Pytanie 29. Rozwiązanie umowy umowa o pracę za powtarzające się niezastosowanie się pracownika do jego obowiązków dobre powody obowiązki pracownicze

Klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy przewiduje możliwość zwolnienia pracownika z powodu powtarzającego się niedopełniania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli postępowanie dyscyplinarne. Zwolnienie wymaga połączenia kilku warunków:
- niewykonanie obowiązków służbowych musi się powtórzyć (co najmniej w ciągu roku, licząc od poprzedniego naruszenia). Za pierwsze, choćby rażące, naruszenie tę podstawę nie można zwolnić;
- zwolnienie możliwe jest wyłącznie w przypadku naruszenia lub niewykonania obowiązków pracowniczych, tj. obowiązków nałożonych na pracownika przez prawo lub umowę o pracę (naruszenie wewnętrznych przepisów regulamin pracy, opisy stanowisk pracy, polecenia kierownika, zasady techniczne i instrukcje itp.).
Do naruszeń takich zalicza się w szczególności:
- spóźnienie się do pracy lub wcześniejsze wyjście z pracy, przebywanie poza miejscem pracy bez uzasadnionego powodu;
- odmowa bez uzasadnionej przyczyny czasowego przeniesienia na inną pracę, gdy przeniesienie nie wymaga zgody pracownika;
- odmowa lub uchylenie się bez uzasadnionego powodu do zaliczenia badanie lekarskie(obowiązkowe dla niektórych kategorii pracowników), odmowa poddania się czas pracy szkolenia z zakresu przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
- niezastosowanie się do zgodnych z prawem poleceń i instrukcji pracodawcy;
- odmowa wykonywania pracy w zakresie obowiązków pracowniczych.
Nie można uznać za naruszenie dyscyplina pracy odmowa wykonywania pracy nie leżącej w zakresie obowiązków pracownika; odmowa wykonania niezgodnych z prawem poleceń pracodawcy. Niezastosowanie się lub niewłaściwe wykonanie obowiązki pracownicze mogą skutkować zwolnieniem, jeżeli następuje to bez ważnego powodu. Nie można na przykład zwolnić pracownika, jeśli odmówił przeniesienia, kiedy okoliczności awaryjne z pracy, której nie może wykonywać ze względów zdrowotnych, lub przeniesienia na pracę związaną z odpowiedzialnością finansową, powołując się na brak niezbędną wiedzę lub doświadczenie w pracy z wartościami; niedopełnienie obowiązków pracowniczych musi nastąpić z winy pracownika, tj. musiało zostać popełnione umyślnie lub na skutek zaniedbania (zaniedbania). Zamiar zakłada, że ​​pracownik wiedział, że narusza dyscyplinę lub nienależycie wykonuje obowiązki służbowe, ale był na to obojętny. Nieostrożność (nieostrożność) zakłada, że ​​pracownik nie wiedział, że popełnia naruszenie, ale powinien był o tym wiedzieć. Naruszenia popełnione w wyniku zaniedbania obejmują naruszenia obowiązki zawodowe spowodowane na przykład nieznajomością prawa, instrukcji, zasad, procesy technologiczne, które pracownik jako profesjonalista powinien był wiedzieć. Naruszenia przepisów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy, bezpieczeństwo przeciwpożarowe są kwalifikowane jako popełnione winne, jeżeli pracownik został z nimi wcześniej zapoznany przez pracodawcę.
Jeżeli pracownik nie ponosi winy za naruszenie, umowa o pracę nie może zostać rozwiązana z danej przyczyny. Dlatego pracodawca musi zawsze ustalić okoliczności popełnionego naruszenia i przedstawić mu prawidłowe ocena prawna; w tym przypadku konieczne jest wymaganie pisemne wyjaśnienie pracownikowi o przyczynach i okolicznościach naruszenia; zwolnienie na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy musi być poprzedzone nałożeniem kary dyscyplinarnej za popełnione wcześniej przestępstwo, przewidzianej w art. 192 Kodeksu pracy, wprowadzony w ustanowione przez prawo. OK. Postępowanie dyscyplinarne jest moc prawna w ciągu roku od dnia jego zastosowania; kary, które wygasły, nie będą brane pod uwagę.
Zwolnienie na tej podstawie stanowi środek dyscyplinarny (art. 192 k.p.), dlatego musi być dokonane w sposób i w terminach przewidzianych dla wymierzania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 k.p.). W takim przypadku należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa, okoliczności jego popełnienia, osobowość pracownika i inne czynniki, ponieważ zwolnienie powinno być stosowane jako środek ostateczny wobec pracownika. Aby chronić pracowników przed nielegalne zwolnienia rozwiązanie umowy o pracę ze członkiem związku zawodowego na tej podstawie wymaga rozliczenia uzasadnioną opinię wybrany organ związkowy.

44. Zwolnienie z powodu powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną.

Zwolnienie pracownika z powodu powtarzającego się niewykonywania przez niego obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną.

Wielokrotnie - dwa lub więcej razy.

Stosując tę ​​zasadę należy uwzględnić przepisy art. 192, 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

kolekcje:

komentarz;

zwolnienie z właściwych powodów.

Federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny (część piąta art. 189 niniejszego Kodeksu) mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.

Jeżeli statuty i przepisy dotyczące dyscypliny (część piąta art. 189 niniejszego Kodeksu) dla poszczególne kategorie nie przewiduje się pracowników, stosowane są jedynie inne sankcje dyscyplinarne: nagana, nagana, zwolnienie z odpowiedniej przyczyny.

Do sankcji dyscyplinarnych zalicza się w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w paragrafach 5, 6, 9 lub 10 części pierwszej artykułu 81 lub ustępie 1 artykułu 336 niniejszego Kodeksu, a także w paragrafie 7 lub 8 część pierwsza art. 81 tego Kodeksu w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się zawinionego działania powodującego utratę zaufania lub odpowiednio przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone. Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych. Sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu – później niż po dwóch latach od dnia popełnienia przewinienia. jego prowizja. W określone terminy Czas postępowania karnego nie jest wliczony w cenę.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Główne błędy przy stosowaniu zwolnienia zgodnie z klauzulą ​​5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

Za jedno wykroczenie nałożono dwie kary.

Akt odmowy złożenia wyjaśnień został sporządzony przed upływem dwóch dni.

Nie ma dowodów na popełnienie przewinienia dyscyplinarnego.

Nie ma dowodów winy.

Jedna sankcja dyscyplinarna została cofnięta lub anulowana.

Upłynął miesięczny okres składania wniosków.

Surowość kary nie jest porównywalna z przestępstwem

Plenum Sądu Najwyższego wyjaśnia, że ​​rozpatrując spory pomiędzy osobami zwolnionymi na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, należy wziąć pod uwagę, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę umowę na tej podstawie, pod warunkiem, że na pracownika została wcześniej nałożona kara dyscyplinarna, a w chwili ponownego niewykonywania przez niego obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny nie została ona usunięta lub wygasła.

porozumienie."

45. Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy). Uchwała Plenum Sądu Najwyższego wyjaśnia, że:

Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem zostanie rozwiązana zgodnie z art. 81 ust. 6 części pierwszej lit. a) art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu absencji, należy wziąć pod uwagę, że zwolnienie na tej podstawie może w szczególności być wykonane:

a) z powodu nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny, tj. nieobecność w pracy przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od długości dnia pracy (zmiana);

b) przebywania pracownika poza zakładem pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy;

c) za odejście z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu ostrzegawczego (część pierwsza art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

d) za odejście z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed upływem tej umowy lub przed upływem okresu wypowiedzenia wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (art. 79 ust. jeden z art. 80, art. 280, część pierwsza art. 292, część pierwsza art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

e) za nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także za nieuprawniony wyjazd na urlop (główny, dodatkowy). Należy wziąć pod uwagę, że wykorzystanie przez pracownika dni odpoczynku nie jest traktowane jako absencja, jeżeli pracodawca wbrew ustawowemu obowiązkowi odmówił ich udzielenia, a czas wykorzystania przez pracownika tych dni nie był zależny od uznania pracodawcy. pracodawcy (np. odmowa zapewnienia pracownikowi będącemu dawcą dni odpoczynku zgodnie z częścią czwartą art. 186 Kodeksu dnia odpoczynku bezpośrednio po każdym dniu oddania krwi i jej składników).

Rozważając sprawę o przywrócenie do pracy praca osób oraz przeniesiony na inną pracę i zwolniony z powodu absencji z powodu odmowy podjęcia pracy, pracodawca jest zobowiązany przedstawić dowód potwierdzający legalność samego przeniesienia (art. 72 ust. 1, 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli przeniesienie zostanie uznane za nielegalne, zwolnienie z powodu absencji nie może być uznane za uzasadnione i należy przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko.

Jeżeli przy rozstrzyganiu sporu dotyczącego przywrócenia do pracy osoby zwolnionej z powodu absencji i odzyskania średnich zarobków za okres przymusowej absencji okaże się, że nieobecność w pracy była spowodowana nieusprawiedliwioną przyczyną, ale pracodawca naruszył procedurę zwolnienia sąd przy spełnieniu podanych wymogów musi wziąć pod uwagę, że przeciętnie w takich przypadkach wynagrodzenie przywróconego pracownika może być pobierane nie od pierwszego dnia nieobecności w pracy, ale od dnia wydania postanowienia o zwolnieniu, gdyż dopiero od tego czasu wymuszona jest absencja.

Ponieważ zastosowanie tego rodzaju zwolnienia stanowi sankcję dyscyplinarną, pracodawca musi, kierując się art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

1. Odnotuj fakt nieobecności pracownika.

2. Poproś o wyjaśnienie.

3. Poznaj okoliczności.

4. Nałóż karę w ciągu miesiąca.

Kodeks Pracy Federacja Rosyjska przewiduje pięć opcji rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z każdego z tych powodów każdego pracownika można zwolnić. Takimi podstawami są: 1)

absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy; 2)

pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia; 3)

ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych; 4)

dopuszczenie się w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej przez osobę, która zawarła umowę moc prawna na mocy wyroku sądu lub uchwały organu uprawnionego do występowania z wnioskiem kary administracyjne; 5)

naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli nastąpiło to naruszenie poważne konsekwencje(awaria przemysłowa, wypadek, katastrofa) lub stworzone świadomie realne zagrożenie wystąpienia takich konsekwencji.

Zwolnienie pracownika z którejkolwiek z tych przyczyn jest możliwe tylko wtedy, gdy nie ma on ważnych powodów uzasadniających doskonałe naruszenie. Nie można na przykład zwolnić pracownika, który był nieobecny w pracy z powodu wypadku komunikacyjnego lub nie mógł punktualnie przybyć do pracy z powodu wypadku w metrze. Jednocześnie niedopuszczalne jest podwójne karanie za to samo przewinienie: zwolnienie pracownika na tej podstawie powinno być jedyną sankcją dyscyplinarną za popełnione przez niego przestępstwo. Dlatego np. jeśli pracownik otrzymał już naganę za spóźnienie do pracy, to jego zwolnienie za to samo przewinienie jest niemożliwe.

Dopuszczenie się przez pracownika czynów zawinionych,

bezpośrednio obsługujących pieniądze lub towary

wartościowe przedmioty, jeżeli działania te powodują stratę

zaufanie do niego ze strony pracodawcy

Na tej podstawie zwolnieni mogą być tylko ci pracownicy, którzy bezpośrednio obsługują aktywa pieniężne lub towarowe.

Zwykle są to pracownicy, którzy noszą pełne

realną odpowiedzialność wynikającą z przepisów prawa lub zawartą pomiędzy nimi a pracodawcą pisemna umowa prawie kompletne Odpowiedzialność finansowa(kasjerzy, kolekcjonerzy, sprzedawcy sklepowi, właściciele sklepów itp.). Robotnicy, którzy wartości materialne nie powierzono ich bezpośrednio (na przykład stróżom, księgowym, handlowcom, kontrolerom) lub powierzono je jako środki pracy (na przykład kierowca samochodu, operator tokarka itp.).

Pracownik może zostać zwolniony na tej podstawie, jeżeli jego działania: 1)

nielegalne (np. kasjer oszukujący klienta w sklepie); 2)

winny, tj. popełniony przez pracownika umyślnie lub przy braku należytej staranności; 3)

To właśnie z powodu ich winy i niezgodności z prawem pociągają za sobą utratę zaufania do pracownika (w szczególności zwolnienie na tej podstawie nie jest możliwe, na przykład za naganne zachowanie w domu lub nadużywanie alkoholu).

Nie jest konieczne (choć jest to możliwe), aby pracownik się angażował określone działania W pracy. Na przykład, jeśli pracownik dopuścił się kradzieży telefon komórkowy w kawiarni, to też można go z tego powodu zwolnić.

W prawdziwe życie pracodawcy często zwalniają pracowników za odmowę zawarcia przez nich umowy z pełną odpowiedzialnością finansową. Powinieneś jednak wiedzieć, że taka odmowa sama w sobie nie jest nielegalna, a zatem niewinna, dlatego też zwolnienie pracownika w tej sytuacji jest nielegalne.

Więcej na ten temat: Jednorazowe niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny:

1. Powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną
2. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu powtarzającego się niewykonania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli podlega sankcji dyscyplinarnej (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) 30.
3. 5.1.6. Sprawy o przywrócenie do pracy osób zwolnionych z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli pracownik był ukarany sankcją dyscyplinarną (klauzula 4 ust. 1, art. 77, ust. 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska)
4. 1.2.5.8. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika
5. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika (klauzula 6 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) 47.
6. 5.1.9. Sprawy o przywrócenie do pracy osób zwolnionych jednorazowo rażące naruszenie obowiązki pracownicze, wyrażające się w ujawnieniu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnieniu danych osobowych innego pracownika (klauzula 4 , część 1, artykuł 77, pod. „c” klauzula 6 część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
7. 1.2.5.7. Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku powtarzającego się niedopełnienia przez pracownika obowiązków pracowniczych
8. Zwolnienie w przypadku nieobecności i powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych