Przeprowadzenie nieplanowanej certyfikacji przydatności na zajmowane stanowisko. Jak wygląda procedura przeprowadzania certyfikacji personelu przy wprowadzaniu standardów zawodowych w MU? Pod warunkiem obowiązkowej certyfikacji

Certyfikacja pracowników pod kątem przydatności na zajmowane stanowisko - 2018-2019 może być przeprowadzona zarówno w organizacjach publicznych, jak i prywatnych. Co więcej, w przypadku przedsiębiorstw I kategorii jest ona najczęściej obowiązkowa, a w podmiotach niepaństwowych z reguły inicjowana jest przez pracodawcę w związku z realizowanym przez niego celem. Przeczytaj więcej w naszym artykule.

Certyfikacja pracowników zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej jest obowiązkowa

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej certyfikacja pracowników pod kątem zgodności z zajmowanym stanowiskiem jest obowiązkowa w przypadku naukowców (art. 336 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i nauczycieli (art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Jednocześnie pracownicy naukowi muszą przejść certyfikację nie rzadziej niż raz na 5 lat i nie częściej niż raz na 2 lata. Częstotliwość kontroli certyfikacyjnych nauczycieli wynosi raz na 5 lat.

Oprócz przypadków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, niektóre przepisy branżowe przewidują certyfikację w celu uregulowania procedury prowadzenia działalności (najczęściej niebezpiecznej).

Zatem do certyfikacji wymagane są:

• pracownicy powołani do zapewnienia bezpieczeństwa transportu (art. 12 ust. 1 ustawy „O bezpieczeństwie transportu” z dnia 09.02.2007 nr 16-FZ);
• urzędnicy państwowi (art. 48 ustawy „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ);
• pracownicy odpowiedzialni za załadunek/rozładunek, umieszczanie, zabezpieczanie ładunku w transporcie kolejowym oraz prace związane z ruchem i manewrowaniem pociągami (klauzula 4, art. 25 ustawy „O transporcie kolejowym w Federacji Rosyjskiej” z dnia 10 stycznia 2003 r. nr 17 -FZ);
• pracownicy zajmujący się bezpieczeństwem przemysłowym (część 2 art. 9 ustawy „O bezpieczeństwie przemysłowym niebezpiecznych obiektów produkcyjnych” z dnia 21 lipca 1997 r. nr 116-FZ);
• osoby kierujące federalnymi przedsiębiorstwami unitarnymi (Uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie trybu zawierania umów o pracę i wydawania świadectw kadrze kierowniczej...” z dnia 16 marca 2000 r. nr 234) - raz na 3 lata;
• inne kategorie pracowników szczegółowo określone w przepisach prawa i regulacjach branżowych (na przykład strażacy, ratownicy, prokuratorzy, lotnicy itp.).

Często pracodawcy korzystają z certyfikacji w celu sprawdzenia kwalifikacji pracowników na potrzeby ich późniejszego zwolnienia. Tak więc w ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje na możliwość zwolnienia pracowników przez pracodawcę ze względu na ich słabe wyniki certyfikacji.

Więcej informacji na temat zwolnień inicjowanych przez pracodawców znajdziesz w naszych artykułach:

• „Procedura zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy” ;

Jednocześnie certyfikacja jest okazją do nagrodzenia pracownika za osiągnięcia w miejscu pracy lub awansu na kolejne szczeble kariery. Dodatkowo na podstawie wyników testu kwalifikacyjnego może zostać podjęta decyzja o wysłaniu pracownika na szkolenie.

Na podstawie wyników certyfikacji pracownicy medyczni otrzymują kategorie kwalifikacyjne i zróżnicowane wynagrodzenie. Prawo do certyfikacji umożliwiające osiągnięcie tych celów określa ust. 4 ust. 1 art. 72 Ustawa federalna „O podstawach ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej” z dnia 21 listopada 2011 r. Nr 323-FZ.

Więcej na temat certyfikacji pracowników medycznych dowiesz się z naszego artykułu. „Certyfikacja pracowników medycznych dla kategorii w latach 2018-2019” .

• kobiety w ciąży;
• samotne matki;
• matki z małymi dziećmi poniżej 3 lat itp.

Ich prawa chroni art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Aby jakoś rozwiązać tę sytuację, pracodawca musi znaleźć pracownikowi objętemu ochroną socjalną, który nie zdał egzaminu, inną pracę o niższych wymaganiach kwalifikacyjnych.

Czasami pracodawca nadal jest skłonny rozwiązać umowę o pracę z nieodpowiednim pracownikiem. Można to jednak zrobić wyłącznie za zgodą stron lub na życzenie samego pracownika. Przykładowo rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe, jeżeli zmiana rodzaju pracy pracownika nie jest możliwa ze względów zdrowotnych ze względu na brak odpowiedniej pracy u pracodawcy (takie warunki rozwiązania umowy określa art. 261 część 3 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura certyfikacji pracowników

Z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​procedurę prowadzenia działalności certyfikacyjnej określają zarówno przepisy prawa pracy, jak i inne regulacyjne akty prawne, a także lokalne akty organizacji. Ponieważ ogólna procedura certyfikacji nie jest ustalona na poziomie legislacyjnym, każde przedsiębiorstwo określa własne zasady w odpowiednich przepisach.

Przy opracowywaniu przepisów dotyczących procedury certyfikacji zaleca się przedsiębiorstwom zapoznanie się z normami określonymi w następujących przepisach:

• Uchwała Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR oraz Państwowego Komitetu Pracy z dnia 05.10.1973 nr 470/267;
• Uchwała Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR, Gosstroya i Goskomtruda z dnia 17 lutego 1986 r. Nr 38/20/50.

Normy tych uchwał można stosować w zakresie, który nie jest sprzeczny z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce są one często brane pod uwagę przez sądy przy rozpatrywaniu sporów o przywrócenie do pracy pracowników zwolnionych na podstawie wyników testu atestacyjnego.

W szczególności w wyroku Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 10 września 2015 r. Nr 4g/8-7875-2015 sąd wskazał, że zatwierdzony w przedsiębiorstwie akt regulacyjny dotyczący certyfikacji pogorszył sytuację pracowników z powodu nieprzestrzegania normy przepisów z czasów ZSRR.

W skrócie procedurę certyfikacji można podzielić na następujące etapy:

1. Zatwierdzenie regulaminu certyfikacji.

1. Przygotowanie do certyfikacji, które obejmuje:

• zatwierdzenie składu komisji certyfikującej;
• ustalanie kategorii certyfikowanych pracowników;
• zatwierdzenie harmonogramu inspekcji certyfikujących;
• przygotowywanie dokumentów dla certyfikowanych pracowników;
• zwrócenie uwagi pracowników na informację o dacie i miejscu certyfikacji.

UWAGA! Na tym etapie wydawane jest odpowiednie zarządzenie, w którym zawarte są powyższe informacje. Informacje zawarte w niniejszym zamówieniu oraz wszelkich ewentualnych załącznikach do niego (np. w harmonogramie kontroli) przekazywane są certyfikowanym pracownikom za podpisem.

1. Przeprowadzanie certyfikacji.
2. Rejestrowanie wyników i podejmowanie decyzji przez przełożonego na podstawie wyników certyfikacji w odniesieniu do każdego pracownika.

Certyfikacja pracowników pod kątem przydatności na stanowisko zajmowane w latach 2018-2019

Certyfikacja pracowników pod kątem przydatności na zajmowanym stanowisku - Lata 2018-2019 realizowane są zgodnie z przepisami ustawy „O zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej…” z dnia 05.02.2015 nr 122-FZ, która weszła w życie z dniem 07.01.2015 r. 2016.

Standardy te ustanawiają potrzebę stosowania standardów zawodowych przy ustalaniu wymagań kwalifikacyjnych pracowników. Dotyczy to przede wszystkim pracowników medycznych, audytorów, pracowników kontraktowych, czyli takich, których działalność objęta jest określonymi wymogami kwalifikacyjnymi.

Więcej na ten temat przeczytasz w artykule „Wprowadzenie standardów zawodowych od 2016 roku (niuanse)” .

Standardy i kwalifikacje zawodowe zostały szczegółowo omówione w art. 195.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Głównym celem certyfikacji jest określenie poziomu umiejętności pracownika. A do ustalenia tego poziomu od lipca 2016 roku należy stosować wyłącznie standardy zawodowe.

Wyniki

Certyfikacja jest sprawdzeniem kwalifikacji zawodowych i poziomu wyszkolenia pracownika. Na podstawie wyników certyfikacji wyciąga się wniosek, czy jego poziom zawodowy odpowiada zajmowanemu stanowisku (wykonywanej pracy).

Certyfikacja niektórych kategorii pracowników przeprowadzana jest regularnie – zazwyczaj nie rzadziej niż raz na 5 lat. W wielu przedsiębiorstwach prywatnych, dla których ustawa nie przewiduje obowiązku przeprowadzenia certyfikacji, procedurę tę stosuje się w celu sprawdzenia poziomu kwalifikacji pracowników, aby móc zwolnić tych, których wyniki są niezadowalające.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa jasno procedury certyfikacji, dlatego każde przedsiębiorstwo opracowuje własną. W tym celu należy zatwierdzić lokalny akt prawny, taki jak rozporządzenie w sprawie certyfikacji. Na podstawie wyników certyfikacji menedżer podejmuje decyzję o zwolnieniu lub awansie certyfikowanych pracowników.

Aby certyfikacja została przeprowadzona prawidłowo, warto w 2019 roku zastosować się do standardów regulujących tę kwestię.

Drodzy czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Warto poznać nie tylko etapy procedury, ale także cechy tworzenia komisji certyfikującej, zasady certyfikacji stanowisk pracy i osób pod kątem zgodności z zajmowanymi stanowiskami.

Wiele przedsiębiorstw okresowo przeprowadza certyfikację personelu. Jeśli firma działa długo i ma duże doświadczenie w organizacji pracy pracowników, to podczas certyfikacji nie będzie żadnych trudności.

Wystarczy w tym przypadku zapoznać się z przepisami i zastosować się do zaleceń.

Ale początkującym nie jest łatwo zorganizować certyfikację. Zastanówmy się, kto powinien go przejść i kiedy, a także jak przeprowadzana jest sama procedura.

Co musisz wiedzieć?

Wspomnijmy, które dokumenty są istotne i jakie definicje podano w regulacyjnych dokumentach certyfikacyjnych.

Podstawowe pojęcia

Certyfikacja jest organizacyjną formą oceny kwalifikacji i poziomu wiedzy pracownika.

Jest to procedura przeprowadzana okresowo w przedsiębiorstwie w celu ustalenia przedmiotu, przedmiotu, form, metod i terminu oceny.

Rozporządzenie w sprawie trybu przeprowadzania procedury certyfikacyjnej jest aktem normatywnym regulującym cel, zadania, okres, kategorię osób podlegających certyfikacji, a także obywateli jej niepodlegających.

Uwzględnia także etap przygotowawczy, wdrażanie i podejmowanie decyzji w sprawie wyniku.

W jakim celu się to przeprowadza?

Główne cele certyfikacji:

Podstawa prawna

Komisja certyfikująca ma obowiązek podsumować wyniki i przedstawić kierownictwu raport ze swojej pracy. Taki dokument musi przygotować przewodniczący.

Podczas sprawdzania miejsc pracy

Dokument taki obowiązuje wszystkie podmioty gospodarcze, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej. Certyfikacja stanowisk pracy przeprowadzana jest przez wyspecjalizowaną agencję posiadającą akredytację.

Jaka jest istota zabiegu? Wykonuje się je w celu określenia prawdopodobieństwa utraty zdrowia w miejscu pracy.

Po certyfikacji należy stworzyć bazę informacji o aktualnych warunkach pracy, obliczyć dodatek i zniżkę do stawek obowiązkowego ubezpieczenia wypadkowego.

Na podstawie wyników zabiegu możliwe jest stworzenie bezpiecznych warunków pracy. Jeśli zostanie wprowadzone nowe miejsce pracy, należy je natychmiast certyfikować.

Następnie procedurę przeprowadza się co 5 lat. Pamiętaj, aby ustalić jasne terminy – kiedy rozpoczyna się i kończy certyfikacja.

Przepracowują program certyfikacji, piszą raport ze swojej pracy i wnioski komisji certyfikacyjnej.

Dla wszystkich stanowisk pracy sporządzany jest protokół i dokonywane są niezbędne oznaczenia. Oceniają, czy istnieje możliwość odniesienia obrażeń, czy miejsce pracy i pracownik mają zapewnioną specjalną odzież, obuwie i dodatkowy sprzęt.

Należy sporządzić raport zawierający następujące informacje:

• lista sprawdzanych miejsc;
• karta testowa;
• podsumowujące zestawienia wyników;
• tabele zbiorcze dotyczące warunków pracy;
• plan działania mający na celu poprawę warunków;
• wyniki (protokół);
• informacje o firmie, która przeprowadziła certyfikację;
• wnioski na temat wyniku.

Przykładowa aplikacja

Jeżeli pracownik sam stanie się inicjatorem certyfikacji, musi złożyć dokument, który rozpatrzy komisja certyfikująca.

Jeżeli pracownik ubiega się o podwyższenie kategorii kwalifikacji, wniosek składa się na 3 miesiące przed upływem okresu ważności istniejącej kategorii.

Komisja ma 30 dni na rozpatrzenie wniosku. Należy ustalić, kiedy zostanie przeprowadzona inspekcja oraz powiadomić o terminie i miejscu certyfikacji.

Wniosek składa osoba samodzielnie lub za pośrednictwem osoby, która ma prawo reprezentować jej interesy. Możliwe jest także złożenie wniosku drogą pocztową lub w formie dokumentu elektronicznego.

Metody oceny personelu w organizacji

Metody oceny personelu są integralnym elementem przy przeprowadzaniu certyfikacji w celu zarządzania pracą pracowników.

Jest to specyficzny system o złożonej strukturze, który pozwala pełnić funkcję regulacyjną dotyczącą pracy certyfikowanych pracowników.

Ocena motywuje do bardziej efektywnej pracy. Jest to podstawa do przeniesienia i awansu zawodowego.

Kryteria oceny cech biznesowych i osobistych personelu kierowniczego stanowią, że dana osoba musi:

Wymagania dotyczące cech osobistych - osoba musi być:

• uczciwy i uczciwy;
• opanowany i taktowny;
• celowy;
• zasadniczy itp.

System oceny musi zapewniać dostarczanie dokładnych i wiarygodnych informacji. Gradacja:

Metody oceny kadry kierowniczej dzielą się na:

Elementy oceny:

• wypełnianie obowiązków służbowych;
• cechy behawioralne;
• efektywność pracy personelu;
• stopień osiągnięcia celu;
• stopień kompetencji;
• cechy osobiste itp.

Wybierając przedmiot oceny, warto zrozumieć, w jakim stopniu przedsiębiorstwo może wyznaczać standardy. Przykładowo, jeśli nie ma jasnych obowiązków, ocena ich realizacji może być przybliżona.

Oznacza to, że wyniki będą powierzchowne. Przygotowując się, należy zainstalować:

• co jest oceniane;
• jakie są kryteria oceny?
• jakie tam są dane?

Przedmioty oceny podczas certyfikacji:

• wynik pracy przez określony czas;
• aspekty pracy lub podejście do obowiązków;
• cechy związane z wykonywaniem obowiązków;
• zdolność do działania.

Czynniki oceny to cechy ocenianej osoby, które pozwalają nam uzyskać odpowiednie informacje. Mogą mieć charakter podstawowy lub dodatkowy (co pomaga ujawnić i doprecyzować treść oceny).

Czynniki:

• typ profesjonalny;
• morał;
• silna wola;
• biznesowy i organizacyjny;
• Potencjalna zdolność to cecha, która może ujawnić się w przyszłości.

Aby ocenić złożoność i jakość pracy pracownika, stosuje się szereg metod:

• opisowa charakterystyka stanowiska lub pracowników;
• cechy, które pochodzą z idealnego kryterium, ale następnie definiują ideały;
• porównania z kryteriami, które są rzeczywiste.

W niektórych firmach certyfikacja prowadzona jest w 3 tradycyjnych obszarach:

Monitorowanie przestrzegania procedury

Certyfikat przydatności na dane stanowisko jest ogólnie przyjęta metoda oceny kwalifikacji personelu. Przeprowadzenie certyfikacji pozwala zidentyfikować nieodpowiednich zawodowo pracowników i wykryć niedociągnięcia w szkoleniu specjalistów. Istnieją pewne etapy i niuanse procedury.

Drodzy czytelnicy! W naszych artykułach omawiamy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.

Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem - skontaktuj się z konsultantem online po prawej stronie lub zadzwoń bezpłatne konsultacje:

Co to jest?

W klasycznym sensie certyfikacja to potwierdzenie kwalifikacji, poziomu wiedzy i umiejętności. W wyniku zaliczenia dowolnego certyfikatu wydawane jest świadectwo ukończenia z określonymi wynikami.

Certyfikacja w przedsiębiorstwie (prywatnym lub publicznym) to kontrola pracowników organizacji. Kontrola taka pozwala na zbadanie poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników.

Wskaźniki te mają ogromne znaczenie, ponieważ bezpośrednio determinuje poziom profesjonalizmu pracowników konkurencyjność firmy, wysokość uzyskanego zysku i jakość świadczonych usług.

W sektorze publicznym certyfikacja prowadzona jest w oparciu o przepisy ustawowe i pozwala potwierdzić przydatność urzędnika państwowego na zajmowane przez niego stanowisko.

Co należy rozumieć pod pojęciem „tradycyjna certyfikacja”? Jest to sprawdzenie poziomu kwalifikacji pracowników menadżer poprzez rozmowę kwalifikacyjną, na którym szef określa poziom wyszkolenia pracownika, stopień jego zaangażowania w proces pracy, świadomość panujących trendów itp.

Na podstawie wyników wywiadu lider może wyrobić sobie własną opinię o poziomie umiejętności pracownika i czy występują jakieś problemy.

Certyfikacja tego poziomu ma charakter ciągły i odbywa się bez przerwy w procesie pracy.

Kierownictwo firmy decyduje kiedy i jak sprawdzać swoich podwładnych. Szkolenie personelu można oceniać na podstawie raportów, testów i innych testów kwalifikacyjnych. Wszelkie kontrole należy przeprowadzać po ustaleniu następujących punktów:

1. wymagania dotyczące poziomu kwalifikacji pracowników;
2. metody oceny;
3. kolejność procedur;
4. konsekwencje certyfikacji.

Jeżeli kontrolowanemu pracownikowi brakuje niezbędnych umiejętności, pracodawca może podjąć decyzję o zastąpieniu tego pracownika bardziej wykwalifikowanym specjalistą. W takim przypadku ważne jest, aby rozwiązać problem w ścisłej zgodności z prawem, aby wyeliminować możliwość naruszenia praw pracowniczych zwalnianych pracowników.

Obejrzyj wideo w sprawie certyfikacji pracowników:

Regulacja legislacyjna

Głównym aktem prawnym regulującym relacje między pracodawcą a jego podwładnymi jest Kodeks Pracy. Zgodnie z klauzulą ​​3. Część 1 Zwolnieniu może ulec 81 pracowników, jeśli okaże się, że ich kwalifikacje nie są adekwatne do zajmowanego stanowiska.

W każdej organizacji następuje certyfikacja personelu biorąc pod uwagę kierunek przedsiębiorstwa i określone wymagania kwalifikacyjne wymagania stawiane pracownikom w zależności od zakresu ich obowiązków zawodowych.

Z tego powodu nie da się opracować jednolitego systemu certyfikacji dla wszystkich organizacji w kraju. Każde przedsiębiorstwo samodzielnie sporządza „Regulamin certyfikacji personelu”, który jest dokumentem lokalnym i ma moc prawną w obrębie danego przedsiębiorstwa.

Przepis musi zawierać następujące informacje:

1. pracownicy, temat certyfikaty;
2. pracownicy, nie podlega certyfikaty;
3. terminy przeprowadzenie procedury;
4. okresowość inspekcje;
5. sposób informowania personel;
6. cele kontrole;
7. gatunek procedury oceny;
8. regulamin komisja certyfikująca;
9. stopień wyniki kontroli;
10. kompilacja dokumenty końcowe;
11. zamówienie indywidualne informujący pracownicy;
12. terminy wyniki;
13. sposoby uderzenie dla personelu;
14. procedura wypowiedzenia (lub) stosunki pracy.

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie z właściwych powodów.

Procedura

Aby mieć pewność, że tak jest, pracownicy muszą wiedzieć, jak przebiega ocena wyników żadne prawa nie są łamane. Przyjrzyjmy się procedurze krok po kroku.

Daty

Rozporządzenie podpisane przez szefa przedsiębiorstwa jasno określa częstotliwość tego rodzaju kontroli. Na przykład certyfikacja przeprowadzana jest raz na trzy lata, raz na 4 lata. Dopuszczalny zakres kontroli: 1-5 lat.

Oprócz częstotliwości kontroli, ustala się również czas ich trwania. Początkiem procedury jest data publikacji zarządzenia podpisanego przez kierownika przedsiębiorstwa w sprawie przeprowadzenia kontroli i zatwierdzenia składu komisji certyfikacyjnej. Za zakończeniem audytu uważa się datę sporządzenia raportu końcowego z wyników.

Każdy sama organizacja wyznacza terminy podobne procedury w zależności od liczby pracowników, składu komisji i poziomu wymagań kwalifikacyjnych.

Optymalnym okresem, który jest zwykle stosowany w praktyce, jest okres 3-6 miesięcy. Z reguły w tym okresie można w pełni przeprowadzić certyfikację pracowników w dowolnym przedsiębiorstwie.

Dla organizacji zatrudniających bardzo dużą liczbę pracowników Zaleca się przeprowadzanie certyfikacji etapami dotrzymać terminu 3-6 miesięcy.

Certyfikację możesz rozbić na lata, biorąc pod uwagę częstotliwość przeglądów. Co roku przez określony czas (3-6 miesięcy) sprawdzana będzie część personelu.

Przygotowanie

Przygotowanie do certyfikacji rozpoczyna się od wydania zamówienia, które stanowisko zostało zatwierdzone. Regulamin wskazuje wszystkie niuanse procedury, sposoby oceny, niezbędne dokumenty i terminy.

Na podstawie istniejącej sytuacji wydawane jest postanowienie o certyfikacji. W zamówieniu wskazano, że w celu przeprowadzenia kontroli zostanie utworzona komisja certyfikująca i zostanie ustalony jej skład.

Przykład zamówienia:

Powiadomienie pracowników

Terminowe powiadamianie pracowników – obowiązek pracodawcy, ustalone w przepisie o kontroli. Powiadomienie musi spełniać następujące warunki:

• przekazanie informacji o terminie przeprowadzenia kontroli (minimum miesiąc);
• dostarczenie harmonogramów certyfikacji (co najmniej jeden miesiąc);
• zapoznanie się z cechami prezentowanymi pracownikowi. Opracowywane przez bezpośredniego przełożonego (z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem).

Na podstawie wyników kontroli pracownik ma prawo otrzymać kopie dokumentów do wglądu, zawierający informację o liczbie zdobytych przez niego punktów oraz rekomendacje.

Przykładowe powiadomienie:

Główne etapy

Główne etapy certyfikacji:

1. Przygotowanie niezbędnych materiałów(formularze dla komisji certyfikacyjnej, w której pracownikowi będą przyznawane punkty, arkusze ocen dla współpracowników, arkusze ocen dla bezpośrednich przełożonych, arkusze samooceny).
2. Stopień. Ocenia się kwalifikacje pracownika, stopień szacunku dla niego w zespole oraz satysfakcję jego bezpośredniego przełożonego z jego pracy. Ocena ma na celu określenie możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku oraz określenie perspektyw jego dalszego rozwoju.
3. Rejestracja podjętych decyzji. Na podstawie wyników certyfikacji pracowników podejmowane są decyzje personalne. Na przykład awans lub degradacja, przeniesienie do innego działu, awans lub degradacja, zwolnienie itp. Decyzja zostaje sformalizowana w formie nakazu i przekazana pracownikowi do przeglądu.

Pytania do certyfikacji

Głównym dokumentem, na podstawie którego ocenia się poziom zawodowy pracownika, jest jego poziom opis stanowiska, w przeciwnym razie – standard profesjonalny. Dokumenty te zawsze zawierają pełną listę wymagań kwalifikacyjnych wobec pracownika.

Opis stanowiska z reguły zawiera odniesienia do przepisów na szczeblu federalnym oraz do przepisów lokalnych (dokumenty wewnętrzne organizacji).

Zestawiane są pytania do certyfikacji, na które pracownik będzie musiał odpowiedzieć podczas kontroli na podstawie treści opisu stanowiska. Pytania można formułować w formie testów, kwestionariuszy itp.

Mapa i protokoły

Karta atestacyjna to dokument sporządzany na podstawie wyników kontroli i zawiera informacje o przestrzeganiu/nieprzestrzeganiu przepisów przez pracowników zajmowane stanowisko.

Mapa zawiera następujące informacje:

• Imię i nazwisko pracownika, rok urodzenia, stan cywilny.
• Stanowisko pracownika (zgodnie z).
• Nazwa instytucji edukacyjnej, którą ukończył pracownik (ze wskazaniem specjalności i okresu studiów).
• Doświadczenie w organizacji (ogólne).
• Starszeństwo na stanowisku.
• Informacje o odbyciu szkoleń zaawansowanych i kursów dokształcających.
• Informacja o dostępności nagród.
• Informacje o ewentualnych karach.
• Wynik certyfikacji określony na podstawie arkuszy ocen.
• Uwagi i sugestie zgłoszone przez członków komisji.
• Uwagi i sugestie wyrażone przez samego pracownika.
• Ocena pracownika przez komisję (liczba głosów za i przeciw).
• Zalecenia Komisji.

Przykład arkusza atestu:

Ponadto na podstawie wyników sporządzany jest protokół, który wskazuje:

• Data i numer dokumentu.
• Informacje o składzie komisji (imię i nazwisko oraz stanowisko przewodniczącego, sekretarza, członków komisji).
• Informacja o uwzględnieniu materiałów uzyskanych w wyniku oceny pracowniczej.
• Wnioski wyciągnięte z wyników otrzymanych materiałów.
• Podpisy przewodniczącego, sekretarza, członków komisji.

Wniosek

Przepis dotyczący kontroli musi zawierać jasno określoną listę dokumentów, które wydawane są na podstawie wyników certyfikacji.

Komisja na podstawie analizy przesłanych materiałów wypełnia karty zaświadczeń pracowników, sporządza protokoły ze spotkań. Dokumenty te wskazują na decyzję dotyczącą pracownika podjętą przez członków komisji w wyniku głosowania. Na podstawie tej decyzji formułowane są rekomendacje.

Decyzja Komisji może brzmieć jak „odpowiedniość na zajmowane stanowisko”. W takim przypadku pracownikowi zostaje przyznane prawo do kontynuowania pracy z możliwością awansu zawodowego.

W przypadku „niezgodności z zajmowanym stanowiskiem”, pracownik zostaje przeniesiony na niższe stanowisko, zdegradowany, zwolniony itp.

Pojawia się także sformułowanie „ warunkowa przydatność na zajmowane stanowisko" W tym przypadku pracownik wykazał, że posiada wymagany poziom kwalifikacji, choć istnieje szereg problemów wymagających poprawy.

Na podstawie wyników ogólnej certyfikacji pracowników komisja sporządza raport, który wskazuje wyniki audytu: ilu pracowników spełnia dane stanowiska, a ilu nie. Raport jest przekazywany do rozpatrzenia kierownikowi organizacji.

Menedżer organizuje działania mające na celu eliminacja problemów zidentyfikowanych w trakcie kontroli oraz przeprowadzanie w razie potrzeby zmian kadrowych (nadawanie stopni i kwalifikacji, awanse, degradacje, przeniesienia do innych jednostek strukturalnych, zwolnienia, premie itp.).

Formularz opinii pracownika.

Portfolio pracowników

W portfelu gromadzone są systematyczne informacje, które wskazuje poziom kwalifikacji specjalisty, o jego rozwoju zawodowym w toku działalności zawodowej i obecności osiągnięć.

Portfolio to folder z plikami. W każdym pliku znajdują się informacje o osiągnięciach zawodowych (certyfikaty, nagrody, dyplomy, listy, referencje itp.).

Wszystkie informacje muszą być udokumentowane i datowany.

Dokumenty do portfolio mogą również obejmować przegląd pracy osoby certyfikowanej, który jest opracowywany przez menedżera i zawiera następujące informacje:

• Imię i nazwisko pracownika. Stanowisko pracownika (zgodnie z tabelą personelu).
• Nazwa jednostki konstrukcyjnej.
• Długość w pozycji.
• Poziom kompetencji zawodowych.
• Nastawienie do pracy.
• Umiejętności wykonawcze, zdolności organizacyjne itp.
• Wnioski lidera.

Zwolnienie

Pracownik może zostać zwolniony z własnej inicjatywy po odkryciu faktu nieadekwatności do jego stanowiska.

Należy wziąć pod uwagę, że zwolnienie z takim sformułowaniem jest możliwe tylko wtedy, gdy dostępne są wyniki certyfikacji, potwierdzający fakt, że kwalifikacje obywatela nie odpowiadają dotychczasowym wymaganiom.

Należy przeprowadzić certyfikację w ścisłej zgodności z obowiązującym prawem pracy lub lokalny akt prawny organizacji, przyjęty przy udziale reprezentatywnego organu pracowników (zwykle związku zawodowego).

W przypadku zwolnienia pracownika z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem bez zaświadczenia lub na podstawie wyników certyfikacji przeprowadzonej z naruszeniami, zwolnienie takie uważa się za naruszenie praw pracowniczych obywatela. W takiej sytuacji pracownik ma prawo skontaktować się lub złożyć pozew.

Zatem certyfikacja jest kompleksowa procedura oceny osiągnięć zawodowych pracowników, ich poziom kwalifikacji. Certyfikacja jest obowiązkowa tylko w przypadku niektórych kategorii pracowników rządowych.

W pozostałych przypadkach konieczność przeprowadzenia kontroli ustala szef firmy. Na podstawie wyników kontroli kierownik podejmuje decyzję o konieczności zmian personalnych.

Proszę o poradę w kwestii wprowadzenia standardów zawodowych w placówce gminnej. Czytałem, że w przypadku podjęcia decyzji o wprowadzeniu standardów zawodowych należy przeprowadzić certyfikację pracowników, ale na seminarium powiedziano, że konieczne jest wcześniejsze poświadczenie wszystkich pracowników pod kątem zgodności z obsadzanym stanowiskiem. (I odpowiednio opracować regulacje dotyczące certyfikacji). Jakie są opinie ekspertów na ten temat? Poza tym, certyfikując pracowników pod kątem spełniania standardów zawodowych, członkowie komisji certyfikującej muszą być kompetentni, czyli trzeba ich pozyskać „z zewnątrz” i zapłacić za ich pracę?

Odpowiedź

Odpowiedź na pytanie:

Zacznijmy od tego, że przepisy nie regulują trybu wprowadzania standardów zawodowych. Dlatego każdy pracodawca określa to niezależnie na podstawie wymagań regulacyjnych, potrzeb i cech działalności zawodowej w organizacji ().

Przybliżona lista etapów wdrażania standardów zawodowych może wyglądać następująco:

• utworzyć grupę roboczą (komisję). Włącz do grupy przedstawicieli kluczowych działów. Na przykład przedstawiciele obsługi personalnej, działu prawnego, działu księgowości. Wydaj polecenie utworzenia grupy roboczej w. Główne zadania i porządek pracy grupy określa Regulamin pracy grupy roboczej. Ustaw pozycję w;
• zatwierdzić ;
• zapoznawanie kierowników działów z ramami prawnymi dotyczącymi wdrażania standardów zawodowych. Aby to zrobić, możesz zorganizować seminarium firmowe lub przeprowadzić prezentację zatwierdzonego harmonogramu pracy;
• realizować działania przewidziane w harmonogramie pracy;
• podsumowuje i usystematyzuje wyniki prac grupy roboczej oraz zatwierdza raport z wyników wdrażania standardów zawodowych.

3) określenie potrzeby zaawansowanego szkolenia pracowników, wybór programów edukacyjnych;

Od 1 stycznia 2017 roku, aby pomóc pracodawcom, zostaną zorganizowane organizacje, w których pracownicy na zasadzie wolontariatu, zarówno z własnej inicjatywy, jak i na wniosek pracodawcy, będą mogli przystąpić do egzaminu na zgodność ze standardem zawodowym ().

Prawo nie wskazuje na obowiązek pracodawcy przeprowadzenia certyfikacji personelu wraz z przejściem na standardy zawodowe.

Pamiętaj też o tym Certyfikacja nie może zostać przeprowadzona dla wszystkich kategorii pracowników.

Pracodawca potrzebuje certyfikacji przede wszystkim jako sprawdzenia poziomu zawodowego pracowników i przydatności ich stanowiska lub wykonywanej pracy. Jednocześnie trzeba mieć na uwadze, że głównym dokumentem określającym obowiązki pracownika jest umowa o pracę wskazująca konkretne stanowisko pracy lub rodzaj pracy. Wymagania kwalifikacyjne dla stanowisk lub rodzajów pracy są określone w Katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (zatwierdzonym uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37), a także w taryfach i katalogi kwalifikacji według branży.

Pracodawca może wykorzystywać regulaminy jako wytyczne przy sporządzaniu własnych, lokalnych przepisów ustalających tryb przeprowadzania certyfikacji.

Tryb przeprowadzania certyfikacji określa Regulamin certyfikacji. Przepisy nie przewidują standardowej formy dokumentu, dlatego Regulamin certyfikacji może zostać sporządzony w dowolnej formie.

Kodeks pracy nie ogranicza kręgu pracowników podlegających certyfikacji. Dlatego też w Regulaminie wskazano kategorie pracowników, w stosunku do których można przeprowadzić certyfikację, a w odniesieniu do których certyfikacja nie jest przeprowadzana. Jednocześnie dekretem Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR N 470, Państwowego Komitetu Pracy ZSRR N 267 z dnia 10.05.1973 (ze zmianami z dnia 14.11.1986) „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu w sprawie trybu certyfikacji kadry kierowniczej, pracowników inżynieryjno-technicznych oraz innych specjalistów przedsiębiorstw i organizacji przemysłu, budownictwa, rolnictwa, transportu i łączności” (wraz z „Standardowym wykazem stanowisk kierowniczych, pracowników inżynieryjno-technicznych i pozostali specjaliści w przemyśle, budownictwie, rolnictwie, transporcie i łączności oraz innych sektorach gospodarki narodowej, podlegający certyfikacji zgodnie z Uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 26 lipca 1973 r. nr 531”, zatwierdzoną Uchwałą Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR, Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 22 października 1979 r. N 528/445) (obowiązuje w zakresie nie sprzecznym z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), zaświadczenie pracowników nie jest zapewniona. Ponadto stwierdza się tutaj, że Do kolejnej certyfikacji nie zaliczają się: osoby, które przepracowały na swoim stanowisku krócej niż rok; młodzi specjaliści w okresie obowiązkowej pracy wyznaczonej po ukończeniu placówek oświatowych; kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do pierwszego roku życia.

Zwracamy również uwagę, że skoro celem certyfikacji jest sprawdzenie kwalifikacji pracowników, nie należy jej przeprowadzać także w przypadku pracowników, dla których stanowisk nie są ustalone specjalne wymagania kwalifikacyjne ze względu na poziom wykształcenia.

Jeśli więc Twoi pracownicy (tj. pracownicy) zajmują stanowiska, dla których nie zostały ustalone specjalne wymagania kwalifikacyjne dotyczące poziomu wykształcenia, to naszym zdaniem nie jest wskazane, a wręcz ryzykowne przeprowadzanie certyfikacji w ich zakresie.

Ponadto warto zauważyć, że tak naprawdę pracownik codziennie przechodzi certyfikację, podczas której sprawdzana jest pod kątem jakości jednostka wytwarzanego przez niego produktu i następuje płatność według stopnia przydatności.

Skład komisji certyfikacyjnej może być dowolny . Zwykle są to kierownicy działów i pracownik działu personalnego. Jeżeli organizacja ma związek zawodowy, jej przedstawiciel musi być członkiem komisji ().

Więcej informacji na temat procedury certyfikacji można znaleźć w informacjach dodatkowych. przybory.

Szczegóły w materiałach Systemu Personalnego:

1. Odpowiedź:Jak przeprowadzić certyfikację pracowników

Cel certyfikacji

Dlaczego certyfikacja pracownika jest konieczna?

Regulamin co do zasady wskazuje:

• wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników (na przykład przestrzeganie standardów pracy, przestrzeganie dyscypliny pracy itp.). Takie wymagania można ustalić na podstawie , zatwierdzonych ();
• stanowiska pracowników, których wiedza będzie sprawdzana podczas certyfikacji;
• tryb przeprowadzania certyfikacji planowych i nadzwyczajnych;
• procedura tworzenia komisji certyfikującej;
• procedura certyfikacji;
• rejestracja wyników certyfikacji (procedura sporządzania protokołu z posiedzenia komisji certyfikacyjnej, wydawanie zarządzenia na podstawie wyników certyfikacji itp.).

Regulamin certyfikacji wprowadza się w życie na mocy zarządzenia kierownika organizacji. Po wejściu w życie rozporządzenia należy się z nim zapoznać pod podpisem wszystkich pracujących pracowników i każdego nowego pracownika przy zatrudnieniu ().

Wyższy organ może nałożyć ograniczenia na certyfikację niektórych kategorii pracowników. Na przykład Procedura zatwierdzona przez ROSJĘ stanowi, że w państwowych (miejskich) placówkach oświatowych certyfikacji nie podlegają:

• kadra pedagogiczna z kategoriami kwalifikacji;
• pracownicy, którzy przepracowali na swoim stanowisku krócej niż dwa lata w organizacji, w której przeprowadzana jest certyfikacja;
• kobiety w ciąży;
• kobiety na urlopie macierzyńskim;
• kadra nauczycielska przebywająca na urlopie rodzicielskim do trzech lat;
• pracowników, którzy byli nieobecni w pracy dłużej niż cztery miesiące z rzędu z powodu choroby.

Certyfikacja inicjowana przez pracodawcę

Czy możliwe jest przeprowadzenie certyfikacji pracownika z inicjatywy organizacji?

Jeżeli certyfikacja nie jest obowiązkowa, a pracodawca planuje ją przeprowadzić, obowiązek poddania się certyfikacji przez pracownika powinien być zapisany w umowie o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych ograniczeń w zakresie certyfikacji przez pracodawcę. Oznacza to, że certyfikację można przeprowadzić w odniesieniu do dowolnej kategorii pracowników. Jednocześnie pracodawca może samodzielnie ustalić takie ograniczenia, np. zwolnić kobiety w ciąży z certyfikacji.

Certyfikacja inicjowana przez pracownika

Czy możliwe jest przeprowadzenie certyfikacji pracownika z inicjatywy samego pracownika?

Jeżeli inicjatorem certyfikacji jest pracownik, składa on wniosek.

W instytucjach państwowych i miejskich

Formularz wniosku o certyfikację pracownika może zostać ustalony (zalecany) przez wydział wyższy. W szczególności w przypadku certyfikacji kadry nauczycielskiej formularz został zalecony przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Rosji i wprowadzony do użytku.

Ponadto na podstawie zalecanych formularzy wydziały regionalne mogą opracowywać formularze wniosków () dla instytucji podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej (instytucje miejskie). Na przykład dla kadry nauczycielskiej państwowych instytucji edukacyjnych w Petersburgu ustalono formularz.

Decyzja o przeprowadzeniu certyfikacji

Jakiego dokumentu należy użyć, aby sformalizować decyzję o przeprowadzeniu certyfikacji pracowników w organizacji?

Każdą certyfikację rozpocznij od podjęcia decyzji o jej przeprowadzeniu. Decyzję taką musi podjąć kierownik organizacji lub pracownik odpowiedzialny za cel certyfikacji. Sformalizuj swoją decyzję poprzez zamówienie. Uwzględnij następujące informacje:

• o terminie (harmonogramie) i miejscu certyfikacji;
• o zakresie pracowników podlegających certyfikacji;
• o powołaniu komisji certyfikującej lub o terminie jej powołania (powołanie lub wybór, jeżeli komisja zostanie wybrana);
• jeżeli certyfikacja ma charakter nadzwyczajny, o podstawach certyfikacji.

Zarządzenie może również przypisać obowiązki (na przykład kierownikom działów):

• w sprawie przygotowania dokumentów do certyfikacji;
• w sprawie przygotowania i przekazania komisji certyfikującej informacji o tym, który z pracowników podniósł swoje kwalifikacje i kiedy, arkuszy certyfikacji z poprzedniej certyfikacji itp.

Skład komisji certyfikacyjnej

Kto może być członkiem komisji certyfikacyjnej przy przeprowadzaniu certyfikacji pracowników

Skład komisji może być dowolny. Zwykle są to kierownicy działów i pracownik działu personalnego. Jeżeli organizacja ma związek zawodowy, jej przedstawiciel musi być członkiem komisji ().

Powiadamianie pracowników

Jak powiadomić pracowników o certyfikacji w organizacji

Powiadom pracowników z wyprzedzeniem o zbliżającej się certyfikacji. Można to zrobić pisemnie, na przykład za pośrednictwem kierownika działu.

Rada: przed certyfikacją sprawdź, czy obowiązki pracowników są określone w odpowiednim dokumencie. Z reguły informacje te są wskazane albo w umowie o pracę z pracownikiem, albo w jego opisie stanowiska.

Jeżeli powstanie spór pracowniczy, a organizacja nie posiada dokumentu określającego obowiązki pracownika, sąd może unieważnić wyniki certyfikacji. Nie da się wyciągnąć wniosku o przydatności lub nieadekwatności pracownika na zajmowane stanowisko bez jasnych kryteriów oceny.

Procedura certyfikacji

W jakiej formie organizacja może przeprowadzić certyfikację pracowników?

Certyfikację przeprowadzać w kolejności określonej w Regulaminie. Może to być test pisemny, rozmowa kwalifikacyjna, egzamin pisemny, lekcja praktyczna itp.

Rejestracja wyników certyfikacji

Jak sformalizować wyniki certyfikacji pracowników prowadzonej w organizacji

Na podstawie wyników certyfikacji komisja podejmuje decyzję o przydatności lub niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem. Odzwierciedl swoją uzasadnioną decyzję w arkuszu certyfikacji (protokole).

Przedstaw pracownikom wyniki certyfikacji zgodnie z ich podpisem. Jest to konieczne, aby zapewnić pracownikom możliwość wyrażenia swojej opinii na temat wyników certyfikacji i odwołania się od nich, jeśli nie zgadzają się z wnioskami komisji.

Po zakończeniu certyfikacji przekaż wszystkie materiały kierownikowi organizacji (innej upoważnionej osobie). Ostateczną decyzję musi podjąć na podstawie wyników certyfikacji.

Uwzględnij informację o wynikach przeprowadzonej u pracownika certyfikacji.

W instytucjach państwowych i miejskich

Aby przeprowadzić certyfikację pracowników, wyższe wydziały mogą ustalić (zalecić) formularze arkuszy certyfikacji (kwalifikacji) i protokołów z posiedzeń komisji certyfikacyjnej. Na przykład:

• Dla pracowników medycznych zatwierdzono protokół z posiedzenia grupy ekspertów;
  • Kierownik Działu HR E.E. Gromova (przewodniczący komisji);
  • główny księgowy A.S. Glebova (członek komisji);
  • Przewodniczący wybranego organu związkowego T.P. Mukhina (członek komisji);
  • Zastępca Dyrektora A.S. Kondratiew (członek komisji);
  • sekretarz E.V. Ivanova (sekretarz komisji).

  Certyfikacja odbyła się w formie rozmowy kwalifikacyjnej (zgodnie z zakresem obowiązków zawodowych księgowych). V.N. Zaitseva odpowiedziała na wszystkie pytania. Komisja doszła do wniosku co do jego przydatności (posiedzenia komisji certyfikacyjnej).

  Po certyfikacji wydano informację o działaniach w oparciu o wyniki certyfikacji.

  Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem

  Co zrobić, jeśli pracownik nie przeszedł certyfikacji

  Iwan Szkłowiec,

  Zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

  Z wyrazami szacunku i życzeniami komfortowej pracy Swietłana Gorszniewa,

  Dokumenty zabronione w służbie personalnej
  Inspektorzy z GIT i Roskomnadzoru poinstruowali nas, jakich dokumentów nie można obecnie w żadnym wypadku wymagać od nowo przybyłych osób ubiegających się o pracę. Na pewno masz jakieś dokumenty z tej listy. Przygotowaliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.

• 
  Jeśli zapłacisz urlop z jednodniowym opóźnieniem, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień - sąd przywróci pracownika do pracy. Przestudiowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Jakie korzyści daje certyfikacja pracownika socjalnego? Jakie są cechy certyfikacji pracowników medycznych dla tej kategorii? Co regulują przepisy dotyczące zaświadczeń o przydatności na zajmowane stanowisko?

Przychodząc do pracy dowiadujesz się, że w zespole zaszły zmiany personalne! Główna ekonomistka Maria Iwanowna pilnie przygotowała się do przejścia na emeryturę. Starsza księgowa Natalia promienieje szczęściem – obecnie jest zastępcą głównego księgowego. Ale czołowa ekonomistka Ludoczka płacze – od dziś jest tylko ekonomistką.

Winą jest certyfikacja pracowników, do której jeszcze dwa tygodnie temu nikt nie przywiązywał większej wagi. Jak widzimy, na próżno!

Aby nie wpaść w kłopoty i być w pełni uzbrojonym, poznać wszystkie zalety i wady tej procedury, ja, Alla Prosyukova, przygotowałam dla Was nowy artykuł na temat certyfikacji personelu!

Jak zawsze, na końcu publikacji znajdują się przydatne wskazówki i recenzje sprawdzonych firm oferujących usługi certyfikacji personelu!

1. Czym jest certyfikacja pracowników i po co się ją przeprowadza?

Z każdym rokiem menedżerowie i właściciele firm zwracają coraz większą uwagę na personel firmy. Hasło „Personel decyduje o wszystkim!” wreszcie zaczęła nabierać praktycznego znaczenia.

Aby zachować konkurencyjność, firmy muszą posiadać wysoce profesjonalną kadrę, której poziom wyszkolenia odpowiada jej skali.

Jak poprawnie wyznaczyć ten poziom? To bardzo proste – zdobądź certyfikat!

Jest to okresowe badanie personelu pod kątem przydatności zawodowej i przydatności do zajmowanego stanowiska.

Cele tego wydarzenia są różne. Niektóre z nich przedstawiliśmy na naszym schemacie.

Ustawowo częstotliwość działań certyfikacyjnych jest przewidziana co najmniej raz na 3 lata. Na tej podstawie każda firma samodzielnie zatwierdza akceptowalne dla niej terminy. Są one zapisane w lokalnym akcie regulującym ten proces, opracowanym i zatwierdzonym w firmie.

Powinieneś wiedzieć, które kategorie pracowników nie są certyfikowane:

• praca w organizacji krócej niż rok;
• pracownicy powyżej 60. roku życia;
• pracownicy spodziewający się dziecka;
• pracownice na urlopie macierzyńskim;
• kobiety, które skorzystały z urlopu w celu opieki nad dzieckiem do 3 roku życia.

Obecnie certyfikacja stała się popularna w dziedzinie pracy socjalnej. Certyfikacja profesjonalizmu pracowników socjalnych pozwala na kształtowanie kadry wysoko wykwalifikowanych specjalistów, co pozytywnie wpływa na jakość świadczonych przez nich usług.

Należy również pamiętać o cechach certyfikacji niektórych typów pracowników. Na przykład certyfikacja pracowników służby zdrowia według kategorii. Pracownicy ci mają prawo samodzielnie wszcząć egzamin w celu nadania kategorii. Jego cechą wyróżniającą jest dobrowolny charakter badania.

Badania tego rodzaju przeprowadza grupa ekspercka specjalnie powołanej komisji.

2. Jakie istnieją formy certyfikacji pracowników – 3 formy wdrożenia

W zależności od celów dobierana jest także metoda certyfikacji. Najbardziej znane są 3 formy tej procedury. W praktyce jest ich znacznie więcej, ponieważ często dochodzi do mieszania i efektem jest format łączony.

W niniejszej publikacji proponuję rozważyć jedynie najważniejsze: dwie rozmowy ustne (indywidualne i kolegialne) oraz testy pisemne.

Forma 1. Ustna w formie rozmowy indywidualnej

Rozmowę indywidualną przeprowadza zazwyczaj kierownik działu, w którym pracownik pracuje. Wyniki stanowią podstawę do opracowania charakterystyki przeglądowej.

W trakcie tego procesu wyjaśnia się stosunek osoby certyfikowanej do pracy. Identyfikowane są problemy, z jakimi spotyka się pracownik podczas wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Forma 2. Ustnie w formie rozmowy kolegialnej

Rozmowę kolegialną przeprowadza powołana do tego celu komisja. Najpierw wysłuchują własnej relacji podmiotu na temat jego obowiązków na stanowisku, pozytywnych i negatywnych aspektów pracy. W razie potrzeby zadawane są pytania wyjaśniające.

Podczas rozmowy ustalany jest poziom przygotowania zawodowego specjalisty i jego przydatność na stanowisko.

Forma 3. Pisane w formie testów

Testowanie jest uważane za najbardziej obiektywną formę. Testy certyfikacyjne wymagają poważnego przygotowania.

W pierwszej kolejności należy sformułować i zatwierdzić pytania testowe. Muszą w pełni odpowiadać specjalizacji i kwalifikacjom certyfikowanych pracowników.

Po drugie, należy wcześniej ustalić procent poprawnych odpowiedzi, aby zaliczyć test z sukcesem.

3. Jak przeprowadzana jest certyfikacja pracowników – 5 głównych etapów

Tak poważna i ważna procedura, jak certyfikacja pracownika, wymaga dokładnego przygotowania.

Aby wyniki tego wydarzenia miały wartość i praktyczne znaczenie, konieczne jest poznanie niektórych jego subtelności organizacyjnych i cech jego realizacji.

Etap 1. Sporządzenie lokalnego aktu prawnego

Głównym dokumentem regulującym procedurę certyfikacji jest „Regulamin certyfikacji pracowników”.

Jego przybliżoną strukturę przedstawiono w tabeli.

Przybliżona struktura i skład sekcji:

Ustawę lokalną zatwierdza kierownik przedsiębiorstwa. Następnie cały personel zapoznaje się z nim pod podpisem. Następnie w podobny sposób zapoznawani są z sytuacją nowo zatrudnieni.

Etap 2. Utworzenie komisji certyfikującej

Komisja jest zatwierdzana na zlecenie organizacji.

Zawiera:

• przewodniczący;
• Zastępca Przewodniczącego;
• sekretarz;
• członkowie komisji.

Liczba członków nie jest ograniczona przez prawo. Minimum - 3 osoby. Wybierani są spośród najbardziej profesjonalnych pracowników, kierowników wydziałów i głównych specjalistów.

Jeżeli w firmie działa związek zawodowy, wówczas w komisji musi znaleźć się jego przedstawiciel. W przeciwnym razie wyniki certyfikacji mogą zostać unieważnione.

Etap 3. Przygotowanie niezbędnych dokumentów dla komisji certyfikującej

Wydano polecenie kierownika przeprowadzenia certyfikacji. Opracowano i zatwierdzono harmonogram jego realizacji. Teraz przychodzi czas na przygotowanie dokumentacji dla komisji.

Lista standardowych dokumentów:

• formularz oceny cech zawodowych i biznesowych;
• raporty osób certyfikowanych;
• arkusze kwalifikacyjne;
• formularz zawarcia prowizji;
• formularz umożliwiający uwzględnienie sugestii pracowników.

Etap 4. Przeprowadzenie certyfikacji

Certyfikacja przeprowadzana jest przez komisję ściśle według zatwierdzonego harmonogramu. Podczas spotkania następuje weryfikacja złożonych dokumentów każdej certyfikowanej osoby, przesłuchiwanie samych pracowników i ich bezpośrednich przełożonych.

Etap 5. Uzyskanie wyników certyfikacji

Na podstawie wyników certyfikacji komisja wydaje werdykt dla każdej certyfikowanej osoby. Treść decyzji jest przewidziana w ustawie miejscowej i zwykle przyjmuje formę: „odpowiada zajmowanemu stanowisku” i „nie odpowiada zajmowanemu stanowisku”.

Wniosek z certyfikacji sporządzany jest w formie formularza. Wyniki są gromadzone w raporcie podsumowującym, który jest następnie przedstawiany menadżerowi w celu podjęcia ostatecznej decyzji.

4. Kto świadczy usługi certyfikacji pracowników – przegląd TOP 3 firm

Procedura certyfikacji personelu sprawia Ci trudności i nie wiesz od czego zacząć? Radzę zwrócić się do profesjonalistów.

Wyselekcjonowaliśmy firmy, które szybko i skutecznie przeprowadzą certyfikację pracowników w każdej dziedzinie, m.in. w edukacji, medycynie, administracji publicznej i służbach społecznych.

„HR-praktika” to petersburska firma, która od ponad 20 lat działa na terenie całej Federacji Rosyjskiej w dziedzinie zarządzania personelem. W tym okresie firma stała się ekspertem w zakresie swoich zainteresowań zawodowych.

Firma świadczy usługi z zakresu zarządzania personelem w następujących obszarach:

• rewizja;
• outsourcing;
• edukacja;
• konsultacje;
• prace projektowe.

Menedżerowie i właściciele firm, osoby poszukujące pracy i pracownicy firm, specjaliści HR - każdy znajdzie przydatne informacje w korporacyjnych zasobach internetowych firmy HR-praktika. Wstępną konsultację można uzyskać telefonicznie lub poprzez pozostawienie zapytania na stronie internetowej.

„Hermes” to centrum licencyjne z siedzibą w Moskwie, utworzone w 2006 roku. Firma posiada wszelkie niezbędne certyfikaty i licencje do prowadzenia deklarowanej działalności.

Usługi spółki LLC „Hermes”:

• certyfikacja zarządzania jakością;
• koncesjonowanie;
• atesty SRO;
• szkolenia i kursy przekwalifikowujące w różnych obszarach;
• certyfikacja: personel;
• sprzedaż gotowych spółek z koncesją Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych i KGIOP.

Rozpoczynając swoją działalność w 2006 roku jako oddział holdingu, firma „Jest personel!” stała się odrębną jednostką biznesową z rozbudowaną siecią wyspecjalizowanych agencji.

Główną działalnością firmy są usługi rekrutacyjne i doradcze. Największą popularnością wśród klientów cieszyły się certyfikacja personelu oraz.

Efekty wydarzeń prowadzonych przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów agencji „There Are Personnel!” umożliwić klientom:

• zidentyfikować przyczyny nieefektywnej pracy personelu;
• wyznaczać kierunki optymalizacji pracy kadrowej i organizacyjnej;
• rozwijać działania zwiększające motywację i produktywność;
• dokonać przeglądu obowiązków służbowych i wynagrodzeń;
• redystrybuować obciążenie pracą wśród specjalistów.

5. Jak uzyskać obiektywne efekty certyfikacji pracowników – 3 przydatne wskazówki

Obiektywizm jest ważnym elementem certyfikacji personelu.

Nasze porady pomogą Ci uniknąć problemów w tej kwestii.

Jak już pisałem, liczba uczestników komisji certyfikacyjnej nie jest ograniczona. Należy uwzględnić tylu specjalistów, ilu jest niezbędnych do skutecznego przeprowadzenia procedury.

Główny warunek: wszyscy członkowie komisji muszą cieszyć się autorytetem i posiadać kompetencje w zakresie specjalizacji zawodowych osób certyfikowanych. Taka kompozycja stworzy większe zaufanie i zmniejszy ryzyko konfliktów.

Przykład

Podczas procesu certyfikacji w Albatros LLC powstała sytuacja konfliktowa przy ocenie kompetencji zawodowych administratora systemu Fedora Kuzkina.

Komisja podjęła decyzję o obniżeniu kategorii Kuzkiny. Fedor napisał skargę do dyrektora firmy, w której zwrócił uwagę na niekompetencję członków komisji w sprawach administracji systemem.

Rzeczywiście komisja nie miała ani jednego specjalisty w tej dziedzinie, dlatego nie mogła właściwie ocenić kwalifikacji zawodowych administratora systemu Fedora.

Dyrektor Albatross LLC zgodził się z argumentacją Kuzkina i zalecenia komisji certyfikacyjnej nie zostały uwzględnione.

Wskazówka 2. Certyfikację przeprowadzaj tylko w obecności pracownika

Pomimo tego, że prawo przewiduje przypadki zaświadczeń pod nieobecność pracownika (nieusprawiedliwiona nieobecność, niechęć do poddania się badaniu), lepiej przeprowadzić je w jego obecności.

W ten sposób zmniejszysz ryzyko konfliktu i podważenia wyniku przez ocenianego pracownika.

Wskazówka 3. Zaufaj firmom zewnętrznym w zakresie przeprowadzania certyfikacji

Jeśli chcesz uzyskać naprawdę wysokiej jakości wyniki certyfikacji i pozbyć się problemów z tym związanych, polecam zamówić to wydarzenie w wyspecjalizowanych firmach.

Takim firmom można powierzyć nie tylko certyfikację personelu, ale także na przykład specjalną ocenę warunków pracy (