalny tworzy się stałą komisję certyfikującą składającą się z co najmniej 3 członków (załącznik nr 4). W skład komisji certyfikacyjnej wchodzą: przewodniczący – dyrektor wykonawczy, sekretarz – pracownik firmy oraz członkowie komisji – kierownicy działów firmy.

Komisja certyfikująca ma prawo angażować w swoje prace wykwalifikowanych ekspertów różne obszary wiedzę, także z zewnątrz na zasadach płatnych, za kompetentną ocenę przydatności poszczególnych specjalistów na zajmowane stanowisko (wykonywaną pracę).

4. Sekretarz komisji certyfikującej nie później niż na tydzień przed datą certyfikacji przekazuje komisji materiały dotyczące każdego certyfikowanego pracownika. Materiały obejmują kopie dokumentów dotyczących wykształcenia, zaawansowanego szkolenia, doświadczenia zawodowego, opisu stanowiska pracownika, charakterystyki bezpośredniego przełożonego, danych z badania opinii pracowników LLC „***”, recenzji certyfikowanego pracownika z innych pracownikom i klientom firmy, z którymi styka się w swojej działalności zawodowej. W przypadku ponownej certyfikacji do dokumentów dołączana jest karta atestacyjna (Załącznik nr 5, podano 2 opcje - przyp. autora). 5. Ankieta opinia publiczna przeprowadzane przez sekretarza lub przyciągane przez specjalistów na zlecenie kierownika jednostka strukturalna

Celem badania jest grupowa ocena i samoocena cech zawodowych i osobistych osoby certyfikowanej, jej umiejętności komunikowania się, nawiązywania skutecznych komunikacja biznesowa w zespole.

Dane z badania są przedstawiane Komisji w formie skróconej; Kwestionariusze użyte do przeprowadzenia badania nie są podawane do wiadomości publicznej. 6. Pracownik podlegający certyfikacji musi zapoznać się z materiałami przekazanymi komisji wcześniej, co najmniej na dwa tygodnie przed datą certyfikacji. Ma prawo poddać się komisji brakujące materiały

, co jego zdaniem może mieć wpływ na wyniki certyfikacji. 7. Co najmniej na dwa tygodnie przed datą certyfikacji certyfikowany pracownik ma prawo zapoznać się z tematyką zbliżającej się rozmowy kwalifikacyjnej. Przykładowe tematy rozmów kwalifikacyjnych dla różne kategorie

pracowników jest opracowywany przez sekretarza komisji w porozumieniu z odpowiednimi specjalistami i zatwierdzany przez przewodniczącego komisji certyfikacyjnej.

3. PROCEDURA CERTYFIKACJI. 1. Komisja certyfikująca jest właściwa, jeżeli w jej posiedzeniu uczestniczy co najmniej dwie trzecie członków komisji, w tym bezpośredni przełożony certyfikowanego pracownika., 2. Obecność pracownika certyfikowanego jest obowiązkowa na posiedzeniu komisji. W przypadku niestawienia się dobre powody odpowiednioświadomy daty, godziny i miejsca certyfikacji pracownika, certyfikacja może zostać przeprowadzona pod jego nieobecność. 3. Certyfikacja obejmuje następujące etapy: 1) zbadanie przez członków komisji certyfikującej wszystkich materiałów przekazanych komisji; 2) cechy pracownika przez jego bezpośredniego przełożonego; 3) wywiad z pracownikiem; 4) ocena przydatności certyfikowanego pracownika na zajmowane stanowisko (wykonywaną pracę), sporządzanie rekomendacji; 5) przydatność osoby certyfikowanej na stanowisko; 6) głosowanie członków komisji nad wynikami certyfikacji; 7) zapoznanie certyfikowanego pracownika z wynikami certyfikacji., zapewnia obiektywne wskaźniki (rezultaty pracy) osoby certyfikowanej jako ostatnia okres raportowania i w dynamice rozwoju. 5. Rozmowa z pracownikiem przeprowadzana jest w wolna forma

, ale koniecznie obejmuje rozmowę na tematy wcześniej zatwierdzone przez komisję certyfikującą. 6. Na podstawie przekazanych komisji materiałów, wyników rozmowy kwalifikacyjnej, cech kierownika oraz wypowiedzi pozostałych członków komisji komisja dokonuje jednej z następujących ocen pracy pracownika: a) odpowiada zajmowane stanowisko (wykonywana praca); b) odpowiada zajmowanemu stanowisku, pod warunkiem usprawnienia pracy i wdrożenia zaleceń komisji przy ponownej certyfikacji po terminie określonym przez komisję certyfikującą; c) odpowiada zajmowanemu stanowisku wynagrodzenie

Do

szczególne osiągnięcia

w pracy i poziomie profesjonalizmu.

10. Wynik certyfikacji przekazywany jest pracownikowi niezwłocznie po oddaniu głosu, który podpisuje na karcie certyfikacji (załącznik nr 6). Komisja certyfikująca swoje decyzje odnotowuje w protokole (załącznik nr 7).

11. Dyrektor wykonawczy ma obowiązek w ciągu 3 dni od dnia certyfikacji przedstawić wyniki certyfikacji dyrektorowi firmy, dołączając do nich swoją prezentację. Reprezentacja szefa firmy musi wyrazić jego osobistą opinię na temat kontynuacji (rozwiązania) z pracownikiem stosunki pracy, zapisanie pracownika do rezerwy kadrowej, konieczność zmiany istotnych warunków pracy w zakresie przeniesienia na inne stanowisko (miejsce pracy), wielkość wykonywanej pracy obowiązki pracownicze, wysokość wynagrodzenia zgodnie z przepisami o zachętach materialnych.

12. System premii uzależniony jest od wkładu osobistego pracownika i daje możliwość nagradzania (karania) pracowników za wykonanie (niewykonanie) zadań produkcyjnych na podstawie wyników każdego miesiąca.

4. KONSEKWENCJE CERTYFIKACJI 1. Dyrektor, biorąc pod uwagę zalecenia komisji certyfikacyjnej i przedstawienie się bezpośredniemu przełożonemu certyfikowanego pracownika, nie później niż okres dwóch tygodni od chwili jej przeprowadzenia podejmuje jedną z następujących decyzji: a) pozostawia pracownika na dotychczasowym stanowisku; b) za zgodą pracownika przenosi go na inną pracę z awansem lub degradacją;

c) zgodnie z wymaganiami prawo pracy zmienia istotne warunki pracy pracownika w zakresie zmiany zakresu obowiązków służbowych, systemu i wysokości wynagrodzeń, rozkładu pracy i odpoczynku, udzielanych świadczeń itp.;

2. Spory pracownicze związane z certyfikacją są rozpatrywane zgodnie z procedurą określoną w obowiązujących przepisach do rozpatrywania indywidualnego

spory pracownicze (konflikty). 5. SPECYFIKA CERTYFIKACJI POSZCZEGÓLNYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW

1. Certyfikacja pracowników zarządzających spółką prowadzona jest na podstawie niniejszego Regulaminu, z uwzględnieniem specyfiki i lista orientacyjna praca, o której pracownik musi zostać powiadomiony nie później niż 2 miesiące wcześniej (część 2 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

6. CERTYFIKACJA NADZWYCZAJNA

1. Certyfikacji nadzwyczajnej dokonuje się w stosunku do kierowników wydziałów na mocy decyzji administracji.

2. W przypadku pracowników powołanych do rezerwy kadrowej spółki można przeprowadzić certyfikację nadzwyczajną na podstawie ich osobistego wniosku o nominację na wolne stanowiska kierownicze.

3. Certyfikacja nadzwyczajna przeprowadzana jest podczas ponownej certyfikacji, gdy pracownikowi wyznaczany jest termin na usunięcie uchybień w swojej pracy na podstawie wyników certyfikacji kwartalnej.

4. Kiedy potrzeby produkcyjne lub przyjęcie nowych aktów prawnych, które są bezpośrednio związane z pracą firmy, organizowane jest seminarium wprowadzające, na końcu którego zdobyta wiedza jest certyfikowana.

Dyrektor wykonawczy __________________________ A.V. Iwanow

Załącznik 1

do Regulaminu Certyfikacji

LLC „R-S”

Od 01.06.2004r

POTWIERDZAM:

Dyrektor R-S LLC

P.V. Korablew

„____” ___________ 200__

HARMONOGRAM

Przeprowadzanie certyfikacji pracowników

LLC „R-S”

Dodatek 2

do Regulaminu Certyfikacji

Pracownicy R-S LLC

Od 01.06.2004r

POTWIERDZAM:

Dyrektor R-S LLC

P.V. Korablew

„_____” ____________ 2004

LISTA PRACOWNIKÓW

LLC „R-S”, podlegająca certyfikacji

1. Volozaev Mahar Aleksandrovich – sekretarz wykonawczy agencji informacyjnej

2. Tatiana Iwanowna Komarowa – specjalistka ds. marketingu

Dział Obsługi Klienta

3. Kazantseva Natalya Vasilievna – starszy menadżer

4. Ksenia Vladislavovna Marczenko – menadżer ds. reklamy

5. Maltseva Ekaterina Nikolaevna – kierownik ds. reklamy

Dział sprzedaży

6. Zarubin Andrey Alekseevich – menadżer ds. reklamy

7. Armeev Valentin Nikolaevich – menadżer ds. reklamy

Zgoda:

Dyrektor wykonawczy A.V. Burkina

Dodatek 3

do Regulaminu Certyfikacji

Pracownicy R-S LLC

Od 01.06.2004r

POTWIERDZAM:

Dyrektor R-S LLC

P.V. Korablew

„_____” ____________ 2004

Przeprowadzanie certyfikacji pracowników

LLC „R-S”

1. Zatwierdzenie wykazów pracowników podlegających certyfikacji w terminie 1 miesiąca

2. Przeprowadzenie prac wyjaśniających cele i procedurę

certyfikat w ciągu 1 miesiąca

3. Zatwierdzenie harmonogramu i terminu certyfikacji z 1-miesięcznym wyprzedzeniem

4. Informacje zwrotne na temat osób certyfikowanych w ciągu 1 miesiąca

5. Przygotowanie i ocena wkładu własnego pracy za 1 miesiąc

6. Utworzenie komisji certyfikacyjnej w ciągu 1 miesiąca

7. Zaznajomienie certyfikowanych z materiałami certyfikacyjnymi w ciągu 2 tygodni

8. Certyfikacja pracowników

9. Podejmowanie decyzji o ustanowieniu odpowiedniego

kategorie (wynagrodzenia) dla pracowników na podstawie wyników certyfikacji 2 tygodnie po certyfikacji

Dodatek 4

do Regulaminu Certyfikacji

Pracownicy R-S LLC

Od 01.06.2004r

ZAMÓWIENIE

31.08.2004 nr 4-0-8/od

Solikamsk

„W sprawie certyfikacji”

1. POWOŁAĆ

Przeprowadzenie certyfikacji specjalistów R-S LLC w zakresie technologii pracy, ustawy o reklamie i programu SRM z dnia 4 października 2004 roku.

2. ZATWIERDZONE

Stała komisja certyfikująca w składzie:

1. Przewodniczący komisji – Burkin A.V.

2. Członkowie komisji: Yuraseva A.V.

Kalacheva A.N.

3. Sekretarz: Cholopowa A.V.

3. PRZYGOTUJ SIĘ

materiały do ​​certyfikacji. Odpowiedzialny – specjalista HR Kholopova A.V. i szef serwisu reklamowego Yuraseva A.V. Termin: 20 września 2004 r

Dyrektor P.V. Korablev

Dodatek 5

do Regulaminu Certyfikacji

Pracownicy R-S LLC

Od 01.06.2004r

Karta atestu nr _________

(Wypełniają menedżerowie osób certyfikowanych podczas ponownej certyfikacji)

(Imię i nazwisko osoby certyfikowanej)

(Dział, Stanowisko)

Struktura podporządkowania:

raportowanie do: ____________________________________________________________

liczba pracowników podległych: ________________________________________________

Wiek: ______________________________________________________________________

Całkowite doświadczenie praca (lata): ______________________________________________________________

Staż pracy w firmie (lata): ________________________________________________________________

Obowiązki zawodowe	Wykonanie 12345	Notatka
Średni wynik

Właściwości		Wynik 12345
	Odpowiedzialność. Terminowo, sumiennie, wysoka jakość wykonania zadania menadżera.
	Wydajność. Umiejętność wykonywania wysokiej jakości pracy w ograniczonym czasie, zachowanie pod dużą presją
	Umiejętności komunikacyjne. Poprawność, uważność, elastyczność w komunikacji ze współpracownikami i otoczeniem zewnętrznym, umiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowych.
	Gotowy do pracy. Troskliwe podejście do sytuacji zawodowych, chęć aktywnego uczestnictwa w pracy i wpływania na ogólny wynik.
	Znajomość pracy. Znajomość zawodu, umiejętności praktyczne, wiedza i informacje wykorzystywane w pracy.
	Potencjał przywódczy. Umiejętność organizacji i motywowania pracy podległych pracowników.
	Inicjatywa osobista. Chęć i umiejętność rozwiązywania problemów z własnej inicjatywy.
	Determinacja. Umiejętność podejmowania decyzji i chęć obrony swoich planów i zamierzeń.
Średni wynik

Podpis menadżera

Dodatek 5.2 (opcja 2)

do Regulaminu Certyfikacji

Pracownicy R-S LLC

Od 01.06.2004r

CERTYFIKATY PRACOWNIKA

1. Nazwisko, imię, patronimiczne _________________________________________

2. Data urodzenia______________________ 3. Całkowity staż pracy____________________

4. Długość pracy w Firmie _____________ na obecnym stanowisku____________

5. Stanowisko zajmowane w momencie certyfikacji ______________________________________

6. Edukacja:___________ instytucja edukacyjna ____________________________________

specjalność ____________________________kwalifikacje________________________

7. Przekwalifikowanie (szkolenie zaawansowane) ______________________________________

_______

_______________________________________________________________________________

10. Decyzja komisji certyfikującej na podstawie wyników certyfikacji

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. Uwagi i sugestie zgłaszane przez certyfikowanego pracownika

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

13. Notatki

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Przewodniczący

deszyfrowanie podpisu

komisja certyfikacyjna __________________________ _________________________

deszyfrowanie podpisu

________________________ _________________________

deszyfrowanie podpisu

„_____”____________ 200 g.

Zapoznałem się z arkuszem certyfikatu _____________________________________________

podpis certyfikowanego pracownika i data

Informacje zwrotne od bezpośredniego przełożonego

(po ponownej certyfikacji)

Nazwisko, imię, nazwisko rodowe, stanowisko certyfikowanego pracownika___________________________

_______________________________________________________________________________

PRAKTYCZNE DOŚWIADCZENIE

a) w tej specjalności

_______________________________________________________________________________

b) planowanie swoich działań

_______________________________________________________________________________

c) o oszczędzaniu zasobów

_______________________________________________________________________________

KOMPETENCJE PROFESJONALNE

a) w dziedzinie technologii

_______________________________________________________________________________

b) w zakresie rachunkowości

_______________________________________________________________________________

c) w sektorze dostaw

_______________________________________________________________________________

d) w zakresie finansowania

_______________________________________________________________________________

d) w terenie księgowość

_______________________________________________________________________________

f) w zakresie przetwarzania informacji

_______________________________________________________________________________

PODEJŚCIE DO PRACY

a) priorytety pracy

_______________________________________________________________________________

b) innowacje i reorganizacja

_______________________________________________________________________________

c) racjonalizacja pracy

_______________________________________________________________________________

ZDOLNOŚCI ORGANIZACYJNE

a) organizacja pracy zespołu

_______________________________________________________________________________

b) przyciąganie specjalistów

_______________________________________________________________________________

c) korzystanie z uprawnień, praw

_______________________________________________________________________________

CECHY MYŚLENIA

a) analiza konsekwencji

_______________________________________________________________________________

b) determinacja

_______________________________________________________________________________

c) podejmowanie decyzji

_______________________________________________________________________________

d) wykorzystanie zasobów

_______________________________________________________________________________

Jaką formę ma zachęta? ____________________________________________________

_______________________________________________________________________________

W jakiej formie przyjmuje się karę ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Wnioski od bezpośredniego przełożonego

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Bezpośredni przełożony _______________ ______________________________

podpis nazwisko, inicjały

Obeznany:

______________________________ /___________________________/

„______”________________ 200_g.

Raport

pracownikowi o wykonanej pracy

w okresie międzycertyfikacyjnym

Nazwisko, imię, patronimika ________________________________________________________________

Dział _________________________________________________________________

Stanowisko ________________________________________________________

1. Główne osiągnięcia za miniony okres

1.1. w działalności zawodowej _____________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

1.2. w zakresie zdobywania dodatkowej wiedzy i umiejętności ____________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

2. Główne trudności zakłócające pracę ________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

3. Potrzeba dokształcania się, zdobycia drugiego zawodu ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Stanowisko zajmowane w chwili certyfikacji, data mianowania, wyboru,

zgodę na to stanowisko____________________________________________

5. Ogólne doświadczenie zawodowe _______lat, w tym doświadczenie zawodowe na stanowisku_________lat

6. Pytania do osoby certyfikowanej i odpowiedzi na nie:

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

7. Uwagi i sugestie zgłoszone przez członków komisji certyfikującej:

________________________________________________________________________

8. Uwagi i sugestie zgłoszone przez certyfikowanego pracownika:______________

________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

(spełniony; częściowo spełniony; niespełniony)

10.Ocena wyników pracowników ________________________________________________

________________________________________________________________________

(odpowiada zajmowanemu stanowisku; odpowiada zajmowanemu stanowisku, z zastrzeżeniem realizacji zaleceń komisji certyfikującej w zakresie swojej działalności służbowej; nie odpowiada zajmowanemu stanowisku)

11. Skład ilościowy komisji certyfikującej.

Na posiedzeniu byli obecni ____członkowie komisji certyfikującej. Liczba głosów za proponowaną oceną pracy pracownika _________ osób; przeciwko_____.

____________________________________________________________________

13. Notatki______________________________________________________________

Przewodniczący Komisji Atestacyjnej__________________________________________

Zastępca Przewodniczącego Komisji Atestacyjnej________________________

(podpis) (odszyfrowanie podpisu)

Sekretarz komisji certyfikacyjnej ______________________________________

(podpis) (odszyfrowanie podpisu)

Członkowie komisji certyfikacyjnej______________________________________________

(podpisy) (dekodowanie podpisów)

Data certyfikacji „______”_________________

Przeczytałem arkusz certyfikatu

Data „___”___________ 200 ___ _______________

(podpis osoby certyfikowanej)

Kierownik obsługa personelu __________________________________________

(podpis) (odszyfrowanie podpisu)

Załącznik 4.2 (opcja 2)

do Regulaminu Certyfikacji

Pracownicy R-S LLC

Od 01.06.2004r

Decyzja komisji certyfikującej

1. Nazwisko, imię, patronimiczne _______________________ ______

2. Data urodzenia ________________

3. Informacje o wykształceniu i szkoleniu zaawansowanym (co i kiedy ukończyłeś, specjalność i kwalifikacje) _________________ (_____)

4. Stanowisko zajmowane w momencie certyfikacji i data powołania na to stanowisko – _________________________________________________

5. Całkowite doświadczenie zawodowe ______________

6. Doświadczenie zawodowe w R-S LLC _____________________________ ____

7. Pytania do certyfikowanego i odpowiedzi na nie:

8. Uwagi i sugestie zgłoszone przez członków komisji certyfikującej:

_______________________________________________________________________________

9. Ocena pracy pracownika na podstawie wyników głosowania:

Zgodność ze stanowiskiem________________

Przypisanie do kategorii płatności____________

- _____________________________________________________________________________

Przewodniczący komisji certyfikacyjnej ______

Członkowie komisji certyfikacyjnej ______________________

______________________

Sekretarz komisji certyfikacyjnej ______________________

Data „_____” ______________200___

Zapoznałem się z arkuszem certyfikacji________ „____” ____________2002.

____________________ / _____________ /

____________________ / ______________/

Sekretarz komisji certyfikacyjnej: ______ / ____________ /

„____”__________ 2004

Dodatek 8

do Regulaminu Certyfikacji

Pracownicy R-S LLC

Od 01.06.2004r

PRZYKŁADOWA LISTA

Wskaźniki oceny kwalifikacji kierowników działów

Ocena kwalifikacji zawodowych certyfikowanego pracownika opiera się na stwierdzeniu spełniania przez niego przepisów opis stanowiska, określający udział jego udziału w rozwiązywaniu powierzonych zadań, złożoność wykonywanej pracy, jej efektywność:

Edukacja;

Doświadczenie zawodowe w specjalności;

Kompetencje zawodowe;

Znajomość regulacyjnych aktów prawnych wymaganych w pracy;

Znajomość krajowych i doświadczenia zagraniczne w tym obszarze;

Umiejętność szybkiego podejmowania decyzji w celu osiągnięcia wyznaczonych celów;

Jakość wykonanej pracy;

Możliwość dostosowania się do nowa sytuacja i znajdować nowe podejścia do rozwiązywania pojawiających się problemów;

Terminowe wykonywanie obowiązków służbowych;

Odpowiedzialność za wyniki pracy;

Pracochłonność (zdolność do ograniczony czas poradzić sobie ze znaczną ilością pracy);

Umiejętność pracy z dokumentami;

Umiejętność prognozowania i planowania, organizowania, przewidywania i analizowania pracy własnej lub pracy podwładnych;

Możliwość w krótkie terminy opanować środki techniczne zapewniające zwiększoną produktywność i jakość pracy;

Etyka pracy i styl komunikacji;

Umiejętność bycia kreatywnym i przedsiębiorczym;

Udział w działalność komercyjna;

Niezależność;

Zdolność do poczucia własnej wartości;