Pociąga mnie duże przedsięwzięcie. Metody pozyskiwania personelu

Źródłami pozyskiwania personelu są obszary i konkretne miejsca, w których następuje selekcja kandydatów na wolne stanowiska w organizacji.
Źródła przyciągania personelu dzieli się zazwyczaj na wewnętrzne i zewnętrzne.
Zewnętrzne klucze do przyciągania personelu to dowolne źródła zlokalizowane poza organizacją. W największym stopniu zatrudnianie pracowników z źródła zewnętrzne uzasadnione przy obsadzaniu personelu
oddolne i wyższe stanowiska. Jeśli chodzi o poszukiwanie kandydatów na stanowiska wyższego szczebla, jest to szczególnie uzasadnione w przypadku, gdy w organizacji potrzebne są zasadnicze zmiany lub nie można w organizacji znaleźć odpowiednich kandydatów.
Zaletą źródeł zewnętrznych jest to, że dają możliwość selekcji spośród dużej liczby kandydatów, a także wiążą się z niższymi kosztami szkoleń. Wadami źródeł zewnętrznych są wysokie koszty poszukiwań, ryzyko wynikające z nieznanego kandydata, słaba znajomość organizacji przez kandydata, a także możliwe konflikty pomiędzy nowymi i starymi pracownikami.
Wewnętrznym źródłem pozyskiwania personelu jest sama organizacja. Największa wydajność to źródło przejawia się w obsadzaniu wakatów na stanowiskach średniego i wyższego szczebla.
Zalety i wady źródła dostarczonego są pod wieloma względami przeciwieństwem zalet i wad źródeł zewnętrznych, chociaż nie zawsze. W szczególności istotną zaletą źródła wewnętrznego jest możliwość planowania procesu szkoleniowego. Ponadto wykorzystanie personelu organizacji do obsadzania wolnych stanowisk pracy pozwala na oszczędzanie wynagrodzeń. Wewnętrzne zatrudnianie pracowników jest stosunkowo bezpieczne, ponieważ nowe stanowisko zajmowane przez osobę już znaną organizacji. Wreszcie pomaga motywować pracowników, zapewniając im możliwości rozwoju kariery.
Wadami rekrutacji wewnętrznej są konieczność poniesienia kosztów przekwalifikowania oraz zwiększona konkurencja wewnątrz organizacji. Ponadto przyciąganie personelu z samej organizacji utrzymuje zapotrzebowanie na siłę roboczą, co zmusza ludzi do zwracania się do źródeł zewnętrznych.
Każda organizacja ucieka się do metod przyciągania personelu. Metody te dzieli się zazwyczaj na aktywne i pasywne. Metody aktywne obejmują:
a) rekrutacja przez agencje prywatne oraz usługi publiczne zatrudnienie, w instytucje edukacyjne w przedsiębiorstwach konkurencyjnych, a także poprzez powiązania osobiste pracowników organizacji;
b) udział w targach pracy organizowanych przez władze lokalne;
c) system prezentacji, świąt i festiwali. Metody pasywne obejmują:
a) bierne oczekiwanie na kandydatów oferujących swoje usługi;
b) zamieszczania komunikatów o wolnych stanowiskach pracy w mediach zewnętrznych środki masowego przekazu(gazety, czasopisma, radio i telewizja, w Internecie);
c) zamieszczanie w mediach zewnętrznych list wydawniczych – bezpłatnych lub płatnych informacji o organizacji i korzyściach płynących z pracy w niej;
d) umieszczenie informacji w środki wewnętrzneśrodki masowego przekazu (wydawnictwa korporacyjne, stoiska specjalne, audycje radiowe).
Rekrutacja oznacza badanie przydatności osób zatrudnionych do wykonywania określonych obowiązków. Rekrutacja składa się z trzech głównych etapów:
1) preselekcja kandydaci na podstawie przesłanych dokumentów (życiorysy, ankiety, wnioski);
2) wywiad z pracownikiem działu personalnego (psychologiem);
3) rozmowa kwalifikacyjna z potencjalnym liderem (zespołem). Rozmowa personalna. Główną formą poznania kandydata jest rozmowa kwalifikacyjna (rozmowa kwalifikacyjna). B. proces rozmowy kwalifikacyjnej pracownik personalny lub osoba nadzorująca selekcję musi zaliczyć następujące tematy:
nawiązać osobistą znajomość z wnioskodawcą w celu określenia jego cech osobistych;
zgłoś wszystko niezbędne informacje o organizacji i pracy, którą może wykonywać;
identyfikować interesy i oczekiwania wnioskodawcy, a także komunikować interesy i oczekiwania organizacji;
omówić inne kwestie związane z perspektywami kariery, szansami na zdobycie tę pracę itp.
Inną metodą, nie mniej powszechną, jest testowanie. W naukach behawioralnych opracowano wiele rodzajów różnych testów, które pomagają przewidzieć, jak skutecznie kandydat będzie w stanie wykonać zadanie konkretna praca. Jeden rodzaj testu selekcyjnego polega na pomiarze umiejętności wykonywania zadań związanych z proponowaną pracą. Inny rodzaj testu polega na ocenie cech psychologicznych, takich jak inteligencja, zainteresowania, energia, szczerość, pewność siebie, stabilność emocjonalna i dbałość o dzieci. Kierownictwo musi ocenić swoje testy i ustalić, czy ludzie, którzy dobrze radzą sobie w pracy i na testach, faktycznie osiągają lepsze wyniki niż ci, którzy osiągają gorsze wyniki.
W praktyce proces selekcji mierzony jest poprzez zachowanie współczynnika selekcji, który oblicza się poprzez podzielenie liczby wyselekcjonowanych osób przez liczbę kandydatów. Współczynnik selekcji ma zawsze wartość większą od 0 i mniejszą od 1. Jeśli więc przyjęto dowód od 15 osób, a zaakceptowano tylko 3, to współczynnik selekcji wyniesie 3/15 = 1/5. Jeżeli współczynnik selekcji przekracza 1/2, wówczas temat stojący przed obsługą personelu staje się zauważalnie bardziej skomplikowany. Sytuację tę należy jednak uznać za ogólnie korzystną, gdyż od więcej kandydatów, zazwyczaj łatwo jest wybrać bardzo dobrego kandydata.
Zwykle najważniejszymi kryteriami branymi pod uwagę przy zatrudnianiu pracownika są jego wykształcenie, doświadczenie, cechy biznesowe, cechy osobowe, a także zgodność z wymaganiami organizacji i stanowiska.
W procesie selekcji kandydatów zwyczajowo kierujemy się kilkoma zasadami.
1. Należy się skupić mocne strony wnioskodawca, biorąc pod uwagę słabości po drugie.
2. Kandydat musi posiadać wysokie kwalifikacje, nie wyższe jednak niż wymagane na wolne stanowisko.
3. Cechy kandydata, takie jak wykształcenie, doświadczenie zawodowe, staż pracy, czasem płeć, wiek, stan zdrowia, muszą ściśle odpowiadać stanowisku.
4. Oczekiwany efekt zatrudnienia kandydata musi być wyższy niż koszty z tym związane (np. koszty przekwalifikowania lub szkolenia zaawansowanego).
5. Proponowana praca musi spełniać oczekiwania zgłaszających.
6. Po przyjęciu kandydata do pracy klimat psychologiczny w zespole nie powinien się zmieniać na gorsze.
Można podjąć decyzję o zatrudnieniu specjalna prowizja stworzony specjalnie do realizacji tej funkcji, walne zgromadzenie lub przez menedżera przy pomocy specjalisty ds. zasobów ludzkich i psychologa (jeśli jest dostępny).
Jeśli poziom profesjonalny zatrudniona osoba jest zadowolona z organizacji i zostaje z nią zawarta umowa. Zazwyczaj zawarcie umowy poprzedzone jest różnymi badaniami prowadzonymi zarówno przez usługi workload, jak i Dział HR organizacji zatrudniającej, a także odbycie stażu w przedsiębiorstwie, podczas którego sprawdzane są walory biznesowe i zawodowe osoby zatrudnianej. Test
okres ten nie może przekraczać 3 miesięcy. W w niektórych przypadkach może zostać wydłużony do 6 miesięcy.
Umowa zawarta z nowym pracownikiem może być:
na czas nieokreślony, a następnie gryźć zakończone czas nieokreślony- aż do zwolnienia pracownika, likwidacji organizacji lub innych podobnych okoliczności, po których upływie umowę można uznać za rozwiązaną (umowa zatrudnianie pracowników);
na czas oznaczony, nie dłuższy niż 5 lat (pilnie umowa o pracę lub umowa);
na czas pracy.
Zazwyczaj umowę o pracę na czas określony zawiera się w przypadku, gdy konieczne jest dalsze stymulowanie pracownika, zwiększenie jego odpowiedzialności (w przypadku zła praca umowa nie zostanie przedłużona) lub gdy nie ma możliwości zawarcia umowy na czas nieokreślony (np. w przypadku zatrudnienia pracownika tymczasowego na zastępstwo).
Małe i średnie firmy często korzystają z pomocy niezależnych służb kadrowych, które przewidują pojawienie się nowych zawodów, etapy ich rozprzestrzeniania się oraz określają wymagania stawiane kandydatom. Obowiązkowa jest jednak rozmowa z psychologiem i przyszłymi pracownikami. Psycholog określa, jakie cechy ma osoba zatrudniana i czy według jej cech nadaje się na oferowaną jej pracę. Rozmowa kwalifikacyjna pozwala szefowi zorientować się, kim jest zatrudniana osoba i zdecydować, czy pasuje ona pod względem swoich predyspozycji do już utworzonego zespołu.
Rozmieszczenie personelu to racjonalny podział pracowników między działy i stanowiska, przeprowadzany w oparciu o możliwości i cechy pracownika, a także z uwzględnieniem interesów organizacji.
Rozmieszczenie personelu powinno opierać się na okresowa certyfikacja(znaki) każdego pracownika. Ważną rolę w procesie pośrednictwa pracy powinna odgrywać także analiza przyczyn rotacji personelu.
W procesie rozmieszczania personelu są one często wykorzystywane standardowe schematy rotacja (ruch) personelu. Są to dokumenty, zgodnie z którymi pionowe i ruch poziomy z pozycji na pozycję. Jeśli pracownik dobrze wywiąże się ze swoich obowiązków, może zyskać prawo do odbycia szkolenia i podjęcia innej pracy, wymagającej większej wiedzy i odpowiedzialności. Ten system jest szczególnie wygodny dla duże przedsiębiorstwa.

Organizacja przyciągania personelu w małych przedsiębiorstwach i narzędzia praca personalna

ORGANIZACJA ZAANGAŻOWANIA PERSONELU W MAŁYCH FIRMACH I MECHANIZMY ZARZĄDZANIA PERSONELEM

Chodakowa Natalia Nikołajewna

student studiów podyplomowych na Wydziale Ekonomii i Zarządzania

Wołgograd Instytut Biznesu

Wołgograd

e-mail: [e-mail chroniony]

Chodakowa Natalia Nikołajewna

student studiów podyplomowych na Wydziale Ekonomii i Zarządzania

Wołgogradskiego Instytutu Biznesu

Wołgograd

e-mail: [e-mail chroniony]

Adnotacja

W artykule przedstawiono cechy zarządzania personelem w małych przedsiębiorstwach oraz podano przykłady doświadczenia zagraniczne zarządzanie personelem. Rozważane są problemy związane z pozyskiwaniem personelu do małych przedsiębiorstw. Zewnętrzne i źródła wewnętrzne przyciąganie personelu. Na tej podstawie podawane są rekomendacje dotyczące metod rekrutacji. Uwzględnia się kryteria i zasady doboru personelu, kluczowe punkty przy wyborze pracowników.

Streszczenie

W artykule ukazano specyfikę zarządzania personelem w małych firmach; przytoczono przykłady zagranicznych doświadczeń w zarządzaniu personelem. Badano problematykę zaangażowania kadr w małych firmach. Na tej podstawie zarekomendowano metody rekrutacji personelu. Zbadano kryteria i zasady doboru personelu; określono kluczowe momenty doboru pracowników.

Klawiszsłowa: kandydat, personel, rozmowa kwalifikacyjna, kryteria selekcji, dyskryminacja, praca personalna, menedżer, pracownicy, zasoby ludzkie, motywacja do pracy.

Słowa kluczowe: kandydat, personel, rozmowy kwalifikacyjne z personelem, kryteria selekcji, dyskryminacja, zarządzanie personelem, menedżer, pracownicy, zasoby ludzkie, motywacja pracy.

Wstęp

W małych firmach, w porównaniu do dużych przedsiębiorstw, istnieje mniejszy margines stabilności i ostrzejsza konkurencja, więc tutaj są problemy z zarządzaniem wyższa wartość. Przy optymalnym wykorzystaniu zasobów ludzkich cele każdego przedsiębiorstwa są skutecznie realizowane. Personel przedsiębiorstwa to najemna siła robocza, która ma cechy jakościowe i pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Ze względu na cechy małych przedsiębiorstw od menedżerów wymaga się wysokiego profesjonalizmu w zakresie zarządzania personelem.

Wiadomo, że personel jest najważniejszy siła wytwórcza, główny zasób do osiągnięcia celów biznesowych, to on decyduje o wyniku uzyskiwanym przez biznes i zapewnia sukces na tle konkurencji. Dlatego rozwiązaniem wielu problemów w biznesie jest praca z personelem:

– jego wybór i rozwój;

– opracowanie strategii personalnej;

–złożony i systematyczny charakter organizacji pracy i zarządzania;

–stosowanie różnych metod oddziaływania na osobowość pracowników itp. D.

Proces rekrutacji

W nowoczesna gospodarka przydzielana jest mała firma ważną rolę. Oprócz tworzenia dobra materialne i miejsca pracy, wzmacnia władzę kraju w świecie dzięki swojej mobilności i możliwości wprowadzania zaawansowanych technologii, produkuje nowe produkty i zapewnia współczesne poglądy usług, eksploruje niezbadane obszary rynku i wpływa na konkurencję. Dla małych firm Już na wczesnym etapie rozwoju trzeba stawić czoła poważnym problemom. Podczas tworzenia własna firma Przedsiębiorca musi pokonać szereg problemów organizacyjnych – od opracowania biznesplanu po znalezienie lokalu i rekrutację personelu. Ważna kwestia– personel. Często mówi się, że przedsiębiorcą trzeba się urodzić. Trudno się z tym nie zgodzić, ale nie można ignorować faktu, że „urodzonych” przedsiębiorców wciąż jest mniej, niż społeczeństwo naprawdę potrzebuje. Każda organizacja niemal stale odczuwa zapotrzebowanie na personel, co stawia na porządku dziennym zadanie przyciągnięcia i selekcji osób o niezbędnych cechach. Rekrutacja personelu zajmuje dużo czasu i pieniędzy, dlatego konieczne jest jasne zorganizowanie tej pracy. Konieczne jest określenie personelu, który jest w stanie poradzić sobie z tą pracą, sporządzenie listy niezbędnych i pożądanych cech kandydatów oraz określenie kręgu obowiązki zawodowe i tryb pracy.

Proces rekrutacji jest kosztowny, a błędy w zatrudnieniu tylko je zwiększają. Naraz właściwy wybór pracowników zwiększa rentowność pracy i prestiż firmy, zmniejsza rotację personelu. Wskazane jest wykorzystanie zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych źródeł pozyskiwania personelu. Każdy z nich ma swoje zalety i wady.

Przyciągając pracowników zewnętrznych, krąg potencjalnych kandydatów jest szerszy, a wewnątrz organizacji nie ma kontaktów i obowiązków. Nowi pracownicy wnoszą ze sobą nowe pomysły, które przyczyniają się do rozwoju firmy i mają szansę stosunkowo szybko zdobyć autorytet. Ale także z powodu możliwych konfliktów między „starymi” a „nowicjuszami” może nastąpić pogorszenie klimatu moralnego i psychologicznego w zespole. Pracodawca nie zna poziomu kompetencji nowego pracownika, który i tak będzie potrzebował trochę czasu na zapoznanie się ze specyfiką organizacji.

Ogólnie rzecz biorąc, zatrudnianie zewnętrzne bardziej nadaje się do obsadzania stanowisk niższego szczebla (gdzie nie jest wymagana znajomość specyfiki firmy) lub stanowisk wyższego szczebla (do ich obsadzenia zapraszani są wyjątkowi specjaliści, których sama firma często nie jest w stanie „urosnąć” ).

Przyciągając pracowników, możliwe jest ich zatrzymanie poprzedni poziom płacy, ludzie zyskują perspektywę rozwoju kariery, wzrasta ich satysfakcja z pracy, co jest czynnikiem stymulującym. W przypadku zwolnień stanowisk podstawowy personel zostaje zatrzymany, chociaż następuje redukcja personelu i szybsze obsadzanie wakatów. Z ekonomicznego punktu widzenia bardziej sensowne jest zatrudnianie przeszkolonych pracowników, ale nauczanie od podstaw jest łatwiejsze niż przekwalifikowanie.

Ogólnie atrakcja wewnętrzna personel jest uważany za bardziej preferowany, ale wybór kandydatów jest ograniczony, jest to konieczne dodatkowe koszty w przypadku przekwalifikowania w zespole pojawia się napięcie z powodu zwiększonej konkurencji wewnętrznej. Jest szansa na promocję właściwi ludzie”, aktywność pozostałych „za burtą” maleje.

Metody pozyskiwania personelu

Prowadzona jest rekrutacja personelu różne metody. Organizacja nawiązuje kontakty z osobami, które są interesujące jako potencjalni pracownicy. Targi pracy odbywają się w placówkach oświatowych, centra rządowe zatrudnienie w prywatnych agencjach rekrutacyjnych.

Reklamy przesłane do publikacje drukowane. Są stosunkowo tanie i przyciągają szerokie grono kandydatów.

Wybierając personel, należy skupić się na mocnych stronach, a nie na słabościach ludzi; nie należy szukać idealnych kandydatów, którzy praktycznie nie istnieją w przyrodzie, ale odpowiednich na dane stanowisko i najbardziej obiecujących; zapewnić zgodność z wymaganiami stanowiska pracy indywidualne cechy wnioskodawcy; przyciągnąć najbardziej wykwalifikowany personel, ale nic więcej wysoko wykwalifikowani niż jest to wymagane.

Rozmowę personalną (wywiad) można rozumieć jako osobistą lub rozmowa telefoniczna jeden lub więcej oficjalni przedstawiciele firmy z ludźmi chętnymi do pracy.

Rozmowa kwalifikacyjna jest w ogóle absolutnie niezbędnym narzędziem uzyskania informacji personalnych.

Wybierając kandydatów, należy przeanalizować wszystkie CV i zaprosić ich na rozmowę kwalifikacyjną. najlepsze trzy lub czterech kandydatów, którzy są bardziej odpowiedni na to stanowisko niż inni. Te, które wyraźnie się nie nadają, należy natychmiast odrzucić. Kierując się zasadami dobrych manier i dbając o dobre imię swojej firmy, musisz odpowiedzieć każdemu wnioskodawcy, nawet jeśli będziesz musiał go odrzucić.

Podczas rozmowy odbywa się osobista znajomość z kandydatami, ustalane są ich cechy i stopień zainteresowania pracą. Określana jest zgodność z wymaganiami organizacji i stanowiska. Podczas rozmowy wyjaśniane są interesy i oczekiwania stron oraz możliwości osiągnięcia porozumienia, przy czym uwzględnia się różnice i zbieżność tych interesów i oczekiwań. Oceniane są właściwości osobiste (na przykład uczciwość), zdolności i umiejętności. Kandydat ma możliwość samodzielnego zdecydowania, czy chce dostać tę pracę, czy też nie odpowiada ona jego wymaganiom, możliwościom i oczekiwaniom.

Ważne jest, aby menedżer lub osoba upoważniona do selekcji personelu przygotowała się do rozmowy kwalifikacyjnej. Wskazane jest wcześniejsze ustalenie listy kwestie ogólne, zapoznaj się z wypełnionym wnioskiem, życiorysem, upewnij się, że wnioskodawca spełnia wymagania.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy ściśle trzymać się listy pytań, sporządzać pisemne notatki i klasyfikować je po rozmowie kwalifikacyjnej na wypadek, gdyby odrzucony kandydat zarzucił mu naruszenie jego praw.

Kryteriów selekcji nie powinno być zbyt wiele, w przeciwnym razie będzie to trudne. Nie powinno być jednak mowy o dyskryminacji: ze względu na płeć, wiek, narodowość, zwłaszcza jeśli wnioskodawca jest niepełnosprawny. W pewnym stopniu osoby niepełnosprawne są w stanie sprawnie wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Często wymagane jest doświadczenie, ale gdzie można je zdobyć, jeśli wnioskodawca niedawno ukończył instytucję edukacyjną i nigdy nie pracował w swojej specjalności? Podczas rozmowy kwalifikacyjnej ważne jest, aby poznać cechy biznesowe, wiedzę i umiejętności kandydata, który nie ma doświadczenia, i dać mu szansę na jego zdobycie. Aby ocenić cechy osobowe danej osoby, możesz zapytać, czym się interesuje i jak spędza wolny czas.

Na etapie ofertowania pracy z góry ustalana jest wysokość wynagrodzenia pracownika przed opodatkowaniem oraz częstotliwość jego wypłaty.

Głównymi kryteriami wyboru kandydatów są wykształcenie, doświadczenie, cechy biznesowe, profesjonalizm, potencjalne możliwości, typ osobowości i zgodność z potrzebami organizacji. Jednak nie wszystkie te kryteria należy stosować łącznie. Można mieć odpowiednie wykształcenie, ale żadnego doświadczenia; mają doświadczenie, ale brakuje im profesjonalizmu. W takich przypadkach należy jak najdokładniej ocenić potencjalne możliwości wnioskodawcy i jego typ osobowości. Pracownik, który nie ma doświadczenia, ale ma cechy biznesowe i potencjalne możliwości, mogą przynieść firmie więcej korzyści i lepiej odpowiadać potrzebom organizacji.

Zasady rekrutacji powinny na przykład uwzględniać, w jaki sposób i kiedy należy stosować opis wymagań stawianych kandydatom, odniesienia do przepisów prawnych, informacje o celu pozyskania pracowników, niezbędne kroki na każdym etapie, sposoby pozyskiwania dodatkowe informacje, metody kontroli, osoby odpowiedzialne.

Konsekwencje zły wybór wnioskodawca może nie pojawić się wkrótce, ale okazać się bardzo destrukcyjny. W tym przypadku kolejne straty:

– niska produktywność i jakość pracy nowych pracowników;

– spadek konkurencyjności i pogorszenie wizerunku organizacji;

– wzrost liczby kontuzji i absencji;

– koszty związane z ponowną selekcją i dodatkowymi szkoleniami.

Narzędzia HR

Po zbadaniu cech zarządzania personelem w małych firmach opracowano kwestionariusze i przeprowadzono ankietę wśród liderów organizacji. Na podstawie uzyskanych wyników wyciągnięto następujące wnioski:

1. Najczęściej stosowana jest elastyczna organizacja pracy. W małych przedsiębiorstwach pracownicy najczęściej łączą stanowiska i wykonują pracę różne typy fabryka
2. Struktura organizacyjna małych przedsiębiorstw sprawia, że ​​pracownicy małych przedsiębiorstw postrzegają awans zawodowy nie jako awans, ale jako komplikację obowiązki funkcjonalne, podwyższenie płac.
3. Świadomość pracowników jest większa. Personel dostrzega metody pracy menedżera, specyfikę nawiązywania relacji z klientami i agencje rządowe. Pracodawca woli rekrutować pracowników z polecenia osób zaufanych lub wśród znajomych, gdyż staje się w pewnym stopniu zależny od świadomości pracowników.
4. W małych przedsiębiorstwach najczęściej tak jest nieoficjalne normy komunikacja i interakcja, to znaczy nie ma dokumentów regulujących pracę z personelem.
5. Zazwyczaj nieobecny zorganizowane szkolenie. Szef małej firmy nie docenia potrzeby szkolenia pracowników, a jednym z głównych powodów jest brak środków finansowych.
6. Większe wymagania stawiane są cechom osobistym pracownika. Mały zespół szybko się od tego uwalnia, jeśli cechy pracownika nie odpowiadają wartościom przedsiębiorstwa i przyjętym standardom.
7. Wybór pracowników jest szeroki. W związku z istniejącym bezrobociem menedżerowie mają możliwość zatrudniania pracowników, zapewniając niskie wynagrodzenia i mając możliwość oszczędzania świadczenia społeczne, szkolenia, warunki pracy itp. Brak wysokich kwalifikacji pracowników obniża poziom ich roszczeń. Strach przed utratą pracy zmusza pracownika do dobrowolnego zaakceptowania takich naruszeń jego praw.
8. W małych firmach rekomendacje są ważne. Nie sama rekomendacja jest istotna, ale osobowość osoby ją udzielającej. W tym przypadku zasady doboru personelu skupiają się na pośrednim potwierdzeniu kompetencji zawodowych kandydata, a nie na dowodach bezpośrednich.
9. Niepewność społeczna. Od menedżera zależy dobro personelu. W małych przedsiębiorstwach stosunki pracy są słabo sformalizowane: często zawierana jest umowa o pracę doustnie ochrona pracy jest rzadko gwarantowana, pracownik może pozostać bez wynagrodzenia roczny urlop, nie mówiąc już o kształceniu i najczęściej bez wypłaty tymczasowych rent inwalidzkich. Wiele małych przedsiębiorstw nie ma układów zbiorowych.

Ale pomimo aspekty negatywne organizacji działalności małych przedsiębiorstw, możemy wyróżnić pozytywne aspekty, które mogą zatrzymać wysoko wykwalifikowanych pracowników i pracowników:

– w zespole małej firmy wzmacniają się relacje, a sam zespół szybciej się jednoczy, bo jest mały;

– pojawiają się trudne problemy relacje biznesowe pomiędzy personelem a pracodawcą, co ułatwia rozwiązywanie problemów;

– osiągnięcia pracowników są szybciej widoczne i można je nagradzać;

– drobni pracownicy mogą uczestniczyć w procesie decyzyjnym;

– wynagrodzenie może być porównywalne z wynagrodzenie w dużych przedsiębiorstwach;

– możliwy jest udział zwykłych pracowników w dochodach przedsiębiorstwa;

– pracownicy mogą zostać udziałowcami lub wspólnikami.

Opcje te mogą nie być dostępne dla każdej małej firmy, ale wiele z nich może stanowić część planu HR. Zarządzanie personelem małego przedsiębiorstwa jako całości jest procedurą niskosystemową. Aby wyłoniło się systematyczne podejście do zarządzania personelem, konieczne jest zapewnienie zintegrowanego charakteru działań pracowników, a także podporządkowanie wszystkich funkcji jednej osobie.

W małych przedsiębiorstwach pracę z personelem wykonuje najczęściej menadżer lub pracownik, na którym spoczywa ta odpowiedzialność. Praca personelu jest znacznie ograniczona możliwościami i potrzebami małego przedsiębiorstwa. Praca ta ma w dużej mierze charakter nieformalny i w dużej mierze zależy od osobowości pracownika, który ją wykonuje.

W małym przedsiębiorstwie praca personalna prowadzona jest sporadycznie. Na przykład pracownicy są zatrudniani w zależności od zapotrzebowania organizacji na zasoby pracy.

Główne i podstawowe funkcje pracy personelu w małym przedsiębiorstwie charakteryzują się następującymi cechami: selekcja i zatrudnianie personelu, zwalnianie personelu, zarządzanie płacami, zarządzanie systemem dyscyplinarnym organizacji. Na podstawie tych przepisów poszukiwanie, selekcja i zatrudnianie pracowników z niezbędne kwalifikacje, określić wysokość wynagrodzeń, formularze i procedury zachęty finansowe pracownicy przedsiębiorstwa. Praca z personelem powinna zapewnić akceptowalny poziom praca i dyscyplina wykonawcza pracownicy. Jeśli pracownik jest zainteresowany finansowo wynikami swojej pracy, będzie pracował sumiennie, a dyscyplina pracy zostanie odpowiednio wzmocniona. Procedury składania wniosków kolejne święta i zwolnienia pracowników muszą odbywać się zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Brak jasnej struktury zarządzania, niechęć do wykorzystywania narzędzi zarządczych do rozwiązywania problemów zadania organizacyjne prowadzić do tego, że w organizacjach zatrudniających małą liczbę pracowników, czynnik psychologiczny. Motywacja pracowników, zapewniona przez specyfikę budowania relacji, rekompensuje niedociągnięcia systemu zarządzania.

Zarządzając personelem w małym przedsiębiorstwie, menedżer może angażować pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących rozwoju przedsiębiorstwa, dawać podwładnym możliwość otrzymania części dochodów przedsiębiorstwa, co może stanowić motywację do rozwoju zawodowego. Zarządzanie personelem w małej firmie powinno być nastawione nie tylko na osiąganie zysku, ale także na odpowiednie motywowanie pracowników.

Wniosek

Kompetentny menedżer, posiadający określoną wiedzę z zakresu zarządzania personelem, może wpływać na poziom dyscypliny wykonawczej pracowników. Podczas wzmacniania dyscyplina pracy Zmniejszone zostaną spóźnienia do pracy i absencje z ważnych powodów. Narzędzie HR w w tym przypadku wprowadzony zostanie zestaw działań wzmacniających dyscyplinę pracy i jej kontrolę, w tym wprowadzenie systemu kar za naruszenie dyscypliny pracy. Niestety w praktyce wiele małych przedsiębiorstw posiada systemy kar obejmujące pozbawienie wynagrodzenia (tj rażące naruszenie prawo pracy), ale nie ma systemu nagród. Aby wydajność pracy w każdym miejscu pracy wzrosła, kierownik lub pracownik odpowiedzialny za personel musi przeanalizować miejsce pracy i procesy pracy oraz kompetentnie zaprojektować miejsca pracy.

Minimalizacja rotacji personelu będzie polegać na stworzeniu sprzyjającego klimatu psychologicznego w organizacji i wprowadzeniu w życie zasady zdrowych relacji międzyludzkich. Dzięki temu obniżone zostaną koszty związane z wprowadzeniem nowej osoby na stanowisko i jej przeszkoleniem.

Jednym ze sposobów na zwiększenie dochodów małej firmy jest właściwa organizacja szkolenie i przekwalifikowanie pracowników. Szkoląc pracowników i podnosząc ich kwalifikacje, szef małej firmy może zapewnić wzrost wydajności pracy i poziomu obsługi klienta, zmniejszenie liczby błędów w dokumentach i zmniejszenie wysokości płaconych kar. organizacje zewnętrzne. Aby to osiągnąć, można zastosować następujące narzędzia: przeprowadzanie regularnych ocen i certyfikacji pracowników; zawieranie umów szkoleniowych z pracownikami i organizacjami zapewniającymi warunki studiowania.

Utrzymanie zdrowia pracowników i tworzenie bezpieczne warunki praca będzie wiązała się ze zmniejszeniem liczby urlopów z tytułu czasowej niezdolności do pracy, a poziom wydajności wzrośnie. Wymaga to badań lekarskich pracowników i stosowania profilaktycznych środków medycznych.

Z punktu widzenia zarządzania należy to wziąć pod uwagę następujące funkcje gospodarka informacyjna dla małych i średnich przedsiębiorstw:

– istnienie rynków nie tylko kapitału, towarów i usług, pracy, ale także rynku informacyjnego;

– duża liczbaźródła informacji oraz sposoby ich przekazywania i przetwarzania;

– obecność przedsiębiorstw konkurencyjnych, szczególnie małych innowacyjnych;

– bezpłatna wycena;

– cykliczność działalności przedsiębiorstw.

Cechy te należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu systemów zarządzania uwzględniających działalność przedsiębiorstw w warunkach gospodarka rynkowa.

Niektóre korporacje japońskie i amerykańskie szeroko stosują następujące zasady zarządzanie personelem: zatrudnienie na całe życie, kontrola realizacji zadań oparta na zaufaniu; podejmowanie decyzji w oparciu o konsensus, czyli obowiązkowe zatwierdzanie decyzji większością. Wszelkie metody mające zastosowanie do duże firmy zarządzanie zasobami ludzkimi w małej firmie nie jest zdefiniowane. Opiera się na cechach osobistych i doświadczeniu lidera.

Bibliografia

1. Blinov A. O. Mały biznes. Organizacyjne i podstawa prawna działalność / A. O. Blinov. – M.: Os-89, 2003. – 336 s.
2. Vesnin V. R. Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka: podręcznik / V. R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2008. – 412 s.
3. Dogil L. F. Semenov B. D. Przedsiębiorczość i mała firma: podręcznik szkoleniowy/ L. F. Dogil, B. D. Semenov. – M.: Szkoła Wyższa, 1999. – 266 s.
4. Dorosheva M.V. Czy potrzebujesz takich pracowników? / M. V. Dorosheva. – M.: Intel-Sintez, 2002. – 48 s.
5. Evseeva O. A. Problemy i perspektywy rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw w warunkach gospodarki informacyjnej / O. A. Evseeva // Biznes. Edukacja. Prawidłowy. Biuletyn Wołgogradzkiego Instytutu Biznesu. – nr 1. – 2011. – s. 74-78.
6. Kibanov A. Ya. Zarządzanie personelem organizacji: podręcznik / A. Ya. – M.: INFRA, 2006. – 436 s.
7. Zarządzanie personelem: podręcznik / T. Yu Bazarov. – M.: Banki i giełdy, 2007. – 350 s.
8. Stolyarova T.V. Zarządzanie personelem: podręcznik / T.V. Stolyarova. – Wołgograd: NOU VPO VIB, 2007. – 208 s.
9. Tikhomirova E. V. Zasoby ludzkie, podstawowe pojęcia / E. V. Tikhomirova // Biznes. Edukacja. Prawidłowy. Biuletyn Wołgogradzkiego Instytutu Biznesu. – nr 1. – 2010. – s. 72–76.

REFERENCJE

1. Blinov A.O. Mała przedsiębiorczość. Podstawy organizacyjno-prawne działalności / A.O. Blinow. – M .: Os’–89, 2003. – 336 s.
2. Vesnin V.P. Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka: podręcznik / V.P. Vesnin. – M.: Prospekt, 2008. – 412 s.
3. Dogil' L.F., Semenov B.D. Przedsiębiorczość i mała firma: podręcznik / L.F. Dogil', B.D. Semenow. – M .: Wyszaja Szkola, 1999. – 266 s.
4. Dorosheva M.V. Czy potrzebujesz takich pracowników? / M.V. Doroszewa. – M .: Intel-Sintez, 2002. – 48 s.
5. Evseyeva O.A. Zagadnienia i perspektywy rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw w warunkach ekonomii informacji / O.A. Evseyeva // Biznes. Edukacja . Prawo . . – #P . 74–78.
6. Kibanov A.Ya. Zarządzanie personelem w firmie: podręcznik / A.Ya. Kibanow. – M.: INFRA, 2006. – 436 s.
7. Zarządzanie personelem: podręcznik / T/Yu. Bazarowa. – M .: Banki i giełdy, 2007. – 350 s.
8. Stolyarova T.V. Zarządzanie personelem: podręcznik / T.V. Stolarowa. – Wołgograd: NOU VPO VIB, 2007. – 208 s.
9. Tikhomirova E.V. Zasoby ludzkie, główne koncepcje / E.V. Tichomirowa // Biznes. Edukacja . Prawo . Biuletyn Wołgogradskiego Instytutu Biznesu . – #P . 72–76.
10. M .: Dom handlowy Grand, 2002. – 433 s.

Poniżej znajduje się lista typowe pytania na rozmowie kwalifikacyjnej i przykładowe odpowiedzi na nie.

Co przyciągnęło Cię do tego wakatu?

„Wakat, o który się ubiegam, jest obiecujący; pracując na tym stanowisku, będę mógł wykorzystać swój potencjał, przynieść korzyści firmie oraz zdobyć dobre umiejętności praktyczne i teoretyczne.”

Opowiedz nam o swoim wykształceniu.

„Ukończyłem studia na Wydziale Ekonomicznym... uniwersytet państwowy" Jeśli masz dyplom z wyróżnieniem lub dobrą średnią ocen, również możesz to zgłosić.”

Dlaczego wybrałeś tę konkretną specjalizację?

„Zawsze lubiłem przedmioty specjalistyczne, takie jak matematyka , fizyka, ekonomia, informatyka. Miałem bardzo dobre oceny Zgodnie z tymi dyscyplinami wstąpiłem zatem na Wydział Ekonomii i studiowałem tam z wielką przyjemnością. Wierzę, że mój zawód zbiegł się z powołaniem.” To jest najlepsza odpowiedź to pytanie, po tym pracodawca odniesie wrażenie, że otrzymałeś dobre wykształcenie, a Twoja wiedza w pełni odpowiada wymaganiom. W żadnym wypadku nie można powiedzieć, że ta specjalność była bardzo prestiżowa - wskazuje to na twoje irracjonalne priorytety. Nie jest wskazane mówienie, że studiowałeś na zasadach płatnych, nawet jeśli tak jest, nie da się tego zweryfikować. Odpowiedź będzie śmieszna , że wybrałeś ten wydział, ponieważ studiowanie na nim było interesujące lub dlatego, że twoi rodzice mieli dość pieniędzy, aby za to zapłacić.

Dlaczego zdecydowałeś się zmienić pracę?

To jest najtrudniejsze pytanie , na które czasami trzeba odpowiedzieć na kłamstwo. Po pierwsze, w żadnym wypadku nie możesz powiedzieć, że odchodzisz z pracy, ponieważ nie jesteś zadowolony z zarządzania. Ponieważ po tym nastąpi pytanie, dlaczego dokładnie ci to nie odpowiada, i będziesz musiał przekazać negatywne informacje swoim przełożonym, czego w żadnym wypadku nie należy robić, nawet jeśli mówisz szczerą prawdę.

Przyszły pracodawca zacznie przymierzać całą negatywność, którą wyrażasz, i tym samym wzbudzisz nieufność. Jeden z najbardziej dobre powody to zmiana miejsca zamieszkania, zbliżające się zwolnienie. Jeśli nagle zostaniesz zapytany: „Dlaczego zdecydowałeś, że zostaniesz zwolniony? , jesteś najlepszy zły pracownik w Twojej firmie?”, musisz odpowiedzieć, że Twoi pozostali współpracownicy mają pod opieką osoby na utrzymaniu – małe dzieci i osoby niepełnosprawne, oraz kodeks pracy nie można wycinać w pierwszym rzędzie, a ponieważ wszyscy są zdrowi, nie jesteś chroniony prawo społeczne od zwolnień, musisz poświęcić swoją osobę. Kolejnym dobrym powodem do rezygnacji są nieregularne wypłaty wynagrodzenia lub pracodawca daje część wynagrodzenia „w kopercie” i to Ci nie odpowiada, możesz też powiedzieć, że przedsiębiorstwo jest niestabilne, kierownictwo cały czas się zmienia, w tym kierunku rozwój biznesu, istnieje wielu konkurentów. Nie masz możliwości rozwoju zawodowego, zdobycia nowej wiedzy i umiejętności, a dopiero potem mówisz, że chciałbyś otrzymać trochę więcej pieniędzy. Nie możesz powiedzieć, że nie miałeś dobrych relacji z zespołem. Wręcz przeciwnie, jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytają o Twoje relacje ze współpracownikami, odpowiedz, że z niektórymi kolegami się zaprzyjaźniłeś, a z resztą masz po prostu przyjacielskie stosunki.

Od jakiej kwoty rozważacie oferty wynagrodzenia?

Wszystko zależy od Ciebie. Przechodzenie na niższe wynagrodzenie nie ma sensu, masz prawo żądać wynagrodzenia, na które naprawdę zasługujesz. Ale najmądrzej jest zapytać pracodawcę, za jakie wynagrodzenie spodziewa się zatrudnić pracownika. Ale zazwyczaj wynagrodzenie jest wskazane w ogłoszeniu lub na stronie internetowej. Rzadko kiedy udaje się wynegocjować wyższą kwotę. A targowanie się w takich przypadkach jest niewłaściwe. Jeśli nie jesteś zadowolony z kwoty wskazanej w ogłoszeniu, lepiej nie brać pod uwagę takich wolnych stanowisk, ale jeśli wręcz przeciwnie, jesteś zadowolony z określonej pensji, podaj ją.

Ile teraz zarabiasz?

Nie ma sensu ukrywać informacji o swoich dochodach i kłamać. Po pierwsze, w naszych czasach jest to dość łatwe do sprawdzenia, a po drugie, przy przyjęciu będziesz musiał przedstawić zaświadczenie 2-NDFL do obliczeń odliczenie podatku, który pokazuje wszystkie Twoje dochody za bieżący rok.

Jak długo pracowałeś ostatnie miejsce praca?

Jeżeli okres ten pokrywa się z datami określonymi w książka pracy lub w umowie, to powiedz tak, ale zdarzają się sytuacje, gdy pracownik na początku pracuje bez rejestracji stosunki pracy, więc nie zapomnij wspomnieć o tym podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Następnie menedżer HR zanotuje i doda Twój nieoficjalny staż pracy do oficjalnego. I w ten sposób po raz kolejny wyjaśnisz powód zwolnienia.

Jakie były Twoje obowiązki zawodowe?

Odpowiadając na to pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej, wymień główne obowiązki, ale tylko tak, aby pokrywały się z tymi wskazanymi w ogłoszeniu. Zacznij od 6 głównych i stopniowo przechodź do mniej ważnych.

Jak myślisz, jak poradziłeś sobie z powierzonymi Ci obowiązkami?

Nie musisz być skromny, ale nie powinieneś też przechwalać się. Wystarczy powiedzieć, że sumiennie i terminowo realizujesz wszystkie zadania, planujesz swoje godziny pracy i nigdy nie zawiedli swoich przełożonych. W każdym razie nigdy nie były kierowane do Ciebie żadne uwagi, a często powierzano Ci bardziej złożone zadania, które nie leżały w zakresie Twoich obowiązków.

Co wiesz o naszej firmie?

Tutaj musisz wszystko powiedzieć pozytywne informacje o firmie, którą udało Ci się znaleźć. Warto zacząć od tego, czym zajmuje się Spółka, w jakim miejscu zajmuje rynek gospodarczy, jakie perspektywy czekają na organizację itp. Powiedz kierownictwu jak najwięcej cechy pozytywne o jego towarzystwie, tylko nie schlebiaj mu za bardzo.

Czy odbyłeś jakieś dodatkowe szkolenie lub kwalifikacje?

W tej sytuacji należy odpowiedzieć wyjątkowo szczerze, gdyż pracodawca będzie chciał zażądać dokumentu potwierdzającego Twoje słowa, a także może zadać kilka pytań dotyczących treści wymienionych przez Ciebie szkoleń.

Jak dobrze radzisz sobie z komputerem?

Wystarczy powiedzieć, że jesteś właścicielem komputer osobisty na poziomie użytkownika. Staraj się unikać wyrażenia „pewny siebie użytkownik”, ponieważ brzmi ono zbyt ambitnie i czasami irytuje pracodawcę. Lepiej wypisz wszystko programy użytkowe, w którym możesz pracować.

W jakim rejonie mieszkasz?

Nazwij obszar, w którym faktycznie mieszkasz. A jeśli pracodawca zacznie mieć wątpliwości co do Twojego pobliskiego miejsca zamieszkania, zapewnij go, że nie będzie Ci trudno przyjechać do pracy na czas.

Pamiętaj, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej konieczne jest udzielenie zwięzłych, ale treściwych odpowiedzi.

Popularność: 48%

P.S. Jak podoba Ci się artykuł? Radzęotrzymuj najnowsze artykuły e-mailemaby nie przegapić informacji o nowościach darmowe filmy lekcje i konkursy na blogu!

Za darmo!

Sekrety uzyskania 100% odpowiedzi na Twoje CV w dowolnym miejscu i czasie!

Metody przyciągania personelu mogą być aktywne lub pasywne.

DO aktywny do którego zwykle się ucieka, gdy na rynku pracy popyt na pracę, zwłaszcza wykwalifikowaną, przewyższa jej podaż i konieczne jest, jak mówią, przechwycenie pracownika.

Wyróżnia się następujące typy metod:

1. Rekrutacja ukierunkowana bezpośrednio polega na nawiązywaniu przez organizację kontaktów z osobami, które ją interesują jako potencjalnych pracowników, w celu pobudzenia zainteresowania nową pracą.

Rekrutacja prowadzona jest:

1. W placówkach oświatowych (tutaj zaletą jest to, że kandydaci są „niezniszczeni” i nie trzeba ich „łamać”, ale raczej stworzyć korzystne warunki dla wzrostu)

2. Od konkurencji: konsultanci rekrutacyjni – „łowcy głów” – znajdują ich na podstawie kontaktów osobistych, baz danych itp. kandydatów i nawiązać z nimi kontakt.

3. W rządowych centrach zatrudnienia.

4. W prywatnych agencjach rekrutacyjnych współpracujemy przede wszystkim z wysoko wykwalifikowanymi specjalistami. Najczęściej takie agencje są dwojakiego rodzaju: agencje personalne (poszukujące pracy dla osób fizycznych); rekrutacja (poszukiwanie pracowników do organizacji).

Zazwyczaj z agencjami kontaktuje się w przypadkach, gdy ich nie ma własny serwis personelu lub nie jest w stanie go pozyskać na odpowiednim szczeblu ze względu na brak doświadczenia niezależne działania oraz, jeśli to konieczne, pilne uzupełnienie istniejących wakatów, szczególnie na rzadkich specjalnościach lub stanowiskach kierowniczych.

5. Za pomocą osobistych powiązań pracujących pracowników.

6. Notatkami, telefonami „z góry” lub od osób, którym są zobowiązane, z którymi nie chcą zepsuć relacji (zaangażowanie „za kulisami”).

7. Na specjalnych stronach internetowych lub na stronach własnych firm, osobistych stronach internetowych. Pracodawcy mogą również przesyłać oferty pracy pocztą elektroniczną.

Zalety Internetu jako narzędzia rozwiązywania problemów kadrowych można uznać za:

· Skrócenie czasu i pieniędzy przeznaczanych na pozyskiwanie kandydatów;

· Podnoszenie jakości kandydatów

· Szerokość geograficznałączność

· Zapewnienie możliwości szerokiej wzajemnej komunikacji pomiędzy pracodawcami i pracownikami

· Pozyskiwanie osób zainteresowanych pracą w tej konkretnej korporacji

· Możliwość prowadzenia dialogu w czasie rzeczywistym z wnioskodawcami zlokalizowanymi w dowolnym miejscu na świecie.

2. Organizacja prezentacji. Z reguły przychodzą na nie przypadkowi przechodnie lub osoby mieszkające w pobliżu, zazwyczaj spośród tych, którzy szukają dodatkowego dochodu.

3. Udział w targach pracy. Te ostatnie organizowane są zazwyczaj przez władze lokalne, głównie w celu zatrudnienia osób w zawodach masowych, które chcą znaleźć lub zmienić pracę.

4. Organizowanie świąt i festiwali. Te ostatnie mają na celu przyciągnięcie uwagi wysoko wykwalifikowanych pracowników zainteresowanych tą konkretną organizacją.

DO pasywny w przypadku wysokiej oferty stosuje się metody przyciągania personelu siła robocza. Należą do nich:

1. Umieszczanie reklam w mediach zewnętrznych.

Ogłoszenia o pracę, które najlepiej publikuje się w weekendy, muszą odzwierciedlać następujące informacje:

· cechy organizacji

· opis stanowiska

· wymagania wobec wnioskodawcy

· system wynagrodzeń, świadczeń i zachęt

· organizacja procesu selekcji

· adres i numery kontaktowe.

2. Oficjalne informacje w mediach krajowych

3. Reklama jest bezpłatna i artykuł płatny o organizacji i korzyściach płynących z pracy w niej, przygotowywany przez kierownictwo lub służby personalne.

4. Pozyskiwanie personelu poprzez tworzenie korzystnego wizerunku firmy.

5. Oczekiwanie, aż ludzie losowo zaoferują swoje usługi.

Jednak od ukierunkowanej pracy w dwóch ostatnie przypadki nie zostanie przeprowadzona, istnieje niebezpieczeństwo rekrutacji nie najlepszych ludzi.

Seminarium nr 6: Rozwój kadr