Prawo pracy. Jakie stosunki reguluje prawo pracy? Z czego składa się prawo pracy?

Prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa, składającą się z usystematyzowanych norm mających wpływ na dziedzinę pracy i inne stosunki pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w okresie pełnienia przez tego pierwszego obowiązków.

Źródłem prawa pracy w Rosji jest Kodeks pracy. Z elementu pracy systemu praw wyróżnia się odrębne bloki prawne. Należą do nich regulacje dotyczące specyfiki zatrudnienia polegającego na pełnieniu wyłącznie funkcji publicznych oraz regulacje dotyczące ubezpieczeń społecznych.

Prawo pracy obejmuje zapewnienie ochrony interesów obywateli we współpracy z przedsiębiorstwami. Ochrona obejmuje zarówno zbiorowe, jak i osobiste interesy pracowników.

Przedmiotem elementu pracy w systemie prawnym są stosunki społeczne powstające podczas pracy produkcyjnej.

Można zdefiniować dwa kierunki tych relacji:

• stosunki pracy między pracodawcą a pracownikiem w wyniku wykorzystania pracy drugiej osoby przez pierwszą;
• stosunki związane z promocją zatrudnienia i zatrudnieniem u konkretnego pracodawcy.

Prawo pracy ma kilka celów:

1. zapewnienie jak najkorzystniejszych warunków pracy, przeciwdziałanie bezrobociu;
2. zagwarantowanie praw pracowniczych i wolności obywateli;
3. ochrona interesów pracodawców i pracowników.

Metoda prawna to zespół środków służących skutecznej regulacji stosunków pracy, ochronie praw i interesów wykonawców oraz sposobom rozwiązywania sporów zbiorowych. Metodę prawa pracy charakteryzuje złożoność. Obejmuje stosowanie regulacji autonomicznych i umownych, wpływ imperatywny oraz udział samych pracowników w regulacji stosunków pracy.

Systemy prawa pracy i prawa cywilnego są w pewnym sensie ze sobą powiązane. Łączy je fakt, że oba pełnią funkcję regulowania stosunków umownych. System prawa cywilnego zajmuje się umowami majątkowymi, natomiast system prawa pracy – umowami o pracę.

Prawo pracy ma wpływ na wszystkich obywateli pracujących na podstawie umowy o pracę, niezależnie od jej formy organizacyjnej i sposobu zawarcia – ustnego lub pisemnego. Głównym kryterium przynależności pracownika do kategorii przedmiotów prawa pracy jest wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych.

Efektem efektywności prawa pracy jest poprawa warunków produkcji, wydajności pracy i wzrost poziomu dyscypliny pracy.

Krótko o prawie pracy:

Praca jest integralną częścią życia człowieka; to poprzez pracę przekłada on swoje cele na rezultaty. Praca jest podstawą kontrolującą relacje powstające w procesie organizacji pracy, zarówno techniczne, jak i społeczne.

Zasadniczo celem prawa pracy jest stworzenie odpowiednich warunków pracy zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, a także zapewnienie równości stron poprzez umowę o pracę. Głównymi źródłami określającymi standardy organizacji pracy są Konstytucja, Kodeks pracy, a także rozporządzenia, dekrety i ustawy regulacyjne.

	Prawo konstytucyjne jest gałęzią prawa Federacji Rosyjskiej i zawiera zasady postępowania oraz normy dotyczące relacji między państwem a jednostką. ...
	Struktura, kształtowanie się i efektywne funkcjonowanie władzy wykonawczej opiera się na działalności administracyjnej państwa, zapisanej w aktach prawnych. Całość takich czynów tworzy...

Prawo pracy zawiera szereg rozporządzeń i ustaw regulujących zakres stosunków pracy pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Działa na terenie całego naszego kraju i jest realizowana zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej i federalnymi ustawami konstytucyjnymi. Obsługa prawna stosunków pracy jest regulowana bezpośrednio Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a także inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Nowoczesny Prawo pracy opiera się na zasadach wolności pracy (w tym prawa do pracy), ochrony przed bezrobociem i pomocy w zatrudnieniu, zakazu pracy przymusowej, zapewnienia każdemu pracownikowi prawa do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia, obowiązkowego naprawienia szkody wyrządzonej pracownika w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych, zapewnienie prawa pracowników i pracodawców do zjednoczenia się w celu ochrony ich praw i interesów i inne.

Dokument ten obowiązuje wszystkich pracodawców, niezależnie od tego, czy są osobą prawną, czy osobą fizyczną, niezależnie od formy własności organizacji, którą reprezentują. Dokument dotyczy także cudzoziemców zamieszkujących na terytorium Federacji Rosyjskiej, bezpaństwowców, organizacji przez nich utworzonych lub założonych lub przy ich udziale.

Jednak Państwowa Inspekcja Pracy co roku ujawnia naruszenia prawa pracy, a liczba tego typu „błędów” nie maleje. Jednym z najczęstszych jest ten, który jest dopuszczalny przy zawieraniu, zmianie lub rozwiązaniu umowy o pracę. Najczęściej pracodawca nie zawiera pisemnej umowy o pracę i nie określa warunków płatności. Zdarza się, że zatrudnienie nie jest sformalizowane na zamówienie. Albo, co gorsza, zamiast umowy o pracę, z pracownikiem zostaje zawarta umowa cywilnoprawna lub umowa na czas określony. GIT rejestruje wszystkie te naruszenia.

Nasi pracodawcy naruszają przepisy prawa pracy w zakresie wynagrodzeń. Wypłata wynagrodzeń w innych organizacjach odbywa się raz w miesiącu, natomiast art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa wypłatę wynagrodzeń pracownikom co najmniej raz na pół miesiąca. Opóźniają płatności lub nie płacą pełnej kwoty należnej pracownikowi w momencie zwolnienia.

Naruszenia dotyczą także obszaru pracy i odpoczynku. Niektórzy pracodawcy pozwalają na przykład na odwołanie pracownika przebywającego na urlopie bez jego pisemnej zgody, a nawet zapewniają mu urlop krótszy niż wymagany na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie te naruszenia, zdaniem specjalistów GIT, wynikają z analfabetyzmu prawnego dużej części pracodawców, szczególnie wśród przedsiębiorców indywidualnych i menadżerów małych firm. Ich nihilizm prawny, niechęć do przestrzegania litery prawa. GITowcy również nie rozgrzeszają samych pracowników z winy. Większość z nich nie wie, jak bronić swoich praw w kontrowersyjnych kwestiach ze względu na niski poziom wykształcenia prawniczego. Winna jest także praca podstawowych organizacji związkowych, które w przypadku łamania prawa pracy zachowują się wyjątkowo biernie.

Normalna prawo pracy Istnieją wyjątki od zasad. Dokument nie dotyczy np. personelu wojskowego, członków zarządów i osób pracujących na podstawie umów cywilnych.

Dla większości pracowników Prawo pracy- dokument główny ustanawiający państwowe gwarancje praw pracowniczych i wolności obywateli, korzystne warunki pracy, ochronę praw i interesów pracowników i pracodawców, ochronę przed bezrobociem. Na podstawie tego dokumentu dokonuje się regulacji prawnych stosunków pracy w zakresie organizacji pracy i zarządzania pracą, zatrudnienia, szkolenia zawodowego, zawierania umów i porozumień o pracę, rozwiązywania sporów pracowniczych, obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i innych dziedzin, w których stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Prawa pracownicze – co oznacza to pojęcie? Jaki jest system norm i zasad regulujących stosunki między pracownikami a pracodawcami i jaką rolę odgrywa państwo w obszarze zatrudnienia i zatrudnienia?

Co to jest prawo pracy

Zastanówmy się, co to znaczy pojęcie prawa pracy. Jest to niezależna, odrębna gałąź prawa, powiedzmy, zbiór norm prawnych, których celem jest uregulowanie stosunków pracy - ich powstawania, funkcjonowania i rozwiązywania.

Prawo pracy określa reżim i ochronę pracy, rozpatrywanie sporów pracowniczych, to znaczy nie technologię procesu pracy, ale relacje między ludźmi.

Źródła prawa pracy

Jakie są źródła prawa pracy? Są to regulacje wydawane przez właściwe, upoważnione organy regulujące stosunki pracy.

W Federacji Rosyjskiej są one podzielone na federalne i lokalne. Źródła federalne obejmują:

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej;
2. przepisy federalne zawierające standardy prawa pracy;
3. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
4. dekrety regulacyjne Prezydenta Rosji w zakresie regulacji stosunków pracy;
5. uchwały rządu rosyjskiego;
6. rozporządzenia wydane przez ministerstwa, departamenty i komitety Federacji Rosyjskiej.

Źródła lokalne:

1. regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej, a także samorządów lokalnych;
2. wewnętrzne przepisy pracy przyjęte w przedsiębiorstwach;
3. układy zbiorowe i układy pracy;
4. zarządzenia i instrukcje szefów przedsiębiorstw, organizacji i instytucji.

Źródłami regulacji praw pracowniczych są także akty Międzynarodowej Organizacji Pracy, których ważność uznaje na swoim terytorium Federacja Rosyjska.

Głównymi źródłami prawa pracy na Ukrainie są Konstytucja państwa i Kodeks pracy Ukrainy.

Ponadto stosunki pracy regulują ratyfikowane przez kraj akty międzynarodowego prawa pracy, przepisy ustawowe i wykonawcze, akty partnerstwa społecznego, akty samorządów lokalnych i przepisy lokalne.

Zasady prawa pracy

Zasady te zarówno w Rosji, jak i na Ukrainie są w istocie podobne – mają na celu ochronę praw pracowników i pracodawców, pomagają zapewnić optymalną koordynację interesów państwa, pracodawców i pracowników najemnych.

Jedną z głównych zasad można nazwać wolnością pracy: człowiek ma prawo wyboru zawodu i zawodu, każdy ma prawo wykorzystywać swoją zdolność do pracy według własnego uznania.

Ustawa ma na celu zapewnienie pracownikom prawa nie tylko do pracy, ale także do godziwego wynagrodzenia za swoją pracę – wynagrodzenie nie może być niższe niż określona ustawowo płaca minimalna.

Praca przymusowa i dyskryminacja są surowo zabronione – to jedna z głównych zasad prawa pracy.

Każdemu obywatelowi gwarantuje się ochronę przed bezrobociem i wszelką pomoc w sprawach zatrudnienia.

Warunki pracy pracowników muszą być sprawiedliwe, bezpieczne i higieniczne. Każdy pracownik ma prawo do odpoczynku po godzinach pracy, w weekendy i święta oraz do corocznego płatnego urlopu.

Zasady prawa pracy Gwarantują także partnerstwo społeczne oraz równe prawa i szanse dla pracowników.

Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą zjednoczyć się, aby chronić swoje prawa pracownicze i interesy.

Strony umowy o pracę zobowiązane są do przestrzegania wszystkich warunków w niej określonych.

Pracownicy mają prawo do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i odszkodowania za szkody wyrządzone im w miejscu pracy.

Prawo pracy obywateli i pracodawców

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeks pracy Ukrainy określają prawa pracownicze obywateli.

Pracownikom przysługuje prawo do zawierania, rozwiązywania umów o pracę oraz dokonywania w nich zmian.

Pracownicy mają obowiązek zapewniać bezpieczne miejsce pracy i warunki pracy określone w umowie.

Szkolenia zawodowe, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane – pracodawcy powinni zapewnić taką możliwość swoim pracownikom.

Prawa pracownicze pracowników mogą być chronione przez utworzone przez nich związki zawodowe. Pracujący obywatele mają prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania układów zbiorowych i porozumień oraz dochodzenia swoich praw poprzez strajk.

Jakie są obowiązki pracowników? Oto wymagania od każdego pracownika:

1. wypełniając w pełni swoje funkcje pracownicze i ustalone standardy pracy;
2. przestrzeganie wewnętrznych przepisów przedsiębiorstwa (organizacji) i dyscypliny pracy;
3. zapewnienie bezpieczeństwa pracy (własnego i współpracowników) poprzez przestrzeganie wymogów ochrony pracy;
4. staranne traktowanie majątku pracodawcy.

Kodeks pracy dotyczy nie tylko działań pracowników. Rozważaliśmy już wymagania dla nich i gwarancje państwa. Jakie prawa pracownicze ma pracodawca?

Przede wszystkim przysługuje mu prawo zawierania, zmiany i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami.

Pracodawca ma prawo zawierać układy zbiorowe oraz tworzyć zrzeszenia pracodawców w celu ochrony ich interesów.

Wymaganie od pracowników sumiennego wykonywania obowiązków zawodowych, zachęcanie ich i pociąganie do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest także prawem świadczących pracę.

Pracodawca ma prawo wydawać lokalne przepisy, które są obowiązkowe dla całego zespołu przedsiębiorstwa (organizacji).

W praktyce niestety prawa pracownicze pracodawcy a pracownikiem są często naruszane. Z pewnością każdy z nas choć raz spotkał się z nielegalnymi działaniami – opóźnieniami w płacach, uprzedzonymi postawami, nadgodzinami, nielegalnym zwolnieniem z pracy.

Dlatego musisz bronić swoich gwarancji pracowniczych, jeśli to konieczne, nawet w sądzie.

Prawo pracy zostało szczegółowo omówione w tym filmie:

Weź to dla siebie i powiedz swoim znajomym!

Przeczytaj także na naszej stronie:

Pokaż więcej

Prawo pracy

Prawo pracy- samodzielna gałąź prawa, będąca systemem norm prawnych regulujących stosunki pracy pomiędzy pracownikami a pracodawcami, a także inne stosunki ściśle z nimi związane.

• Prawo pracy, które obejmuje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne przyjęte zgodnie z nim oraz ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy
• Inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy
• Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej i regulacyjne akty prawne federalnych władz wykonawczych
• Akty regulacyjne i prawne władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej
• Układy zbiorowe, porozumienia i regulacje lokalne zawierające standardy prawa pracy
• Akty normatywne i prawne organów samorządu terytorialnego przyjęte w ramach ich kompetencji.
• Międzynarodowe akty prawne

Historia powstania i rozwoju prawa pracy

Prawo pracy w czasach sowieckich było pewnie oddzielone od ustawodawstwa cywilnego, ponieważ pracy nie uważano za produkt (usługę), a głównym pracodawcą stało się państwo, a zatem wpływ porządku administracyjno-prawnego, nadzoru, mobilizacji, scentralizowanych metod regulacyjnych na wzrosło zatrudnianie pracowników (szczególnie to ostatnie uwidoczniło się wyraźnie w legislacji po NEP-ie).

Ponieważ głównym pracodawcą było samo państwo, które tworzyło przepisy, dla pracownika radzieckie prawo pracy zapewniało szereg możliwości (dotyczących np. długich płatnych urlopów, gwarancji zatrudnienia dla młodzieży, kobiet w wieku rozrodczym, niezwykle ograniczonych podstawy zwolnienia itp.), które są trudne do wdrożenia w gospodarce rynkowej.

Jednocześnie systemy prawne państw o ​​gospodarce rynkowej dostrzegają potrzebę zwiększonej ochrony regulacyjno-prawnej pracownika jako słabszej ekonomicznie strony relacji.

Wszystkie systemy prawa pracy przeszły od wyłącznie indywidualnej umownej regulacji pracy (aż do XIX wieku) do interwencji legislacyjnej w wolne stosunki umowne, a następnie do wprowadzenia w życie zbiorowych stosunków umownych w wyniku ruchu strajkowego. Obecnie każdy krajowy system prawa pracy składa się z takiej lub innej kombinacji trzech głównych elementów: indywidualnych umów o pracę, układów zbiorowych i regulacji prawnych. Istotną rolę odgrywają także międzynarodowe traktaty państw, przede wszystkim konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Dlatego jeśli chodzi o metodę prawa pracy, zwyczajowo wymienia się jako jej cechy połączenie regulacji umownych i legislacyjnych, a także równość stron przy zawieraniu umowy z dalszym podporządkowaniem pracownika wewnętrznemu układowi pracy regulamin.

Historycznie rzecz biorąc, Rosję charakteryzowała dominacja regulacji legislacyjnych.

Prawo pracy jako dziedzina łączy w sobie cechy prawa publicznego i prywatnego.

Regulacja rokowań zbiorowych odbywa się na różnych poziomach – od poziomu jednej organizacji, po cały kraj lub korporację ponadnarodową na terytorium różnych państw. W terminologii rosyjskiej układ zbiorowy to porozumienie między pracownikami a pracodawcą na poziomie organizacyjnym, a na wyższych poziomach odpowiadający mu akt nazywany jest układem.

Część specjalistów prawa cywilnego od dłuższego czasu postuluje włączenie prawa pracy do przedmiotu prawa cywilnego. Propozycje te są odrzucane przez naukowców Trudovika ze względu na fakt, że w odróżnieniu od prawa cywilnego, w prawie pracy silne są zasady publiczne. Wynika to z konieczności interwencji rządu w stosunki pracy w celu ochrony pracownika.

Stosunki pracy

Istnieje kilka teorii. Pierwszą koncepcję pracy „zależnej” lub „zależnej” opracował L. S. Tal przed rewolucją. Formalnie wolny i równy pracownik włącza się w działalność gospodarczą obcego mu przedsiębiorstwa i staje się pracownikiem zależnym.

Prawo pracy. Prawo pracy to zbiór przepisów, decyzji administracyjnych i precedensów, które ustanawiają prawa i obowiązki pracowników, pracodawców i organizacji. Zasadniczo reguluje stosunki pracy pomiędzy związkami zawodowymi, pracodawcami i pracownikami. W Kanadzie przepisy prawa pracy regulujące prawa i obowiązki pracowników i pracodawców należących do związków zawodowych różnią się od przepisów regulujących prawa i obowiązki pracodawców i pracowników niezrzeszonych w związkach zawodowych. Jednak w większości krajów nie stosuje się takiego rozróżnienia. W prawie pracy istnieją jednak dwie główne kategorie. Pierwszym z nich jest zbiorowe prawo pracy, które reguluje stosunki pomiędzy pracownikiem, pracodawcą i związkiem zawodowym (układ zbiorowy pracy). Drugie to indywidualne prawo pracy, które określa uprawnienia pracowników do pracy przy zawieraniu umowy o pracę (indywidualna umowa o pracę). Ruch robotniczy odegrał kluczową rolę w procesie uchwalania ustaw związanych z ochroną praw pracowniczych w XIX i XX wieku. Od początku rewolucji przemysłowej prawa pracownicze stanowią integralną część rozwoju społeczno-gospodarczego. Powstanie prawa pracy jest wynikiem zarówno walki klasy robotniczej o poprawę warunków pracy i uzyskanie prawa do zrzeszania się, jak i żądań pracodawców, aby ograniczyć uprawnienia zrzeszeń pracowniczych i zapobiec wzrostowi kosztów pracy. Koszty pracodawców mogą wzrosnąć w miarę spełnienia żądań związków zawodowych dotyczących wyższych płac i przyjęcia przepisów nakładających wysokie standardy zdrowia, bezpieczeństwa i równych standardów pracy. Grupy pracowników, takie jak związki zawodowe, mogą również angażować się w rozwiązywanie sporów pracowniczych i zdobywać władzę polityczną, którą pracodawcy będą mogli rzucić wyzwanie. W rezultacie stan prawa pracy w dowolnym momencie odzwierciedla wynik walki różnych warstw społeczeństwa.

Godziny pracy. Wraz z rozwojem industrializacji i wprowadzeniem technologii liczba godzin pracy znacznie wzrosła; Normą był 14-15-godzinny dzień pracy, a 16-godzinny dzień pracy nie był wyjątkiem. W fabrykach powszechne było wykorzystywanie pracy dzieci. W 1788 roku w Anglii i Szkocji około 2/3 pracowników nowych fabryk tekstylnych napędzanych wodą stanowiły dzieci. Walka ruchu o ośmiogodzinny dzień pracy ostatecznie doprowadziła do uchwalenia w Anglii w 1833 roku prawa ograniczającego dzień pracy górników do 12 godzin, a dzieci do 8 godzin. W 1848 r. wprowadzono 10-godzinny dzień pracy, następnie jeszcze bardziej skrócono czas pracy przy tej samej płacy. Pierwsze prawo pracy zostało uchwalone w Wielkiej Brytanii w 1802 roku. Po Anglii Niemcy stały się pierwszym krajem europejskim, który zmienił swoje prawo pracy; Głównym celem kanclerza Bismarcka było podważenie fundamentów Socjaldemokratycznej Partii Niemiec (SPD). W 1878 r. Bismarck podjął różne działania antysocjalistyczne, ale mimo to socjaliści nadal otrzymywali większość mandatów w Reichstagu. Następnie kanclerz zmienił swoje podejście do rozwiązania problemu socjalizmu. Aby uspokoić niezadowolenie klasy robotniczej, wprowadził szereg paternalistycznych reform społecznych, które po raz pierwszy zapewniły bezpieczeństwo społeczne. W 1883 r. uchwalono ustawę o obowiązkowym ubezpieczeniu chorobowym, zapewniającą pracownikom prawo do ubezpieczenia zdrowotnego; w tym przypadku pracownik płacił 2/3, a pracodawca 1/3 kwoty. W 1884 r. uchwalono ustawę o ubezpieczeniu wypadkowym, a w 1889 r. ustanowiono emerytury i renty. Inne przepisy ograniczały wykorzystywanie kobiet i dzieci. Wysiłki te nie zakończyły się pełnym sukcesem; klasa robotnicza nigdy nie stała się podstawą konserwatywnego rządu Bismarcka. W 1841 r. we Francji uchwalono pierwsze prawo pracy. Ograniczała ona jednak jedynie czas pracy drobnych górników i praktycznie nie była stosowana aż do okresu III RP.

Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy. Prawo pracy przewiduje także prawo do pracy w bezpiecznych warunkach. W 1802 roku powstało pierwsze prawo fabryczne mające chronić bezpieczeństwo i zdrowie dzieci pracujących w fabrykach tekstylnych.

Walka z dyskryminacją. Przepis ten oznacza, że ​​dyskryminacja ze względu na rasę lub płeć jest niedopuszczalna. Niesłuszne zwolnienie Konwencja nr 158 Międzynarodowej Organizacji Pracy stanowi, że „pracownik nie może rozwiązać stosunku pracy bez zgodnej z prawem przyczyny i dopóki nie zapewni mu się możliwości obrony w związku z postawionymi mu zarzutami”. I tak, 28 kwietnia 2006 roku, po nieoficjalnym unieważnieniu Pierwszego Francuskiego Porozumienia Pracy, Sąd Pracy uznał Nowe Porozumienie Pracy za sprzeczne z prawem międzynarodowym, a zatem nielegalne i pozbawione mocy prawnej.

Praca dzieci. Praca dzieci to zatrudnianie dzieci przed osiągnięciem przez nie wieku określonego przez prawo lub zwyczaj. Większość krajów i organizacji międzynarodowych postrzega pracę dzieci jako formę wyzysku. W przeszłości praca dzieci była powszechna, jednak wraz z pojawieniem się powszechnego szkolnictwa, uznaniem koncepcji bezpieczeństwa pracy i praw dziecka, zakres pracy dzieci zaczął stopniowo się zmniejszać. Formy pracy dzieci obejmują pracę w fabrykach, kopalniach, górnictwie lub górnictwie, pracę w rolnictwie, pomaganie rodzicom w prowadzeniu małej firmy (np. Sprzedaż żywności) lub wykonywanie prac dorywczych. Niektóre dzieci pracują jako przewodnicy wycieczek, czasami łącząc to z pracą w sklepach i restauracjach (gdzie mogą również pracować jako kelnerzy). Inne dzieci zmuszone są do wykonywania żmudnych i monotonnych zadań, takich jak składanie pudeł czy polerowanie butów. Jednak liczba dzieci pracujących w fabrykach w trudnych warunkach nie jest tak duża w porównaniu z takim samym wskaźnikiem zatrudnienia w tzw. sektorze nieformalnym – „sprzedaży ulicznej, pracy na roli czy pracy w domu” – czyli wszystkiego, co jest poza prawem. dotrzeć do oficjalnych inspektorów i kontroli mediów.

Zbiorowe prawo pracy. Zbiorowe prawo pracy reguluje trójstronne stosunki powstające pomiędzy pracodawcą, pracownikiem i organizacjami związkowymi. Związki zawodowe są formą zrzeszania się pracowników, której działalność jest regulowana przepisami prawa pracy. Nie jest to jednak jedyna istniejąca forma publicznego zrzeszania się obywateli. Na przykład w Stanach Zjednoczonych centra związkowe pracowników to stowarzyszenia, które nie są objęte wszystkimi przepisami dotyczącymi związków zawodowych.

Związki zawodowe. Ustawodawstwo niektórych krajów zawiera przepisy dotyczące przestrzegania przez związki zawodowe szeregu wymagań podczas wykonywania swojej działalności. Na przykład głosowanie jest obowiązkowe w przypadku organizowania strajku i pobierania składek członkowskich na realizację projektów politycznych. Prawo do przystąpienia do związku zawodowego (zakazane przez pracodawcę) nie zawsze jest zapisane w prawie. Zgodnie z niektórymi kodeksami na członkach związku mogą ciążyć pewne obowiązki, takie jak wspieranie opinii większości podczas strajku.

Uderzenia. Strajki są jednym z najskuteczniejszych sposobów rozwiązywania sporów pracowniczych. W większości krajów strajki są uznawane za legalne pod wieloma warunkami, które obejmują:

1. prowadzenie strajku musi być zgodne z procesami demokratycznymi („dziki strajk” uznawany jest za nielegalny);
2. „strajk solidarnościowy”, czyli pracownikom, którzy nie są oficjalnie zatrudnieni, zabrania się brania udziału w strajkach;
3. strajk generalny może być zakazany ze względu na porządek publiczny;
4. Pracownikom wielu zawodów może zostać zakazany udział w strajkach (pracownicy portów lotniczych, pracownicy służby zdrowia, nauczyciele, policjanci, strażacy itp.);
5. strajki mogą być przeprowadzane bez zaprzestania przez pracowników wykonywania swoich obowiązków. Podobne strajki mają miejsce w szpitalach, czy np. w Japonii, gdzie pracownicy zwiększają produktywność i naruszają ustalony plan produkcji.

Bojkot to odmowa dokonywania zakupów, sprzedaży i innych transakcji handlowych w handlu na znak protestu przeciwko niemoralnemu postępowaniu. Na przestrzeni dziejów pracownicy uciekali się do takich form, jak spowalnianie pracy, sabotaż, aby uzyskać większą swobodę w regulowaniu kwestii pracowniczych lub skracać godziny pracy.

Pikiety.

Pikiety są formą akcji pracowniczej często przeprowadzaną podczas strajków. Pracownicy najemni gromadzą się przed budynkiem produkcyjnym, w którym odbywa się strajk, aby zmusić jak największą liczbę pracowników do przyłączenia się do niego i utrudnić wejście do zakładu pracy osobom, które nie chcą należeć do związku zawodowego. W wielu krajach takie działania ograniczają przepisy prawa pracy, przepisy zabraniające demonstracji lub nałożenie zakazu konkretnej pikiety. Na przykład prawo pracy może przewidywać zakaz pikiet wtórnych (pikiet organizowanych przez pracowników najemnych jednego pracodawcy w przedsiębiorstwie innego pracodawcy niezaangażowanych bezpośrednio w kontrowersyjną sytuację, przeprowadzanych np. w celu zakłócenia dostaw surowca materiałów do przedsiębiorstwa, w którym pracownicy i pracownicy są w konflikcie z pracodawcą) lub latające pikiety. Ustawodawstwo może przewidywać przepisy zabraniające ingerencji w uzasadnione interesy innych osób (np. odmowa przystąpienia do związku zawodowego jest zgodna z prawem).

Udział pracowników w zarządzaniu organizacją. Prawo do udziału w zarządzaniu organizacją, zapisane po raz pierwszy w prawie niemieckim, jest zapewnione w tej czy innej formie we wszystkich krajach Europy kontynentalnej, takich jak Holandia i Republika Czeska. Obejmuje to prawo do bycia wybranym do reprezentowania pracowników w zarządzie. W Niemczech istnieje przepis, zgodnie z którym połowa zarządu musi zostać powołana przez organ związkowy. Model niemiecki przewiduje jednak dwuizbową Radę, w której rada nadzorcza powołuje członków zarządu. Członków rady nadzorczej wybierają akcjonariusze i związki zawodowe w równej liczbie, z tym że przewodniczący rady nadzorczej zgodnie z przepisami prawa jest przedstawicielem akcjonariuszy. Jeżeli nie zostanie osiągnięte pełne porozumienie, ustanawia się między nimi ponadpartyjny konsensus, ustanowiony przez socjaldemokratyczny rząd Helmuta Schmidta w 1976 roku. W Wielkiej Brytanii sformułowano zalecenia i ujęto je w raporcie Bullocka (Demokracja przemysłowa). Opublikowane w 1977 r. przez laburzystowski rząd Jamesa Callaghana, przewidywały dwuizbową radę. Skutki takiej propozycji miały być jednak bardziej radykalne. Ze względu na brak w prawie brytyjskim wymogu dwuizbowej rady członkowie zarządu spółki musieli być wybierani przez związki zawodowe. Jednak nie podjęto żadnych działań i Wielka Brytania „pogrążyła się w zimie niezadowolenia”. Stało się tak w związku z propozycją Komisji Europejskiej dotyczącą projektu „piątej dyrektywy w sprawie prawa spółek”, która nigdy nie została wdrożona.

Międzynarodowa Organizacja Pracy. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) z siedzibą w Genewie jest jedną z najstarszych organizacji międzynarodowych i jedynym zachowanym organem utworzonym w ramach Ligi Narodów po I wojnie światowej. Jej naczelną zasadą jest to, że „praca nie jest towarem”, którym można się rozdysponować w taki sam sposób jak towary, usługi czy kapitał, a poszanowanie godności ludzkiej wymaga równości i uczciwości w miejscu pracy. MOP ma wiele konwencji przyjętych przez kraje członkowskie, które ustalają standardy pracy. Kraje mają obowiązek ratyfikować Konwencję i dostosować do niej ustawodawstwo krajowe. Jednak ich wykonanie nie jest egzekwowane; Nawet jeśli postanowienia Konwencji są przestrzegane, należy wziąć pod uwagę, że nie są one ze sobą zharmonizowane.

Europejskie prawo pracy.

Europejska dyrektywa w sprawie czasu pracy ogranicza maksymalny tydzień pracy do 48 godzin i gwarantuje minimum 11 godzin odpoczynku na każdą dobę. Podobnie jak w przypadku wszystkich dyrektyw UE, transpozycja do ustawodawstwa krajowego jest obowiązkowa. Chociaż dyrektywy mają zastosowanie do wszystkich państw członkowskich, Wielka Brytania może wydłużyć 48-godzinny tydzień pracy. Z kolei we Francji przepisy są bardziej rygorystyczne, ograniczając tydzień pracy do 35 godzin (ale godziny fakultatywne są nadal dopuszczalne). W 2006 roku przyjęto kontrowersyjną dyrektywę o usługach rynku wewnętrznego (tzw. dyrektywę Blocksteina).

Krajowe prawo pracy.

Brytyjskie prawo pracy.

Pierwszymi ustawami regulującymi stosunki pracy w Wielkiej Brytanii były Prawa Fabryczne (najpierw z 1802 r., następnie z 1833 r.) oraz Ustawa o Panu i Słudze z 1832 r. W Wielkiej Brytanii do 1960 roku głównym elementem regulacji prawnej była umowa o pracę. Od tego czasu te ramy regulacyjne znacznie się rozszerzyły ze względu na „ruch na rzecz równości” i wpływy Unii Europejskiej. Istnieją trzy źródła prawa: ustawy parlamentu zwane ustawami, inne rozporządzenia (wydawane przez Sekretarza Stanu i parlament) oraz orzecznictwo (będące wynikiem orzecznictwa sądów). Pierwszym ważnym aktem prawa pracy była ustawa o równości wynagrodzeń z 1970 r., choć weszła w życie dopiero w 1972 r. ze względu na swój radykalny charakter. Ustawę tę przyjęto w celu wypracowania skoordynowanych stanowisk w kwestii zapewnienia równości pracowników płci męskiej i żeńskiej. Od czasu wyboru rządu Partii Pracy w 1997 r. w brytyjskim prawie pracy zaszło wiele zmian. Obejmowały one zwiększone prawa macierzyńskie i ojcowskie, wprowadzenie krajowej płacy minimalnej oraz dyrektywę w sprawie czasu pracy ustanawiającą godziny pracy, przerwy na odpoczynek oraz prawo do corocznego płatnego urlopu. W celu wzmocnienia ustawodawstwa dotyczącego dyskryminacji wprowadzono zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, religię lub przekonania, orientację seksualną, a także płeć, rasę i niepełnosprawność. Prawo pracy w Chinach. Regulacja stosunków pracy w Chińskiej Republice Ludowej staje się bardzo dotkliwym problemem wraz ze wzrostem liczby fabryk i przyspieszeniem tempa industrializacji. Podstawą chińskiego ustawodawstwa pracy jest Ustawa Chińskiej Republiki Ludowej (przyjęta 5 lipca 1994 r.) oraz Ustawa Chińskiej Republiki Ludowej „O umowach o pracę” (przyjęta 9 czerwca 2007 r. na 28. sesji Stały Komitet X Ogólnochińskiego Zgromadzenia Przedstawicieli Ludowych od 1 stycznia 2008 r.). Przepisy administracyjne uchwalane przez Radę Państwa, ustawy rządowe, wyjaśnienia Naczelnego Sądu Ludowego dotyczą specyfiki regulacji stosunków pracy. Działalność związków zawodowych jest kontrolowana przez rząd za pośrednictwem Ogólnochińskiej Federacji Związków Zawodowych, która jest jedyną organizacją związkową autoryzowaną w Chinach. W praktyce strajki są surowo zabronione, chociaż są prawnie dozwolone przez prawo.

Prawo pracy we Francji. Pierwszym prawem pracy we Francji były ustawy Waldecka Rousseau uchwalone w 1884 r. W okresie od 1936 do 1938 r Dzięki staraniom Frontu Ludowego uchwalono ustawy wprowadzające 2 tygodnie płatnego urlopu i 40-godzinny tydzień pracy, nie licząc nadgodzin. Efektem tzw. negocjacji Grenelle, które odbyły się 25 i 26 maja 1968 r., było skrócenie tygodnia pracy do 44 godzin i utworzenie związków zawodowych w każdym przedsiębiorstwie. Płaca minimalna została zwiększona o 25%. W 2000 roku rząd premiera Lionela Jospina przyjął ustawę skracającą tydzień pracy z 39 do 35 godzin. Pięć lat później konserwatywny rząd premiera Dominique’a de Villepina przyjął „nowy model umowy o pracę” (tzw. umowa pierwszego zatrudnienia). Dając pracodawcom większą swobodę w prawie pracy, umowa pierwszego zatrudnienia spotkała się z krytyką ze strony związków zawodowych i innych przeciwników, którzy podnosili, że narusza ona prawa do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. W 2006 r. nie udało mu się przejść w trybie nadzwyczajnego głosowania ustawy dotyczącej umów pierwszego zatrudnienia z powodu masowych protestów studentów i związków zawodowych. Prezydent Jacques Chirac nie miał innego wyjścia, jak tylko je odwołać. Prawo pracy Meksyku. Meksykańskie prawo pracy zapewnia pracownikom prawo do organizowania się w związki zawodowe, uczestniczenia w negocjacjach zbiorowych i strajku. Obecny stan ustawodawstwa odzwierciedla historyczne relacje państwa z konfederacją meksykańskich pracowników. Konfederacja Pracy jest ściśle związana z Partią Rewolucyjno-Instytucjonalną, która przez ponad siedemdziesiąt lat była partią rządzącą pod różnymi nazwami. Pomimo tego, że ustawodawstwo uznaje prawo pracowników do strajku i organizowania się, korzystanie z tych praw w praktyce utrudniają korupcyjne powiązania między związkami zawodowymi a pracodawcami.

Amerykańskie prawo pracy . W Stanach Zjednoczonych uzgodniona z pracodawcami długość dnia pracy nie przekracza 8 godzin, co zostało ustalone jeszcze w 1912 roku. Ustawa o płacach i godzinach pracy z 1938 r. ograniczyła maksymalny tydzień pracy do 44 godzin, a w 1950 r. liczbę godzin zmniejszono do 40. Zielone Karty zapewniają legalnym imigrantom takie same prawa do pracy jak obywatele USA bez konieczności uzyskiwania pozwolenia na pracę. Jednak w wyniku biurokratycznej organizacji nielegalni imigranci mają również możliwość podjęcia pracy w Stanach Zjednoczonych. Pomimo ustalonego 40-godzinnego tygodnia pracy, niektóre zawody wymagają dłuższego czasu pracy, aby móc wykonać powierzone zadania. Na przykład przygotowując produkty do sprzedaży na rynku, możesz pracować więcej niż 72 godziny tygodniowo. Nie jest to jednak obowiązek, ale prawo. W okresie żniw przysługuje 24 godziny odpoczynku na każde 72 godziny pracy przez 7 dni. Nie można zwolnić pracowników biurowych, personelu technicznego i medycznego za odmowę pracy powyżej 72 godzin tygodniowo. Piąta i czternasta poprawka do Konstytucji Stanów Zjednoczonych ograniczają uprawnienia rządów federalnych i stanowych do zwalczania dyskryminacji. Zakres prawa prywatnego nie podlega ograniczeniom na mocy Konstytucji. Piąta Poprawka zabrania rządowi federalnemu pozbawiania życia, wolności lub mienia bez należytego procesu prawnego i zapewnia równą ochronę prawa. Czternasta Poprawka zabrania państwom łamania praw człowieka bez należytego procesu sądowego i odmawiania równej ochrony prawnej. Równa ochrona prawna ogranicza uprawnienia rządów federalnych i stanowych do dyskryminowania pracowników, byłych pracowników lub kandydatów ze względu na rasę, religię lub płeć. Ochrona prawna wymaga zachowania trybu zwolnienia przed zwolnieniem, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu naruszenia praw i wolności człowieka, takich jak prawo do wolności słowa czy prawa własności. Ustawa o zatrudnieniu z 1967 r. chroni prawa osób w wieku 40 lat i więcej przed dyskryminacją ze względu na wiek. Cele ustawy są następujące: - promowanie zatrudniania osób starszych w oparciu o ich umiejętności, a nie zakazywanie arbitralnej dyskryminacji ze względu na wiek zatrudnienia; - pomoc pracodawcom i pracownikom w znalezieniu sposobów rozwiązywania problemów związanych z wpływem wieku na zatrudnienie. Wzrost wydajności pracy i wzrost poziomu dobrostanu powoduje, że utrzymanie pracy i powrót do pracy są dla starszych pracowników niemożliwe; Powszechną praktyką jest nakładanie arbitralnych ograniczeń wiekowych niezależnie od kompetencji, co negatywnie wpływa na zatrudnianie starszych pracowników. Poziom bezrobocia, zwłaszcza długotrwałego, w tej grupie wiekowej społeczeństwa jest dość wysoki i prowadzi do utraty kwalifikacji i poczucia własnej wartości. Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich jest głównym prawem federalnym zabraniającym dyskryminacji przez publicznych i prywatnych pracodawców, organizacje związkowe i agencje zatrudnienia ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć i pochodzenie narodowe.

Prawo pracy - jedna z ważnych gałęzi prawa regulująca stosunki pracy między pracownikami a pracodawcami, a także inne stosunki bezpośrednio związane z pracą.

Praca- jest to celowa działalność człowieka, realizacja jego zdolności fizycznych i psychicznych w celu uzyskania określonych korzyści materialnych lub duchowych (tworzenie materialnej podstawy społeczeństwa).

Komentarz

Jednak nie każda praca jest powiązana z działalnością pracowniczą i standardami prawa pracy. Zatem praca na własnej działce ogrodowej, praca gospodyni domowej przy sprzątaniu własnego mieszkania, robieniu prania, przygotowywaniu posiłków dla siebie i rodziny, praca ucznia w opanowywaniu wiedzy – to wszystko jest pracą społecznie użyteczną. Nie jest to jednak uregulowane w prawie pracy.

Praca może mieć charakter indywidualny i w ramach społecznej współpracy zawodowej.

Społeczna organizacja pracy- jest to praca wspólna, rozumiana jako współdziałanie pracy w celu uzyskania określonego produktu danej produkcji, w tym duchowej (muzyka orkiestrowa, teatr itp.), działalności zarządczej lub świadczenia określonych usług publicznych (medycyna, oświata itp.). ). Społeczna organizacja pracy w każdym społeczeństwie ma dwie strony:

1. techniczny;
2. społeczny.

Prawo pracy nie reguluje strony technicznej (procesy technologiczne, działanie urządzeń, maszyn) - obowiązują tu przepisy techniczne, które mogą być takie same w różnych krajach.

Prawo pracy- jest to zbiór norm regulujących stosunki publiczne (społeczne) dotyczące pracy w produkcji, społecznej (społecznej) organizacji pracy w całej jej różnorodności, ochrony praw pracowniczych i uzasadnionych interesów osób fizycznych i prawnych oraz szczegółowych przepisów prawnych stosunków w tych obszarach.

Przedmiot prawa pracy

System stosunków społecznych i pracowniczych obejmuje szeroki zakres stosunków, ale ramą tego systemu są właśnie stosunki pracy związane z korzystaniem z pracy najemnej.

Indywidualny przedsiębiorca (bez pracowników najemnych), będący właścicielem środków produkcji i jednocześnie dysponujący kontrolowaną przez siebie siłą roboczą, pracuje samodzielnie, indywidualnie. Nie ma miejsca na stosunki pracy, nie ma wspólnego (zbiorowego) procesu pracy.

Stosunki pracy - relacje oparte na umowie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego wykonywania pracy przez pracownika funkcji pracy za wynagrodzeniem(praca według stanowiska zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji; specyfika pracy powierzonej pracownikowi), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, umowę o pracę (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pprzedmiot prawa pracy nie są wszystkimi stosunkami związanymi z pracą, ale jedynie stosunkami społeczno-pracowniczymi, które powstają w związku z bezpośrednimi działaniami ludzi w procesie pracy, wykonywaniem pracy. Związane z korzystaniem z pracy najemnej powstają pomiędzy pracownikami a pracodawcami (w niektórych przypadkach w stosunkach tych mogą brać udział przedstawiciele pracowników i pracodawców, a także państwo reprezentowane przez jego władze).

Przedmiotem prawa pracy jest m.in.:

1) rzeczywiste stosunki pracy;

2) inne blisko z nimi spokrewnione i wynikające z nich stosunki społeczne (art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• • w sprawie organizacji pracy i zarządzania pracą;
  • do pracy u tego pracodawcy;
  • na szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio od tego pracodawcy;
  • o partnerstwie społecznym, negocjacjach zbiorowych, zawieraniu układów zbiorowych i porozumień;
  • w sprawie udziału pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy oraz stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;
  • w sprawie odpowiedzialności materialnej pracodawców i pracowników w zakresie pracy;
  • o kontroli państwa (nadzorze), kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów o ochronie pracy) i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;
  • w sprawie rozwiązywania sporów pracowniczych;
  • do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Stosunki te mają zarówno cechy wspólne, jak i cechy istotne, charakterystyczne tylko dla nich i odróżniające je od innych stosunków, w ten czy inny sposób związanych z wykorzystaniem pracy pracowników najemnych.

Różnica między przedmiotami gałęzi prawa pracy(jako system stosunków regulowanych normami prawa pracy), z przedmiotu nauki prawa pracy i szkolenia: ich przedmiotem jest badanie samych norm prawa pracy, nie tylko rosyjskiego, ale także międzynarodowego, a także ich historię i naukę o stosunkach prawnych w sferze prawa pracy.

Metoda prawa pracy

Jeżeli przedmiot prawa pracy wskazuje rodzaj, rodzaj stosunków społecznych, które reguluje prawo pracy, to Metoda prawa pracy pokazuje, w jaki sposób i za pomocą jakich technik i środków prawnych reguluje się stosunki pracy.

Metoda prawa pracy - zespół technik i metod stosowanych przez ustawodawcę w celu najskuteczniejszej regulacji stosunków pracy i stosunków z nich wynikających.

Metoda każdej gałęzi prawa ma swoją własną charakterystykę, tj. unikalny zestaw metod prawnej regulacji pracy. Specyfika metody prawa pracy odróżnia tę dziedzinę od innych gałęzi prawa.

Więcej szczegółów

W oparciu o ogólną teorię prawa sposób prawnej regulacji stosunków pracy wyraża się w następujących cechach:

1. 1. w wyjątkowości podstaw powstawania, zmiany i zakończenia stosunków pracy;
   2. w prawnie ogólnej pozycji uczestników stosunków pracy;
   3. w charakterze ustalania praw i obowiązków;
   4. w metodach ochrony praw i środkach zapewnienia obowiązków stron stosunku pracy.

Pierwszy przejaw metody prawa pracy przejawia się w umownym powstaniu stosunków pracy, w tym w przypadkach i procedurach określonych przez ustawodawstwo lub inne akty regulacyjne zawierające normy prawa pracy lub statut (regulaminy) organizacji: wybór na stanowisko; wybór w drodze konkursu; postanowienie sądu o zawarciu umowy o pracę itp.

Druga cecha metody prawa pracy przejawia się w specyfice ogólnej sytuacji prawnej podmiotów stosunków pracy - ich równości przy zawieraniu umowy o pracę; z jednej strony w podporządkowaniu pracowników w procesie pełnienia swoich funkcji pracowniczych wewnętrznym przepisom pracy, a z drugiej w zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przez prawo pracy lub inny prawny układ zbiorowy, umowa o pracę, umowa o pracę.

Trzecia cecha metody prawa pracy charakteryzuje się połączeniem scentralizowanej (ogólnej i sektorowej) regulacji stosunków pracy z regulacją lokalną z udziałem w tym procesie kolektywów pracy i związków zawodowych. Scentralizowana regulacja stosunków pracy wyraża się w publikacji przez stan aktów prawnych i innych norm prawnych w dziedzinie pracy. Wśród lokalnych przepisów pracy najważniejsze miejsce zajmują układy zbiorowe i różnego rodzaju porozumienia.

Czwarta cecha metody prawa pracy związane ze specyfiką ochrony praw pracowniczych i zapewnienia wykonywania obowiązków. W przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych pracownika, kwestię ich przywrócenia rozstrzyga specjalny organ (komisja ds. sporów pracowniczych) z udziałem związków zawodowych lub sąd. Prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracowników zapewniane jest za pomocą właściwych dla prawa pracy środków – środków odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej.

Do tych ogólnych cech metody prawa pracy można dodać jeszcze dwie cechy metody, oddające specyfikę prawa pracy:

1. udział pracowników poprzez ich przedstawicieli, związki zawodowe, kolektywy pracownicze w prawnej regulacji pracy (w ustanawianiu i stosowaniu standardów prawa pracy), monitorowaniu przestrzegania prawa pracy;
2. jedność i zróżnicowanie (różnica) prawnej regulacji pracy.

Jedność wyraża się we wspólności wszystkich przedstawień w całym kraju, zapisanej w art. 2 Kodeksu pracy, zasady prawnej regulacji pracy oraz podstawowe prawa pracownicze wspólne wszystkim pracownikom i znajduje odzwierciedlenie w ogólnych normach prawa pracy (norma ogólna oznacza, że ​​obowiązuje wszystkich pracowników).

Zróżnicowanie prawnej regulacji pracy (tj. różnica) wyraża się w przepisach szczególnych, mających zastosowanie tylko do niektórych pracowników, i jest realizowane przez ustawodawcę, uwzględniając jego podstawy w normach prawnych. Takimi podstawami zróżnicowania tworzącymi szczególne normy (korzyści, ograniczenia) są:

• • szkodliwość i dotkliwość warunków pracy;
  • warunki klimatyczne Dalekiej Północy i podobnych miejsc;
  • podstawy subiektywne: cechy fizjologiczne ciała kobiety (jego funkcja rozrodcza i rola matczyna), a także rola społeczna samotnej matki (samotnego ojca), osób mających obowiązki rodzinne, cechy psychofizjologiczne delikatnego organizmu i charakter nastolatka , ograniczona zdolność do pracy osób niepełnosprawnych;
  • specyfika krótkoterminowego zatrudnienia pracowników tymczasowych i sezonowych;
  • specyfika powiązań pracowniczych członków spółdzielni produkcyjnych, członków kolegialnego organu wykonawczego osoby prawnej;
  • charakterystyka pracy w danej branży (zróżnicowanie branż), połączenie pracy i szkolenia;
  • specyfika treści pracy i odpowiedzialny charakter pracy urzędników, sędziów, prokuratorów, specyfika i odpowiedzialność pracy pracowników branży transportowej, znaczenie i rola pracy w zarządzaniu produkcją przez liderów organizacji .

Specjalne normy zróżnicowania prawa pracy - świadczenia pracownicze (większość), normy adaptacyjne (w zróżnicowaniu sektorowym) i normy wyjątkowe (zgodnie ze specyfiką stosunków pracy) - pozwalają, biorąc pod uwagę określone podstawy dla wszystkich pracowników, na równi z innymi, do korzystania ze swoich podstawowych praw i obowiązków pracowniczych.

Rozważając kwestię metody prawa pracy, należy pamiętać, że istnieją dwie główne metody prawnej regulacji stosunków społecznych:

1. 1. prawo publiczne (imperatywne);
   2. prawo prywatne (rozporządzające – zawieranie umów cywilnych).

Jeżeli obywatele Rosji korzystają z konstytucyjnego prawa do pracy najemnej poprzez zawarcie umowy o pracę, wtedy możliwa jest kombinacja metod (i najczęściej występuje).

Ponieważ stosunki pracy obejmują trzy elementy: własność, zarządzanie i bezpieczeństwo, charakterystyka każdego z tych elementów ma wpływ na metodę prawa pracy. W rezultacie wywiera różny wpływ na różne instytucje danej gałęzi prawa. Przedmiotowy atrybut prawa pracy, który ma bardzo specyficzną specyfikę, odciska swoiste piętno na jego metodzie.

Cechy metody prawnej regulacji stosunków pracy (metoda prawa pracy):

• • połączenie scentralizowanych i zdecentralizowanych (głównie lokalnych) regulacji;
  • połączenie jedności i zróżnicowania regulacji prawnych, charakteryzujące się obecnością zarówno norm ogólnych, jak i norm uwzględniających cechy pracy różnych kategorii pracowników (według kryteriów obiektywnych lub subiektywnych);
  • umowny sposób nawiązywania i zmiany stosunków pracy (z wyjątkiem parametrów ustalanych centralnie);
  • partnerstwo społeczne (dość szeroki udział przedstawicieli pracowników w regulowaniu wielu aspektów stosunków pracy);
  • specyfika ochrony praw pracowniczych uczestników stosunków pracy, co znajduje odzwierciedlenie w mechanizmie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i ochrony pracy, a także w mechanizmie rozwiązywania sporów pracowniczych.

System prawa pracy

System gałęzi prawa to jego wewnętrzna struktura, która zapewnia najlepszy układ norm prawnych dla ich jasnego i prawidłowego zrozumienia. W nim normy są klasyfikowane według przedmiotu branży na jednorodne grupy (instytucje, podinstytucje) i są konsekwentnie ułożone zgodnie z dynamiką powstawania i rozwoju stosunku pracy.

Prawo pracy to zbiór powiązanych ze sobą norm prawnych, które tworzą pewien integralny system, który wyznacza cały zespół stosunków społecznych regulowanych przez tę gałąź prawa.

DO stosunki pracy Do instytucji prawnych zalicza się:

• 1. umowa o pracę;
  2. godziny pracy;
  3. czas odpoczynku;
  4. płace i standardy pracy;
  5. gwarancje i odszkodowania;
  6. ochrona pracy;
  7. Instytut osobliwości regulacji pracy niektórych kategorii pracowników.

Inne stosunki bezpośrednio związane z pracą, stanowią następujące instytucje prawne:

• • zatrudnienie i zatrudnienie u konkretnego pracodawcy;
  • przepisy pracy i dyscyplina pracy;
  • szkolenia zawodowe i zaawansowane bezpośrednio u pracodawcy;
  • odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę;
  • ochrona praw pracowniczych pracowników.

System gałęzi prawa pracy dzieli się na części:

1. 1. Ogólne (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
   2. Specjalny (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
   3. Specjalne (traktaty międzynarodowe itp.).

Część ogólna prawa pracy zawiera normy prawne określające:

• • przedmiot i metoda prawa pracy;
  • cele i zadania regulacji prawnych;
  • zasady prawnej regulacji stosunków pracy;
  • status prawny pracowników jako podmiotów prawa pracy;
  • źródła prawa pracy;
  • partnerstwo społeczne w sferze pracy;
  • przepisy ogólne dotyczące wszystkich instytucji prawnych prawa pracy.

DO Część szczególna prawa pracy obejmują normy regulujące stosunki pracy i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane.

System prawa pracy, jego część ogólna i specjalna, jest zapisany w różnych formach, a przede wszystkim w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Część szczególna systemu prawa pracy obejmuje zasady i normy prawa międzynarodowego oraz traktatów międzynarodowych ratyfikowanych przez Federację Rosyjską. Umowy międzynarodowe, zgodnie z częścią 4 art. 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej należy traktować priorytetowo w stosunku do wewnętrznego ustawodawstwa pracy w zakresie stosunków pracy.

2.75