Czas trwania układu zbiorowego: na jak długo zawierany jest układ zbiorowy? Zalecenia dotyczące zawarcia układu zbiorowego pracy Na jak długo zawierany jest układ zbiorowy Intuit.

Układ zbiorowy- akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji, zawierany przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli.

Przy zawieraniu układu zbiorowego w przedsiębiorstwie negocjacje prowadzone są pomiędzy przedstawicielami stron. W imieniu pracodawcy działają osoby powołane na polecenie kierownika lub osoby przez niego upoważnione. Związki zawodowe działają w imieniu pracowników, jeżeli zrzeszają ponad połowę liczby pracowników. Jeżeli jest kilka związków zawodowych, pierwszeństwo w negocjacjach ma ten związek zawodowy, który zrzesza ponad połowę pracowników. Jeżeli jest kilka związków zawodowych i nikt nie zrzesza więcej niż połowy, tworzą one jeden organ przedstawicielski na zasadzie proporcjonalnej. A jeśli na walnym zgromadzeniu nie zostanie osiągnięte porozumienie, związek zawodowy (lub stowarzyszenie), na który głosuje większość pracowników, zostanie wybrany w tajnym głosowaniu. Lub (na przykład, jeśli nie ma związków zawodowych), kolektyw pracowniczy na walnym zgromadzeniu (konferencji) wybiera inny organ przedstawicielski. Uchwała zgromadzenia jest zgodna z prawem, jeżeli była obecna co najmniej połowa ogólnej liczby pracowników zatrudnionych na liście płac (lub 2/3 delegatów wysłanych na konferencję przez przedstawicieli pionów strukturalnych), a decyzja została podjęta większością głosów (ponad 1/2 obecnych).

Tworzy się komisję w celu opracowania układu zbiorowego. Pracodawca wydaje zarządzenie w sprawie utworzenia prowizji. W skład komisji wchodzi taka sama liczba przedstawicieli pracowników i przedstawicieli pracodawców. Każda strona stosunku pracy reprezentowana przez swoich przedstawicieli ma prawo inicjatywy w celu zawarcia układu zbiorowego, a druga strona ma obowiązek w ciągu siedmiu dni wyznaczyć przedstawicieli i rozpocząć negocjacje.

Zakres zagadnień układu zbiorowego jest w przybliżeniu określony w art. 41 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Mogą jednak pojawić się inne kwestie, ustalone za zgodą stron; muszą one odpowiadać zasadzie rzeczywistości i możliwości ich realizacji.

Ponadto układ zbiorowy nie może zawierać postanowień pogarszających sytuację pracowników w porównaniu z prawem. Negocjacje, co do zasady, muszą zostać zakończone w ciągu trzech miesięcy, gdyż tylko na ten okres uczestnicy negocjacji zachowują miejsce pracy, stanowisko i średnie zarobki.

Jeżeli umowa nie zostanie zawarta przed upływem trzymiesięcznego terminu, strony zobowiązane są podpisać umowę zgodnie z ustalonymi warunkami. W przypadku braku uzgodnienia warunków sporządzany jest protokół braku porozumienia. Nieuzgodnione warunki mogą podlegać dodatkowym negocjacjom. W takim przypadku świadczenia i gwarancje uczestników negocjacji ustalane są w porozumieniu z pracodawcą.

Powszechną praktyką jest uzgadnianie projektu układu zbiorowego z pracownikami i zapewnianie możliwości zgłaszania uwag i sugestii, które można uwzględnić.

Umowa podpisywana jest przez upoważnionych przedstawicieli i obowiązuje od momentu podpisania.

Układ zbiorowy jest przesyłany do odpowiedniego organu ds. pracy w celu zarejestrowania go (w ciągu siedmiu dni od podpisania).

Układ zbiorowy zaczyna obowiązywać od momentu podpisania, niezależnie od faktu zarejestrowania zgłoszenia. Organ pracy ma obowiązek zidentyfikować warunki pracy, które pogarszają sytuację pracownika w porównaniu z prawem.

Sam proces negocjacji, czas i miejsce ustalają przedstawiciele samodzielnie. Jednak przygotowując projekt układu zbiorowego, przed jego podpisaniem pracodawca musi dostarczyć komisji wszystko, co niezbędne, w tym niezbędne informacje.

Układ zbiorowy zawierany jest na okres od roku do trzech lat, za zgodą stron może zostać przedłużony na kolejny okres. W przypadku reorganizacji przedsiębiorstwa umowa obowiązuje przez cały okres reorganizacji. W przypadku zmiany właściciela poprzednia umowa obowiązuje przez trzy miesiące po zarejestrowaniu praw własności.

Układ zbiorowy pracy

Ustawa Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i układach zbiorowych”, przyjęta przez najwyższy organ ustawodawczy kraju 11 marca 1992 r., Kodeks pracy (art. 42) oraz ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O zmianach i uzupełnieniach Ustawa Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i układach zbiorowych” (art. 2), przyjęta przez Dumę Państwową 26 października 1995 r., stanowiła, że układ zbiorowy jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze między pracodawcą a pracownikami organizacji. Umowa jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze między pracownikami a pracodawcami, zawieranym na poziomie Federacji Rosyjskiej, podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, terytorium, branży, zawodu (art. 2 ustawy federalnej).

Warunki układów zbiorowych pracy i porozumień zawartych zgodnie z prawem są wiążące dla organizacji, których dotyczą. Postanowienia układów zbiorowych pracy lub porozumień pogarszających sytuację pracowników w porównaniu z prawem są nieważne.

Podstawowe zasady zawierania układów zbiorowych pracy to: przestrzeganie prawa, władza przedstawicieli stron; równość stron; wolność wyboru i omawiania kwestii stanowiących treść układów zbiorowych i porozumień; dobrowolność podejmowania zobowiązań; systematyczna kontrola i nieuchronność odpowiedzialności.

Ustawa wprowadziła przepis, zgodnie z którym wszelka ingerencja mogąca ograniczyć prawa pracowników i ich przedstawicieli lub utrudniać ich realizację ze strony organów wykonawczych i zarządzających gospodarką, partii politycznych i innych stowarzyszeń publicznych, pracodawców jest zakazana przy zawieraniu, weryfikacji i wdrażanie układów zbiorowych i porozumień .

Negocjacje i zawieranie układów zbiorowych i porozumień w imieniu pracowników przez organizacje lub organy utworzone lub finansowane przez pracodawców, organy wykonawcze i gospodarcze oraz partie polityczne są niedozwolone, z wyjątkiem przypadków finansowania przewidzianych przez prawo.

Strony układu zbiorowego zgodnie z art. 11 ustawy „O układach zbiorowych i układach zbiorowych” są pracownikami organizacji reprezentowanymi przez swoich przedstawicieli oraz bezpośrednio pracodawcę lub jego upoważnionych przedstawicieli.

Dlatego stronami układu zbiorowego są kolektyw pracowniczy organizacji i pracodawca reprezentowany przez właściciela konkretnego przedsiębiorstwa lub jego upoważnionego przedstawiciela - kierownika przedsiębiorstwa (dyrektor, dyrektor generalny itp.), ponieważ opiera się to o aktach prawnych.

Treść i tryb zawierania układu zbiorowego

Układ zbiorowy może obejmować:

• forma, system i wielkość, nagrody pieniężne, świadczenia, wynagrodzenie;
• mechanizm regulowania wynagrodzeń w oparciu o podwyżki cen, ich poziom i spełnienie wskaźników określonych w układzie zbiorowym; zatrudnienie, przekwalifikowanie, warunki zwalniania pracowników;
• długość godzin pracy i czasu odpoczynku, urlopów; poprawa warunków pracy i bezpieczeństwa pracowników, w tym kobiet i młodzieży (nastolatków);
• dobrowolne i obowiązkowe ubezpieczenia zdrowotne i społeczne;
• poszanowanie interesów pracowników podczas prywatyzacji przedsiębiorstw i mieszkań wydziałowych;
• bezpieczeństwo środowiska i ochrona zdrowia pracowników w miejscu pracy;
• benefity dla pracowników łączących pracę i naukę; kontrola nad realizacją układu zbiorowego, odpowiedzialność stron, partnerstwo społeczne, zapewnienie normalnych warunków funkcjonowania związków zawodowych i innych organów przedstawicielskich upoważnionych przez pracowników;
• odmowy strajku na warunkach przewidzianych w niniejszym układzie zbiorowym, pod warunkiem ich terminowego i całkowitego wdrożenia.

Układ zbiorowy, biorąc pod uwagę możliwości ekonomiczne przedsiębiorstwa, może zawierać inne, w tym bardziej preferencyjne, warunki pracy i warunki społeczno-ekonomiczne w porównaniu z normami i postanowieniami określonymi przez prawo i układ (dodatkowe urlopy, dodatki do emerytury, wcześniejsze emerytury , rekompensata kosztów transportu i podróży, bezpłatne lub częściowo płatne posiłki dla pracowników produkcyjnych i ich dzieci w szkołach i placówkach przedszkolnych, inne świadczenia dodatkowe i rekompensaty).

Tryb, terminy opracowania projektu i zawarcia układu zbiorowego, skład komisji, miejsce i porządek obrad ustalają strony i formalizują zarządzenie dla przedsiębiorstwa oraz decyzja związku zawodowego lub innego upoważnionego przedstawiciela organ (część 1 art. 12 ustawy).

Projekt układu zbiorowego podlega obowiązkowej dyskusji pracowników w oddziałach przedsiębiorstwa i jest finalizowana z uwzględnieniem otrzymanych uwag, sugestii i uzupełnień. Sfinalizowany, jednolity projekt jest zatwierdzany przez walne zgromadzenie (konferencję) kolektywu związkowego i podpisywany przez pracowników przez wszystkich uczestników wspólnego organu przedstawicielskiego i pracodawcę.

Układ zbiorowy pracy zawierany jest na okres od roku do trzech lat. wchodzi w życie z chwilą podpisania przez strony lub z datą ustaloną w układzie zbiorowym i obowiązuje przez cały okres obowiązywania.

Układ zbiorowy, załączniki i protokoły porozumień podpisane przez strony są przesyłane przez pracodawcę do odpowiedniego organu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej w celu zarejestrowania zgłoszenia w ciągu siedmiu dni.

Aby rozwiązać spory w trakcie rokowań zbiorowych, strony korzystają z procedury pojednawczej. W ciągu trzech dni od sporządzenia protokołu nieporozumień strony przeprowadzają konsultacje, tworzą ze swojego grona komisję pojednawczą, a w przypadku braku porozumienia zwracają się do mediatora wybranego za zgodą stron. Decyzje dokumentowane są w protokołach dołączanych do układu zbiorowego.

Ustawa Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i układach zbiorowych” ustaliła odpowiedzialność osoby reprezentującej pracodawcę w formie kary pieniężnej za uchylanie się od udziału w negocjacjach w sprawie zawarcia, zmiany lub uzupełnienia układu zbiorowego lub porozumienia w wysokości do pięćdziesiątkrotność minimalnego wynagrodzenia, orzeczonego w sądzie (art. 25 ustawy).

Za naruszenie i nieprzestrzeganie układu zbiorowego zgodnie z art. 26 ustawy winni reprezentujący pracodawcę podlegają orzeczonej przez sąd karze grzywny do pięćdziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Za nieudzielenie informacji niezbędnych do rokowań i kontroli zbiorowych winni reprezentujący pracodawcę ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną albo podlegają orzeczonej przez sąd karze grzywny do pięćdziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 27 ustawy).

Aby jednak zastosować to odroczenie, należy spełnić szereg warunków (system podatkowy, rodzaj działalności, obecność/nieobecność pracowników). Kto zatem ma prawo pracować bez kasy do połowy przyszłego roku?< … Главная → Бухгалтерские консультации → Кадровые документы Обновление: 28 июня 2017 г. Коллективный договор является полезным инструментом правового регулирования, а также защиты прав и интересов работников. В данной статье ответим на вопрос, интересующий работников и работодателей, заключающих коллективный договор, - на какой срок заключается данное соглашение. Понятие коллективного договора Понятие, структура и содержание договора определяются гл. 7 ТК РФ.

Układ zbiorowy

Niektórym kategoriom pracowników w ramach układu zbiorowego mogą zostać zapewnione świadczenia i przywileje, które nie są przewidziane w obowiązującym ustawodawstwie. W przypadku układu zbiorowego okres obowiązywania jest określony w jego treści. Układ zbiorowy może wejść w życie albo z chwilą podpisania, albo w określonym terminie uzgodnionym przez strony.

Zgodnie z prawem okres obowiązywania układu zbiorowego pracy nie może przekraczać 3 lat. Po jego wygaśnięciu strony mogą zawrzeć nowy układ zbiorowy lub przedłużyć obecny maksymalnie o 3 lata. Następnie nadal będziesz musiał podpisać nowy układ zbiorowy.

Zmiana nazwy przedsiębiorstwa, jego przekształcenie, a także zmiana zarządzającego nie mają wpływu na ważność układu zbiorowego. Jednocześnie istnieje specjalna procedura dotycząca ważności układu zbiorowego w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa, a także podczas jego reorganizacji i likwidacji.

Na jaki okres zawierany jest układ zbiorowy pracy?

Informacje

Czego wymaga się od pracodawcy? Czy konieczne jest wcześniejsze złożenie do Funduszu Emerytalnego wykazów przyszłych emerytów oraz dokumentów niezbędnych do przyznania emerytury? A może obowiązki organizacji ograniczają się do złożenia żądanego formularza SZV-STAGE do Funduszu Emerytalnego przyszłego emeryta? Przedstawiciele Oddziału Funduszu Emerytalnego dla Moskwy i Obwodu Moskiewskiego opowiedzieli nam, jaką rolę pełni pracodawca w procesie ubiegania się pracownika o emeryturę.< … При оплате «детских» больничных придется быть внимательнее Листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в возрасте до 7 лет будет оформляться на весь период болезни без каких-либо ограничений по срокам. Но будьте внимательны: порядок оплаты «детского» больничного остался прежним! < …

Kasa internetowa: kto może poświęcić czas na zakup kasy? Indywidualni przedstawiciele firm nie mogą korzystać z kasy online do dnia 07.01.2019 r.

Układ zbiorowy: na jaki okres jest zawierany?

Zmian i uzupełnień można dokonać w taki sam sposób, jak zawarcia nowego układu zbiorowego (patrz komentarz do art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Część 3 artykułu określa zasady ważności układu zbiorowego w związku wszystkim pracownikom danej organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy, oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji, w której został zawarty układ zbiorowy. Część 4 artykułu przewiduje możliwość zachowania ważności układu zbiorowego w przypadki zmiany nazwy organizacji, reorganizacji organizacji w drodze przekształcenia, zmiany formy własności organizacji, a także rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji.

Wszystko o ważności i zawarciu układu zbiorowego

Uwaga

Części 1 i 2 artykułu określają okres obowiązywania układu zbiorowego. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie z chwilą podpisania go przez strony. Moment wejścia w życie układu zbiorowego jest ustalany przez strony i określony w układzie zbiorowym.

Jeżeli w tekście układu zbiorowego nie ma odpowiedniego postanowienia, wchodzi on w życie z chwilą podpisania przez strony. Okres obowiązywania układu zbiorowego ustalają jego strony, lecz nie może on przekraczać trzech lat. Po upływie tego terminu układ zbiorowy wygasa.

Żadna ze stron nie ma prawa jednostronnie zakończyć wykonywania przyjętych zobowiązań w trakcie obowiązywania układu zbiorowego. Zwykle pracodawca ma obowiązek zapoznać z nim wszystkich pracowników nie później niż miesiąc od chwili podpisania układu zbiorowego.

Procedura zawarcia układu zbiorowego (Shadrina t.)

Na jaki okres zawierany jest układ zbiorowy Artykuł 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że układ zbiorowy zawierany jest na okres nie dłuższy niż 3 lata. Termin ten rozpoczyna się od dnia podpisania umowy albo od dnia jej wejścia w życie określonego w umowie. Jak widzimy, minimalny okres obowiązywania układu zbiorowego nie jest określony przez prawo.

Stronom przysługuje prawo późniejszego przedłużenia obowiązywania umowy o okres nie dłuższy niż trzy lata. Kodeks nie wskazuje jednak, ile razy okres ten może zostać przedłużony i nie zawiera zakazu jego wielokrotnego przedłużania. Zatem maksymalny czas trwania układu zbiorowego jest ograniczony jedynie warunkiem jego odnawiania co najmniej raz na trzy lata.
Nie można tego zrobić automatycznie. Jednocześnie procedura przedłużenia nie jest określona w prawie pracy. W tej sytuacji na podstawie art.
Tym samym pracodawca ma obowiązek przedłożyć: 1) trzy egzemplarze układu zbiorowego pracy (na wszystkich egzemplarzach podpisy przedstawicieli stron oraz pieczęcie je poświadczające muszą być autentyczne), załączniki do układu zbiorowego (jeśli występują) muszą być ze sobą złączone wraz z nim; 2) wyciąg z protokołu walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników w sprawie wyboru innego przedstawiciela (organu przedstawicielskiego) spośród pracowników i umocowania przedstawicieli pracowników do reprezentowania interesów pracowników podczas rokowań zbiorowych, wniosek (w przypadkach, gdy pracownicy danego pracodawcy nie zrzeszają się w żadnej podstawowej organizacji związkowej lub jedna z istniejących podstawowych organizacji związkowych nie zrzesza więcej niż połowy pracowników tego pracodawcy 3) list motywacyjny);<1 Пункт 13.15 Положения о Комитете общественных связей города Москвы, утв.

Zawarcie układu zbiorowego pracy po upływie okresu jego obowiązywania

Tym samym zmiana składu osób reprezentujących pracodawcę, a także nazwy organizacji nie może stać się podstawą do zmiany lub rozwiązania układu zbiorowego. W części 5 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podczas reorganizacji (fuzji, przystąpienia, podziału, wydzielenia, przekształcenia) organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji. Po reorganizacji układ zbiorowy przestaje obowiązywać.
Jednakże wypowiedzenie układu zbiorowego nie może stanowić podstawy do zwolnienia z wykonania obowiązków w nim zawartych. Stosowanie zasady obowiązkowych warunków układu zbiorowego w trakcie reorganizacji oznacza, że ​​obowiązki z niego wynikające przechodzą na nowo utworzone organizacje zgodnie z bilansem podziału.
Strona, która otrzymała propozycję, zobowiązana jest do przesłania odpowiedzi, która będzie zawierać listę przedstawicieli wchodzących w skład komisji. Komisja opracuje projekt umowy. Okres od momentu otrzymania odpowiedzi przez inicjatora negocjacji do momentu rozpoczęcia negocjacji. Okres od momentu otrzymania odpowiedzi przez inicjatora negocjacje rozpoczynają się aż do ich zakończenia, tj. przed podpisaniem umowy Nie może być dłuższy niż trzy miesiące. Ważność układu zbiorowego. Ważność układu zbiorowego to okres, przez który jest on wiążący. Po upływie tego terminu nie ma już konieczności spełniania wymagań umowy;
Zastanówmy się, w którym momencie okres zaczyna się liczyć, w którym się kończy i jak długo trwa.

Zarządzenie jest sporządzane w dowolnej formie, podpisywane przez kierownika organizacji i podawane do wiadomości pracowników za podpisem. Ponadto przedstawiciele pracowników biorący udział w negocjacjach zbiorowych, w okresie ich prowadzenia, bez uprzedniej zgody organ, który ich upoważnił do reprezentowania, nie może być: - poddany postępowaniu dyscyplinarnemu, - przeniesiony na inną pracę, - zwolniony z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przestępstwa, za które, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne przepisy federalne przewidują zwolnienie z pracy. Odpowiedzialność stron W trakcie negocjacji, czasem przez przypadek, a czasem umyślnie, pracodawca dopuszcza się naruszeń. Obowiązujące przepisy przewidują odpowiedzialność w takich przypadkach.

Przy sporządzaniu umowy mogą być potrzebni eksperci lub pośrednicy: za usługi tych specjalistów płaci strona zapraszająca, chyba że układ zbiorowy stanowi inaczej (część 2 art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto podczas negocjacji strony mogą potrzebować różnych informacji, które druga strona musi dostarczyć nie później niż dwa tygodnie od daty otrzymania odpowiedniego wniosku (część 7, art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Jeżeli informacje te zawierają tajemnicę państwową, handlową lub inną chronioną prawem, należy powiadomić o tym uczestników, a oni zobowiązać się do nieujawniania takich informacji. Osoby ujawniające te informacje podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej, cywilnej i karnej. Notatka. Układ zbiorowy pracy może zostać zawarty na okres nie dłuższy niż trzy lata.

Przy zmianie formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez trzy miesiące od daty przeniesienia praw własności. W przypadku reorganizacji organizacji w formie fuzji, aneksji, podziału lub wydzielenia układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji. W przypadku reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji każda ze stron ma prawo skierować do drugiej strony propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia obowiązywania poprzedniego na okres do trzech lat.

W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji. Kontynuuj dialog Reakcja na wynagrodzenie Arbitraż, COJ, prawo mieszkaniowe, cywilne, pracy, rodzinne. Spory ze spółką zarządzającą, HOA, SNT, DNP.

Układ zbiorowy zawierany jest na okres nie dłuższy niż trzy lata i wchodzi w życie z dniem podpisania przez strony lub z dniem określonym w układzie zbiorowym.

Stronom przysługuje prawo przedłużenia układu zbiorowego pracy na okres nie dłuższy niż trzy lata.

Układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy, a układ zbiorowy zawarty w oddziale, przedstawicielstwie lub innej odrębnej jednostce strukturalnej organizacji dotyczy wszystkich pracowników odpowiedniej jednostki.

Układ zbiorowy zachowuje ważność w przypadku zmiany nazwy organizacji, reorganizacji organizacji w formie przekształcenia, a także rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji.

Przy zmianie formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez trzy miesiące od daty przeniesienia praw własności.

W przypadku reorganizacji organizacji w formie fuzji, aneksji, podziału lub wydzielenia układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji.

W przypadku reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji każda ze stron ma prawo skierować do drugiej strony propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia obowiązywania poprzedniego na okres do trzech lat.

W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji.

KOMENTARZ

Części 1 i 2 artykułu określają okres obowiązywania układu zbiorowego.

Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie z chwilą podpisania go przez strony. Moment wejścia w życie układu zbiorowego jest ustalany przez strony i określony w układzie zbiorowym. Jeżeli w tekście układu zbiorowego nie ma odpowiedniego postanowienia, wchodzi on w życie z chwilą podpisania przez strony.

Okres obowiązywania układu zbiorowego ustalają jego strony, lecz nie może on przekraczać trzech lat. Po upływie tego terminu układ zbiorowy wygasa. Żadna ze stron nie ma prawa jednostronnie zakończyć wykonywania przyjętych zobowiązań w trakcie obowiązywania układu zbiorowego.

Zwykle pracodawca ma obowiązek zapoznać z nim wszystkich pracowników nie później niż miesiąc od chwili podpisania układu zbiorowego.

Strony, które zawarły układ zbiorowy, mają prawo przedłużyć jego ważność na nowy okres, nie dłuższy jednak niż na trzy lata. Przedłużenie okresu obowiązywania układu zbiorowego następuje za zgodą stron w drodze negocjacji zbiorowych. Liczba przedłużeń układu zbiorowego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie została ustalona.

Strony muszą omówić kwestię przedłużenia obowiązywania układu zbiorowego nie później niż na trzy miesiące przed jego wygaśnięciem. Strona, która otrzymała stosowne pisemne zawiadomienie, zobowiązana jest do rozpoczęcia negocjacji w terminie siedmiu dni.

Ważność układu zbiorowego przedłużają strony, biorąc pod uwagę sytuację finansowo-ekonomiczną przedsiębiorstwa, do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego.

Strona, która podpisała układ zbiorowy, ma prawo wnosić do niego propozycje zmian i uzupełnień w okresie jego obowiązywania. Zmian i uzupełnień można dokonać w taki sam sposób, jak zawarcia nowego układu zbiorowego (patrz komentarz do art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Część 3 artykułu określa zasady ważności układu zbiorowego w stosunku do wszystkich pracowników danej organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy, oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji, w której został zawarty układ zbiorowy.

Część 4 artykułu przewiduje możliwość zachowania ważności układu zbiorowego w przypadkach zmiany nazwy organizacji, reorganizacji organizacji w drodze przekształcenia, przy zmianie formy własności organizacji, a także rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji.

Ponadto, ponieważ obowiązki wynikające z układu zbiorowego powstają po stronie pracodawcy, sam fakt rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji, która podpisała układ zbiorowy, nie wpływa na ważność układu zbiorowego.

Część 5 artykułu przewiduje zachowanie układu zbiorowego przy zmianie formy własności organizacji. Tym samym układ zbiorowy obowiązuje przez okres trzech miesięcy od dnia przeniesienia praw własności. W tym przypadku ustalony okres obowiązywania układu zbiorowego nie ma znaczenia.

Część 6 artykułu stanowi, że w przypadku reorganizacji organizacji w drodze połączenia, przyłączenia, podziału lub wydzielenia układ zbiorowy pracy obowiązuje przez cały okres reorganizacji. Po zakończeniu reorganizacji układ zbiorowy zostaje rozwiązany.

Część 7 artykułu przewiduje możliwość zawarcia nowego układu zbiorowego w trakcie reorganizacji lub zmiany własności.

W trakcie reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji, na wniosek którejkolwiek ze stron, negocjacje zbiorowe rozpoczynają się w sprawie zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia poprzedniego na okres do trzech lat (patrz komentarz do art. 42 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Część 8 artykułu reguluje zasadę ważności układu zbiorowego w przypadku likwidacji organizacji. W przypadku likwidacji organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres likwidacji i wygasa z chwilą likwidacji organizacji.

Akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w dowolnej grupie roboczej nazywany jest układem zbiorowym. Część menedżerów nie wie, na jak długo zawierany jest układ zbiorowy. Umowa ta zostaje zawarta na okres nie dłuższy niż trzy lata i wiąże pracodawcę i pracownika określonymi obowiązkami.

Jednakże takie porozumienie nie jest obowiązkowe, ale ma prawo istnieć w sytuacji, gdy kierownictwo lub sami pracownicy wystąpili z inicjatywą prowadzenia negocjacji zbiorowych. Dzisiaj porozmawiamy o cechach takiego aktu regulacyjnego, a w szczególności o czasie jego obowiązywania.

W art. 40 rosyjskiego Kodeksu pracy można znaleźć następującą definicję terminu „układ zbiorowy” - są to umowy zawierane między pracownikami (zrzeszonymi w związku zawodowym lub ich przedstawicielami) a pracodawcą, oficjalnie zarejestrowane i regulujące pracę i warunki socjalne relacje w zespole. Układy zbiorowe pracy można zawierać w dowolnej firmie, firmie lub organizacji, a także z indywidualnym przedsiębiorcą. Jeżeli zostanie zawarty, układ zbiorowy dotyczy nie tylko pracowników przedsiębiorstwa, ale także wszystkich jego oddziałów i oddziałów.

Ważne jest, aby układ zbiorowy nie był dokumentem lokalnym, wewnętrznym – w ciągu siedmiu dni od zawarcia układu jest rejestrowany we właściwym oddziale inspekcji pracy. Dlaczego jest to konieczne? Pracownicy inspekcji pracy koniecznie zbadają otrzymany dokument w celu zidentyfikowania elementów, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem federalnym lub lokalnym.

Faktem jest, że układ zbiorowy zawiera lokalne ustalenia dotyczące warunków pracy i odpoczynku pracowników, mechanizmów płatności, a także informacje o premiach, gwarancjach i odszkodowaniach za nadgodziny. Układy zbiorowe mogą ustalać przywileje, świadczenia i inne premie dla pracowników organizacji, które nie są przewidziane w obowiązującym ustawodawstwie. Umowa przewiduje także informacje dotyczące ochrony i bezpieczeństwa pracy, możliwość uczestniczenia pracowników w różnorodnych kursach i szkoleniach zaawansowanych. W związku z tym zawarcie układu zbiorowego jest korzystniejsze dla pracowników niż dla pracodawcy. Zawarcie tego rodzaju dokumentu niesie jednak ze sobą znaczne korzyści dla kierownictwa.

Wideo - Układ zbiorowy

Co można zawrzeć w umowie zbiorowej?

Układ zbiorowy nie ma jasno określonej struktury i treści – zawiera informacje i wzajemne zobowiązania określone przez strony zawierające układ zbiorowy. Tradycyjnie mechanizmy regulowane układem zbiorowym można podzielić na kilka grup. Przyjrzyjmy się tym danym bardziej szczegółowo w formie wygodnej tabeli.

Tabela 1. Treść układu zbiorowego: przykłady

Klauzule umowne	Informacja
Wynagrodzenie	Wysokość wynagrodzenia, harmonogram płatności, dopłaty, odszkodowania, premie, związek z inflacją;
Kwalifikacje pracowników	Przekwalifikowanie, kursy, możliwość podnoszenia kwalifikacji na koszt pracodawcy;
Plan pracy	Długość dnia pracy, czas odpoczynku, rozkład urlopów, możliwość wzięcia wolnego za nadgodziny, zgoda na pracę w weekendy i święta, ustalanie zmian dziennych i nocnych;
Zdrowie pracownika	Dane o ubezpieczeniu medycznym (obowiązkowe i dobrowolne ubezpieczenie medyczne), możliwości wypoczynku i leczenia na koszt pracodawcy, dane o ośrodkach wypoczynkowych, sanatoriach i innych placówkach dostępnych dla pracowników;
Przywileje	Możliwość otrzymania mieszkania lub ziemi od organizacji, zapewniającej bezpłatne wyżywienie, podróże lub inne świadczenia;
Inne informacje	Dane dotyczące odpowiedzialności stron, związków zawodowych, partnerstwa społecznego i tym podobnych.

Korzyści z układu zbiorowego

Dla pracowników organizacji korzyści z zawarcia umowy o charakterze zbiorowym są oczywiste – dokument określa prawa i obowiązki stron, dzięki czemu warunki pracy stają się jasne i przejrzyste. Układ zbiorowy może być także korzystny dla pracodawcy, gdyż dokument optymalizuje rozwiązanie kilku ważnych kwestii na raz, a ściślej pozwala:

1. Stabilizuj relacje w zespole i w nim.
2. Ogranicz formalności związane z personelem.
3. Rozwiąż problem motywacji pracowników.
4. Zwiększ produktywność pracy dzięki zawartym porozumieniom.
5. Identyfikuj potrzeby i zainteresowania pracowników i tym podobnych.

Jak długo obowiązuje umowa o pracę?

Zgodnie z literą prawa układy zbiorowe zawierane w organizacjach w Rosji nie mogą trwać dłużej niż trzy lata. Termin ten liczony jest albo od chwili podpisania dokumentu przez strony, albo od daty odrębnie uzgodnionej.

Tekst umowy musi określać okres jej obowiązywania, ponieważ wcale nie jest konieczne, aby była ona zawarta na dokładnie trzy lata. Jeżeli jednak okres ważności nie zostanie określony, wówczas po trzech latach dokument automatycznie straci swoją moc, w związku z czym strony muszą albo podpisać nowy układ zbiorowy, albo przedłużyć obecny na podobny okres trzech lat.

Jeżeli w trakcie obowiązywania umowy zmieniono nazwę organizacji, nastąpiła zmiana w konkretnym kierownictwie lub dokonano podobnych dostosowań, okres ważności dokumentu nie ulega zmianie. Jeżeli jednak zmienił się właściciel przedsiębiorstwa, układ zbiorowy będzie obowiązywał przez trzy miesiące, natomiast w przypadku reorganizacji lub likwidacji przedsiębiorstwa dokument utraci ważność z chwilą zakończenia procedury.

Jeśli mówimy o reorganizacji, to po jej zakończeniu strony mają prawo albo przedłużyć stary dokument, albo sporządzić nowy. W przypadku zaprzestania działalności przez spółkę umowa przestaje obowiązywać.

Podsumujmy

Układ zbiorowy to dokument zawarty między menadżerem a pracownikami i reguluje każdy obszar stosunków społecznych i pracowniczych w zespole. Niezależnie od treści dokumentu, jego okres ważności wynosi trzy lata. Po tym okresie umowa może zostać przedłużona lub w przypadku zmiany warunków, może zostać przepisana i zawarta ponownie. W związku z tym warto zawierać pewne porozumienia z założeniem, że przydadzą się one w ciągu najbliższych trzech lat lub umowa określa inny termin obowiązywania w ciągu trzech lat.

Układ zbiorowy zawierany jest pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników i pracodawców. Zawarcie układu zbiorowego poprzedzają negocjacje zbiorowe, podczas których opracowywany jest projekt układu zbiorowego. Tryb prowadzenia rokowań zbiorowych ustalają upoważnieni przedstawiciele pracowników i pracodawców.

Żadna ze stron nie powinna wzbraniać się przed negocjacjami zbiorowymi dotyczącymi zawarcia układu zbiorowego. Upoważnieni przedstawiciele pracodawcy, którzy dopuścili się uchylania się od rokowań zbiorowych z upoważnionymi przedstawicielami pracowników, mogą ponieść odpowiedzialność administracyjną.

Układ zbiorowy podpisują odpowiednio upoważnieni przedstawiciele pracowników i pracodawców. Przedstawiciele pracowników, którzy nie brali udziału w negocjacjach zbiorowych, mogą również podpisać układ zbiorowy jako przedstawiciele pracowników. Układ zbiorowy wchodzi w życie z chwilą jego zawarcia, tj. podpisania przez upoważnionych przedstawicieli pracowników i pracodawcy, albo od innego okresu ustalonego w układzie zbiorowym. Jednakże po podpisaniu organ przedstawicielski pracowników uprawniony do zawarcia układu zbiorowego traci uprawnienia do reprezentowania wszystkich pracowników organizacji. Po zawarciu układu zbiorowego przedstawicielem pracowników przy wykonywaniu jego postanowień jest związek zawodowy, którego są członkami. W związku z tym ten związek zawodowy jest uznawany za stronę układu zbiorowego, czyli upoważnionego przedstawiciela pracowników, których on dotyczy. Zatem po zawarciu układu zbiorowego wszyscy bez wyjątku przedstawiciele pracowników działający w organizacji mogą występować w imieniu strony układu zbiorowego i żądać jego wykonania, a także uznania za nieważny lub nieważny.

Zgodnie z częścią 1 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej układ zbiorowy zawierany jest na okres nie dłuższy niż trzy lata. Zmiany wprowadzone w części 2 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwe jest wielokrotne przedłużanie układu zbiorowego za każdym razem na okres nie dłuższy niż trzy lata.

Należy pamiętać, że wygaśnięcie układu zbiorowego nie zwalnia z obowiązku dotrzymywania jego warunków. Przykładowo, jeżeli układ zbiorowy przewiduje podwyżkę wynagrodzeń pracowników organizacji, ale nie nastąpiła ona w okresie jej obowiązywania, pracownicy i ich przedstawiciele mają prawo żądać przestrzegania tego warunku układu zbiorowego w sąd. Rozważając takie stwierdzenia, należy kierować się tym, co zapisano w art. 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zasada obowiązkowego przestrzegania warunków układu zbiorowego. Zastosowanie tej zasady w rozpatrywanej sytuacji powoduje, że wykonanie układu zbiorowego nie jest równoznaczne z wygaśnięciem jego obowiązywania, lecz wykonaniem zawartych w nim postanowień. W związku z tym nawet po wygaśnięciu układu zbiorowego organy sądowe mają obowiązek podjęcia decyzji zapewniającej wykonanie postanowień w nim zawartych, gdyż zobowiązania wynikające z układu zbiorowego nie wygasają z upływem okresu jego obowiązywania, pozostają wiążące nawet po wygaśnięciu układu zbiorowego. Zasada bezwzględnie wiążących warunków układu zbiorowego oznacza, że ​​jego postanowienia muszą być realizowane i nie zapomnieć po wygaśnięciu układu zbiorowego. Ponadto zawarcie nowego układu zbiorowego nie zwalnia z obowiązku dotrzymania warunków poprzedniego układu zbiorowego. Podstawą odmowy przestrzegania warunków układu zbiorowego jest zawarcie odpowiedniego porozumienia o zwolnieniu z jego wykonania pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników a pracodawcą, a także uznanie tych warunków za nieważne lub nieważne przed sądem. Wprowadzenie zmian i uzupełnień do układu zbiorowego pracy, w tym uchylenie części jego postanowień, na podstawie art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga przejścia procedur przewidzianych dla zawarcia układu zbiorowego. Innymi słowy, aby dokonać tych zmian, konieczne jest odpowiednie sformalizowanie na nowo uprawnień przedstawicieli pracowników i pracodawców do dokonywania zmian w obowiązującym układzie zbiorowym.

Zgodnie z częścią 4 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej układ zbiorowy pozostaje w mocy w przypadku zmiany nazwy organizacji lub rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji. Tym samym zmiana składu osób reprezentujących pracodawcę, a także nazwy organizacji nie może stać się podstawą do zmiany lub rozwiązania układu zbiorowego.

W części 5 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podczas reorganizacji (fuzji, przystąpienia, podziału, wydzielenia, przekształcenia) organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez cały okres reorganizacji. Po reorganizacji układ zbiorowy przestaje obowiązywać. Jednakże wypowiedzenie układu zbiorowego nie może stanowić podstawy do zwolnienia z wykonania obowiązków w nim zawartych. Stosowanie zasady obowiązkowych warunków układu zbiorowego w trakcie reorganizacji oznacza, że ​​obowiązki z niego wynikające przechodzą na nowo utworzone organizacje zgodnie z bilansem podziału. Dlatego nawet w okresie reorganizacji rozwiązanie układu zbiorowego pracy nie zwalnia z obowiązku dotrzymywania jego warunków.

W części 6 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku zmiany formy własności organizacji układ zbiorowy obowiązuje przez trzy miesiące od dnia przeniesienia własności, tj. do czasu państwowej rejestracji własności. Po trzech miesiącach od pojawienia się nowego właściciela organizacji układ zbiorowy przestaje obowiązywać. Rozwiązanie układu zbiorowego nie zwalnia jednak tej osoby z obowiązku spełnienia warunków w nim zawartych, których nowy właściciel w ciągu trzech miesięcy nie spełnił. I w tym przypadku obowiązuje zasada bezwzględnie obowiązujących warunków układu zbiorowego, dzięki której rozwiązanie układu zbiorowego nie zwalnia z obowiązku spełnienia warunków w nim zawartych. Nowy właściciel oraz upoważnieni przedstawiciele pracowników mogą w terminie trzech miesięcy dokonać zmian w układzie zbiorowym z zachowaniem przewidzianych przepisami prawa procedur zawarcia układu zbiorowego.

Zgodnie z częścią 7 art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej każda ze stron układu zbiorowego, w przypadku reorganizacji lub zmiany formy własności organizacji, ma prawo przesłać drugiej stronie propozycje zawarcia nowego układu zbiorowego lub przedłużenia okresu obowiązywania ważność poprzedniej umowy przez okres do trzech lat. I w tym przypadku obowiązuje zasada bezwzględnie obowiązujących warunków poprzedniego układu zbiorowego, która nie pozwala na odmowę ich przestrzegania w związku z zawarciem nowego układu zbiorowego. Zobowiązania wynikające z poprzedniego układu zbiorowego można anulować wyłącznie decyzją upoważnionych przedstawicieli pracowników organizacji i pracodawcy.