Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest obowiązany ustalić tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) posiadającego dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat 14). osiemnaście lat), osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim. W przypadku ustalenia pracy w niepełnym wymiarze godzin można zatrudnić kilku pracowników przy jednej stawce. Jeśli jednak praca wiąże się z odpowiedzialnością finansową, nie zaleca się zatrudniania dwóch pracowników. Ponadto w niepełnym wymiarze czasu pracy długość dnia pracy (zmiany) nie powinna być krótsza niż 4 godziny, a tydzień pracy nie powinien być krótszy niż odpowiednio 20–24 godziny dla pięcio- i sześcio- dzień tygodnia. Wynagrodzenie pracownika za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy albo w zależności od wymiaru pracy, którą wykonywał.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się dla pracownika z żadnymi ograniczeniami w zakresie długości kolejnego płatnego urlopu, obliczenia stażu pracy i innych uprawnień pracowniczych.
















Przykładowa umowa o pracę zawarta z pracownikiem na czas nieokreślony, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.




Przykładowe zamówienie na zatrudnienie na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ryc. 39. Przykładowy wpis do księgi pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy.























Przykładowe zlecenie zatrudnienia na czas nieokreślony z tygodniem pracy w niepełnym wymiarze godzin.
W zeszycie pracy pracownika, w kolumnie 3 sekcji „Informacje o pracy”, jako nagłówek podaje się pełną nazwę przedsiębiorstwa, a także, jeśli jest dostępna, skróconą nazwę organizacji. Następnie w księdze pracy dokonuje się wpisu o zatrudnieniu, dla którego w kolumnie 1 wpisuje się numer wpisu, a w kolumnie 2 datę zatrudnienia. W kolumnie 3 dokonuje się wpisu o przyjęciu lub powołaniu do komórki strukturalnej przedsiębiorstwa, podając jej konkretną nazwę (jeżeli warunek pracy w określonej jednostce strukturalnej jest zawarty w umowie o pracę jako istotny), nazwę stanowiska (praca), specjalność, zawód, wskazanie kwalifikacji () . W kolumnie 4 znajduje się data i numer postanowienia (pouczenia) lub innej decyzji pracodawcy, zgodnie z którą pracownik został zatrudniony.

Próbka wypełnienia zeszytu ćwiczeń

Ryc. 42. Przykładowy zapis w książce pracy pracownika zatrudnionego na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin.
















Przykładowa umowa o pracę zawarta z pracownikiem na czas nieokreślony, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.




Przykładowe zamówienie (instrukcja) dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin.
W zeszycie pracy pracownika, w kolumnie 3 sekcji „Informacje o pracy”, jako nagłówek podaje się pełną nazwę przedsiębiorstwa, a także, jeśli jest dostępna, skróconą nazwę organizacji. Następnie w księdze pracy dokonuje się wpisu o zatrudnieniu, dla którego w kolumnie 1 wpisuje się numer wpisu, a w kolumnie 2 datę zatrudnienia. W kolumnie 3 dokonuje się wpisu o przyjęciu lub powołaniu do komórki strukturalnej przedsiębiorstwa, podając jej konkretną nazwę (jeżeli warunek pracy w określonej jednostce strukturalnej jest zawarty w umowie o pracę jako istotny), nazwę stanowiska (praca), specjalność, zawód, wskazanie kwalifikacji () . W kolumnie 4 znajduje się data i numer postanowienia (pouczenia) lub innej decyzji pracodawcy, zgodnie z którą pracownik został zatrudniony.

Próbka wypełnienia zeszytu ćwiczeń

Ryc. 45. Przykładowy wpis w zeszycie pracy dotyczący zatrudnienia na pół etatu.

Ogłoszenia

Od 1 stycznia tego roku uległa zmianie procedura zatrudniania cudzoziemców. Yana Meteleva pomoże Ci zrozumieć innowacje. prawnik i doradca w zakresie zagadnień z zakresu prawa pracy.

Organizacja planuje zatrudnić pracownicę na pół etatu, która przebywa na urlopie macierzyńskim do 3 lat. Pracownica otrzymuje świadczenie z tytułu opieki nad dzieckiem z ZUS, ponieważ wcześniej nie pracowała.

Jak udokumentować zatrudnienie pracownika na pół etatu, aby nadal kwalifikować się do świadczeń?

Prawo pracy nie zawiera wymagań dotyczących czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Za taki należy zatem uznać każdy czas pracy, którego czas trwania jest krótszy niż normalny czas pracy (patrz także pismo Rostrud z dnia 24 czerwca 2009 r. N 1819-6-1). Przykładowo przy pełnym 8-godzinnym dniu pracy zarówno 1 godzina dziennie, jak i 7,5 godziny dziennie będą uznawane za pracę w niepełnym wymiarze godzin. Konkretny czas trwania umowy ustalają strony umowy o pracę.

Na mocy części drugiej art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli harmonogram pracy i odpoczynku pracownika odbiega od ogólnych zasad obowiązujących u pracodawcy, musi to znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę z tym pracownikiem. W takim przypadku przy zatrudnianiu pracownika planowane jest ustalenie godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin, dlatego konieczne jest zawarcie odpowiedniego warunku w umowie o pracę. Jeżeli tego nie zrobi, pracownik będzie podlegał przyjętym przez pracodawcę normalnym godzinom pracy i okresom odpoczynku.

Również zgodnie z częścią drugą art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę musi zawierać warunek dotyczący wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych). Wynagrodzenie to stała kwota wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych (część czwarta art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Inaczej mówiąc, wynagrodzenie to kwota wypłacana pracownikowi pod warunkiem, że przepracował on wszystkie godziny pracy w danym miesiącu. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie pracownika musi być ustalane proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy (część druga art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zob. także pismo Rostrud z dnia 08.06.2007 N 1619-6). Dlatego umowa o pracę musi określać wynagrodzenie w zależności od wymiaru czasu pracy. Na przykład pracownik będzie pracował 10 godzin tygodniowo, co stanowi jedną czwartą normalnego czasu pracy. Oznacza to, że wynagrodzenie pracownika powinno wynosić 1/4 wynagrodzenia za odpowiednie stanowisko otrzymywane przez pracowników w normalnych godzinach pracy.

Zatrudnienie formalizowane jest na podstawie polecenia pracodawcy, wydawanego na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść zamówienia musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę (część pierwsza art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zamówienie na zatrudnienie pracownika sporządzane jest według ujednoliconego formularza N T-1, zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05 stycznia 2004 r. N 1. W wierszu „warunki zatrudnienia, charakter pracy” w wierszu „ ze stawką taryfową (wynagrodzenie)” wskazuje się „pracę w niepełnym wymiarze godzin” w wierszu „ze stawką taryfową (wynagrodzenie)” wskazuje wynagrodzenie ustalane z uwzględnieniem pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Pracujące kobiety mają prawo do świadczeń z tytułu opieki nad dziećmi, jeżeli przebywają na urlopie rodzicielskim. Jednocześnie prawo do świadczeń zostaje zachowane, jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin podczas takiego urlopu (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 13 ustawy federalnej nr 81-FZ z dnia 19 maja 1995 r. „W dniu Świadczenia państwowe dla obywateli z dziećmi”). Zatem, aby kobieta po podjęciu pracy mogła otrzymywać miesięczne świadczenie, musi skorzystać z urlopu macierzyńskiego, podczas którego będzie pracować w niepełnym wymiarze godzin. Aby to zrobić, kobieta musi napisać odpowiednie oświadczenie, a pracodawca musi wydać nakaz udzielenia urlopu. Świadczenia z tytułu opieki nad dziećmi dla ubezpieczonych są przydzielane w miejscu pracy (część 1, art. 13 ustawy federalnej nr 255-FZ z dnia 29 grudnia 2006 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”).

Przygotowana odpowiedź:

Pawłowa Natalia

Kontrola jakości odpowiedzi:

Jak prawidłowo udokumentować zatrudnienie pracownika na pół etatu?

Pytanie: Witam, jak prawidłowo udokumentować zatrudnienie pracownika na pół etatu? Czy ci pracownicy są uwzględniani we wskaźniku „liczba pracowników” służącym do obliczenia jednolitego podatku od przypisanego dochodu?

Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub praca w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Ponadto w przypadku niektórych kategorii pracowników obowiązkowe jest ustalenie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Przykładowo w przypadku kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, kuratora) z dzieckiem do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu), a także osoby opiekującej się chorym członkiem rodziny.

Jeśli więc pracownik i pracodawca osiągną porozumienie w sprawie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana), powinno to znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę w sekcji „Godziny pracy”, a także w zamówieniu o pracę w Wiersz „Warunki zatrudnienia”. Przykładowo w sekcji „Godziny pracy” można wskazać: czas pracy w niepełnym wymiarze godzin – 6 godzin, 8.00 – 14.00.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy (część 2, art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do obliczenia jednolitego podatku od przypisanego dochodu przy wykonywaniu określonych rodzajów działalności stosuje się wskaźnik fizyczny „liczba pracowników, w tym indywidualni przedsiębiorcy”.

Zgodnie z art. 346 ust. 27 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej przez liczbę pracowników rozumie się średnią liczbę pracowników w każdym miesiącu kalendarzowym okresu rozliczeniowego, z uwzględnieniem wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników kontraktowych i inne umowy cywilne. Jednocześnie zgodnie z pismem Ministra Finansów z dnia 18 stycznia 2008 r. nr 03-11-05/8 od dnia 1 stycznia 2007 r. przeciętne zatrudnienie ustala się zgodnie z Procedurą wypełniania oraz składanie ujednoliconych formularzy federalnej obserwacji statystycznej, zatwierdzonych Uchwałą Rosstatu nr 69 z dnia 20 listopada 2006 roku.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmianowym) na podstawie umowy o pracę uwzględniani są na liście płac w całości, przy czym przy obliczaniu przeciętnej liczby wynagrodzeń tych pracowników uwzględnia się ich proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Szczegółowe obliczenie średniej liczby tej kategorii podano w paragrafie 90.3 uchwały Rosstat nr 69 z dnia 20 listopada 2006 r.

Więcej informacji można znaleźć:

1) W pasku wyszukiwania Legal Navigatora wpisz: GODZINY PRACY.

2) W prawej kolumnie z kluczowymi pojęciami system podświetli znaczenia pojęć. Pojęcie kluczowe „PRACA W NIEPEŁNYM etacie” zaznaczamy po prawej stronie

3) Otrzymujemy wykaz dokumentów dotyczących interesującego nas problemu, a także konsultacje.

Konsultant ds

księgowość i podatki firmy U-Soft

Zaichenko Olga Aleksandrowna

Rejestracja stosunków pracy przy zatrudnianiu pracownika tymczasowego

Rejestracja stosunku pracy przy zatrudnieniu pracownika tymczasowego na czas nieobecności głównego pracownika, w związku z urlopem rodzicielskim.

Jednocześnie pracownik tymczasowy studiuje na uniwersytecie i dlatego planuje pracować w niepełnym wymiarze godzin. Po ukończeniu studiów przejdzie do pracy na pełen etat.

W takim przypadku pracownik tymczasowy musi napisać odpowiedni wniosek o zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (we wniosku możesz podać powód - studia na uczelni).

Na podstawie wniosku pracownika należy zawrzeć umowę o pracę na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy.

W umowie o pracę można zawrzeć następujące informacje:

„Umowa o pracę na czas określony została zawarta na czas wykonywania obowiązków (imię i nazwisko głównego pracownika), który jest nieobecny w okresie urlopu rodzicielskiego, zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Należy pamiętać, że data wygaśnięcia umowy nie może być określona konkretną datą, ale odpowiednim wydarzeniem (na przykład „zanim imię i nazwisko głównego pracownika powróci do pracy z urlopu rodzicielskiego”).

Równocześnie z podpisaniem umowy należy sporządzić i podpisać dodatkową umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin, wydać Zarządzenie w sprawie organizacji i zapoznać pracownika z podpisem.

Od dnia podpisania tych dokumentów pracownik tymczasowy będzie pracownikiem organizacji zatrudnionym na czas określony i w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli pracodawca i pracownik zdecydują się na zmianę warunków umowy o pracę (przeniesienie pracownika na pełny etat), należy również sporządzić wniosek, sporządzić dodatkową umowę i wydać odpowiednie polecenie organizacji, informując o tym pracownika tymczasowego pracownika za podpisem.

Niezależny ekspert prawa podatkowego.

Specjalista ds. zagadnień gospodarczych.

Guselnikow Roman Wiaczesławowicz

Jak prawidłowo wydać polecenie przejścia przedsiębiorstwa na obniżony wymiar czasu pracy w związku z przymusowym przestojem?

Jak prawidłowo wydać polecenie przejścia przedsiębiorstwa na obniżony wymiar czasu pracy w związku z przymusowym przestojem?

Godziny pracy ustalają wewnętrzne przepisy pracy zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wewnętrzny regulamin pracy jest dokumentem lokalnym i może zostać zmieniony na polecenie pracodawcy. W sztuce. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Ponieważ tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin zostaje przywrócony po zawarciu umowy o pracę, można to zrobić albo za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), albo z inicjatywy pracodawcy z powodów związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy RF).

Jeżeli za porozumieniem stron zostanie ustalone przejście na skrócony czas pracy, wówczas z każdym pracownikiem zawierana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę, która wskazuje przedmiot umowy i konkretny termin zmiany warunków umowy o pracę ( np. strony ustaliły, że od „takiego a takiego” dnia wskazany jest skrócony czas pracy i długość tygodnia pracy). Następnie sporządzane jest zarządzenie dotyczące zmiany wewnętrznych przepisów pracy organizacji (na przykład zamówienie może wskazywać: „Wprowadź zmiany w wewnętrznych przepisach pracy. Klauzula (sekcja, rozporządzenie). zamień na. Lub klauzula (sekcja, rozporządzenia) z datą „taką a taką” uważa się za nieważną.”

Jeżeli przejście na skrócony czas pracy zostanie ustalone jednostronnie na polecenie pracodawcy, wówczas w tym przypadku konieczne jest spełnienie wymogów art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po pierwsze, zmiana warunków umowy o pracę na wniosek pracodawcy jest możliwa w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w wyposażeniu i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny), warunki umowy o pracę ustalone przez strony nie mogą zostać zapisane. Po drugie, o nadchodzących zmianach należy powiadomić pracowników na piśmie nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Należy zaznaczyć, że przestoju przymusowego nie dotyczą przyczyny związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny). Dlatego też w tym przypadku art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można zastosować.

Zatem w Twoim przypadku masz prawo do wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jedynie za pisemną zgodą pracowników, poprzez zawieranie dodatkowych porozumień do umów o pracę zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatrudnię studentkę studiów stacjonarnych

Firma GARANT

Organizacja przyjmie na główne miejsce pracy studenta studiującego w trybie stacjonarnym na uczelni wyższej i podejmującego pierwszą pracę. Jakie cechy określone przepisami prawa będzie musiał wziąć pod uwagę pracodawca zatrudniając takiego pracownika? Czy fakt, że pracownik będzie pracował nie więcej niż cztery godziny dziennie, wpłynie w jakikolwiek sposób na sposób naliczania stażu pracy przy obliczaniu emerytury?

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza ustalenie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin po zatrudnieniu na podstawie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Prawo pracy nie zawiera wymagań dotyczących minimalnego dnia lub tygodnia pracy przy ustalaniu systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin (patrz także pismo Rostrud z dnia 24 czerwca 2009 r. N 1819-6-1). Na przykład tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin może wynosić 4, 3, 2 dni itp. a czas trwania dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin wynosi 4, 3, 2 godziny itp. Dopuszczalne jest łączenie pracy w niepełnym wymiarze godzin i w niepełnym wymiarze godzin.

Zatem prawo pracy zapewnia stronom umowy o pracę możliwość samodzielnego określenia czasu trwania aktywności zawodowej pracownika w odpowiadającym im dniu pracy i (lub) tygodniu pracy. W tym zakresie, zawierając umowę o pracę z nowym pracownikiem, strony mają prawo ustalić w niej wymiar czasu pracy odpowiadający np. 0,5 stawki za wybrane stanowisko.

Oprócz pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracownik może mieć także elastyczny grafik pracy. Następnie początek, koniec lub całkowity czas trwania dnia roboczego (zmiany) ustala się każdorazowo w drodze porozumienia stron (część pierwsza art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na mocy części drugiej art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reżim czasu pracy i odpoczynku znajduje odzwierciedlenie w umowie o pracę, jeżeli dla danego pracownika różni się od ogólnych zasad obowiązujących u pracodawcy. Godziny pracy zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi uwzględniać długość tygodnia pracy (pięć dni z dwoma dniami wolnymi, sześć dni z jednym dniem wolnym, tydzień pracy z dniami wolnymi według ruchomego harmonogramu, praca w niepełnym wymiarze godzin) , praca o nieregularnym czasie pracy dla niektórych kategorii pracowników, czas trwania pracy dziennej (zmiany), w tym pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmiany), godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy, liczba zmian w ciągu dnia, przemienność dni roboczych i wolnych od pracy.

W rozpatrywanym przypadku, za zgodą stron, po zatrudnieniu pracownikowi zostaną przydzielone godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin (część pierwsza art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego konieczne jest uwzględnienie odpowiedniego warunku w umowie o pracę. Jeżeli tego nie zrobi, pracownik będzie podlegał normalnemu reżimowi czasu pracy i odpoczynku przyjętemu przez pracodawcę.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie pracownika musi być ustalane proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy (część druga art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zob. także pismo Rostrud z dnia 08.06.2007 N 1619-6).

Zgodnie z częścią drugą art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę musi zawierać warunek dotyczący wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych). Wynagrodzenie to stała kwota wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych (część trzecia art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli w rozpatrywanym przypadku pracownikowi przysługuje np. 20-godzinny tydzień pracy, co stanowi 1/2 normalnego czasu pracy (część druga art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jego wynagrodzenie powinno być równa 1/2 wynagrodzenia na odpowiednim stanowisku otrzymywanym przez pracowników w normalnych godzinach pracy.

Zatrudnienie formalizowane jest na podstawie polecenia (instrukcji) pracodawcy, wydanego na podstawie zawartej umowy o pracę, treść zamówienia musi być zgodna z warunkami umowy o pracę (część pierwsza art. 68 rosyjskiego Kodeksu pracy); Federacja). Dlatego w zamówieniu sporządzonym według ujednoliconych formularzy N T-1 lub N T-1a, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1, w kolumnie ze stawką taryfową ( wynagrodzenie) dla pracownika zatrudnionego według stawki 0,5, należy wskazać kwotę równą 1/2 wynagrodzenia na odpowiednim stanowisku dla pracowników zatrudnionych w normalnym wymiarze czasu pracy.

Część trzecia art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia zasadę, zgodnie z którą praca w niepełnym wymiarze godzin nie pociąga za sobą dla pracowników żadnych ograniczeń w zakresie czasu trwania corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Zgodnie z ustawą federalną z dnia 17 grudnia 2001 r. N 173-FZ O emeryturach pracowniczych w Federacji Rosyjskiej prawo do emerytury zależy nie od stażu pracy, ale od doświadczenia ubezpieczeniowego obywatela.

W okresie ubezpieczenia zgodnie z art. 2 tej ustawy rozumie się łączny czas trwania okresów pracy i (lub) innych czynności, podczas których opłacane były składki na ubezpieczenie na rzecz Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej, a także inne okresy wliczane do okresu ubezpieczenia, brane pod uwagę przy ustalanie prawa do emerytury pracowniczej.

Zatem okres, w którym pracodawca opłacał składki emerytalne za pracownika, wlicza się do jego okresu ubezpieczenia, niezależnie od wielkości podstawy naliczania składek na fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej (tj. wynagrodzenia pracownika (stawka 0,5) ) i w związku z tym wielkość tych wkładów.

Obowiązek prowadzenia przez organizację pracodawców ksiąg pracy każdego pracownika, który przepracował dla niego dłużej niż pięć dni, jeżeli praca w tej organizacji jest dla pracownika najważniejsza, określa art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz klauzula 3 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, tworzenia formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225.

Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę pracodawca wydaje książeczkę pracy i zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zatrudniając studenta studiującego w trybie stacjonarnym na uczelni, pracodawca musi także wziąć pod uwagę, że art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg gwarancji i rekompensat dla pracowników łączących pracę ze szkoleniem w instytucjach edukacyjnych wyższego wykształcenia zawodowego. Ponadto część pierwszego art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że takie gwarancje i odszkodowania są zapewniane przez pracodawcę właśnie w głównym miejscu pracy.

Tryb udzielania gwarancji i wynagrodzeń pracownikom łączącym pracę ze szkoleniem określają przepisy art. 177 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przygotowana odpowiedź:

Ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT

Kontrola jakości odpowiedzi:

Recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT

Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnej pisemnej konsultacji udzielonej w ramach usługi Doradztwa Prawnego.

Nierzadko zdarza się, że księgowy płacąc pracownikowi określoną kwotę, zadaje pytanie: czy płatność ta podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i składkami na ubezpieczenie? Czy jest to brane pod uwagę dla celów podatkowych?

Rejestracja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin: przykładowe zlecenie o pracę

W prawie pracy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy regulują przepisy dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kodeks pracy stanowi w art. 93, że rejestracja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje za zgodą pracodawcy i pracownika.

Definicja pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dozwolona zarówno na etapie zatrudniania, jak i już w procesie stosunku pracy.

W jakich przypadkach dopuszczalna jest praca w niepełnym wymiarze godzin?

Istnieje możliwość ustalenia pracownikowi pracy w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli taki tryb pracy jest wymagany przez pracodawcę i koniecznie za zgodą samego pracownika.

Skrócony dzień pracy można ustawić w następujący sposób:

• tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• praca zmianowa w niepełnym wymiarze godzin lub praca w niepełnym wymiarze godzin (pół etatu).

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy formalizuje się w taki sam sposób, jak zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy - poprzez zawarcie umowy o pracę. Umowa musi określać harmonogram obniżonego czasu pracy. Kolejnym etapem po podpisaniu przez strony porozumienia jest wydanie przez pracodawcę polecenia zatrudnienia pracownika. Zarządzenie to określa rozkład czasu pracy zgodnie z warunkami określonymi w umowie o pracę.

Jeżeli pracownik już pracuje w firmie i potrzebuje skrócenia czasu pracy oraz ustalenia harmonogramu pracy w niepełnym wymiarze godzin, konieczne jest:

• pisemna zgoda pracownika na zmniejszenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu;
• dokonać uzgodnionych zmian w umowie o pracę poprzez podpisanie dodatkowej umowy do niej;
• wydać zarządzenie o ustaleniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przypadki, w których kierownik jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin, wskazuje art. 93 Kodeksu pracy. Prawo do skrócenia czasu pracy mają:

• pracownik będący rodzicem (opiekunem prawnym lub opiekunem) dziecka do lat 14 (jednego z rodziców);
• pracownikowi będącemu rodzicem (opiekunem prawnym lub opiekunem) dziecka niepełnosprawnego, jeżeli nie ukończyło ono 18 lat (jednemu z rodziców);
• pracownik opiekujący się chorym członkiem rodziny;
• kobieta w ciąży.

Nakaz pracy w niepełnym wymiarze godzin: próbka

Zamówienie wydawane jest na jednolitym formularzu nr T-1. W części „warunki przyjęcia” podano specyfikę godzin pracy, na przykład w niepełnym wymiarze godzin według stawki 0,5. Dodatkowo w tym samym polu wpisywany jest harmonogram pracy.

Nakaz zatrudnienia według stawki 0,5 należy zgłosić pracownikowi w ciągu trzech dni od dnia rozpoczęcia pracy.

Cechy pracy w niepełnym wymiarze godzin

Odprawa dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wypłacana jest w zależności od ilości pracy, którą pracownik wykonał lub proporcjonalnie do przepracowanego przez pracownika czasu.

Pracodawca powinien pamiętać, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być przyczyną jakichkolwiek ograniczeń praw pracowniczych. Przykładowo wymiar corocznego podstawowego płatnego urlopu dla takich pracowników jest taki sam jak dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W zwykły sposób oblicza się również staż pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.