System taryfowy stosowany jest poniżej. System taryfowy i jego elementy

Taryfowy system wynagrodzeń – to zbiór różnych materiały regulacyjne, za pomocą którego ustalany jest poziom wynagrodzenie pracownicy w przedsiębiorstwie, w zależności od kwalifikacji pracowników, warunków pracy, położenia geograficznego przedsiębiorstw i innych specyfika branży. Został zaprojektowany, aby zagwarantować przepis państwowy reprodukcja siła robocza; różnicować wynagrodzenie pracowników w zależności od kwalifikacji, złożoności, odpowiedzialności za wykonywaną pracę, tworzyć korzyści w zakresie wynagrodzeń dla pracowników, którzy przyczyniają się do postęp naukowy i technologiczny, rozwój przedsiębiorczości, wprowadzenie postępowych form organizacji pracy i produkcji.

Do głównych elementów systemu taryfowego należą: plany taryfowe, stawki taryfowe, podręczniki kwalifikacji taryfowych, oficjalne pensje, przewodniki taryfowe stanowiska pracowników, dodatki do stawek taryfowych, współczynniki regionalne do płac.

Taryfa - skala kategorii, z których każda ma przypisany własny współczynnik taryfowy, pokazujący, ile razy stawka taryfowa dowolnej kategorii jest większa niż pierwsza. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden. Określana jest liczba kategorii i wartości odpowiednich współczynników taryfowych układ zbiorowy zawarta w przedsiębiorstwie.

Stawka taryfowa– wyrażone w w gotówce rozmiar absolutny wynagrodzenie za jednostkę czasu. Na podstawie harmonogramu taryfowego i stawka taryfowa kategorii pierwszej, obliczane są stawki taryfowe każdej kolejnej kategorii. Stawka taryfowa pierwszej kategorii jest ustalana w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa i zależy z jednej strony od możliwości finansowe, a z drugiej strony, na zasadach wynagradzania ujętych w porozumienie branżowe. Nie powinna ona jednak być prawnie niższa ustalony poziom płaca minimalna.

Podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne- Są to dokumenty normatywne, za pomocą których ustala się kategorię pracy i pracownika. Zawierają informacje o tym, co pracownik każdej kategorii i każdej specjalności powinien wiedzieć teoretycznie i umieć praktycznie. Podręczniki te składają się z trzech działów: „Charakterystyka pracy”, „Co trzeba wiedzieć” i „Przykłady pracy”. Obecnie poradniki taryfowe i kwalifikacyjne mają charakter doradczy i normatywny jedynie dla przedsiębiorstwa, które z nich korzysta.

Dla organizacje budżetowe Wprowadzono Jednolitą Taryfę Taryfową (UTS). UTS opiera się na zasadzie planów taryfowych różnicujących stawki taryfowe pracowników. Jest to system płatności oparty na rangach, zarówno dla pracowników, jak i wszystkich kategorii pracowników, z ustaleniem stałych stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń w ramach rangi. Siatka zawiera 18 bitów. Zróżnicowanie stawek wynagrodzeń ze względu na stopień odbywa się w Jednolitej Służbie Celnej w oparciu o złożoność wykonywanej pracy i kwalifikacje pracowników. Wszystkie zawody i stanowiska w UTS są pogrupowane na podstawie ogólności wykonywanej pracy. Pierwsze osiem kategorii sieci przeznaczonych jest do pobierania opłat od pracowników. Wysoko wykwalifikowani pracownicy otrzymują wynagrodzenie w oparciu o 9–12 grup zaszeregowania. Pozostali pracownicy - urzędnicy, specjaliści, menedżerowie - są obciążani od 2 do 18 kategorii.

Współczynnik regionalny wynosi standardowy wskaźnik stopień wzrostu wynagrodzeń w zależności od lokalizacji przedsiębiorstwa lub organizacji. Jest ona ustalana bezpośrednio w stosunku do wynagrodzeń, do których jest stosowana. Współczynniki regionalne mogą wynosić od 1,0 do 2,0.

Taryfowy system wynagrodzeń- jest to zestaw różnych materiałów regulacyjnych, za pomocą których ustala się poziom wynagrodzeń pracowników w przedsiębiorstwie w zależności od kwalifikacji pracowników, warunków pracy, położenia geograficznego przedsiębiorstw i innych cech branży. Ma on na celu zagwarantowanie wsparcia państwa dla reprodukcji siły roboczej; różnicować płace pracowników w zależności od kwalifikacji, złożoności, odpowiedzialności za wykonywaną pracę, tworzyć korzyści w zakresie wynagrodzeń dla pracowników, którzy przyczyniają się do postępu naukowo-technicznego, rozwoju przedsiębiorczości oraz wprowadzenia postępowych form organizacji pracy i produkcji.

Do głównych elementów systemu taryfowego należą: plany taryfowe, stawki taryfowe, księgi taryfowe i kwalifikacyjne, oficjalne wynagrodzenia, księgi referencyjne taryfowe dla stanowisk pracowniczych, premie do stawek taryfowych, regionalne współczynniki płac.

Harmonogram taryfowy- skala kategorii, z których każda ma przypisany własny współczynnik taryfowy, pokazujący, ile razy stawka taryfowa dowolnej kategorii jest większa niż pierwsza. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden. Liczbę kategorii i wartości odpowiednich współczynników taryfowych określa układ zbiorowy zawarty w przedsiębiorstwie.

Stawka taryfowa– bezwzględna wysokość wynagrodzeń wyrażona w pieniądzu na jednostkę czasu. Na podstawie tabeli taryfowej oraz stawki taryfowej pierwszej kategorii obliczane są stawki taryfowe każdej kolejnej kategorii. Stawka taryfowa pierwszej kategorii jest ustalana w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa i zależy z jednej strony od możliwości finansowych, a z drugiej od warunków płacy odzwierciedlonych w umowie branżowej. Nie powinna ona jednak być prawnie niższa od ustalonego poziomu płacy minimalnej.

Podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne- Są to dokumenty normatywne, za pomocą których ustala się kategorię pracy i pracownika. Zawierają informacje o tym, co pracownik każdej kategorii i każdej specjalności powinien wiedzieć teoretycznie i umieć praktycznie. Podręczniki te składają się z trzech działów: „Charakterystyka pracy”, „Co trzeba wiedzieć” i „Przykłady pracy”. Obecnie poradniki taryfowe i kwalifikacyjne mają charakter doradczy i normatywny jedynie dla przedsiębiorstwa, które z nich korzysta.

Dla organizacji budżetowych wprowadzono ujednolicony harmonogram taryf (UTS). UTS opiera się na zasadzie planów taryfowych różnicujących stawki taryfowe pracowników. Jest to system płatności oparty na rangach, zarówno dla pracowników, jak i wszystkich kategorii pracowników, z ustaleniem stałych stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń w ramach rangi. Siatka zawiera 18 bitów. Zróżnicowanie stawek wynagrodzeń ze względu na stopień odbywa się w Jednolitej Służbie Celnej w oparciu o złożoność wykonywanej pracy i kwalifikacje pracowników. Wszystkie zawody i stanowiska w UTS są pogrupowane na podstawie ogólności wykonywanej pracy. Pierwsze osiem kategorii sieci przeznaczonych jest do pobierania opłat od pracowników. Wysoko wykwalifikowani pracownicy otrzymują wynagrodzenie w oparciu o 9–12 grup zaszeregowania. Pozostali pracownicy - urzędnicy, specjaliści, menedżerowie - są obciążani od 2 do 18 kategorii.

Współczynnik regionalny jest standardowym wskaźnikiem stopnia wzrostu wynagrodzeń w zależności od lokalizacji przedsiębiorstwa lub organizacji. Jest ona ustalana bezpośrednio w stosunku do wynagrodzeń, do których jest stosowana. Współczynniki regionalne mogą wynosić od 1,0 do 2,0.

Taryfowy system wynagrodzeń- jest to zestaw różnych materiałów regulacyjnych, za pomocą których ustala się poziom wynagrodzeń pracowników w przedsiębiorstwie w zależności od kwalifikacji pracowników, warunków pracy, położenia geograficznego przedsiębiorstw i innych cech branży. Ma on na celu zagwarantowanie wsparcia państwa dla reprodukcji siły roboczej; różnicować płace pracowników w zależności od kwalifikacji, złożoności, odpowiedzialności za wykonywaną pracę, tworzyć korzyści w zakresie wynagrodzeń dla pracowników, którzy przyczyniają się do postępu naukowo-technicznego, rozwoju przedsiębiorczości oraz wprowadzenia postępowych form organizacji pracy i produkcji.

Do głównych elementów systemu taryfowego należą: plany taryfowe, stawki taryfowe, księgi taryfowe i kwalifikacyjne, oficjalne wynagrodzenia, księgi referencyjne taryfowe dla stanowisk pracowniczych, premie do stawek taryfowych, regionalne współczynniki płac.

Harmonogram taryfowy- skala kategorii, z których każda ma przypisany własny współczynnik taryfowy, pokazujący, ile razy stawka taryfowa dowolnej kategorii jest większa niż pierwsza. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden. Liczbę kategorii i wartości odpowiednich współczynników taryfowych określa układ zbiorowy zawarty w przedsiębiorstwie.

Stawka taryfowa– bezwzględna wysokość wynagrodzeń wyrażona w pieniądzu na jednostkę czasu. Na podstawie tabeli taryfowej oraz stawki taryfowej pierwszej kategorii obliczane są stawki taryfowe każdej kolejnej kategorii. Stawka taryfowa pierwszej kategorii jest ustalana w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa i zależy z jednej strony od możliwości finansowych, a z drugiej od warunków płacy odzwierciedlonych w umowie branżowej. Nie powinna ona jednak być prawnie niższa od ustalonego poziomu płacy minimalnej.

Podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne- Są to dokumenty normatywne, za pomocą których ustala się kategorię pracy i pracownika. Zawierają informacje o tym, co pracownik każdej kategorii i każdej specjalności powinien wiedzieć teoretycznie i umieć praktycznie. Podręczniki te składają się z trzech działów: „Charakterystyka pracy”, „Co trzeba wiedzieć” i „Przykłady pracy”. Obecnie poradniki taryfowe i kwalifikacyjne mają charakter doradczy i normatywny jedynie dla przedsiębiorstwa, które z nich korzysta.

Dla organizacji budżetowych wprowadzono ujednolicony harmonogram taryf (UTS). UTS opiera się na zasadzie planów taryfowych różnicujących stawki taryfowe pracowników. Jest to system płatności oparty na rangach, zarówno dla pracowników, jak i wszystkich kategorii pracowników, z ustaleniem stałych stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń w ramach rangi. Siatka zawiera 18 bitów. Zróżnicowanie stawek wynagrodzeń ze względu na stopień odbywa się w Jednolitej Służbie Celnej w oparciu o złożoność wykonywanej pracy i kwalifikacje pracowników. Wszystkie zawody i stanowiska w UTS są pogrupowane na podstawie ogólności wykonywanej pracy. Pierwsze osiem kategorii sieci przeznaczonych jest do pobierania opłat od pracowników. Wysoko wykwalifikowani pracownicy otrzymują wynagrodzenie w oparciu o 9–12 grup zaszeregowania. Pozostali pracownicy - urzędnicy, specjaliści, menedżerowie - są obciążani od 2 do 18 kategorii.

Współczynnik regionalny jest standardowym wskaźnikiem stopnia wzrostu wynagrodzeń w zależności od lokalizacji przedsiębiorstwa lub organizacji. Jest ona ustalana bezpośrednio w stosunku do wynagrodzeń, do których jest stosowana. Współczynniki regionalne mogą wynosić od 1,0 do 2,0.

Taryfa - To jest pierwotna pensja określony typ, charakter, kwalifikacje. System taryfowy - Jest to zbiór różnorodnych aktów prawnych przyjmowanych centralnie, zapewniających zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od złożoności wykonywanej pracy, warunków pracy itp. Elementy: 1. katalogi taryfowe i kwalifikacyjne zakładów i zawodów pracowników oraz katalogi kwalifikacyjne pracowników; 2. plany taryfowe; 3. stawki taryfowe; 4. dodatki i różne dodatki za pracę z odstępstwami normalne warunki praca; 5. współczynniki regionalne. Katalog taryfowy i kwalifikacyjny robót i zawodów Pozwala kierować się jednolitymi kryteriami przy określaniu złożoności wykonywanej pracy i przydzielaniu jej odpowiedniej kategorii. Obecnie Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów (UTKS), sygn. został zatwierdzony w 1985 r. Zawiera listę wszystkich zawodów, niezależnie od przynależność branżowa organizacje. W ETKS stale wprowadzane są zmiany. W sektorze publicznym jego stosowanie jest obowiązkowe. W pozostałych przypadkach ma charakter rekomendacyjny. Przewodniki kwalifikacyjne składać się z 3 części: 1- liderzy; 2- pracownicy; 3- wykonawcy techniczni. Taryfa - Jest to specyficzna skala, podzielona na kategorie, która pozwala określić wielkość stawki taryfowej na wynagrodzenia pracowników i ich kwalifikacje poprzez pomnożenie stawki taryfowej I kategorii przez współczynnik taryfowy. W sektorach gospodarczych istnieją siatki 6, 8, 10-12 cyfr. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii = 1, a następnie wzrasta o dziesiąte części. Od 1992 r. przyjęto Jednolitą Taryfę Celną. Składa się z 18 kategorii: pierwszych 8 dotyczy wynagrodzeń pracowników sfera budżetowa, a od 2 do 18 - dla pracowników. Stawka taryfowa - Jest to wynagrodzenie pracownika za określoną jednostkę czasu (godzinę, dzień lub miesiąc). Im wyższa ranga pracownika, tym wyższa jego stawka. W każdej taryfie podana jest stawka 1 kategorii. Stawki dla pozostałych kategorii ustalane są poprzez pomnożenie ich przez współczynnik taryfowy odpowiedniej kategorii kota. pokazuje, ile razy stawka płatności dla danej kategorii jest wyższa od pierwszej. Obecnie harmonogramy taryf ustalają same organizacje. Są one ustalone w liczbie. umowy lub inne akty lokalne. Płacąc pracownikom, mogą oni skorzystać z bezcłowego systemu płatności (art. 80 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie dla menedżerów i specjalistów można ustalić według własnej stawki - % przychodu, udział w zysku. (art. 81). Współczynnik taryfowy pokazuje, o ile stawka taryfowa 18. kategorii jest większa niż stawka taryfowa 1. kategorii. Elementami systemu stawek taryfowych są dodatki i dopłaty. Mogą być dwojakiego rodzaju: scentralizowane - stan ustalony i lokalny, zainstalowany numer. umowy, porozumienia itp. d. Celem dodatków jest motywacja do pracy w określonych dziedzinach, zawodach, geologach do 50%, za pracę mobilną w podróży od 15 do 40% stawki, którą wielu otrzymuje za tytuł mistrza. Ale wszystkie kwoty scentralizowanych dodatków i dopłat wynoszą min. I trzeba im płacić. Celem dopłat jest zrekompensowanie zwiększonej intensywności pracy (w przypadku łączenia zawodów itp.) lub pracy w niekorzystne warunki, dla warunków terenowych. Są one obowiązkowe do zapłaty, reszta ustalona w lokalny porządek, są wypłacane według uznania administracji, jeśli są ujęte w rozliczeniu. porozumienie Dla menedżerów agencje rządowe Utworzono rząd Federacji Rosyjskiej premia miesięczna w wysokości 20% wynagrodzenia. Wysokość scentralizowanych dodatków i dopłat oraz wykazy okręgów dla dodatki północne I Współczynniki regionalne ustanowiony przez rząd Federacji Rosyjskiej. To są elementy scentralizowana regulacja wynagrodzenie Współczynniki regionalne prawidłowej wielkości rzeczywista płatność pracy na danym obszarze w kierunku zwiększania się o ten współczynnik (od 1,1 do 2 w zależności od obszaru) Celem głównym jest zrekompensowanie wyższej płaca wystarczająca na życie i wyrównaj wynagrodzenie w tym obszarze z innym. Współczynnik regionalny liczony jest od pierwszego dnia pracy ten region. Północ 10% bonusów po 6 miesiącach w regionach Daleka Północ. Następnie co 6 miesięcy lub rok wzrastają. W wysokości 10% wynagrodzenia. Wszelkie ulgi i dopłaty ustalane są i obliczane jako procent stawki taryfowej.

System taryfowy– zbiór norm i standardów zapewniających różnicowanie wynagrodzeń ze względu na różnice w złożoności wykonywanej pracy, warunkach pracy, intensywności i charakterze pracy.
Głównymi elementami systemu taryfowego są:
1. Ujednolicona Księga Taryf i Kwalifikacji (UTKS)– przeznaczone do taryfikacji pracowników, klasyfikacji pracy według kategorii oraz podziału pracowników według zawodów i kategorii. Zawiera szczegółowe cechy produkcyjne różne typy pracy, wskazuje się, że pracownik musi wiedzieć, co musi być w stanie zrobić.
2. Stawka taryfowa– określa wysokość wynagrodzenia pracownika w przeliczeniu na jednostkę czasu (godzina, zmiana, miesiąc). Podstawą wyjściową jest minimalna stawka taryfowa lub stawka taryfowa I kategorii.
3. Harmonogram taryfowy– służy do ustalenia wskaźników wynagrodzeń pracowników w zależności od ich kwalifikacji. Każdej kategorii przypisane są określone współczynniki taryfowe, pokazujące, ile razy stawka taryfowa tej kategorii jest wyższa od stawki kategorii 1 (dla pracowników sektora publicznego opracowano tabelę taryfową obejmującą 18 kategorii).
4. Współczynniki regionalne– stanowią standardowy wskaźnik stopnia wzrostu wynagrodzeń w zależności od lokalizacji przedsiębiorstwa i warunków życia. Zakres współczynników regionalnych waha się od 1,15 do 2,0.
Stawka taryfowa- bezwzględna wysokość wynagrodzenia różne grupy oraz kategorie pracowników na jednostkę czasu. Punktem wyjścia jest minimalna stawka taryfowa lub stawka taryfowa pierwszej kategorii. To ono w największym stopniu determinuje poziom płatności prosta praca.
Harmonogramy taryfowe służą ustaleniu proporcji wynagrodzeń w zależności od poziomu kwalifikacji. Jest to zbiór kategorii taryfowych i odpowiadających im współczynników taryfowych. Przyjmuje się, że współczynnik taryfowy najniższej kategorii jest równy jeden. Współczynniki taryfowe kolejne kategorie pokazują, ile razy odpowiadające im stawki taryfowe są wyższe od stawek taryfowych pierwszej kategorii.

39. Formy i systemy wynagradzania Formy wynagradzania - Najbardziej rozpowszechnione w przedsiębiorstwach o różnych formach własności są dwie formy wynagradzania: po pierwsze, praca na akord - forma wynagrodzenia, w którym zarobki zależą od liczby wyprodukowanych jednostek, biorąc pod uwagę jakość, złożoność i warunki pracy; po drugie, oparte na czasie - forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie zależy od ilości spędzonego czasu (ale nie kalendarzowego, ale standardowego, który przewiduje system taryfowy), biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika i warunki pracy Kiedy płatność akordowa stawki pracy ustalane są w oparciu o ustalone kategorie pracy, stawki taryfowe (wynagrodzenia) i standardy produkcyjne (normy czasowe). Stawki akordowe ustalane są poprzez podzielenie godzinowej (dziennej) stawki taryfowej odpowiadającej kategorii pracy wykonywanej przez godzinę (dzienną). tempo produkcji. Stawkę akordową można również ustalić, mnożąc stawkę godzinową lub dzienną odpowiadającą kategorii pracy wykonywanej według ustalonej normy czasu w godzinach lub dniach.

Do odmian (systemów) akordowych form wynagradzania zalicza się: * akord bezpośredni – w którym wynagrodzenie pracownika wzrasta wprost proporcjonalnie do liczby wytworzonych przez niego produktów i wykonanej pracy w oparciu o stałe stawki akordu ustalane z uwzględnieniem niezbędne kwalifikacje;* premia za pracę na akord przewiduje premie za przekroczenie standardów produkcyjnych oraz konkretne wskaźniki ich działalności produkcyjnej(brak wad, reklamacje); * akord - system, w którym oceniany jest kompleks różne prace wskazując termin ostateczny ich realizacja;* akordowo-progresywna – przewiduje zapłatę za wyprodukowane produkty w ramach ustalonych standardów po cenach bezpośrednich (niezmiennych), a produkty przekraczające normę płacone są po podwyższonych cenach według ustalonej skali, ale nie więcej niż dwukrotność stawki akordowej; * stawka akordowa pośrednia - stosowana w celu zwiększenia produktywności pracowników obsługujących sprzęt i miejsca pracy , ich praca jest opłacana pośrednio według stawek akordowych w oparciu o ilość produktów wytwarzanych przez głównych pracowników, którym służą. Przy płaceniu pracownikom na podstawie czasu ustalane są standardowe zadania w celu wykonywania poszczególnych funkcji i ilości pracy, standardów usług lub standardów można ustalić liczbę pracowników.

Wyróżnia się prosty system wynagradzania czasowy oraz system premii czasowej: * prosty czasowy - wynagrodzenie wypłacane jest za określoną ilość przepracowanego czasu, niezależnie od ilości wykonanej pracy * premia czasowa - nie wypłacana; tylko za czas przepracowany według taryfy, ale także premia za jakość pracy. Jaka jest stawka akordowa, a premie można wypłacać indywidualnie i zbiorowo, gdy w procesie pracy występuje połączenie zawodów i interakcji. wykonawców jest niezbędne.

Systemy wynagradzania - System taryfowy

Taryfowy system wynagrodzeń to organiczny zbiór standardów, za pomocą którego zapewnia się różnicowanie i regulację wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników w zależności od poziomu kwalifikacji, warunków, ciężkości, intensywności i odpowiedzialności wykonywanej przez nich pracy, a także charakterystyka krajowego znaczenia gospodarczego branż i przedsiębiorstw, ich położenie terytorialne. System taryfowy służy jako podstawa do organizacji wynagrodzeń pracowników. Obejmuje zestaw standardów: v stawki taryfowe określające wysokość wynagrodzeń za godzinę lub dzień oraz schematy wynagrodzeń v tabele taryfowe pokazujące stosunek wynagrodzeń pomiędzy różnymi kategoriami praca i pracownicy (kwalifikacje);v podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne, za pomocą których można określić kategorię pracy i pracowników zgodnie z taryfą;v współczynniki regionalne i różne rodzaje dodatki i dodatki o charakterze taryfowym, które służą do ustalania stawek i wynagrodzeń pracowników oraz ustalania wysokości ich wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Stawki taryfowe (wynagrodzenia) stanowią bezwzględną kwotę wynagrodzenia wyrażoną w wartościach pieniężnych dla różnych grup i kategorii pracowników w przeliczeniu na jednostkę czasu pracy. Stawki taryfowe mogą być godzinowe, dzienne lub miesięczne (wynagrodzenia). Ustalane są dla każdej kategorii taryfowej i kwalifikacyjnej. Kategoria taryfowa jest wskaźnikiem poziomu kwalifikacji pracowników. Dokładniejszą reprezentację zależności pomiędzy poziomem kwalifikacji pracowników przypisanych do różnych kategorii taryfowych zapewniają współczynniki taryfowe.

Taryfy to zbiór kategorii taryfowych obowiązujących w danej branży i odpowiadających im współczynników taryfowych.

NA poziom federalny rozwinięty zalecenia metodologiczne poprawa organizacji wynagrodzeń pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw zlokalizowanych w finansowanie budżetu. Łącznie ustalono 18 kategorii płatności (tabela 1). Im wyższe kwalifikacje pracownika, tym wyższa ranga.

Księga Kwalifikacji Taryfowej (TKS) jest zbiorem dokumenty regulacyjne zawierający cechy kwalifikacji zawody (co pracownik powinien umieć) i zawody pracownika (co pracownik powinien wiedzieć), pogrupowane według produkcji i rodzaju pracy. Opracowując TKS, kierują się jakością pracy, którą pracownik poświęca na wykonanie określonej pracy , czyli od stopnia jego złożoności, dokładności i odpowiedzialności.

Obecnie obowiązuje Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników (UTKS), który obejmuje odrębne zagadnienia według branż. W każdym numerze wymieniono zawody i podano ich charakterystykę kwalifikacyjną. Główne kryterium przydziału konkretnego pracownika kategoria taryfowa służy jako obecność wiedza profesjonalna oraz umiejętności pracy niezbędne do wykonywania pracy przypisanej do tej kategorii taryfowej.

System beztaryfowy Pozataryfowy system wynagrodzeń to system, w którym wynagrodzenia wszystkich pracowników stanowią udział każdego pracownika w funduszu wynagrodzeń. Pozataryfowy system wynagrodzeń uzależnia zarobki pracownika całkowicie od końcowych wyników pracy zespołu do którego należy pracownik. W ramach tego systemu nie ustala się stałego wynagrodzenia ani stawki taryfowej. Stosowanie takiego systemu jest wskazane tylko w sytuacjach, w których taka sytuacja istnieje prawdziwa szansa brać pod uwagę wyniki pracy pracownika, kiedy wspólny interes i odpowiedzialność każdego członka zespołu. W warunkach stosowany jest bezcłowy system wynagrodzeń gospodarka rynkowa, którego najważniejszym wskaźnikiem dla każdego przedsiębiorstwa jest wielkość sprzedane produkty i usługi. Im większy wolumen sprzedanych produktów, tym efektywniej to działa to przedsiębiorstwo W związku z tym płace są dostosowywane w zależności od wielkości produkcji. System ten służy do zarządzania personelem pracowników pomocniczych, dla pracowników płatność oparta na czasie praca.

Zasada bezcłowego systemu wynagrodzeń jest następująca: pracownikowi przypisuje się określony poziom kwalifikacji, ale nie ustala się stałego wynagrodzenia ani stawki taryfowej (stąd nazwa systemu).

Obecnie istnieje kilka modeli stosowania pozataryfowego systemu wynagrodzeń. Rodzajem pozataryfowego systemu wynagrodzeń jest system kontraktowy. umowa o pracę, zawarta w na piśmie przez okres tam określony, zawierający cechy zrównane standardy ogólne prawo pracy i przewidujące określoną minimalną rekompensatę za pogorszenie stan prawny pracownikowi W przypadku umowy o pracę wynagrodzenie naliczane jest w pełnej zgodności z warunkami umowy, która określa: warunki pracy, prawa i obowiązki, godziny pracy i wysokość wynagrodzenia, szczegółowe zadanie, konsekwencje w przypadku. wcześniejsze zakończenie porozumienie

Planowanie płac

Zapytanie ofertowe składa się z zapytania głównego i dodatkowego. Można określić planowaną wartość: Powiększona, zróżnicowana. Powiększony planowy fundusz płac oblicza się na 4 sposoby: 1) na podstawie płac na 1tsu produkcji, 2) na podstawie wskaźników zmian płac i wydajności pracy, 3) na podstawie standardowego wzrostu płac fundusz na każdy %t wzrostu wielkości produkcji 4) na podstawie liczby pracowników i ich rocznego wynagrodzenia wraz z dopłatami i rozliczeniami międzyokresowymi, przy pomocy tej metody fundusz wynagrodzeń można obliczyć zarówno dla przedsiębiorstwa jako całości, jak i dla poszczególnych kategorii oraz branże pracowników.

41.System planowania przedsiębiorstwa

1.1. Formy planowania i rodzaje planów.
Planowanie jest najważniejszą funkcją zarządzania, która podobnie jak zarządzanie zmienia proces rozwoju gospodarczego. Scentralizowany system planowania gospodarczego odpowiada odpowiedniemu systemowi planowania gospodarczego kraju. Dlatego przejście do koncepcji zarządzania rynkiem wymagało rewizji wszystkich elementów planowania.¹
System zarządzania gospodarką w naszym kraju rozwinął się pod wpływem szeregu specyficznych czynników:Monopol przedsiębiorstwa państwowe, ze względu na dominację własności państwowej Sztywny system zakładania; powiązania gospodarcze między przedsiębiorstwami; Ograniczenie niezależności podmiotów gospodarczych; Koncentracja produkcji, ukierunkowanie specjalizacji produkcyjnej nie na samoutrzymanie się, ale na narodową efektywność gospodarczą. Zamknięcie jednolitego narodowego kompleksu gospodarczego kraju.

Planowanie jako forma wpływ państwa na gospodarkę istnieje w prawie wszystkich krajach. Wpisuje się organicznie w rynkowy mechanizm gospodarczy. Ważne jest określenie, co i jak powinno planować państwo, a co powinny planować same przedsiębiorstwa (podmioty planowania). Aby rozwiązać ten problem, należy wziąć pod uwagę rodzaje planowania. W oparciu o treść i formę manifestacji rozróżnia się następujące typy (formy) planowania i typy planów.²

Z punktu widzenia obligatoryjnego charakteru planowanych celów: - dyrektywa - planowanie orientacyjne
Planowanie dyrektywne jest procesem decyzyjnym wiążącym obiekty planistyczne. Cały system socjalistycznego narodowego planowania gospodarczego miał charakter wyłącznie dyrektywny. Dlatego za nierealizację zaplanowanych celów menadżerowie przedsiębiorstw byli karani dyscyplinarnie, a czasem nawet odpowiedzialność karna. Plany dyrektywne mają z reguły charakter ukierunkowany i charakteryzują się nadmierną szczegółowością.
Planowanie orientacyjne jest najpowszechniejszą formą na całym świecie planowanie państwowe rozwój makroekonomiczny. Planowanie orientacyjne jest przeciwieństwem planowania dyrektywnego, ponieważ plan orientacyjny nie ma charakteru wiążącego. Ogólnie rzecz biorąc, planowanie orientacyjne ma charakter orientacyjny i zalecany w procesie opracowywania plany długoterminowe Stosuje się planowanie orientacyjne, a w planowaniu bieżącym – planowanie dyrektywne. Te dwa plany muszą się uzupełniać i być organicznie powiązane.
2.W zależności od okresu, na jaki sporządzany jest plan i stopnia szczegółowości planowanych obliczeń, zwyczajowo wyróżnia się:
- planowanie długoterminowe (długoterminowe) - planowanie średnioterminowe - planowanie krótkoterminowe (bieżące)
Planowanie przyszłości obejmuje okres dłuższy niż 5 lat, na przykład 10, 15 i 20 lat. Plany takie mają na celu określenie długoterminowej strategii przedsiębiorstwa, obejmującej rozwój społeczny, gospodarczy, naukowy i technologiczny. Planowanie średnioterminowe realizowanych przez okres od 1 roku do 5 lat. W niektórych przedsiębiorstwach planowanie średnioterminowe łączy się z planowaniem bieżącym. W tym przypadku sporządzany jest tzw. kroczący plan pięcioletni, w którym pierwszy rok jest szczegółowo opisany do poziomu aktualny plan i jest zasadniczo planem krótkoterminowym. Bieżące planowanie obejmuje okres do roku, obejmujący planowanie półroczne, kwartalne, miesięczne, tygodniowe (dziesięciodniowe) i dzienne.3. Na podstawie treści decyzji planistycznych wyróżnia się: - planowanie strategiczne - planowanie taktyczne - planowanie operacyjne - planowanie biznesowe Z planowanie strategiczne z reguły ma charakter długoterminowy i wyznacza główne kierunki rozwoju przedsiębiorstwa.¹ Planowanie taktyczne . Jeśli planowanie strategiczne rozpatrywać jako poszukiwanie nowych szans dla przedsiębiorstwa, to planowanie taktyczne należy rozpatrywać jako proces tworzenia przesłanek do wdrożenia tych nowych możliwości, a planowanie operacyjne – jako proces ich realizacji. Harmonogramowanie operacyjne . Planowanie operacyjne (OCP) jest ostatnim etapem planowania działalność gospodarcza firmy. Głównym zadaniem OKP jest określenie wskaźników plan taktyczny w celu zorganizowania systematycznej codziennej i rytmicznej pracy przedsiębiorstwa i jego podziały strukturalne.Planowanie biznesowe . Biznesplan ma na celu ocenę wykonalności wdrożenia określonego działania. Dotyczy to szczególnie innowacji, których wdrożenie wymaga dużych inwestycji.²

Wśród wielu czynników wpływających na formę planowania można wyróżnić trzy główne::
A) Czynniki specyficzne dla firmy (koncentracja kapitału, poziom mechanizacji i automatyzacji zarządzania firmą, położenie geograficzne firmy itp.) Tutaj przedstawia się treść planu różne kształty w zależności od warunki ogólne reprodukcja, rozwój naukowy i technologiczny, metody i cechy zarządzania przedsiębiorstwem.
B) Czynniki środowisko zewnętrzne. Otoczenie zewnętrzne wpływa na formę planowania poprzez dwie grupy czynników: bezpośrednie i wpływ pośredni.
Grupa czynników bezpośredni wpływ obejmuje takie czynniki, które determinują bezpośredni wpływ na planowane decyzje podejmowane w formularzu różne warunki i ograniczenia. Przedmiotem takiego wpływu mogą być dostawcy i konsumenci, konkurenci związki zawodowe, centralny i władze lokalne władza państwowa itp. Do grupy wpływ pośredni obejmuje czynniki, na które nie ma wyraźnego wpływu zaplanowane rozwiązanie. c) Kryteria zdeterminowane specyfiką procesu planistycznego.
Niezależnie od podmiotów gospodarczych, proces planowania jest realizowany, ma on zawsze tę samą strukturę i musi odpowiadać standardowe wymagania, co dotyczy również wyboru konkretne formy planowanie.¹ Na przykład przy wyborze formy planowania decydującą rolę mogą odegrać następujące kryteria¹: Kompletność planowania, co oznacza, że ​​przy sporządzaniu planu należy wziąć pod uwagę wszystkie zdarzenia i czynniki ważne dla podjęcia decyzji. Obecność takich warunków pozwala nam sporządzić pełny plan, w połączeniu z systemem planów prywatnych.
Planowanie szczegółowe, czyli konieczność ustalenia wystarczający stopień szczegółowe informacje na temat wszystkich planowanych wskaźników.
Dokładność planowania, która musi być na tyle wysoka, aby osiągnąć zamierzony cel.
Elastyczność i elastyczność planowania. Wymagania te oznaczają zdolność planu do dostosowywania się do zmieniających się warunków. W W przeciwnym razie istnieje niebezpieczeństwo jego oddzielenia realne warunki, w którym realizacja jest w toku plan. Cały system organizacji planowania powinien być nastawiony na tworzenie jak najbardziej korzystne warunki w celu usprawnienia procesów produkcyjnych i zarządzania przedsiębiorstwem.

42. Istota planowania strategicznego

Plan strategiczny spełnia swój cel, jeśli zapewnia, że ​​zachowanie firmy pozostanie tak elastyczne, jak to tylko możliwe. Kształtuje ogólny pomysł przyszłość bez wpływu na jej szczegóły i komponenty.

Planowanie strategiczne przedstawia proces modelowania przyszłości, w tym definiowanie celów i formułowanie koncepcji długoterminowego rozwoju. Można go także rozpatrywać jako element procesu zarządzania mający na celu stworzenie i utrzymanie strategicznej równowagi pomiędzy celami przedsiębiorstwa, jego potencjalnymi możliwościami i prawdopodobnymi perspektywami rozwoju. Plan strategiczny jest elastyczny i pozwala na: a) regularne dostosowywanie zaplanowanych celów; b) rewizję systemu działań służących realizacji tych planów w oparciu o ciągłe monitorowanie i ocenę zachodzących zmian w działalności przedsiębiorstwa. Plan strategiczny musi przewidywać zapewnienie następujące typy zasoby: 1) finansowe, niezbędne do tworzenia kapitału oraz aktywa obrotowe; przedsiębiorstwa korzystają ze źródeł takich jak kapitał zakładowy, kredyty bankowe, sprzedaż obligacji; 2) zasoby ludzkie, reprezentowane przez pracowników posiadających szkolenie zawodowe; zapewniają wzrost rentowności wytwarzanych produktów i realizują proces zarządzania (marketerzy, menedżerowie, personel inżynieryjno-techniczny i pozostali pracownicy); źródłem tych zasobów jest rynek pracy;3) zasoby materialne– grunty, budynki, pomieszczenia produkcyjne, sprzęt, zapasy itp.;4) zasoby intelektualne– know-how, patenty, licencje, marki, opatentowane projekty, logo, tajne formuły i receptury, sieci komunikacji handlowej, bazy danych itp. Podstawą planu strategicznego jest określenie misji przedsiębiorstwa, jego ogólnych celów i programy globalne działalność. Cele na poziomie strategicznym odnoszą się do przedsiębiorstwa jako całości; ogólny charakter, kształtują się w oparciu o sens istnienia przedsiębiorstwa i wyznaczają jego miejsce w otoczeniu biznesowym. W gospodarce rynkowej planowanie strategiczne powinno być prowadzone z uwzględnieniem wpływu otoczenia zewnętrznego, które charakteryzuje się różnego rodzaju szybkimi zmianami. : warunki rynkowe, stopień nasycenia rynków zbytu, pojawienie się nowych towarów (usług)). Te wibracje tworzą wysoki stopień niepewność przedsiębiorstwa przy podejmowaniu decyzji. W związku z tym ryzyko biznesowe wzrasta tylko dzięki planowi strategicznemu. Tego ryzyka można uniknąć zjawiska negatywne, jako sytuacja, w której każdy dział strukturalny przedsiębiorstwa zaczyna szukać własnych sposobów rozwiązywania problemów, które nie są skoordynowane z działalność ogólna przedsiębiorstwa. Na przykład w przypadku braku jednolitego planu strategicznego może wystąpić rozbieżność celów różnych podziałów strukturalnych. Zawsze istnieje niebezpieczeństwo, że plan strategiczny zamieni się w formalny dokument procesu biurokratycznego, gdy nie ma jego potencjalnych możliwości ujawniony, a udział personelu firmy w jego realizacji staje się mechaniczny, bez twórczego osiągania celów przez konkretnych wykonawców. Aby zapobiec takiemu przebiegowi zdarzeń, należy podjąć odpowiednie działania zapobiegawcze na wszystkich etapach planowania strategicznego. Wartość metod planowania strategicznego jest szczególnie duża, gdy:

a) trudne struktura wewnętrzna i różnorodność działalności przedsiębiorstwa; b) znaczna niepewność i intensywna dynamika otoczenia zewnętrznego.

Planowanie strategiczne pozwala na bardziej ukierunkowane i wzajemnie powiązane zarządzanie zasobami, redukując zużycie materiałów i straty finansowe przy osiąganiu celów Opiera się na szeregu podstawowych założeń koncepcyjnych:¦ wstępną wytyczną do opracowania planu strategicznego jest misja (cel) przedsiębiorstwa, tj. streszczenie główny cel przedsiębiorstwa przez wystarczająco długi okres jego rozwoju, plan strategiczny w największym stopniu przyczynia się do wypełnienia misji przedsiębiorstwa w skuteczny sposób;¦ w większości widok ogólny można sobie wyobrazić, że treść planu strategicznego, jego kluczowe elementy następujące komponenty– zbiór określonych celów strategicznych, projektów i programów działania w perspektywie długoterminowej;¦ planowanie strategiczne opiera się na wstępnej konstrukcji drzewa celów, określeniu ogólnych kierunków działania, które zapewniają rozwój i wzmocnienie pozycji firmy na rynku długoterminowy;¦ plan strategiczny opracowywany jest w warunkach niepełnej informacji o rozwoju alternatywnych rozwiązań, kiedy nie da się przewidzieć wszystkich możliwości specyficzne warunki; specyfikację osiąga się przy opracowywaniu planów średnio- i krótkoterminowych, plan strategiczny zawiera ogólne wytyczne w formie wskaźniki docelowe, co musi zostać wspólnie uzgodnione; najbardziej obiecująca jest zasada tworzenia korporacyjnych planów strategicznych według schematu „od przyszłości do teraźniejszości”, czyli pod prąd. Wynika to z faktu, że planowanie strategiczne jest narzędziem, które daje możliwość doprowadzenia firmy do jakościowo nowego stanu, biorąc pod uwagę nowe warunki biznesowe i nowe obszary inwestycji kapitałowych w okresie obowiązywania planu strategicznego; zachowanie tradycyjnej zasady planowania strategicznego według schematu „od przeszłości do przyszłości”, opartego na metodzie ekstrapolacji, jest możliwe w przypadku firm o stabilnym asortymencie produktów i technologii. Te firmy powinny być na takim etapie cykl życia jako etap wzrostu lub nasycenia i być dobrze znanym na rynku sprzedaży; najskuteczniejszy jest plan strategiczny skoncentrowany na identyfikacji niewykorzystanych obszarów (nisz) na rynku krajowym i rynkach zagranicznych, co stanowi wiarygodną podstawę potencjalnego wzrostu firmy. Pozwala to na kształtowanie nowych wartości oraz efektywniejsze wykorzystanie i redystrybucję kapitału i innych zasobów przedsiębiorstwa. Pomimo niewątpliwej przydatności planowania strategicznego, doświadczenie firm zagranicznych pokazało, że jego wdrażaniu w praktyce zarządzania często towarzyszy nie tylko. sukcesami, ale i porażkami. Głównymi przyczynami takiego stanu rzeczy były zazwyczaj:¦ brak równowagi sił i odpowiedzialności za opracowanie planu strategicznego pomiędzy kierownikami liniowymi a działami planowania przedsiębiorstwa;¦ plan strategiczny nie jest wyposażony w mechanizmy jego praktyczne wdrożenie, tj. brak pełnego wsparcia organizacyjnego dla realizacji programów strategicznych; koordynacja zaakceptowanych decyzje zarządcze z treścią planu strategicznego;¦ niewystarczający poziom profesjonalizmu menedżerów na różnych poziomach zarządzania, ich nieumiejętność kierowania się w swoich działaniach punktami planu strategicznego;¦ zaburzony rytm bieżące działania utrudnia konsekwentną koncentrację na celach długoterminowych zapisanych w planie strategicznym, tj. zmniejsza się dbałość o realizację planów strategicznych;¦ wady samego planu strategicznego, który nie definiuje konkretnych, jasnych, praktycznie osiągalnych, kontrolowalnych celów Plan strategiczny to długoterminowy program działań, który uwzględnia perspektywy zmian warunków rynkowych, charakteru konkurencji i przesunięć własnych możliwości zasobowych. Stanowi uogólniający model zachowań przedsiębiorstw w perspektywie długoterminowej. Plan strategiczny określa główne cele przedsiębiorstwa, wskazówki ogólne działań i głównych sposobów ich realizacji. Istota planowania strategicznego ujawnia się w jego cechach funkcjonalnych.

43. Treść i struktura planu strategicznego Planowanie strategiczne opiera się na strategicznym podejściu do zarządzania. Podejście strategiczne składa się z czterech komponentów: 1) myślenia strategicznego, 2) planowania strategicznego, 3) erudycji strategicznej, 4) realizacji działań strategicznych. Myślenie strategiczne to zdolność kierownictwa do widzenia przyszłości organizacji – jej „motywu przewodniego”. działań, aby opracować strategię rozwoju w kontekście tej wizji kluczowe czynniki sukces, ustalenie kryteriów oceny realizacji strategii. Planowanie strategiczne to zdolność organizacji do systematycznego wyznaczania strategii i ścieżek rozwoju, środków osiągnięcia celów strategicznych. Erudycja strategiczna to zdolność kierownictwa organizacji do dostosowywania podstawowych idei strategicznych do szybko zmieniającego się otoczenia zewnętrznego otoczenie strategiczne Realizacja działań strategicznych to zdolność organizacji do realizacji planów strategicznych, działań opartych na doświadczeniu i zgromadzonej wiedzy, prowadzących do celów długoterminowych, a także podejmowania właściwych decyzji strategicznych cele rozwojowe organizacji, zmiana tych celów, określenie zasobów niezbędnych do ich osiągnięcia oraz polityki zmierzające do pozyskiwania i wykorzystania zasobów

Szeroko rozumiane planowanie strategiczne to systematyczny proces przygotowywania i podejmowania strategicznych decyzji dotyczących przyszłości organizacji. Struktura planu strategicznego może być bardzo zróżnicowana. Nie ma jednego ścisłego modelu takiego dokumentu. Istnieją jednak punkty wspólne dla większości planów. Plan długoterminowy może być kompleksowy i dotyczyć wszystkich głównych obszarów działalności biblioteki programu długoterminowego rozwój w jednym lub dwóch najbardziej podstawowych kierunkach. Jaka jest struktura planu strategicznego? krótka informacja o bibliotece, reprezentuje misję biblioteki, jej cele strategiczne. Tutaj je scharakteryzowano czynniki zewnętrzne mających wpływ na działalność biblioteki. Przeanalizowano zasoby wewnętrzne, możliwości. Następnie następuje uzasadniony wybór strategii rozwoju, a następnie następuje jedna z głównych części planu, w której faktycznie przedstawiony jest strategiczny plan działania biblioteki. Należy tu uwzględnić wszelkie działania zmierzające do osiągnięcia celów strategicznych. Ta część planu jest podzielona na rozdziały, z których każdy jest poświęcony określony kierunek działalność biblioteczna.
W następnej sekcji możesz przepisać taktykę realizacji planu strategicznego, określić wszystkie zasady i procedury.
Oddzielna sekcja Do planu strategicznego należy przedstawić budżet z komentarzami do poszczególnych punktów.

Podstawą planu taktycznego jest plan strategiczny i portfel zamówień przedsiębiorstwa utworzony na planowany okres. Na podstawie planu strategicznego opracowywany jest plan innowacji, a na podstawie portfela zamówień opracowywany jest plan produkcji i sprzedaży.

Plan produkcji i sprzedaży jest głównym planem w strukturze planu taktycznego. Określa możliwości przedsiębiorstwa w zakresie wytwarzania i sprzedaży produktów w planowanym okresie. Zadania tego planu określają wskaźniki pozostałych części planu taktycznego: plan kosztów, zysków i rentowności; plan logistyczny; plan kadrowo-płacowy.

Ważne miejsce w strukturze planu przypisany jest plan innowacji, który odzwierciedla naukowe, techniczne, organizacyjne i polityka gospodarcza przedsiębiorstw w planowanym okresie. Działania planu innowacji służą uzasadnieniu planu inwestycji i budowy kapitału przedsiębiorstwa. Plan innowacji jest organicznie powiązany z planem inwestycyjnym. Zależność ta jest dwukierunkowa: działania planu innowacyjnego determinują wymagany wolumen inwestycji i kierunki ich wykorzystania, a dostępność środków inwestycyjnych stanowi ograniczenie w wyborze projektów innowacyjnych.

Wielkość środków inwestycyjnych, którymi przedsiębiorstwo może dysponować w okresie planistycznym, uzasadniana jest w planie funduszu specjalny cel(fundusz rozwoju). Oblicza także wysokość środków przeznaczonych na konsumpcję, rozwój społeczny zespół przedsiębiorstwa, środki ochrony środowiska, tworzenie rezerw ubezpieczeniowych. Struktura: sekcje: efektywność ekonomiczna produkcja; normy i standardy ty; produkcja i sprzedaż produktów; logistyka produkcji; personel i wynagrodzenia; koszty produkcji, zyski i rentowność; innowacja (rozwój techniczny i organizacyjny przedsiębiorstwa); inwestycje i budowa kapitału; ochrona przyrody i racjonalne wykorzystanie zasoby naturalne; rozwój społeczny zespołu; fundusze celowe; plan finansowy.

45. Planowanie operacyjne

Planowanie kalendarza operacyjnego jest ściśle powiązane z planowaniem taktycznym i stanowi jego kontynuację.

Głównym celem operacyjnego planu kalendarza (OCP) jest określenie zadań planu taktycznego, przekazanie ich wykonawcom (jednostkom strukturalnym i zakładom pracy) oraz zorganizowanie rytmicznej pracy przedsiębiorstwa.

OKP zapewnia systematyczne przemieszczanie wszystkich obiektów pracy w przestrzeni i czasie w celu wypełnienia wskaźników planu taktycznego produkcji i sprzedaży gotowe produkty w zaplanowanym terminie z zamierzoną efektywnością.

Cechą planowania kalendarza operacyjnego jest to, że opracowanie zaplanowanych wskaźników i dostarczenie ich do działów łączy się z organizacją ich wdrożenia.

Harmonogramowanie operacyjne spełnia dwie główne funkcje: harmonogramowanie oraz operacyjne zarządzanie postępem produkcji – dyspozytorstwo.

Planowanie- jest to opracowywanie i dostarczanie jednostkom strukturalnym i zakładom pracy zaplanowanych celów operacyjnych w zakresie wytwarzania produktów i zapewnienie im niezbędnych do tego zasobów.

Zarządzanie operacyjne postęp produkcji realizowany jest poprzez bieżącą księgowość, analizy, monitorowanie realizacji planów operacyjnych oraz podejmowanie działań eliminujących przyczyny zakłócające rytmiczny postęp produkcji i sprzedaży wyrobów.

W zależności od obiektu rozróżnia się harmonogramowanie operacyjne międzysklepowe i wewnątrzsklepowe. Przedmiotem międzyzakładowego OKP są główne warsztaty produkcyjne, celem jest zapewnienie skoordynowanej, rytmicznej pracy głównych warsztatów produkcyjnych, ich nieprzerwanego zaopatrzenia w surowce i usługi dla pomocniczych sklepów i usług przedsiębiorstwa. Przedmiotem planowania międzyzakładowego OKP są powiązania produkcyjne i gospodarcze pomiędzy głównymi zakładami produkcyjnymi, a dane wyjściowe stanowią wskaźniki planu produkcji i sprzedaży wyrobów przedsiębiorstwa. Intershop OKP jest realizowany przez działy planowania produkcji (PPO) oraz planowania i wysyłki (PDO) przedsiębiorstwa. Do zadań intershop OKP należy:

Obliczenia wielkości i poziomu wykorzystania mocy produkcyjnych;

Dystrybucja roczna (kwartalna) programu produkcyjnego według miesiąca;

Przeniesienie programu produkcyjnego przedsiębiorstwa do oddziałów strukturalnych i zakładów pracy;

Wybór metody wykonania programu produkcyjnego;

Opracowanie standardów kalendarza operacyjnego;

Sporządzanie harmonogramów kalendarzowych produkcji wyrobów gotowych dla przedsiębiorstwa;

Sporządzanie i wydawanie kwartalnych i miesięcznych planów produkcji części dla głównych zakładów produkcyjnych; zespoły montażowe zgodnie z przypisaną im nomenklaturą;

Obliczanie i wzajemne uzgadnianie wskaźników zmianowo-dobowych kalendarzowych harmonogramów pracy warsztatów produkcji głównej, usługowej i pomocniczej;

Operacyjne rozliczanie realizacji plany kalendarza warsztaty i wysyłka postępu produkcji;

Monitorowanie stanu i kompletności prowadzonych prac itp.

Wewnątrzzakładowy OKP ma na celu zapewnienie rytmicznej realizacji zadań planu operacyjnego przez sekcje, zespoły i miejsca pracy głównych hal produkcyjnych. Wykonywanie OKP w zakładzie odbywa się w warsztacie przez biuro wysyłki produkcyjnej (PDB), a na miejscu przez brygadzistę. Do zadań sklepowego OKP należy:

Opracowywanie planów operacyjnych na okres miesięczny i krótszy (dziesięć dni, tygodni, dni, zmian) dla obszarów produkcyjnych, linii produkcyjnych, zespołów, stanowisk pracy;

Monitorowanie realizacji zaplanowanych zadań;

Koordynacja i regulacja pracy wzajemnie powiązanych obszarów, linii produkcyjnych, zespołów, stanowisk pracy;

Koordynacja pracy służb wsparcia warsztatu w celu zapewnienia funkcjonowania głównych obszarów produkcyjnych;

Kontrola wykorzystania mocy produkcyjnych, identyfikacja wąskich gardeł i przygotowanie propozycji ich eliminacji;

Rozliczanie przestojów sprzętu i pracowników;

Podejmowanie działań eliminujących opóźnienia w produkcji, awarie, wypadki, przestoje sprzętu i pracowników itp.

Aby planowanie kalendarza operacyjnego rozwiązało przydzielone mu zadania, należy go zbudować w oparciu o następujące zasady.

1. Zasada specjalizacji oznacza, że ​​struktura i wskaźniki operacyjnego systemu planowania zależą od formy organizacji procesu produkcyjnego funkcjonującej w przedsiębiorstwie. Każdy rodzaj produkcji (masowa, seryjna, jednorazowa) musi posiadać własny system PQP.

2. Zasada rytmu. Głównym zadaniem OKP jest zapewnienie rytmicznej pracy wszystkich działów strukturalnych zajmujących się produkcją i sprzedażą wyrobów.