Praca bez umowy będzie kosztowna dla pracodawców. Nowe kary za naruszenie prawa pracy Kara w przypadku braku umowy o pracę

Często bywa tak: zaczynasz pracę i pierwszą rzeczą, o której się dowiadujesz, jest to, że połowa pracowników nie ma umów o pracę, a pozostali mieli umowę o pracę z rażącymi naruszeniami. Nie popadaj przedwcześnie w rozpacz. Jest całkiem możliwe, że wszystko nie jest tak krytyczne.

Oczywiście Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg wymagań dotyczących przygotowywania i zawierania umów o pracę, ale konsekwencje naruszenia tych wymagań zależą od tego, co dokładnie zostało naruszone.

Jest pracownik, ale nie ma umowy o pracę

Jest to oczywiste naruszenie prawa pracy, za które przewidziana jest odpowiedzialność administracyjna (patrz poniżej), zwłaszcza że w takiej sytuacji pracownik znajduje się w sytuacji najbardziej nie do pozazdroszczenia.

Nakaz (pouczenie) o zatrudnieniu nie zastępuje umowy o pracę, gdyż umowa o pracę jest głównym dokumentem regulującym stosunki pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, a zlecenie (pouczenie) o zatrudnieniu wydawane jest na podstawie zawarta umowa o pracę, a jej treść musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę (część 1, art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli zlecenie (instrukcja) zawiera warunki, których nie określa umowa o pracę, wówczas nie można ich uznać za prawnie ustalone i nie obowiązują.

Wniosek: jeśli nie ma umowy o pracę, należy ją sporządzić i spełnić wszystkie obowiązkowe warunki przewidziane w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także inne warunki ważne dla pracodawcy i pracownika w nim zapisane.

Umowa o pracę została podpisana...przez kogo?

Umowa o pracę, jak mówią, jest, ale czyj podpis znajduje się w kolumnie „Pracodawca”? Wygląda strasznie. Jeżeli umowę o pracę podpisała osoba nieuprawniona, pracownik nie musi obawiać się negatywnych konsekwencji: podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy (jego przedstawiciela) (część 3 art. 16 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Przekroczenie tego terminu przez administrację stanowi naruszenie prawa pracy i może pociągać za sobą odpowiedzialność administracyjną zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Pracodawca powinien więc jeszcze pośpieszyć się ze sporządzeniem umowy o pracę, która musi zostać należycie zawarta nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

Na mocy art. 61 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w rozpatrywanej sytuacji datą faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (faktyczna data zatrudnienia określony w zamówieniu) należy wskazać jako datę rozpoczęcia prac.

Ponadto, jeśli mówimy o pracownikach, którzy zostali zatrudnieni przed 1 lutego 2002 r. (przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów zobowiązujących ich do zawierania pisemnych umów o pracę z pracowników zatrudnionych przed jej wejściem w życie.

Ponadto, zgodnie z art. 424 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie do stosunków prawnych powstałych po jego wejściu w życie. A jeżeli stosunki prawne powstały przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas dotyczy to tylko tych praw i obowiązków, które powstają po jego wejściu w życie. Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie działają z mocą wsteczną.

Jeżeli zatem pracownik został zatrudniony w okresie obowiązywania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas sporządzenie umowy o pracę w formie pisemnej nie jest obowiązkowe i jest możliwe tylko za jego pisemną zgodą.

Pracodawca ma obowiązek zawierać pisemną umowę o pracę wyłącznie z pracownikami, którzy zostali zatrudnieni po 1 lutego 2002 r., co oczywiście nie stoi na przeszkodzie temu, aby umowa o pracę została zawarta w formie pisemnej, jeżeli pracownik wyraził pisemną zgodę na jej zawarcie.

Jeżeli umowa o pracę nie zawiera obowiązkowych informacji i (lub) warunków

Istnieje umowa o pracę, ale nie zawiera ona obowiązkowych warunków, takich jak:

Miejsce pracy ze wskazaniem odrębnej jednostki konstrukcyjnej i jej lokalizacji;

Funkcja pracy, czyli praca według stanowiska zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawodem, specjalnością wskazującą kwalifikacje, konkretnym rodzajem pracy przydzielonej pracownikowi;

Datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony, także okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które były podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony;

Warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych);

Godziny pracy i godziny odpoczynku (jeżeli dla danego pracownika odbiegają od ogólnych zasad obowiązujących u danego pracodawcy);

Odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy;

Warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, w podróży, w drodze, inny charakter pracy);

Warunki obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika.

W takiej sytuacji umowę o pracę należy uzupełnić o brakujące informacje i (lub) warunki.

Co więcej, jeśli mówimy o informacjach (na przykład imieniu i nazwisku lub danych paszportowych), to należy je uwzględnić bezpośrednio w umowie o pracę.

Jeśli mówimy o braku warunku (na przykład o miejscu pracy), należy sporządzić załącznik lub odrębną umowę, w której warunek ten zostanie określony. Zarówno wniosek, jak i odrębna umowa muszą zostać podpisane przez strony.

Jeśli nie masz dyplomu

Nie można zwolnić kogoś z powodu braku kwalifikacji tylko dlatego, że pracownik nie posiada dyplomu kształcenia specjalnego, jeśli nie jest to wymagane przez prawo.

Jeżeli prawo wymaga specjalnego wykształcenia dla danego zawodu, a wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, wówczas umowa o pracę musi zostać rozwiązana z powodu naruszenia zasad jej zawierania określonych przez Kodeks Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne zgodnie z paragrafem 11 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednakże rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku następuje w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy.

Co do zasady, w przypadku rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie, pracodawca wypłaca pracownikowi odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa nie jest wypłacana, jeżeli z winy pracownika doszło do naruszenia zasad odbywania kary pozbawienia wolności – np. jeżeli pracownik przy zatrudnieniu przedstawił fałszywy dyplom i zostało to potwierdzone odpowiednimi dowodami:

Decyzja sądu;

Opinia biegłego;

Imienna karta pracownika (druk nr T-2) z podpisem potwierdzającym zapoznanie się;

Autobiografia wskazująca fakt studiów i ukończenia instytucji edukacyjnej, przekazana do działu personalnego;

Oryginał dyplomu i jego uwierzytelniona kopia;

CV wskazujące wykształcenie wyższe.

Ściśle mówiąc, nawet obecność fałszywego dyplomu nie jest bezwarunkową podstawą zwolnienia. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że: „Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę”. Jeśli więc pracodawca jest zadowolony z pracownika, to nie ma potrzeby go zwalniać.

Naruszenie wyklucza możliwość kontynuowania pracy

Inna sprawa, czy doszło do naruszenia, które wyklucza możliwość kontynuowania pracy.

Zatem zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu naruszenia zasad jej zawierania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie tych praw wyklucza możliwość kontynuowania pracy w następujących przypadkach:

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

Zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla tego pracownika ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez ustawę federalną i inne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem uchwały sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymogów ustanowionych przez prawo federalne, odnoszących się do zaangażowania w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby stanowej lub komunalnej;

W innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inne stanowisko dostępne dla pracodawcy nie jest możliwe, wówczas umowę o pracę należy rozwiązać zgodnie z paragrafem 11 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli zasady zawierania umowy o pracę zostały naruszone z winy samego pracownika w wyniku złożenia przez niego sfałszowanych dokumentów, wówczas umowa o pracę z takim pracownikiem ulega rozwiązaniu na podstawie klauzuli 11 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie na podstawie klauzuli 11 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (klauzula 51 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Wreszcie

I nie da się bez tego obejść, jeśli chcesz przekonać kierownictwo, że należy zawrzeć umowy o pracę - odpowiedzialność za naruszenia przy zawieraniu umów o pracę.

Naruszenie prawa pracy, w tym naruszenie zasad zawierania umów o pracę, pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Zgodnie z art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy pociąga za sobą nałożenie kary administracyjnej:

Dla urzędników - w wysokości od 1000 do 5000 rubli;

Dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od 1000 do 5000 rubli. lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni;

Dla osób prawnych - od 30 000 do 50 000 rubli. lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni.

Dyskwalifikacja to pozbawienie jednostki praw (klauzula 1, art. 3.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej):

Zastąpić stanowiska w federalnej służbie cywilnej państwa, stanowiska w państwowej służbie cywilnej podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, stanowiska w służbie miejskiej;

Zajmować stanowiska w organie wykonawczym osoby prawnej;

Być członkiem zarządu (rady nadzorczej);

Prowadzić działalność gospodarczą w celu zarządzania osobą prawną;

Zarządzaj osobą prawną w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;

Prowadzenie działalności w zakresie świadczenia usług państwowych i gminnych lub działalności w zakresie szkolenia sportowców (w tym ich zabezpieczenia medycznego) oraz organizowania i przeprowadzania imprez sportowych.

Margarita POLUBOYARINOVA, ekspert w Your Reliable Partner LLC

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej początkowo koncentruje się na utrzymaniu stabilności istniejących relacji, a w większości przypadków konsekwencje nieprawidłowego sporządzenia i zawarcia umowy o pracę nie są tak krytyczne.

Jeżeli pracownik zostanie dopuszczony do pracy przed zawarciem z nim umowy o pracę, data rozpoczęcia pracy i data zawarcia umowy o pracę będą różne (art. 16, 61, 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Nawet posiadanie fałszywego dyplomu nie jest bezwzględną przyczyną zwolnienia. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że: „Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę”. Jeśli więc pracodawca jest zadowolony z pracownika, to nie ma potrzeby go zwalniać.

Naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy przez urzędnika, który został wcześniej ukarany karą administracyjną za podobne wykroczenie administracyjne, skutkuje dyskwalifikacją na okres od jednego do trzech lat.

Każdy przedsiębiorca lub osoba prawna korzystająca z pracy najemnej ma obowiązek zadbać o prawidłową i terminową rejestrację swoich pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy. Korzystanie z pracy innych osób bez odpowiedniej oficjalnej rejestracji jest poważnym naruszeniem a nawet przestępstwo, gdyż godzi w prawa zarówno samego pracownika, jak i państwa.

• Co grozi przedsiębiorcy, który zdecyduje się nie płacić należnych podatków i odliczeń za swoich pracowników?
• Jaka będzie odpowiedzialność osoby prawnej, której pracownicy firmy podpisali umowę o pracę znacznie później niż rozpoczęli działalność?
• Jak można wykryć to naruszenie i na jakiej podstawie wymierzana jest kara?

Powody wprowadzenia odpowiedzialności za naruszenie zasad rejestracji pracowników

Każda praca musi zostać sformalizowana, czy to nawiązanie stosunku pracy z pracownikiem najemnym indywidualnego przedsiębiorcy, z pracownikiem LLC, przedsiębiorstwa państwowego czy firmy. Jakie są niebezpieczeństwa zaniedbania tych obowiązków?

Pracownicy niezarejestrowani, otrzymujący wynagrodzenie „w kopertach”, skazują się na następujące możliwe konsekwencje takiej relacji z pracodawcą:

• nie są chronieni przed arbitralnością menedżera w przypadku nielegalnego zwolnienia, opóźnienia lub odwołania urlopu, przedterminowych płatności itp.;
• są pozbawieni wsparcia państwa w sektorze ubezpieczeń;
• tracą staż pracy i składki na Fundusz Emerytalny, a co za tym idzie – przyszłą emeryturę.

Szkodą dla państwa są zaległości w płaceniu znacznej kwoty podatków i składek na fundusze.

Tak poważne negatywne konsekwencje doprowadziły do ​​poważnego podejścia organów regulacyjnych do tego typu przestępstw. Zaostrzono odpowiedzialność pracodawcy za pracowników niezarejestrowanych.

Żeby nie było problemów

Aby uniknąć wielu problemów, o których porozmawiamy poniżej, musisz sformalizować stosunki pracy na czas i prawidłowo. Aby pracownik mógł zostać oficjalnie zatrudniony, pracodawca musi:

• zawrzeć z nim umowę o pracę;
• być zarejestrowanym w Funduszu Emerytalnym Rosji i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i terminowo składać tam odpowiednie sprawozdania;
• dokumentować przebieg postępowania kadrowego: wniosek osoby przyjmowanej, polecenie zapisania się, zarejestrowanie legitymacji osobowej, wpis do akt zatrudnienia, podpis potwierdzający zapoznanie się z zakresem stanowiska pracy itp.

Głównym dowodem sformalizowania stosunku „pracownik-pracodawca” jest umowa o pracę z podpisami obu stron. Ubiegając się o pracę należy ją sporządzić i podpisać w 3 jednobrzmiących egzemplarzach: dla pracownika, dla pracodawcy i do złożenia w Urzędzie Pracy. Umowa musi wskazywać:

• imię i nazwisko osoby zatrudnianej;
• dane pracodawcy;
• stanowisko, na które aplikuje pracownik (musi odpowiadać liście kwalifikacyjnej);
• odręczne podpisy pracodawcy i pracownika.

Nieprawidłowo sporządzona umowa o pracę jest już powodem nałożenia kary pieniężnej, a jej brak może skutkować poważniejszą odpowiedzialnością.

WAŻNA INFORMACJA! Prawo dopuszcza nie więcej niż trzy dni na zarejestrowanie pracownika; dalsze opóźnienia są uważane za naruszenie zagrożone karą grzywny.

Dwa rodzaje odpowiedzialności

Osoby fizyczne i prawne, korzystające z pracy najemników, ponoszą różną odpowiedzialność za ich rejestrację przed państwem.

Często zdarza się, że indywidualni przedsiębiorcy ignorują umowy o pracę, co nie zwalnia ich z odpowiedzialności w przypadku stwierdzenia tego faktu, szczególnie w warunkach zaostrzonej kontroli. Osoby prawne częściej dopuszczają się naruszeń i opóźnień w rejestracji. Obu stronom za takie naruszenia grożą bardzo poważne, choć różne, kary.

Rozważmy formy odpowiedzialności w zależności od rodzaju pracodawcy.

Co zagraża „oszczędnemu” indywidualnemu przedsiębiorcy

Jeżeli prywatny przedsiębiorca nie wykonuje całej pracy sam, ale zatrudnia inne osoby, musi przestrzegać wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. To całkiem zrozumiałe, że chcesz zaoszczędzić na podatkach i odliczeniach, a nie chcesz tracić czasu i wysiłku na oficjalną rejestrację. Jeśli jednak zostaną zidentyfikowani nielegalni pracownicy, indywidualny przedsiębiorca może ponieść takie kłopoty i straty finansowe, że żadne oszczędności na płatnościach nie mogą się z nimi równać.

Jeśli pracownik pracował najemnie 3 dni i więcej, a nie została z nim zawarta żadna umowa, opóźni to początek poboru podatku i naliczenie stażu pracy, co oznacza powstanie szkody. Im później pracownik zostanie zarejestrowany, tym większa szkoda. W zależności od czasu opóźnienia i liczby takich pracowników odpowiedzialność może mieć charakter administracyjny lub karny.

Zapewnia:

• nałożenie grzywny w wysokości 1-5 tysięcy rubli. dla każdego pracownika;
• przymusowe zawieszenie pracy organizacji na okres do 90 dni.

Znaczące naruszenia terminów rejestracyjnych oraz brak umów o pracę dla dużej liczby pracowników wskazują, że kwota podatków i odliczeń, których państwo nie otrzymuje, jest bardzo znacząca. Takie naruszenie wymaga poważniejszej odpowiedzialności, zwłaszcza jeśli sprawca nie jest w stanie zapłacić odszkodowania. Jeżeli naruszenie nie podlega przepisom administracyjnym, ale karnym, wysokość grzywien i rodzaje sankcji są różne.

Grozi:

• kara w wysokości 100–300 tysięcy rubli;
• pozbawienia wolności (rzeczywistego, bez zawieszenia) do 2 lat;
• Przedsiębiorca po odbyciu kary pozbawienia wolności już nigdy nie będzie mógł prowadzić działalności gospodarczej na terenie, na którym popełnił przestępstwo.

NOTATKA! Każdy rodzaj odpowiedzialności zobowiązuje sprawcę najpierw do zrekompensowania skarbowi państwa strat spowodowanych w postaci niezapłaconych podatków i opłat, a następnie ukarania grzywną.

W jaki sposób osoba prawna będzie odpowiadać za błędy w rejestracji pracowników?

W przedsiębiorstwach tej formy własności osobami odpowiedzialnymi za zatrudnianie i rejestrację pracowników są dyrektor i pracownicy działu personalnego.

Jeżeli naruszenie jest drobne i polega jedynie na stosunkowo niewielkim opóźnieniu lub niedokładnościach w rejestracji, a także jeśli mówimy o 1-2 pracownikach, kara zostanie nałożona nie na osoby odpowiedzialne osobiście, ale na przedsiębiorstwo. Kwoty są znaczne - od 100 tysięcy rubli. za każdego błędnie lub ostatnio zarejestrowanego pracownika.

Jeżeli tego typu przestępstwa są wykrywane wielokrotnie, a ich skala jest znacząca, mówimy o szczególnie dużych szkodach. Oprócz kary dla przedsiębiorstwa sprawcy zostaną ukarani osobiście: pracownicy działu kadr zostaną zwolnieni na podstawie odpowiedniego artykułu (bez odprawy), a dyrektor może spędzić dłuższy czas przy robotach publicznych lub „w nie tak odległych miejscach”. ” Kara ustalana jest w zależności od stopnia szkody.

Jak można złapać „nielegalnych” pracowników

Aby ustalać i zwalczać naruszenia prawa pracy, istnieją organy regulacyjne. Jest ich sporo, ale najczęstszym „bólem głowy” bezpośrednio związanym z prawami pracowniczymi są inspekcje podatkowe i pracy. System legislacyjny kontroli opiera się na ustawie federalnej nr 294, a urząd skarbowy kontroluje przedsiębiorstwa zgodnie z rozdziałem 14 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. Obaj potrafią łapać „nielegalnych”.

Pasje podatkowe

Fakt naruszenia może zostać ujawniony w wyniku kontroli zza biurka (po złożeniu raportów) lub oględzin na miejscu (dogłębnej i dokładnej). Urzędnicy skarbowi mają prawo szczegółowo badać bieżący rok działalności i 3 poprzednie, przy czym prawo zezwala im na przesłuchiwanie świadków, sprawdzanie lokali, zajmowanie dokumentów itp.

WAŻNY! Pracodawca musi sprawdzić zezwolenie na inspekcję i referencje inspektorów.

Na podstawie wyników kontroli specjalny certyfikat wskazuje jej przedmiot i termin. Na podstawie zaświadczenia sporządzany jest protokół ze stwierdzonymi naruszeniami i instrukcją ich usunięcia, na co pracodawca ma 2 tygodnie.

Ochrona prawa do pracy

Inspekcja pracy może odwiedzić dowolną organizację podczas rutynowej kontroli. Niezaplanowana „inwazja” inspektorów może zostać wywołana skargą urażonego pracownika lub niezadowolonej konkurencji. Możliwy jest także wspólny nalot inspekcyjny z innymi organami kontrolnymi.

Inspekcja pracy sporządza protokół, w którym zawarte są następujące informacje:

• Imię i nazwisko inspektora;
• zidentyfikowane naruszenia;
• zalecenia dotyczące eliminacji.

Protokół jest podstawą do nałożenia kary pieniężnej lub skierowania sprawy do sądu w celu ustalenia zakresu odpowiedzialności karnej.

W arsenale organów regulacyjnych istnieją różne sposoby zmuszenia sprawcy do poniesienia odpowiedzialności - od zablokowania rachunków bankowych po zawieszenie działalności przedsiębiorstwa wyrokiem sądu.

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą zakładają istnienie zawartej między nimi umowy. Często jednak zdarzają się przypadki, gdy praca jest wykonywana bez umowy o pracę. W którym z nich pracodawca może ponieść za to odpowiedzialność?

Prawo pracy lub prawo cywilne

Umowa o pracę jest podstawą powstania stosunku pracy.

O legalności zawarcia umowy GPC można mówić tylko wtedy, gdy nie obejmuje ona stosunków pracy; celem umowy cywilnej jest jej konkretny wynik, a zapłata z umowy następuje z chwilą osiągnięcia tego rezultatu. W takim przypadku brak umowy o pracę jest legalny.

Ale jeśli między organizacją klienta a obywatelem wykonującym (jak w większości przypadków nazywane są strony takiej umowy w sprawie procesu cywilnego) taka relacja rozwinęła się, gdy pierwsza wymaga od drugiej przestrzegania przepisów pracy i harmonogramu pracy ustalonego w organizacji, do pracy na określonym stanowisku (zawód) i za to płaci, otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie, istnieje faktyczny stosunek pracy objęty umową procesu cywilnego.

Dzień dobry. Zrezygnowałem z pracy, nie otrzymałem wypłaty, książeczkę pracy otrzymałem po 20 dniach (pracodawca nie zgodził się jej oddać do czasu podpisania umowy o wypłatę, której nie otrzymałem). Skontaktowałem się z inspekcją pracy z oświadczeniem, że wynagrodzenie nie zostało mi wypłacone od razu. Dostałam inną pracę, bo w poprzednim miejscu pracy nie wydali mi dokumentów, a w nowym miejscu nie zostałam oficjalnie zatrudniona. Do mojego byłego pracodawcy zadzwoniono z Urzędu Pracy i zaczęły się groźby, że jeśli nie wycofam wniosku, to księgowy napisze do mojego obecnego pracodawcy oświadczenie, w którym będzie stwierdzał, że pracuję nieoficjalnie, po czym zostanie na niego nałożona kara pieniężna. Przepraszam za chaotyczny list, ale chciałbym wiedzieć, jakie mogą być konsekwencje?

Witaj, Natalio.

Twój nowy pracodawca mógłby zawrzeć z Tobą umowę o pracę bez książeczki pracy potwierdzającej staż pracy w ubezpieczeniu, a po jej dostarczeniu wprowadzić niezbędne informacje do bazy kadrowo-księgowej.

Za niezawarcie z Tobą umowy o pracę pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych:

Artykuł 5.27. Naruszenie przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy

1. Naruszenie przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, chyba że części 2 i 3 niniejszego artykułu oraz artykuł 5.27.1 niniejszego Kodeksu stanowią inaczej, -

pociąga za sobą ostrzeżenie lub nałożenie kary administracyjnej na urzędników w wysokości od tysiąca do pięciu tysięcy rubli; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od tysiąca do pięciu tysięcy rubli; dla osób prawnych - od trzydziestu tysięcy do pięćdziesięciu tysięcy rubli.

2. Faktyczne dopuszczenie do pracy osoby nieumocowanej przez pracodawcę, w przypadku gdy pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmówi uznania za stosunek pracy stosunku powstałego pomiędzy osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą (nie zawrzeć z osobą faktycznie dopuszczoną do pracy umowę o pracę), -

pociąga za sobą nałożenie na obywateli kary administracyjnej w wysokości od trzech do pięciu tysięcy rubli; dla urzędników - od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli.

3. Odstąpienie lub nienależyte wykonanie umowy o pracę albo zawarcie umowy cywilnej faktycznie regulującej stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, -

pociąga za sobą nałożenie na urzędników kary administracyjnej w wysokości od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od pięciu tysięcy do dziesięciu tysięcy rubli; dla osób prawnych - od pięćdziesięciu tysięcy do stu tysięcy rubli.

4. Popełnienie przestępstwa administracyjnego przewidzianego w części 1 tego artykułu przez osobę, która została wcześniej skazana na karę administracyjną za podobne przestępstwo administracyjne -

pociąga za sobą nałożenie na urzędników grzywny administracyjnej w wysokości od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli lub dyskwalifikację na okres od jednego do trzech lat; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli; dla osób prawnych - od pięćdziesięciu tysięcy do siedemdziesięciu tysięcy rubli.

5. Popełnienie przestępstw administracyjnych przewidzianych w części 2 lub 3 tego artykułu przez osobę, która została wcześniej skazana na karę administracyjną za podobne przestępstwo administracyjne -

pociąga za sobą nałożenie na obywateli kary administracyjnej w wysokości pięciu tysięcy rubli; dla urzędników – dyskwalifikacja na okres od roku do trzech lat; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od trzydziestu tysięcy do czterdziestu tysięcy rubli; dla osób prawnych - od stu tysięcy do dwustu tysięcy rubli.

Jeżeli z pracownikiem nie jest związana umowa o pracę, co taka sytuacja oznacza dla stron stosunku pracy? Wielu pracowników otrzymujących „czarną pensję” zadaje podobne pytanie. Jak stanowi art. 67 Kodeksu pracy, w czasie zatrudnienia strony zobowiązują się do zawarcia umowy, która określa wszystkie warunki procesu pracy i funkcji produkcyjnych. Jeśli wnioskodawca otrzyma pracę nieoficjalnie, wówczas nie zostanie sporządzona żadna umowa. Takie działania organizacji są uważane za bezpośrednie naruszenie prawa pracy, co może prowadzić do odpowiedzialności administracyjnej kierownictwa.

Osoby poszukujące pracy nie powinny mylić pojęć takich jak „umowa o pracę” i „nakaz zatrudnienia”. Zlecenie zatrudnienia nie może zastępować umowy o pracę (art. 61 Kodeksu pracy). Pomimo tego, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera pojęcia „nieoficjalnego zatrudnienia”, w środowisku pracy oznacza to pracę bez zawierania umowy o pracę.

Dekret stanowi jedynie dodatek do umowy głównej, który powiela wszystkie istotne postanowienia umowy. Jeżeli dekret zawiera dane dotyczące wykonywania dodatkowych funkcji nieprzewidzianych w umowie, wówczas dekret taki narusza prawa pracowników i dlatego jest uważany za niezgodny z prawem. Wszelkie istotne i fakultatywne warunki, jakie musi zawierać umowa, określają przepisy prawa pracy (art. nr 57 Kodeksu pracy).

Konsekwencje dla pracownika

Praca nieoficjalna i otrzymywanie wynagrodzenia w kopertach ma dla pracownika zarówno pozytywne, jak i negatywne konsekwencje.

• pracownik nie ma zapewnionych żadnych gwarancji socjalnych (macierzyństwo, zasiłek chorobowy, premie, rekompensata finansowa w przypadku urazu);
• pracodawca może nie tylko odmówić zapłaty za nadwyżkę pracy, ale także nie wypłacić wynagrodzenia po zwolnieniu z powodu np. braku kwalifikacji, a udowodnienie faktu pracy w sądzie będzie niezwykle trudne (trzeba przedstawić dźwięk lub nagrania wideo rozmów, odcinki wypłat, uzyskiwanie informacji od innych pracowników itp.);
• pracownik nie jest zarejestrowany w systemie ubezpieczeń emerytalnych;
• osoba ta nadal posiada status podatnika, zatem może zostać zobowiązana do zapłaty ewentualnych kar.

• nie trzeba płacić podatków;
• proces pracy nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji prawnych;
• Płace „czarnych” są z reguły wyższe od oficjalnych.

W każdym razie trzeba zrozumieć, że praca bez umowy jest bardziej korzystna dla pracodawcy niż dla pracownika, dlatego zaleca się unikać tej formy współpracy pracowniczej, aby uniknąć problemów prawnych.

Ważny! Umowę musi podpisać wyłącznie kierownik (art. nr 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub jego przedstawiciel, jeśli mówimy o dużych organizacjach. Takie działania administracji stanowią bezpośrednie naruszenie prawa pracy Federacji Rosyjskiej, jednak jednocześnie sam pracownik nie ponosi odpowiedzialności za niezawarcie umowy o pracę - zaczął wykonywać swoje obowiązki bez naruszenia zasady Kodeksu Pracy.

Termin podpisania umowy wynosi 3 dni. W tym czasie strony mają możliwość odpowiedniego sformalizowania umowy już od chwili wejścia danej osoby do swojego miejsca pracy. Za faktyczny początek wykonywania obowiązków służbowych uważa się pojawienie się w pracy. Od tego momentu automatyczne rozwiązanie umowy z powodu nieobecności pracownika w pracy nie jest możliwe. Z kolei umowa określa datę zatrudnienia pracownika, a także godzinę rozpoczęcia przez niego wykonywania swoich funkcji.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Warto zauważyć, że jeśli dana osoba została zatrudniona przed 1 lutego 2002 r., nie musi konsolidować stosunków pracy. Faktem jest, że do tego momentu Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wszedł jeszcze w życie, a zatrudnienie regulowane było przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Z tą grupą pracowników można zawrzeć umowę o pracę wyłącznie po uzyskaniu ich pisemnej zgody.

Działania pracowników

Gdy pracodawca odmawia zawarcia umowy, pracownik organizacji ma dwie możliwości:

• zakończyć stosunki z organizacją z powodu braku umowy o pracę;
• udać się do sądu, uzbrojony w kopię dekretu o zatrudnieniu (oczywiście, jeśli został sporządzony podczas zatrudniania).

Kopia postanowienia, o ile jest dostępna, wydaje się pracownikowi na jego pierwsze żądanie (zaleca się sporządzenie go w formie pisemnej) lub inny dokument, który miałby służyć jako potwierdzenie zawarcia stosunku pracy. Do tego rodzaju dokumentacji zalicza się książeczkę pracy, a także wszelkie dokumenty urzędowe, w których widnieje imię i nazwisko pracownika.

Zwolnienie z powodu braku kwalifikacji
Brak dokumentu o wykształceniu nie może być powodem zwolnienia specjalisty. Zwolnienie ze względu na niewystarczające kwalifikacje jest zjawiskiem dość powszechnym w nieformalnym zatrudnieniu, jeżeli jednak istnieje umowa o pracę, można ją rozwiązać z powyższego powodu jedynie w sytuacjach przewidzianych przez prawo federalne. Jednocześnie pracownik jest proszony o przeniesienie na inne stanowisko, które będzie odpowiadać jego poziomowi wykształcenia.

Ochrona praw w sądzie

Sądy miejskie rozpatrują spory pracownicze. Jeśli pracodawca nie podpisał umowy i np. odmawia wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, z którym nie została zawarta umowa o pracę, to również można to uznać za precedens sądowy. To sąd może zobowiązać pracodawcę do spłaty zadłużenia, inne organy nie mają takich uprawnień.

Zgodnie z art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma trzy miesiące na złożenie wniosku do sądu w sprawie naruszenia jego praw. Wniosek sporządza się na standardowym formularzu, na którym należy podać wszystkie istotne informacje. Wzór wniosku można znaleźć w sekretariacie sądu rejonowego.

Po wydaniu postanowienia sąd wydaje pracownikowi tytuł egzekucyjny, który pozwala mu żądać od pracodawcy wywiązania się ze zobowiązań finansowych.

Odpowiedzialność pracodawcy

Jeżeli podczas kontroli organizacji inspektor stwierdzi naruszenia związane z zawarciem umowy, menadżer ponosi odpowiedzialność administracyjną, a nawet karną (kara grzywny). Zatem w przypadku braku umowy o pracę z pracownikiem konsekwencje tego określają Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeks karny Federacji Rosyjskiej.

Wysokość grzywny zależy od częstotliwości naruszeń (od 10 000 do 100,00 rubli). Ponadto organizacja zobowiązuje się zapłacić grzywnę w wysokości 25 000 rubli, jeśli nowi pracownicy nie zostaną przeszkoleni w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Za wielokrotne lekceważenie prawa kara może wzrosnąć do 40 000 rubli, istnieje również groźba dyskwalifikacji na trzy lata.

Kary dla osób prawnych są niemal kilkukrotnie wyższe niż kary dla konkretnych osób fizycznych. Na przykład w przypadku stosunków pracy bez umowy organizacja zobowiązuje się zapłacić co najmniej 50 000 rubli, a maksymalna kwota grzywien za takie przestępstwo może osiągnąć 250 000 rubli.

W przypadku regularnych naruszeń związanych z niepłaceniem podatków przewidziana jest odpowiedzialność karna (art. 199 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej), a także pozbawienie prawa do prowadzenia działalności gospodarczej. W przypadku pociągnięcia obywatela do odpowiedzialności karnej grozi mu kara pozbawienia wolności do dwóch lat.

Uwaga! Ze względu na ostatnie zmiany w przepisach, informacje prawne zawarte w tym artykule mogą być nieaktualne!

Nasz prawnik może Ci bezpłatnie doradzić - napisz swoje pytanie w poniższym formularzu: